leggeinchiaro.it

Autore: Andrea Marton

  • Provvedimenti disciplinari e sanzioni nel CCNL Orafi, Argentieri e Gioiellieri

    CCNL Orafi, Argentieri e Gioiellieri

    Provvedimenti disciplinari e sanzioni nel CCNL Orafi, Argentieri e Gioiellieri

    Quando il lavoratore viola gli obblighi di diligenza o le regole aziendali — soprattutto in materia di sicurezza, macchinari e organizzazione della produzione — il datore può reagire con un provvedimento disciplinare. La legge fissa però un percorso rigido a tutela del lavoratore: senza contestazione e diritto di difesa la sanzione è illegittima.

    In sintesi

    Il datore può sanzionare le mancanze del lavoratore solo seguendo l’art. 7 dello Statuto: codice disciplinare affisso, contestazione scritta e specifica, almeno 5 giorni per difendersi con assistenza sindacale. Le sanzioni vanno dal rimprovero alla multa (max 4 ore di retribuzione) e alla sospensione (max 10 giorni), fino al licenziamento nei casi gravi. Sanzione proporzionata; impugnabile entro 20 giorni.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confindustria Federorafi · FIM-CISL · FIOM-CGIL · UILM-UIL
    Istituti trattati
    Codice disciplinare · Contestazione dell’addebito · Multa e sospensione · Licenziamento disciplinare
    Riferimenti
    Art. 7 L. 300/1970 (Statuto) · Artt. 2104-2106 c.c. · Codice disciplinare del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Da dove nasce il potere disciplinare

    Il potere del datore di sanzionare non è arbitrario: trova fondamento e limiti nel codice civile e nello Statuto. Il lavoratore è tenuto alla diligenza nell’esecuzione della prestazione (art. 2104 c.c.) e a un obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.); la violazione di questi doveri legittima la reazione disciplinare, che però deve sempre essere proporzionata all’infrazione (art. 2106 c.c.). Il codice disciplinare del CCNL traduce questi principi in un elenco di mancanze e sanzioni, dando concretezza e prevedibilità al sistema.

    La scala delle sanzioni disciplinari

    Le sanzioni vanno dalla più lieve alla più grave, secondo un principio di gradualità e proporzionalità. I limiti massimi sono fissati dalla legge; quali mancanze diano luogo a ciascuna sanzione è invece stabilito dal codice disciplinare del CCNL.

    Sanzioni disciplinari — tipologia e limiti di legge (art. 7 L. 300/1970)
    Sanzione In che cosa consiste Limite di legge
    Rimprovero verbale Richiamo orale per mancanze lievi Unica sanzione senza obbligo di forma scritta
    Ammonizione (rimprovero scritto) Richiamo formale messo agli atti Richiede contestazione scritta e difesa
    Multa Trattenuta una tantum sulla retribuzione Fino a 4 ore di retribuzione base
    Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione Allontanamento temporaneo non retribuito Fino a 10 giorni
    Licenziamento disciplinare Sanzione espulsiva per mancanze gravi Per giusta causa o giustificato motivo soggettivo
    L’elenco delle mancanze e la sanzione corrispondente sono fissati dal codice disciplinare del CCNL applicato e dagli accordi aziendali: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale vigente.

    La procedura disciplinare passo per passo

    L’art. 7 dello Statuto dei lavoratori detta una sequenza obbligatoria: saltarne un passaggio rende la sanzione illegittima.

    1. Il codice disciplinare reso pubblico

    Il datore può punire solo mancanze previste da un codice disciplinare portato a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Le specifiche infrazioni e le sanzioni corrispondenti sono indicate dal CCNL applicato.

    2. La contestazione dell’addebito

    Prima di ogni sanzione (tranne il semplice rimprovero verbale) il datore deve contestare per iscritto il fatto in modo specifico, immediato e immutabile: il lavoratore deve sapere con precisione di che cosa è accusato.

    3. Il diritto di difesa

    Il lavoratore ha almeno 5 giorni per presentare le proprie giustificazioni, anche oralmente, e può farsi assistere da un rappresentante sindacale. La sanzione non può essere applicata prima che sia decorso questo termine.

    4. La sanzione proporzionata

    La sanzione deve essere proporzionata alla gravità del fatto (art. 2106 c.c.) e graduata secondo la recidiva. Oltre 2 anni dall’applicazione non se ne può più tenere conto.

    Come si impugna una sanzione

    Chi ritiene la sanzione ingiusta o sproporzionata può reagire. Oltre alla via giudiziale, l’art. 7 dello Statuto prevede una tutela rapida: entro 20 giorni il lavoratore può promuovere la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro. In tal caso la sanzione resta sospesa fino alla pronuncia del collegio. È sempre possibile, in alternativa, rivolgersi al giudice del lavoro.

    Casi pratici

    Tizio — multa per violazione delle norme di sicurezza
    A Tizio viene contestato per iscritto di non aver indossato i dispositivi di protezione. Presenta le sue giustificazioni entro 5 giorni con l’assistenza del delegato sindacale; il datore, ritenuto il fatto provato ma non grave, applica una multa pari a 3 ore di retribuzione, entro il limite di legge delle 4 ore.
    Caia — sospensione e recidiva
    Caia riceve una sospensione di 3 giorni per ripetute assenze ingiustificate. Una precedente ammonizione scritta, risalente a oltre 2 anni prima, non può essere richiamata per aggravare la sanzione: la legge ne impedisce l’uso decorso quel termine.

    Domande frequenti

    Entro quanto tempo posso difendermi da una contestazione disciplinare?
    Hai diritto ad almeno 5 giorni dalla contestazione per presentare le tue giustificazioni, anche oralmente, e puoi farti assistere da un rappresentante sindacale. Prima che siano decorsi i 5 giorni il datore non può applicare la sanzione (salvo il semplice rimprovero verbale).
    Una vecchia sanzione può essere usata contro di me?
    No, se è trascorso troppo tempo: l’art. 7 dello Statuto vieta di tenere conto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro applicazione. Una sanzione più vecchia non può quindi essere richiamata per aggravare, a titolo di recidiva, una sanzione successiva.
    Il licenziamento disciplinare segue la stessa procedura?
    Sì. Anche il licenziamento per motivi disciplinari (giusta causa o giustificato motivo soggettivo) richiede la previa contestazione scritta dell’addebito e il rispetto del diritto di difesa. Le conseguenze in caso di illegittimità dipendono dal regime applicabile (tutele crescenti o art. 18 a seconda della data di assunzione).
    Possono multarmi più di 4 ore di retribuzione?
    No. La multa disciplinare non può superare l’importo di 4 ore della retribuzione base, e la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione non può eccedere i 10 giorni (art. 7 Statuto). Le ipotesi più gravi rientrano semmai nel licenziamento disciplinare.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2028, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, premi e mensilità aggiuntive.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 7 L. 300/1970; artt. 2104-2106 c.c.). Per l’elenco delle mancanze e delle sanzioni corrispondenti si rinvia sempre al codice disciplinare del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

  • CCNL Legno e Arredamento Artigianato: TFR e fine rapporto

    CCNL Legno e Arredamento (Artigianato)

    CCNL Legno e Arredamento Artigianato: TFR e fine rapporto

    Guida al trattamento di fine rapporto (TFR) per i lavoratori delle imprese artigiane del legno e dell’arredamento: calcolo, rivalutazione, destinazione a previdenza complementare, anticipazioni e competenze da liquidare alla cessazione del rapporto.

    In sintesi

    Il TFR nel CCNL Legno Arredamento Artigianato segue le regole dell’art. 2120 c.c.: accantonamento annuale pari alla retribuzione lorda divisa per 13,5, rivalutato all’1,5% fisso più il 75% dell’inflazione. Può essere destinato a previdenza complementare. L’anticipazione è ammessa dopo 8 anni di servizio continuativo, fino al 70% del maturato, per causali specifiche.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie (datoriali)
    Confartigianato Legno e Arredo · CNA Produzione · Casartigiani · CLAAI
    Parti firmatarie (sindacali)
    Feneal-Uil · Filca-Cisl · Fillea-Cgil
    Vigenza
    1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2026
    Norma legge
    Art. 2120 c.c. (TFR) – D.Lgs. 252/2005 (previdenza complementare)
    Bilateralità artigiana
    EBNA · FSBA · San.Arti.

    Cos’è il TFR e come si forma

    Il trattamento di fine rapporto (TFR), comunemente chiamato «liquidazione», è una somma accantonata annualmente dal datore di lavoro per ogni lavoratore dipendente e corrisposta all’atto della cessazione del rapporto. È disciplinato dall’art. 2120 c.c., una norma inderogabile di legge che si applica a tutti i lavoratori subordinati, indipendentemente dal CCNL applicato.

    La quota annuale di TFR che matura per ciascun lavoratore è pari alla retribuzione lorda annua divisa per 13,5. Questa formula equivale, in termini pratici, all’accantonamento di circa il 7,4% della retribuzione lorda annua. Il CCNL Legno e Arredamento Artigianato non modifica questa formula, che è fissata dalla legge; il contratto interviene invece sulla definizione delle voci retributive che concorrono alla base di calcolo.

    La retribuzione utile ai fini TFR include tutte le somme corrisposte a titolo non occasionale: minimo tabellare, scatti di anzianità, superminimi, tredicesima, quattordicesima, indennità contrattuali fisse. Non rientrano i rimborsi spese, le indennità occasionali e i compensi per prestazioni accessorie non continuative.

    Rivalutazione annuale: come cresce il TFR

    Il TFR accantonato non rimane fisso nel tempo: ogni 31 dicembre la quota già maturata viene rivalutata in base a un tasso composto da due elementi:

    • Una quota fissa dell’1,5% all’anno.
    • Una quota variabile pari al 75% dell’aumento dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per famiglie di operai e impiegati (indice FOI, senza tabacchi) registrato nell’anno precedente.

    Questa rivalutazione garantisce una parziale protezione dall’inflazione, ma il tasso effettivo dipende dall’andamento dei prezzi. In periodi di inflazione elevata il TFR mantiene buona parte del suo valore reale grazie alla componente variabile; in periodi di inflazione bassa o nulla la rivalutazione è sostanzialmente limitata all’1,5% fisso.

    Tabella riepilogativa: calcolo TFR anno per anno

    Schema di calcolo e rivalutazione TFR – art. 2120 c.c.
    Voce Formula / Regola Nota
    Quota annua accantonata Retribuzione lorda annua ÷ 13,5 Circa il 7,4% della retribuzione annua lorda
    Rivalutazione annuale 1,5% fisso + 75% incremento ISTAT FOI Applicata al 31 dicembre su tutto il TFR già maturato
    Base di calcolo Tutte le voci retributive non occasionali (incl. 13ª e 14ª) Esclusi rimborsi spese e compensi occasionali
    Anticipazione massima 70% del TFR maturato Solo dopo 8 anni di servizio continuativo, per causali previste
    Tassazione alla liquidazione Tassazione separata (aliquota media degli ultimi 5 anni) Più favorevole della tassazione ordinaria IRPEF in molti casi

    Il TFR è un diritto di legge inderogabile: il datore non può escluderlo contrattualmente né ritardarne il versamento al momento della cessazione del rapporto senza andare incontro a interessi moratori e sanzioni.

    Destinazione del TFR: in azienda o a previdenza complementare

    Il D.Lgs. 252/2005 ha introdotto la possibilità per il lavoratore di scegliere di destinare il TFR maturando (cioè le quote future, non quelle già accumulate) a un fondo di previdenza complementare. La scelta deve essere esercitata entro 6 mesi dall’assunzione (o, per i lavoratori già in servizio al 1° gennaio 2007, entro il termine previsto dalla legge).

    Per le imprese artigiane con meno di 50 addetti – la quasi totalità delle realtà del legno-arredo artigiano – il meccanismo funziona così:

    • Se il lavoratore non esprime alcuna scelta (silenzio), il TFR maturando rimane in azienda (diversamente da quanto accade nelle imprese con 50 o più addetti, per le quali scatta il conferimento al Fondo di tesoreria INPS).
    • Se il lavoratore sceglie esplicitamente di versare il TFR a un fondo pensione, le quote future vengono trasferite al fondo indicato.

    Il fondo pensione di riferimento per le piccole e medie imprese artigiane è Fondapi, al quale accedono molti lavoratori del settore legno-arredo artigiano, oppure altri fondi aperti o piani individuali pensionistici (PIP). Il versamento alla previdenza complementare consente anche la deducibilità fiscale dei contributi (fino a 5.164,57 euro annui).

    Anticipazione del TFR: quando e come richiederla

    Il lavoratore può richiedere un’anticipazione del TFR maturato alle seguenti condizioni:

    • Anzianità minima: almeno 8 anni di servizio continuativo presso lo stesso datore di lavoro.
    • Misura massima: 70% del TFR complessivo maturato alla data della richiesta.
    • Causali ammesse: spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche; acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli; fruizione dei congedi parentali o dei congedi formativi ex L. 53/2000.
    • Frequenza: l’anticipazione può essere richiesta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro.

    Il datore di lavoro non è obbligato a concedere l’anticipazione se le richieste contemporaneamente pendenti superano il 10% dei dipendenti aventi diritto o il 4% del totale dei dipendenti. In questi casi il datore può motivatamente rinviare la concessione.

    Competenze di fine rapporto: cosa si percepisce alla cessazione

    Al momento della cessazione del rapporto, qualunque ne sia la causa, il lavoratore ha diritto alla liquidazione delle seguenti competenze:

    1. TFR maturato (comprensivo delle rivalutazioni annuali).
    2. Retribuzione del mese corrente fino alla data di cessazione (pro-quota).
    3. Ferie e permessi non goduti (indennità sostitutiva).
    4. Ratei di tredicesima e quattordicesima maturati e non ancora corrisposti.
    5. Indennità sostitutiva del preavviso (se il preavviso non è stato lavorato o se il licenziamento è per giusta causa a favore del lavoratore).

    Casi pratici

    Tizio – 12 anni di anzianità: anticipazione per acquisto casa
    Tizio lavora come falegname in una piccola impresa artigiana da 12 anni. Ha maturato un TFR significativo. Vuole acquistare la prima casa e chiede l’anticipazione del TFR (causale ammessa ex art. 2120 c.c.). Poiché ha più di 8 anni di anzianità, può chiedere fino al 70% del TFR maturato. Il datore, unico dipendente in azienda, è obbligato a concedere l’anticipazione poiché non vi sono altre richieste pendenti. L’importo anticipato non riduce i mesi di servizio utili per la tredicesima o le ferie, ma riduce proporzionalmente il TFR residuo maturato.
    Caia – Scelta della previdenza complementare al momento dell’assunzione
    Caia viene assunta come impiegata di livello C in un’impresa artigiana del legno. Entro 6 mesi dall’assunzione deve scegliere se lasciare il TFR in azienda o destinarlo a un fondo pensione. Caia sceglie di versare il TFR a Fondapi (fondo pensione per le PMI), così le quote future di TFR vengono trasferite mensilmente al fondo. Caia potrà dedurre fiscalmente il proprio contributo volontario al fondo (fino a 5.164,57 euro l’anno), godendo di un vantaggio fiscale immediato in busta paga.
    Sempronio – Dimissioni: calcolo delle competenze finali
    Sempronio si dimette dopo 5 anni di servizio, con preavviso regolarmente lavorato. A fine rapporto ha diritto a: TFR maturato in 5 anni (rivalutato); retribuzione del mese fino alla data di cessazione; 8 giorni di ferie non godute (indennità); rateo di tredicesima (mesi maturati da gennaio alla data di dimissioni diviso 12 di mensilità) e rateo di quattordicesima (mesi maturati dal 1° luglio alla cessazione diviso 12). Il preavviso è stato lavorato, quindi nessuna indennità sostitutiva. Il datore deve liquidare tutto entro i termini di legge.

    Domande frequenti

    Come si calcola il TFR nel CCNL Legno Arredamento Artigianato?
    Il TFR segue l’art. 2120 c.c.: la quota annua accantonata è pari alla retribuzione lorda annua (incluse tredicesima e quattordicesima) divisa per 13,5. La quota già accumulata viene rivalutata al 31 dicembre di ogni anno all’1,5% fisso più il 75% dell’inflazione ISTAT FOI.
    Il lavoratore può chiedere un’anticipazione del TFR?
    Sì, dopo 8 anni di servizio continuativo è possibile richiedere fino al 70% del TFR maturato per spese sanitarie straordinarie, acquisto prima casa o congedi. L’anticipazione può essere chiesta una sola volta nel corso del rapporto.
    Dove viene depositato il TFR nelle imprese artigiane?
    Per le imprese con meno di 50 addetti (la quasi totalità del settore legno-arredo artigiano), in assenza di scelta esplicita del lavoratore il TFR rimane in azienda. Se il lavoratore sceglie la previdenza complementare, le quote vengono versate al fondo pensione indicato (es. Fondapi).
    Cosa si intende per «retribuzione utile TFR»?
    Include tutte le voci retributive non occasionali: minimo tabellare, scatti, superminimi, tredicesima e quattordicesima, indennità contrattuali fisse. Non entrano rimborsi spese e compensi occasionali non continuativi.
    Quando viene liquidato il TFR?
    Il TFR deve essere corrisposto all’atto della cessazione del rapporto, qualunque ne sia la causa. Il ritardo del datore fa scattare interessi legali e risarcimento del danno da svalutazione monetaria.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Legno e Arredamento (Artigianato) firmato il 5 marzo 2024. Le regole sul TFR derivano dall’art. 2120 c.c. e dal D.Lgs. 252/2005, che si applicano a tutti i lavoratori dipendenti indipendentemente dal CCNL. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Fillea-Cgil, Filca-Cisl, Feneal-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Dimissioni nel CCNL Metalmeccanica PMI (Confapi): preavviso, modulo telematico, giusta causa

    CCNL Metalmeccanica PMI (Confapi)

    Dimissioni nel CCNL Metalmeccanica PMI (Confapi): preavviso, modulo telematico, giusta causa

    Dare le dimissioni non significa solo «andare via»: la legge impone una procedura precisa — il modulo telematico — e prevede un preavviso la cui durata è fissata dal CCNL in base a livello e anzianità. Conoscere regole e tempi evita di perdere l’indennità di mancato preavviso o, nei casi gravi, di rinunciare alla NASpI.

    In sintesi

    Le dimissioni sono il recesso del lavoratore (art. 2118 c.c.) e vanno comunicate con il modulo telematico obbligatorio (art. 26 D.Lgs. 151/2015), revocabile entro 7 giorni. Va rispettato il preavviso fissato dal CCNL per livello e anzianità: se non lo si lavora, si versa l’indennità sostitutiva. Per giusta causa (art. 2119 c.c.) niente preavviso e spetta la NASpI.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Unionmeccanica (Confapi) · FIM-CISL · FIOM-CGIL · UILM-UIL
    Istituti trattati
    Recesso con preavviso (art. 2118 c.c.) · Giusta causa (art. 2119 c.c.) · Dimissioni telematiche · Indennità di mancato preavviso
    Riferimenti
    Artt. 2118-2119 c.c. · Art. 26 D.Lgs. 151/2015 (dimissioni telematiche) · Preavviso del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono le dimissioni

    Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.

    Le dimissioni telematiche: la procedura obbligatoria

    Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.

    Come si fa

    Il modulo si compila e si trasmette in due modi:

    Modalità Come
    In autonomia Sul portale Servizi Lavoro del Ministero, con identità digitale (SPID/CIE)
    Con un intermediario Tramite patronato, organizzazione sindacale, consulente del lavoro, ente bilaterale o Ispettorato del lavoro
    Il modulo riporta la data di decorrenza che il lavoratore sceglie: è importante indicarla coerentemente con il preavviso dovuto al CCNL.

    La revoca

    Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.

    Eccezioni alla forma telematica

    Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

    Il preavviso: a cosa serve e quanto dura

    Chi recede dal contratto a tempo indeterminato deve dare un preavviso (art. 2118 c.c.): un periodo durante il quale il rapporto continua, per consentire all’azienda di organizzare la sostituzione. La durata non è uguale per tutti: il CCNL la fissa in base al livello di inquadramento e all’anzianità di servizio — di regola più lunga per i livelli alti e per chi ha più anni in azienda. Per le durate esatte si rinvia alle tabelle del contratto nazionale applicato.

    Se non lavoro il preavviso

    Il lavoratore può anche andarsene subito, ma in tal caso deve al datore un’indennità sostitutiva del preavviso pari alla retribuzione che sarebbe spettata nel periodo non lavorato. In pratica l’importo viene trattenuto dalle competenze di fine rapporto. Il datore, dal canto suo, può rinunciare a tutto o parte del preavviso.

    Decorrenza

    Molti contratti prevedono che il preavviso decorra dal 1° o dal 16 del mese: presentare le dimissioni il giorno giusto può accorciare di parecchio i tempi effettivi.

    Dimissioni volontarie e per giusta causa a confronto

    Aspetto Dimissioni volontarie Dimissioni per giusta causa
    Riferimento Art. 2118 c.c. Art. 2119 c.c.
    Preavviso Dovuto, secondo il CCNL Non dovuto (recesso immediato)
    Modulo telematico Sì Sì
    NASpI Di regola no Sì, spetta
    Esempi tipici Nuovo impiego, scelta personale Stipendi non pagati, mobbing, demansionamento grave, molestie
    La «giusta causa» deve essere reale e dimostrabile: conviene indicarne i motivi nel modulo e conservare la documentazione, perché da essa dipende il diritto alla NASpI.

    Dimissioni e NASpI: quando spetta la disoccupazione

    La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:

    • dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
    • dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato (fino a 1 anno del bambino), con convalida all’Ispettorato;
    • risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

    In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.

    Casi pratici

    Tizio — dimissioni con preavviso lavorato
    Tizio, operaio di IV livello, trova un nuovo impiego. Invia il modulo telematico di dimissioni e lavora il periodo di preavviso previsto dal CCNL per il suo livello: alla cessazione riceve TFR e competenze maturate, senza alcuna trattenuta per mancato preavviso.
    Caia — uscita immediata e indennità
    Caia deve iniziare subito altrove e non lavora il preavviso. L’azienda le trattiene dal saldo l’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo non lavorato. Avrebbe potuto chiedere al datore di rinunciare al preavviso, ma questi ha preferito l’indennità.

    Domande frequenti

    Le dimissioni inviate per e-mail o con una lettera sono valide?
    No. Dal 2016 le dimissioni del lavoratore sono efficaci solo se trasmesse con il modulo telematico previsto dall’art. 26 del D.Lgs. 151/2015, in autonomia (portale Servizi Lavoro con SPID/CIE) o tramite patronato, sindacato, consulente o Ispettorato. Una lettera consegnata a mano, da sola, non basta.
    Devo per forza lavorare il preavviso?
    No, ma se non lo lavori devi al datore l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione del periodo non lavorato, che ti viene trattenuta dalle spettanze finali. Il datore, in alternativa, può scegliere di rinunciare al preavviso e liberarti subito.
    Cosa cambia tra dimissioni e risoluzione consensuale?
    Le dimissioni sono un atto unilaterale del lavoratore; la risoluzione consensuale è un accordo tra le parti per chiudere il rapporto. Entrambe passano dal modulo telematico. La risoluzione consensuale può dare diritto alla NASpI solo in casi particolari (ad esempio dopo il rifiuto di un trasferimento molto distante).
    Quanto dura il preavviso di dimissioni nel mio caso?
    Dipende dal tuo livello di inquadramento e dalla tua anzianità di servizio: la durata esatta è nelle tabelle del CCNL applicato. In generale il preavviso è più lungo per i livelli più alti e per chi ha più anni in azienda.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e PAR, maternità, paternità e congedi, tredicesima, mensilità aggiuntive e welfare e malattia, infortunio e comporto.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). La durata del preavviso e le condizioni di dettaglio sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Lavoro notturno, festivo e domenicale nel CCNL Metalmeccanica PMI (Confapi): turni e maggiorazioni

    CCNL Metalmeccanica PMI (Confapi)

    Lavoro notturno, festivo e domenicale nel CCNL Metalmeccanica PMI (Confapi): turni e maggiorazioni

    Nei cicli produttivi su turni il lavoro di notte, di domenica e nei giorni festivi è spesso la regola. La legge fissa limiti e tutele (durata, riposi, sorveglianza sanitaria), mentre la maggiorazione economica di queste prestazioni è stabilita dal CCNL. Vediamo cosa spetta e quali sono i paletti invalicabili.

    In sintesi

    Il lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003) è quello svolto nel periodo di almeno 7 ore tra le 24 e le 5; per i lavoratori notturni l’orario medio non supera le 8 ore nelle 24 e spetta la sorveglianza sanitaria. Restano fermi il riposo di 11 ore al giorno e di 24 ore a settimana, di regola di domenica. Le maggiorazioni per notturno, festivo e domenicale sono fissate dal CCNL: per le percentuali si rinvia al testo.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Unionmeccanica (Confapi) · FIM-CISL · FIOM-CGIL · UILM-UIL
    Istituti trattati
    Lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003) · Maggiorazioni di turno · Festività · Riposo settimanale
    Riferimenti
    D.Lgs. 66/2003 (orario, notturno, riposi) · Art. 2109 c.c. · D.Lgs. 151/2001 (tutela maternità) · Maggiorazioni del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa è il lavoro notturno per la legge

    Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

    Limiti e tutele del lavoratore notturno

    • l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
    • il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
    • se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

    Le maggiorazioni: come ragionano i contratti

    La legge non fissa l’importo della maggiorazione per il lavoro «disagiato»: lo fa il CCNL, che riconosce percentuali sulla retribuzione oraria diverse a seconda del tipo di prestazione. Lo schema tipico:

    Tipo di prestazione Cosa riconosce di norma il CCNL
    Lavoro notturno Maggiorazione oraria, più alta se il turno notturno è abituale rispetto a quello occasionale
    Lavoro festivo Maggiorazione per la prestazione nei giorni festivi, spesso con riposo compensativo
    Lavoro domenicale Maggiorazione quando la domenica non è già il giorno di riposo del turno
    Festivo notturno Le maggiorazioni si cumulano secondo le regole del contratto
    Le percentuali esatte e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL applicato e dagli accordi aziendali: per i valori si rinvia sempre al testo contrattuale vigente.

    Turni e rotazioni

    Nei cicli continui il personale ruota su turni (mattina, pomeriggio, notte). Il CCNL può prevedere un’indennità di turno distinta dalla maggiorazione del singolo notturno; le due voci vanno lette insieme in busta paga.

    I riposi: i paletti che restano sempre

    Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:

    Riposo Durata minima di legge Fonte
    Riposo giornaliero 11 ore consecutive ogni 24 ore Art. 7 D.Lgs. 66/2003
    Riposo settimanale 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola di domenica Art. 9 D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.

    Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.

    Casi pratici

    Tizio — turno notturno abituale
    Tizio lavora stabilmente sul turno di notte in un ciclo continuo. Oltre alla maggiorazione oraria per il notturno prevista dal CCNL, l’azienda gli riconosce l’indennità di turno; la sua media oraria resta entro le 8 ore nelle 24 e viene sottoposto a sorveglianza sanitaria periodica.
    Caia — festivo lavorato
    Caia è chiamata a lavorare in un giorno festivo per un’urgenza di produzione. In busta paga compaiono la maggiorazione per il festivo prevista dal contratto e, secondo il CCNL, un riposo compensativo da fruire nei giorni successivi.

    Domande frequenti

    Qual è la differenza tra lavoro notturno e lavoratore notturno?
    Il lavoro notturno è la singola prestazione resa nel periodo di almeno 7 ore che comprende l’intervallo tra mezzanotte e le 5. Il lavoratore notturno è invece chi svolge il notturno in modo abituale (almeno 3 ore per una parte rilevante dell’anno, secondo il CCNL): solo per lui scattano tutele come il limite delle 8 ore medie e la sorveglianza sanitaria.
    Il riposo settimanale deve cadere per forza di domenica?
    Di regola sì (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — dove si lavora anche la domenica — il riposo può essere collocato in un altro giorno. Resta comunque il diritto a 24 ore consecutive di riposo ogni 7 giorni, e per la domenica lavorata il CCNL riconosce di norma una maggiorazione.
    Le maggiorazioni per notturno e festivo si sommano allo straordinario?
    Dipende dal CCNL. La maggiorazione per il disagio (notturno, festivo, domenicale) e quella per lo straordinario rispondono a ragioni diverse e molti contratti ne prevedono il cumulo, talvolta con regole specifiche. Per il calcolo esatto si fa riferimento alle clausole del contratto applicato.
    Di quanto è la maggiorazione per il lavoro notturno?
    La percentuale non è fissata dalla legge ma dal CCNL applicato, e varia a seconda che il notturno sia abituale od occasionale e che si cumuli o meno con festivo e straordinario. Per i valori esatti occorre consultare le tabelle del tuo contratto nazionale.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e PAR, maternità, paternità e congedi e tredicesima, mensilità aggiuntive e welfare.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Trasferimento e cambio mansioni nel CCNL Metalmeccanica PMI (Confapi): l’art. 2103 c.c.

    CCNL Metalmeccanica PMI (Confapi)

    Trasferimento e cambio mansioni nel CCNL Metalmeccanica PMI (Confapi): l’art. 2103 c.c.

    Il datore può spostare l’operaio da un reparto all’altro o assegnargli macchine diverse, ma non in modo illimitato: l’art. 2103 del codice civile fissa i confini del cosiddetto jus variandi. Stesso discorso per il trasferimento a un’altra sede, che richiede ragioni serie e dimostrabili. Vediamo cosa può e cosa non può fare l’azienda.

    In sintesi

    L’art. 2103 c.c. consente di adibire il lavoratore alle mansioni dell’assunzione o ad altre dello stesso livello e categoria legale. Per le mansioni superiori scatta il diritto alla promozione dopo il periodo fissato dal CCNL (in mancanza 6 mesi). Il demansionamento è ammesso solo in caso di riorganizzazione, con conservazione del livello e della retribuzione. Il trasferimento richiede comprovate ragioni tecnico-organizzative.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Unionmeccanica (Confapi) · FIM-CISL · FIOM-CGIL · UILM-UIL
    Istituti trattati
    Jus variandi (art. 2103 c.c.) · Mansioni equivalenti · Mansioni superiori e promozione · Trasferimento di sede
    Riferimenti
    Art. 2103 c.c. (jus variandi, trasferimento) · D.Lgs. 81/2015 · Art. 33 L. 104/1992 · Inquadramento del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

    Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

    • alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
    • oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

    Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

    Mansioni superiori: quando scatta la promozione

    Se l’operaio viene adibito a mansioni di un livello superiore — ad esempio conduce stabilmente un macchinario più complesso — ha diritto fin da subito al trattamento economico corrispondente. Inoltre, decorso il periodo fissato dal CCNL (in sua mancanza 6 mesi continuativi), l’assegnazione diventa definitiva e matura il diritto alla promozione, salvo che lo svolgimento serva a sostituire un collega assente con diritto alla conservazione del posto (ferie, malattia, maternità).

    Il demansionamento «da riorganizzazione»

    L’art. 2103 c.c. ammette l’assegnazione a mansioni di un livello inferiore — purché della stessa categoria legale — solo quando c’è una modifica degli assetti organizzativi che incide sulla posizione del lavoratore. Anche in questo caso restano fermi il livello di inquadramento e il trattamento retributivo già raggiunti: lo stipendio non si tocca.

    Il trasferimento a un’altra sede

    Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.

    Tutele rafforzate

    • chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
    • analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
    • il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).
    La distanza della nuova sede può avere effetti anche sulla NASpI: il rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km dalla residenza, o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici, può dare diritto all’indennità di disoccupazione.

    L’accordo per cambiare mansioni

    Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

    Casi pratici

    Tizio — mansioni superiori e promozione
    Tizio, operaio, conduce stabilmente da otto mesi una linea che richiede un inquadramento superiore. Ha diritto fin dall’inizio alla paga del livello più alto e, superato il periodo previsto dal CCNL, alla promozione definitiva, perché non sta sostituendo nessun collega assente.
    Caia — trasferimento senza ragioni provate
    Caia viene trasferita in un’altra unità produttiva senza che l’azienda indichi ragioni tecniche o organizzative concrete. Il trasferimento è illegittimo: l’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

    Domande frequenti

    Il datore può assegnarmi qualsiasi mansione?
    No. Può assegnarti le mansioni dell’assunzione o altre riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento (art. 2103 c.c.). Non può invece spostarti liberamente a mansioni di livello inferiore: il demansionamento è ammesso solo in casi tassativi, conservando livello e retribuzione.
    Cosa rischia il datore se mi demansiona illegittimamente?
    Il demansionamento illegittimo espone il datore a una condanna a ripristinare le mansioni dovute e a risarcire il danno, che può comprendere sia la perdita di professionalità sia il pregiudizio alla salute e alla dignità del lavoratore. In casi gravi il lavoratore può anche dimettersi per giusta causa.
    Posso rifiutare un trasferimento?
    Puoi opporti se il datore non dimostra comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (art. 2103 c.c.). Esistono poi tutele speciali: chi assiste un familiare disabile con i permessi della L. 104/1992, il lavoratore disabile e i rappresentanti sindacali non possono essere trasferiti senza il loro consenso o senza nulla osta.
    Se svolgo mansioni superiori da mesi, ho diritto al passaggio di livello?
    Sì. Hai diritto subito alla retribuzione del livello superiore e, decorso il periodo fissato dal CCNL (in mancanza 6 mesi continuativi), alla promozione definitiva. L’unica eccezione è quando stai sostituendo un collega assente che ha diritto alla conservazione del posto.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e PAR, maternità, paternità e congedi e tredicesima, mensilità aggiuntive e welfare.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Livelli, categorie e periodi per la promozione sono fissati dal CCNL vigente: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Scatti di anzianità nel CCNL Metalmeccanica PMI (Confapi): come maturano e quanto valgono

    CCNL Metalmeccanica PMI (Confapi)

    Scatti di anzianità nel CCNL Metalmeccanica PMI (Confapi): come maturano e quanto valgono

    Con il passare degli anni in azienda la busta paga cresce anche grazie agli scatti di anzianità: aumenti periodici che premiano l’esperienza maturata. Non li prevede la legge, ma il CCNL, che ne fissa cadenza, numero e importo per livello. Vediamo come maturano, quando si vedono in busta paga e perché incidono anche su TFR e mensilità aggiuntive.

    In sintesi

    Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione legati all’anzianità di servizio, previsti dal CCNL (non dalla legge). Maturano a cadenza fissa, di norma ogni biennio o triennio, fino a un numero massimo, con importo per livello fissato dal contratto. Una volta maturati restano acquisiti e, essendo parte della retribuzione, incidono su TFR (art. 2120 c.c.) e mensilità aggiuntive.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Unionmeccanica (Confapi) · FIM-CISL · FIOM-CGIL · UILM-UIL
    Istituti trattati
    Scatti di anzianità · Anzianità di servizio · Cadenza e numero massimo · Incidenza su TFR e mensilità aggiuntive
    Riferimenti
    Art. 2099 c.c. (retribuzione) · Art. 36 Cost. · Art. 2120 c.c. (incidenza TFR) · Scatti previsti dal CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono gli scatti di anzianità

    Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL.

    La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.

    Quanti scatti e ogni quanto: la struttura

    Il CCNL costruisce gli scatti su tre variabili che conviene leggere insieme nelle tabelle del contratto applicato:

    Variabile Come funziona di norma
    Cadenza Lo scatto matura a scadenze fisse, spesso ogni 2 o 3 anni di servizio
    Numero massimo Il contratto fissa un tetto al numero di scatti complessivamente maturabili
    Importo Cifra fissa che varia per livello di inquadramento, indicata nelle tabelle del CCNL
    Numero, cadenza e importo NON sono fissati dalla legge: dipendono dal CCNL applicato e dagli accordi. Per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale vigente.

    Cosa succede con il passaggio di livello

    Se l’operaio passa a un livello superiore, molti CCNL prevedono la rivalutazione degli scatti già maturati al nuovo valore, oppure il loro consolidamento: la regola precisa è nel contratto di settore.

    Decorrenza, irreversibilità e calcolo

    Tre principi valgono per quasi tutti i contratti:

    • decorrenza: lo scatto si vede in busta paga dal primo giorno del mese in cui matura l’anzianità richiesta (o dal mese successivo, secondo il CCNL);
    • irreversibilità: una volta maturato, lo scatto entra stabilmente nella retribuzione e non può essere tolto;
    • incidenza: essendo parte della retribuzione, gli scatti concorrono al calcolo del TFR (art. 2120 c.c., che computa nella base tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto, salvo diversa previsione) e, secondo il CCNL, delle mensilità aggiuntive.
    Per il lavoro a tempo parziale gli scatti, come le altre voci, sono di norma riproporzionati all’orario ridotto secondo le regole del contratto.

    Casi pratici

    Tizio — il primo scatto
    Tizio, operaio assunto a tempo indeterminato, raggiunge l’anzianità di servizio prevista dal CCNL per il primo scatto. Dal mese di maturazione la sua busta paga aumenta dell’importo fissato dal contratto per il suo livello; l’aumento resta acquisito anche in futuro.
    Caia — scatti e TFR
    Caia ha maturato più scatti negli anni. Quando cessa il rapporto, gli scatti — essendo parte stabile della retribuzione — concorrono alla base di calcolo del TFR (art. 2120 c.c.) e della tredicesima: il loro effetto va quindi ben oltre il singolo cedolino.

    Domande frequenti

    Gli scatti di anzianità sono obbligatori per legge?
    No. Sono un istituto previsto dalla contrattazione collettiva, non dalla legge. La legge stabilisce solo che la retribuzione è fissata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.). Cadenza, numero e importo degli scatti dipendono quindi dal CCNL applicato.
    Ogni quanto matura uno scatto?
    Dipende dal CCNL: molti contratti prevedono una maturazione a cadenza fissa, spesso ogni due o tre anni di servizio, fino a un numero massimo di scatti. Per la cadenza esatta e il tetto applicabili al tuo settore occorre consultare le tabelle del contratto nazionale.
    Se cambio azienda riparto da zero con gli scatti?
    Di regola sì: l’anzianità di servizio che fa maturare gli scatti è quella presso lo stesso datore, e con un nuovo rapporto si riparte. Alcuni CCNL o accordi possono riconoscere l’anzianità pregressa in casi particolari (ad esempio passaggi di appalto con clausola sociale): va verificato nel contratto applicato.
    Gli scatti di anzianità si perdono se cambio mansione o livello?
    No, gli scatti già maturati sono acquisiti in via definitiva e non si perdono. In caso di passaggio di livello il CCNL stabilisce se vengono rivalutati al nuovo importo o consolidati: la regola precisa è nel contratto applicato.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e PAR, maternità, paternità e congedi e tredicesima, mensilità aggiuntive e welfare.

    Contenuto divulgativo aggiornato ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.). Cadenza, numero massimo e importo degli scatti sono fissati dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Art. 142 Reg. (UE) 2023/1114 – Relazione sugli ultimi sviluppi in materia di cripto-attività

    Art. 142 Reg. (UE) 2023/1114 – Relazione sugli ultimi sviluppi in materia di cripto-attività

    Regolamento (UE) 2023/1114 del Parlamento europeo e del Consiglio del 31 maggio 2023 relativo ai mercati delle cripto-attività (Markets in Crypto-Assets, MiCA)

    1. Entro il 30 dicembre 2024 la Commissione, previa consultazione dell’ABE e dell’ESMA, presenta al Parlamento europeo e al Consiglio una relazione sugli ultimi sviluppi in materia di cripto-attività, in particolare negli ambiti non affrontati dal presente regolamento, corredandola se del caso di una proposta legislativa.

    2. La relazione di cui al paragrafo 1 contiene almeno gli elementi seguenti:

    a) una valutazione dello sviluppo della finanza decentrata nei mercati delle cripto-attività e del trattamento normativo adeguato dei sistemi decentrati per le cripto-attività senza emittente o prestatore di servizi per le cripto-attività, compresa una valutazione della necessità e della fattibilità della regolamentazione della finanza decentrata;

    b) una valutazione della necessità e della fattibilità di regolamentare l’erogazione e l’assunzione di prestiti relativi a cripto-attività;

    c) una valutazione del trattamento dei servizi connessi al trasferimento di token di moneta elettronica, se non affrontata nel contesto della revisione della direttiva (UE) 2015/2366;

    d) una valutazione dello sviluppo dei mercati delle cripto-attività uniche e non fungibili e del trattamento normativo adeguato di tali cripto-attività, compresa una valutazione della necessità e della fattibilità di regolamentare gli offerenti di cripto-attività uniche e non fungibili, nonché i prestatori di servizi connessi a tali cripto-attività.

  • Contratto a tempo determinato nel CCNL Orafi, Argentieri e Gioiellieri: causali e durata

    CCNL Orafi, Argentieri e Gioiellieri

    Contratto a tempo determinato nel CCNL Orafi, Argentieri e Gioiellieri: causali e durata

    Il contratto a tempo determinato consente di assumere per un periodo predefinito, ma entro limiti stringenti di durata, causali e numero. Dopo il Decreto Dignità molti di questi limiti rinviano espressamente alla contrattazione collettiva: conoscerli evita la conversione del rapporto a tempo indeterminato.

    In sintesi

    Il contratto a termine dura al massimo 24 mesi; oltre i 12 richiede una causale (esigenze tecnico-organizzative, sostituzione o causali individuate dal CCNL). Sono ammesse al massimo 4 proroghe e vanno rispettati gli intervalli di stop&go. Il superamento dei limiti comporta la conversione a tempo indeterminato. Matura il diritto di precedenza.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confindustria Federorafi · FIM-CISL · FIOM-CGIL · UILM-UIL
    Istituti trattati
    Contratto a termine · Causali e durata · Proroghe, rinnovi e precedenza
    Riferimenti
    D.Lgs. 81/2015, artt. 19-29 (contratto a termine, Decreto Dignità) · CCNL per causali e contingentamento
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    I limiti in sintesi

    La disciplina del contratto a tempo determinato (D.Lgs. 81/2015, come modificato dal Decreto Dignità) fissa alcuni limiti inderogabili e rinvia per il resto al contratto collettivo. La tabella riepiloga i principali.

    Contratto a termine — limiti di legge e rinvio al CCNL
    Aspetto Regola di legge Ruolo del CCNL
    Durata massima 24 mesi (rinnovi e proroghe inclusi, pari livello) Può prevedere durate diverse in casi specifici
    Causale Necessaria oltre 12 mesi e per i rinnovi Individua causali ulteriori (art. 19)
    Tetto di contingentamento 20% degli stabili al 1° gennaio Può fissare una percentuale diversa
    Proroghe Massimo 4 nei 24 mesi —
    Intervalli (stop&go) 10 gg (≤ 6 mesi) / 20 gg (> 6 mesi) Esenzione per attività stagionali
    Diritto di precedenza Dopo 6 mesi nella stessa azienda Disciplina termini e modalità
    Le percentuali e le causali specifiche del settore sono fissate dal CCNL: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale vigente.

    Durata, causali e limiti

    La disciplina del contratto a termine, ridisegnata dal Decreto Dignità, poggia su alcuni paletti che il CCNL integra.

    Durata e causali

    La durata massima è di 24 mesi (sommando rinnovi e proroghe per mansioni di pari livello). Fino a 12 mesi il contratto può essere privo di causale; oltre i 12 mesi occorre una causale: sostituzione, esigenze tecnico-organizzative o le causali individuate dal contratto collettivo.

    Proroghe e rinnovi

    Sono ammesse al massimo 4 proroghe nei 24 mesi; il rinnovo richiede sempre la causale. Tra due contratti a termine vanno rispettati gli intervalli di 10 giorni (contratti fino a 6 mesi) o 20 giorni (oltre i 6 mesi).

    Conversione e precedenza

    Il superamento dei limiti di durata, del numero di proroghe o degli intervalli comporta la conversione del rapporto a tempo indeterminato. Dopo 6 mesi nella stessa azienda matura inoltre il diritto di precedenza nelle assunzioni stabili per mansioni equivalenti.

    Diritto di precedenza e conversione

    Due conseguenze meritano attenzione. La prima è il diritto di precedenza: il lavoratore che ha prestato attività a termine per più di sei mesi presso la stessa azienda ha titolo di preferenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per mansioni equivalenti effettuate nei mesi successivi, a condizione di manifestare la propria volontà nei termini. La seconda è la conversione: il superamento dei limiti di durata, del numero di proroghe o degli intervalli, e l’assenza della causale dove richiesta, determinano la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato fin dal momento della violazione.

    Casi pratici

    Tizio — quinta proroga
    Tizio ha già avuto quattro proroghe del contratto a termine. Una quinta proroga, pur restando entro i 24 mesi, supera il numero massimo consentito: dal momento della quinta proroga il rapporto si considera a tempo indeterminato.
    Caia — nuovo contratto senza rispettare l’intervallo
    Caia conclude un contratto a termine di 8 mesi e viene riassunta dopo soli 10 giorni. Per i contratti superiori a 6 mesi l’intervallo minimo è di 20 giorni: il mancato rispetto dello stop&go comporta la trasformazione del secondo contratto a tempo indeterminato.

    Domande frequenti

    Il contratto a termine deve indicare una causale?
    Non sempre: fino a 12 mesi può essere acausale. Oltre i 12 mesi, e per i rinnovi, serve una causale — esigenze di sostituzione, ragioni tecnico-organizzative o le causali individuate dal CCNL.
    Quante proroghe sono ammesse?
    Al massimo quattro nell’arco dei 24 mesi, a prescindere dal numero di contratti. La quinta proroga determina la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.
    Che cosa sono gli intervalli di stop&go?
    Sono i giorni che devono intercorrere tra due contratti a termine con lo stesso lavoratore: 10 giorni se il primo contratto era fino a 6 mesi, 20 giorni se superiore. Le attività stagionali ne sono esenti.
    Quando il contratto a termine si trasforma a tempo indeterminato?
    Quando si superano i 24 mesi complessivi, le 4 proroghe, gli intervalli di stop&go, o manca la causale dove richiesta. In questi casi il rapporto si considera a tempo indeterminato fin dalla violazione.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2028, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, premi e mensilità aggiuntive.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 81/2015). Per causali, percentuali di contingentamento e casi di stagionalità si rinvia sempre al testo del CCNL vigente.

  • Art. 216 TULPS – Poteri ministeriali e prefettizi in pericolo pubblico nazionale

    Art. 216 TULPS

    R.D. 18 giugno 1931, n. 773 – Testo Unico delle Leggi di Pubblica Sicurezza

    Oltre quanto è disposto dall'art. 2, qualora la dichiarazione di pericolo pubblico si estenda all'intero territorio del Regno, il Ministro dell'interno può emanare ordinanze, anche in deroga alle leggi vigenti, sulle materie che abbiano comunque attinenza all'ordine pubblico o alla sicurezza pubblica.

    I contravventori alle ordinanze predette sono puniti con l'arresto non inferiore a un anno, salvo le maggiori pene stabilite dalle leggi.

    La disposizione precedente si applica anche a coloro che contravvengono alle ordinanze del prefetto emesse durante lo stato di dichiarato pericolo pubblico, in forza dei poteri che gli sono conferiti dall'art. 2.

  • Art. 56 T.U. Espropriazione – Disposizioni sulla determinazione dell’indennità di espropriazione

    Art. 56 T.U. Espropriazione – Disposizioni sulla determinazione dell’indennità di espropriazione

    D.P.R. 8 giugno 2001, n. 327 – Testo unico in materia di espropriazione per pubblica utilità

    1. Il soggetto già espropriato alla data dell’entrata in vigore della legge 8 agosto 1992, n. 359, può accettare l’indennità provvisoria con esclusione della riduzione del quaranta per cento, di cui all’articolo 37, se alla stessa data risultava ancora contestabile la determinazione dell’indennità di esproprio.

  • Art. 133 Codice del Processo Amministrativo – Materie di giurisdizione esclusiva

    Art. 133 Codice del Processo Amministrativo – Materie di giurisdizione esclusiva

    D.Lgs. 2 luglio 2010, n. 104 – Codice del processo amministrativo

    1. Sono devolute alla giurisdizione esclusiva del giudice amministrativo, salvo ulteriori previsioni di legge:

    a) le controversie in materia di:

    1) risarcimento del danno ingiusto cagionato in conseguenza dell’inosservanza dolosa o colposa del termine di conclusione del procedimento amministrativo;

    2) formazione, conclusione ed esecuzione degli accordi integrativi o sostitutivi di provvedimento amministrativo e degli accordi fra pubbliche amministrazioni;

    3) silenzio di cui all’articolo 31, commi 1, 2 e 3, e provvedimenti espressi adottati in sede di verifica di segnalazione certificata, denuncia e dichiarazione di inizio attività, di cui all’articolo 19, comma 6-ter, della legge 7 agosto 1990, n. 241; 4) determinazione e corresponsione dell’indennizzo dovuto in caso di revoca del provvedimento amministrativo;

    5) nullità del provvedimento amministrativo adottato in violazione o elusione del giudicato;

    6) diritto di accesso ai documenti amministrativi e violazione degli obblighi di trasparenza amministrativa;

    a-bis) le controversie relative all’applicazione dell’articolo 20 della legge 7 agosto 1990, n. 241; b) le controversie aventi ad oggetto atti e provvedimenti relativi a rapporti di concessione di beni pubblici, ad eccezione delle controversie concernenti indennità, canoni ed altri corrispettivi e quelle attribuite ai tribunali delle acque pubbliche e al Tribunale superiore delle acque pubbliche;

    c) le controversie in materia di pubblici servizi relative a concessioni di pubblici servizi, escluse quelle concernenti indennità, canoni ed altri corrispettivi, ovvero relative a provvedimenti adottati dalla pubblica amministrazione o dal gestore di un pubblico servizio in un procedimento amministrativo, ovvero ancora relative all’affidamento di un pubblico servizio, ed alla vigilanza e controllo nei confronti del gestore, nonché afferenti alla vigilanza sul credito, sulle assicurazioni e sul mercato mobiliare, al servizio farmaceutico, ai trasporti, alle telecomunicazioni e ai servizi di pubblica utilità;

    d) le controversie concernenti l’esercizio del diritto a chiedere e ottenere l’uso delle tecnologie telematiche nelle comunicazioni con le pubbliche amministrazioni e con i gestori di pubblici servizi statali;

    e) le controversie:

    1) relative a procedure di affidamento di pubblici lavori, servizi, forniture, svolte da soggetti comunque tenuti, nella scelta del contraente o del socio, all’applicazione della normativa comunitaria ovvero al rispetto dei procedimenti di evidenza pubblica previsti dalla normativa statale o regionale, ivi incluse quelle risarcitorie e con estensione della giurisdizione esclusiva alla dichiarazione di inefficacia del contratto a seguito di annullamento dell’aggiudicazione ed alle sanzioni alternative;

    2) relative al divieto di rinnovo tacito dei contratti pubblici di lavori, servizi, forniture, relative alla clausola di revisione del prezzo e al relativo provvedimento applicativo nei contratti ad esecuzione continuata o periodica, nell’ipotesi di cui all’articolo 115 del decreto legislativo 12 aprile 2006, n. 163, nonché quelle relative ai provvedimenti applicativi dell’adeguamento dei prezzi ai sensi dell’articolo 133, commi 3 e 4, dello stesso decreto;

    f) le controversie aventi ad oggetto gli atti e i provvedimenti delle pubbliche amministrazioni in materia urbanistica e edilizia, concernente tutti gli aspetti dell’uso del territorio, e ferme restando le giurisdizioni del Tribunale superiore delle acque pubbliche e del Commissario liquidatore per gli usi civici, nonché del giudice ordinario per le controversie riguardanti la determinazione e la corresponsione delle indennità in conseguenza dell’adozione di atti di natura espropriativa o ablativa;

    g) le controversie aventi ad oggetto gli atti, i provvedimenti, gli accordi e i comportamenti, riconducibili, anche mediatamente, all’esercizio di un pubblico potere, delle pubbliche amministrazioni in materia di espropriazione per pubblica utilità, ferma restando la giurisdizione del giudice ordinario per quelle riguardanti la determinazione e la corresponsione delle indennità in conseguenza dell’adozione di atti di natura espropriativa o ablativa;

    h) le controversie aventi ad oggetto i decreti di espropriazione per causa di pubblica utilità delle invenzioni industriali;

    i) le controversie relative ai rapporti di lavoro del personale in regime di diritto pubblico;

    l) le controversie aventi ad oggetto tutti i provvedimenti, compresi quelli sanzionatori ed esclusi quelli inerenti ai rapporti di impiego privatizzati, adottati , dagli Organismi di cui agli articoli 112-bis, 113 e 128-duodecies del decreto legislativo 1° settembre 1993, n. 385, dall’Autorità garante della concorrenza e del mercato, dall’Autorità per le garanzie nelle comunicazioni, dall’Autorità per l’energia elettrica e il gas, e dalle altre Autorità istituite ai sensi della legge 14 novembre 1995, n. 481, dall’Autorità per la vigilanza sui contratti pubblici di lavori, servizi e forniture, dalla Commissione vigilanza fondi pensione, dalla Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità della pubblica amministrazione, dall’Istituto per la vigilanza sulle assicurazioni private, comprese le controversie relative ai ricorsi avverso gli atti che applicano le sanzioni ai sensi dell’articolo 326 del decreto legislativo 7 settembre 2005, n. 209; m) le controversie aventi ad oggetto i provvedimenti in materia di comunicazioni elettroniche, compresi quelli relativi all’imposizione di servitù, nonché i giudizi riguardanti l’assegnazione di diritti d’uso delle frequenze, la gara e le altre procedure di cui ai commi da 8 a 13 dell’articolo 1 della legge 13 dicembre 2010, n. 220, incluse le procedure di cui all’articolo 4 del decreto-legge 31 marzo 2011, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla legge 26 maggio 2011, n. 75;

    n) le controversie relative alle sanzioni amministrative ed ai provvedimenti adottati dall’organismo di regolazione competente in materia di infrastrutture ferroviarie ai sensi dell’articolo 37 del decreto legislativo 8 luglio 2003, n. 188;

    o) le controversie, incluse quelle risarcitorie, attinenti alle procedure e ai provvedimenti della pubblica amministrazione concernenti la produzione di energia, ivi comprese quelle inerenti l’energia da fonte nucleare, i rigassificatori, i gasdotti di importazione, le centrali termoelettriche e quelle relative ad infrastrutture di trasporto ricomprese o da ricomprendere nella rete di trasmissione nazionale o rete nazionale di gasdotti;

    p) le controversie aventi ad oggetto le ordinanze e i provvedimenti commissariali adottati in tutte le situazioni di emergenza dichiarate ai sensi dell’articolo 5, comma 1, della legge 24 febbraio 1992, n. 225, nonché gli atti, i provvedimenti e le ordinanze emanati ai sensi dell’articolo 5, commi 2 e 4 della medesima legge n. 225 del 1992 e le controversie comunque attinenti alla complessiva azione di gestione del ciclo dei rifiuti, seppure posta in essere con comportamenti della pubblica amministrazione riconducibili, anche mediatamente, all’esercizio di un pubblico potere, quand’anche relative a diritti costituzionalmente tutelati; q) le controversie aventi ad oggetto i provvedimenti anche contingibili ed urgenti, emanati dal Sindaco in materia di ordine e sicurezza pubblica, di incolumità pubblica e di sicurezza urbana, di edilità e di polizia locale, d’igiene pubblica e dell’abitato;

    r) le controversie aventi ad oggetto i provvedimenti relativi alla disciplina o al divieto dell’esercizio d’industrie insalubri o pericolose;

    s) le controversie aventi ad oggetto atti e provvedimenti adottati in violazione delle disposizioni in materia di danno all’ambiente, nonché avverso il silenzio inadempimento del Ministro dell’ambiente e della tutela del territorio e del mare e per il risarcimento del danno subito a causa del ritardo nell’attivazione, da parte del medesimo Ministro, delle misure di precauzione, di prevenzione o di contenimento del danno ambientale, nonché quelle inerenti le ordinanze ministeriali di ripristino ambientale e di risarcimento del danno ambientale;

    t) le controversie relative all’applicazione del prelievo supplementare nel settore del latte e dei prodotti lattiero-caseari;

    u) le controversie aventi ad oggetto i provvedimenti in materia di passaporti;

    v) le controversie tra lo Stato e i suoi creditori riguardanti l’interpretazione dei contratti aventi per oggetto i titoli di Stato o le leggi relative ad essi o comunque sul debito pubblico;

    z) le controversie aventi ad oggetto atti del Comitato olimpico nazionale italiano o delle Federazioni sportive non riservate agli organi di giustizia dell’ordinamento sportivo ed escluse quelle inerenti i rapporti patrimoniali tra società, associazioni e atleti; z-bis) le controversie aventi ad oggetto tutti i provvedimenti, compresi quelli sanzionatori ed esclusi quelli inerenti i rapporti di impiego, adottati dall’Agenzia nazionale di regolamentazione del settore postale di cui alla lettera h) del comma 2 dell’articolo 37 della legge 4 giugno 2010, n. 96; z-ter) le controversie aventi ad oggetto i provvedimenti dell’Agenzia nazionale per la regolazione e la vigilanza in materia di acqua istituita dall’articolo 10, comma 11, del decreto-legge 13 maggio 2011, n. 70, convertito, con modificazioni, dalla legge 12 luglio 2011, n. 106; z-quater) le controversie aventi ad oggetto i provvedimenti adottati ai sensi dell’articolo 3, comma 2, del decreto legislativo 6 settembre 2011, n. 149; z-quinquies) le controversie relative all’esercizio dei poteri speciali inerenti alle attività di rilevanza strategica nei settori della difesa e della sicurezza nazionale e nei settori dell’energia, dei trasporti e delle comunicazioni; z-sexies) le controversie relative agli atti ed ai provvedimenti che concedono aiuti di Stato in violazione dell’articolo 108, paragrafo 3, del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea e le controversie aventi ad oggetto gli atti e i provvedimenti adottati in esecuzione di una decisione di recupero di cui all’articolo 14 del regolamento (CE) n. 659/1999 del Consiglio, del 22 marzo 1999, a prescindere dalla forma dell’aiuto e dal soggetto che l’ha concesso.

  • Art. 42 Rev. Leg. – Personale – Testo aggiornato

    Art. 42 Rev. Leg. – Personale – Testo aggiornato

    Art. 42 Rev. Leg. – Personale

    D.Lgs. 27 gennaio 2010, n. 39 – testo aggiornato

    1. Al fine di assicurare l’efficace e corretto svolgimento delle funzioni attribuite al Ministero dell’economia e delle finanze dal presente decreto, in sede di prima applicazione dello stesso il predetto Ministero, a valere sulle risorse di cui all’articolo 1, comma 14, del decreto-legge 3 ottobre 2006, n. 262, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 novembre 2006, n. 286, e nel limite di spesa di 300.000 euro annui a decorrere dall’anno 2010, può conferire fino a tre incarichi di livello dirigenziale non generale in deroga al limite quantitativo previsto dall’articolo 19, comma 6, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165,e successive modificazioni, nonchè ai divieti ed alle limitazioni previsti dalla legislazione vigente. I predetti incarichi sono conferiti su posti individuati nell’ambito della dotazione organica del Ministero con decreto da emanare ai sensi dell’articolo 17, comma 4-bis, lettera e), della legge 23 agosto 1988, n. 400, e dell’articolo 4, commi 4 e 4-bis, del decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 300.

    2. Presso il Ministero dell’economia e delle finanze è istituita, senza nuovi o maggiori oneri a carico del bilancio dello Stato, la Commissione centrale per i revisori legali. Ad essa sono trasferite le risorse finanziarie e strumentali della Commissione prevista dall’articolo 1 del decreto del Presiden- te della Repubblica 6 marzo 1998, n. 99, che è contestualmente soppressa. Con decreto del Ministro dell’economia e delle finanze sono stabiliti i compiti della Commissione, nonchè la composizione e i relativi compensi. Il Ministro dell’economia e delle finanze è autorizzato ad apportare le occorrenti variazioni di bilancio.