CCNL Lapidei ed Escavazione: preavviso e licenziamento

Quali sono i termini di preavviso che il datore deve rispettare quando licenzia un operaio lapideo o un impiegato di stabilimento? E quanti giorni deve dare un lavoratore che si dimette? Questa guida risponde con i termini contrattuali aggiornati al rinnovo 2025.

Tabella riepilogativa dei termini di preavviso

I termini si intendono in giorni di calendario (non di lavoro effettivo), salvo diversa indicazione del CCNL. Il preavviso decorre dal primo o dal sedicesimo giorno del mese a seconda di quanto previsto dal testo contrattuale per i singoli livelli.

Indennità sostitutiva del preavviso

Quando il datore di lavoro non intende far lavorare il dipendente durante il periodo di preavviso (o quando è il lavoratore a non volerlo rispettare in caso di dimissioni), viene corrisposta l’indennità sostitutiva. Il calcolo è il seguente:

1. Si determina la quota giornaliera della retribuzione globale di fatto: mensilità ÷ 25;
2. Si moltiplica per il numero di giorni di preavviso mancanti.

Esempio: un operaio di livello C con 7 anni di anzianità (preavviso = 35 giorni) e retribuzione di fatto di 2.155 €/mese → quota giornaliera = 2.155 ÷ 25 = 86,20 € → indennità sostitutiva = 86,20 × 35 = 3.017 € lordi.

L’indennità sostitutiva è imponibile a fini contributivi e fiscali come la normale retribuzione.

Le tipologie di licenziamento e le tutele applicabili

Il licenziamento individuale può essere:

• Per giusta causa (art. 2119 c.c.): condotta grave che non consente la prosecuzione del rapporto nemmeno provvisoriamente — es. furto, insubordinazione grave, violenza. Non richiede preavviso.
• Per giustificato motivo soggettivo (l. 604/1966): inadempimento degli obblighi contrattuali di minore gravità rispetto alla giusta causa — es. reiterata inosservanza dell’orario, scarso rendimento con previa contestazione disciplinare.
• Per giustificato motivo oggettivo (l. 604/1966): ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento — es. soppressione della mansione, crisi aziendale. Richiede preavviso o indennità sostitutiva.
• Per superamento del comporto di malattia: non è un licenziamento disciplinare; richiede comunque il preavviso contrattuale.

Le tutele contro il licenziamento illegittimo

Le tutele variano in base alla data di assunzione e alle dimensioni aziendali:

• Tutela reale forte (art. 18 Stat. Lav.): per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 in aziende con più di 15 dipendenti. In caso di licenziamento discriminatorio, nullo o ingiustificato in determinate fattispecie: reintegrazione nel posto di lavoro + risarcimento danno (min. 5 mensilità fino all’effettiva reintegra).
• Tutela indennitaria crescente (d.lgs. 23/2015): per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 in poi. In caso di licenziamento ingiustificato: indennità da 3 a 36 mensilità (2 mensilità per anno di servizio, minimo 6 — salvo modifiche legislative successive alla data di aggiornamento di questa guida).

Il licenziamento va impugnato entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta, a pena di decadenza, con qualsiasi atto scritto che dimostri la volontà di contestarlo (lettera raccomandata, PEC). Entro i successivi 180 giorni va depositato ricorso giudiziale al Tribunale del Lavoro.

Le dimissioni: procedura telematica obbligatoria

Dal 12 marzo 2016, le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro devono essere comunicate esclusivamente tramite il portale telematico del Ministero del Lavoro (ex art. 26, d.lgs. 151/2015). Il lavoratore compila il modulo online su servizi.lavoro.gov.it con le proprie credenziali SPID o CIE. In caso di difficoltà tecniche, può avvalersi dei Centri per l’Impiego, dei patronati o di altri soggetti abilitati.

Le dimissioni rassegnate in violazione della procedura telematica non sono efficaci e non sciolgono il rapporto. Il lavoratore che abbandona il lavoro senza rispettare la procedura potrebbe incorrere in procedimento disciplinare.

Casi pratici

Domande frequenti

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Lapidei ed Escavazione Industria (rinnovo luglio 2025) e alle disposizioni di legge vigenti (artt. 2118-2119 c.c., l. 604/1966, l. 300/1970, d.lgs. 23/2015, d.lgs. 151/2015). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Fillea-CGIL, Filca-CISL, Feneal-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.