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La guida
CCNL Lapidei ed Escavazione: preavviso e licenziamento
Quali sono i termini di preavviso che il datore deve rispettare quando licenzia un operaio lapideo o un impiegato di stabilimento? E quanti giorni deve dare un lavoratore che si dimette? Questa guida risponde con i termini del testo contrattuale 2008, l’ultimo integrale disponibile in fonte aperta.
Nel CCNL Lapidei Industria (testo 2008) il preavviso dipende dalla categoria: 1 settimana per gli operai (art. 78); da mezzo mese a 2 mesi per le qualifiche intermedie (art. 89); da 1 a 4 mesi per gli impiegati (art. 98). Chi si dimette deve la metà dei termini degli intermedi e degli impiegati. In caso di mancato preavviso si corrisponde l’indennità sostitutiva. Le tutele contro il licenziamento ingiustificato variano in base alla data di assunzione e alle dimensioni aziendali.
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Tabella riepilogativa dei termini di preavviso
| Categoria | Anzianità fino a 5 anni | Oltre 5 e fino a 10 anni | Oltre 10 anni |
|---|---|---|---|
| Operai (art. 78) | 1 settimana, qualunque anzianità | ||
| Intermedi B e CS (art. 89) | 1 mese | 1 mese e mezzo | 2 mesi |
| Intermedi C e D (art. 89) | mezzo mese | 1 mese | 1 mese e mezzo |
| Impiegati AS e A (art. 98) | 2 mesi | 3 mesi | 4 mesi |
| Impiegati B (art. 98) | 1 mese e mezzo | 2 mesi | 3 mesi |
| Impiegati C, D ed E (art. 98) | 1 mese | 1 mese e mezzo | 2 mesi |
Fonte: artt. 78, 89 e 98 del testo completo 2008 del CCNL Lapidei Industria (Fillea-CGIL). In caso di dimissioni i termini di intermedi e impiegati sono ridotti alla metà; per gli operai la settimana vale per licenziamento e dimissioni. I termini di disdetta di intermedi e impiegati decorrono dalla metà o dalla fine del mese e la comunicazione è scritta; chi riceve la disdetta può troncare il rapporto senza indennizzo del periodo non compiuto. Per gli operai l’azienda può esonerare dalla prestazione corrispondendo 40/174 della retribuzione mensile per le ore mancanti. Il preavviso non può coincidere con le ferie. I rinnovi successivi al 2008 (2013-2025) non sono disponibili in fonte aperta: potrebbero aver modificato questi termini.
Indennità sostitutiva del preavviso
Quando il datore di lavoro non intende far lavorare il dipendente durante il periodo di preavviso (o quando è il lavoratore a non volerlo rispettare in caso di dimissioni), viene corrisposta l’indennità sostitutiva. Il calcolo è il seguente:
- per gli operai (art. 78) l’azienda che esonera dalla prestazione corrisponde 40/174 della retribuzione mensile per le ore mancanti al compimento della settimana di preavviso;
- per intermedi e impiegati (artt. 89 e 98) la parte che risolve il rapporto senza rispettare i termini deve all’altra una somma pari alla retribuzione del periodo di mancato preavviso, che l’azienda può trattenere da quanto dovuto al dimissionario.
Esempio con una retribuzione ipotetica di 2.000 € al mese: un operaio esonerato per l’intera settimana riceve 2.000 × 40 ÷ 174 = 459,77 € lordi; un impiegato di categoria B con 8 anni di anzianità licenziato senza preavviso riceve 2 mesi di retribuzione, cioè 4.000 € lordi. L’indennità sostitutiva è imponibile a fini contributivi e fiscali come la normale retribuzione.
Le tipologie di licenziamento e le tutele applicabili
Il licenziamento individuale può essere:
- Per giusta causa (art. 2119 c.c.): condotta grave che non consente la prosecuzione del rapporto nemmeno provvisoriamente — es. furto, insubordinazione grave, violenza. Non richiede preavviso.
- Per giustificato motivo soggettivo (l. 604/1966): inadempimento degli obblighi contrattuali di minore gravità rispetto alla giusta causa — es. reiterata inosservanza dell’orario, scarso rendimento con previa contestazione disciplinare.
- Per giustificato motivo oggettivo (l. 604/1966): ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento — es. soppressione della mansione, crisi aziendale. Richiede preavviso o indennità sostitutiva.
- Per superamento del comporto di malattia: non è un licenziamento disciplinare; richiede comunque il preavviso contrattuale.
Le tutele contro il licenziamento illegittimo
Le tutele variano in base alla data di assunzione e alle dimensioni aziendali:
- Tutela reale forte (art. 18 Stat. Lav.): per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 in aziende con più di 15 dipendenti. In caso di licenziamento discriminatorio, nullo o ingiustificato in determinate fattispecie: reintegrazione nel posto di lavoro + risarcimento danno (min. 5 mensilità fino all’effettiva reintegra).
- Tutela indennitaria crescente (d.lgs. 23/2015): per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 in poi. In caso di licenziamento ingiustificato: indennità da 3 a 36 mensilità (2 mensilità per anno di servizio, minimo 6 — salvo modifiche legislative successive alla data di aggiornamento di questa guida).
Il licenziamento va impugnato entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta, a pena di decadenza, con qualsiasi atto scritto che dimostri la volontà di contestarlo (lettera raccomandata, PEC). Entro i successivi 180 giorni va depositato ricorso giudiziale al Tribunale del Lavoro.
Le dimissioni: procedura telematica obbligatoria
Dal 12 marzo 2016, le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro devono essere comunicate esclusivamente tramite il portale telematico del Ministero del Lavoro (ex art. 26, d.lgs. 151/2015). Il lavoratore compila il modulo online su servizi.lavoro.gov.it con le proprie credenziali SPID o CIE. In caso di difficoltà tecniche, può avvalersi dei Centri per l’Impiego, dei patronati o di altri soggetti abilitati.
Le dimissioni rassegnate in violazione della procedura telematica non sono efficaci e non sciolgono il rapporto. Il lavoratore che abbandona il lavoro senza rispettare la procedura potrebbe incorrere in procedimento disciplinare.
Casi pratici
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Domande frequenti
Quali sono i termini di preavviso nel CCNL Lapidei Industria?
Come si calcola l’indennità sostitutiva del preavviso?
Come si rassegnano le dimissioni nel settore lapideo?
Entro quando va impugnato un licenziamento?
Il preavviso scorre durante la malattia?
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Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Lapidei ed Escavazione Industria (rinnovo luglio 2025; i termini di preavviso riportati sono quelli del testo 2008) e alle disposizioni di legge vigenti (artt. 2118-2119 c.c., l. 604/1966, l. 300/1970, d.lgs. 23/2015, d.lgs. 151/2015). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Fillea-CGIL, Filca-CISL, Feneal-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.