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Autore: Andrea Marton

  • Posso rifiutare un trasferimento di sede?

    Guida pratica · Lavoro · Domande pratiche sul lavoro

    In sintesi

    Il trasferimento a un’altra sede è legittimo solo se esistono «comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive». Non basta la semplice scelta del datore. Se il trasferimento è illegittimo puoi impugnarlo e il giudice può ordinare il rientro nella sede originaria.

    Riferimento normativo

    Tabella riepilogativa

    Trasferimento di sede: condizioni e tutele
    Aspetto Regola
    Condizione di legittimità Comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive (art. 2103 c.c.)
    Forma Comunicazione scritta; il datore deve indicare le ragioni se richiesto
    Accordo individuale peggiorativo Non può derogare in pejus l’art. 2103 c.c.
    Impugnazione 60 giorni dalla comunicazione; ricorso al giudice del lavoro
    Trasferimento come ritorsione/discriminazione Nullo
    CCNL Può prevedere indennità e limiti ulteriori

    Le comprovate ragioni: cosa deve dimostrare il datore

    La riforma dell’art. 2103 c.c. del 2015 (Jobs Act) richiede che il trasferimento sia giustificato da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poter dimostrare l’esistenza concreta di queste ragioni: non è sufficiente un generico richiamo a «esigenze aziendali». Se il lavoratore lo contesta, l’onere della prova ricade sul datore.

    Come impugnare il trasferimento illegittimo

    Il lavoratore che ritiene illegittimo il trasferimento può: (a) chiedere per iscritto al datore la motivazione dettagliata; (b) impugnare il trasferimento con raccomandata o PEC entro 60 giorni dalla comunicazione; (c) ricorrere al giudice del lavoro entro 180 giorni. Il giudice può dichiarare il trasferimento illegittimo e ordinare il rientro nella sede originaria con restituzione delle retribuzioni eventualmente non percepite.

    Trasferimento come ritorsione o discriminazione

    Il trasferimento è nullo se disposto a causa di una denuncia del lavoratore, di un’attività sindacale o per ragioni discriminatorie (sesso, disabilità, nazionalità ecc.). In questi casi la tutela è più forte: il lavoratore può ottenere il rientro immediato e il risarcimento integrale del danno. È importante raccogliere prove della correlazione temporale tra il trasferimento e il comportamento «tutelato».

    Casi pratici

    Tizio – trasferito da Milano a Palermo senza spiegazioni

    Tizio riceve una lettera di trasferimento da Milano a Palermo con la sola dicitura «esigenze aziendali». Chiede per iscritto le ragioni specifiche: il datore non risponde in modo esaustivo. Tizio impugna il trasferimento entro 60 giorni: il giudice, non trovando ragioni comprovate, ordina il rientro a Milano.

    Caia – trasferita dopo aver denunciato molestie

    Caia denuncia internamente delle molestie da parte di un collega e viene trasferita in un’altra sede una settimana dopo. Il trasferimento appare ritorsivo: è nullo. Caia può agire immediatamente con ricorso d’urgenza (art. 700 c.p.c.) per tornare nella sede originaria e chiedere il risarcimento del danno.

    Sempronio – trasferimento a 20 km con chiusura della sede locale

    L’azienda di Sempronio chiude la sede di Brescia e concentra tutti i dipendenti a Bergamo (20 km). Questa è una ragione organizzativa comprovata: il trasferimento è presumibilmente legittimo. Il CCNL di Sempronio prevede un’indennità di trasferimento: deve verificare se gli spetta.

    Domande frequenti

    Il datore mi può trasferire in un'altra città senza il mio consenso?

    Sì, se esistono comprovate ragioni organizzative o produttive. Non è richiesto il tuo consenso, ma il datore deve poter provare le ragioni concrete. Se non le dimostra, il trasferimento è illegittimo.

    Se mi rifiuto di trasferirmi posso essere licenziato?

    Se il trasferimento è legittimo, il rifiuto può configurare insubordinazione e giustificare un provvedimento disciplinare fino al licenziamento. Se invece il trasferimento è illegittimo, il rifiuto non è sanzionabile.

    Ho diritto a un rimborso spese per il trasferimento?

    Dipende dal CCNL: molti contratti collettivi prevedono indennità di trasferimento, rimborso spese di trasloco e diarie per il periodo di sistemazione. Verifica il tuo contratto collettivo.

    Il trasferimento temporaneo (trasferta) è diverso da quello definitivo?

    Sì. La trasferta è un trasferimento temporaneo che non modifica la sede contrattuale e dà diritto a diarie e rimborsi. Il trasferimento definitivo modifica la sede di lavoro in modo stabile ed è soggetto ai requisiti dell’art. 2103 c.c.

    Posso chiedere il trasferimento volontario?

    Sì. La richiesta di trasferimento spontanea del lavoratore è sempre ammessa. Il datore non è obbligato ad accoglierla, ma può farlo discrezionalmente.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 234 RD 12/1941

    Art. 234 RD 12/1941

    Ordinamento giudiziario (Regio Decreto 30 gennaio 1941, n. 12)

    Articolo abrogato.

  • CCNL Call Center e BPO: TFR e trattamento di fine rapporto 2026

    CCNL Call Center e BPO (Assocontact)

    CCNL Call Center e BPO: TFR e trattamento di fine rapporto 2026

    Come si calcola e dove va il TFR per un lavoratore di call center o BPO: la guida al CCNL Telecomunicazioni CRM/BPO su maturazione, destinazione a Telemaco, anticipazioni e tassazione.

    In sintesi

    Il TFR si calcola per legge (art. 2120 c.c.): 1/13,5 della retribuzione annua imponibile, rivalutato annualmente. I lavoratori del settore CRM/BPO possono destinarlo al fondo pensione complementare Telemaco (contribuzione datoriale dell’1,6% dal 1° gennaio 2026) o lasciarlo in azienda/INPS. L’anticipazione è possibile fino al 70% per specifiche causali (casa, salute, maternità).

    Dati contrattuali

    CCNL applicabile
    Telecomunicazioni – Parte speciale CRM/BPO
    Parti firmatarie
    Asstel (Assotelecomunicazioni) · Slc-Cgil · Fistel-Cisl · Uilcom-Uil
    Ultimo rinnovo
    11 novembre 2025
    Vigenza
    Trienni 2023-2025 e 2026-2028
    Ambito
    Aziende di outsourcing call center, CRM e Business Process Outsourcing

    Tabella riepilogativa

    TFR e previdenza complementare – CCNL Telecomunicazioni CRM/BPO
    Aspetto Regola
    Formula di calcolo Retribuzione annua imponibile ÷ 13,5 = quota annua TFR
    Rivalutazione annua 1,5% + 75% variazione ISTAT prezzi al consumo
    Destinazione TFR Telemaco, INPS (aziende >49 dip.) o in azienda (<50 dip.)
    Contribuzione datoriale Telemaco 1,6% della retribuzione imponibile TFR (dal 1° gen. 2026)
    Anticipazione Fino al 70% per: prima casa, spese sanitarie, maternità
    Anzianità minima per anticipo 8 anni presso lo stesso datore (legge); CCNL può migliorare
    Tassazione TFR Tassazione separata IRPEF (aliquota media 5 anni precedenti)

    La base legale: art. 2120 del codice civile

    Il trattamento di fine rapporto è disciplinato dall’art. 2120 del codice civile. Non è una previsione contrattuale ma di legge: spetta a tutti i lavoratori dipendenti, indipendentemente dal CCNL applicato. Il contratto collettivo incide sul TFR soprattutto:

    • definendo gli elementi retributivi inclusi nella base di calcolo (retribuzione imponibile TFR);
    • introducendo un fondo pensione di settore (Telemaco) come destinazione alternativa;
    • fissando la contribuzione datoriale aggiuntiva al fondo pensione.

    La retribuzione annua di riferimento per il calcolo include: paga base, contingenza, terzo elemento, scatti di anzianità, tredicesima mensilità, eventuale superminimo. Sono escluse le somme erogate a titolo risarcitorio e quelle riferite a rimborsi spese.

    Come funziona la rivalutazione annua

    Il TFR accantonato al 31 dicembre di ogni anno viene rivalutato applicando un tasso composto da:

    • una quota fissa dell’1,5%;
    • una quota variabile pari al 75% dell’aumento ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati (FOI) rilevato nel corso dell’anno.

    Esempio: se l’ISTAT segna un aumento del 2% annuo, il TFR si rivaluta del 1,5% + (75% x 2%) = 1,5% + 1,5% = 3% annuo.

    Destinazione del TFR: Telemaco, INPS o azienda

    Ogni lavoratore neoassunto ha 6 mesi di tempo dalla prima assunzione per scegliere la destinazione del proprio TFR:

    • Fondo pensione Telemaco: il fondo pensione complementare del settore telecomunicazioni. È un fondo negoziale, gestito da rappresentanti di datori e sindacati. La scelta comporta la perdita della rivalutazione legale, sostituita dai rendimenti finanziari del fondo (storicamente superiori al tasso legale). Il datore deve versare anche la propria contribuzione (1,6% dal 2026).
    • INPS – Fondo di Tesoreria: per le aziende con più di 49 dipendenti il TFR non destinato a fondi pensione è versato obbligatoriamente all’INPS. Al momento della cessazione del rapporto, il datore versa la quota INPS al lavoratore.
    • In azienda: solo per datori con meno di 50 dipendenti. Il TFR rimane accantonato in azienda e è soggetto alla rivalutazione legale.

    Se il lavoratore non sceglie entro i 6 mesi (silenzio-assenso), il TFR viene automaticamente destinato alla forma pensionistica prevista dagli accordi aziendali o, in mancanza, a Telemaco se il lavoratore aderisce al CCNL Telecomunicazioni.

    Telemaco: il fondo pensione di settore

    Telemaco è il fondo pensione complementare dei lavoratori del settore telecomunicazioni, istituito dalla contrattazione collettiva. È un fondo a contribuzione definita: i contributi versati (TFR + contribuzione datoriale + contribuzione lavoratore volontaria) vengono investiti sui mercati finanziari e al momento della pensione il lavoratore riceve una rendita o un capitale in base al montante accumulato. Il rinnovo del novembre 2025 ha aumentato la contribuzione datoriale all’1,6% della retribuzione imponibile TFR dal 1° gennaio 2026 (aumento di 0,2 punti percentuali).

    Anticipazione del TFR: quando e quanto

    Il lavoratore con almeno 8 anni di anzianità può richiedere, una sola volta, un’anticipazione del TFR fino al 70% del maturato per le seguenti causali (art. 2120 c.c.):

    • acquisto, costruzione o ristrutturazione della prima casa di abitazione;
    • spese sanitarie straordinarie documentate;
    • congedi parentali, formativi o per donne vittime di violenza.

    Il CCNL Telecomunicazioni può prevedere condizioni di miglior favore (soglia di anzianità inferiore o percentuale anticipabile più alta): verificare il testo contrattuale in vigore al momento della richiesta.

    Casi pratici

    Tizio – Scelta tacita: TFR a Telemaco
    Tizio viene assunto il 1° aprile 2026 in un call center che applica il CCNL Telecomunicazioni. Ha 6 mesi per scegliere la destinazione del TFR. Non compila alcun modulo entro settembre 2026. Scatta il silenzio-assenso: il TFR è destinato a Telemaco. Tizio inizia a maturare posizione pensionistica aggiuntiva con i versamenti del TFR e la contribuzione datoriale dell’1,6%.
    Caia – Anticipazione TFR per acquisto prima casa
    Caia ha 9 anni di anzianità e sta acquistando la prima casa. Ha mantenuto il TFR in azienda (meno di 50 dipendenti). Richiede l’anticipazione del 70% del TFR maturato per documentata spesa relativa all’acquisto. L’azienda è tenuta ad erogarla; la somma anticipata è soggetta a tassazione separata come il TFR ordinario. Caia non potrà richiedere una seconda anticipazione nel corso del rapporto.
    Sempronio – TFR a Telemaco: confronto con rivalutazione legale
    Sempronio compara le due opzioni: lasciare il TFR in azienda (rivalutazione 1,5% + 75% ISTAT, storica media circa 2-3% annuo) oppure versarlo a Telemaco (rendimento finanziario variabile, storicamente superiore al 3% annuo + contribuzione datoriale aggiuntiva dell’1,6%). La contribuzione datoriale è un vantaggio esclusivo di Telemaco: rinunciarvi equivale a perdere una parte della retribuzione differita. Sempronio opta per Telemaco.

    Domande frequenti

    Come si calcola il TFR per un lavoratore di call center?
    Retribuzione annua imponibile divisa per 13,5 = quota TFR annua. La quota è poi rivalutata annualmente con il tasso legale (1,5% + 75% ISTAT). Al termine del rapporto si somma tutto il maturato rivalutato.
    Dove va il TFR: in azienda, a Telemaco o all’INPS?
    Il lavoratore può scegliere: Telemaco (fondo pensione di settore, con contribuzione datoriale aggiuntiva), INPS (per aziende oltre 49 dipendenti), o in azienda (sotto 50 dipendenti). In assenza di scelta entro 6 mesi scatta il silenzio-assenso verso Telemaco.
    Quanto contribuisce il datore a Telemaco?
    1,6% della retribuzione imponibile TFR dal 1° gennaio 2026 (rinnovo novembre 2025, incremento di 0,2%). La contribuzione spetta solo se il lavoratore destina il TFR a Telemaco.
    Quando si può chiedere l’anticipazione del TFR?
    Con almeno 8 anni di anzianità (una sola volta), per: prima casa, spese sanitarie straordinarie, congedi parentali. Anticipazione massima: 70% del TFR maturato.
    Il TFR è tassato al momento dell’erogazione?
    Sì, con tassazione separata IRPEF (aliquota media degli ultimi 5 anni), più favorevole della progressiva ordinaria. Per i TFR in fondi pensione, la tassazione alla liquidazione varia in base all’anzianità di partecipazione al fondo.
    Vedi anche

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali 2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso, dimissioni e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità, paternità e congedi 2026 e tredicesima, premi e mensilità aggiuntive 2026.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Telecomunicazioni dell’11 novembre 2025. La disciplina del TFR è stabilita dall’art. 2120 c.c.; la contribuzione a Telemaco è stata aggiornata al rinnovo novembre 2025. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil) o il fondo pensione Telemaco (www.fondomtelemaco.it).

  • Art. 1203 Codice della Navigazione – Atterramento in aeroporto privato

    Art. 1203 Codice della Navigazione – Atterramento in aeroporto privato

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Il comandante di un aeromobile nazionale o straniero, che, fuori del caso di necessità, approda in un aeroporto privato, senza il consenso di chi lo esercita, è punito con l'ammenda fino a lire duemila.

  • Art. 34 D.Lgs. 201/2022 – Disposizioni di coordinamento in materia di farmacie

    Art. 34 D.Lgs. 201/2022 – Disposizioni di coordinamento in materia di farmacie

    Testo unico dei servizi pubblici locali di rilevanza economica (D.Lgs. 23 dicembre 2022, n. 201)

    1. Il rinvio operato dal primo comma, secondo periodo, dell’ articolo 9 della legge 2 aprile 1968, n. 475, alle modalità di gestione di cui alla legge 8 giugno 1990, n. 142, è da intendersi riferito alle corrispondenti norme del Capo II del Titolo III del presente decreto.

    2. In caso di affidamento della gestione a società in house ovvero a capitale misto, di cui, rispettivamente, agli articoli 16 e 17 del decreto legislativo n. 175 del 2016, trovano in ogni caso applicazione le previsioni di cui all’ articolo 3, commi da 30 a 32, della legge 24 dicembre 2007, n. 244.

  • Art. 375 DPR 495/1992

    Art. 375 DPR 495/1992

    Decreto del Presidente della Repubblica 16 dicembre 1992, n. 495 – Regolamento di esecuzione e di attuazione del nuovo codice della strada

    (Art. 178 e 179 Cod. Str.) (Documenti di viaggio e cronotachigrafo)

    1. I libretti individuali, gli estratti del registro di servizio e le copie dell'orario di servizio sono disciplinate dal Regolamento n. 3820/85 del Consiglio delle Comunità Europee del 20 dicembre 1985 e successive modificazioni.

    2. L'avvenuta regolarizzazione del cronotachigrafo, nelle ipotesi previste dall'articolo 179, comma 7, del codice, è soggetta alla verifica da parte dell'Ufficio Metrico Provinciale, o di una officina da questi autorizzata, ai sensi della legge 13 novembre 1978, n. 727.

    3. L'Ufficio o l'officina di cui al comma 2 rilasciano certificazione dell'avvenuta regolarizzazione e dell'esito positivo della verifica. La certificazione è fatta pervenire, a cura del titolare della licenza, all'organo che ha proceduto alla contestazione della violazione.

  • Art. 60 D.Lgs. 504/1995 – Addizionali dell’accisa

    Art. 60 D.Lgs. 504/1995 – Addizionali dell’accisa

    Testo unico delle accise (D.Lgs. 26 ottobre 1995, n. 504)

    1. Le disposizioni del presente titolo, ad eccezione di quanto disposto dall’articolo 52, comma 3, valgono anche per le addizionali dell’accisa sull’energia elettrica, quando per la loro applicazione sono previste le stesse modalità dell’accisa.

  • Art. 1196 Codice della Navigazione – Inosservanza delle norme sull’abbandono della nave e sull’obbligo di consultazione dell’equipaggio

    Art. 1196 Codice della Navigazione – Inosservanza delle norme sull’abbandono della nave e sull’obbligo di consultazione dell’equipaggio

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Il comandante, che in caso di abbandono della nave o dell'aeromobile in pericolo non osserva le norme stabilite dal presente codice, è punito, qualora il fatto non costituisca un più grave reato, con l'arresto fino a tre mesi ovvero con l'ammenda fino a lire cinquemila. 59 La stessa sanzione si applica al comandante, che omette di sentire il parere dei componenti dell'equipaggio, nei casi in cui tale parere è richiesto. ———— AGGIORNAMENTO Il D.Lgs. 30 dicembre 1999, n. 507, ha disposto (con l'art. 14, comma 3, lettera a che "nel primo comma le parole "qualora il fatto non costituisca un più grave reato, con l'arresto fino a tre mesi ovvero con l'ammenda fino a lire un milione" sono sostituite dalle seguenti: "se il fatto non costituisce reato, con la sanzione amministrativa del pagamento di una somma da lire due milioni a lire dodici milioni"."

  • Part-time e lavoro a orario ridotto nel CCNL Marittimi e Lavoro Portuale

    CCNL Marittimi e Lavoro Portuale

    Part-time e lavoro a orario ridotto nel CCNL Marittimi e Lavoro Portuale

    Il contratto a tempo parziale consente di ridurre l’orario rispetto al tempo pieno mantenendo tutte le tutele del lavoro subordinato, riproporzionate alla durata della prestazione. Forma scritta, lavoro supplementare, trasformazione e diritto di precedenza ne sono i punti chiave, regolati dal D.Lgs. 81/2015 e dal CCNL di settore.

    In sintesi

    Il contratto part-time richiede forma scritta con indicazione di durata e collocazione dell’orario. Il lavoro supplementare e le clausole elastiche operano nei limiti di legge e di CCNL; il trattamento è riproporzionato; la trasformazione FT/PT è volontaria e opera il diritto di precedenza al tempo pieno (D.Lgs. 81/2015).

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Forme del part-time · Lavoro supplementare · Trasformazione e diritto di precedenza
    Riferimenti
    D.Lgs. 81/2015, artt. 4-12 (disciplina del part-time) · D.Lgs. 66/2003 (riposi) · CCNL per limiti, maggiorazioni e clausole
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Le forme del part-time

    Il tempo parziale può articolarsi in tre forme, a seconda di come la riduzione dell’orario si distribuisce nel tempo. La distinzione rileva soprattutto per l’applicazione del lavoro supplementare e delle clausole elastiche.

    Le tre forme di part-time
    Forma Come si articola l’orario Esempio
    Orizzontale Riduzione dell’orario giornaliero, su tutti i giorni lavorativi 4 ore al giorno, dal lunedì al venerdì
    Verticale Orario pieno ma solo in alcuni giorni, settimane o mesi Tre giornate intere a settimana
    Misto Combinazione di orizzontale e verticale Alcuni giorni pieni e altri a orario ridotto
    Il contratto part-time deve essere stipulato per iscritto e indicare durata e collocazione dell’orario (D.Lgs. 81/2015). Gli importi di maggiorazione del lavoro supplementare e le condizioni delle clausole elastiche sono fissati dal CCNL: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale vigente.

    Lavoro supplementare e clausole elastiche

    Anche dove il part-time è meno diffuso, la sua gestione passa per due istituti che la legge disegna e il CCNL completa.

    Lavoro supplementare

    È la prestazione resa oltre l’orario part-time concordato, entro il limite del tempo pieno. Il D.Lgs. 81/2015 ne ammette il ricorso e rimette al CCNL la disciplina di numero massimo, causali e maggiorazione. È cosa diversa dallo straordinario, che presuppone il superamento del tempo pieno.

    Clausole elastiche

    Permettono di variare la collocazione dell’orario o di aumentarne la durata; richiedono patto scritto, preavviso di due giorni lavorativi e compensazioni stabilite dal CCNL. Il rifiuto di sottoscriverle non può giustificare il licenziamento.

    Tutele per categorie protette

    Studenti, lavoratori con patologie oncologiche, genitori di figli piccoli e titolari di permessi L. 104 godono di facoltà rafforzate di revoca o non adesione alle clausole elastiche e, in alcuni casi, di un diritto alla trasformazione del rapporto.

    Trattamento e principio di non discriminazione

    Il lavoratore part-time non può ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al collega a tempo pieno comparabile: ha gli stessi diritti, riproporzionati alla minore durata della prestazione (art. 7, D.Lgs. 81/2015). Sono riproporzionati, tra l’altro, la retribuzione, le ferie, le mensilità aggiuntive e il TFR; restano invece pieni i diritti non frazionabili (ad esempio le tutele in materia di salute e sicurezza). Anche l’anzianità di servizio si calcola per intero, come per un rapporto a tempo pieno.

    Trasformazione del rapporto e diritto di precedenza

    Il passaggio da tempo pieno a part-time, e viceversa, è volontario: richiede l’accordo delle parti e la forma scritta. Il rifiuto del lavoratore di trasformare il rapporto non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

    La legge tutela inoltre alcune situazioni: chi è affetto da patologie oncologiche o gravi, i genitori di figli piccoli e chi assiste familiari con L. 104 hanno priorità o un vero e proprio diritto alla trasformazione in part-time. Specularmente, il lavoratore che ha trasformato il rapporto in part-time gode di un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno per mansioni equivalenti, secondo i criteri del CCNL.

    Casi pratici

    Tizio — trasformazione da tempo pieno a part-time
    Tizio chiede di passare al part-time. La trasformazione non è un atto unilaterale: richiede l’accordo delle parti e la forma scritta. Il suo rifiuto di trasformare il rapporto, o quello del datore, non può di per sé giustificare un licenziamento. Se in futuro vorrà tornare al tempo pieno, avrà un diritto di precedenza sulle assunzioni a tempo pieno per mansioni equivalenti.
    Caia — ferie e tredicesima nel part-time
    Caia è part-time verticale (lavora solo il mattino). Ferie, tredicesima e TFR le spettano riproporzionati alla durata effettiva della prestazione, secondo il principio di non discriminazione: non un trattamento diverso, ma proporzionato. La maturazione segue le regole del CCNL applicate alla quota di orario svolto.

    Domande frequenti

    Il contratto part-time deve essere scritto?
    Sì. La forma scritta è richiesta e il contratto deve indicare la durata della prestazione e la collocazione dell’orario. La sua assenza può essere fatta valere dal lavoratore per ottenere l’accertamento del rapporto e, a certe condizioni, il riconoscimento di un orario pieno.
    Che differenza c’è tra lavoro supplementare e straordinario?
    Il lavoro supplementare è quello reso dal part-time oltre l’orario concordato ma entro il tempo pieno; lo straordinario presuppone invece il superamento dell’orario a tempo pieno. Hanno discipline e maggiorazioni diverse, fissate dal CCNL.
    Ferie e tredicesima del part-time sono dimezzate?
    Non dimezzate, ma riproporzionate alla durata della prestazione, in applicazione del principio di non discriminazione. L’anzianità di servizio, invece, si computa per intero.
    Da part-time ho diritto a tornare a tempo pieno?
    Hai un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno per mansioni equivalenti, secondo i criteri del D.Lgs. 81/2015 e del CCNL. La trasformazione vera e propria richiede comunque l’accordo tra le parti.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 81/2015). Per limiti del lavoro supplementare, maggiorazioni e condizioni delle clausole elastiche si rinvia sempre al testo del CCNL vigente.

  • Art. 1201-bis Codice della Navigazione – Inosservanza dell’ordine di approdo

    Art. 1201-bis Codice della Navigazione – Inosservanza dell’ordine di approdo

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Il comandante di un aeromobile nazionale o straniero che, sorvolando il territorio dello Stato, non ottemperà all'ordine di approdo previsto nell'articolo 803, o, avendo sorvolato una zona vietata, omette di approdare nel più vicino aeroporto è punito con la sanzione amministrativa del pagamento di una somma da lire due milioni a lire dodici milioni . Si applica la sanzione amministrativa del pagamento di una somma da lire dieci milioni a lire sessanta milioni quando si tratti di aeromobile adibito al trasporto di persone. Con le stesse sanzioni è punito il comandante di un aeromobile nazionale il quale, sorvolando il territorio di uno Stato estero, non ottemperà all'ordine di approdo impartito dalle competenti autorità dello Stato il cui territorio è sorvolato. Ai fini di cui al comma precedente sono equiparati agli aeromobili nazionali gli aeromobili immatricolati all'estero., quando sono utilizzati da persona che abbia la residenza permanente ovvero la sede principale degli affari nel territorio dello Stato. Nei casi previsti dal primo e dal secondo comma non è ammesso il pagamento in misura ridotta ai sensi dell'articolo 16 della legge 24 novembre 1981, n. 689.

  • CCNL Dirigenti Industria: responsabilita, deleghe, dirigente apicale e dirigente minore

    CCNL Dirigenti Industria

    In sintesi

    Il dirigente industriale assume responsabilita che vanno oltre il semplice rapporto di lavoro subordinato: puo essere destinatario di deleghe di funzione (sicurezza, ambiente, antinfortunistica) con rilevanza penale, risponde personalmente per danni causati da negligenza grave, e puo essere soggetto attivo di reati nell’ambito del D.Lgs. 231/2001 (responsabilita amministrativa degli enti). La distinzione tra dirigente apicale e dirigente minore e cruciale ai fini della responsabilita 231 e della tutela in caso di licenziamento.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confindustria · Federmanager
    Ultimo rinnovo
    24 luglio 2024 (accordo di rinnovo)
    Vigenza
    Fino al 31 dicembre 2027
    Platea
    ~100.000 dirigenti industriali

    Tabella riepilogativa

    Responsabilita del dirigente industriale per area
    Area Dirigente apicale Dirigente minore
    Responsabilita 231 (reati presupposto) Soggetto apicale ex art. 5 D.Lgs. 231/2001 Soggetto subordinato ex art. 5
    Delega sicurezza (D.Lgs. 81/2008) Puo delegare al dirigente minore con atto formale Destinatario di delega; risponde penalmente nel perimetro delegato
    Responsabilita civile verso terzi Art. 2049 c.c. (responsabilita preponente) + diritto di rivalsa Come apicale nel perimetro delegato
    Tutela in caso di licenziamento Indennita supplementare piu alta Indennita supplementare piu contenuta
    Obbligo di non concorrenza durante il rapporto Art. 2105 c.c. (fedele al datore) Art. 2105 c.c. (idem)

    Dirigente apicale vs dirigente minore: le differenze

    La distinzione tra dirigente apicale e dirigente minore non e codificata nel CCNL ma e elaborata dalla giurisprudenza e dalla dottrina in base alla concreta autonomia gestionale:

    • Il dirigente apicale e l’alter ego dell’imprenditore: gestisce l’intera azienda o una sua parte rilevante con ampia autonomia, riferisce direttamente al CdA o all’AD, ha poteri di spesa e firma rilevanti
    • Il dirigente minore ha poteri piu circoscritti, risponde a un superiore gerarchico, gestisce un settore o una funzione con autonomia limitata

    Questa distinzione rileva soprattutto per: (a) l’indennita supplementare in caso di licenziamento (piu alta per l’apicale); (b) la responsabilita ex D.Lgs. 231/2001.

    Responsabilita ex D.Lgs. 231/2001

    Il D.Lgs. 231/2001 prevede la responsabilita amministrativa dell’ente per reati commessi da:

    • Soggetti apicali: chi esercita funzioni di rappresentanza, amministrazione o direzione dell’ente (incluso il dirigente apicale)
    • Soggetti subordinati: chi e sottoposto alla direzione o vigilanza dei soggetti apicali (incluso il dirigente minore)

    Il dirigente apicale puo attivare la responsabilita 231 dell’ente con i propri reati (es. corruzione, market abuse, reati ambientali, sicurezza sul lavoro). Il dirigente minore attiva la responsabilita se l’ente non ha esercitato adeguata vigilanza. Il Modello Organizzativo 231 (MOG) e la misura esimente: la sua adozione ed effettiva attuazione esclude la responsabilita dell’ente.

    Deleghe di funzione in materia di sicurezza

    Il D.Lgs. 81/2008 (T.U. Sicurezza) prevede che il datore di lavoro possa delegare ai dirigenti funzioni in materia di sicurezza (art. 16). La delega deve essere:

    • Conferita per atto scritto con data certa
    • Assegnata a soggetto con adeguata professionalita
    • Dotata dei poteri organizzativi e di spesa necessari
    • Accettata dal delegato per iscritto

    Il dirigente delegatario risponde penalmente (art. 55 D.Lgs. 81/2008) per le violazioni commesse nel perimetro della delega. Il delegante (datore/apicale) mantiene l’obbligo di vigilanza sul corretto esercizio della delega. La responsabilita penale in materia di sicurezza e una delle maggiori esposizioni del dirigente industriale.

    Casi pratici

    Tizio – Responsabilita 231 del dirigente apicale
    Tizio, direttore generale, autorizza pagamenti a un agente estero sapendo che una parte e destinata a corruzione di funzionari pubblici stranieri. L’ente e perseguito ex D.Lgs. 231/2001 per corruzione internazionale (art. 322-bis c.p.). Tizio e indagato penalmente come soggetto apicale. Se l’azienda aveva un MOG adottato ed efficace, la sanzione all’ente puo essere esclusa, ma la responsabilita penale personale di Tizio rimane.
    Caia – Delega sicurezza e infortunio sul lavoro
    Caia, direttore di stabilimento, ha ricevuto delega formale ex art. 16 D.Lgs. 81/2008 per la sicurezza dello stabilimento. Un operaio subisce un grave infortunio per mancata fornitura dei DPI. Caia e indagata per lesioni colpose gravi (art. 590 c.p.). La delega la rende responsabile nel perimetro assegnatole. Il delegante (AD) e tenuto a vigilare sull’effettivo esercizio della delega.
    Sempronio – Dirigente minore e indennita supplementare ridotta
    Sempronio e responsabile IT (5 dipendenti, nessun potere di firma, riporta al CTO). Viene licenziato per ingiustificato motivo. Il Collegio Arbitrale qualifica Sempronio come dirigente minore: l’indennita supplementare e quantificata in 8 mensilita (vs le 15-18 che avrebbe avuto un apicale con pari anzianita). L’anzianita di 7 anni e il livello di responsabilita limitato orientano verso la fascia bassa del range contrattuale.

    Domande frequenti

    Cosa distingue il dirigente apicale dal dirigente minore?
    Il dirigente apicale ha ampia autonomia gestionale, e l’alter ego dell’imprenditore, riporta direttamente al vertice societario e ha poteri rilevanti. Il dirigente minore ha autonomia piu limitata e risponde a un superiore. La distinzione e elaborata dalla giurisprudenza caso per caso e rileva per responsabilita 231 e indennita supplementare.
    Il dirigente puo rifiutare una delega di funzione in materia di sicurezza?
    Si: la delega richiede accettazione scritta del delegatario. Il dirigente puo rifiutare se non ha le competenze o i poteri di spesa necessari. Accettare una delega senza risorse adeguate espone il dirigente a responsabilita penale senza possibilita di difesa efficace.
    Il MOG 231 protegge il dirigente dalla responsabilita penale?
    No: il MOG esime l’ente dalla responsabilita amministrativa 231, non il dirigente dalla responsabilita penale personale. Il dirigente risponde penalmente per i propri reati indipendentemente dall’adozione del MOG da parte dell’azienda.
    L'azienda puo rivalersi sul dirigente per danni causati a terzi?
    Si in caso di dolo o colpa grave del dirigente (art. 2049 c.c. + principio limitato di rivalsa). Per colpa lieve il rischio ricade sull’ente. Le polizze D&O (Directors & Officers) tutelano il dirigente dai costi di difesa legale e dalle rivalse aziendali.
    Cosa sono le polizze D&O?
    Le polizze Directors & Officers (D&O) coprono i dirigenti dai costi di difesa legale e dalle sanzioni civili derivanti da azioni connesse all’esercizio delle proprie funzioni (es. azioni di responsabilita da parte di azionisti, rivalse aziendali). Sono benefit sempre piu comuni nelle aziende industriali di medie e grandi dimensioni.

    Stesso CCNL: consulta anche TMCG, tabelle retributive e struttura RGA, preavviso, licenziamento e indennita supplementare, ferie, permessi e assenze retribuite, maternita, paternita e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto e TFR, calcolo e destinazione a Previndai.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Dirigenti Industria. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 379 DPR 495/1992 – Guida sotto l’influenza dell’alcool

    Art. 379 DPR 495/1992 – Guida sotto l’influenza dell’alcool

    Decreto del Presidente della Repubblica 16 dicembre 1992, n. 495 – Regolamento di esecuzione e di attuazione del nuovo codice della strada

    1. L'accertamento dello stato di ebbrezza ai sensi dell'articolo 186, comma 4, del codice, si effettua mediante l'analisi dell'aria alveolare espirata: qualora, in base al valore della concentrazione di alcool nell'aria alveolare espirata, la concentrazione alcoolemica corrisponda o superi 0,8 grammi per litro (g/l), il soggetto viene ritenuto in stato di ebbrezza.

    2. La concentrazione di cui al comma 1 dovrà risultare da almeno due determinazioni concordanti effettuate ad un intervallo di tempo di 5 minuti.

    3. Nel procedere ai predetti accertamenti, ovvero qualora si provveda a documentare il rifiuto opposto dall'interessato, resta fermo in ogni caso il compito dei verbalizzanti di indicare nella notizia di reato, ai sensi dell' articolo 347 del codice di procedura penale, le circostanze sintomatiche dell'esistenza dello stato di ebbrezza, desumibili in particolare dallo stato del soggetto e dalla condotta di guida.

    4. L'apparecchio mediante il quale viene effettuata la misura della concentrazione alcoolica nell'aria espirata è denominato etilometro…. Esso, oltre a visualizzare i risultati delle misurazioni e dei controlli propri dell'apparecchio stesso, deve anche, mediante apposita stampante, fornire la corrispondente prova documentale.

    5. Gli etilometri devono rispondere ai requisiti stabiliti con disciplinare tecnico approvato con decreto del Ministro dei trasporti e della navigazione di concerto con il Ministro della sanità. I requisiti possono essere aggiornati con provvedimento degli stessi Ministri, quando particolari circostanze o modificazioni di carattere tecnico lo esigano.

    6. La Direzione generale della M.C.T.C. provvede all'omologazione del tipo degli etilometri che, sulla base delle verifiche e prove effettuate dal Centro Superiore Ricerche e Prove Autoveicoli e Dispositivi (CSRPAD), rispondono ai requisiti prescritti.

    7. Prima della loro immissione nell'uso gli etilometri devono essere sottoposti a verifiche e prove presso il CSRPAD (visita preventiva).

    8. Gli etilometri in uso devono essere sottoposti a verifiche di prova dal CSRPAD secondo i tempi e le modalità stabilite dal Ministero dei trasporti e della navigazione, di concerto con il Ministero della sanità. In caso di esito negativo delle verifiche e prove, l'etilometro è ritirato dall'uso.

    9. Il Ministero dei trasporti e della navigazione determina, aggiornandolo, l'ammontare dei diritti dovuti dai richiedenti per le operazioni previste nei commi 6, 7 e 8.