Indice
La guida
CCNL Ortofrutticoli e Agrumari: preavviso e licenziamento
I termini di preavviso per livello e anzianità, la decorrenza dal 1° o 16° del mese, l’indennità sostitutiva e le specificità per i contratti stagionali nel settore ortofrutticolo e agrumario.
Il CCNL Ortofrutticoli e Agrumari prevede preavvisi da 15 giorni (livelli 6-7, anzianità fino a 5 anni) a 120 giorni (Quadri e livello 1, oltre 10 anni di servizio). Il preavviso decorre dal 1° o dal 16° del mese. I contratti stagionali a tempo determinato cessano alla scadenza senza preavviso. Il licenziamento per giusta causa non richiede preavviso.
- Il minimo d'ingresso a confronto in 8 settori chiave
- Dal minimo tabellare alla busta paga: cosa si aggiunge davvero
Tabella riepilogativa dei preavvisi
| Livello | Fino a 5 anni | Da 5 a 10 anni | Oltre 10 anni |
|---|---|---|---|
| Q (Quadro) e livello 1 | 60 giorni | 90 giorni | 120 giorni |
| Livelli 2 – 3 | 30 giorni | 45 giorni | 60 giorni |
| Livelli 4 – 5 | 20 giorni | 30 giorni | 45 giorni |
| Livelli 6 – 7 | 15 giorni | 20 giorni | 20 giorni |
I preavvisi si misurano in giorni di calendario (non lavorativi) e decorrono dal 1° o dal 16° del mese in cui avviene la comunicazione. Valori uguali per licenziamento e dimissioni.
Cosa si intende per preavviso e come funziona
Il preavviso è l’obbligo di comunicare con un certo anticipo la volontà di recedere dal rapporto di lavoro. Ha una funzione di tutela reciproca: consente al lavoratore di cercare una nuova occupazione e al datore di trovare un sostituto prima che il rapporto cessi.
Nel CCNL Ortofrutticoli e Agrumari il preavviso vale sia per il licenziamento (recesso del datore) sia per le dimissioni (recesso del lavoratore). Non si applica nei casi di:
- Licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c.): fatti così gravi da rendere impossibile la prosecuzione anche provvisoria del rapporto.
- Dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.): comportamento del datore talmente grave da non permettere la continuazione del rapporto.
- Contratti a tempo determinato stagionali: il rapporto cessa alla scadenza senza preavviso.
Decorrenza dal 1° o dal 16° del mese
Il CCNL stabilisce una regola particolare sulla decorrenza del preavviso: indipendentemente dal giorno in cui viene comunicato il recesso, il preavviso decorre dal giorno 1 o dal giorno 16 del mese, cioè dalla prima di queste date successiva alla comunicazione (art. 94 del CCNL: “hanno inizio dal 1° o dal 16° giorno di ciascun mese”).
Esempio: comunicazione di licenziamento il 10 settembre per un lavoratore di livello 4 con 4 anni di anzianità. Il preavviso è di 20 giorni e decorre dal 16 settembre. Il rapporto cessa il 5 ottobre.
Indennità sostitutiva del preavviso
Il datore di lavoro può esonerare il lavoratore dal lavorare durante il preavviso, pagando l’indennità sostitutiva pari alla retribuzione per i giorni di preavviso non prestati. Analogamente, se il lavoratore si dimette senza rispettare il preavviso, il datore può trattenere l’equivalente dalla liquidazione finale.
Per l’art. 94 del CCNL, in caso di mancato preavviso l’indennità equivale alla retribuzione complessiva di fatto corrispondente al periodo di preavviso, comprensiva dei ratei di tredicesima e quattordicesima. Se è il dipendente a non rispettare il preavviso, il datore può trattenere la stessa somma dalle competenze nette (art. 92).
Preavviso e lavoratori stagionali
I contratti a tempo determinato stagionali non prevedono il preavviso: il rapporto cessa alla data di scadenza indicata nel contratto scritto. Non occorre alcuna comunicazione aggiuntiva. Tuttavia:
- Se il lavoratore stagionale o a termine si dimette prima della scadenza, il preavviso è pari al periodo di prova dell’art. 38: per gli stagionali 3 giorni di lavoro effettivo per periodi fino a 1 mese, 6 giorni oltre; per il licenziamento degli stagionali l’art. 94 rinvia all’art. 72, che include lo 0,85% di indennità sostitutiva del preavviso nell’indennità del 34,45%.
- Se il contratto viene risolto anticipatamente dal datore (prima della scadenza) senza giusta causa, il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno pari alle retribuzioni che avrebbe percepito fino alla scadenza naturale, oltre alle spettanze maturate.
- Se il contratto viene risolto anticipatamente dal lavoratore senza giusta causa, il datore può rivalersi per il danno subito.
Il licenziamento: principi e tutele di legge
Il licenziamento dei lavoratori a tempo indeterminato del settore è soggetto alle tutele della L. 604/1966 e dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori (L. 300/1970), come modificato dalla L. 92/2012 (Fornero) e dal D.Lgs. 23/2015 (Jobs Act). In sintesi:
- Giustificato motivo soggettivo (GMS): notevole inadempimento contrattuale del lavoratore.
- Giustificato motivo oggettivo (GMO): ragioni organizzative, produttive, di mercato (es. chiusura reparto, riduzione personale).
- Giusta causa: mancanza disciplinare gravissima, senza preavviso.
- Tutele: reintegra (ex art. 18 per lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 in aziende con più di 15 dipendenti) oppure indennizzo economico crescente in base all’anzianità (D.Lgs. 23/2015 per i nuovi assunti).
Casi pratici
Approfondisci con la guida pratica
Domande frequenti
Qual è il preavviso per un operaio al livello 6 con meno di 5 anni di anzianità?
Il preavviso si applica anche alle dimissioni?
Cosa è l’indennità sostitutiva del preavviso?
Per i lavoratori stagionali esiste il preavviso?
Il licenziamento per giusta causa richiede il preavviso?
Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i dipendenti da aziende ortofrutticole ed agrumarie del 19 luglio 2024 (vigenza 1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2027), siglato da Fruitimprese, Flai-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Flai-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Approfondimento
Indice dei contenuti
Il settore ortofrutticolo e agrumario è scandito dalla stagionalità: raccolta, lavorazione e confezionamento dei prodotti seguono i cicli agricoli, con un ricorso frequente a rapporti a termine e stagionali. Proprio questa peculiarità rende la disciplina del recesso e del preavviso particolarmente delicata, perché si intreccia con la natura - spesso temporanea - del rapporto. Conviene quindi distinguere con nettezza i diversi titoli di cessazione e le regole che li governano.
Le causali del licenziamento
Il rapporto a tempo indeterminato non può cessare per libera scelta del datore: serve una giustificazione. La giusta causa (art. 2119 c.c.) ricorre quando si verifica un fatto così grave da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, e consente il recesso immediato senza preavviso. Il giustificato motivo soggettivo è un inadempimento notevole ma meno grave, che richiede il preavviso; il giustificato motivo oggettivo attiene a ragioni inerenti all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro (L. 604/1966). La distinzione determina sia la procedura sia le conseguenze del recesso.
Il preavviso e l'indennità sostitutiva
Nei licenziamenti non sorretti da giusta causa, l'art. 2118 c.c. impone il preavviso: un periodo durante il quale il rapporto prosegue, consentendo al lavoratore di cercare una nuova occupazione e al datore di organizzare la sostituzione. La durata del preavviso dipende dal livello di inquadramento e dall'anzianità di servizio, secondo l'art. 94 del CCNL ortofrutticoli e agrumari: fino a 5 anni di servizio 60 giorni per Quadri e 1° livello, 30 per 2°-3°, 20 per 4°-5°, 15 per 6° Super, 6° e 7°; oltre 5 e fino a 10 anni 90, 45, 30 e 20 giorni; oltre 10 anni 120, 60, 45 e 20 giorni (giorni di calendario). Se il datore recede senza concedere il preavviso, deve corrispondere l'indennità sostitutiva pari alla retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso non lavorato.
Forma e procedura del licenziamento
Il licenziamento deve essere intimato per iscritto, a pena di inefficacia, con indicazione dei motivi. Se è di natura disciplinare, va preceduto dalla procedura di garanzia dell'art. 7 St. lav.: contestazione scritta dell'addebito e termine di almeno cinque giorni per le difese. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo segue le regole proprie, comprese, ove applicabili, le procedure di legge. Il rispetto della forma e della procedura è condizione di validità del recesso.
L'impugnazione del licenziamento
Il lavoratore che intende contestare il licenziamento deve impugnarlo, a pena di decadenza, entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione, con qualsiasi atto scritto idoneo a manifestare la volontà di impugnazione; entro i successivi 180 giorni deve depositare il ricorso giudiziale o promuovere il tentativo di conciliazione. Sono termini stringenti, la cui inosservanza preclude la tutela.
Stagionalità, rapporti a termine e dimissioni
Nel comparto è frequente il rapporto a tempo determinato per ragioni stagionali, che cessa naturalmente alla scadenza senza necessità di preavviso o di giustificazione del recesso. Per i rapporti a tempo indeterminato, l'anzianità maturata - rilevante per il preavviso e per il TFR (art. 2120 c.c.) - va computata secondo le regole di legge e di contratto. Le dimissioni del lavoratore, infine, seguono oggi la procedura telematica di legge e, se non per giusta causa, comportano a loro volta l'obbligo di preavviso verso il datore.
Indicazioni operative
Per il lavoratore licenziato è essenziale rispettare il termine di impugnazione di 60 giorni e verificare la corretta corresponsione del preavviso o della relativa indennità. Per l'azienda, la scelta della causale corretta e il rispetto della forma scritta e della procedura disciplinare sono decisivi per la tenuta del recesso. Durata del preavviso e computo dell'anzianità sono quelli dell'art. 94 del CCNL (giorni di calendario, con decorrenza dal 1° o dal 16° giorno del mese).