leggeinchiaro.it

Autore: Andrea Marton

Autore

Andrea Marton

Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale

Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.

Metodo editoriale

  • Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
  • Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
  • Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
  • I contenuti più tecnici sono sottoposti a revisione di professionisti abilitati.
  • Gli errori segnalati vengono corretti e la correzione resta visibile nella pagina.

Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia

Profilo LinkedIn ›

I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.

  • Art. 191 D.Lgs. 259/2003 – Contributi

    Art. 191 D.Lgs. 259/2003 – Contributi

    Codice delle comunicazioni elettroniche (D.Lgs. 1 agosto 2003, n. 259)

    1. I soggetti di cui all’articolo 189 devono corrispondere i contributi indicati nell’articolo 185. articolo precedente articolo successivo

  • Lavoro festivo e domenicale: come viene pagato

    Guida pratica · Lavoro · Orario di lavoro

    In sintesi

    Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale ogni 7 giorni, di norma la domenica. Qualora lavori di domenica o in giorno festivo, ha diritto a un riposo compensativo e alla maggiorazione retributiva prevista dal CCNL. La percentuale di maggiorazione varia in base al contratto collettivo applicato.

    Riferimento normativo

    Tabella riepilogativa

    Lavoro nelle festività: diritti del lavoratore
    Tipo di giornata Diritto al riposo compensativo Maggiorazione retributiva
    Domenica (giorno di riposo settimanale) Sì – riposo compensativo in altro giorno Fissata dal CCNL
    Festività nazionali (es. 25 aprile, 1° maggio) Sì – o retribuzione aggiuntiva, secondo CCNL Fissata dal CCNL
    Festività soppresse Dipende dal CCNL Spesso assorbita in permessi ex-festività
    Settori con deroghe (commercio, turismo, sanità) Riposo compensativo garantito comunque entro 14 giorni Fissata dal CCNL di settore

    Il diritto al riposo domenicale e alle festività

    L’art. 2109 del Codice Civile e il D.Lgs. 66/2003 garantiscono al lavoratore il riposo settimanale ogni 7 giorni, normalmente coincidente con la domenica. Il lavoratore ha inoltre diritto al riposo nelle festività nazionali stabilite dalla legge (tra cui il 25 aprile, il 1° maggio, il 2 giugno e le festività religiose riconosciute). Nei settori in cui è necessaria la continuità del servizio (commercio, ospedali, alberghi) sono previste deroghe.

    Cosa spetta se si lavora di domenica o in festività

    Chi lavora nel proprio giorno di riposo settimanale ha diritto a un riposo compensativo in un altro giorno e alla maggiorazione retributiva prevista dal CCNL. La percentuale di maggiorazione varia in base al contratto collettivo applicato. Alcuni CCNL prevedono in alternativa una retribuzione aggiuntiva per ogni festività lavorata, senza riposo compensativo obbligatorio.

    Deroghe per i settori a ciclo continuo

    Nei settori a ciclo continuo o con apertura festiva obbligatoria (sanità, grande distribuzione, trasporti, turismo) le deroghe al riposo domenicale sono ammesse dalla legge e disciplinate dai rispettivi CCNL. In ogni caso il lavoratore deve fruire del riposo compensativo entro 14 giorni e ha diritto alle maggiorazioni contrattuali.

    Casi pratici

    Tizio – chiamato a lavorare il 1° maggio

    Tizio viene chiamato a lavorare il 1° maggio (festività nazionale). Ha diritto alla retribuzione ordinaria più la maggiorazione festiva prevista dal suo CCNL. A seconda del contratto, potrà avere anche diritto a un giorno di riposo compensativo.

    Caia – turni domenicali nel commercio

    Caia lavora in un supermercato con turni domenicali programmati. Il suo CCNL del Commercio prevede una specifica maggiorazione per le domeniche lavorate e garantisce il riposo compensativo settimanale. La percentuale di maggiorazione varia in base al contratto collettivo applicato.

    Sempronio – rifiuto di lavorare in festività

    Il datore chiede a Sempronio di lavorare il 25 aprile senza preavviso. Se il CCNL non prevede l’obbligo di lavoro festivo in quel settore, Sempronio può rifiutare. In ogni caso, se accetta, ha diritto alla piena tutela retributiva e compensativa prevista dal contratto.

    Domande frequenti

    Quanto si guadagna lavorando di domenica?

    La maggiorazione per il lavoro domenicale è stabilita dal CCNL: la percentuale varia in base al contratto collettivo applicato. Non esiste una percentuale fissa di legge.

    Se lavoro in festività ho diritto anche al riposo compensativo?

    Sì, di norma il lavoratore che presta servizio nel giorno di riposo settimanale ha diritto a un riposo compensativo in altro giorno. I dettagli dipendono dal CCNL e dal settore di appartenenza.

    Quali sono le festività nazionali in Italia?

    Le festività nazionali includono: 1° gennaio, 6 gennaio, Lunedì di Pasqua, 25 aprile, 1° maggio, 2 giugno, 15 agosto, 1° novembre, 8 dicembre, 25 e 26 dicembre, e la festa del Santo Patrono locale. Le festività soppresse sono spesso sostituite da permessi ex-festività secondo il CCNL.

    Il datore può obbligarmi a lavorare di domenica?

    Nei settori in cui è prevista la derogabilità del riposo domenicale e il CCNL lo consente, sì. In tali casi il lavoratore ha comunque diritto al riposo compensativo e alle maggiorazioni contrattuali.

    Cosa succede se il datore non paga la maggiorazione festiva?

    Il lavoratore può contestare il mancato pagamento con una diffida al datore, ricorrere al sindacato o rivolgersi all’Ispettorato Territoriale del Lavoro o al giudice del lavoro per recuperare le somme dovute.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 41 DPR 448/1988 – Impugnazione dei provvedimenti del magistrato di sorveglianza per i minorenni

    Art. 41 DPR 448/1988 – Impugnazione dei provvedimenti del magistrato di sorveglianza per i minorenni

    D.P.R. 22 settembre 1988, n. 448 – Approvazione delle disposizioni sul processo penale a carico di imputati minorenni

    1. Contro i provvedimenti emessi dal magistrato di sorveglianza per i minorenni in materia di misure di sicurezza possono proporre appello dinanzi al tribunale per le persone, per i minorenni e per le famiglie l’imputato, l’esercente la potestà dei genitori, il difensore e il pubblico ministero.

    2. Si osservano le disposizioni generali sulle impugnazioni, ma l’appello non ha effetto sospensivo, salvo che il tribunale per le persone, per i minorenni e per le famiglie disponga altrimenti. Visto, il Ministro di grazia e giustizia VASSALLI

  • Art. 119 T.U. Stupefacenti – Assistenza tossicodipendenti all’estero

    Art. 119 T.U. Stupefacenti – Assistenza ai tossicodipendenti italiani all’estero

    D.P.R. 9 ottobre 1990, n. 309 – Testo Unico in materia di stupefacenti e sostanze psicotrope

    1. Il Ministro della sanita', d'intesa con il Ministro degli affari esteri, in base alle disposizioni dell'art. 37 della legge 23 dicembre 1978, n. 833, assicura, tramite convenzioni o accordi bilaterali con i singoli Paesi, ai tossicodipendenti italiani che si trovano all'estero, il soccorso immediato, l'assistenza sanitaria e la organizzazione, dietro il loro assenso, del viaggio di rientro in Italia fornendo apposita comunicazione alle competenti unita' sanitarie locali per successivi interventi. Torna al sommario

  • CCNL Dirigenti Industria 2026: TMCG, tabelle retributive e struttura RGA

    CCNL Dirigenti Industria

    In sintesi
    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confindustria · Federmanager
    Ultimo rinnovo
    13 novembre 2024 (Confindustria-Federmanager, vigenza 2025-2027)
    Vigenza
    Fino al 31 dicembre 2027
    Platea
    ~100.000 dirigenti industriali

    Minimi tabellari — in vigore dal 1° gennaio 2026

    Livello Minimo mensile lordo
    TMCG annuo dal 2026 85.000 €
    TMCG annuo 2025 80.000 €
    Equivalente mensile 2026 (13 mensilità) ≈ 6.538 €

    Il CCNL dirigenti di aziende industriali produttrici di beni e servizi (Confindustria-Federmanager) non prevede una tabella di minimi per livello ma un Trattamento Minimo Complessivo di Garanzia (TMCG) annuo: se il totale delle voci retributive fisse del dirigente resta sotto la soglia, l’azienda deve integrare la differenza. Con il rinnovo del 13 novembre 2024 (vigenza 1/1/2025-31/12/2027) il TMCG è salito a 80.000 € per il 2025 e a 85.000 € dal 2026. Il rinnovo ha inoltre previsto: una tantum del 6% del trattamento economico annuo lordo per i dirigenti (entro 100.000 €) senza aumenti dal gennaio 2019; MBO obbligatorio (retribuzione variabile legata a obiettivi); aumento del contributo minimo datoriale a Previndai (previdenza complementare) con corrispondente riduzione della quota a carico del dirigente; ampliamento della definizione di dirigente alle alte professionalità; rafforzamento delle tutele su parità di genere e genitorialità. La retribuzione effettiva dei dirigenti è tipicamente ben superiore al TMCG ed è negoziata individualmente.

    Fonte: accordo di rinnovo Confindustria-Federmanager del 13/11/2024 (comunicati ufficiali di entrambe le parti firmatarie). Valori verificati il 3 luglio 2026; i rinnovi possono aggiornare gli importi.

    La tua busta paga è sotto questi importi? Verifica in 5 passi e recupera gli arretrati →

    Il TMCG e la sua funzione di garanzia

    Il Trattamento Minimo Complessivo di Garanzia (TMCG) è la soglia retributiva annua lorda al di sotto della quale la retribuzione fissa del dirigente non può scendere. È definito dalla contrattazione collettiva nazionale e aggiornato ad ogni rinnovo contrattuale.

    La funzione del TMCG è duplice: tutelare il dirigente da trattamenti retributivi inadeguati alla dignità del ruolo, e fornire un riferimento per il calcolo delle spettanze in caso di cessazione del rapporto (TFR, preavviso, indennità supplementare).

    Il TMCG è crescente con l’anzianità contrattuale nella qualifica dirigenziale: non con l’anzianità aziendale generica, ma con gli anni trascorsi come dirigente, anche in aziende diverse.

    Retribuzione variabile: MBO e incentivi

    La componente variabile è strutturalmente rilevante nella retribuzione dei dirigenti industriali. Il Management By Objectives (MBO) è il meccanismo più diffuso: il dirigente percepisce un premio annuo al raggiungimento di obiettivi quantitativi (EBITDA, quota di mercato, produttività) e qualitativi (sviluppo del team, progetti strategici).

    La percentuale dell’MBO sulla RGA varia in genere dal 15% al 40% della retribuzione fissa, con punte superiori per i ruoli apicali. L’MBO non è computato nel TMCG, ma incide sul calcolo del TFR se strutturale e ricorrente (orientamento giurisprudenziale: se erogato per almeno 3 anni consecutivi, tende a rientrare nella base TFR).

    Rinnovo 2024 e aggiornamento importi

    Il rinnovo del CCNL Dirigenti Industria del 24 luglio 2024 ha aggiornato il TMCG, ridefinito le fasce di anzianità e introdotto nuove previsioni sul welfare contrattuale (contribuzione FASI, Previndai, Assidai). Gli importi sono stati ritoccati al rialzo per adeguare il trattamento minimo all’inflazione del biennio 2022-2024.

    Per il triennio 2025-2027 sono previste ulteriori indicizzazioni secondo i meccanismi di aggiornamento negoziali. Le aziende con accordi integrativi aziendali applicano importi superiori, spesso con strutture retributive articolate su più componenti fisse e variabili.

    Stesso CCNL: consulta anche preavviso, licenziamento e indennita supplementare, ferie, permessi e assenze retribuite, maternita, paternita e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto, TFR, calcolo e destinazione a Previndai e orario di lavoro, reperibilita e assenza di limiti legali.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Dirigenti Industria. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 1179 Codice della Navigazione – Assunzione irregolare di minori

    Art. 1179 Codice della Navigazione – Assunzione irregolare di minori

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    L'armatore o il comandante della nave o del galleggiate, che ammette a far parte dell'equipaggio una persona minore degli anni quattordici ovvero adibisce ai servizi di macchina una persona minore degli anni diciotto, è punito con l'ammenda da lire cinquecento a cinquemila. 59 Alla stessa sanzione soggiace l'esercente o il comandante dell'aeromobile, che ammette a far parte dell'equipaggio una persona minore degli anni quattordici ovvero adibisce ai servizi tecnici di bordo una persona minore degli anni diciotto. ———— AGGIORNAMENTO Il D.Lgs. 30 dicembre 1999, n. 507, ha disposto (con l'art. 12, comma 2, lettera a che "nel primo comma le parole "con l'ammenda da lire centomila a lire un milione" sono sostituite dalle seguenti: "con la sanzione amministrativa del pagamento di una somma da lire due milioni a lire dodici milioni"."

  • Art. 223 RD 12/1941

    Art. 223 RD 12/1941

    Ordinamento giudiziario (Regio Decreto 30 gennaio 1941, n. 12)

    Articolo abrogato.

  • Art. 1178 Codice della Navigazione – Irregolare assunzione di personale e omessa annotazione sul ruolo di equipaggio

    Art. 1178 Codice della Navigazione – Irregolare assunzione di personale e omessa annotazione sul ruolo di equipaggio

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    L'armatore o il comandante della nave o del galleggiante marittimi, che ammette o far parte dell'equipaggio una persona non appartenente alla gente di mare, ovvero arruola una persona senza regolare contratto o senza la preventiva visita medica, ovvero imbarca o sbarca un componente dell'equipaggio senza far eseguire la relativa annotazione sul ruolo di equipaggio o sulla licenza, è punito con l'ammenda fino a lire mille. 59 Alla stessa sanzione soggiace l'armatore o il comandante della nave o del galleggiante addetti alla navigazione interna, l'esercente o il comandante dell'aeromobile il quale, fuori dei casi previsti dalla legge, ammette a far parte dell'equipaggio una persona non iscritta rispettivamente nel personale navigante o nel personale di volo ovvero senza l'osservanza delle norme relative alle visite mediche di detto personale di volo. ———– AGGIORNAMENTO Il D.Lgs. 30 dicembre 1999, n. 507, ha disposto (12, comma 1, lettera a che " nel primo comma le parole "con l'ammenda fino a lire duecentomila" sono sostituite dalle seguenti: "con la sanzione amministrativa del pagamento di una somma da lire trecentomila a lire tre milioni"."

  • Art. 1184 Codice della Navigazione – Inosservanze relative all’iscrizione di nave in registro straniero e alla perdita dei requisiti di nazionalità dell’aeromobile

    Art. 1184 Codice della Navigazione – Inosservanze relative all’iscrizione di nave in registro straniero e alla perdita dei requisiti di nazionalità dell’aeromobile

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    1. Chiunque alieni la nave o l'aeromobile o iscriva la nave in un registro straniero senza ottemperare agli adempimenti prescritti negli articoli 156 e 760 o senza attendere la conclusione dei relativi procedimenti amministrativi è punito con la sanzione amministrativa del pagamento di una somma da lire trenta milioni a lire sessanta milioni. Non è ammesso il pagamento in misura ridotta ai sensi dell'articolo 16 della legge 24 novembre 1981, n. 689. 2. Alla stessa sanzione di cui al comma 1 soggiace chiunque ometta le denunce prescritte dagli articoli 157 e 758 .

  • CCNL Dirigenti Industria: maternita, paternita e congedi parentali

    CCNL Dirigenti Industria

    In sintesi

    Il dirigente (e la dirigente) industriale fruisce delle tutele di maternita e paternita del D.Lgs. 151/2001 (T.U. maternita) integrate dal CCNL: retribuzione al 100% durante il congedo di maternita, conservazione del posto, divieto di licenziamento. Il congedo parentale (ex facoltativo) e fruibile fino ai 12 anni del figlio. Il congedo di paternita obbligatorio e stato esteso a 10 giorni dal D.Lgs. 105/2022.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confindustria · Federmanager
    Ultimo rinnovo
    24 luglio 2024 (accordo di rinnovo)
    Vigenza
    Fino al 31 dicembre 2027
    Platea
    ~100.000 dirigenti industriali

    Tabella riepilogativa

    Congedi di maternita e paternita – Dirigente Industria 2026
    Congedo Durata Retribuzione
    Maternita obbligatoria 5 mesi (2 pre + 3 post parto, o flessibile) 100% RGA (INPS 80% + integrazione aziendale)
    Paternita obbligatoria 10 giorni lavorativi (D.Lgs. 105/2022) 100% a carico INPS
    Congedo parentale (ex facoltativo) Fino a 6 mesi ciascun genitore; 11 mesi totali 80% per 3 mesi (L. 29/2024); poi 30%
    Astensione per figlio disabile 3 anni (art. 42 D.Lgs. 151/2001) Indennita INPS
    Permessi L. 104/1992 3 giorni lavorativi mensili 100% a carico INPS

    Congedo di maternita: retribuzione e integrazione aziendale

    Durante il congedo di maternita obbligatoria (5 mesi ex D.Lgs. 151/2001) la dirigente ha diritto all’indennita INPS pari all’80% della retribuzione. Il CCNL Dirigenti Industria prevede l’integrazione aziendale fino al 100% della RGA: l’azienda corrisponde la differenza tra l’80% INPS e la retribuzione piena.

    Il periodo di congedo di maternita non si computa nel comporto per malattia. Il divieto di licenziamento opera dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di eta del figlio (art. 54 D.Lgs. 151/2001).

    Congedo parentale e novita 2024

    Il D.Lgs. 105/2022 e la L. 29/2024 hanno rilevantemente modificato il congedo parentale:

    • 3 mesi non cedibili per ciascun genitore, indennizzati all’80% (novita L. 29/2024)
    • Ulteriori 3 mesi cedibili tra i genitori, indennizzati al 30%
    • Fruizione fino ai 12 anni del figlio (in precedenza 8)
    • Il congedo puo essere frazionato anche a ore

    Per i dirigenti, durante il congedo parentale la retribuzione aziendale e sospesa (l’INPS eroga l’indennita). Il CCNL non prevede in genere un’integrazione aziendale aggiuntiva per il congedo parentale, a differenza del congedo di maternita.

    Tutela dal licenziamento durante la gravidanza

    Il divieto di licenziamento della dirigente in stato di gravidanza e fino a un anno di eta del figlio (art. 54 D.Lgs. 151/2001) si applica integralmente anche alle dirigenti. Il licenziamento intimato in violazione del divieto e nullo.

    La dirigente in maternita conserva il posto, matura ferie e anzianita contrattuale. Se il rapporto e a tempo determinato, la scadenza contrattuale puo comunque estinguerlo, salvo proroga legale fino al termine del congedo obbligatorio.

    Casi pratici

    Tizio – Congedo paternita obbligatorio
    Tizio, direttore commerciale, diventa padre. Ha diritto a 10 giorni di congedo di paternita obbligatorio retribuiti al 100% dall’INPS (D.Lgs. 105/2022). I giorni devono essere fruiti entro 5 mesi dalla nascita (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione). L’azienda non puo negare il congedo o condizionarne la fruizione.
    Caia – Integrazione aziendale congedo maternita
    Caia, dirigente con RGA di 90.000 € annui, fruisce di 5 mesi di maternita. INPS eroga l’80%: circa 6.000 € mensili. Il CCNL Dirigenti prevede integrazione al 100%: l’azienda corrisponde la differenza di ~1.500 € mensili. Totale: la dirigente percepisce l’intera RGA per tutti i 5 mesi di congedo obbligatorio.
    Sempronio – Licenziamento durante la gravidanza della moglie dirigente
    La moglie dirigente di Sempronio viene licenziata durante la gravidanza per ‘riorganizzazione aziendale’. Il licenziamento e nullo ex art. 54 D.Lgs. 151/2001 indipendentemente dalla motivazione addotta. La dirigente impugna il licenziamento: ottiene la reintegrazione o, in alternativa, l’indennita prevista dal CCNL per licenziamento ingiustificato (preavviso + indennita supplementare).

    Domande frequenti

    La dirigente in maternita prende il 100% dello stipendio?
    Si grazie all’integrazione aziendale prevista dal CCNL Dirigenti Industria: l’INPS eroga l’80%, l’azienda integra fino al 100% della RGA fissa per i 5 mesi di congedo obbligatorio.
    Il congedo parentale e retribuito al 100% per il dirigente?
    No: il congedo parentale e indennizzato dall’INPS all’80% per i primi 3 mesi (novita L. 29/2024) e al 30% per i successivi. L’azienda in genere non integra la differenza, a meno di accordo individuale o aziendale piu favorevole.
    Il congedo di paternita e obbligatorio?
    Si: 10 giorni lavorativi obbligatori retribuiti al 100% dall’INPS entro 5 mesi dalla nascita. Il datore non puo opporsi. E’ previsto anche un giorno aggiuntivo facoltativo (in accordo con la madre).
    La maternita sospende il comporto?
    Si: il periodo di astensione obbligatoria per maternita non si computa nel comporto per malattia. La dirigente conserva il conteggio del comporto ‘congelato’ durante la maternita.
    Il divieto di licenziamento durante la gravidanza vale anche per i dirigenti?
    Si: il divieto di licenziamento dall’inizio della gravidanza fino a un anno di eta del figlio si applica integralmente alle dirigenti (art. 54 D.Lgs. 151/2001). Il licenziamento in violazione e nullo.

    Stesso CCNL: consulta anche TMCG, tabelle retributive e struttura RGA, preavviso, licenziamento e indennita supplementare, ferie, permessi e assenze retribuite, malattia, infortunio e periodo di comporto, TFR, calcolo e destinazione a Previndai e orario di lavoro, reperibilita e assenza di limiti legali.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Dirigenti Industria. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 126 Codice del Processo Amministrativo – Ambito della giurisdizione sul contenzioso elettorale

    Art. 126 Codice del Processo Amministrativo – Ambito della giurisdizione sul contenzioso elettorale

    D.Lgs. 2 luglio 2010, n. 104 – Codice del processo amministrativo

    1. Il giudice amministrativo ha giurisdizione in materia di operazioni elettorali relative al rinnovo degli organi elettivi dei comuni, delle province, delle regioni e all’elezione dei membri del Parlamento europeo spettanti all’Italia.

  • Art. 57 D.Lgs. 504/1995 – Privilegi e prescrizione

    Art. 57 D.Lgs. 504/1995 – Privilegi e prescrizione

    Testo unico delle accise (D.Lgs. 26 ottobre 1995, n. 504)

    1. COMMA ABROGATO DAL D.LGS. 2 FEBBRAIO 2007, N. 26.

    2. Il credito dell’amministrazione finanziaria per l’imposta ha privilegio, a preferenza di ogni altro, sulle somme dovute dagli utenti per i consumi soggetti ad imposta.

    3. Il termine di prescrizione per il recupero dell’imposta è di cinque anni dalla data in cui è avvenuto il consumo. In caso di comportamenti omissivi la prescrizione opera dal momento della scoperta del fatto illecito.

    4. La prescrizione del credito d’imposta è interrotta quando viene constatata la violazione e ricomincia a decorrere dal giorno in cui diventa definitivo l’atto che conclude il procedimento penale o amministrativo intrapreso per la violazione accertata.