Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale
Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.
Metodo editoriale
Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
I contenuti più tecnici sono sottoposti a revisione di professionisti abilitati.
Gli errori segnalati vengono corretti e la correzione resta visibile nella pagina.
Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia
I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.
CCNL Soccorso e Volontariato (Misericordie / Anpas)
Turni notturni, festivi e domenicali nel CCNL Soccorso e Volontariato (Misericordie / Anpas): regole e maggiorazioni
Nei servizi che funzionano 24 ore su 24 — RSA, assistenza, soccorso — i turni notturni e il lavoro in domeniche e festivi sono parte del mestiere. La legge ne disciplina durata, riposi e sorveglianza sanitaria; la maggiorazione retributiva è quella prevista dal CCNL. Vediamo regole e tutele.
In sintesi
Nei servizi h24 il lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003) e nei festivi è organizzato su turni, con riposo giornaliero di 11 ore e settimanale di 24 ore. I lavoratori notturni hanno diritto alla sorveglianza sanitaria; la gestante e la neomamma fino a 1 anno del bimbo non possono essere adibite al notturno. Le maggiorazioni per turno, festività e domenica sono quelle del CCNL.
Dati contrattuali
Parti firmatarie
Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.
Limiti e tutele del lavoratore notturno
l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.
I turni notturni nei servizi h24
Dove l’assistenza non si ferma mai, il turno notturno è strutturale. Per legge il lavoratore notturno non può superare, in media, le 8 ore nelle 24 e ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica gratuita. Il CCNL riconosce la maggiorazione per il disagio:
Prestazione
Cosa prevede di norma il CCNL
Turno notturno
Maggiorazione oraria e/o indennità di turno notturno
Lavoro festivo
Maggiorazione per il festivo lavorato, spesso con riposo compensativo
Domenica lavorata
Maggiorazione quando il riposo cade in altro giorno
Importi e percentuali sono fissati dal CCNL del settore socio-sanitario/assistenziale applicato: per i valori si rinvia al testo vigente.
Chi non può fare il notturno
La lavoratrice in gravidanza e fino a 1 anno di vita del bambino non può essere adibita al lavoro tra le 24 e le 6 (D.Lgs. 151/2001). Hanno facoltà di rifiutare il notturno anche il genitore unico di un figlio sotto i 3 anni e chi assiste un disabile convivente.
I riposi: i paletti che restano sempre
Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:
Riposo
Durata minima di legge
Fonte
Riposo giornaliero
11 ore consecutive ogni 24 ore
Art. 7 D.Lgs. 66/2003
Riposo settimanale
24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola di domenica
Art. 9 D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.
Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.
Casi pratici
Tizio — infermiere sul notturno
Tizio copre il turno di notte in una RSA. Riceve la maggiorazione per il notturno prevista dal CCNL; il datore assicura il riposo di 11 ore prima del turno successivo e la sorveglianza sanitaria, e ne controlla la media oraria nelle 24 ore.
Caia — gestante esonerata dal notturno
Caia comunica lo stato di gravidanza: da quel momento non può più essere adibita al lavoro tra le 24 e le 6 e viene spostata su turni diurni, fino al compimento di 1 anno del bambino, come impone il D.Lgs. 151/2001.
Domande frequenti
Qual è la differenza tra lavoro notturno e lavoratore notturno?
Il lavoro notturno è la singola prestazione resa nel periodo di almeno 7 ore che comprende l’intervallo tra mezzanotte e le 5. Il lavoratore notturno è invece chi svolge il notturno in modo abituale (almeno 3 ore per una parte rilevante dell’anno, secondo il CCNL): solo per lui scattano tutele come il limite delle 8 ore medie e la sorveglianza sanitaria.
Il riposo settimanale deve cadere per forza di domenica?
Di regola sì (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — dove si lavora anche la domenica — il riposo può essere collocato in un altro giorno. Resta comunque il diritto a 24 ore consecutive di riposo ogni 7 giorni, e per la domenica lavorata il CCNL riconosce di norma una maggiorazione.
Le maggiorazioni per notturno e festivo si sommano allo straordinario?
Dipende dal CCNL. La maggiorazione per il disagio (notturno, festivo, domenicale) e quella per lo straordinario rispondono a ragioni diverse e molti contratti ne prevedono il cumulo, talvolta con regole specifiche. Per il calcolo esatto si fa riferimento alle clausole del contratto applicato.
In gravidanza posso essere messa nel turno di notte?
No. Dalla comunicazione dello stato di gravidanza e fino al compimento di 1 anno del bambino è vietato adibire la lavoratrice al lavoro tra le 24 e le 6 (D.Lgs. 151/2001). Il datore deve spostarti su turni diurni.
Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.
CCNL Soccorso e Volontariato (Misericordie / Anpas)
Mutamento di mansioni e trasferimento nel CCNL Soccorso e Volontariato (Misericordie / Anpas): regole e tutele
Negli enti di assistenza il personale può essere spostato di reparto o di struttura, e talvolta cambiano le mansioni. L’art. 2103 c.c. stabilisce fin dove può arrivare il datore e quali tutele restano: conservazione del livello, limiti al demansionamento e protezione di chi assiste un familiare disabile. Ecco il quadro.
In sintesi
In base all’art. 2103 c.c. il lavoratore va adibito a mansioni dello stesso livello e categoria legale; quelle superiori danno diritto alla promozione dopo il periodo del CCNL (in mancanza 6 mesi). Il demansionamento è ammesso solo per riorganizzazione, con livello e retribuzione invariati. Il trasferimento richiede comprovate ragioni; chi assiste un disabile (L. 104/1992) non può essere trasferito senza consenso.
Dati contrattuali
Parti firmatarie
Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
Istituti trattati
Mutamento di mansioni · Conservazione del livello · Trasferimento · Tutela di chi assiste un disabile
Riferimenti
Art. 2103 c.c. (jus variandi, trasferimento) · D.Lgs. 81/2015 · Art. 33 L. 104/1992 · Inquadramento del CCNL
Fonte
Testo del CCNL depositato presso il CNEL
Il jus variandi: cosa può cambiare il datore
Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:
alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.
Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).
Mansioni superiori e diritto alla promozione
L’operatore adibito a mansioni di livello superiore ha diritto da subito al relativo trattamento economico; decorso il periodo fissato dal CCNL (in mancanza 6 mesi continuativi) matura la promozione, salvo che si tratti della sostituzione di un collega assente con diritto alla conservazione del posto, frequente nei turni di cura.
Il demansionamento e i suoi limiti
Adibire il lavoratore a mansioni inferiori è consentito solo a fronte di una modifica degli assetti organizzativi dell’ente (art. 2103 c.c.), mantenendo livello e retribuzione. Fuori da questi casi il demansionamento è illegittimo: la professionalità dell’operatore è tutelata.
Il trasferimento a un’altra sede
Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.
Tutele rafforzate
chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).
La distanza della nuova sede può avere effetti anche sulla NASpI: il rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km dalla residenza, o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici, può dare diritto all’indennità di disoccupazione.
L’accordo per cambiare mansioni
Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.
Casi pratici
Tizio — OSS che assiste un disabile
Tizio fruisce dei permessi della L. 104/1992 per assistere il padre disabile convivente. L’ente vorrebbe trasferirlo a una struttura distante: non può farlo senza il consenso di Tizio, perché la legge tutela la continuità dell’assistenza.
Caia — riorganizzazione del reparto
A seguito della riorganizzazione di una RSA, a Caia vengono assegnate mansioni di un livello inferiore della stessa categoria. L’operazione è ammessa dall’art. 2103 c.c. perché c’è una reale modifica organizzativa, ma Caia conserva il proprio livello di inquadramento e lo stipendio.
Domande frequenti
Il datore può assegnarmi qualsiasi mansione?
No. Può assegnarti le mansioni dell’assunzione o altre riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento (art. 2103 c.c.). Non può invece spostarti liberamente a mansioni di livello inferiore: il demansionamento è ammesso solo in casi tassativi, conservando livello e retribuzione.
Cosa rischia il datore se mi demansiona illegittimamente?
Il demansionamento illegittimo espone il datore a una condanna a ripristinare le mansioni dovute e a risarcire il danno, che può comprendere sia la perdita di professionalità sia il pregiudizio alla salute e alla dignità del lavoratore. In casi gravi il lavoratore può anche dimettersi per giusta causa.
Posso rifiutare un trasferimento?
Puoi opporti se il datore non dimostra comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (art. 2103 c.c.). Esistono poi tutele speciali: chi assiste un familiare disabile con i permessi della L. 104/1992, il lavoratore disabile e i rappresentanti sindacali non possono essere trasferiti senza il loro consenso o senza nulla osta.
Assisto un familiare disabile: possono trasferirmi in un’altra sede?
No, non senza il tuo consenso. Il lavoratore che assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 ha diritto a non essere trasferito ad altra sede senza accordo. È una tutela posta a garanzia della continuità dell’assistenza.
Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Livelli, categorie e periodi per la promozione sono fissati dal CCNL vigente: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.
CCNL Soccorso e Volontariato (Misericordie / Anpas)
Scatti di anzianità nel CCNL Soccorso e Volontariato (Misericordie / Anpas): regole, decorrenza e calcolo
Negli enti di assistenza l’anzianità di servizio si traduce anche in scatti: aumenti periodici della retribuzione che riconoscono l’esperienza. Sono un istituto contrattuale, non di legge: il CCNL ne fissa cadenza, numero e importo. Vediamo come si calcolano, da quando decorrono e quali effetti hanno su TFR e mensilità aggiuntive.
In sintesi
Gli scatti di anzianità sono aumenti retributivi periodici legati all’anzianità di servizio, previsti dal CCNL e non dalla legge. Maturano a scadenze fisse (biennio/triennio) fino a un tetto, con importo per livello stabilito dal contratto. Decorrono dal mese di maturazione, sono acquisiti in via definitiva e incidono su TFR (art. 2120 c.c.) e mensilità aggiuntive.
Dati contrattuali
Parti firmatarie
Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
Istituti trattati
Scatti di anzianità · Anzianità di servizio · Decorrenza · Effetti su TFR e mensilità
Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL.
La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.
La struttura degli scatti
Negli enti di cura e assistenza gli scatti seguono lo schema contrattuale tipico, da verificare nelle tabelle del CCNL applicato:
Variabile
Come funziona di norma
Cadenza
Maturazione a scadenze fisse (spesso biennale o triennale)
Numero massimo
Tetto al numero di scatti maturabili nel corso del rapporto
Importo
Cifra per livello/profilo, fissata dalle tabelle del contratto
Cadenza, numero e importo sono materia del CCNL del settore socio-sanitario/assistenziale applicato: per i valori si rinvia al testo vigente.
Anzianità e cambio di profilo
Il passaggio a un profilo o livello superiore può comportare la rivalutazione o il consolidamento degli scatti già maturati, secondo quanto previsto dal CCNL applicato.
Decorrenza, irreversibilità e calcolo
Tre principi valgono per quasi tutti i contratti:
decorrenza: lo scatto si vede in busta paga dal primo giorno del mese in cui matura l’anzianità richiesta (o dal mese successivo, secondo il CCNL);
irreversibilità: una volta maturato, lo scatto entra stabilmente nella retribuzione e non può essere tolto;
incidenza: essendo parte della retribuzione, gli scatti concorrono al calcolo del TFR (art. 2120 c.c., che computa nella base tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto, salvo diversa previsione) e, secondo il CCNL, delle mensilità aggiuntive.
Per il lavoro a tempo parziale gli scatti, come le altre voci, sono di norma riproporzionati all’orario ridotto secondo le regole del contratto.
Casi pratici
Tizio — OSS con anzianità
Tizio, operatore socio-sanitario, raggiunge la scadenza prevista dal CCNL e matura un nuovo scatto. L’aumento decorre dal mese di maturazione e si somma a quelli precedenti; resta acquisito anche se in seguito cambierà reparto.
Caia — passaggio di livello
Caia viene inquadrata in un livello superiore. Il CCNL prevede come trattare gli scatti già maturati: in alcuni casi vengono rivalutati al nuovo importo, in altri consolidati. Caia verifica nelle tabelle del contratto quale regola si applica al suo settore.
Domande frequenti
Gli scatti di anzianità sono obbligatori per legge?
No. Sono un istituto previsto dalla contrattazione collettiva, non dalla legge. La legge stabilisce solo che la retribuzione è fissata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.). Cadenza, numero e importo degli scatti dipendono quindi dal CCNL applicato.
Ogni quanto matura uno scatto?
Dipende dal CCNL: molti contratti prevedono una maturazione a cadenza fissa, spesso ogni due o tre anni di servizio, fino a un numero massimo di scatti. Per la cadenza esatta e il tetto applicabili al tuo settore occorre consultare le tabelle del contratto nazionale.
Se cambio azienda riparto da zero con gli scatti?
Di regola sì: l’anzianità di servizio che fa maturare gli scatti è quella presso lo stesso datore, e con un nuovo rapporto si riparte. Alcuni CCNL o accordi possono riconoscere l’anzianità pregressa in casi particolari (ad esempio passaggi di appalto con clausola sociale): va verificato nel contratto applicato.
Gli scatti incidono sul TFR e sulla tredicesima?
Sì. Essendo parte stabile della retribuzione, gli scatti di anzianità concorrono alla base di calcolo del TFR (art. 2120 c.c.) e, secondo le regole del CCNL, delle mensilità aggiuntive. Il loro valore nel tempo è quindi superiore al solo aumento mensile.
Contenuto divulgativo aggiornato ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.). Cadenza, numero massimo e importo degli scatti sono fissati dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.
D.Lgs. 22 gennaio 2004, n. 42 – Codice dei beni culturali e del paesaggio
1. La proposta di dichiarazione di notevole interesse pubblico di cui all'articolo 138, corredata di planimetria redatta in scala idonea alla puntuale individuazione degli immobili e delle aree che ne costituiscono oggetto, è pubblicata per novanta giorni all'albo pretorio e depositata a disposizione del pubblico presso gli uffici dei comuni interessati. La proposta è altresì comunicata alla città metropolitana e alla provincia interessate .
2. Dell'avvenuta proposta e relativa pubblicazione è data senza indugio notizia su almeno due quotidiani diffusi nella regione . . . interessata, nonché su un quotidiano a diffusione nazionale e sui siti informatici della regione e degli altri enti pubblici territoriali nel cui ambito ricadono gli immobili o le aree da assoggettare a tutela. Dal primo giorno di pubblicazione decorrono gli effetti di cui all'articolo 146, comma 1. Alle medesime forme di pubblicità è sottoposta la determinazione negativa della commissione.
3. Per gli immobili indicati alle lettere a) e b) del comma 1 dell'articolo 136, viene altresì data comunicazione dell'avvio del procedimento di dichiarazione al proprietario, possessore o detentore del bene.
4. La comunicazione di cui al comma 3 contiene gli elementi, anche catastali, identificativi dell'immobile e la proposta formulata dalla commissione. Dalla data di ricevimento della comunicazione decorrono gli effetti di cui all'articolo 146, comma 1.
5. Entro i trenta giorni successivi al periodo di pubblicazione di cui al comma 1, i comuni, le città metropolitane, le province, le associazioni portatrici di interessi diffusi individuate ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia di ambiente e danno ambientale, e gli altri soggetti interessati possono presentare osservazioni e documenti alla regione, che ha altresì facoltà di indire un'inchiesta pubblica. I proprietari, possessori o detentori del bene possono presentare osservazioni e documenti entro i trenta giorni successivi alla comunicazione individuale di cui al comma 3.
Il proprietario paga sempre: l’IMU è a carico di chi possiede l’immobile, non dell’inquilino, anche se la casa è affittata.
Canone concordato (legge 431/98, 3+2): l’imposta si riduce al 75%, cioè si paga solo i tre quarti dell’IMU ordinaria.
Aliquota deliberata dal Comune: le aliquote per gli immobili locati possono differire da quelle per le seconde case vuote; verificare sempre la delibera del proprio Comune.
Stessa base imponibile: rendita catastale rivalutata del 5%, moltiplicata per il coefficiente della categoria (160 per le abitazioni del gruppo A).
Due rate annuali: acconto al 16 giugno (aliquote anno precedente) e saldo al 16 dicembre (aliquote anno in corso).
Codice tributo F24: 3918 per gli altri fabbricati, incluse le abitazioni locate non di lusso.
Chi paga l'IMU quando la casa è in affitto
Una domanda frequente tra i proprietari di immobili che affittano è questa: se la casa è occupata dall’inquilino, l’IMU la paga lui o la pago io? La risposta è sempre la stessa: la paga il proprietario (o il titolare di un diritto reale come l’usufrutto). L’inquilino non è mai soggetto all’IMU, perché è il semplice detentore dell’immobile, non il titolare del diritto di proprietà.
Per la casa locata non esiste quindi nessuna esenzione automatica. L’IMU si calcola con le stesse regole delle altre seconde case: rendita catastale rivalutata, moltiplicatore 160 per le abitazioni, aliquota deliberata dal Comune. L’unica agevolazione strutturale prevista dalla legge è la riduzione al 75% per gli immobili affittati con contratto a canone concordato (quello disciplinato dalla legge 431/1998, detto anche ‘3+2’).
È importante distinguere due aspetti: l’IMU, che è un’imposta sul possesso dell’immobile e grava sul proprietario, e la tassazione del canone di affitto (IRPEF o cedolare secca), che riguarda il reddito che il proprietario ricava dall’affitto. Sono due imposte diverse con regole diverse; in questo articolo ci concentriamo sull’IMU.
IMU e locazione: le misure principali
Tipo di locazione
IMU dovuta
Note
Contratto ordinario (4+4 o transitorio)
100% dell'imposta calcolata
Aliquota deliberata dal Comune
Contratto a canone concordato (legge 431/98, 3+2)
75% dell'imposta calcolata (riduzione del 25%)
Serve contratto registrato e accordo territoriale
Immobile locato a canone libero – aliquota Comune
Verificare delibera comunale
Il Comune può differenziare l'aliquota
Esempio pratico
Tizio affitta il suo appartamento (categoria A/2, rendita catastale 500 euro) con contratto a canone concordato nel Comune di Bologna. Il Comune applica un’aliquota dell’1,00% sulle seconde case. Base imponibile: 500 × 1,05 × 160 = 84.000 euro. IMU ordinaria: 84.000 × 0,01 = 840 euro. Con la riduzione al 75% per canone concordato: 840 × 0,75 = 630 euro annui. Tizio versa 420 euro di acconto a giugno (il 50% dell’imposta dell’anno precedente, poi ricalcolata) e il saldo a dicembre. Il risparmio rispetto all’aliquota piena è di 210 euro all’anno.
Documenti necessari
Contratto di locazione registrato (necessario per qualsiasi beneficio fiscale legato all’affitto)
Accordo territoriale del Comune (per i contratti a canone concordato legge 431/98)
Visura catastale con rendita catastale aggiornata
Delibera comunale sulle aliquote IMU per l’anno in corso
Modello F24 per il versamento (codice tributo 3918)
Tizio affitta con contratto ordinario a canone libero
Scenario. Tizio possiede un appartamento (categoria A/3, rendita catastale 350 euro) che affitta con contratto ordinario 4+4. L’inquilino vive nell’immobile tutto l’anno. Il Comune applica un’aliquota dell’0,86% sulle seconde case.
Come si applica. Nonostante l’immobile sia occupato dall’inquilino, Tizio paga l’IMU per intero. Non ci sono riduzioni per i contratti ordinari. Base imponibile: 350 × 1,05 × 160 = 58.800 euro. IMU: 58.800 × 0,0086 = 505,68 euro. Tizio versa circa 252 euro di acconto a giugno e il saldo a dicembre. L’inquilino non ha nessun obbligo IMU.
In pratica
Con contratto ordinario non c’è nessuna riduzione IMU: si paga l’imposta piena.
L’inquilino non paga e non deve preoccuparsi dell’IMU: è un onere solo del proprietario.
Controllare se il Comune applica un’aliquota diversa per gli immobili locati rispetto alle seconde case sfitte.
Caio affitta a canone concordato e ottiene la riduzione al 75%
Scenario. Caio affitta un appartamento (categoria A/2, rendita catastale 600 euro) con contratto a canone concordato secondo la legge 431/98. Il contratto è regolarmente registrato e il canone è fissato in base all’accordo territoriale del Comune. L’aliquota comunale per questo tipo di immobile è l’1,00%.
Come si applica. Caio ha diritto alla riduzione dell’IMU al 75%. Base imponibile: 600 × 1,05 × 160 = 100.800 euro. IMU intera: 100.800 × 0,01 = 1.008 euro. IMU ridotta al 75%: 1.008 × 0,75 = 756 euro. Risparmio: 252 euro rispetto all’aliquota piena. Caio deve conservare il contratto registrato e l’accordo territoriale per documentare il diritto alla riduzione in caso di controllo da parte del Comune.
In pratica
La riduzione al 75% vale solo per i contratti a canone concordato ex legge 431/98 (i cosiddetti ‘3+2’), non per qualsiasi tipo di affitto.
Il contratto deve essere registrato: senza registrazione la riduzione non spetta.
Alcuni Comuni applicano aliquote agevolate specifiche per i canoni concordati: verificare la delibera locale.
Quando rivolgersi a un professionista
La compilazione corretta di questa voce può richiedere la verifica di requisiti e massimali. Per una valutazione sul tuo caso puoi trovare un professionista su Legge in Chiaro.
L'IMU sulla casa in affitto la paga il proprietario o l'inquilino?
La paga sempre il proprietario (o il titolare del diritto reale). L’inquilino non ha nessun obbligo IMU, indipendentemente da quanto prevede il contratto tra le parti.
Cos'è il contratto a canone concordato (legge 431/98)?
È un tipo di contratto di locazione a uso abitativo con durata minima di 3 anni (rinnovabili di 2) in cui il canone non è libero ma viene fissato entro i limiti stabiliti dagli accordi tra associazioni di proprietari e inquilini a livello locale. In cambio offre agevolazioni sia sul canone (vantaggi fiscali IRPEF) sia sull’IMU (riduzione al 75%).
Come si documenta il diritto alla riduzione IMU per il canone concordato?
Conservare il contratto di locazione registrato all’Agenzia delle Entrate e, dove richiesto dal Comune, la documentazione dell’accordo territoriale. In caso di controllo il Comune può richiedere la prova del rispetto delle condizioni.
Se l'inquilino smette di pagare l'affitto, devo comunque pagare l'IMU?
Sì. L’IMU è un’imposta sul possesso dell’immobile e non dipende dall’effettivo incasso del canone. Finché l’immobile è di proprietà, l’IMU è dovuta indipendentemente dalla situazione contrattuale con l’inquilino.
Un immobile locato va in dichiarazione IMU?
La dichiarazione IMU va presentata entro il 30 giugno dell’anno successivo solo se sono intervenute variazioni rilevanti non desumibili dalle banche dati catastali. Il semplice affitto con contratto registrato, di norma, non richiede la dichiarazione IMU separata, ma è sempre utile verificare con il Comune.
L'IMU sulla casa locata è deducibile dalle tasse sui redditi da affitto?
No. L’IMU è un’imposta a sé stante sul possesso dell’immobile e non è deducibile dal reddito fondiario ai fini IRPEF né dall’imponibile della cedolare secca. Sono due tributi separati che si calcolano in modo indipendente.
CCNL Spettacolo dal Vivo: tredicesima, quattordicesima e premi
Il CCNL per i lavoratori dello spettacolo dal vivo riconosce ai dipendenti fissi 14 mensilità annue. Questa guida illustra come si calcola la tredicesima e la quattordicesima, come maturano per i lavoratori scritturati e quali benefici aggiuntivi il contratto prevede.
In sintesi
I dipendenti fissi di teatri e fondazioni hanno diritto a 14 mensilità: tredicesima a dicembre e quattordicesima a giugno. Entrambe corrispondono a una mensilità intera della retribuzione base. Per i lavoratori scritturati le mensilità aggiuntive maturano proporzionalmente e vengono liquidate alla scadenza. Il welfare aziendale (250 €/anno nelle fondazioni) completa il quadro delle erogazioni non monetarie.
14 (tredicesima dicembre + quattordicesima giugno)
Welfare fondazioni
250 € annui (rinnovo ANFOLS 2024)
Scatti di anzianità
5 scatti biennali
La tredicesima: quando e quanto
La tredicesima mensilità (gratifica natalizia) è erogata entro il mese di dicembre di ogni anno. Il suo importo corrisponde a una mensilità intera della retribuzione base del lavoratore, comprensiva di eventuali indennità fisse mensili, ma escludendo generalmente le voci variabili (straordinari, premi occasionali). Il calcolo tiene conto degli scatti di anzianità maturati.
Chi è assunto o cessa il rapporto in corso d’anno matura la tredicesima proporzionalmente ai mesi lavorati: 1/12 dell’importo annuo per ogni mese (o frazione superiore a 15 giorni) di servizio nell’anno solare.
La quattordicesima: specificità del settore teatrale
La quattordicesima mensilità è prevista dal CCNL per i lavoratori del settore spettacolo come ulteriore mensilità aggiuntiva, di norma erogata entro il mese di giugno. Come la tredicesima, corrisponde a una mensilità intera della retribuzione base.
Questa previsione contrattuale rende il settore spettacolo uno di quelli con il trattamento economico complessivo più favorevole in termini di mensilità: 14 mensilità equivalgono a un incremento del reddito annuo di circa il 16,7% rispetto a un settore con sole 12 mensilità.
Tabella riepilogativa – Mensilità aggiuntive e scadenze
Mensilità aggiuntive nel CCNL Spettacolo dal Vivo (dipendenti fissi)
Istituto
Scadenza erogazione
Base di calcolo
Maturazione
Tredicesima mensilità
Entro dicembre
Retribuzione base mensile + scatti
1/12 per mese (gen-dic)
Quattordicesima mensilità
Entro giugno
Retribuzione base mensile + scatti
1/12 per mese (giu-mag precedente)
Rateo mensilità aggiuntive (scritturati)
Alla scadenza scrittura
Compenso giornaliero/mensile scrittura
Prop. alla durata della scrittura
Welfare aziendale (fondazioni)
Nel corso dell’anno
Credito piattaforma welfare (250 €)
Anno solare; min. 115 gg contributivi
Per i lavoratori in prova, la tredicesima matura anche nel periodo di prova se il rapporto viene poi confermato. In caso di dimissioni o licenziamento, i ratei maturati e non ancora liquidati sono corrisposti con l’ultima busta paga.
Le mensilità aggiuntive per i lavoratori scritturati
I lavoratori scritturati maturano la tredicesima e la quattordicesima in proporzione alla durata della loro scrittura. Nella pratica:
Il compenso giornaliero o mensile previsto dalla scrittura è già onnicomprensivo delle mensilità aggiuntive, oppure queste vengono calcolate e liquidate separatamente alla scadenza della scrittura.
Per le scritture di lunga durata (stagione intera), è possibile che le mensilità aggiuntive siano erogate alle stesse scadenze dei dipendenti fissi (dicembre e giugno), se il rapporto è ancora in corso.
Per le scritture brevi (singola produzione), il rateo delle mensilità viene liquidato contestualmente al saldo del compenso a fine scrittura.
Scatti di anzianità: la componente crescente della retribuzione
Il CCNL riconosce agli impiegati e ai tecnici dipendenti un sistema di scatti biennali di anzianità, fino a un massimo di 5 scatti. Gli scatti aumentano la retribuzione base e si riflettono quindi anche sull’importo della tredicesima e della quattordicesima (che sono calcolate sulla retribuzione base comprensiva di scatti). L’importo di ciascun scatto varia in base al livello di inquadramento e alle tabelle contrrattuali vigenti.
Il welfare aziendale nelle fondazioni lirico-sinfoniche
Il rinnovo del CCNL ANFOLS del 14 novembre 2024 ha confermato l’erogazione di 250 € annui di welfare aziendale ai lavoratori delle fondazioni. Questo credito, non monetizzabile direttamente in busta paga, può essere speso su piattaforme di welfare aziendale accreditate per beni e servizi (rimborsi medici, istruzione dei figli, abbonamenti trasporto, attività culturali, ecc.). Ha diritto al welfare anche il personale a tempo determinato che abbia svolto almeno 115 giorni di lavoro contributivo nell’anno.
Casi pratici
Tizio – Tecnico dipendente: calcolo tredicesima con 3 scatti
Tizio (livello 3b) ha una retribuzione base mensile di circa 1.700 € comprensiva di 3 scatti biennali maturati (importo indicativo degli scatti: circa 90 € mensili cumulati). La sua tredicesima è pari a circa 1.700 € lordi. Se cessa il rapporto il 30 settembre, il rateo di tredicesima per 9 mesi è pari a circa 9/12 × 1.700 € = 1.275 €, erogato con l’ultima busta paga.
Caia – Attrice scritturata per 4 mesi: rateo mensilità aggiuntive
Caia firma una scrittura di 4 mesi (settembre-dicembre) per una produzione di prosa. Matura 4/12 di tredicesima (circa 0,33 mensilità). Il rateo viene liquidato con il saldo del compenso a fine scrittura a dicembre. La quattordicesima per i mesi di scrittura (4/12 = circa 0,33 mensilità) viene liquidata contestualmente. In totale, per 4 mesi di scrittura, riceve circa 0,67 mensilità aggiuntive.
Sempronio – Impiegato fondazione: welfare e quattordicesima
Sempronio lavora in una fondazione lirico-sinfonica. A giugno riceve la quattordicesima (pari a circa 1.756 € lordi, il suo minimo tabellare al livello 2). Ha lavorato tutto l’anno quindi riceve il 100% della quattordicesima. Riceve anche i 250 € di welfare aziendale da spendere sulla piattaforma della fondazione per, ad esempio, abbonamenti teatrali per i figli o rimborsi di spese sanitarie.
Domande frequenti
Il CCNL Spettacolo prevede la tredicesima e la quattordicesima?
Sì. Il CCNL per i dipendenti di teatri e fondazioni prevede 14 mensilità: tredicesima a dicembre (una mensilità intera) e quattordicesima di norma a giugno (una mensilità intera). Entrambe maturano per 1/12 al mese.
Come si calcola il rateo per chi è assunto in corso d’anno?
Chi è assunto in corso d’anno matura i ratei di tredicesima e quattordicesima proporzionalmente ai mesi lavorati (1/12 per mese). Ogni mese con almeno 15 giorni lavorativi si conta come intero. Il rateo viene pagato alla scadenza ordinaria della mensilità aggiuntiva o all’uscita.
Come funzionano le mensilità aggiuntive per i lavoratori scritturati?
Per gli scritturati le mensilità aggiuntive maturano proporzionalmente alla durata della scrittura e vengono di norma liquidate alla scadenza del contratto come quota aggiuntiva del compenso, se non erano state erogate in corso di rapporto.
Esiste un premio di risultato nel settore spettacolo?
Il premio di risultato non è un istituto contrattuale generale del CCNL, ma può essere introdotto da accordi integrativi aziendali. Nelle fondazioni lirico-sinfoniche è previsto un welfare aziendale di 250 € annui (non monetizzabile direttamente in busta) come beneficio complementare.
Le mensilità aggiuntive sono soggette a contribuzione FPLS?
Sì. La tredicesima e la quattordicesima concorrono alla base imponibile previdenziale sia per i dipendenti fissi (contribuzione INPS ordinaria) sia per gli scritturati (contribuzione FPLS-INPS ex-ENPALS). Sono soggette a IRPEF ordinaria.
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate ai rinnovi del CCNL Spettacolo dal Vivo disponibili a giugno 2026. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
CCNL Calzaturiero Industria: tredicesima e premi di risultato
La tredicesima mensilità è il principale istituto retributivo aggiuntivo del CCNL Calzaturiero Industria. Il contratto nazionale non prevede la quattordicesima; i premi di produzione e risultato vengono concordati a livello aziendale.
In sintesi
Il CCNL Calzaturiero Industria prevede la tredicesima mensilità (gratifica natalizia), erogata entro il 24 dicembre in misura pari a un’intera mensilità di retribuzione base. Il settore non prevede una quattordicesima contrattuale nazionale; i premi di risultato sono demandati alla contrattazione di secondo livello aziendale o territoriale.
Tredicesima mensilità per livello – CCNL Calzaturiero Industria (agosto 2025)
Livello
Minimo mensile
Tredicesima piena (12 mesi)
Tredicesima 9 mesi
1°
1.530,00 €
1.530,00 €
1.147,50 €
2°
1.751,40 €
1.751,40 €
1.313,55 €
3°
1.843,95 €
1.843,95 €
1.382,96 €
4°
1.930,50 €
1.930,50 €
1.447,88 €
5°
2.002,93 €
2.002,93 €
1.502,20 €
6°
2.109,29 €
2.109,29 €
1.581,97 €
7°
2.295,70 €
2.295,70 €
1.721,78 €
8°
2.488,94 €
2.488,94 €
1.866,71 €
Gli importi non includono scatti di anzianità o superminimi individuali, che si sommano alla base. La quota proporzionale si calcola moltiplicando l’importo mensile per i dodicesimi maturati (mesi di servizio diviso 12).
La tredicesima mensilità: come funziona
La tredicesima mensilità (o «gratifica natalizia») è un istituto di derivazione contrattuale, non di legge. Nel CCNL Calzaturiero Industria viene erogata entro il 24 dicembre di ogni anno e corrisponde a una mensilità intera di retribuzione.
La base di calcolo comprende:
Il minimo tabellare del livello di appartenenza;
Gli scatti di anzianità maturati;
Eventuali superminimi individuali non assorbibili;
L’indennità di funzione per il livello 8 (quadri).
Non rientrano nella base della tredicesima le voci variabili: straordinari, premi di risultato aziendali, rimborsi spese, indennità una tantum.
Calcolo proporzionale per chi ha lavorato meno di un anno
Il lavoratore assunto in corso d’anno ha diritto alla tredicesima in misura proporzionale al numero di mesi lavorati. Si contano come mese intero le frazioni superiori a 15 giorni; si trascurano le frazioni uguali o inferiori a 15 giorni.
Formula: Tredicesima = Retribuzione mensile × Mesi maturati / 12
Esempio: un operaio al 4° livello assunto il 1° aprile 2025 matura, entro dicembre 2025, 9 mesi interi (aprile-dicembre). La tredicesima è 1.930,50 × 9/12 = 1.447,88 € lordi.
Quattordicesima: non prevista a livello nazionale
Il CCNL Calzaturiero Industria (siglato da Assocalzaturifici con Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) non prevede la quattordicesima mensilità a livello nazionale. Questo elemento differenzia il settore calzaturiero da altri comparti (es. commercio, turismo) che la prevedono contrattualmente. È possibile che accordi aziendali di secondo livello o prassi consolidate prevedano una mensilità aggiuntiva estiva in singole realtà produttive del distretto.
Premi di risultato: contrattazione di secondo livello
I premi di risultato non sono disciplinati a livello di CCNL nazionale ma vengono concordati tra l’azienda e la RSU (rappresentanza sindacale unitaria) o le organizzazioni sindacali territoriali (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil). Gli obiettivi tipici nel settore calzaturiero includono:
Obiettivi di produttività (numero di paia prodotte, tempi di ciclo);
Obiettivi di qualità (riduzione della percentuale di scarti, diminuzione dei reclami);
Obiettivi di presenzialismo (bonus assenteismo);
Obiettivi di sicurezza (riduzione degli infortuni).
I premi di risultato godono di un regime fiscale agevolato: fino a 3.000 € annui sono tassati al 5% (imposta sostitutiva) per lavoratori con reddito non superiore a 80.000 € nell’anno precedente, ai sensi della legge di bilancio 2023 e successive conferme.
Casi pratici
Tizio – Calcolo tredicesima con scatti di anzianità
Tizio (3° livello, 6 anni di anzianità, 3 scatti maturati) ha una retribuzione mensile base di 1.843,95 € + 3 scatti (3 × 7,98 € = 23,94 €) = 1.867,89 €. La sua tredicesima piena è 1.867,89 €. Supponendo che a novembre abbia anche ricevuto 200 € di straordinari: questi non si sommano alla tredicesima, che resta 1.867,89 € lordi.
Caia – Assunta a luglio: tredicesima proporzionale
Caia è assunta il 2 luglio 2025 al 2° livello (minimo 1.751,40 €). Alla fine dell’anno ha lavorato 6 mesi interi (luglio-dicembre). La sua tredicesima è 1.751,40 × 6/12 = 875,70 € lordi. Se avesse avuto anche 1 scatto di anzianità (ma lo matura solo dopo 2 anni), la base sarebbe maggiorata dello scatto.
Sempronio – Premio di risultato aziendale
Il calzaturificio dove lavora Sempronio (4° livello) ha raggiunto l’obiettivo di riduzione degli scarti al di sotto del 2%. L’accordo di secondo livello prevede un premio di 800 € per ogni dipendente che ha lavorato almeno 10 mesi nell’anno. Sempronio ha lavorato tutto l’anno: riceve 800 € con tassazione al 5% (imposta sostitutiva). Risparmia circa 144 € rispetto alla tassazione ordinaria IRPEF al 23% su quella fascia di reddito.
Domande frequenti
Quando viene pagata la tredicesima nel settore calzaturiero?
La tredicesima deve essere erogata entro il 24 dicembre. Il suo importo è pari a una mensilità di retribuzione base (minimo tabellare + scatti di anzianità).
Come si calcola la tredicesima per chi ha lavorato solo parte dell’anno?
Si calcola in proporzione ai mesi di servizio: Tredicesima = Retribuzione mensile × Mesi maturati / 12. Si contano come mese intero le frazioni superiori a 15 giorni.
Il CCNL Calzaturiero prevede la quattordicesima?
No. Il CCNL Calzaturiero Industria (Assocalzaturifici) non prevede una quattordicesima nazionale. Potrebbe essere prevista da accordi aziendali locali.
Cosa sono i premi di risultato nel settore calzaturiero?
Sono erogazioni legate a obiettivi aziendali (produttività, qualità). Non sono nazionali ma si concordano a livello aziendale con la RSU. Fino a 3.000 € sono tassati al 5% (imposta sostitutiva).
La tredicesima è inclusa nel calcolo del TFR?
Sì. La tredicesima rientra nella retribuzione utile ai fini del TFR (art. 2120 c.c.): si divide per 13,5 e concorre alla quota annuale di accantonamento.
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i Lavoratori Addetti all’Industria delle Calzature del 17 luglio 2024. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Tredicesima, premi e fedeltà nel CCNL Cemento, Calce e Gesso
Mensilità aggiuntive, elemento di garanzia retributiva e premi di anzianità nel contratto collettivo del settore: quando maturano, come si calcolano e chi ne ha diritto.
In sintesi
Il CCNL prevede la tredicesima mensilità (erogata a dicembre), nessuna quattordicesima generale, un premio di fedeltà di una mensilità al 15° anno (esteso al 23° anno dal 2027) e l’elemento di garanzia retributiva di 300 euro annui per le aziende prive di contrattazione aziendale.
Mensilità aggiuntive e premi – CCNL Cemento, Calce e Gesso
Istituto
Importo
Scadenza erogazione
Condizioni
Tredicesima mensilità
1 mensilità piena
Dicembre (entro 24/12)
Tutti i lavoratori
Premio di fedeltà (1°)
1 mensilità aggiuntiva
Al compimento del 15° anno
Anzianità aziendale 15 anni
Premio di fedeltà (2°)
1 mensilità aggiuntiva
Al compimento del 23° anno (dal 1/1/2027)
Anzianità aziendale 23 anni
EGR (Elemento di garanzia retributiva)
300 euro lordi annui
Giugno (dal 2026)
Aziende senza contrattazione di 2° livello
Il CCNL Cemento, Calce e Gesso non prevede una quattordicesima mensilità generalizzata. Eventuali quattordicesime presenti in alcune aziende derivano da accordi di secondo livello o da usi aziendali consolidati, non dal CCNL nazionale.
La tredicesima mensilità
La tredicesima mensilità è un istituto presente in quasi tutti i CCNL italiani. Nel CCNL Cemento, Calce e Gesso è pari a una mensilità piena di retribuzione globale di fatto, erogata con il cedolino di dicembre. Concorrono al calcolo tutte le voci retributive continuative: paga tabellare, scatti di anzianità, indennità di turno continuativa, eventuali superminimi fissi.
Per il lavoratore assunto o cessato nel corso dell’anno, la tredicesima viene proporzionata ai mesi di servizio (si conteggiano frazioni di mese superiori a 15 giorni come mese intero). Allo stesso modo, i periodi di sospensione totale del rapporto (es. cassa integrazione a zero ore) possono incidere sulla maturazione.
L’assenza di una quattordicesima nazionale
A differenza di altri contratti (commercio, turismo, artigianato), il CCNL Cemento, Calce e Gesso non prevede la quattordicesima mensilità per tutti i lavoratori. Ciò riflette la tradizione contrattuale del settore industriale pesante, dove la componente variabile della retribuzione è affidata a premi di risultato aziendali e all’elemento di garanzia retributiva.
Il premio di fedeltà
Il CCNL valorizza la fidelizzazione con un sistema di premi di anzianità:
Al compimento del 15° anno di anzianità presso lo stesso datore di lavoro, il lavoratore riceve una mensilità aggiuntiva di retribuzione globale;
Dal 1° gennaio 2027, grazie a quanto concordato nel rinnovo del maggio 2025, anche al raggiungimento del 23° anno viene corrisposta un’ulteriore mensilità aggiuntiva. Questa misura è stata estesa a tutti i lavoratori, non solo alle categorie già previste in passato.
Questi premi non concorrono al calcolo del TFR come da previsione contrattuale; si verifichi nel testo ufficiale.
L’elemento di garanzia retributiva (EGR)
L’EGR è uno strumento di equità introdotto dal Patto per la Fabbrica del 9 marzo 2018 tra Confindustria e le confederazioni sindacali. Il CCNL Cemento, Calce e Gesso lo prevede per i lavoratori di aziende che non hanno sottoscritto un accordo aziendale di secondo livello (piano di partecipazione agli utili, premi di risultato, ecc.).
Il rinnovo dell’8 maggio 2025 ha elevato l’EGR da 170 a 300 euro lordi annui, erogati con la busta paga di giugno a partire dal 2026. L’EGR non sostituisce il premio di risultato ma ne costituisce il sostituto minimo garantito per i dipendenti privi di contrattazione aziendale.
Casi pratici
Tizio – Calcolo della tredicesima con anzianità
Tizio è un conduttore impianti AS2 con retribuzione globale mensile di 1.870 euro (minimo tabellare + scatti + indennità turno). A dicembre 2026 riceve la tredicesima di 1.870 euro lordi, proporzionata ai 12 mesi di servizio. Il suo cedolino di dicembre sarà quindi di circa 3.740 euro lordi complessivi.
Caio – Premio di fedeltà al 15° anno
Caio compie 15 anni di anzianità aziendale il 10 settembre 2026. Al suo livello AC2 la retribuzione globale mensile è di 2.100 euro. Riceve il premio di fedeltà di una mensilità (2.100 euro lordi) nella busta paga di settembre, separato dalla normale retribuzione e sottoposto a tassazione ordinaria.
Sempronia – EGR in azienda senza accordo aziendale
Sempronia lavora in un piccolo impianto di produzione di malte che non ha mai attivato un accordo aziendale sul premio di risultato. A giugno 2026 riceve l’EGR di 300 euro lordi (circa 210-220 euro netti, in base alla sua aliquota). Per ricevere l’EGR non deve fare richiesta: l’azienda è obbligata a erogarla automaticamente.
Domande frequenti
Il CCNL Cemento, Calce e Gesso prevede la quattordicesima?
No. Il CCNL non prevede una quattordicesima mensilità generalizzata. Solo la tredicesima è obbligatoria per tutti. Alcune aziende possono riconoscerla per contrattazione aziendale.
Quando viene erogata la tredicesima?
Con la retribuzione del mese di dicembre, entro il 24 dicembre. L’importo è pari a una mensilità piena, proporzionata ai mesi di servizio nell’anno.
Cos’è il premio di fedeltà?
Una mensilità aggiuntiva al raggiungimento di 15 anni di anzianità aziendale. Dal 1° gennaio 2027, un’ulteriore mensilità al raggiungimento del 23° anno, estesa a tutti i lavoratori.
Cos’è l’elemento di garanzia retributiva e a chi spetta?
300 euro lordi annui erogati a giugno per i lavoratori di aziende senza accordo di secondo livello. Importo elevato da 170 a 300 euro dal rinnovo 2025.
Il premio di risultato è previsto dal CCNL?
Il CCNL non fissa un premio aziendale uniforme: rimanda alla contrattazione aziendale. Nelle aziende prive di accordo si applica l’EGR da 300 euro.
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate all’accordo di rinnovo dell’8 maggio 2025. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Feneal-UIL, Filca-CISL, Fillea-CGIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
R.D. 18 giugno 1931, n. 773 – Testo Unico delle Leggi di Pubblica Sicurezza
È vietato ogni invito o eccitamento al libertinaggio fatto anche in modo indiretto in luoghi pubblici o aperti al pubblico.
È parimente proibito:
a) seguire per via le persone, adescandole con atti o parole al libertinaggio, o sostare in luoghi pubblici in attitudine di adescamento;
b) affacciarsi alle finestre e trattenersi sulla soglia delle case dichiarate locali di meretricio;
c) fare pubblica indicazione di locali di meretricio o fare, in qualsiasi modo, offerta di lenocinio.
Le contravvenzione alle disposizioni di questo articolo, quando non costituiscono un reato più grave sono punite con l'arresto da sei mesi a due anni e con l'ammenda da lire mille a diecimila .
Tredicesima, quattordicesima e premi nel CCNL Consorzi di Bonifica 2026
Il CCNL Consorzi di Bonifica garantisce 14 mensilità annue a tutti i dipendenti, più un’indennità di funzione ai capi operai e, dal 2025, un bonus di continuità per i lavoratori stagionali. Ecco come si calcolano e quando vengono erogate le mensilità aggiuntive.
In sintesi
Il CCNL Consorzi di Bonifica prevede 14 mensilità annue: tredicesima a dicembre e quattordicesima nel periodo estivo. Entrambe si calcolano sull’intera retribuzione tabellare (inclusi gli scatti di anzianità). I capi operai di area B percepiscono inoltre 80 € mensili di indennità di funzione per 14 mensilità. Il rinnovo 2025 ha introdotto un bonus di continuità di 110 € per i lavoratori stagionali con almeno 450 giornate nei tre anni.
Dati contrattuali
Parti firmatarie
SNEBI · FLAI-CGIL · FAI-CISL · FILBI-UIL
Testo normativo
23 maggio 2023; testo coordinato 21 maggio 2025
Vigenza
1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2026
Mensilità previste
14 (12 ordinarie + tredicesima + quattordicesima)
Tabella riepilogativa: mensilità aggiuntive e indennità
Mensilità aggiuntive e premi principali – CCNL Consorzi di Bonifica
Voce
Importo
Quando
A chi spetta
Tredicesima mensilità
1 mensilità intera (o quota pro-rata)
Dicembre
Tutti i dipendenti a tempo indet. e determinato (proporzionale)
Quattordicesima mensilità
1 mensilità intera (o quota pro-rata)
Giugno-luglio
Tutti i dipendenti a tempo indet. e determinato (proporzionale)
Indennità di funzione Capi operai
80 € mensili × 14 mensilità = 1.120 €/anno
Con la busta ordinaria mensile
Capi operai di area B
Bonus continuità stagionali (novità 2025)
110 € annui
Una volta l’anno
Lavoratori a tempo determinato con ≥450 giornate in 3 anni
Le mensilità aggiuntive si calcolano sulla retribuzione mensile complessiva (minimo tabellare + scatti di anzianità maturati + eventuali indennità continuative). Non vi rientrano voci variabili come le ore di straordinario. La quattordicesima è specificità contrattuale del CCNL Consorzi di Bonifica; la tredicesima è invece prevista anche dalla legge (come costume consolidato vincolante in via di contrattazione collettiva).
La tredicesima mensilità: calcolo e pro-rata
La tredicesima mensilità è una voce retributiva pari a una mensilità intera, erogata entro il mese di dicembre. Storicamente denominata «gratifica natalizia», nel CCNL Consorzi di Bonifica è una parte fissa e obbligatoria della retribuzione annua, non un premio discrezionale.
Il calcolo della tredicesima si basa sulla retribuzione mensile di riferimento:
Minimo tabellare del mese di dicembre.
Scatti di anzianità maturati.
Indennità continuative (es. indennità di funzione dei capi operai).
Non rientrano: ore di straordinario, rimborsi spese, trattamento di malattia.
In caso di assunzione in corso d’anno, la tredicesima spetta in misura proporzionale ai mesi di lavoro effettivo nell’anno (si divide per 12 e si moltiplica per i mesi lavorati). Analogamente, in caso di cessazione del rapporto in corso d’anno, il pro-rata viene liquidato nell’ultimo cedolino.
La quattordicesima mensilità: specificità del settore
La quattordicesima mensilità è prevista dal CCNL Consorzi di Bonifica come mensilità aggiuntiva estiva, erogata tipicamente nel mese di giugno o luglio (la data esatta può essere fissata dalla contrattazione integrativa o dagli accordi aziendali del singolo consorzio). È una specificità contrattuale del settore: non tutti i CCNL la prevedono.
Il calcolo è identico a quello della tredicesima: retribuzione mensile tabellare comprensiva di scatti, per i mesi lavorati nell’anno. Anche la quattordicesima matura proporzionalmente in caso di assunzione, cessazione o assenze non retribuite prolungate.
La presenza della quattordicesima mensilità porta la retribuzione annua lorda a 14 volte il minimo tabellare mensile (inclusi scatti), rendendola un elemento significativo del pacchetto retributivo totale. Per esempio, per un operaio specializzato di area C (par. 127) con minimo 1.921 €:
Retribuzione lorda annua = 1.921 × 14 = 26.894 €
Se aggiunge 2 scatti di anzianità (circa 48 € × 14 = 672 €), arriva a circa 27.566 € annui lordi.
L’indennità di funzione per i capi operai
I capi operai di area B, in ragione del loro ruolo di coordinamento delle squadre operative, ricevono un’indennità di funzione di 80 € mensili, riconosciuta per 14 mensilità annue (dunque 1.120 € annui aggiuntivi). Questa indennità è parte integrante della retribuzione e si computa nelle mensilità aggiuntive, nel TFR e negli scatti di anzianità.
Il bonus di continuità per i lavoratori stagionali
Il rinnovo del 21 maggio 2025 ha introdotto una novità importante per il personale a tempo determinato (stagionale): un bonus di continuità di 110 € annui, riconosciuto a chi ha prestato almeno 450 giornate di lavoro nei tre anni precedenti all’assunzione presso consorzi di bonifica aderenti a SNEBI.
Questo bonus premia la fedeltà dei lavoratori stagionali che tornano anno dopo anno allo stesso consorzio (o a consorzi del settore) e riconosce il valore della loro esperienza accumulata. È una misura che migliora le condizioni dei lavoratori più precari, introducendo un elemento di continuità nella retribuzione variabile.
Casi pratici
Tizio – Operaio comune assunto a marzo: pro-rata tredicesima
Tizio viene assunto il 1° marzo come operaio comune di area D (minimo 1.513 € mensili). A dicembre riceve la tredicesima: avendo lavorato 10 mesi su 12, spetta il pro-rata = 1.513 × (10/12) = 1.260,83 €. Se fosse rimasto per tutto l’anno, avrebbe percepito la mensilità intera di 1.513 €.
Caio – Capo operaio, quattordicesima con indennità di funzione
Caio è capo operaio di area B (minimo tabellare 1.997 €) e percepisce l’indennità di funzione di 80 €. La sua retribuzione mensile di riferimento è 1.997 + 80 = 2.077 €. La quattordicesima di giugno vale 2.077 € interi (se ha lavorato tutto l’anno). La stessa base si usa per calcolare la tredicesima di dicembre.
Sempronia – Lavoratrice stagionale con bonus continuità
Sempronia è assunta a tempo determinato per la campagna irrigua (circa 5 mesi/anno) dal 2022. Negli ultimi tre anni ha accumulato 460 giornate lavorative. Grazie alla novità del rinnovo 2025, ha diritto al bonus continuità di 110 € annui. Questo bonus le viene corrisposto in aggiunta alla retribuzione stagionale e al pro-rata delle mensilità aggiuntive.
Domande frequenti
Quando viene pagata la tredicesima nei consorzi di bonifica?
La tredicesima mensilità viene erogata entro il mese di dicembre, generalmente nelle settimane precedenti le festività natalizie. Viene calcolata sulla retribuzione mensile complessiva (minimo tabellare + scatti di anzianità + eventuali indennità continuative). In caso di assunzione o cessazione in corso d’anno, spetta in misura proporzionale ai mesi lavorati.
Quando viene pagata la quattordicesima nei consorzi di bonifica?
La quattordicesima mensilità viene erogata nel periodo estivo, generalmente entro il mese di giugno o luglio. La data esatta può essere precisata dalla contrattazione integrativa o dagli accordi aziendali. Come la tredicesima, spetta in misura proporzionale in caso di assunzione o cessazione in corso d’anno.
Cosa si intende per 14 mensilità?
Le 14 mensilità significano che nell’arco dell’anno il lavoratore percepisce la retribuzione mensile per 12 mesi ordinari, più la tredicesima (a dicembre) e la quattordicesima (a giugno/luglio). Il reddito annuo è quindi pari a 14 volte la retribuzione mensile tabellare.
L’indennità di funzione dei capi operai è inclusa nelle mensilità aggiuntive?
Sì. L’indennità di funzione di 80 € mensili riconosciuta ai capi operai di area B è erogata per 14 mensilità annue, non solo per le 12 ordinarie. Ciò significa che viene corrisposta anche nella tredicesima e nella quattordicesima.
Il bonus di continuità è una novità del rinnovo 2025?
Sì. Il rinnovo del 21 maggio 2025 ha introdotto per i lavoratori a tempo determinato (stagionali) un bonus di continuità di 110 € annui, riconosciuto a chi ha prestato almeno 450 giornate di lavoro nei tre anni precedenti all’assunzione. È un incentivo alla fedeltà al consorzio da parte dei lavoratori stagionali ricorrenti.
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al testo normativo del CCNL Consorzi di Bonifica del 23 maggio 2023 e al testo coordinato del 21 maggio 2025. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (FLAI-CGIL, FAI-CISL, FILBI-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Solo il 5% è tassato: i dividendi percepiti da una società di capitali concorrono alla formazione del reddito IRES solo per il 5% del loro ammontare (art. 89 TUIR). Il restante 95% è escluso da imposizione.
Obiettivo: evitare la doppia imposizione economica: gli utili distribuiti sono già stati tassati in capo alla società che li ha prodotti. Tassarli di nuovo al 100% in capo al socio-società sarebbe tassazione doppia.
Tassazione per cassa: i dividendi concorrono al reddito nell’esercizio in cui sono effettivamente percepiti (principio di cassa), non nell’anno in cui vengono deliberati.
Vale per le società di capitali: l’art. 89 TUIR si applica ai soggetti IRES. Se il socio è una persona fisica, le regole sono diverse (ritenuta a titolo d’imposta o concorso parziale al reddito IRPEF secondo la quota di partecipazione).
Regime delle società di comodo: i dividendi che beneficiano dell’esclusione del 95% rientrano tra gli importi che riducono il reddito minimo da dichiarare per le società non operative (art. 30, L. 724/1994).
Come funziona la tassazione dei dividendi tra società
Quando una SRL, una SPA o qualsiasi altra società di capitali percepisce un dividendo da un’altra società in cui detiene una partecipazione, ci si aspetta che quel provento sia tassato come reddito. E in effetti lo è – ma solo in minima parte. L’art. 89 del TUIR stabilisce che gli utili distribuiti da altre società concorrono a formare il reddito della società percipiente solo per il 5% del loro ammontare. Il restante 95% è escluso dall’imposizione.
La ragione è intuitiva. Gli utili distribuiti come dividendi provengono da redditi già tassati in capo alla società che li ha prodotti. Se quella stessa somma venisse tassata di nuovo al 100% in capo alla società-socio, si avrebbe una doppia imposizione economica sullo stesso reddito. L’esclusione del 95% è il meccanismo con cui il sistema fiscale neutralizza (quasi del tutto) questa duplicazione.
Il meccanismo è quindi simile – ma non identico – alla PEX (che riguarda le plusvalenze da cessione di partecipazioni, art. 87 TUIR). Per i dividendi non occorre verificare holding period o classificazione in bilancio: l’esclusione del 95% si applica automaticamente a tutti i dividendi percepiti da soggetti IRES, purché il dividendo non provenga da soggetti residenti in Paesi a fiscalità privilegiata senza aver già scontato tassazione per trasparenza.
Dividendi percepiti da società – regime art. 89 TUIR
Voce
Trattamento fiscale
Quota esclusa da imposizione
95% del dividendo percepito
Quota che concorre al reddito IRES
5% del dividendo percepito
Aliquota IRES sulla quota imponibile
24% (aliquota ordinaria)
Momento di imputazione al reddito
Periodo d'imposta di percezione (principio di cassa)
Ritenuta subita all'incasso (se applicata)
Concorre al credito d'imposta nel quadro RN
Dividendi da Paesi a fiscalità privilegiata (senza trasparenza)
Tassati integralmente (100%) salvo dimostrazione di tassazione adeguata
Esempio pratico
Alfa SRL detiene il 30% di Beta SRL. Beta SRL delibera e paga un dividendo di 100.000 euro, di cui 30.000 euro spettano ad Alfa SRL. Ai sensi dell’art. 89 TUIR, il 95% = 28.500 euro è escluso. Solo il 5% = 1.500 euro concorre al reddito IRES di Alfa SRL. IRES dovuta sul dividendo: 1.500 × 24% = 360 euro. Senza l’esclusione, l’imposta sarebbe stata 30.000 × 24% = 7.200 euro.
Documenti necessari
Delibera assembleare di distribuzione degli utili della società partecipata
Documentazione dell’incasso effettivo (estratto conto bancario con data valuta)
Certificazione del sostituto d’imposta se sono state applicate ritenute
Modello Redditi SC 2026 – quadro RF (variazione in diminuzione del 95% escluso)
Eventuali certificazioni sulla residenza fiscale della partecipata (per escludere Paesi privilegiati)
Caso 1 – Alfa SRL incassa dividendi da Beta SRL: tassazione minima
Scenario. Alfa SRL è socia al 40% di Beta SRL, una società italiana che produce software. Beta SRL chiude l’esercizio 2024 con un utile netto di 250.000 euro e delibera la distribuzione di 200.000 euro. La quota di Alfa SRL è 80.000 euro, incassata nel luglio 2025.
Come si applica. Il dividendo di 80.000 euro è percepito nel 2025 (principio di cassa). Il 95% = 76.000 euro è escluso dal reddito di Alfa SRL. Solo 4.000 euro (il 5%) entrano nell’imponibile IRES 2025. IRES sul dividendo: 4.000 × 24% = 960 euro. L’esclusione del 95% si applica automaticamente, senza bisogno di verificare holding period o altre condizioni (a differenza della PEX).
In pratica
Il momento rilevante è l’incasso effettivo, non la delibera: se Beta SRL delibera il dividendo in dicembre 2024 ma lo paga in gennaio 2025, il reddito per Alfa SRL si forma nel 2025.
Alfa SRL non deve fare nulla di speciale: la variazione in diminuzione del 95% avviene nel quadro RF del Modello Redditi SC, semplicemente non includendo quella quota nell’imponibile.
Se Beta SRL avesse applicato una ritenuta d’acconto all’atto del pagamento, Alfa SRL la recupera come credito d’imposta nel quadro RN.
Caso 2 – Gamma SNC distribuisce utili a Tizio: regime completamente diverso
Scenario. Tizio è socio al 50% di Gamma SNC (società di persone). Gamma SNC produce un reddito di 60.000 euro nel 2025. Tizio riceve la sua quota di 30.000 euro come reddito da partecipazione.
Come si applica. Tizio non è un soggetto IRES: è una persona fisica e la sua partecipazione a una società di persone non è un dividendo ai sensi dell’art. 89 TUIR. Il reddito di Gamma SNC (30.000 euro) gli viene imputato per trasparenza (art. 5 TUIR) indipendentemente dalla distribuzione effettiva, e concorre al suo reddito complessivo IRPEF per l’intero importo. Non esiste l’esclusione del 95%.
In pratica
L’art. 89 TUIR si applica solo quando il socio è un soggetto IRES (es. una SRL che riceve dividendi da un’altra SRL). Non si applica alle persone fisiche.
Per le persone fisiche che percepiscono dividendi da società di capitali, il regime è diverso: dipende dalla qualificazione della partecipazione e può prevedere ritenuta secca o concorso parziale all’IRPEF.
La distinzione tra soggetti IRES e IRPEF è fondamentale per non confondere i regimi: l’esclusione del 95% è una prerogativa solo societaria.
Quando rivolgersi a un professionista
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L'esclusione del 95% vale anche per i dividendi ricevuti da società estere?
Sì, in linea generale. Ma se la società partecipata è residente in un Paese a fiscalità privilegiata (individuato ai sensi dell’art. 47-bis TUIR) e non ha già scontato tassazione per trasparenza in Italia, i dividendi possono essere tassati integralmente. Occorre verificare caso per caso.
Quando si 'incassa' un dividendo ai fini fiscali?
Nel momento in cui il denaro è effettivamente disponibile per la società (principio di cassa). La delibera di distribuzione non è sufficiente: rileva la data dell’accredito bancario o comunque della disponibilità materiale delle somme.
Se la società ha un credito di imposta per ritenute subite, come funziona?
Se la società partecipata ha applicato una ritenuta d’acconto sul dividendo (cosa che non sempre accade tra società di capitali), la ritenuta subita confluisce nel quadro RN come credito d’imposta a scomputo dell’IRES dovuta.
La quota esclusa (95%) va comunque indicata nel Modello Redditi?
Sì. Il dividendo lordo va incluso nei componenti positivi del quadro RF. Poi il 95% viene portato come variazione in diminuzione. Solo il 5% netto rimane nel reddito imponibile finale.
L'art. 89 vale anche per i dividendi distribuiti da cooperative?
In linea generale sì, con alcune particolarità. Per le cooperative, occorre verificare la specifica qualificazione degli utili distribuiti e le eventuali norme speciali applicabili alla categoria cooperativa.
Se la società di comodo riceve dividendi, come si calcola il reddito minimo?
I dividendi che beneficiano dell’esclusione del 95% possono ridurre il reddito minimo da dichiarare. L’art. 30, comma 1, L. 724/1994 prevede che la quota esclusa (il 95% dei dividendi) non concorra al reddito imponibile ai fini del calcolo del minimo, e pertanto riduce la base su cui si determina l’eventuale adeguamento.
Testo vigente verificato su Normattiva. Scheda in arricchimento editoriale.
All'autore di progetti di lavori di ingegneria, o di altri lavori analoghi, che costituiscano soluzioni originali di problemi tecnici, compete, oltre al diritto esclusivo di riproduzione dei piani e disegni dei progetti medesimi, il diritto ad un equo compenso a carico di coloro che realizzino il progetto tecnico a scopo di lucro senza il suo consenso.
Per esercitare il diritto al compenso l'autore deve inserire sopra il piano o disegno una dichiarazione di riserva ed eseguire il deposito del piano o disegno presso il Ministero della cultura popolare, secondo le norme stabilite dal regolamento.
Il diritto a compenso previsto in questo articolo dura venti anni dal giorno del deposito prescritto nel secondo comma. 1
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