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La guida
Preavviso e licenziamento: termini per livello, indennità sostitutiva e regole di recesso
Il preavviso è l’istituto che garantisce a entrambe le parti un congruo periodo di transizione prima che il rapporto di lavoro si sciolga. Nel CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento i termini dipendono dalla qualifica (operai o impiegati), dalla categoria per gli impiegati e dall’anzianità di servizio: conoscerli è fondamentale sia per il lavoratore che per l’azienda.
Nel CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento il preavviso dipende dall’anzianità e dalla qualifica: per gli operai 6, 8 o 10 giornate lavorative (art. 83), per gli impiegati da 1 a 4 mesi secondo la categoria (art. 96). I termini valgono tanto per il licenziamento quanto per le dimissioni. La parte che recede senza rispettare il preavviso deve corrispondere un’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo non lavorato.
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Tabelle dei termini di preavviso
| Anzianità di servizio | Preavviso |
|---|---|
| Fino a 5 anni | 6 giornate lavorative |
| Oltre 5 e fino a 10 anni | 8 giornate lavorative |
| Oltre 10 anni | 10 giornate lavorative |
| Categoria | Fino a 5 anni | Da 5 a 10 anni | Oltre 10 anni |
|---|---|---|---|
| A e AS | 2 mesi | 3 mesi | 4 mesi |
| B1 e C1 | 1,5 mesi | 2 mesi | 2,5 mesi |
| D1 e E1 | 1 mese | 1,5 mesi | 2 mesi |
Per gli operai il preavviso può avere inizio in qualunque giorno; per gli impiegati i termini decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese. Per i quadri il contratto rinvia alle norme degli impiegati con funzioni direttive (art. 7) e la tabella dell’art. 96 non li indica separatamente. Per gli operai il testo del 2020 riduceva alla metà il preavviso in caso di dimissioni; l’ipotesi di rinnovo del 31 maggio 2022 ha soppresso questa riduzione. Il periodo di preavviso è computato agli effetti dell’anzianità e non può coincidere con le ferie.
Funzione e natura giuridica del preavviso
Il preavviso è disciplinato dall’art. 2118 del Codice civile, che impone a ciascuna parte il rispetto di un congruo periodo di comunicazione prima di esercitare il diritto di recesso dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato. La ratio è tutelare entrambe le parti: il lavoratore ha il tempo di cercare una nuova occupazione; il datore ha il tempo di trovare un sostituto o riorganizzare il lavoro.
Durante il periodo di preavviso lavorato:
- il rapporto di lavoro prosegue a tutti gli effetti: maturano ferie, scatti di anzianità, TFR, tredicesima/quattordicesima e contributi previdenziali;
- il lavoratore ha diritto alla piena retribuzione e deve rendere la prestazione lavorativa nelle modalità ordinarie;
- il datore può esonerare il lavoratore dall’effettiva prestazione, fermo restando il pagamento della retribuzione per l’intero periodo.
Indennità sostitutiva del preavviso
Quando una delle parti esercita il recesso senza rispettare il termine di preavviso (o con un preavviso inferiore), deve corrispondere all’altra un’indennità sostitutiva pari alle retribuzioni che sarebbero maturate per il periodo di preavviso non lavorato (art. 2118, comma 2, c.c.).
La base di calcolo dell’indennità sostitutiva comprende la retribuzione globale di fatto (art. 83 e art. 96): minimo tabellare, contingenza/elemento distinto, scatti di anzianità e tutte le voci fisse o continuative. Non si includono lo straordinario e le voci meramente occasionali. Per gli impiegati la parte che riceve la disdetta può troncare il rapporto, all’inizio o nel corso del preavviso, senza che ne derivi obbligo di indennizzo, e il datore concede permessi per la ricerca di una nuova occupazione. L’indennità sostitutiva è soggetta a contribuzione previdenziale e tassazione IRPEF ordinaria (non è TFR).
Licenziamento per giustificato motivo e per giusta causa
Il quadro legale distingue tra:
- Licenziamento per giustificato motivo soggettivo (notevole inadempimento contrattuale del lavoratore): richiede il rispetto del preavviso e il procedimento disciplinare preventivo ai sensi dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970): contestazione scritta dell’addebito, termine di 5 giorni per la difesa, eventuale audizione.
- Licenziamento per giustificato motivo oggettivo (ragioni economiche, produttive, organizzative): richiede il preavviso e, per le imprese sopra i 15 dipendenti, la procedura di conciliazione preventiva in sede di Ispettorato del Lavoro (art. 7, L. 604/1966).
- Licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c., comportamento gravissimo che non consente la prosecuzione del rapporto neppure provvisoria): non richiede preavviso (licenziamento «in tronco»). Il datore deve tuttavia dimostrare la sussistenza della giusta causa; se non la dimostra, il licenziamento è illegittimo.
Il lavoratore illegittimamente licenziato ha diritto, a seconda dell’anzianità, delle dimensioni aziendali e delle norme applicabili (L. 604/1966; art. 18 Stat. Lav.; D.lgs. 23/2015), alla reintegrazione o a un’indennità risarcitoria.
Dimissioni: comunicazione e revoca
Le dimissioni del lavoratore devono essere comunicate in forma scritta tramite la procedura telematica obbligatoria prevista dall’art. 26 del D.lgs. 151/2015 (c.d. dimissioni telematiche), attraverso il portale del Ministero del Lavoro o tramite CAF e consulenti del lavoro abilitati. Le dimissioni rassegnate in forma diversa sono prive di effetto (ad eccezione di quelle rese durante la gravidanza o nei primi tre anni di vita del figlio, che richiedono la convalida dell’Ispettorato del Lavoro).
Le dimissioni sono revocabili entro 7 giorni dalla comunicazione, attraverso lo stesso canale telematico. Scaduto questo termine, le dimissioni sono irrevocabili, salvo accordo con il datore.
Ferie e cause di assenza durante il preavviso
Il contratto stabilisce che il periodo di preavviso non può coincidere con le ferie (artt. 81, 88 e 96) e che è computato agli effetti dell’anzianità. Per malattia, infortunio e maternità durante il preavviso il CCNL non detta una regola specifica: valgono i principi generali e le tutele di legge (D.lgs. 151/2001 contro il licenziamento), che vanno verificati sul caso concreto e non possono essere dati per scontati.
Casi pratici
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Domande frequenti
Quanto preavviso spetta a un operaio?
Quanto preavviso spetta a un impiegato?
I termini di preavviso sono uguali per dimissioni e licenziamento?
Cosa succede se non si rispetta il preavviso?
Il licenziamento per giusta causa richiede preavviso?
Come si calcola l’indennità sostitutiva del preavviso?
Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2028, preavviso, modulo telematico, giusta causa, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali, tredicesima, quattordicesima e premi di risultato e malattia, infortunio e comporto.
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento del 31 ottobre 2025 (vigenza 1° ottobre 2025 – 30 settembre 2028). I termini di preavviso sono quelli degli artt. 83 e 96 del CCNL (testo 12 febbraio 2020 e ipotesi di rinnovo del 31 maggio 2022). Per situazioni specifiche rivolgersi al sindacato di categoria (Feneal-Uil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.