CCNL Calzaturiero Industria: TFR e fine rapporto 2024

Il trattamento di fine rapporto (TFR) spetta a ogni lavoratore alla cessazione del rapporto, qualunque sia la causa. Nel settore calzaturiero industria si segue la disciplina generale dell’art. 2120 c.c. e si integra con l’opzione di versamento a Previmoda, il fondo pensione complementare del settore.

Tabella riepilogativa: TFR annuo per livello

Importi calcolati su base minimo tabellare × 13 mensilità senza scatti di anzianità né superminimi. La retribuzione utile TFR include ogni compenso con carattere di continuità (minimo, scatti, superminimi). Non rientrano rimborsi spese, premi straordinari una tantum, somme occasionali.

Come si calcola il TFR: la formula di legge

Il TFR è disciplinato dall’art. 2120 del Codice Civile. La quota annua si calcola con la seguente formula:

Quota TFR annua = Retribuzione lorda annua ÷ 13,5

La «retribuzione lorda annua» ai fini del TFR comprende tutte le somme erogate con carattere di continuità: minimo tabellare, scatti di anzianità, superminimi, tredicesima, indennità fisse. Sono escluse le somme occasionali (straordinari eccezionali, rimborsi spese, premi una tantum non continuativi).

Le quote già accantonate vengono rivalutate ogni anno (31 dicembre) nella misura dell’1,5% fisso più il 75% dell’aumento dell’indice dei prezzi al consumo ISTAT (FOI senza tabacco). Sulla rivalutazione si applica l’imposta sostitutiva dell’11%.

Previmoda: il fondo pensione del settore calzaturiero

Previmoda è il fondo pensione complementare di riferimento per i lavoratori dell’industria tessile, dell’abbigliamento, della moda e del settore calzaturiero (tutti i comparti afferenti all’area contrattuale Sistemi Moda). È un fondo di previdenza complementare a capitalizzazione individuale, negoziale, istituito ai sensi del D.Lgs. 252/2005.

Il rinnovo del 17 luglio 2024 ha previsto, a decorrere dal 1° aprile 2025, un incremento della contribuzione aziendale alla copertura assicurativa (premorienza e invalidità permanente) dello 0,04%, portando il tasso complessivo dallo 0,20% allo 0,24%.

L’adesione a Previmoda consente al lavoratore di destinare il TFR futuro al fondo invece che mantenerlo in azienda/INPS, con la prospettiva di una rendita complementare alla pensione pubblica. La scelta di destinazione del TFR è irrevocabile (salvo uscita dal fondo per perdita dei requisiti).

Destinazione del TFR: azienda, INPS o Previmoda

Ogni lavoratore all’assunzione deve scegliere dove destinare il TFR futuro:

• In azienda (solo per aziende con meno di 50 dipendenti): il datore lo conserva e lo liquida alla cessazione del rapporto, rivalutandolo annualmente;
• Al Fondo di Tesoreria INPS (obbligatorio per aziende con 50+ dipendenti che non aderiscono a fondo pensione): il datore versa mensilmente all’INPS il TFR maturato; alla cessazione l’INPS eroga la liquidazione;
• A Previmoda (o altro fondo pensione): il TFR viene investito sui mercati finanziari con l’obiettivo di costruire una pensione complementare; alla cessazione il lavoratore può richiedere la liquidazione in forma di capitale o rendita.

Anticipazione del TFR in costanza di rapporto

L’art. 2120 c.c. consente al lavoratore di richiedere un’anticipazione del TFR, fino al 70% di quanto maturato, al verificarsi di specifiche esigenze:

1. Acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli;
2. Spese sanitarie straordinarie per sé o per il coniuge o figli;
3. Congedi formativi (D.Lgs. 61/2000).

L’anticipazione è concessa una sola volta nel corso del rapporto e richiede almeno 8 anni di servizio continuativo presso lo stesso datore. Non può essere richiesta se il TFR è già stato destinato a Previmoda o ad altro fondo pensione.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima e premi di risultato.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i Lavoratori Addetti all’Industria delle Calzature del 17 luglio 2024. Il TFR è disciplinato dall’art. 2120 c.c. e dal D.Lgs. 252/2005 (previdenza complementare). Per informazioni su Previmoda si rimanda al sito ufficiale del fondo (previmoda.it). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro o le organizzazioni sindacali (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil).

TFR e fine rapporto nel CCNL Formazione Professionale Enti

Come si calcola il trattamento di fine rapporto, quando si può anticipare, come funziona la destinazione al fondo Previfonder e cosa riceve il lavoratore alla cessazione del rapporto.

Tabella riepilogativa

Nota: i valori dopo 10 anni includono la rivalutazione annuale (75% ISTAT + 1,5%, su base storica media). Il TFR effettivo dipende dall’inflazione reale e dalla retribuzione effettiva percepita (che include anche tredicesima, straordinari ed eventuali superminimi). Importi lordi al lordo dell’imposta sostitutiva del 17%.

Come si calcola il TFR: la formula di legge

Il TFR è disciplinato dall’art. 2120 del codice civile. La formula di accantonamento è la seguente:

• Quota annua da accantonare = retribuzione annua utile ai fini TFR / 13,5;
• La retribuzione utile comprende: tutte le voci della retribuzione in godimento, compresa la tredicesima mensilità, ma escluse le voci aventi carattere di rimborso spese;
• Il divisore 13,5 è fisso per legge (non modificabile dal CCNL);
• La quota annua si accanfona nel conto individuale TFR del lavoratore.

A fine anno il TFR già accantonato viene rivalutato della misura pari al 75% dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati, più un tasso fisso dell’1,5% (art. 2120, comma 4, c.c.).

Destinazione del TFR: azienda o Previfonder

Dalla l. 296/2006 (legge Finanziaria 2007), i nuovi lavoratori assunti hanno 6 mesi di tempo dalla prima assunzione per scegliere se:

• Mantenere il TFR in azienda: il datore lo accanfona internamente (o lo versa al Fondo di Tesoreria INPS per le aziende sopra 49 dipendenti);
• Destinarlo a un fondo di previdenza complementare: nel settore della formazione professionale il fondo di riferimento è Previfonder, costituito nel 2026 per i lavoratori a cui si applica il CCNL AGIDAE.

Se il lavoratore non esprime la scelta entro 6 mesi (silenzio-assenso), il TFR viene destinato per default al fondo complementare di riferimento del settore. Il CCNL prevede che il datore di lavoro contribuisca a Previfonder con il 2% della retribuzione, indipendentemente dalla scelta del lavoratore sul TFR. La contribuzione datoriale al fondo è un beneficio aggiuntivo rispetto al TFR.

L’anticipazione del TFR

Il lavoratore può richiedere un’anticipazione del TFR maturato nei seguenti casi (art. 2120 c.c.):

• Acquisto o restauro della prima casa di abitazione per sé o per i figli;
• Spese sanitarie straordinarie per terapie o interventi straordinari riconosciuti dalle strutture pubbliche;
• Per fruire dei congedi parentali o formativi previsti dalla legge;
• Per far fronte ad altre cause previste dalla legge.

La richiesta può essere presentata dopo almeno 8 anni di servizio presso lo stesso datore, una sola volta nell’arco del rapporto. L’anticipazione non può superare il 70% del TFR maturato. La domanda va presentata per iscritto con la documentazione giustificativa.

Il TFR alla cessazione del rapporto

Alla cessazione del rapporto, qualunque ne sia la causa, il lavoratore ha diritto alla liquidazione del TFR maturato. Il TFR è assoggettato a tassazione separata (IRPEF con aliquota media degli ultimi 5 anni di reddito, calcolata dall’Agenzia delle Entrate). L’aliquota applicata è solitamente inferiore a quella ordinaria, rendendo il TFR uno strumento di risparmio fiscalmente favorevole.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, premi e fondo incentivi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Formazione Professionale 2024-2027 (firma del 1° marzo 2024). Il TFR è disciplinato dall’art. 2120 c.c. e dalla l. 297/1982 (istituti di legge). Previfonder è il fondo di previdenza complementare di settore (informazioni aggiornate a maggio 2026). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (FLC-CGIL, CISL Scuola, UIL Scuola RUA, SNALS-CONFSAL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Croce Rossa Italiana: TFR e trattamento di fine rapporto

Il TFR è la liquidazione che ogni lavoratore dipendente accumula nel corso del rapporto di lavoro. Per il personale CRI, la disciplina fondamentale è quella dell’art. 2120 c.c., integrata dal CCNL che prevede la previdenza complementare come possibile destinazione del TFR maturando.

Cos’è il TFR e come matura

Il Trattamento di Fine Rapporto (TFR) è la somma che il datore di lavoro accumula per il lavoratore nel corso del rapporto e che deve corrispondere al termine, a qualunque causa di cessazione. È disciplinato dall’art. 2120 del codice civile, che è la fonte primaria applicabile anche al personale CRI.

La formula di calcolo è:

• Ogni anno si accantona una quota pari alla retribuzione annua lorda divisa per 13,5. Per retribuzione annua lorda si intende tutto ciò che il lavoratore percepisce in modo continuativo, compresa la tredicesima, ma escluse le voci variabili non strutturali (es. rimborsi spese).
• Al 31 dicembre di ogni anno la quota accantonata viene rivalutata applicando un tasso composto da: 1,5% fisso + 75% della variazione dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati.

Tabella riepilogativa: stima TFR annuo per livello Area A

Stime basate sul solo minimo tabellare dell’Area A verificato al 01/09/2022. Non includono scatti di anzianità, superminimi o altre voci retributive continuative. Il TFR effettivo sarà proporzionalmente più alto in presenza di scatti e di livelli superiori.

Destinazione del TFR: in azienda o al fondo complementare

Il d.lgs. 252/2005 ha introdotto il sistema del silenzio-assenso per la destinazione del TFR maturando alla previdenza complementare. Il lavoratore neoassunto ha 6 mesi per scegliere dove destinare il TFR maturando:

• Fondo di previdenza complementare: il TFR confluisce nel fondo, accrescendo la futura pensione complementare. Il CCNL CRI prevede all’art. 80 un fondo di previdenza complementare; per il nome esatto e le condizioni di adesione occorre consultare il testo integrale del CCNL e le comunicazioni dell’ente.
• Mantenimento in azienda (o all’INPS per aziende con più di 49 dipendenti, tramite il Fondo di Tesoreria INPS): il TFR continua a maturare secondo il regime ordinario dell’art. 2120 c.c.

In mancanza di scelta esplicita, per i dipendenti di datori con più di 49 dipendenti il TFR confluisce automaticamente nel fondo collettivo designato (silenzio-assenso). Il lavoratore che sceglie il fondo complementare non può revocare la scelta, tranne in rari casi previsti dalla legge.

Anticipazione del TFR

L’art. 2120 c.c. (comma 6 e segg.) consente al lavoratore di richiedere un’anticipazione del TFR dopo almeno 8 anni di servizio continuativo presso lo stesso datore. Le condizioni sono:

• Acquisto o ristrutturazione della prima casa di abitazione propria o dei figli (non è ammessa per abitazioni secondarie o per investimento).
• Spese sanitarie straordinarie per terapie e interventi non coperti dal SSN in caso di malattie gravi o infortuni.
• Congedi parentali e formativi (ai sensi del d.lgs. 151/2001 e della L. 53/2000).

L’importo massimo anticipabile è il 70% del TFR accantonato fino alla data della richiesta. La stessa richiesta può essere effettuata una sola volta. L’anticipazione riduce il TFR finale che sarà corrisposto alla cessazione.

Tassazione del TFR

Il TFR è soggetto a tassazione separata (art. 17 TUIR), con un’aliquota media che si calcola in base ai redditi degli ultimi anni. La tassazione separata è di norma più favorevole rispetto all’aliquota marginale IRPEF ordinaria. L’Agenzia delle Entrate liquida in modo definitivo l’imposta dopo che ha ricevuto la comunicazione del datore di lavoro.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2022, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, premi e mensilità aggiuntive.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Croce Rossa Italiana e Terzo Settore del 27 maggio 2020 (art. 68) e all’art. 2120 c.c. Per il nome esatto del fondo di previdenza complementare e le condizioni di adesione consultare il testo integrale del CCNL e le comunicazioni ufficiali CRI. Per situazioni specifiche rivolgersi a un consulente del lavoro, alle organizzazioni sindacali FP CGIL, CISL FP o UIL FPL, oppure all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Radio e TV Private Aeranti-Corallo: TFR e fine rapporto

Il trattamento di fine rapporto è il principale accantonamento economico per i lavoratori delle emittenti locali: il CCNL Aeranti-Corallo specifica le voci retributive incluse e indica i fondi pensione di settore.

Tabella riepilogativa

Il calcolo del TFR: la formula dell’art. 2120 c.c.

Il TFR è disciplinato dall’art. 2120 del Codice civile (come modificato dalla Legge 297/1982). La formula di calcolo è:

• Per ogni anno di servizio si accantona una quota pari alla retribuzione annua divisa per 13,5.
• La quota accantonata viene rivalutata ogni anno del 31 dicembre dell’1,5% fisso più il 75% dell’inflazione ISTAT (indice dei prezzi al consumo per operai e impiegati).
• Per le frazioni di anno, si calcola 1/12 per mese lavorato (le frazioni superiori a 15 giorni valgono come mese intero).

Il CCNL Aeranti-Corallo specifica che concorrono al calcolo del TFR, oltre al minimo tabellare e alla contingenza, anche gli scatti di anzianità, la maggiorazione per i turni avvicendati e la tredicesima mensilità. La somma di queste voci costituisce la «retribuzione utile ai fini TFR» e si divide per 13,5 per ottenere la quota annua.

Destinazione del TFR: in azienda o al fondo pensione

Ogni lavoratore può scegliere dove destinare il TFR che matura annualmente:

• TFR in azienda: rimane accantonato presso il datore di lavoro (o, per le aziende con almeno 50 dipendenti, presso il Fondo di tesoreria INPS). Viene liquidato interamente alla cessazione del rapporto, con tassazione separata agevolata.
• TFR al fondo pensione complementare: viene versato ogni anno al fondo scelto dal lavoratore. I fondi di riferimento per il settore radiotelevisivo sono Byblos e Mediafond. Il conferimento al fondo pensione attiva il contributo aggiuntivo del datore di lavoro (+0,20% della paga base, introdotto dal rinnovo del CCNL del settore).

Per i lavoratori assunti dopo il 1° gennaio 2007, il silenzio-assenso entro 6 mesi dall’assunzione comporta il conferimento automatico del TFR al fondo pensione di settore. Chi preferisce mantenere il TFR in azienda deve manifestarlo esplicitamente entro tale termine.

Anticipazione del TFR

Ai sensi dell’art. 2120, comma 6, c.c., il lavoratore con almeno 8 anni di servizio ha diritto a richiedere un’anticipazione del TFR pari al massimo al 70% di quanto maturato, per le seguenti causali:

• Acquisto o ristrutturazione della prima casa di abitazione (per sé o per i figli).
• Spese sanitarie straordinarie per terapie o interventi riconosciuti dalle strutture pubbliche.
• Congedi per formazione o per assistenza a familiari (L. 53/2000).

L’anticipazione è ammessa una sola volta nel corso del rapporto e non può essere richiesta da più del 4% dei dipendenti in servizio ogni anno (ovvero da non più del 10% del totale dei dipendenti aventi diritto). Il CCNL può allargare questa possibilità con accordo integrativo.

TFR e previdenza complementare: i fondi Byblos e Mediafond

Il settore radiotelevisivo privato ha due fondi pensione contrattuali di riferimento:

• Byblos: fondo pensione negoziale rivolto ai lavoratori dei settori dell’editoria, della carta e della comunicazione (incluse le emittenti radiotelevisive). Gestisce il TFR conferito e i contributi aggiuntivi del datore e del lavoratore in un regime di capitalizzazione individuale.
• Mediafond: fondo pensione negoziale per i lavoratori dei settori audiovisivo, cinematografico e radiotelevisivo. Offre prestazioni previdenziali complementari all’INPS.

Con il rinnovo del CCNL del settore (2022-2024, Confindustria RadioTV), il contributo aziendale aggiuntivo per chi aderisce a un fondo pensione è stato aumentato di 0,20 punti percentuali della paga base. Questo incentivo economico rende la scelta del fondo pensione vantaggiosa rispetto al mantenimento del TFR in azienda per molti lavoratori.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL per il personale tecnico e amministrativo delle emittenti radiotelevisive locali sottoscritto da Aeranti-Corallo e CISAL Terziario, vigente dal 1° febbraio 2026 al 31 dicembre 2028. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (SLC-CGIL, Fistel-CISL, Uilcom-UIL, CISAL Terziario) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Provvedimenti disciplinari e sanzioni nel CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento

Quando il lavoratore viola gli obblighi di diligenza o le regole aziendali — soprattutto in materia di sicurezza, macchinari e organizzazione della produzione — il datore può reagire con un provvedimento disciplinare. La legge fissa però un percorso rigido a tutela del lavoratore: senza contestazione e diritto di difesa la sanzione è illegittima.

Da dove nasce il potere disciplinare

Il potere del datore di sanzionare non è arbitrario: trova fondamento e limiti nel codice civile e nello Statuto. Il lavoratore è tenuto alla diligenza nell’esecuzione della prestazione (art. 2104 c.c.) e a un obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.); la violazione di questi doveri legittima la reazione disciplinare, che però deve sempre essere proporzionata all’infrazione (art. 2106 c.c.). Il codice disciplinare del CCNL traduce questi principi in un elenco di mancanze e sanzioni, dando concretezza e prevedibilità al sistema.

La scala delle sanzioni disciplinari

Le sanzioni vanno dalla più lieve alla più grave, secondo un principio di gradualità e proporzionalità. I limiti massimi sono fissati dalla legge; quali mancanze diano luogo a ciascuna sanzione è invece stabilito dal codice disciplinare del CCNL.

La procedura disciplinare passo per passo

L’art. 7 dello Statuto dei lavoratori detta una sequenza obbligatoria: saltarne un passaggio rende la sanzione illegittima.

1. Il codice disciplinare reso pubblico

Il datore può punire solo mancanze previste da un codice disciplinare portato a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Le specifiche infrazioni e le sanzioni corrispondenti sono indicate dal CCNL applicato.

2. La contestazione dell’addebito

Prima di ogni sanzione (tranne il semplice rimprovero verbale) il datore deve contestare per iscritto il fatto in modo specifico, immediato e immutabile: il lavoratore deve sapere con precisione di che cosa è accusato.

3. Il diritto di difesa

Il lavoratore ha almeno 5 giorni per presentare le proprie giustificazioni, anche oralmente, e può farsi assistere da un rappresentante sindacale. La sanzione non può essere applicata prima che sia decorso questo termine.

4. La sanzione proporzionata

La sanzione deve essere proporzionata alla gravità del fatto (art. 2106 c.c.) e graduata secondo la recidiva. Oltre 2 anni dall’applicazione non se ne può più tenere conto.

Come si impugna una sanzione

Chi ritiene la sanzione ingiusta o sproporzionata può reagire. Oltre alla via giudiziale, l’art. 7 dello Statuto prevede una tutela rapida: entro 20 giorni il lavoratore può promuovere la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro. In tal caso la sanzione resta sospesa fino alla pronuncia del collegio. È sempre possibile, in alternativa, rivolgersi al giudice del lavoro.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2028, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento per livello, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi di risultato.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 7 L. 300/1970; artt. 2104-2106 c.c.). Per l’elenco delle mancanze e delle sanzioni corrispondenti si rinvia sempre al codice disciplinare del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

Mensa aziendale, buoni pasto e indennità nel CCNL Lapidei ed Escavazione (Marmo)

Dove esistono mense aziendali o grandi siti produttivi, il servizio sostitutivo del pasto può assumere forme diverse — mensa interna, convenzioni, buoni pasto, indennità sostitutiva — ciascuna con un proprio trattamento fiscale. Capire quale spetta e quanto è esente da imposte evita sorprese in busta paga.

Le forme del servizio pasto a confronto

Il servizio sostitutivo della mensa può assumere quattro forme principali, con trattamenti fiscali differenti. Il diritto al beneficio e il suo importo nascono dal CCNL o dall’accordo aziendale; le soglie di esenzione sono invece fissate dalla legge.

Mensa aziendale e forme alternative

Nei grandi siti produttivi il pasto può essere garantito in più modi, fiscalmente non equivalenti.

La mensa aziendale e le convenzioni

La somministrazione di vitto in una mensa gestita direttamente dal datore o da terzi, e le convenzioni con esercizi di ristorazione, non concorrono al reddito del lavoratore (art. 51, comma 2, TUIR): è la forma fiscalmente più vantaggiosa, senza limiti di importo.

I buoni pasto

Dove la mensa non c’è, il datore può riconoscere buoni pasto: esenti fino a 4 €/giorno se cartacei e 8 €/giorno se elettronici, con imponibile sull’eccedenza.

L’indennità sostitutiva

La somma in denaro erogata al posto del servizio mensa è di norma imponibile, salvo l’esenzione fino a 5,29 €/giorno riservata agli addetti ai cantieri e alle strutture lavorative a carattere temporaneo o in zone prive di ristorazione.

Un diritto contrattuale, non di legge

È bene chiarire un punto spesso frainteso: né il buono pasto né la mensa sono un diritto generale previsto dalla legge. La legge si limita a stabilire fino a quando questi benefici sono esenti da imposte; la loro spettanza dipende dal CCNL o dalla contrattazione aziendale. Vi sono quindi settori in cui il pasto è garantito e altri in cui non è previsto alcun beneficio. Dove esiste, il beneficio spetta di regola per le sole giornate di effettiva presenza con prestazione che dà titolo al pasto, e non matura nei giorni di assenza, ferie o malattia.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima e premi di risultato.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 51 TUIR). Per spettanza, importi e condizioni di mensa, buoni pasto e indennità sostitutiva si rinvia sempre al testo del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

Contratto a termine e lavoro stagionale nel CCNL Lavoratori dello Spettacolo dal Vivo

Nei settori a forte stagionalità il contratto a tempo determinato è lo strumento ordinario per coprire i picchi di attività. Il lavoro stagionale gode di regole proprie — esenzione dagli intervalli e dal tetto di legge, diritto di precedenza alla riassunzione — che conviene conoscere con precisione.

I limiti in sintesi

La disciplina del contratto a tempo determinato (D.Lgs. 81/2015, come modificato dal Decreto Dignità) fissa alcuni limiti inderogabili e rinvia per il resto al contratto collettivo. La tabella riepiloga i principali.

Il lavoro stagionale: regole speciali

La stagionalità è una deroga rilevante alla disciplina ordinaria del contratto a termine, pensata per le attività legate a cicli stagionali.

Esenzioni dai limiti generali

I contratti per attività stagionali sono esenti dagli intervalli (stop&go) tra un contratto e l’altro, dal tetto di contingentamento e, in larga parte, dall’obbligo di causale legato alla durata. È ciò che consente la riassunzione dello stesso lavoratore stagione dopo stagione.

Quali attività sono stagionali

Sono stagionali le attività individuate dalla legge e quelle ulteriori definite dai contratti collettivi: per questo il CCNL di settore è decisivo nel qualificare una lavorazione come stagionale.

Il diritto di precedenza stagionale

Il lavoratore stagionale ha diritto di precedenza nelle assunzioni stagionali successive per le medesime attività, purché manifesti la propria volontà entro i termini previsti. È una tutela diversa dalla precedenza verso il tempo indeterminato.

Diritto di precedenza e conversione

Due conseguenze meritano attenzione. La prima è il diritto di precedenza: il lavoratore che ha prestato attività a termine per più di sei mesi presso la stessa azienda ha titolo di preferenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per mansioni equivalenti effettuate nei mesi successivi, a condizione di manifestare la propria volontà nei termini. La seconda è la conversione: il superamento dei limiti di durata, del numero di proroghe o degli intervalli, e l’assenza della causale dove richiesta, determinano la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato fin dal momento della violazione.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 81/2015). Per causali, percentuali di contingentamento e casi di stagionalità si rinvia sempre al testo del CCNL vigente.