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Autore: Andrea Marton

Autore

Andrea Marton

Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale

Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.

Metodo editoriale

  • Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
  • Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
  • Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
  • I contenuti più tecnici sono sottoposti a revisione di professionisti abilitati.
  • Gli errori segnalati vengono corretti e la correzione resta visibile nella pagina.

Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia

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I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.

  • Lavori socialmente utili e 730/2026: regime agevolato e soglie

    In sintesi

    • Chi ne beneficia: chi ha raggiunto l’età per la pensione di vecchiaia e percepisce compensi per lavori socialmente utili in conformità a specifiche disposizioni normative.
    • Regime agevolato: una quota dei compensi è esclusa dalla tassazione; l’altra è imponibile. Entrambe vanno indicate nel 730.
    • Soglia critica: se il reddito complessivo (al netto della deduzione per abitazione principale) supera 9.296,22 euro, l’agevolazione decade e i compensi sono tassati per intero.
    • Come si dichiara: Quadro C, Sezione I, codice ‘3’ in colonna 1; importo = quota esente + quota imponibile (totale dalla CU).
    • Dove vanno le ritenute: le ritenute IRPEF e addizionale regionale vanno nel Quadro F (rigo F2, colonne 7 e 8), non nel Quadro C.
    • Se non c’è agevolazione: usare codice ‘2’ in colonna 1 e riportare le ritenute nel Quadro C (righi C9 e C10) come per lavoro ordinario.

    I lavori socialmente utili: cosa sono e come vengono tassati

    I lavori socialmente utili (LSU) sono attività svolte nell’interesse della comunità, organizzate da enti pubblici o privati convenzionati. Chi li svolge percepisce un compenso che, in presenza di certi requisiti, gode di un regime fiscale agevolato: una parte del compenso è esente da IRPEF e una parte è invece imponibile.

    Il regime agevolato si applica solo a chi ha già raggiunto l’età prevista dalla legge per la pensione di vecchiaia e che svolge i lavori ‘in conformità a specifiche disposizioni normative’. Se queste condizioni sono rispettate, il datore di lavoro calcola la quota esente e quella imponibile, e le certifica entrambe nella Certificazione Unica 2026 (punto 496 per la quota esente, punto 497 per quella imponibile).

    Attenzione a una regola importante: se il tuo reddito complessivo al netto della deduzione per l’abitazione principale e le relative pertinenze supera 9.296,22 euro, il vantaggio svanisce. In quel caso, anche i compensi che avevano fruito del regime agevolato nella CU vengono tassati normalmente. Sarà chi presta l’assistenza fiscale a verificare se questa condizione si verifica e a calcolare di conseguenza l’imposta dovuta.

    Compilazione Quadro C per lavori socialmente utili
    Situazione Colonna 1 (Tipo) Importo in colonna 3 Ritenute IRPEF
    Regime agevolato (CU punti 496+497) 3 Quota esente + quota imponibile (somma dei punti 496 e 497) Quadro F, rigo F2 col. 7 (non in C9)
    Regime agevolato, ma reddito complessivo >9.296,22 euro 3 Stessa somma (496+497) Quadro F, rigo F2 col. 7; l'agevolazione decade in liquidazione
    Nessun regime agevolato (CU punti 1 e/o 2) 2 Importo da punto 1 e/o 2 della CU Quadro C, rigo C9 e C10

    Esempio pratico

    • Tizio, pensionato di 67 anni, nel 2025 ha svolto lavori socialmente utili percependo 5.800 euro totali: 2.200 euro esenti (punto 496 della CU) e 3.600 euro imponibili (punto 497). Il suo reddito complessivo 2025, al netto della deduzione per abitazione principale, è 8.500 euro – quindi sotto la soglia di 9.296,22 euro. Tizio compila il Quadro C, Sezione I, inserisce codice 3 in colonna 1 e riporta 5.800 euro (2.200 + 3.600) in colonna 3. Le ritenute IRPEF di 720 euro (punto 498 della CU) le riporta nel Quadro F, rigo F2, colonna 7 – non nel rigo C9.

    Documenti necessari

    • Certificazione Unica 2026 rilasciata dall’ente committente (punti 496, 497, 498, 499)
    • Documentazione che attesta il regime agevolato riconosciuto dal datore di lavoro
    • Dichiarazione del reddito complessivo per verificare il superamento della soglia di 9.296,22 euro
    • Eventuali comunicazioni dell’INPS o dell’ente che eroga i compensi LSU

    Pensionato con compensi LSU sotto la soglia: regime agevolato applicato

    Scenario. Caio ha 68 anni ed è pensionato. Nel 2025 ha svolto attività di supporto in un comune nell’ambito di un programma LSU, percependo 4.500 euro totali (di cui 1.800 esenti e 2.700 imponibili, come da CU). La sua pensione è di 7.800 euro annui e non ha altri redditi. Il reddito complessivo al netto della deduzione per abitazione principale è 7.800 euro.

    Come si applica. Poiché 7.800 euro è inferiore alla soglia di 9.296,22 euro, il regime agevolato è applicabile. Caio compila il Quadro C con codice 3 in colonna 1 e indica 4.500 euro (1.800 + 2.700) in colonna 3. Le ritenute IRPEF vanno nel Quadro F, rigo F2, colonna 7. Chi presta l’assistenza fiscale tasserà solo la quota imponibile di 2.700 euro.

    In pratica

    • Non dimenticare di sommare quota esente e quota imponibile: nel 730 si indica il totale, non solo la parte imponibile.
    • Le ritenute IRPEF dei compensi LSU agevolati vanno nel Quadro F (F2, col. 7), non nel rigo C9: è un errore comune da evitare.

    Pensionata con reddito complessivo sopra soglia: agevolazione che decade

    Scenario. Sempronia ha 70 anni. Nel 2025 ha percepito 5.000 euro da lavori socialmente utili (2.000 esenti e 3.000 imponibili da CU) e una pensione di 9.500 euro. Il reddito complessivo al netto della deduzione per abitazione principale è 9.500 euro.

    Come si applica. Il reddito complessivo netto di 9.500 euro supera la soglia di 9.296,22 euro. Questo significa che l’agevolazione non spetta: tutti i 5.000 euro di compensi LSU saranno tassati come reddito ordinario. Chi presta l’assistenza fiscale lo rileva in fase di liquidazione e recupera l’imposta non pagata. Sempronia compila comunque il 730 normalmente con codice 3 in colonna 1 e 5.000 euro in colonna 3.

    In pratica

    • Se hai anche altri redditi (pensione, affitti, ecc.), calcola prima il reddito complessivo netto per capire se l’agevolazione spetta davvero.
    • Chi presta assistenza fiscale ricalcola automaticamente la situazione: non rischi di sbagliare se compili correttamente la CU.

    Quando rivolgersi a un professionista

    La compilazione corretta di questa voce può richiedere la verifica di requisiti e massimali. Per una valutazione sul tuo caso puoi trovare un professionista su Legge in Chiaro.

    Fonti e approfondimenti

    Domande frequenti

    Qual è la soglia di reddito entro cui si applica il regime agevolato LSU?

    Il reddito complessivo, calcolato al netto della deduzione per l’abitazione principale e le relative pertinenze, non deve superare 9.296,22 euro. Se lo supera, i compensi per lavori socialmente utili sono tassati interamente come reddito ordinario.

    Nel 730, devo indicare solo la parte imponibile dei compensi LSU o anche la quota esente?

    Devi indicare il totale: quota esente (punto 496 della CU) più quota imponibile (punto 497 della CU). Nel rigo del Quadro C inserisci la somma dei due importi, non solo quello tassabile.

    Dove vanno le ritenute IRPEF dei compensi LSU in regime agevolato?

    Le ritenute IRPEF (punto 498 della CU) e quelle dell’addizionale regionale (punto 499) vanno nel Quadro F, rigo F2, rispettivamente colonne 7 e 8. Non vanno nel Quadro C righi C9 e C10, come invece accade per il lavoro dipendente ordinario.

    Cosa succede se il datore di lavoro non ha applicato il regime agevolato?

    Se il datore di lavoro ha assoggettato i compensi LSU al regime ordinario, i compensi risulteranno ai punti 1 o 2 della CU (non ai punti 496-499). In quel caso, nel 730 usi il codice 2 in colonna 1 e le ritenute vanno nei righi C9 e C10 del Quadro C.

    I lavori socialmente utili si possono svolgere a qualsiasi età?

    Il regime agevolato è riservato a chi ha raggiunto l’età per la pensione di vecchiaia secondo la normativa vigente. Chi non ha ancora raggiunto quell’età può comunque svolgere LSU, ma i compensi saranno tassati come reddito ordinario.

    Il compenso LSU influenza l'importo della pensione?

    La questione previdenziale è separata da quella fiscale. Per sapere se i compensi LSU hanno effetti sulla pensione, devi rivolgerti all’INPS o all’ente previdenziale di riferimento: il 730 riguarda solo la dichiarazione fiscale.

  • Mensa aziendale, buoni pasto e indennità nel CCNL Occhialeria (Anfao)

    CCNL Occhialeria (Anfao)

    Mensa aziendale, buoni pasto e indennità nel CCNL Occhialeria (Anfao)

    Dove esistono mense aziendali o grandi siti produttivi, il servizio sostitutivo del pasto può assumere forme diverse — mensa interna, convenzioni, buoni pasto, indennità sostitutiva — ciascuna con un proprio trattamento fiscale. Capire quale spetta e quanto è esente da imposte evita sorprese in busta paga.

    In sintesi

    La somministrazione di vitto tramite mensa aziendale o convenzioni non concorre al reddito (art. 51 TUIR). I buoni pasto sono esenti fino a 4 €/giorno se cartacei e 8 €/giorno se elettronici; l’indennità sostitutiva è di regola imponibile, salvo un’esenzione fino a 5,29 €/giorno per cantieri e zone prive di ristorazione. Il diritto al beneficio nasce dal CCNL.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Anfao (Confindustria Moda) · Femca-Cisl · Filctem-Cgil · Uiltec-Uil
    Istituti trattati
    Mensa aziendale · Buoni pasto · Indennità sostitutiva · Regime fiscale
    Riferimenti
    Art. 51, comma 2, TUIR (regime fiscale di mensa e buoni pasto) · CCNL per spettanza e importi
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Le forme del servizio pasto a confronto

    Il servizio sostitutivo della mensa può assumere quattro forme principali, con trattamenti fiscali differenti. Il diritto al beneficio e il suo importo nascono dal CCNL o dall’accordo aziendale; le soglie di esenzione sono invece fissate dalla legge.

    Servizio pasto — forme e regime fiscale (art. 51 TUIR)
    Forma In che cosa consiste Regime fiscale
    Mensa aziendale / convenzioni Somministrazione di vitto gestita dal datore o da terzi Non concorre al reddito (esente, senza limite)
    Buono pasto cartaceo Ticket cartaceo spendibile nella ristorazione convenzionata Esente fino a 4,00 €/giorno; eccedenza imponibile
    Buono pasto elettronico Ticket su card/app Esente fino a 8,00 €/giorno; eccedenza imponibile
    Indennità sostitutiva di mensa Somma in denaro al posto del servizio Imponibile, salvo esenzione fino a 5,29 €/giorno per cantieri e zone prive di ristorazione
    Di norma spetta un solo beneficio per giornata lavorativa. Gli importi e le condizioni di spettanza sono fissati dal CCNL e dagli accordi aziendali: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale vigente.

    Mensa aziendale e forme alternative

    Nei grandi siti produttivi il pasto può essere garantito in più modi, fiscalmente non equivalenti.

    La mensa aziendale e le convenzioni

    La somministrazione di vitto in una mensa gestita direttamente dal datore o da terzi, e le convenzioni con esercizi di ristorazione, non concorrono al reddito del lavoratore (art. 51, comma 2, TUIR): è la forma fiscalmente più vantaggiosa, senza limiti di importo.

    I buoni pasto

    Dove la mensa non c’è, il datore può riconoscere buoni pasto: esenti fino a 4 €/giorno se cartacei e 8 €/giorno se elettronici, con imponibile sull’eccedenza.

    L’indennità sostitutiva

    La somma in denaro erogata al posto del servizio mensa è di norma imponibile, salvo l’esenzione fino a 5,29 €/giorno riservata agli addetti ai cantieri e alle strutture lavorative a carattere temporaneo o in zone prive di ristorazione.

    Un diritto contrattuale, non di legge

    È bene chiarire un punto spesso frainteso: né il buono pasto né la mensa sono un diritto generale previsto dalla legge. La legge si limita a stabilire fino a quando questi benefici sono esenti da imposte; la loro spettanza dipende dal CCNL o dalla contrattazione aziendale. Vi sono quindi settori in cui il pasto è garantito e altri in cui non è previsto alcun beneficio. Dove esiste, il beneficio spetta di regola per le sole giornate di effettiva presenza con prestazione che dà titolo al pasto, e non matura nei giorni di assenza, ferie o malattia.

    Casi pratici

    Tizio — mensa aziendale interna
    Tizio lavora in uno stabilimento con mensa interna. Il valore del pasto consumato in mensa non concorre al suo reddito: è integralmente esente, senza limiti di importo. Se in alcune giornate la mensa è chiusa e riceve un buono pasto elettronico, quel buono è esente fino a 8 €.
    Caia — indennità sostitutiva in trasferta di cantiere
    Caia è addetta a un cantiere temporaneo in una zona priva di ristoranti e percepisce un’indennità sostitutiva di mensa. Ricorrendo i presupposti di legge, l’indennità è esente fino a 5,29 €/giorno; l’eventuale eccedenza è imponibile.

    Domande frequenti

    Il buono pasto spetta anche nei giorni di ferie o malattia?
    No. Il buono pasto è collegato alla presenza effettiva e alla prestazione che dà titolo al pasto: non matura nelle giornate di assenza, ferie, malattia o permesso. Le regole di dettaglio sono fissate dal CCNL o dall’accordo aziendale.
    Posso ricevere insieme mensa, buono pasto e indennità?
    Di norma no: per ciascuna giornata lavorativa spetta un solo beneficio sostitutivo del pasto. Il CCNL o l’accordo aziendale individuano quale spetta in base alla sede e all’organizzazione del lavoro.
    Il valore del buono pasto entra nel calcolo del TFR o della tredicesima?
    No: i buoni pasto e i servizi sostitutivi del pasto hanno natura non retributiva e, di regola, non rientrano nella base di calcolo di TFR e mensilità aggiuntive. Fa eventualmente eccezione la quota imponibile eccedente le soglie, secondo la disciplina applicabile.
    Il pasto consumato nella mensa aziendale è tassato?
    No. La somministrazione di vitto tramite mensa aziendale o convenzioni non concorre al reddito (art. 51 TUIR), senza limiti di importo. È la forma più vantaggiosa rispetto a buoni pasto e indennità.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità congedi e tutele 2026 e tredicesima, PPVA e premi 2026.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 51 TUIR). Per spettanza, importi e condizioni di mensa, buoni pasto e indennità sostitutiva si rinvia sempre al testo del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

  • Provvedimenti disciplinari nel CCNL Soccorso e Volontariato (Misericordie / Anpas): regole e tutele

    CCNL Soccorso e Volontariato (Misericordie / Anpas)

    Provvedimenti disciplinari nel CCNL Soccorso e Volontariato (Misericordie / Anpas): regole e tutele

    Nei servizi di cura, assistenza e formazione, dove sono in gioco la sicurezza degli utenti e la riservatezza dei dati, le mancanze del lavoratore possono portare a un provvedimento disciplinare. La legge impone al datore una procedura di garanzia — contestazione, difesa, proporzionalità — senza la quale la sanzione è nulla o annullabile.

    In sintesi

    Anche nei servizi di cura e assistenza la sanzione disciplinare segue l’art. 7 dello Statuto: codice disciplinare reso pubblico, contestazione scritta e specifica, almeno 5 giorni per difendersi. Le sanzioni conservative arrivano alla multa (max 4 ore) e alla sospensione (max 10 giorni); nei casi gravi si arriva al licenziamento. Vale la proporzionalità; impugnazione entro 20 giorni.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Codice disciplinare · Contestazione dell’addebito · Sanzioni conservative ed espulsive · Difesa
    Riferimenti
    Art. 7 L. 300/1970 (Statuto) · Artt. 2104-2106 c.c. · Codice disciplinare del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Da dove nasce il potere disciplinare

    Il potere del datore di sanzionare non è arbitrario: trova fondamento e limiti nel codice civile e nello Statuto. Il lavoratore è tenuto alla diligenza nell’esecuzione della prestazione (art. 2104 c.c.) e a un obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.); la violazione di questi doveri legittima la reazione disciplinare, che però deve sempre essere proporzionata all’infrazione (art. 2106 c.c.). Il codice disciplinare del CCNL traduce questi principi in un elenco di mancanze e sanzioni, dando concretezza e prevedibilità al sistema.

    La scala delle sanzioni disciplinari

    Le sanzioni vanno dalla più lieve alla più grave, secondo un principio di gradualità e proporzionalità. I limiti massimi sono fissati dalla legge; quali mancanze diano luogo a ciascuna sanzione è invece stabilito dal codice disciplinare del CCNL.

    Sanzioni disciplinari — tipologia e limiti di legge (art. 7 L. 300/1970)
    Sanzione In che cosa consiste Limite di legge
    Rimprovero verbale Richiamo orale per mancanze lievi Unica sanzione senza obbligo di forma scritta
    Ammonizione (rimprovero scritto) Richiamo formale messo agli atti Richiede contestazione scritta e difesa
    Multa Trattenuta una tantum sulla retribuzione Fino a 4 ore di retribuzione base
    Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione Allontanamento temporaneo non retribuito Fino a 10 giorni
    Licenziamento disciplinare Sanzione espulsiva per mancanze gravi Per giusta causa o giustificato motivo soggettivo
    L’elenco delle mancanze e la sanzione corrispondente sono fissati dal codice disciplinare del CCNL applicato e dagli accordi aziendali: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale vigente.

    La procedura disciplinare passo per passo

    Nei servizi alla persona la posta in gioco è alta, ma le garanzie dell’art. 7 dello Statuto valgono comunque: la sanzione è valida solo se rispetta la procedura.

    1. Il codice disciplinare reso pubblico

    Le infrazioni e le sanzioni devono essere previste da un codice disciplinare portato a conoscenza del personale; il dettaglio (ad esempio in tema di riservatezza e cura dell’utente) è rimesso al CCNL.

    2. La contestazione dell’addebito

    Prima della sanzione il datore deve contestare per iscritto il fatto in modo specifico e immediato. La contestazione delimita l’accusa: la sanzione non può poi fondarsi su fatti diversi.

    3. Il diritto di difesa

    Il lavoratore dispone di almeno 5 giorni per le giustificazioni e può farsi assistere da un rappresentante sindacale; la sanzione non è applicabile prima.

    4. Proporzionalità e gradualità

    La sanzione deve essere proporzionata (art. 2106 c.c.) e graduata; trascorsi 2 anni dall’applicazione, una sanzione non rileva più ai fini della recidiva.

    Come si impugna una sanzione

    Chi ritiene la sanzione ingiusta o sproporzionata può reagire. Oltre alla via giudiziale, l’art. 7 dello Statuto prevede una tutela rapida: entro 20 giorni il lavoratore può promuovere la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro. In tal caso la sanzione resta sospesa fino alla pronuncia del collegio. È sempre possibile, in alternativa, rivolgersi al giudice del lavoro.

    Casi pratici

    Tizio — violazione della riservatezza
    A Tizio, operatore di una struttura assistenziale, viene contestato per iscritto di aver divulgato dati riservati di un utente. Presenta le giustificazioni entro 5 giorni; data la gravità e la proporzionalità rispetto al fatto, il datore applica una sospensione, nel limite massimo di 10 giorni previsto dalla legge.
    Caia — sanzione sproporzionata impugnata
    A Caia viene comminata una sospensione per un ritardo isolato. Ritenendo la sanzione sproporzionata, entro 20 giorni promuove l’impugnazione davanti al collegio di conciliazione e arbitrato presso l’Ispettorato del lavoro, che sospende l’esecuzione della sanzione.

    Domande frequenti

    Entro quanto tempo posso difendermi da una contestazione disciplinare?
    Hai diritto ad almeno 5 giorni dalla contestazione per presentare le tue giustificazioni, anche oralmente, e puoi farti assistere da un rappresentante sindacale. Prima che siano decorsi i 5 giorni il datore non può applicare la sanzione (salvo il semplice rimprovero verbale).
    Una vecchia sanzione può essere usata contro di me?
    No, se è trascorso troppo tempo: l’art. 7 dello Statuto vieta di tenere conto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro applicazione. Una sanzione più vecchia non può quindi essere richiamata per aggravare, a titolo di recidiva, una sanzione successiva.
    Il licenziamento disciplinare segue la stessa procedura?
    Sì. Anche il licenziamento per motivi disciplinari (giusta causa o giustificato motivo soggettivo) richiede la previa contestazione scritta dell’addebito e il rispetto del diritto di difesa. Le conseguenze in caso di illegittimità dipendono dal regime applicabile (tutele crescenti o art. 18 a seconda della data di assunzione).
    Quanto può durare al massimo una sospensione disciplinare?
    La sospensione dal lavoro e dalla retribuzione non può superare i 10 giorni (art. 7 Statuto). La multa non può eccedere le 4 ore di retribuzione. Sanzioni più gravi presuppongono il licenziamento disciplinare, con le relative tutele.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima e premi 2024.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 7 L. 300/1970; artt. 2104-2106 c.c.). Per l’elenco delle mancanze e delle sanzioni corrispondenti si rinvia sempre al codice disciplinare del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

  • Art. 1326 Codice della Navigazione – Spese per l’inchiesta formale

    Art. 1326 Codice della Navigazione – Spese per l’inchiesta formale

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Le spese per l’inchiesta formale, di cui agli articoli 579 a 583; 827 a 829 quando l’inchiesta è stata disposta di ufficio, ovvero ad istanza delle associazioni sindacali (1) o delle persone indicate nel secondo comma dell’articolo 583, restano a carico dell’erario. (1) Le associazioni sindacali fasciste sono state soppresse con il d.lg.lgt. 23 novembre 1944, n. 369.

  • Dimissioni nel CCNL Marittimi e Lavoro Portuale: preavviso, modulo telematico, giusta causa

    CCNL Marittimi e Lavoro Portuale

    Dimissioni nel CCNL Marittimi e Lavoro Portuale: preavviso, modulo telematico, giusta causa

    Dare le dimissioni non significa solo «andare via»: la legge impone una procedura precisa — il modulo telematico — e prevede un preavviso la cui durata è fissata dal CCNL in base a livello e anzianità. Conoscere regole e tempi evita di perdere l’indennità di mancato preavviso o, nei casi gravi, di rinunciare alla NASpI.

    In sintesi

    Le dimissioni sono il recesso del lavoratore (art. 2118 c.c.) e vanno comunicate con il modulo telematico obbligatorio (art. 26 D.Lgs. 151/2015), revocabile entro 7 giorni. Va rispettato il preavviso fissato dal CCNL per livello e anzianità: se non lo si lavora, si versa l’indennità sostitutiva. Per giusta causa (art. 2119 c.c.) niente preavviso e spetta la NASpI.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Recesso con preavviso (art. 2118 c.c.) · Giusta causa (art. 2119 c.c.) · Dimissioni telematiche · Indennità di mancato preavviso
    Riferimenti
    Artt. 2118-2119 c.c. · Art. 26 D.Lgs. 151/2015 (dimissioni telematiche) · Preavviso del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono le dimissioni

    Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.

    Le dimissioni telematiche: la procedura obbligatoria

    Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.

    Come si fa

    Il modulo si compila e si trasmette in due modi:

    Modalità Come
    In autonomia Sul portale Servizi Lavoro del Ministero, con identità digitale (SPID/CIE)
    Con un intermediario Tramite patronato, organizzazione sindacale, consulente del lavoro, ente bilaterale o Ispettorato del lavoro
    Il modulo riporta la data di decorrenza che il lavoratore sceglie: è importante indicarla coerentemente con il preavviso dovuto al CCNL.

    La revoca

    Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.

    Eccezioni alla forma telematica

    Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

    Il preavviso: a cosa serve e quanto dura

    Chi recede dal contratto a tempo indeterminato deve dare un preavviso (art. 2118 c.c.): un periodo durante il quale il rapporto continua, per consentire all’azienda di organizzare la sostituzione. La durata non è uguale per tutti: il CCNL la fissa in base al livello di inquadramento e all’anzianità di servizio — di regola più lunga per i livelli alti e per chi ha più anni in azienda. Per le durate esatte si rinvia alle tabelle del contratto nazionale applicato.

    Se non lavoro il preavviso

    Il lavoratore può anche andarsene subito, ma in tal caso deve al datore un’indennità sostitutiva del preavviso pari alla retribuzione che sarebbe spettata nel periodo non lavorato. In pratica l’importo viene trattenuto dalle competenze di fine rapporto. Il datore, dal canto suo, può rinunciare a tutto o parte del preavviso.

    Decorrenza

    Molti contratti prevedono che il preavviso decorra dal 1° o dal 16 del mese: presentare le dimissioni il giorno giusto può accorciare di parecchio i tempi effettivi.

    Dimissioni volontarie e per giusta causa a confronto

    Aspetto Dimissioni volontarie Dimissioni per giusta causa
    Riferimento Art. 2118 c.c. Art. 2119 c.c.
    Preavviso Dovuto, secondo il CCNL Non dovuto (recesso immediato)
    Modulo telematico Sì Sì
    NASpI Di regola no Sì, spetta
    Esempi tipici Nuovo impiego, scelta personale Stipendi non pagati, mobbing, demansionamento grave, molestie
    La «giusta causa» deve essere reale e dimostrabile: conviene indicarne i motivi nel modulo e conservare la documentazione, perché da essa dipende il diritto alla NASpI.

    Dimissioni e NASpI: quando spetta la disoccupazione

    La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:

    • dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
    • dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato (fino a 1 anno del bambino), con convalida all’Ispettorato;
    • risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

    In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.

    Casi pratici

    Tizio — dimissioni con preavviso lavorato
    Tizio, operaio di IV livello, trova un nuovo impiego. Invia il modulo telematico di dimissioni e lavora il periodo di preavviso previsto dal CCNL per il suo livello: alla cessazione riceve TFR e competenze maturate, senza alcuna trattenuta per mancato preavviso.
    Caia — uscita immediata e indennità
    Caia deve iniziare subito altrove e non lavora il preavviso. L’azienda le trattiene dal saldo l’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo non lavorato. Avrebbe potuto chiedere al datore di rinunciare al preavviso, ma questi ha preferito l’indennità.

    Domande frequenti

    Le dimissioni inviate per e-mail o con una lettera sono valide?
    No. Dal 2016 le dimissioni del lavoratore sono efficaci solo se trasmesse con il modulo telematico previsto dall’art. 26 del D.Lgs. 151/2015, in autonomia (portale Servizi Lavoro con SPID/CIE) o tramite patronato, sindacato, consulente o Ispettorato. Una lettera consegnata a mano, da sola, non basta.
    Devo per forza lavorare il preavviso?
    No, ma se non lo lavori devi al datore l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione del periodo non lavorato, che ti viene trattenuta dalle spettanze finali. Il datore, in alternativa, può scegliere di rinunciare al preavviso e liberarti subito.
    Cosa cambia tra dimissioni e risoluzione consensuale?
    Le dimissioni sono un atto unilaterale del lavoratore; la risoluzione consensuale è un accordo tra le parti per chiudere il rapporto. Entrambe passano dal modulo telematico. La risoluzione consensuale può dare diritto alla NASpI solo in casi particolari (ad esempio dopo il rifiuto di un trasferimento molto distante).
    Quanto dura il preavviso di dimissioni nel mio caso?
    Dipende dal tuo livello di inquadramento e dalla tua anzianità di servizio: la durata esatta è nelle tabelle del CCNL applicato. In generale il preavviso è più lungo per i livelli più alti e per chi ha più anni in azienda.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). La durata del preavviso e le condizioni di dettaglio sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Lavoro notturno, festivo e domenicale nel CCNL Marittimi e Lavoro Portuale: turni e maggiorazioni

    CCNL Marittimi e Lavoro Portuale

    Lavoro notturno, festivo e domenicale nel CCNL Marittimi e Lavoro Portuale: turni e maggiorazioni

    Nei cicli produttivi su turni il lavoro di notte, di domenica e nei giorni festivi è spesso la regola. La legge fissa limiti e tutele (durata, riposi, sorveglianza sanitaria), mentre la maggiorazione economica di queste prestazioni è stabilita dal CCNL. Vediamo cosa spetta e quali sono i paletti invalicabili.

    In sintesi

    Il lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003) è quello svolto nel periodo di almeno 7 ore tra le 24 e le 5; per i lavoratori notturni l’orario medio non supera le 8 ore nelle 24 e spetta la sorveglianza sanitaria. Restano fermi il riposo di 11 ore al giorno e di 24 ore a settimana, di regola di domenica. Le maggiorazioni per notturno, festivo e domenicale sono fissate dal CCNL: per le percentuali si rinvia al testo.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003) · Maggiorazioni di turno · Festività · Riposo settimanale
    Riferimenti
    D.Lgs. 66/2003 (orario, notturno, riposi) · Art. 2109 c.c. · D.Lgs. 151/2001 (tutela maternità) · Maggiorazioni del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa è il lavoro notturno per la legge

    Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

    Limiti e tutele del lavoratore notturno

    • l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
    • il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
    • se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

    Le maggiorazioni: come ragionano i contratti

    La legge non fissa l’importo della maggiorazione per il lavoro «disagiato»: lo fa il CCNL, che riconosce percentuali sulla retribuzione oraria diverse a seconda del tipo di prestazione. Lo schema tipico:

    Tipo di prestazione Cosa riconosce di norma il CCNL
    Lavoro notturno Maggiorazione oraria, più alta se il turno notturno è abituale rispetto a quello occasionale
    Lavoro festivo Maggiorazione per la prestazione nei giorni festivi, spesso con riposo compensativo
    Lavoro domenicale Maggiorazione quando la domenica non è già il giorno di riposo del turno
    Festivo notturno Le maggiorazioni si cumulano secondo le regole del contratto
    Le percentuali esatte e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL applicato e dagli accordi aziendali: per i valori si rinvia sempre al testo contrattuale vigente.

    Turni e rotazioni

    Nei cicli continui il personale ruota su turni (mattina, pomeriggio, notte). Il CCNL può prevedere un’indennità di turno distinta dalla maggiorazione del singolo notturno; le due voci vanno lette insieme in busta paga.

    I riposi: i paletti che restano sempre

    Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:

    Riposo Durata minima di legge Fonte
    Riposo giornaliero 11 ore consecutive ogni 24 ore Art. 7 D.Lgs. 66/2003
    Riposo settimanale 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola di domenica Art. 9 D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.

    Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.

    Casi pratici

    Tizio — turno notturno abituale
    Tizio lavora stabilmente sul turno di notte in un ciclo continuo. Oltre alla maggiorazione oraria per il notturno prevista dal CCNL, l’azienda gli riconosce l’indennità di turno; la sua media oraria resta entro le 8 ore nelle 24 e viene sottoposto a sorveglianza sanitaria periodica.
    Caia — festivo lavorato
    Caia è chiamata a lavorare in un giorno festivo per un’urgenza di produzione. In busta paga compaiono la maggiorazione per il festivo prevista dal contratto e, secondo il CCNL, un riposo compensativo da fruire nei giorni successivi.

    Domande frequenti

    Qual è la differenza tra lavoro notturno e lavoratore notturno?
    Il lavoro notturno è la singola prestazione resa nel periodo di almeno 7 ore che comprende l’intervallo tra mezzanotte e le 5. Il lavoratore notturno è invece chi svolge il notturno in modo abituale (almeno 3 ore per una parte rilevante dell’anno, secondo il CCNL): solo per lui scattano tutele come il limite delle 8 ore medie e la sorveglianza sanitaria.
    Il riposo settimanale deve cadere per forza di domenica?
    Di regola sì (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — dove si lavora anche la domenica — il riposo può essere collocato in un altro giorno. Resta comunque il diritto a 24 ore consecutive di riposo ogni 7 giorni, e per la domenica lavorata il CCNL riconosce di norma una maggiorazione.
    Le maggiorazioni per notturno e festivo si sommano allo straordinario?
    Dipende dal CCNL. La maggiorazione per il disagio (notturno, festivo, domenicale) e quella per lo straordinario rispondono a ragioni diverse e molti contratti ne prevedono il cumulo, talvolta con regole specifiche. Per il calcolo esatto si fa riferimento alle clausole del contratto applicato.
    Di quanto è la maggiorazione per il lavoro notturno?
    La percentuale non è fissata dalla legge ma dal CCNL applicato, e varia a seconda che il notturno sia abituale od occasionale e che si cumuli o meno con festivo e straordinario. Per i valori esatti occorre consultare le tabelle del tuo contratto nazionale.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Trasferimento e cambio mansioni nel CCNL Marittimi e Lavoro Portuale: l’art. 2103 c.c.

    CCNL Marittimi e Lavoro Portuale

    Trasferimento e cambio mansioni nel CCNL Marittimi e Lavoro Portuale: l’art. 2103 c.c.

    Il datore può spostare l’operaio da un reparto all’altro o assegnargli macchine diverse, ma non in modo illimitato: l’art. 2103 del codice civile fissa i confini del cosiddetto jus variandi. Stesso discorso per il trasferimento a un’altra sede, che richiede ragioni serie e dimostrabili. Vediamo cosa può e cosa non può fare l’azienda.

    In sintesi

    L’art. 2103 c.c. consente di adibire il lavoratore alle mansioni dell’assunzione o ad altre dello stesso livello e categoria legale. Per le mansioni superiori scatta il diritto alla promozione dopo il periodo fissato dal CCNL (in mancanza 6 mesi). Il demansionamento è ammesso solo in caso di riorganizzazione, con conservazione del livello e della retribuzione. Il trasferimento richiede comprovate ragioni tecnico-organizzative.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Jus variandi (art. 2103 c.c.) · Mansioni equivalenti · Mansioni superiori e promozione · Trasferimento di sede
    Riferimenti
    Art. 2103 c.c. (jus variandi, trasferimento) · D.Lgs. 81/2015 · Art. 33 L. 104/1992 · Inquadramento del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

    Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

    • alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
    • oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

    Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

    Mansioni superiori: quando scatta la promozione

    Se l’operaio viene adibito a mansioni di un livello superiore — ad esempio conduce stabilmente un macchinario più complesso — ha diritto fin da subito al trattamento economico corrispondente. Inoltre, decorso il periodo fissato dal CCNL (in sua mancanza 6 mesi continuativi), l’assegnazione diventa definitiva e matura il diritto alla promozione, salvo che lo svolgimento serva a sostituire un collega assente con diritto alla conservazione del posto (ferie, malattia, maternità).

    Il demansionamento «da riorganizzazione»

    L’art. 2103 c.c. ammette l’assegnazione a mansioni di un livello inferiore — purché della stessa categoria legale — solo quando c’è una modifica degli assetti organizzativi che incide sulla posizione del lavoratore. Anche in questo caso restano fermi il livello di inquadramento e il trattamento retributivo già raggiunti: lo stipendio non si tocca.

    Il trasferimento a un’altra sede

    Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.

    Tutele rafforzate

    • chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
    • analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
    • il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).
    La distanza della nuova sede può avere effetti anche sulla NASpI: il rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km dalla residenza, o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici, può dare diritto all’indennità di disoccupazione.

    L’accordo per cambiare mansioni

    Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

    Casi pratici

    Tizio — mansioni superiori e promozione
    Tizio, operaio, conduce stabilmente da otto mesi una linea che richiede un inquadramento superiore. Ha diritto fin dall’inizio alla paga del livello più alto e, superato il periodo previsto dal CCNL, alla promozione definitiva, perché non sta sostituendo nessun collega assente.
    Caia — trasferimento senza ragioni provate
    Caia viene trasferita in un’altra unità produttiva senza che l’azienda indichi ragioni tecniche o organizzative concrete. Il trasferimento è illegittimo: l’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

    Domande frequenti

    Il datore può assegnarmi qualsiasi mansione?
    No. Può assegnarti le mansioni dell’assunzione o altre riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento (art. 2103 c.c.). Non può invece spostarti liberamente a mansioni di livello inferiore: il demansionamento è ammesso solo in casi tassativi, conservando livello e retribuzione.
    Cosa rischia il datore se mi demansiona illegittimamente?
    Il demansionamento illegittimo espone il datore a una condanna a ripristinare le mansioni dovute e a risarcire il danno, che può comprendere sia la perdita di professionalità sia il pregiudizio alla salute e alla dignità del lavoratore. In casi gravi il lavoratore può anche dimettersi per giusta causa.
    Posso rifiutare un trasferimento?
    Puoi opporti se il datore non dimostra comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (art. 2103 c.c.). Esistono poi tutele speciali: chi assiste un familiare disabile con i permessi della L. 104/1992, il lavoratore disabile e i rappresentanti sindacali non possono essere trasferiti senza il loro consenso o senza nulla osta.
    Se svolgo mansioni superiori da mesi, ho diritto al passaggio di livello?
    Sì. Hai diritto subito alla retribuzione del livello superiore e, decorso il periodo fissato dal CCNL (in mancanza 6 mesi continuativi), alla promozione definitiva. L’unica eccezione è quando stai sostituendo un collega assente che ha diritto alla conservazione del posto.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Livelli, categorie e periodi per la promozione sono fissati dal CCNL vigente: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Scatti di anzianità nel CCNL Marittimi e Lavoro Portuale: come maturano e quanto valgono

    CCNL Marittimi e Lavoro Portuale

    Scatti di anzianità nel CCNL Marittimi e Lavoro Portuale: come maturano e quanto valgono

    Con il passare degli anni in azienda la busta paga cresce anche grazie agli scatti di anzianità: aumenti periodici che premiano l’esperienza maturata. Non li prevede la legge, ma il CCNL, che ne fissa cadenza, numero e importo per livello. Vediamo come maturano, quando si vedono in busta paga e perché incidono anche su TFR e mensilità aggiuntive.

    In sintesi

    Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione legati all’anzianità di servizio, previsti dal CCNL (non dalla legge). Maturano a cadenza fissa, di norma ogni biennio o triennio, fino a un numero massimo, con importo per livello fissato dal contratto. Una volta maturati restano acquisiti e, essendo parte della retribuzione, incidono su TFR (art. 2120 c.c.) e mensilità aggiuntive.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Scatti di anzianità · Anzianità di servizio · Cadenza e numero massimo · Incidenza su TFR e mensilità aggiuntive
    Riferimenti
    Art. 2099 c.c. (retribuzione) · Art. 36 Cost. · Art. 2120 c.c. (incidenza TFR) · Scatti previsti dal CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono gli scatti di anzianità

    Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL.

    La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.

    Quanti scatti e ogni quanto: la struttura

    Il CCNL costruisce gli scatti su tre variabili che conviene leggere insieme nelle tabelle del contratto applicato:

    Variabile Come funziona di norma
    Cadenza Lo scatto matura a scadenze fisse, spesso ogni 2 o 3 anni di servizio
    Numero massimo Il contratto fissa un tetto al numero di scatti complessivamente maturabili
    Importo Cifra fissa che varia per livello di inquadramento, indicata nelle tabelle del CCNL
    Numero, cadenza e importo NON sono fissati dalla legge: dipendono dal CCNL applicato e dagli accordi. Per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale vigente.

    Cosa succede con il passaggio di livello

    Se l’operaio passa a un livello superiore, molti CCNL prevedono la rivalutazione degli scatti già maturati al nuovo valore, oppure il loro consolidamento: la regola precisa è nel contratto di settore.

    Decorrenza, irreversibilità e calcolo

    Tre principi valgono per quasi tutti i contratti:

    • decorrenza: lo scatto si vede in busta paga dal primo giorno del mese in cui matura l’anzianità richiesta (o dal mese successivo, secondo il CCNL);
    • irreversibilità: una volta maturato, lo scatto entra stabilmente nella retribuzione e non può essere tolto;
    • incidenza: essendo parte della retribuzione, gli scatti concorrono al calcolo del TFR (art. 2120 c.c., che computa nella base tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto, salvo diversa previsione) e, secondo il CCNL, delle mensilità aggiuntive.
    Per il lavoro a tempo parziale gli scatti, come le altre voci, sono di norma riproporzionati all’orario ridotto secondo le regole del contratto.

    Casi pratici

    Tizio — il primo scatto
    Tizio, operaio assunto a tempo indeterminato, raggiunge l’anzianità di servizio prevista dal CCNL per il primo scatto. Dal mese di maturazione la sua busta paga aumenta dell’importo fissato dal contratto per il suo livello; l’aumento resta acquisito anche in futuro.
    Caia — scatti e TFR
    Caia ha maturato più scatti negli anni. Quando cessa il rapporto, gli scatti — essendo parte stabile della retribuzione — concorrono alla base di calcolo del TFR (art. 2120 c.c.) e della tredicesima: il loro effetto va quindi ben oltre il singolo cedolino.

    Domande frequenti

    Gli scatti di anzianità sono obbligatori per legge?
    No. Sono un istituto previsto dalla contrattazione collettiva, non dalla legge. La legge stabilisce solo che la retribuzione è fissata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.). Cadenza, numero e importo degli scatti dipendono quindi dal CCNL applicato.
    Ogni quanto matura uno scatto?
    Dipende dal CCNL: molti contratti prevedono una maturazione a cadenza fissa, spesso ogni due o tre anni di servizio, fino a un numero massimo di scatti. Per la cadenza esatta e il tetto applicabili al tuo settore occorre consultare le tabelle del contratto nazionale.
    Se cambio azienda riparto da zero con gli scatti?
    Di regola sì: l’anzianità di servizio che fa maturare gli scatti è quella presso lo stesso datore, e con un nuovo rapporto si riparte. Alcuni CCNL o accordi possono riconoscere l’anzianità pregressa in casi particolari (ad esempio passaggi di appalto con clausola sociale): va verificato nel contratto applicato.
    Gli scatti di anzianità si perdono se cambio mansione o livello?
    No, gli scatti già maturati sono acquisiti in via definitiva e non si perdono. In caso di passaggio di livello il CCNL stabilisce se vengono rivalutati al nuovo importo o consolidati: la regola precisa è nel contratto applicato.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.). Cadenza, numero massimo e importo degli scatti sono fissati dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Art. 129 Codice del Processo Amministrativo – Giudizio avverso gli atti di esclusione dal procedimento preparatorio per le elezioni comunali, provinciali e regionali

    Art. 129 Codice del Processo Amministrativo – Giudizio avverso gli atti di esclusione dal procedimento preparatorio per le elezioni comunali, provinciali e regionali

    D.Lgs. 2 luglio 2010, n. 104 – Codice del processo amministrativo

    1. I provvedimenti immediatamente lesivi del diritto del ricorrente a partecipare al procedimento elettorale preparatorio per le elezioni comunali, provinciali e regionali e per il rinnovo dei membri del Parlamento europeo spettanti all’Italia sono impugnabili innanzi al tribunale amministrativo regionale competente nel termine di tre giorni dalla pubblicazione, anche mediante affissione, ovvero dalla comunicazione, se prevista, degli atti impugnati.

    2. Gli atti diversi da quelli di cui al comma 1 sono impugnati alla conclusione del procedimento unitamente all’atto di proclamazione degli eletti.

    3. Il ricorso di cui al comma 1, nel termine ivi previsto, deve essere, a pena di decadenza:

    a) notificato, direttamente dal ricorrente o dal suo difensore, esclusivamente mediante consegna diretta, posta elettronica certificata o fax, all’ufficio che ha emanato l’atto impugnato, alla Prefettura e, ove possibile, agli eventuali controinteressati; in ogni caso, l’ufficio che ha emanato l’atto impugnato rende pubblico il ricorso mediante affissione di una sua copia integrale in appositi spazi all’uopo destinati sempre accessibili al pubblico e tale pubblicazione ha valore di notifica per pubblici proclami per tutti i controinteressati; la notificazione si ha per avvenuta il giorno stesso della predetta affissione;

    b) depositato presso la segreteria del tribunale adito, che provvede a pubblicarlo sul sito internet della giustizia amministrativa e ad affiggerlo in appositi spazi accessibili al pubblico.

    4. Le parti, ove stiano in giudizio personalmente e non siano titolari di indirizzi di posta elettronica certificata risultanti dai pubblici elenchi,indicano, rispettivamente nel ricorso o negli atti di costituzione, l’indirizzo di posta elettronica certificata o il numero di fax da valere per ogni eventuale comunicazione e notificazione.

    5. L’udienza di discussione si celebra, senza possibilità di rinvio anche in presenza di ricorso incidentale, nel termine di tre giorni dal deposito del ricorso, senza avvisi. Alla notifica del ricorso incidentale si provvede con le forme previste per il ricorso principale.

    6. Il giudizio è deciso all’esito dell’udienza con sentenza in forma semplificata, da pubblicarsi nello stesso giorno. La relativa motivazione può consistere anche in un mero richiamo delle argomentazioni contenute negli scritti delle parti che il giudice ha inteso accogliere e fare proprie.

    7. La sentenza non appellata è comunicata senza indugio dalla segreteria del tribunale all’ufficio che ha emanato l’atto impugnato.

    8. Il ricorso di appello, nel termine di due giorni dalla pubblicazione della sentenza, deve essere, a pena di decadenza:

    a) notificato, direttamente dal ricorrente o dal suo difensore, esclusivamente mediante consegna diretta, posta elettronica certificata o fax, all’ufficio che ha emanato l’atto impugnato, alla Prefettura e, ove possibile, agli eventuali controinteressati; in ogni caso, l’ufficio che ha emanato l’atto impugnato rende pubblico il ricorso mediante affissione di una sua copia integrale in appositi spazi all’uopo destinati sempre accessibili al pubblico e tale pubblicazione ha valore di notifica per pubblici proclami per tutti i controinteressati; la notificazione si ha per avvenuta il giorno stesso della predetta affissione; per le parti costituite nel giudizio di primo grado la trasmissione si effettua presso l’indirizzo di posta elettronica certificata o il numero di fax indicato negli atti difensivi ai sensi del comma 4;

    b) depositato in copia presso il tribunale amministrativo regionale che ha emesso la sentenza di primo grado, il quale provvede ad affiggerlo in appositi spazi accessibili al pubblico;

    c) depositato presso la segreteria del Consiglio di Stato, che provvede a pubblicarlo nel sito internet della giustizia amministrativa e ad affiggerlo in appositi spazi accessibili al pubblico.

    9. Nel giudizio di appello si applicano le disposizioni del presente articolo.

    10. Nei giudizi di cui al comma 1 non si applicano le disposizioni di cui agli articoli 52, comma 5, e 54, commi 1 e 2.

    Capo III – Rito relativo alle operazioni elettorali di comuni, province, regioni e Parlamento europeo

  • Mensa aziendale, buoni pasto e indennità nel CCNL Metalmeccanica PMI (Confapi)

    CCNL Metalmeccanica PMI (Confapi)

    Mensa aziendale, buoni pasto e indennità nel CCNL Metalmeccanica PMI (Confapi)

    Dove esistono mense aziendali o grandi siti produttivi, il servizio sostitutivo del pasto può assumere forme diverse — mensa interna, convenzioni, buoni pasto, indennità sostitutiva — ciascuna con un proprio trattamento fiscale. Capire quale spetta e quanto è esente da imposte evita sorprese in busta paga.

    In sintesi

    La somministrazione di vitto tramite mensa aziendale o convenzioni non concorre al reddito (art. 51 TUIR). I buoni pasto sono esenti fino a 4 €/giorno se cartacei e 8 €/giorno se elettronici; l’indennità sostitutiva è di regola imponibile, salvo un’esenzione fino a 5,29 €/giorno per cantieri e zone prive di ristorazione. Il diritto al beneficio nasce dal CCNL.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Unionmeccanica (Confapi) · FIM-CISL · FIOM-CGIL · UILM-UIL
    Istituti trattati
    Mensa aziendale · Buoni pasto · Indennità sostitutiva · Regime fiscale
    Riferimenti
    Art. 51, comma 2, TUIR (regime fiscale di mensa e buoni pasto) · CCNL per spettanza e importi
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Le forme del servizio pasto a confronto

    Il servizio sostitutivo della mensa può assumere quattro forme principali, con trattamenti fiscali differenti. Il diritto al beneficio e il suo importo nascono dal CCNL o dall’accordo aziendale; le soglie di esenzione sono invece fissate dalla legge.

    Servizio pasto — forme e regime fiscale (art. 51 TUIR)
    Forma In che cosa consiste Regime fiscale
    Mensa aziendale / convenzioni Somministrazione di vitto gestita dal datore o da terzi Non concorre al reddito (esente, senza limite)
    Buono pasto cartaceo Ticket cartaceo spendibile nella ristorazione convenzionata Esente fino a 4,00 €/giorno; eccedenza imponibile
    Buono pasto elettronico Ticket su card/app Esente fino a 8,00 €/giorno; eccedenza imponibile
    Indennità sostitutiva di mensa Somma in denaro al posto del servizio Imponibile, salvo esenzione fino a 5,29 €/giorno per cantieri e zone prive di ristorazione
    Di norma spetta un solo beneficio per giornata lavorativa. Gli importi e le condizioni di spettanza sono fissati dal CCNL e dagli accordi aziendali: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale vigente.

    Mensa aziendale e forme alternative

    Nei grandi siti produttivi il pasto può essere garantito in più modi, fiscalmente non equivalenti.

    La mensa aziendale e le convenzioni

    La somministrazione di vitto in una mensa gestita direttamente dal datore o da terzi, e le convenzioni con esercizi di ristorazione, non concorrono al reddito del lavoratore (art. 51, comma 2, TUIR): è la forma fiscalmente più vantaggiosa, senza limiti di importo.

    I buoni pasto

    Dove la mensa non c’è, il datore può riconoscere buoni pasto: esenti fino a 4 €/giorno se cartacei e 8 €/giorno se elettronici, con imponibile sull’eccedenza.

    L’indennità sostitutiva

    La somma in denaro erogata al posto del servizio mensa è di norma imponibile, salvo l’esenzione fino a 5,29 €/giorno riservata agli addetti ai cantieri e alle strutture lavorative a carattere temporaneo o in zone prive di ristorazione.

    Un diritto contrattuale, non di legge

    È bene chiarire un punto spesso frainteso: né il buono pasto né la mensa sono un diritto generale previsto dalla legge. La legge si limita a stabilire fino a quando questi benefici sono esenti da imposte; la loro spettanza dipende dal CCNL o dalla contrattazione aziendale. Vi sono quindi settori in cui il pasto è garantito e altri in cui non è previsto alcun beneficio. Dove esiste, il beneficio spetta di regola per le sole giornate di effettiva presenza con prestazione che dà titolo al pasto, e non matura nei giorni di assenza, ferie o malattia.

    Casi pratici

    Tizio — mensa aziendale interna
    Tizio lavora in uno stabilimento con mensa interna. Il valore del pasto consumato in mensa non concorre al suo reddito: è integralmente esente, senza limiti di importo. Se in alcune giornate la mensa è chiusa e riceve un buono pasto elettronico, quel buono è esente fino a 8 €.
    Caia — indennità sostitutiva in trasferta di cantiere
    Caia è addetta a un cantiere temporaneo in una zona priva di ristoranti e percepisce un’indennità sostitutiva di mensa. Ricorrendo i presupposti di legge, l’indennità è esente fino a 5,29 €/giorno; l’eventuale eccedenza è imponibile.

    Domande frequenti

    Il buono pasto spetta anche nei giorni di ferie o malattia?
    No. Il buono pasto è collegato alla presenza effettiva e alla prestazione che dà titolo al pasto: non matura nelle giornate di assenza, ferie, malattia o permesso. Le regole di dettaglio sono fissate dal CCNL o dall’accordo aziendale.
    Posso ricevere insieme mensa, buono pasto e indennità?
    Di norma no: per ciascuna giornata lavorativa spetta un solo beneficio sostitutivo del pasto. Il CCNL o l’accordo aziendale individuano quale spetta in base alla sede e all’organizzazione del lavoro.
    Il valore del buono pasto entra nel calcolo del TFR o della tredicesima?
    No: i buoni pasto e i servizi sostitutivi del pasto hanno natura non retributiva e, di regola, non rientrano nella base di calcolo di TFR e mensilità aggiuntive. Fa eventualmente eccezione la quota imponibile eccedente le soglie, secondo la disciplina applicabile.
    Il pasto consumato nella mensa aziendale è tassato?
    No. La somministrazione di vitto tramite mensa aziendale o convenzioni non concorre al reddito (art. 51 TUIR), senza limiti di importo. È la forma più vantaggiosa rispetto a buoni pasto e indennità.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e PAR, maternità, paternità e congedi e tredicesima, mensilità aggiuntive e welfare.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 51 TUIR). Per spettanza, importi e condizioni di mensa, buoni pasto e indennità sostitutiva si rinvia sempre al testo del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

  • Art. 237 RD 12/1941

    Art. 237 RD 12/1941

    Ordinamento giudiziario (Regio Decreto 30 gennaio 1941, n. 12)

    Articolo abrogato.

  • CCNL Ferrovie / Attività Ferroviarie: TFR e fine rapporto

    CCNL Ferrovie / Attività Ferroviarie

    TFR e fine rapporto: CCNL Ferrovie / Attività Ferroviarie

    Il Trattamento di Fine Rapporto (TFR) è uno degli istituti retributivi più rilevanti per i lavoratori ferroviari, che hanno la possibilità di destinarlo al fondo pensione complementare di settore Eurofer. Il CCNL Ferrovie non modifica le regole generali del TFR (art. 2120 c.c.) ma interagisce con esse attraverso la disciplina della previdenza complementare.

    In sintesi

    Il TFR si calcola con la formula legale (retribuzione annua / 13,5), rivalutato annualmente. I lavoratori del settore ferroviario possono destinarlo a Eurofer (COVIP n. 129), con contribuzione datoriale al 3% (dal 2026) nel Gruppo FS. L’anticipazione è possibile dopo 8 anni per spese sanitarie o acquisto prima casa (max 70% del maturato). Il TFR spetta sempre alla cessazione, indipendentemente dalla causa.

    Dati contrattuali

    Parti datoriali
    Agens · Ancp · Confcooperative Lavoro e Servizi · Legacoop Produzione e Servizi
    Parti sindacali
    Filt-Cgil · Fit-Cisl · Uiltrasporti · Ugl-Ferrovieri · Fast-Confsal · Orsa Ferrovie
    Vigenza
    1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2026 (rinnovo 22 maggio 2025)
    Norma di legge
    Art. 2120 c.c. (TFR); d.lgs. 252/2005 (previdenza complementare); l. 297/1982
    Fondo pensione complementare
    Eurofer (COVIP n. 129, fondoeurofer.it)

    Tabella riepilogativa

    TFR: calcolo, rivalutazione e destinazione
    Aspetto Regola
    Formula di calcolo quota annua Retribuzione annua lorda ÷ 13,5
    Voci incluse nella base Tutti gli elementi retributivi fissi: minimo, scatti, indennità fisse, tredicesima, quattordicesima
    Rivalutazione annua (31 dicembre) 1,5% fisso + 75% dell’inflazione ISTAT
    Destinazione: azienda Per aziende <50 dipendenti: mantienuto in azienda; per ≥50 dipendenti: versato al Fondo di Tesoreria INPS
    Destinazione alternativa Fondo pensione Eurofer (iscritto COVIP n. 129)
    Contributo datoriale aggiuntivo (Gruppo FS) 3% retribuzione mensile (dal 1° gennaio 2026)
    Anticipazione Dopo 8 anni; max 70% maturato; cause: sanitarie o prima casa; una sola volta
    Erogazione alla cessazione Entro 30-45 giorni dalla data di cessazione; senza condizioni
    Tassazione alla cessazione Tassazione separata (art. 17 TUIR) con aliquota media degli ultimi 5 anni

    Nota: per le aziende con almeno 50 dipendenti (la quasi totalità del settore ferroviario), il TFR non destinato a previdenza complementare viene versato al Fondo di Tesoreria gestito dall’INPS. Il lavoratore riceve comunque la liquidazione integralmente alla cessazione; è l’azienda a richiedere i fondi all’INPS.

    Come si calcola il TFR

    Il TFR è disciplinato dall’art. 2120 c.c. (nella versione modificata dalla l. 297/1982). La formula di calcolo è:

    Quota annua TFR = Retribuzione annua lorda ÷ 13,5

    La retribuzione annua lorda comprende tutti gli elementi retributivi con carattere di continuità:

    • il minimo tabellare mensile (12 mensilità);
    • gli scatti di anzianità;
    • l’indennità di funzione (per Q1 e Q2);
    • la tredicesima;
    • la quattordicesima;
    • le indennità mensili fisse previste dal CCNL o dall’accordo aziendale.

    Non entrano nel TFR i rimborsi spese, le voci occasionali (straordinari saltuari non consolidati) e le prestazioni in natura non monetizzabili.

    Il divisore 13,5 è fissato per legge; non può essere modificato dalla contrattazione collettiva. Corrisponde a una quota di circa il 7,41% della retribuzione annua lorda.

    Rivalutazione del TFR accantonato in azienda

    Il TFR accantonato in azienda (o al Fondo di Tesoreria INPS) viene rivalutato ogni 31 dicembre con il seguente tasso:

    • 1,5% fisso (componente garantita);
    • 75% del tasso di inflazione ISTAT (componente variabile, misurata dall’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati).

    Nei periodi di alta inflazione (come il 2022-2023) la rivalutazione del TFR in azienda supera il 5% annuo; in periodi di bassa inflazione la rivalutazione tende verso il minimo garantito dell’1,5%.

    Eurofer: il fondo pensione complementare del settore

    Eurofer è il fondo pensione complementare di riferimento per i lavoratori del settore della Mobilità/Attività Ferroviarie. È iscritto all’albo COVIP con il numero 129 ed è operativo dal 2002 (www.fondoeurofer.it). Il fondo è a contribuzione definita con capitalizzazione individuale: il montante finale dipende dai contributi versati e dai rendimenti delle gestioni finanziarie del fondo.

    Le fonti di contribuzione al fondo sono:

    1. TFR maturando: il lavoratore può scegliere di destinare il TFR futuro a Eurofer;
    2. Contributo lavoratore: volontario, in percentuale della retribuzione;
    3. Contributo datoriale: previsto dal contratto. Il Contratto Aziendale del Gruppo FS del 22 maggio 2025 ha elevato il contributo datoriale al 3% della retribuzione mensile (dal 1° gennaio 2026), rispetto al precedente 2%. Le imprese che applicano solo il CCNL nazionale possono avere percentuali diverse.

    I vantaggi fiscali della previdenza complementare (deducibilità dei contributi fino a 5.164,57 euro annui, tassazione agevolata delle prestazioni) si applicano anche per Eurofer.

    Anticipazione del TFR

    La legge (art. 2120, comma 6, c.c.) consente l’anticipazione del TFR dopo 8 anni di servizio continuativo presso lo stesso datore. Le condizioni sono tassative:

    • Spese sanitarie straordinarie: per trattamenti o terapie non coperti dal Servizio Sanitario Nazionale o dai fondi sanitari integrativi;
    • Acquisto o ristrutturazione straordinaria della prima casa di abitazione.

    L’anticipazione non può superare il 70% del TFR maturato e può essere richiesta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro. Non è un diritto assoluto per il datore nelle grandi aziende: l’art. 2120 c.c. prevede che entro l’anno siano soddisfatte le richieste nel limite del 10% dei dipendenti aventi diritto.

    Casi pratici

    Tizio — Calcolo TFR dopo 12 anni come macchinista

    Tizio, macchinista livello B1, lascia il lavoro dopo 12 anni. La sua retribuzione annua lorda negli ultimi anni è di circa 31.000 euro (incluse tredicesima e quattordicesima). La quota annua di TFR è stata circa 31.000 / 13,5 = 2.296 euro. In 12 anni ha accantonato circa 27.550 euro lordi, più la rivalutazione annua. Non avendo aderito a Eurofer, riceve la liquidazione dal Fondo di Tesoreria INPS, con tassazione separata.

    Caia — Destinazione a Eurofer e contributo datoriale

    Caia, capotreno B2 al Gruppo FS, aderisce a Eurofer al momento dell’assunzione. Destina il TFR maturando al fondo e versa anche un contributo personale pari all’1% della retribuzione. L’azienda versa il 3% (dal 2026). Ogni mese confluiscono in Eurofer: TFR (~7,41% della retribuzione mensile) + 1% lavoratore + 3% azienda. Le somme sono deducibili entro i limiti di legge; la pensione complementare matura per diversificare il reddito in età pensionabile.

    Sempronio — Anticipazione TFR per acquisto prima casa

    Sempronio, operatore di manutenzione C1 con 10 anni di servizio, ha un TFR accantonato stimato di 22.000 euro. Richiede l’anticipazione per acquistare la prima casa di abitazione. L’anticipazione massima erogabile è il 70% di 22.000 = 15.400 euro. L’anticipo è tassato con ritenuta a titolo di acconto (aliquota media del percipiente) e va a decurtare il TFR residuo. Alla cessazione riceverà la liquidazione calcolata sul TFR accantonato dopo l’anticipazione.

    Domande frequenti

    Come si calcola il TFR?
    Il TFR annuo si calcola dividendo la retribuzione annua lorda per 13,5 (art. 2120 c.c.). La base include minimo tabellare, scatti, indennità fisse, tredicesima e quattordicesima.
    Cos’è Eurofer?
    Eurofer (iscritto COVIP n. 129) è il fondo pensione complementare di settore per i lavoratori del CCNL Mobilità/Attività Ferroviarie. I lavoratori possono destinare il TFR al fondo e ricevono anche il contributo datoriale previsto dal contratto (3% per il Gruppo FS dal 2026).
    Posso anticipare il TFR prima della fine del rapporto?
    Sì, dopo 8 anni di servizio continuo. L’anticipazione è limitata al 70% del maturato e ammessa solo per spese sanitarie straordinarie o acquisto/ristrutturazione della prima casa. È consentita una sola volta nel corso del rapporto.
    Il TFR si perde in caso di licenziamento per giusta causa?
    No. Il TFR è un diritto acquisito che spetta al lavoratore per qualsiasi causa di cessazione del rapporto, incluso il licenziamento per giusta causa. Non può essere decurtato come sanzione.
    Come viene tassato il TFR alla cessazione?
    Il TFR è soggetto a tassazione separata (art. 17 TUIR): si calcola l’aliquota media IRPEF degli ultimi 5 anni e si applica al TFR lordo. La tassazione è generalmente più vantaggiosa di quella ordinaria per importi consistenti.
    Vedi anche

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Mobilità/Attività Ferroviarie del 22 maggio 2025. Il fondo pensione Eurofer (COVIP n. 129) è indicato come fondo di settore; per adesione e contributi contattare il fondo all’indirizzo fondoeurofer.it. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Ugl-Ferrovieri, Fast-Confsal, Orsa Ferrovie) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.