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Autore: Andrea Marton

  • Art. 224 DPR 495/1992 – Dispositivi di segnalazione visiva dei velocipedi

    Art. 224 DPR 495/1992 – Dispositivi di segnalazione visiva dei velocipedi

    Decreto del Presidente della Repubblica 16 dicembre 1992, n. 495 – Regolamento di esecuzione e di attuazione del nuovo codice della strada

    1. La luce anteriore consiste in un fanale a luce bianca o gialla, ad alimentazione elettrica, posto ad una altezza compresa tra un minimo di 30 cm ed un massimo di 100 cm da terra ed orientato in modo che l'asse ottico incontri il terreno antistante il velocipede a non oltre 20 m.

    2. La luce emessa deve dare un illuminamento, misurato su uno schermo verticale posto a 10 m avanti al fanale, maggiore o eguale a 2 lux nel punto corrispondente alla proiezione sullo schermo del centro del fanale e su una linea orizzontale passante per detto punto per una estensione di 1 m a destra e di 1 m a sinistra di esso. In nessun punto dello schermo situato a 60 cm al di sopra di detta orizzontale l'illuminamento deve superare 5 lux.

    3. La luce di posizione posteriore rossa, ad alimentazione elettrica, deve trovarsi sul piano di simmetria del velocipede, ad altezza da terra non superiore a 1 m, comunque non al di sotto del dispositivo a luce riflessa, ed avere il fascio luminoso diretto verso l'indietro, con l'asse orizzontale contenuto nel suddetto piano di simmetria.

    4. La visibilità verso l'indietro deve essere assicurata entro un campo di (Più o Meno) 15 gradi in verticale e di (Più o Meno) 45 gradi in orizzontale.

    5. L'intensità della luce emessa non deve essere inferiore a 0,05 candele entro un campo di (Più o Meno) 10 gradi in verticale e di (Più o Meno) 10 gradi in orizzontale.

    6. COMMA SOPPRESSO DAL D.P.R. 16 SETTEMBRE 1996, N. 610. 6. Il dispositivo catadiottrico posteriore a luce riflessa rossa deve essere montato su idoneo supporto con l'asse di riferimento orizzontale e parallelo al piano verticale longitudinale di simmetria del veicolo. Non deve esservi ostacolo alla propagazione della luce tra il dispositivo e l'occhio dell'osservatore situato nello spazio comune a due diedri ortogonali i cui spigoli, uno orizzontale e l'altro verticale, passano per il centro della superficie riflettente con angoli rispettivamente di (Più o Meno) 45 gradi e di (Più o Meno) 15 gradi. Il dispositivo deve essere posto ad una altezza non superiore a 90 cm da terra misurata tra il bordo superiore del dispositivo ed il terreno, e deve essere di forma tale che possa essere inscritto in un rettangolo con lati le cui lunghezze siano in rapporto non superiore a due. Il dispositivo può essere abbinato alla luce di posizione posteriore, purché le superfici luminose dei due dispositivi restino separate. 7. I dispositivi catadiottrici a luce riflessa gialla, da applicare sui due fianchetti di ciascun pedale e gli analoghi dispositivi da applicare sui due lati di ciascuna ruota, devono essere montati in modo che le superfici utili siano esterne ai pedali ed alle ruote, rispettivamente perpendicolari ai piani dei pedali e paralleli ai piani delle ruote e di forma tale che possano essere inscritti in un rettangolo con lati le cui lunghezze siano in rapporto non superiore ad otto. 8. I valori minimi di intensità luminosa, in millicandele riflesse per ogni lux di luce bianca incidente sui vari dispositivi, ed in funzione dei diversi angoli d'incidenza e di divergenza devono essere quelli indicati nell'appendice IV, comma 1, del presente titolo. 9. Le caratteristiche del materiale riflettente dei dispositivi catadiottrici a luce rossa e a luce gialla sono quelle di cui alla suddetta appendice, commi 2, 3 e

    4. 10. I tipi di dispositivi previsti dalla suddetta appendice devono essere omologati dal Ministero dei lavori pubblici – Ispettorato generale per la circolazione e la sicurezza stradale e devono portare stampigliati, in posizione visibile, gli elementi di cui all'articolo 192, comma 7, e, qualora agli effetti del montaggio sia prescritta una determinata posizione, la dicitura "alto" od altra simile.

  • Art. 53 D.Lgs. 231/2001 – Sequestro preventivo

    Art. 53 D.Lgs. 231/2001 Responsabilita Enti – Sequestro preventivo

    In vigore dal 04/07/2001

    1. Il giudice può disporre il sequestro delle cose di cui è consentita la confisca a norma dell'articolo

    19. Si osservano le disposizioni di cui agli articoli 321, commi 3, 3-bis e 3-ter, 322, 322-bis e 323 del codice di procedura penale , in quanto applicabili.

    1-bis. Ove il sequestro, eseguito ai fini della confisca per equivalente prevista dal comma 2 dell'articolo 19, abbia ad oggetto società, aziende ovvero beni, ivi compresi i titoli, nonché quote azionarie o liquidità anche se in deposito, il custode amministratore giudiziario ne consente l'utilizzo e la gestione agli organi societari esclusivamente al fine di garantire la continuità e lo sviluppo aziendali, esercitando i poteri di vigilanza e riferendone all'autorità giudiziaria. In caso di violazione della predetta finalità l'autorità giudiziaria adotta i provvedimenti conseguenti e può nominare un amministratore nell'esercizio dei poteri di azionista. Con la nomina si intendono eseguiti gli adempimenti di cui all'articolo 104 delle norme di attuazione, di coordinamento e transitorie del codice di procedura penale , di cui al decreto legislativo 28 luglio 1989, n. 271 . In caso di sequestro in danno di società che gestiscono stabilimenti di interesse strategico nazionale e di loro controllate, si applicano le disposizioni di cui al decreto-legge 4 giugno 2013, n. 61 , convertito, con modificazioni, dalla legge 3 agosto 2013, n. 89 .

    1-ter. Quando il sequestro abbia ad oggetto stabilimenti industriali o parti di essi che siano stati dichiarati di interesse strategico nazionale ai sensi dell' articolo 1 del decreto-legge 3 dicembre 2012, n. 207 , convertito, con modificazioni, dalla legge 24 dicembre 2012, n. 231 , ovvero impianti o infrastrutture necessari ad assicurarne la continuità produttiva, si applica l'articolo 104-bis, ((commi 1-bis.1, 1-bis.2, 1-septies, 1-octies, 1-novies e 1-decies,)) delle norme di attuazione, di coordinamento e transitorie del codice di procedura penale , di cui al decreto legislativo 28 luglio 1989, n. 271 . ((49))

  • Art. 72 CAD – Articolo abrogato

    Art. 72 D.Lgs. 82/2005 CAD – Articolo abrogato

    In vigore dal 01/01/2006

    ARTICOLO ABROGATO DAL D.LGS. 26 AGOSTO 2016, N. 179

  • Art. 17 D.Lgs. 79/2011 – Sportello unico

    Art. 17 D.Lgs. 79/2011 – Sportello unico

    Codice del turismo (D.Lgs. 23 maggio 2011, n. 79)

    1. Al fine di garantire l’applicazione dei principi di trasparenza, uniformità, celerità del procedimento ovvero la maggiore accessibilità del mercato si applicano alle imprese del presente capo le disposizioni relative allo Sportello unico di cui all’ articolo 38 del decreto-legge 25 giugno 2008, n. 112, convertito, con modificazioni, dalla legge 6 agosto 2008, n. 133, e del relativo regolamento attuativo, fatte salve le forme di semplificazione più avanzata previste dalle specifiche discipline regionali. articolo precedente articolo successivo

  • CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento: apprendistato professionalizzante

    CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento

    Apprendistato professionalizzante: durata, retribuzione e piano formativo nel CCNL Laterizi

    L’apprendistato professionalizzante è il principale strumento di inserimento dei giovani nel settore dei laterizi e dei manufatti in cemento. Il CCNL disciplina durata, percentuali retributive e formazione nel rispetto del D.lgs. 81/2015, creando un percorso strutturato di ingresso nel mestiere.

    In sintesi

    Il CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento disciplina l’apprendistato professionalizzante ai sensi del D.lgs. 81/2015: la durata varia da 24 a 36 mesi in base al livello di approdo, con una retribuzione in scaglioni crescenti (indicativamente dal 70% all’80% al 100% del minimo del livello di destinazione). Il piano formativo individuale deve prevedere almeno 120 ore di formazione per anno.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confindustria Ceramica (Raggruppamento Laterizi) · Assobeton · Feneal-Uil · Filca-Cisl · Fillea-Cgil
    Ultimo rinnovo
    31 ottobre 2025
    Vigenza
    1° ottobre 2025 – 30 settembre 2028
    Riferimento normativo
    D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (artt. 41-47) – disciplina legale dell’apprendistato
    Età ammessa
    Da 18 anni a 29 anni (17 anni per chi ha la qualifica professionale)
    Durata massima
    3 anni (indicativamente 24 mesi per livelli bassi, 36 mesi per livelli elevati)

    Tabella riepilogativa

    Apprendistato professionalizzante – CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento (struttura indicativa)
    Livello di approdo Durata indicativa 1° periodo 2° periodo Formazione/anno
    E, F (operai comuni) 24 mesi 70% minimo (12 mesi) 80% minimo (12 mesi) ≥120 ore
    D, C (operai qualificati) 24-30 mesi 70% minimo (primo periodo) 80% minimo (secondo periodo) ≥120 ore
    CS, B (specializzati) 30-36 mesi 70% minimo (primo terzo) 80% minimo (secondo/terzo) ≥120 ore
    A, AS (tecnici/specialisti) 36 mesi 70% minimo (12 mesi) 80% minimo (24 mesi) ≥120 ore

    Avvertenza: le percentuali e le durate riportate sono basate sulla struttura tipica dei CCNL dell’industria dei laterizi. I valori esatti devono essere verificati sul testo contrattuale vigente del CCNL Laterizi Industria e sul piano formativo individuale regionale. La normativa regionale può influire sulla componente di formazione pubblica.

    La tipologia: apprendistato professionalizzante nel D.lgs. 81/2015

    Il D.lgs. 81/2015 (artt. 41-47) prevede tre tipologie di apprendistato. Nel settore laterizi la più rilevante è l’apprendistato professionalizzante (art. 44), che permette al datore di assumere giovani tra i 18 e i 29 anni (o dai 17 anni per chi ha già una qualifica professionale regionale) con l’obiettivo di farli acquisire la qualificazione professionale necessaria per i livelli di inquadramento previsti dal CCNL.

    Elementi caratterizzanti:

    • Il rapporto si basa su un contratto di lavoro subordinato a tutti gli effetti durante il periodo di apprendistato.
    • Al termine del percorso, il lavoratore acquisisce la qualifica professionale corrispondente al livello di destinazione previsto nel piano formativo individuale (PFI).
    • Il datore beneficia di agevolazioni contributive: aliquote INPS ridotte per gli apprendisti per tutta la durata del contratto.
    • Il numero di apprendisti non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto ai lavoratori qualificati in forza (art. 42, D.lgs. 81/2015); per le imprese fino a 9 dipendenti si applicano regole specifiche.

    Il piano formativo individuale (PFI)

    Il piano formativo individuale (PFI) è il documento cuore del contratto di apprendistato: deve essere redatto in forma scritta e allegato al contratto di lavoro entro 30 giorni dall’assunzione. Il PFI deve indicare:

    • le competenze da acquisire nell’arco del percorso, in coerenza con il livello di destinazione del CCNL;
    • la ripartizione tra formazione professionalizzante (erogata dall’azienda, relativa alle competenze tecnico-operative specifiche del settore laterizi) e formazione di base e trasversale (erogata da enti di formazione accreditati dalla Regione);
    • il tutor aziendale, figura interna all’azienda responsabile dell’affiancamento dell’apprendista;
    • i criteri di valutazione delle competenze acquisite.

    Il CCNL Laterizi, in accordo con la normativa di riferimento, prevede una dotazione formativa minima di almeno 120 ore per anno di apprendistato. La componente aziendale comprende tipicamente la formazione tecnica di settore, la formazione sulla sicurezza sul lavoro (D.lgs. 81/2008) e l’affiancamento pratico.

    Retribuzione e progressione economica dell’apprendista

    La retribuzione dell’apprendista è espressa come percentuale del minimo tabellare del livello di destinazione previsto nel PFI. Il CCNL Laterizi articola il trattamento retributivo in scaglioni temporali crescenti:

    • Primo periodo (circa la prima metà della durata contrattuale): indicativamente il 70% del minimo tabellare del livello di approdo;
    • Secondo periodo (circa la seconda metà): indicativamente l’80% del minimo tabellare;
    • Al termine dell’apprendistato, in caso di conferma nell’organico: 100% del minimo tabellare del livello di destinazione.

    Alla retribuzione percentuale si aggiungono: l’elemento distinto della retribuzione (contingenza) e gli scatti di anzianità che maturano durante il periodo di apprendistato. Le mensilità aggiuntive (tredicesima, quattordicesima) maturano sull’effettiva retribuzione percepita (non sul minimo del livello di destinazione).

    Obblighi del datore e del tutor aziendale

    Il datore di lavoro che assume apprendisti è tenuto a:

    • designare un tutor aziendale con competenze adeguate e il cui carico di lavoro sia compatibile con le funzioni di affiancamento;
    • garantire la formazione prevista nel PFI, anche attraverso accordi con enti di formazione;
    • comunicare all’apprendista, almeno 30 giorni prima della scadenza, la propria intenzione di non confermare il rapporto;
    • rispettare i vincoli sulla composizione della forza lavoro (rapporto qualificati/apprendisti);
    • trasmettere il PFI all’ente bilaterale o alle rappresentanze sindacali, se previsto dalla normativa regionale.

    Conferma, recesso e fine dell’apprendistato

    Al termine del periodo di apprendistato:

    • Se nessuna parte recede (con preavviso di almeno 30 giorni o il termine contrattuale del livello), il lavoratore è confermato automaticamente a tempo indeterminato nel livello di destinazione.
    • Il datore che non intende confermare deve comunicarlo con adeguato preavviso. In questo caso si applicano le regole del recesso dal contratto di apprendistato (non quelle del licenziamento per giustificato motivo).
    • Durante il periodo di apprendistato, il recesso del datore è libero solo per giusta causa o per mancato raggiungimento degli obiettivi formativi (non per semplici esigenze organizzative).
    • Il periodo di apprendistato è integralmente computato nell’anzianità di servizio ai fini di tutti gli istituti contrattuali (ferie, preavviso, TFR, scatti).

    Casi pratici

    Tizio – Apprendista al livello D, retribuzione nei due scaglioni
    Tizio, 22 anni, viene assunto come apprendista con destinazione al livello D (operaio comune) per una durata di 24 mesi. Nei primi 12 mesi percepisce indicativamente il 70% del minimo tabellare del livello D. Negli ultimi 12 mesi passa all’80%. Al termine dei 24 mesi, poiché il datore non comunica il recesso, Tizio viene confermato a tempo indeterminato al livello D con il 100% del minimo. L’anzianità decorre dall’inizio dell’apprendistato.
    Caia – Apprendista tecnica livello A, formazione in azienda
    Caia, 25 anni, è assunta come apprendista con destinazione al livello A (impiegata tecnica) per 36 mesi. Il PFI prevede 120 ore annue di formazione: 40 ore di formazione trasversale presso un ente accreditato regionale e 80 ore di formazione tecnica professionalizzante in azienda (conduzione di macchinari, controllo qualità, normativa tecnica di settore). Il tutor aziendale è il responsabile di produzione. Al termine dei 36 mesi, Caia ottiene la qualifica corrispondente al livello A e viene confermata.
    Sempronio – Apprendista, mancato superamento del percorso formativo
    Sempronio viene assunto come apprendista per 30 mesi con destinazione al livello C. Dopo 24 mesi, il tutor aziendale e il responsabile HR rilevano che Sempronio non ha acquisito le competenze previste nel PFI per la metà delle voci formative. Il datore, documentata la valutazione e sentito il sindacato, comunica il recesso con 30 giorni di preavviso prima della scadenza. Sempronio può richiedere chiarimenti sull’esito formativo e, se ritiene la valutazione ingiusta, contestarla nelle sedi sindacali.

    Domande frequenti

    Quanti tipi di apprendistato prevede il D.lgs. 81/2015?
    Il D.lgs. 81/2015 prevede tre tipologie: qualifica e diploma professionale, professionalizzante (il più diffuso in industria) e alta formazione e ricerca. Il CCNL Laterizi regola principalmente l’apprendistato professionalizzante, rivolto ai giovani tra 18 e 29 anni.
    Qual è la durata dell’apprendistato nel CCNL Laterizi?
    La durata varia da 24 mesi per i livelli operai più bassi fino a 36 mesi per i livelli più elevati. La durata massima legale è di 3 anni. Le durate precise si trovano nel testo contrattuale vigente.
    Come si calcola la retribuzione dell’apprendista?
    Come percentuale del minimo tabellare del livello di destinazione: indicativamente 70% nella prima metà del percorso, 80% nella seconda. Al termine e alla conferma, il lavoratore percepisce il 100% del minimo. Si aggiungono contingenza, scatti e mensilità aggiuntive sull’effettiva retribuzione.
    Quante ore di formazione deve ricevere l’apprendista?
    Almeno 120 ore per anno, ripartite tra formazione trasversale (ente regionale accreditato) e formazione professionalizzante aziendale (tecnica di settore, sicurezza, affiancamento). Il piano formativo individuale ne dettaglia la distribuzione.
    Al termine dell’apprendistato il lavoratore è assunto a tempo indeterminato?
    Sì, automaticamente, se nessuna delle parti recede con il preavviso previsto. Il datore che non vuole confermare deve comunicarlo almeno 30 giorni prima della scadenza. In mancanza di comunicazione, il rapporto prosegue a tempo indeterminato nel livello di destinazione.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2028, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento per livello, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi di risultato.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento del 31 ottobre 2025 (vigenza 1° ottobre 2025 – 30 settembre 2028) e al D.lgs. 81/2015. Le durate e le percentuali retributive indicate sono orientative: per i valori esatti consultare il testo contrattuale integrale, un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Feneal-Uil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil) o l’Agenzia per il Lavoro territorialmente competente.

  • CCNL Misericordie ANPAS: ferie, permessi e ROL 2024

    CCNL Soccorso e Volontariato (Misericordie / Anpas)

    CCNL Misericordie ANPAS: ferie, permessi e ROL 2024

    Quante ferie spettano a un autista soccorritore o a un OSS dipendente di una Misericordia o di un’associazione ANPAS? Come si calcolano i permessi per eventi familiari? Questa guida risponde alle domande più frequenti sui diritti al riposo nel CCNL Servizi Assistenziali ANPAS-Misericordie.

    In sintesi

    Il CCNL ANPAS-Misericordie garantisce 190 ore di ferie annue retribuite (equivalenti a circa 26-27 giornate lavorative su turni di 7 ore). Sono previsti permessi retribuiti per matrimonio (15 giorni), decessi familiari (fino a 5 giorni), esami universitari e permessi sindacali. Le assemblee retribuite ammontano a 15 ore annue.

    Dati contrattuali

    CCNL
    Servizi Assistenziali ANPAS-Misericordie (unificato)
    Parti datoriali
    ANPAS ODV · Confederazione Nazionale delle Misericordie d’Italia ODV
    Parti sindacali
    FP-CGIL · CISL-FP · UIL-FPL
    Data firma
    2 febbraio 2024
    Ferie annue
    190 ore (lavoratori a tempo pieno)
    Assemblee retribuite
    15 ore annue

    Tabella riepilogativa

    Ferie, permessi e assemblee – CCNL ANPAS-Misericordie 2024
    Istituto Durata / Importo Note
    Ferie annue 190 ore Retribuite; maturazione per dodicesimi
    Permesso per matrimonio 15 giorni Retribuito; a ridosso della celebrazione
    Permesso per lutto (coniuge, figli, genitori) Fino a 5 giorni Retribuito
    Permesso per esami universitari/scolastici Giorni necessari Retribuito; documentazione da produrre
    Permessi per motivate esigenze Max 36 ore annue Su richiesta motivata
    Assemblee retribuite (RSU) 10 ore annue Su convocazione RSU
    Assemblee retribuite (OOSS firmatarie) 5 ore annue Su convocazione sindacale
    Permessi L. 104/1992 (assistenza disabili) 3 giorni mensili Di legge; non modificabili dal CCNL in peius
    Congedo per formazione (L. 53/2000) Max 6 mesi Non retribuito; diritto alla conservazione del posto

    Le 190 ore di ferie corrispondono, su un orario ordinario di 38 ore settimanali (6 giorni), a circa 26 giornate lavorative di 7-8 ore. Su turni da 12 ore corrispondono a circa 15-16 turni. La modalità di computo orario o giornaliero delle ferie dipende dall’organizzazione interna.

    Le ferie: maturazione e fruizione

    Le 190 ore di ferie maturano nel corso dell’anno di calendario (1° gennaio – 31 dicembre). Per i lavoratori assunti o cessati in corso d’anno, le ferie maturano per dodicesimi: per ogni mese intero di servizio spettano 190/12 = circa 15,83 ore di ferie. Le frazioni di mese superiori a 15 giorni si computano come mese intero.

    Il diritto alle ferie è irrinunciabile (art. 2109 c.c., D.Lgs. 66/2003): il datore di lavoro deve garantire il godimento di almeno 4 settimane consecutive durante l’anno, in un periodo in larga parte coincidente con quello preferito dal lavoratore, compatibilmente con le esigenze organizzative. Le ferie non godute devono essere fruite entro 18 mesi dalla fine dell’anno di maturazione (norma di legge). La monetizzazione delle ferie non godute è ammessa solo alla cessazione del rapporto di lavoro.

    Permessi retribuiti per eventi familiari

    Il CCNL, riprendendo il consolidato contrattuale del settore, prevede i seguenti permessi retribuiti:

    • Matrimonio civile o religioso del lavoratore: 15 giorni di calendario, da godere a ridosso della celebrazione.
    • Decesso del coniuge, convivente more uxorio, figli, genitori, fratelli e sorelle: fino a 5 giorni lavorativi.
    • Esami di studio (universitari, scuola secondaria, corsi professionali abilitanti): i giorni strettamente necessari alla preparazione e sostenimento degli esami, documentati dalla struttura scolastica.
    • Permessi per motivate esigenze personali: fino a un massimo di 36 ore annue, da concordare con il responsabile e documentare.

    Malattia e ferie: interazione

    Se un lavoratore si ammala durante le ferie già approvate e autorizzate, la malattia sospende il decorso delle ferie. Il lavoratore deve comunicare tempestivamente l’evento morboso e produrre il certificato medico. Le giornate di malattia non si computano come ferie fruite e il lavoratore ha diritto a recuperare i giorni di ferie non goduti. Questo principio, affermato dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’UE (sentenza BECTU e successive), si applica anche ai lavoratori ANPAS-Misericordie.

    ROL: note sul settore

    Il CCNL ANPAS-Misericordie non prevede esplicitamente un istituto denominato «ROL» (Riduzione dell’Orario di Lavoro) analogo a quello di altri contratti del settore industriale. L’equilibrio tra orario effettivo e orario contrattuale è gestito tramite il regime di flessibilità oraria settimanale (28-44 ore) con recupero su base plurisettimanale. Eventuali permessi aggiuntivi derivanti da accordi di secondo livello o integrazioni locali vanno verificati direttamente con la propria organizzazione.

    Casi pratici

    Tizio – Autista assunto a luglio, ferie pro-quota
    Tizio viene assunto il 1° luglio 2025. Ha diritto a 190/12 × 6 mesi = 95 ore di ferie per il 2025, che può fruire nel secondo semestre o, in accordo con il datore, anche nell’anno successivo. Se si ammala durante le ferie di agosto per 5 giorni, quei giorni non si computano come ferie.
    Caia – OSS con permesso matrimoniale
    Caia si sposa il 14 giugno. Chiede i 15 giorni di permesso matrimoniale retribuito, da fruire dal 10 al 24 giugno. L’organizzazione non può rifiutarli, salvo che la data coincida con un’emergenza straordinaria, nel qual caso deve concordare con Caia uno spostamento ravvicinato. Questi 15 giorni sono distinti e aggiuntivi rispetto alle ferie annue.
    Sempronio – Infermiere con permessi L. 104
    Sempronio assiste il padre disabile. Ha diritto a 3 giorni mensili di permesso retribuito ex L. 104/1992, che sono stabiliti dalla legge e non possono essere negati né ridotti dal CCNL. Nei mesi in cui usa i permessi L. 104, le ferie maturano normalmente: i permessi di legge non erodono il monte ferie annuo.

    Domande frequenti

    Quante ferie spettano nel CCNL ANPAS-Misericordie?
    Il CCNL prevede 190 ore di ferie annue retribuite per i lavoratori a tempo pieno. Per i lavoratori assunti in corso d’anno, le ferie maturano per dodicesimi.
    Le ferie possono essere negate?
    Il datore può differire le ferie per comprovate esigenze di servizio, ma non può negarle definitivamente. La mancata concessione entro i termini espone l’organizzazione a sanzioni amministrative.
    Quanti giorni di permesso spettano per matrimonio?
    Il CCNL prevede 15 giorni di permesso retribuito in caso di matrimonio del lavoratore, da fruire a ridosso della celebrazione.
    Cosa sono i permessi per assemblea nel CCNL ANPAS-Misericordie?
    Il CCNL prevede 15 ore annue di assemblea retribuita: 10 ore per la RSU e 5 ore per le organizzazioni sindacali firmatarie. Le assemblee si svolgono su convocazione dei sindacati.
    Cosa succede alle ferie durante la malattia?
    La malattia insorta durante le ferie ne sospende il decorso. Le giornate di malattia certificate non si computano come ferie fruite e il lavoratore recupera i giorni residui al rientro.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento 2024, maternità e congedi 2024, tredicesima e premi 2024 e malattia e infortunio 2024.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Servizi Assistenziali ANPAS-Misericordie del 2 febbraio 2024. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (FP-CGIL, CISL-FP, UIL-FPL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Ferie e permessi nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato

    CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato

    Ferie e permessi nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato

    Quanti giorni di ferie spettano a portieri e custodi, come funzionano i permessi e le festività.

    In sintesi

    Il CCNL riconosce a tutti i dipendenti da proprietari di fabbricati 26 giorni lavorativi di ferie all’anno, escluse domeniche e festività nazionali. Spettano inoltre i permessi e le festività di legge. Il rinnovo 2025 ha aggiunto una giornata di permesso retribuito per visite di prevenzione.

    Dati contrattuali

    CCNL
    Dipendenti da proprietari di fabbricati (portieri e custodi)
    Parti firmatarie
    Confedilizia · Filcams-CGIL · Fisascat-CISL · Uiltucs-UIL
    Ultimo rinnovo
    30 ottobre 2025
    Vigenza
    1° novembre 2025 – 31 ottobre 2028
    Ambito
    ~40.000 lavoratori: portieri, custodi, addetti alle pulizie di stabili

    Le ferie annuali

    Il contratto stabilisce per tutti i lavoratori un periodo annuale di ferie pari a 26 giorni lavorativi, escluse le domeniche e le festività nazionali. Le ferie maturano in proporzione ai mesi di servizio e vanno godute, di norma, nell’anno di maturazione. La fruizione tiene conto delle esigenze di continuità del servizio di portineria.

    Tabella riepilogativa

    Ferie e permessi principali
    Istituto Misura Note
    Ferie annuali 26 giorni lavorativi escluse domeniche e festività nazionali
    Festività nazionali e infrasettimanali secondo legge retribuite; se lavorate, maggiorazione festiva
    Permesso visite di prevenzione 1 giornata/anno introdotta dal rinnovo 2025
    Permessi legge 104/1992 3 giorni/mese istituto di legge per assistenza a familiari con disabilità
    Permessi per lutto, matrimonio, donazione secondo legge/CCNL permessi retribuiti previsti

    Nota: i permessi legge 104/1992 e i congedi per lutto/donazione discendono dalla legge; il CCNL può aggiungere permessi propri, come la giornata per visite di prevenzione introdotta nel 2025.

    Festività e portiere con alloggio

    Le festività civili e religiose sono retribuite. Il portiere che presta servizio in una festività (ad esempio per apertura del portone o emergenze) ha diritto alla maggiorazione per lavoro festivo. Per i portieri con alloggio, la presenza nello stabile durante una festività non equivale automaticamente a lavoro: rileva l’eventuale prestazione effettiva.

    Permessi e congedi

    Oltre alle ferie, il lavoratore può fruire dei permessi previsti dalla legge e dal contratto: permessi legge 104/1992 per assistenza a familiari con disabilità, permessi per lutto, matrimonio, donazione di sangue, e la nuova giornata di permesso retribuito per visite mediche di prevenzione introdotta dal rinnovo 2025. I congedi per maternità e parentali sono trattati nella voce dedicata.

    Casi pratici

    Tizio – calcolo ferie part-time anno
    Tizio è assunto il 1° luglio: a fine anno avrà maturato circa metà delle ferie annuali, cioè circa 13 giorni lavorativi sui 26 pieni, da godere secondo le esigenze del servizio.
    Caia – visita di prevenzione
    Caia, addetta alle pulizie, deve sottoporsi a uno screening di prevenzione. Grazie alla novità del rinnovo 2025 può usare la giornata di permesso retribuito dedicata alle visite di prevenzione, senza intaccare ferie o permessi ordinari.
    Sempronio – festività lavorata
    Sempronio, portiere con alloggio, interviene il giorno di una festività nazionale per un’emergenza nello stabile. Le ore effettivamente prestate vanno retribuite con la maggiorazione per lavoro festivo prevista dal CCNL.

    Domande frequenti

    Quanti giorni di ferie spettano ai portieri?
    A tutti i dipendenti da proprietari di fabbricati spettano 26 giorni lavorativi di ferie all’anno, escluse le domeniche e le festività nazionali. Maturano in proporzione ai mesi di servizio.
    Le domeniche contano come ferie?
    No. I 26 giorni di ferie sono giorni lavorativi: domeniche e festività nazionali non si conteggiano nel periodo di ferie.
    Cos’è la giornata di permesso per prevenzione?
    È un permesso retribuito introdotto dal rinnovo del 30 ottobre 2025: una giornata all’anno per sottoporsi a visite ed esami di prevenzione, senza intaccare ferie o altri permessi.
    Ho diritto ai permessi legge 104?
    Sì, se ricorrono le condizioni di legge: i permessi della legge 104/1992 (3 giorni al mese) sono un istituto di legge che spetta anche ai dipendenti da proprietari di fabbricati per assistere familiari con disabilità.
    Se lavoro in un giorno festivo cosa mi spetta?
    La festività è comunque retribuita; se presti servizio effettivo in quel giorno hai diritto alla maggiorazione per lavoro festivo prevista dalle tabelle del CCNL.
    Vedi anche

    Stesso CCNL: consulta anche minimi per livello, come darle, preavviso e telematiche, Preavviso, licenziamento e dimissioni nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato, Maternità, paternità e congedi nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato, Tredicesima e mensilità aggiuntive nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato e Malattia e infortunio nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Dipendenti da proprietari di fabbricati (portieri e custodi) sottoscritto il 30 ottobre 2025 da Confedilizia con Filcams-CGIL, Fisascat-CISL e Uiltucs-UIL. Gli importi retributivi vanno sempre verificati sulle tabelle ufficiali allegate al contratto. Per situazioni specifiche è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria (Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 103 D.Lgs. 174/2016 – Pubblicazione e comunicazione della sentenza

    Art. 103 D.Lgs. 174/2016 – Pubblicazione e comunicazione della sentenza

    Decreto legislativo 26 agosto 2016, n. 174 – Codice di giustizia contabile (Allegato 1)

    1. COMMA ABROGATO DAL D.LGS. 7 OTTOBRE 2019, N. 114.

    2. La sentenza è resa pubblica mediante deposito nella segreteria del giudice che l’ha pronunciata.

    3. Il segretario dà atto del deposito in calce alla sentenza e vi appone la data e la firma, ed entro cinque giorni, mediante biglietto contenente il testo integrale della sentenza, ne dà notizia alle parti che si sono costituite. La comunicazione non è idonea a far decorrere i termini per le impugnazioni di cui all’articolo 178.

  • Art. 753 Codice della Navigazione – Marca di immatricolazione

    Art. 753 Codice della Navigazione – Marca di immatricolazione

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    La marca di immatricolazione è composta da un gruppo di quattro lettere, è assegnata dall'ENAC e deve essere diversa per ogni aeromobile. ————— AGGIORNAMENTO Il D.P.R. 7 novembre 1957, n. 1438 ha disposto (con l'art. 5, comma 1, lettera b che presso l'Ae C I. e a sua cura è tenuto il registro matricolare per l'iscrizione degli alianti libratori a norma del presente articolo.

  • Art. 98 D.Lgs. 174/2016 – Prova per testimoni

    Art. 98 D.Lgs. 174/2016 – Prova per testimoni

    Decreto legislativo 26 agosto 2016, n. 174 – Codice di giustizia contabile (Allegato 1)

    1. La prova testimoniale è assunta ai sensi del codice di procedura civile e delle relative disposizioni di attuazione.

    2. Durante l’escussione del teste, le parti, per il tramite del presidente, possono formulare domande per ulteriormente chiarire gli articoli di prova.

  • Art. 10 quater D.Lgs. 74/2000 – Indebita compensazione

    Art. 10 quater D.Lgs. 74/2000 Reati Tributari – Indebita compensazione

    In vigore dal 15/04/2000

    1. È punito con la reclusione da sei mesi a due anni chiunque non versa le somme dovute, utilizzando in compensazione, ai sensi dell' articolo 17 del decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241 , crediti non spettanti, per un importo annuo superiore a cinquantamila euro.

    2. È punito con la reclusione da un anno e sei mesi a sei anni chiunque non versa le somme dovute, utilizzando in compensazione, ai sensi dell' articolo 17 del decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241 , crediti inesistenti per un importo annuo superiore ai cinquantamila euro. ((

    2-bis. La punibilità dell'agente per il reato di cui al comma 1 è esclusa quando, anche per la natura tecnica delle valutazioni, sussistono condizioni di obiettiva incertezza in ordine agli specifici elementi o alle particolari qualità che fondano la spettanza del credito. ))

  • Preavviso, dimissioni e licenziamento nel CCNL Legno e Arredamento

    CCNL Legno e Arredamento

    In sintesi

    Il CCNL Legno e Arredamento fissa termini di preavviso differenziati per categoria e anzianità: da 10 giorni (operaio comune, breve anzianità) a 4 mesi (impiegati direttivi con lungo servizio). La mancata osservanza del preavviso genera l’obbligo di corrispondere l’indennità sostitutiva. Le dimissioni per giusta causa esonerano dall’obbligo di preavviso.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    FederlegnoArredo (Confindustria) · Fillea-CGIL · Filca-CISL · Feneal-UIL
    Ultimo rinnovo
    Accordo di rinnovo 2023-2026 (testo consolidato in vigore)
    Vigenza
    Fino al 31 dicembre 2026
    Platea
    ~150.000 (industria del legno, mobile, arredamento)

    Tabella riepilogativa

    Termini di preavviso – CCNL Legno e Arredamento (indicativi)
    Categoria Anzianità fino a 5 anni Anzianità 5-10 anni Anzianità oltre 10 anni
    Operaio comune (OC) 10 giorni di calendario 15 giorni 20 giorni
    Operaio qualificato (OQ1/OQ2) 15 giorni 20 giorni 25 giorni
    Operaio specializzato (OS) 20 giorni 25 giorni 30 giorni
    Impiegato A2 30 giorni 45 giorni 60 giorni
    Impiegato A1 45 giorni 60 giorni 75 giorni
    Impiegato direttivo / Quadro 60 giorni 90 giorni 120 giorni

    I termini si intendono di calendario, non lavorativi, salvo diversa indicazione del contratto aziendale. I valori sono indicativi: verificare il testo aggiornato del CCNL vigente per i termini precisi.

    Il preavviso: funzione e decorrenza

    Il preavviso è l’obbligo, in capo sia al datore sia al lavoratore, di comunicare con anticipo l’intenzione di risolvere il rapporto di lavoro a tempo indeterminato. La sua funzione è consentire all’altra parte di organizzarsi per sostituire il lavoratore uscente o per trovare una nuova occupazione.

    Il preavviso decorre dal primo giorno del mese successivo alla comunicazione di recesso, salvo accordo diverso. Durante il periodo di preavviso il rapporto di lavoro continua a tutti gli effetti: il lavoratore ha diritto alla piena retribuzione e matura TFR, ferie e anzianità.

    Il datore può dispensare il lavoratore dal lavorare durante il preavviso, ma deve comunque corrispondere la retribuzione e far maturare gli istituti contrattuali per l’intero periodo.

    Indennità sostitutiva del preavviso

    Se il recesso è in tronco (senza rispettare il preavviso), la parte inadempiente deve corrispondere all’altra l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito durante il periodo di preavviso, comprensiva di tutte le voci fisse (paga base, contingenza, EDR, scatti).

    L’indennità sostitutiva è soggetta a tassazione ordinaria IRPEF (non a tassazione separata come il TFR). È inclusa nella base di calcolo dei contributi previdenziali.

    Licenziamento individuale: giusta causa e giustificato motivo

    Il licenziamento individuale è disciplinato dalla L. 604/1966 e dall’art. 18 St.Lav. (come modificati dal Jobs Act, D.Lgs. 23/2015 per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015):

    • Giusta causa (art. 2119 c.c.): comportamento grave che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto. Il licenziamento è in tronco, senza preavviso. Esempi: furto, assenza ingiustificata reiterata, grave insubordinazione.
    • Giustificato motivo soggettivo: inadempimento degli obblighi contrattuali non di tale gravità da giustificare la giusta causa. Richiede preavviso e procedura disciplinare preventiva (art. 7 St.Lav.).
    • Giustificato motivo oggettivo: ragioni inerenti all’attività produttiva (soppressione del posto, crisi aziendale documentata). Richiede preavviso e, per aziende >15 dipendenti, comunicazione preventiva all’ITL.

    Dimissioni: procedura telematica e giusta causa

    Dal 2016, le dimissioni volontarie devono essere rassegnate esclusivamente in via telematica tramite il portale del Ministero del Lavoro (cliclavoro.gov.it), a pena di inefficacia. Il lavoratore può utilizzare il servizio autonomamente con SPID o delegare un patronato.

    Le dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.) liberano il lavoratore dall’obbligo di preavviso quando il comportamento del datore rende impossibile la prosecuzione anche provvisoria del rapporto: mancato pagamento della retribuzione, grave mobbing documentato, trasferimento illegittimo. In questo caso il lavoratore ha diritto anche all’indennità sostitutiva del preavviso a carico del datore.

    Casi pratici

    Tizio – Dimissioni di un operaio qualificato con 8 anni di anzianità
    Tizio (OQ1, 8 anni) dà le dimissioni. Il preavviso CCNL è di 20 giorni di calendario. Tizio rassegna le dimissioni telematicamente il 10 maggio; il preavviso decorre dal 1° giugno e scade il 20 giugno. Se l’azienda decide di dispensarlo dal lavorare, gli deve corrispondere la retribuzione di 20 giorni: 1.750 / 30 × 20 = 1.166 € lordi come indennità sostitutiva.
    Caia – Licenziamento per giustificato motivo oggettivo (soppressione del posto)
    Caia (impiegata A2, 6 anni) viene licenziata per soppressione della sua posizione a seguito di automazione del reparto ordini. Il datore comunica il giustificato motivo oggettivo con preavviso di 45 giorni. Caia riceve: retribuzione durante il preavviso + TFR maturato + residuo ferie/ROL. Avendo più di 15 dipendenti (art. 18), in caso di licenziamento illegittimo potrebbe ottenere la reintegra o un indennizzo da 12 a 24 mensilità.
    Sempronio – Licenziamento per giusta causa contestato
    Sempronio (OS) viene licenziato in tronco per presunto furto di materiali. Contesta il licenziamento: il datore non ha rispettato la procedura dell’art. 7 St.Lav. (nessuna contestazione scritta preventiva). Il giudice del lavoro dichiara il licenziamento viziato nella forma: Sempronio ottiene un’indennità risarcitoria da 6 a 36 mensilità (contratto post Jobs Act) o la reintegra (contratto pre Jobs Act, se assunto prima del 7.3.2015).

    Domande frequenti

    Come si danno le dimissioni nel 2026?
    Esclusivamente in via telematica tramite il portale del Ministero del Lavoro (cliclavoro.gov.it) con SPID o delega a patronato/CAF. Le dimissioni cartacee o verbali sono inefficaci.
    Se mi licenzio senza rispettare il preavviso, cosa succede?
    L’azienda può trattenere dalla liquidazione finale l’importo corrispondente all’indennità sostitutiva del preavviso non rispettato. Non può però rifiutarsi di ricevere le dimissioni.
    Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo richiede un tentativo di conciliazione?
    Sì, per i datori con più di 15 dipendenti. Prima di licenziare per GMO devono comunicare l’intenzione all’Ispettorato Territoriale del Lavoro, che convoca le parti per un tentativo obbligatorio di conciliazione. Solo se la conciliazione fallisce (o trascorrono 20 giorni) si può procedere al licenziamento.
    Quali voci sono incluse nell'indennità sostitutiva del preavviso?
    Tutte le voci fisse della retribuzione: paga base, contingenza, EDR, scatti di anzianità, indennità continuative. Sono escluse le voci variabili (straordinari, premi occasionali) e la 13ª (salvo accordo).
    Posso essere licenziato durante la malattia?
    No, durante il periodo di comporto (12 mesi nel triennio per gli operai) il lavoratore è protetto dal licenziamento per GMO. Scaduto il comporto, il datore può procedere con il licenziamento per superamento del comporto, con preavviso o indennità sostitutiva.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per categoria, Ferie, permessi, ex-festività e ROL nel CCNL Legno e Arredamento, Maternità, paternità e congedi parentali nel CCNL Legno e Arredamento, Malattia, infortunio e comporto nel CCNL Legno e Arredamento, Assunzione, periodo di prova e apprendistato nel CCNL Legno e Arredamento e calcolo, rivalutazione e destinazione.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Legno e Arredamento. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.