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Autore: Andrea Marton

  • Contratto a termine e lavoro stagionale nel CCNL Lavoratori dello Spettacolo dal Vivo

    CCNL Lavoratori dello Spettacolo dal Vivo

    Contratto a termine e lavoro stagionale nel CCNL Lavoratori dello Spettacolo dal Vivo

    Nei settori a forte stagionalità il contratto a tempo determinato è lo strumento ordinario per coprire i picchi di attività. Il lavoro stagionale gode di regole proprie — esenzione dagli intervalli e dal tetto di legge, diritto di precedenza alla riassunzione — che conviene conoscere con precisione.

    In sintesi

    Il contratto a termine dura al massimo 24 mesi e, oltre i 12, richiede una causale. Il lavoro stagionale è però esente dagli intervalli tra un contratto e l’altro e dal tetto di contingentamento, e dà diritto di precedenza nelle riassunzioni stagionali. Le causali e i casi di stagionalità sono integrati dal CCNL.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    FEDERVIVO · AGIS · ANFOLS · SLC-CGIL · FISTEL-CISL · UILCOM-UIL
    Istituti trattati
    Contratto a termine · Lavoro stagionale · Proroghe e precedenza
    Riferimenti
    D.Lgs. 81/2015, artt. 19-29 (contratto a termine, Decreto Dignità) · CCNL per causali e contingentamento
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    I limiti in sintesi

    La disciplina del contratto a tempo determinato (D.Lgs. 81/2015, come modificato dal Decreto Dignità) fissa alcuni limiti inderogabili e rinvia per il resto al contratto collettivo. La tabella riepiloga i principali.

    Contratto a termine — limiti di legge e rinvio al CCNL
    Aspetto Regola di legge Ruolo del CCNL
    Durata massima 24 mesi (rinnovi e proroghe inclusi, pari livello) Può prevedere durate diverse in casi specifici
    Causale Necessaria oltre 12 mesi e per i rinnovi Individua causali ulteriori (art. 19)
    Tetto di contingentamento 20% degli stabili al 1° gennaio Può fissare una percentuale diversa
    Proroghe Massimo 4 nei 24 mesi —
    Intervalli (stop&go) 10 gg (≤ 6 mesi) / 20 gg (> 6 mesi) Esenzione per attività stagionali
    Diritto di precedenza Dopo 6 mesi nella stessa azienda Disciplina termini e modalità
    Le percentuali e le causali specifiche del settore sono fissate dal CCNL: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale vigente.

    Il lavoro stagionale: regole speciali

    La stagionalità è una deroga rilevante alla disciplina ordinaria del contratto a termine, pensata per le attività legate a cicli stagionali.

    Esenzioni dai limiti generali

    I contratti per attività stagionali sono esenti dagli intervalli (stop&go) tra un contratto e l’altro, dal tetto di contingentamento e, in larga parte, dall’obbligo di causale legato alla durata. È ciò che consente la riassunzione dello stesso lavoratore stagione dopo stagione.

    Quali attività sono stagionali

    Sono stagionali le attività individuate dalla legge e quelle ulteriori definite dai contratti collettivi: per questo il CCNL di settore è decisivo nel qualificare una lavorazione come stagionale.

    Il diritto di precedenza stagionale

    Il lavoratore stagionale ha diritto di precedenza nelle assunzioni stagionali successive per le medesime attività, purché manifesti la propria volontà entro i termini previsti. È una tutela diversa dalla precedenza verso il tempo indeterminato.

    Diritto di precedenza e conversione

    Due conseguenze meritano attenzione. La prima è il diritto di precedenza: il lavoratore che ha prestato attività a termine per più di sei mesi presso la stessa azienda ha titolo di preferenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per mansioni equivalenti effettuate nei mesi successivi, a condizione di manifestare la propria volontà nei termini. La seconda è la conversione: il superamento dei limiti di durata, del numero di proroghe o degli intervalli, e l’assenza della causale dove richiesta, determinano la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato fin dal momento della violazione.

    Casi pratici

    Tizio — riassunto ogni stagione
    Tizio è assunto a termine per la stagione estiva da tre anni consecutivi. Trattandosi di attività stagionale, non si applicano gli intervalli di stop&go né il tetto di contingentamento: la successione dei contratti stagionali è legittima. Se ha manifestato per tempo la volontà, ha diritto di precedenza nella riassunzione della stagione successiva.
    Caia — contratto oltre la stagione
    Caia, assunta come stagionale, viene trattenuta per un’attività non stagionale ben oltre il picco. In quel caso il rapporto esce dal regime di favore della stagionalità e rientra nei limiti ordinari (durata, causali, intervalli): il loro mancato rispetto può portare alla conversione a tempo indeterminato.

    Domande frequenti

    Il contratto a termine deve indicare una causale?
    Non sempre: fino a 12 mesi può essere acausale. Oltre i 12 mesi, e per i rinnovi, serve una causale — esigenze di sostituzione, ragioni tecnico-organizzative o le causali individuate dal CCNL.
    Quante proroghe sono ammesse?
    Al massimo quattro nell’arco dei 24 mesi, a prescindere dal numero di contratti. La quinta proroga determina la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.
    Che cosa sono gli intervalli di stop&go?
    Sono i giorni che devono intercorrere tra due contratti a termine con lo stesso lavoratore: 10 giorni se il primo contratto era fino a 6 mesi, 20 giorni se superiore. Le attività stagionali ne sono esenti.
    Il lavoratore stagionale deve rispettare gli intervalli tra un contratto e l’altro?
    No: i contratti per attività stagionali sono esenti dagli intervalli di stop&go e dal tetto di contingentamento. Lo stagionale ha inoltre diritto di precedenza nelle riassunzioni stagionali successive per le stesse attività.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 81/2015). Per causali, percentuali di contingentamento e casi di stagionalità si rinvia sempre al testo del CCNL vigente.

  • Art. 101 D.Lgs. 141/2024 – Inosservanza di adempimenti per opere in prossimità della linea di vigilanza doganale

    Art. 101 D.Lgs. 141/2024 – Inosservanza di adempimenti per opere in prossimità della linea di vigilanza doganale

    Disposizioni nazionali complementari al codice doganale dell’Unione (D.Lgs. 26 settembre 2024, n. 141)

    1. La violazione delle prescrizioni di cui all’articolo 7 è punita con la sanzione amministrativa da un decimo all’intero valore del manufatto, determinato con le modalità stabilite con provvedimento dell’Agenzia.

    2. L’Agenzia, accertata la sussistenza di un rilevante pericolo per gli interessi erariali, non diversamente eliminabile a cura e spese del trasgressore, dispone la demolizione del manufatto in danno e a spese del trasgressore.

  • Art. 120 T.U. Stupefacenti – Terapia volontaria, programmi terapeutici e diritto all’anonimato

    Art. 120 T.U. Stupefacenti – Terapia volontaria e anonimato

    D.P.R. 9 ottobre 1990, n. 309 – Testo Unico in materia di stupefacenti e sostanze psicotrope

    1. 1. Chiunque fa uso di sostanze stupefacenti e di sostanze psicotrope puo' chiedere al servizio pubblico per le dipendenze o ad una struttura privata autorizzata ai sensi dell'art. 116 e specificamente per l'attivita' di diagnosi, di cui al comma 2, lettera d), del medesimo articolo di essere sottoposto ad accertamenti diagnostici e di eseguire un programma terapeutico e socio-riabilitativo.

    2. Qualora si tratti di persona minore di eta' o incapace di intendere e di volere la richiesta d'intervento puo' essere fatta, oltre che personalmente dall'interessato, da coloro che esercitano su di lui la potesta' parentale o la tutela.

    3. Gli interessati, a loro richiesta, possono beneficiare dell'anonimato nei rapporti con i servizi, i presidi e le strutture delle aziende unita' sanitarie locali, e con le strutture private autorizzate ai sensi dell'articolo 116 nonche' con i medici, gli assistenti sociali e tutto il personale addetto o dipendente.

    4. Gli esercenti la professione medica che assistono persone dedite all'uso di sostanze stupefacenti e di sostanze psicotrope possono, in ogni tempo, avvalersi dell'ausilio del servizio pubblico per le dipendenze e delle strutture private autorizzate ai sensi dell'art.

    116. 5. (Comma abrogato).

    6. Coloro che hanno chiesto l'anonimato hanno diritto a che la loro scheda sanitaria non contenga la generalita' ne' altri dati che valgano alla loro identificazione.

    7. Gli operatori del servizio pubblico per le dipendenze e delle strutture private autorizzate ai sensi dell'art. 116 non possono essere obbligati a deporre su quanto hanno conosciuto per ragione della propria professione, ne' davanti all'autorita' giudiziaria ne' davanti ad altra autorita'. Agli stessi si applicano le disposizioni dell'art. 200 del codice di procedura penale e si estendono le garanzie previste per il difensore dalle disposizioni dell'art. 103 del codice di procedura penale in quanto applicabili.

    8. Ogni regione o provincia autonoma provvedera' ad elaborare un modello unico regionale di scheda sanitaria da distribuire, tramite l'ordine dei medici-chirurghi e degli odontoiatri di ogni provincia, ai singoli presidi sanitari ospedalieri ed ambulatoriali. Le regioni e le province autonome provvedono agli adempimenti di cui al presente comma.

    9. Il modello di scheda sanitaria dovra' prevedere un sistema di codifica atto a tutelare il diritto all'anonimato del paziente e ad evitare duplicazioni di carteggio. Torna al sommario

  • Cumulo di più rapporti di lavoro part-time: regole e limiti

    Guida pratica · Lavoro · Permessi, congedi e situazioni particolari

    In sintesi

    Il lavoratore può avere più rapporti di lavoro part-time con datori diversi, salvo clausole di esclusiva nel contratto o obbligo di fedeltà che impediscano attività in concorrenza. I redditi si sommano ai fini IRPEF e possono avere effetti sull’aliquota marginale e sulle detrazioni. Sul piano previdenziale, i contributi si versano separatamente per ciascun rapporto.

    Riferimento normativo

    D.Lgs. 81/2015, art. 8; Codice Civile, art. 2105

    Tabella riepilogativa

    Cumulo di part-time – aspetti chiave
    Aspetto Regola Note pratiche
    Ammissibilità In linea di principio consentita Salvo clausola di esclusiva o attività in concorrenza
    Obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.) Vieta attività in concorrenza con il datore Non vieta ogni secondo lavoro, solo quello concorrenziale
    Clausola di esclusiva Il datore può inserirla nel contratto Valida se non abusiva; può essere remunerata
    IRPEF I redditi si sommano; tassazione progressiva Il sostituto principale applica le detrazioni; il secondo non applica detrazioni per lavoro
    Contributi INPS Versati separatamente per ciascun rapporto Due posizioni INPS distinte; non si sommano per il tetto massimale
    Orario totale Non esistono limiti legali di ore complessive Limite pratico: rispetto dei riposi minimi (11 ore tra turni)

    Quando è possibile avere due rapporti part-time

    Il D.Lgs. 81/2015 prevede che i datori possano inserire nel contratto di lavoro a tempo parziale una clausola di esclusiva, che impedisce al lavoratore di assumere altri impieghi. In assenza di clausola, il lavoratore è libero di sottoscrivere più rapporti part-time con datori diversi, purché rispetti l’obbligo di fedeltà ex art. 2105 c.c., che vieta di svolgere attività in concorrenza con il datore o di divulgare informazioni riservate.

    Non esiste un limite legale al numero di rapporti di lavoro dipendente simultanei, ma occorre rispettare i riposi minimi previsti dal D.Lgs. 66/2003 (almeno 11 ore tra la fine di un turno e l’inizio del successivo, 24 ore di riposo settimanale).

    La clausola di esclusiva: validità e limiti

    La clausola di esclusiva è valida ma deve rispettare alcuni limiti: non può essere eccessivamente ampia da comprimere irragionevolmente la libertà del lavoratore. Se il contratto la prevede, il lavoratore che assume un secondo impiego viola il contratto e rischia sanzioni disciplinari fino al licenziamento, nonché il risarcimento del danno se il secondo datore è concorrente. In alcuni CCNL la clausola di esclusiva deve essere remunerata con una maggiorazione.

    IRPEF e busta paga con due datori

    I redditi di entrambi i rapporti si sommano ai fini IRPEF: se la somma supera la soglia del primo scaglione, parte del reddito è tassata ad aliquota più alta. Il lavoratore deve indicare al datore principale di applicare le detrazioni per lavoro dipendente; al secondo datore deve comunicare di non applicare le detrazioni per evitare duplicazioni. A fine anno, il secondo datore è di norma tenuto al conguaglio o il lavoratore deve presentare la dichiarazione dei redditi per regolarizzare la posizione.

    Casi pratici

    Tizio – part-time mattutino + part-time pomeridiano in settori diversi

    Tizio lavora per un’azienda di logistica (25 ore settimanali, mattina) e per un bar (16 ore, pomeriggio): settori non in concorrenza, nessuna clausola di esclusiva. Il cumulo è lecito. Tizio indica al secondo datore di non applicare detrazioni per lavoro: a fine anno presenterà la dichiarazione dei redditi per il conguaglio IRPEF.

    Caia – secondo lavoro da consulente nel settore del primo datore

    Caia lavora part-time per un’agenzia immobiliare e vorrebbe fare il secondo lavoro per un’altra agenzia immobiliare. Il contratto contiene una clausola di esclusiva per il settore: Caia non può farlo senza violare il contratto. Se non ci fosse la clausola, dovrebbe comunque valutare l’obbligo di fedeltà ex art. 2105 c.c. in quanto le due attività sono direttamente concorrenti.

    Sempronio – part-time e lavoro autonomo

    Sempronio ha un part-time da dipendente e svolge anche attività di consulenza in proprio (partita IVA). Il lavoro autonomo accessorio non è un secondo rapporto di lavoro subordinato: è lecito salvo clausola di esclusiva o concorrenza. I redditi da lavoro dipendente e da lavoro autonomo si sommano in dichiarazione dei redditi; Sempronio versa anche i contributi alla gestione separata INPS come autonomo.

    Domande frequenti

    Posso avere due lavori dipendenti part-time allo stesso tempo?

    In linea di principio sì, salvo clausola di esclusiva nel contratto o attività concorrenti vietate dall’art. 2105 c.c. Non esiste un divieto legale al cumulo di più rapporti di lavoro subordinato.

    Come si calcola l'IRPEF con due datori?

    I redditi si sommano: il primo datore applica le detrazioni per lavoro dipendente; al secondo datore si comunica di non applicarle. A fine anno occorre quasi sempre fare la dichiarazione dei redditi (modello 730 o Redditi PF) per il conguaglio corretto.

    I contributi INPS si versano due volte?

    Sì. Ciascun datore versa separatamente la propria quota di contributi INPS; il lavoratore ha due posizioni previdenziali distinte. Questo può aumentare il montante contributivo utile per la pensione, ma comporta una maggiore contribuzione complessiva (che è comunque a carico del datore per la quota maggioritaria).

    Cosa rischio se non comunico al secondo datore di non applicare le detrazioni?

    Le detrazioni verranno applicate due volte durante l’anno, con il risultato di pagare meno IRPEF in anticipo. A conguaglio (o in dichiarazione) emergerà il debito IRPEF residuo, maggiorato da eventuali sanzioni per omessa comunicazione al sostituto d’imposta.

    La clausola di esclusiva può vietarmi qualsiasi secondo lavoro?

    No. La clausola di esclusiva vieta in genere i secondi lavori nello stesso settore o in concorrenza; una clausola che vieti qualsiasi attività extralavorativa potrebbe essere ritenuta eccessivamente limitativa della libertà del lavoratore e, in alcuni casi, nulla per violazione del principio di proporzionalità.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 122 T.U. Stupefacenti – Programma terapeutico e socio-riabilitativo personalizzato

    Art. 122 T.U. Stupefacenti – Definizione del programma terapeutico e socio-riabilitativo

    D.P.R. 9 ottobre 1990, n. 309 – Testo Unico in materia di stupefacenti e sostanze psicotrope

    1. Il servizio pubblico per le dipendenze e le strutture private autorizzate ai sensi dell'art. 116, compiuti i necessari accertamenti e sentito l'interessato, che puo' farsi assistere da un medico di fiducia autorizzato a presenziare anche agli accertamenti necessari, definiscono un programma terapeutico e socio-riabilitativo personalizzato che puo' prevedere, ove le condizioni psicofisiche del tossicodipendente lo consentano, in collaborazione con i centri di cui all'art. 114 e avvalendosi delle cooperative di solidarieta' sociale e delle associazioni di cui all'art. 115, iniziative volte ad un pieno inserimento sociale attraverso l'orientamento e la formazione professionale, attivita' di pubblica utilita' o di solidarieta' sociale. Nell'ambito dei programmi terapeutici che lo prevedono, possono adottare metodologie di disassuefazione, nonche' trattamenti psico-sociali e farmacologici adeguati. Il servizio pubblico per le dipendenze verifica l'efficacia del trattamento e la risposta del paziente al programma.

    2. Il programma viene formulato nel rispetto della dignita' della persona, tenendo conto in ogni caso delle esigenze di lavoro e di studio e delle condizioni di vita familiare e sociale dell'assuntore.

    3. Il programma e' attuato presso strutture del servizio pubblico o presso strutture private autorizzate ai sensi dell'articolo 116 o, in alternativa, con l'assistenza del medico di fiducia.

    4. Quando l'interessato ritenga di attuare il programma presso strutture private autorizzate ai sensi dell'articolo 116 e specificamente per l'attivita' di diagnosi, di cui al comma 2, lettera d), del medesimo articolo, la scelta puo' cadere su qualsiasi struttura situata nel territorio nazionale che si dichiari di essere in condizioni di accoglierlo.

    5. Il servizio pubblico per le tossicodipendenze, destinatario delle segnalazioni previste nell'art. 121 ovvero del provvedimento di cui all'art. 75, comma 9, definisce, entro dieci giorni decorrenti dalla data di ricezione della segnalazione o dei provvedimento suindicato, il programma terapeutico e socio-riabilitativo. Torna al sommario

  • Art. 191 D.Lgs. 259/2003 – Contributi

    Art. 191 D.Lgs. 259/2003 – Contributi

    Codice delle comunicazioni elettroniche (D.Lgs. 1 agosto 2003, n. 259)

    1. I soggetti di cui all’articolo 189 devono corrispondere i contributi indicati nell’articolo 185. articolo precedente articolo successivo

  • Lavoro festivo e domenicale: come viene pagato

    Guida pratica · Lavoro · Orario di lavoro

    In sintesi

    Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale ogni 7 giorni, di norma la domenica. Qualora lavori di domenica o in giorno festivo, ha diritto a un riposo compensativo e alla maggiorazione retributiva prevista dal CCNL. La percentuale di maggiorazione varia in base al contratto collettivo applicato.

    Riferimento normativo

    Tabella riepilogativa

    Lavoro nelle festività: diritti del lavoratore
    Tipo di giornata Diritto al riposo compensativo Maggiorazione retributiva
    Domenica (giorno di riposo settimanale) Sì – riposo compensativo in altro giorno Fissata dal CCNL
    Festività nazionali (es. 25 aprile, 1° maggio) Sì – o retribuzione aggiuntiva, secondo CCNL Fissata dal CCNL
    Festività soppresse Dipende dal CCNL Spesso assorbita in permessi ex-festività
    Settori con deroghe (commercio, turismo, sanità) Riposo compensativo garantito comunque entro 14 giorni Fissata dal CCNL di settore

    Il diritto al riposo domenicale e alle festività

    L’art. 2109 del Codice Civile e il D.Lgs. 66/2003 garantiscono al lavoratore il riposo settimanale ogni 7 giorni, normalmente coincidente con la domenica. Il lavoratore ha inoltre diritto al riposo nelle festività nazionali stabilite dalla legge (tra cui il 25 aprile, il 1° maggio, il 2 giugno e le festività religiose riconosciute). Nei settori in cui è necessaria la continuità del servizio (commercio, ospedali, alberghi) sono previste deroghe.

    Cosa spetta se si lavora di domenica o in festività

    Chi lavora nel proprio giorno di riposo settimanale ha diritto a un riposo compensativo in un altro giorno e alla maggiorazione retributiva prevista dal CCNL. La percentuale di maggiorazione varia in base al contratto collettivo applicato. Alcuni CCNL prevedono in alternativa una retribuzione aggiuntiva per ogni festività lavorata, senza riposo compensativo obbligatorio.

    Deroghe per i settori a ciclo continuo

    Nei settori a ciclo continuo o con apertura festiva obbligatoria (sanità, grande distribuzione, trasporti, turismo) le deroghe al riposo domenicale sono ammesse dalla legge e disciplinate dai rispettivi CCNL. In ogni caso il lavoratore deve fruire del riposo compensativo entro 14 giorni e ha diritto alle maggiorazioni contrattuali.

    Casi pratici

    Tizio – chiamato a lavorare il 1° maggio

    Tizio viene chiamato a lavorare il 1° maggio (festività nazionale). Ha diritto alla retribuzione ordinaria più la maggiorazione festiva prevista dal suo CCNL. A seconda del contratto, potrà avere anche diritto a un giorno di riposo compensativo.

    Caia – turni domenicali nel commercio

    Caia lavora in un supermercato con turni domenicali programmati. Il suo CCNL del Commercio prevede una specifica maggiorazione per le domeniche lavorate e garantisce il riposo compensativo settimanale. La percentuale di maggiorazione varia in base al contratto collettivo applicato.

    Sempronio – rifiuto di lavorare in festività

    Il datore chiede a Sempronio di lavorare il 25 aprile senza preavviso. Se il CCNL non prevede l’obbligo di lavoro festivo in quel settore, Sempronio può rifiutare. In ogni caso, se accetta, ha diritto alla piena tutela retributiva e compensativa prevista dal contratto.

    Domande frequenti

    Quanto si guadagna lavorando di domenica?

    La maggiorazione per il lavoro domenicale è stabilita dal CCNL: la percentuale varia in base al contratto collettivo applicato. Non esiste una percentuale fissa di legge.

    Se lavoro in festività ho diritto anche al riposo compensativo?

    Sì, di norma il lavoratore che presta servizio nel giorno di riposo settimanale ha diritto a un riposo compensativo in altro giorno. I dettagli dipendono dal CCNL e dal settore di appartenenza.

    Quali sono le festività nazionali in Italia?

    Le festività nazionali includono: 1° gennaio, 6 gennaio, Lunedì di Pasqua, 25 aprile, 1° maggio, 2 giugno, 15 agosto, 1° novembre, 8 dicembre, 25 e 26 dicembre, e la festa del Santo Patrono locale. Le festività soppresse sono spesso sostituite da permessi ex-festività secondo il CCNL.

    Il datore può obbligarmi a lavorare di domenica?

    Nei settori in cui è prevista la derogabilità del riposo domenicale e il CCNL lo consente, sì. In tali casi il lavoratore ha comunque diritto al riposo compensativo e alle maggiorazioni contrattuali.

    Cosa succede se il datore non paga la maggiorazione festiva?

    Il lavoratore può contestare il mancato pagamento con una diffida al datore, ricorrere al sindacato o rivolgersi all’Ispettorato Territoriale del Lavoro o al giudice del lavoro per recuperare le somme dovute.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 41 DPR 448/1988 – Impugnazione dei provvedimenti del magistrato di sorveglianza per i minorenni

    Art. 41 DPR 448/1988 – Impugnazione dei provvedimenti del magistrato di sorveglianza per i minorenni

    D.P.R. 22 settembre 1988, n. 448 – Approvazione delle disposizioni sul processo penale a carico di imputati minorenni

    1. Contro i provvedimenti emessi dal magistrato di sorveglianza per i minorenni in materia di misure di sicurezza possono proporre appello dinanzi al tribunale per le persone, per i minorenni e per le famiglie l’imputato, l’esercente la potestà dei genitori, il difensore e il pubblico ministero.

    2. Si osservano le disposizioni generali sulle impugnazioni, ma l’appello non ha effetto sospensivo, salvo che il tribunale per le persone, per i minorenni e per le famiglie disponga altrimenti. Visto, il Ministro di grazia e giustizia VASSALLI

  • Art. 119 T.U. Stupefacenti – Assistenza tossicodipendenti all’estero

    Art. 119 T.U. Stupefacenti – Assistenza ai tossicodipendenti italiani all’estero

    D.P.R. 9 ottobre 1990, n. 309 – Testo Unico in materia di stupefacenti e sostanze psicotrope

    1. Il Ministro della sanita', d'intesa con il Ministro degli affari esteri, in base alle disposizioni dell'art. 37 della legge 23 dicembre 1978, n. 833, assicura, tramite convenzioni o accordi bilaterali con i singoli Paesi, ai tossicodipendenti italiani che si trovano all'estero, il soccorso immediato, l'assistenza sanitaria e la organizzazione, dietro il loro assenso, del viaggio di rientro in Italia fornendo apposita comunicazione alle competenti unita' sanitarie locali per successivi interventi. Torna al sommario

  • CCNL Dirigenti Industria 2026: TMCG, tabelle retributive e struttura RGA

    CCNL Dirigenti Industria

    In sintesi
    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confindustria · Federmanager
    Ultimo rinnovo
    13 novembre 2024 (Confindustria-Federmanager, vigenza 2025-2027)
    Vigenza
    Fino al 31 dicembre 2027
    Platea
    ~100.000 dirigenti industriali

    Minimi tabellari — in vigore dal 1° gennaio 2026

    Livello Minimo mensile lordo
    TMCG annuo dal 2026 85.000 €
    TMCG annuo 2025 80.000 €
    Equivalente mensile 2026 (13 mensilità) ≈ 6.538 €

    Il CCNL dirigenti di aziende industriali produttrici di beni e servizi (Confindustria-Federmanager) non prevede una tabella di minimi per livello ma un Trattamento Minimo Complessivo di Garanzia (TMCG) annuo: se il totale delle voci retributive fisse del dirigente resta sotto la soglia, l’azienda deve integrare la differenza. Con il rinnovo del 13 novembre 2024 (vigenza 1/1/2025-31/12/2027) il TMCG è salito a 80.000 € per il 2025 e a 85.000 € dal 2026. Il rinnovo ha inoltre previsto: una tantum del 6% del trattamento economico annuo lordo per i dirigenti (entro 100.000 €) senza aumenti dal gennaio 2019; MBO obbligatorio (retribuzione variabile legata a obiettivi); aumento del contributo minimo datoriale a Previndai (previdenza complementare) con corrispondente riduzione della quota a carico del dirigente; ampliamento della definizione di dirigente alle alte professionalità; rafforzamento delle tutele su parità di genere e genitorialità. La retribuzione effettiva dei dirigenti è tipicamente ben superiore al TMCG ed è negoziata individualmente.

    Fonte: accordo di rinnovo Confindustria-Federmanager del 13/11/2024 (comunicati ufficiali di entrambe le parti firmatarie). Valori verificati il 3 luglio 2026; i rinnovi possono aggiornare gli importi.

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    Il TMCG e la sua funzione di garanzia

    Il Trattamento Minimo Complessivo di Garanzia (TMCG) è la soglia retributiva annua lorda al di sotto della quale la retribuzione fissa del dirigente non può scendere. È definito dalla contrattazione collettiva nazionale e aggiornato ad ogni rinnovo contrattuale.

    La funzione del TMCG è duplice: tutelare il dirigente da trattamenti retributivi inadeguati alla dignità del ruolo, e fornire un riferimento per il calcolo delle spettanze in caso di cessazione del rapporto (TFR, preavviso, indennità supplementare).

    Il TMCG è crescente con l’anzianità contrattuale nella qualifica dirigenziale: non con l’anzianità aziendale generica, ma con gli anni trascorsi come dirigente, anche in aziende diverse.

    Retribuzione variabile: MBO e incentivi

    La componente variabile è strutturalmente rilevante nella retribuzione dei dirigenti industriali. Il Management By Objectives (MBO) è il meccanismo più diffuso: il dirigente percepisce un premio annuo al raggiungimento di obiettivi quantitativi (EBITDA, quota di mercato, produttività) e qualitativi (sviluppo del team, progetti strategici).

    La percentuale dell’MBO sulla RGA varia in genere dal 15% al 40% della retribuzione fissa, con punte superiori per i ruoli apicali. L’MBO non è computato nel TMCG, ma incide sul calcolo del TFR se strutturale e ricorrente (orientamento giurisprudenziale: se erogato per almeno 3 anni consecutivi, tende a rientrare nella base TFR).

    Rinnovo 2024 e aggiornamento importi

    Il rinnovo del CCNL Dirigenti Industria del 24 luglio 2024 ha aggiornato il TMCG, ridefinito le fasce di anzianità e introdotto nuove previsioni sul welfare contrattuale (contribuzione FASI, Previndai, Assidai). Gli importi sono stati ritoccati al rialzo per adeguare il trattamento minimo all’inflazione del biennio 2022-2024.

    Per il triennio 2025-2027 sono previste ulteriori indicizzazioni secondo i meccanismi di aggiornamento negoziali. Le aziende con accordi integrativi aziendali applicano importi superiori, spesso con strutture retributive articolate su più componenti fisse e variabili.

    Stesso CCNL: consulta anche preavviso, licenziamento e indennita supplementare, ferie, permessi e assenze retribuite, maternita, paternita e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto, TFR, calcolo e destinazione a Previndai e orario di lavoro, reperibilita e assenza di limiti legali.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Dirigenti Industria. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 1179 Codice della Navigazione – Assunzione irregolare di minori

    Art. 1179 Codice della Navigazione – Assunzione irregolare di minori

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    L'armatore o il comandante della nave o del galleggiate, che ammette a far parte dell'equipaggio una persona minore degli anni quattordici ovvero adibisce ai servizi di macchina una persona minore degli anni diciotto, è punito con l'ammenda da lire cinquecento a cinquemila. 59 Alla stessa sanzione soggiace l'esercente o il comandante dell'aeromobile, che ammette a far parte dell'equipaggio una persona minore degli anni quattordici ovvero adibisce ai servizi tecnici di bordo una persona minore degli anni diciotto. ———— AGGIORNAMENTO Il D.Lgs. 30 dicembre 1999, n. 507, ha disposto (con l'art. 12, comma 2, lettera a che "nel primo comma le parole "con l'ammenda da lire centomila a lire un milione" sono sostituite dalle seguenti: "con la sanzione amministrativa del pagamento di una somma da lire due milioni a lire dodici milioni"."

  • Art. 223 RD 12/1941

    Art. 223 RD 12/1941

    Ordinamento giudiziario (Regio Decreto 30 gennaio 1941, n. 12)

    Articolo abrogato.