leggeinchiaro.it

Autore: Andrea Marton

  • Collocamento mirato per lavoratori con disabilità: come funziona

    Guida pratica · Lavoro · Categorie e settori particolari

    In sintesi

    Il collocamento mirato (L. 68/1999) è il sistema che, tramite analisi delle capacità residue del lavoratore disabile, individua il posto di lavoro più adatto e supporta l’inserimento con interventi tecnici, formativi e incentivi. I Centri per l’Impiego gestiscono le liste e i tirocini di inserimento.

    Riferimento normativo

    L. 68/1999; D.Lgs. 151/2015

    Tabella riepilogativa

    Strumenti del collocamento mirato (L. 68/1999)
    Strumento Finalità Chi interviene
    Iscrizione lista disabili Accesso al collocamento obbligatorio Centro per l’Impiego
    Scheda professionale Analisi capacità e limitazioni CPI + servizi riabilitativi
    Tirocinio di inserimento Valutazione pratica in azienda CPI, datore, ente promotore
    Convenzione di inserimento Piano individualizzato con obiettivi CPI + datore + lavoratore
    Incentivi contributivi Sgravi per assunzione di disabili INPS / Regioni

    Chi può iscriversi e come

    Possono iscriversi alle liste del collocamento mirato le persone con invalidità civile almeno del 46%, sordi, ciechi civili, invalidi del lavoro con riduzione della capacità lavorativa almeno del 33%, invalidi di guerra/servizio e soggetti equiparati. L’iscrizione avviene presso il Centro per l’Impiego territorialmente competente, presentando la certificazione di invalidità o disabilità e la documentazione medica utile. Il CPI redige una scheda professionale che descrive capacità residue, limitazioni e preferenze lavorative.

    Analisi delle capacità e tirocini di inserimento

    Il collocamento mirato non si limita all’avviamento numerico: prevede un’analisi della compatibilità tra il profilo del lavoratore e le mansioni disponibili. Il CPI può proporre tirocini di inserimento presso le aziende obbligate, della durata concordata nel piano individualizzato, per consentire sia la valutazione pratica sia l’adattamento progressivo dell’ambiente di lavoro. Le aziende che aderiscono possono accedere a sgravi contributivi.

    Convenzione di inserimento lavorativo

    La convenzione di inserimento lavorativo è un accordo tra CPI, datore di lavoro e lavoratore disabile che definisce il piano personalizzato di inserimento: mansioni, eventuali adattamenti del posto di lavoro, percorso formativo, tempi e supporto dei servizi. Le convenzioni possono prevedere la copertura della quota di riserva anche mediante inserimenti parziali e periodi di tirocinio computabili.

    Casi pratici

    Tizio – iscrizione al collocamento mirato dopo infortunio

    Tizio ha perso parzialmente la mobilità del braccio destro in un infortunio sul lavoro; l’INAIL ha riconosciuto un’invalidità del 40%. Si iscrive al CPI, che redige la scheda professionale e lo avvia a un datore con obbligo di assunzione in una mansione compatibile con la sua limitazione fisica.

    Caia – tirocinio di inserimento in azienda manifatturiera

    Caia, con disabilità psichica certificata, viene proposta dal CPI per un tirocinio di tre mesi presso un’azienda obbligata. Durante il tirocinio il tutor aziendale valuta le mansioni adatte; al termine l’azienda assume Caia con contratto a tempo indeterminato, beneficiando degli sgravi contributivi previsti.

    Sempronio – convenzione con piano individualizzato

    Sempronio, non vedente, viene inserito in un’azienda di call center tramite convenzione: il piano prevede postazione con software di lettura vocale a carico dell’azienda (con contributo del Fondo regionale), affiancamento iniziale di 30 giorni e obiettivi di autonomia graduali.

    Domande frequenti

    Chi può iscriversi al collocamento mirato?

    Persone con invalidità civile almeno del 46%, sordi, ciechi civili, invalidi del lavoro con riduzione della capacità lavorativa almeno del 33% e altri soggetti equiparati dalla L. 68/1999.

    Il collocamento mirato è diverso dal normale collocamento?

    Sì: il collocamento mirato implica l’analisi delle capacità residue e la ricerca del posto compatibile, con supporto tecnico e formativo, anziché un semplice avviamento numerico.

    Quali incentivi spettano alle aziende che assumono disabili?

    Sgravi contributivi INPS di varia entità in base alla percentuale di invalidità e alla tipologia contrattuale, contributi regionali per l’adattamento del posto di lavoro e incentivi aggiuntivi per convenzioni di inserimento.

    Il datore può rifiutare l'avviamento?

    No, se è obbligato dalla quota di riserva. Può però chiedere al CPI una sospensione temporanea dell’obbligo in caso di crisi aziendale accertata o di cassa integrazione.

    Cosa si intende per posto di lavoro adeguato?

    Un posto compatibile con le capacità residue del lavoratore, eventualmente adattato (ausili, ergonomia, orari) senza che ciò imponga oneri sproporzionati al datore.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 215 Codice Civile: Separazione dei beni

    Art. 215 Codice Civile: Separazione dei beni

    Art. 215 c.c. – Separazione dei beni

    Testo vigente – R.D. 262/1942 (aggiornato da Normattiva)

    I coniugi possono convenire che ciascuno di essi conservi la titolarità esclusiva dei beni acquistati durante il matrimonio .

  • Art. 160 Codice della Navigazione – Demolizione volontaria della nave

    Art. 160 Codice della Navigazione – Demolizione volontaria della nave

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Il proprietario che intende procedere alla demolizione della nave deve farne dichiarazione all'ufficio di iscrizione, se la nave si trova nel Regno, o all'autorità consolare, se si trova all'estero, consegnando i documenti di bordo. L'autorità provvede alla pubblicazione della dichiarazione nelle forme previste nell'articolo 156. Se, entro sessanta giorni da tale pubblicazione, sono promosse opposizioni dai creditori, ovvero se risulta l'esistenza di diritti reali, o di garanzia sulla nave, l'autorizzazione può essere data solamente dopo che l'opposizione sia stata respinta con sentenza passata in giudicato, o i creditori siano stati soddisfatti, o i diritti estinti, ovvero, in mancanza, il proprietario stesso abbia eseguito le provvidenze disposte dall'autorità marittima o da quella preposta alla navigazione interna per i salari dell'equipaggio e per le somme dovute all'amministrazione, e dall'autorità giudiziaria, su domanda della parte più diligente, per la salvaguardia degli interessi dei creditori. Tuttavia la demolizione può essere senz'altro autorizzata quando sia necessaria per ragioni di urgenza, accertate in Italia dal Registro italiano navale o dall'Ispettorato compartimentale e all'estero dall'autorità consolare, ovvero quando sia stata depositata fidejussione bancaria e siano state adempiute le altre condizioni e modalità previste nel quarto e quinto comma dell'articolo 156 . Le disposizioni dei comma precedenti non si applicano alle navi minori e ai galleggianti di stazza lorda non superiore alle dieci tonnellate, se a propulsione meccanica, o alle venticinque in ogni altro caso.

  • CCNL Alimentari Industria: sicurezza, HACCP e igiene

    CCNL Alimentari Industria (Federalimentare)

    In sintesi

    Il settore Alimentare ha rischi specifici: tagli/ustioni, macchine confezionamento, rischio biologico (carni, latte crudo), chimico (sanificanti), allergeni. Tutele: HACCP obbligatorio, libretto sanitario, formazione, DPI, sanificazione.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Federalimentare-Confindustria · FAI-CISL · FLAI-CGIL · UILA-UIL
    Ultimo rinnovo
    5 maggio 2024 (in vigore dal 1° giugno 2024)
    Vigenza
    Fino al 30 novembre 2027
    Platea
    ~400.000 (industria alimentare: latte, carni, conserve, dolciario, bevande, pasta)

    Tabella riepilogativa

    Voce Tutela
    HACCP Sistema obbligatorio, formazione 16h/anno
    Libretto sanitario Annuale, esami specifici
    DPI Cuffia, mascherina, guanti, abiti
    Macchine Protezioni, formazione
    Allergeni Procedure cross-contamination
    Sanificanti DPI specifici, SDS

    HACCP: il sistema obbligatorio

    L’HACCP (Hazard Analysis Critical Control Points) è il sistema obbligatorio per la sicurezza alimentare. Identifica punti critici e controlli:

    • Temperature di conservazione
    • Controllo materie prime
    • Sanificazione periodica
    • Tracciabilità lotti
    • Allergeni

    Formazione obbligatoria 16h/anno per tutti.

    Libretto sanitario e esami

    Per lavoratori a contatto con alimenti: libretto sanitario obbligatorio.

    • Visita medica annuale
    • Esami: tampone faringeo (no salmonelle), coproculture
    • Vaccinazione antitetanica
    • Rinnovo periodico

    DPI specifici alimentari

    DPI per igiene alimentare (in aggiunta a quelli sicurezza):

    • Cuffia copricapo
    • Mascherina (per protezione alimento)
    • Guanti monouso
    • Abiti bianchi lavabili
    • Scarpe specifiche antiscivolo

    Allergeni e cross-contamination

    Procedure rigorose per allergeni (glutine, lattosio, frutta secca, soia, etc.):

    • Linee dedicate
    • Pulizia approfondita tra prodotti
    • Etichettatura precisa
    • Formazione personale

    Casi pratici

    Tizio – HACCP per linea yogurt
    Tizio (5° linea yogurt) fa corso HACCP 16h/anno. Controlla temperature pasteurizzazione + sanificazione vasche.
    Caia – Allergia da farina dopo 5 anni
    Caia (5° pastificio) sviluppa asma da farina. Malattia professionale. Spostamento ad altra linea.
    Sempronio – Procedura allergeni cross-contamination
    Sempronio (3° biscotti) gestisce produzione con/senza glutine. Procedure separazione linee + pulizia approfondita prima del cambio prodotto.

    Domande frequenti

    Cos'è HACCP?
    Sistema obbligatorio sicurezza alimentare. Identifica punti critici (temperature, materie prime, sanificazione, allergeni). Formazione obbligatoria 16h/anno per tutti.
    Libretto sanitario è obbligatorio?
    Sì, per tutti i lavoratori a contatto con alimenti. Visita medica annuale + esami (tampone, coproculture). Indispensabile per lavorare nel settore.
    Quali DPI alimentari?
    Cuffia, mascherina, guanti monouso, abiti bianchi, scarpe antiscivolo. Forniti gratis e sostituiti periodicamente. In aggiunta ai DPI sicurezza.
    L'asma da farina è malattia professionale?
    Sì, asma occupazionale riconosciuta INAIL. Spostamento mansione + eventuale rendita.
    Gli allergeni come si gestiscono?
    Linee dedicate, pulizia approfondita tra prodotti, etichettatura precisa, formazione. Errore può causare richiamo prodotto + sanzioni.
    Posso lavorare con tatuaggi visibili?
    Dipende dall’azienda. Generalmente le mani devono essere libere da tatuaggi visibili per ragioni di immagine/igiene. Verificare regolamento aziendale.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive, preavviso e dimissioni, ferie e festività, maternità e paternità, tredicesima e premio risultato e malattia e infortunio.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Alimentari Industria (Federalimentare). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 131 D.Lgs. 209/2005 – Trasparenza dei premi e delle condizioni di contratto

    Art. 131 D.Lgs. 209/2005 – Trasparenza dei premi e delle condizioni di contratto

    D.Lgs. 7 settembre 2005, n. 209 – Codice delle assicurazioni private

    1. Al fine di garantire la trasparenza e la concorrenzialità delle offerte dei servizi assicurativi, nonché un'adeguata informazione ai soggetti che devono adempiere all'obbligo di assicurazione dei veicoli e dei natanti, le imprese mettono a disposizione del pubblico, presso ogni punto di vendita e nei siti internet, il documento informativo e le condizioni di contratto praticate nel territorio della Repubblica.

    2. La pubblicità dei premi è attuata mediante preventivi personalizzati rilasciati presso ogni punto di vendita dell'impresa di assicurazione, nonché mediante siti internet che permettono di ricevere il medesimo preventivo per i veicoli e per i natanti individuati nel regolamento di attuazione.

    2-bis. Per l'offerta di contratti relativi all'assicurazione r.c. auto, l'intermediario rilascia preventiva informazione al consumatore sulle provvigioni riconosciutegli dall'impresa o, distintamente, dalle imprese per conto di cui opera. L'informazione è affissa nei locali in cui l'intermediario opera e risulta nella documentazione rilasciata al contraente.

    2-ter. I preventivi e le polizze indicano, in modo evidenziato, il premio di tariffa, la provvigione dell'intermediario, nonché lo sconto complessivamente riconosciuto al sottoscrittore del contratto.

    3. L'IVASS determina, con regolamento, gli obblighi a carico delle imprese e degli intermediari.

  • Articolo 76 Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza

    Articolo 76 Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza

    Art. 76 CCII – Presentazione della domanda e attivita’ dell’OCC

    D.Lgs. 12 gennaio 2019, n. 14 – testo aggiornato ai correttivi D.Lgs. 83/2022 e D.Lgs. 136/2024.

    1. La domanda è formulata tramite un OCC costituito nel circondario del tribunale competente ai sensi dell’articolo 27, comma 2. Se nel circondario del tribunale competente non vi è un OCC, i compiti e le funzioni allo stesso attribuiti sono svolti da un professionista o da una società tra professionisti in possesso dei requisiti di cui all’articolo 358, nominati dal presidente del tribunale competente o da un giudice da lui delegato, individuati, ove possibile, tra gli iscritti nel registro degli organismi di composizione della crisi da sovraindebitamento disciplinato dal regolamento di cui all’articolo 15 della legge 27 gennaio 2012, n.

    3.

    2. Alla domanda deve essere allegata una relazione particolareggiata dell’OCC, che comprende: a) l’indicazione delle cause dell’indebitamento e della diligenza impiegata dal debitore nell’assumere le obbligazioni; b) l’esposizione delle ragioni dell’incapacità del debitore di adempiere le obbligazioni assunte; c) l’indicazione della eventuale esistenza di atti in frode o di atti del debitore impugnati dai creditori; d) la valutazione sulla completezza e attendibilità della documentazione depositata a corredo della domanda, nonchè sulla fattibilità del piano e sulla convenienza dello stesso rispetto all’alternativa della liquidazione controllata; e) l’indicazione presumibile dei costi della procedura. f) […] g) […]

    3. L’OCC, nella sua relazione, deve indicare anche se il soggetto finanziatore, ai fini della concessione del finanziamento, abbia tenuto conto del merito creditizio del debitore.

    4. L’OCC, entro sette giorni dall’avvenuto conferimento dell’incarico da parte del debitore, ne dà notizia all’agente della riscossione e agli uffici fiscali, anche degli enti locali, competenti sulla base dell’ultimo domicilio fiscale dell’istante, i quali entro quindici giorni debbono comunicare il debito tributario accertato e gli eventuali accertamenti pendenti.

    5. Il deposito della domanda sospende, ai soli effetti del concorso, il corso degli interessi convenzionali o legali fino alla chiusura della liquidazione, a meno che i crediti non siano garantiti da ipoteca, pegno o privilegio, salvo quanto previsto dagli articoli 2749, 2788 e 2855, commi secondo e terzo, del codice civile.

    6. Il procedimento si svolge dinanzi al tribunale in composizione monocratica.

  • Art. 294 D.P.R. 115/2002

    Art. 294 D.P.R. 115/2002

    D.P.R. 30 maggio 2002, n. 115 – T.U. spese di giustizia

    1. Il Ministro della giustizia, entro il 30 giugno 2003, e successivamente ogni due anni, trasmette al Parlamento una relazione sull'applicazione della nuova normativa sul patrocinio a spese dello Stato, che consente di valutarne tutti gli effetti ai fini di ogni necessaria e tempestiva modifica della normativa stessa.

  • Controllo della posta e del PC aziendale: cosa può fare il datore

    Guida pratica · Lavoro · Sicurezza e tutele della persona

    In sintesi

    Il datore può monitorare l’uso del PC e della posta elettronica aziendale solo nel rispetto dell’art. 4 Statuto (accordo sindacale o autorizzazione ITL per i sistemi di controllo aggiuntivi) e del GDPR. Il Garante Privacy ha chiarito che il datore non può leggere indiscriminatamente le e-mail aziendali dei dipendenti senza una policy preventiva e una base giuridica adeguata.

    Riferimento normativo

    Art. 4 L. 300/1970; Reg. UE 2016/679; Linee guida Garante Privacy 2007

    Tabella riepilogativa

    Cosa il datore può e non può fare sul PC/posta aziendale
    Attività Ammessa? Condizioni
    Leggere tutte le e-mail aziendali a tappeto No Vietato senza policy e base giuridica specifica
    Monitoraggio log di navigazione Internet Limitatamente Accordo/autorizzazione art. 4 + policy + informativa GDPR
    Installare software di controllo (keylogger, screenshot) No (salvo procedura) Richiede accordo sindacale o autorizzazione ITL + informativa
    Accedere al PC dopo le dimissioni del dipendente Sì (limitatamente) Solo per esigenze organizzative documentate; policy preventiva raccomandata
    Adottare una policy aziendale sull’uso degli strumenti Sì – doveroso Deve essere portata a conoscenza dei lavoratori prima dell’uso

    Il PC aziendale come strumento di lavoro

    Il PC aziendale è fornito per finalità lavorative: il datore è legittimato a stabilire – tramite una policy d’uso degli strumenti – le regole di utilizzo, inclusi eventuali divieti di uso privato o limitazioni alla navigazione. La policy deve essere comunicata ai dipendenti prima dell’inizio dell’utilizzo. In assenza di policy, il datore non può presumere che l’uso sia esclusivamente lavorativo e non può usare i dati a fini disciplinari senza previo avvertimento.

    I limiti al controllo della posta elettronica

    Il Garante Privacy ha chiarito in più pronunce che il datore non può accedere sistematicamente e indiscriminatamente alle e-mail dei dipendenti: costituirebbe una violazione della riservatezza e dell’art. 4 Statuto se effettuata tramite sistemi di controllo non autorizzati. L’accesso è giustificato solo in presenza di indizi concreti di illecito, con misure proporzionate e documentate, e comunque dopo aver informato il dipendente della possibilità di controllo tramite policy.

    Cosa succede all'account e-mail dopo la cessazione

    Alla cessazione del rapporto il datore deve gestire l’account aziendale del dipendente in modo da tutelare sia le esigenze organizzative sia la riservatezza del lavoratore. Le best practice raccomandate dal Garante prevedono di disattivare l’account entro un termine ragionevole, impostare un messaggio automatico di risposta che indirizzi a un contatto alternativo, e non conservare le e-mail più a lungo del necessario. Il dipendente non ha diritto di continuare a usare l’account dopo la cessazione.

    Casi pratici

    Tizio – monitorato con keylogger senza saperlo

    Il datore ha installato un keylogger sul PC di Tizio senza informarlo né seguire la procedura dell’art. 4. I dati raccolti non possono essere usati a fini disciplinari; il datore si espone a sanzioni penali per violazione dell’art. 4 e a sanzioni GDPR per trattamento illecito di dati personali.

    Caia – e-mail lette dopo le dimissioni

    Dopo le dimissioni di Caia, il datore accede al suo account per recuperare documenti di lavoro. L’accesso è giustificato da esigenze organizzative solo se documentato e limitato al necessario; il datore non può leggere indiscriminatamente tutta la corrispondenza personale eventualmente presente. Una policy preventiva avrebbe definito i confini.

    Sempronio – navigazione su siti non lavorativi

    Il datore vuole verificare se Sempronio usa Internet per scopi personali. Senza una policy aziendale che vieti l’uso privato e senza la procedura dell’art. 4 per il sistema di monitoraggio dei log, non può farlo; con policy e procedura rispettate, può controllare i log di navigazione e, in caso di abuso, procedere disciplinarmente.

    Domande frequenti

    Il datore può leggere le mie e-mail aziendali?

    Non sistematicamente e non senza una policy preventiva. Il datore può accedere alle e-mail aziendali solo in presenza di esigenze organizzative documentate o di indizi concreti di illecito, e comunque solo se il lavoratore è stato preventivamente informato della possibilità di controllo tramite una policy d’uso.

    Posso usare il PC aziendale per cose personali?

    Dipende dalla policy aziendale. Se la policy vieta l’uso privato, il dipendente non è autorizzato; se la policy tace o consente un uso limitato, occorre attenersi a quanto previsto. In ogni caso, è prudente non conservare dati personali sensibili su strumenti aziendali.

    Cosa è una policy aziendale sull'uso degli strumenti?

    È un documento interno che stabilisce le regole d’uso del PC, della posta, di Internet e di altri strumenti aziendali: cosa è consentito, cosa è vietato, se e come può avvenire il controllo. Deve essere portata a conoscenza dei dipendenti prima che inizino a usare gli strumenti.

    Il datore può tenermi il cellulare aziendale acceso la notte?

    Il tema rientra nel diritto alla disconnessione: dopo l’orario di lavoro il lavoratore ha diritto a non essere raggiungibile su strumenti aziendali, salvo diversa previsione contrattuale per mansioni che richiedano reperibilità (con le relative maggiorazioni). Una policy o il CCNL devono regolamentare la reperibilità.

    Cosa faccio se scopro che il datore mi ha monitorato illegalmente?

    Puoi presentare reclamo al Garante per la protezione dei dati personali e, se i dati sono stati usati in sede disciplinare o giudiziaria, eccepire l’inutilizzabilità delle prove raccolte in violazione dell’art. 4 Statuto. Puoi anche rivolgerti a un avvocato giuslavorista o al patronato sindacale.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 182 Codice della Navigazione – Denunzia di avvenimenti straordinari

    Art. 182 Codice della Navigazione – Denunzia di avvenimenti straordinari

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Se nel corso del viaggio si sono verificati eventi straordinari relativi alla nave, alle persone che erano a bordo, o al carico, il comandante della nave all'arrivo in porto deve farne denunzia al comandante del porto o all'autorità consolare, allegando un estratto del giornale nautico con le relative annotazioni. Se la nave non è provvista di giornale o se sul giornale non è stata fatta annotazione, l'autorità marittima o consolare riceve la dichiarazione giurata del comandante e ne redige processo verbale. Le autorità predette procedono, ove sia il caso, ad investigazioni sommarie sui fatti denunziati e sulle loro cause, trasmettendo senza indugio gli atti relativi alla autorità giudiziaria competente, a norma degli articoli 315, 584, a eseguire la verifica della relazione di eventi straordinari.

  • Art. 245 Codice della Navigazione – Norme applicabili alle navi

    Art. 245 Codice della Navigazione – Norme applicabili alle navi

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    In quanto non sia diversamente stabilito, le navi sono soggette alle norme sui beni mobili.

  • CCNL Vigilanza: maternità, paternità e congedi

    CCNL Vigilanza Privata e Servizi Fiduciari

    In sintesi

    Il CCNL Vigilanza applica il Testo Unico Maternità con integrazione aziendale al 100% per i 5 mesi obbligatori. Paternità 10 giorni al 100%. Per le GPG in gravidanza: divieto di uso armi e turno notturno, spostamento a Servizi Fiduciari o maternità anticipata. Tutele rafforzate per il rischio professionale.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    ANIVP · Assvigilanza · Univ · Filcams-CGIL · Fisascat-CISL · UILTuCS-UIL
    Ultimo rinnovo
    21 novembre 2024 (proroga vigenza al 31/12/2026)
    Vigenza
    Fino al 31 dicembre 2026
    Platea
    ~110.000 (GPG armate, addetti servizi fiduciari, investigatori)

    Tabella riepilogativa

    Tutele maternità CCNL Vigilanza
    Tutela Durata Indennità
    Maternità obbligatoria 5 mesi 100% (INPS 80% + integraz. 20%)
    Maternità anticipata Da gravidanza 100% (autoriz. ITL)
    Paternità obbligatoria 10 giorni 100% INPS
    Congedo parentale 6 mesi/genitore 30% (primi 9 mesi)
    Divieto turno notturno Fino 1° anno bambino –
    Divieto uso armi Gravidanza + allattamento –

    Maternità 5 mesi al 100%

    La lavoratrice ha diritto al congedo di maternità di 5 mesi: 2 prima + 3 dopo il parto (classica) o 1+4 (flessibile). L’indennità INPS è all’80%, il CCNL integra al 100%.

    Durante la maternità maturano: ferie, 13ª, 14ª (per GPG), TFR, scatti.

    Divieto uso armi e spostamento mansioni

    Per le GPG il CCNL e la legge prevedono:

    • VIETATO l’uso di armi durante gravidanza e allattamento
    • Spostamento a Servizi Fiduciari (mansioni non armate) con stesso livello retributivo
    • Se non possibile lo spostamento: maternità anticipata su autorizzazione ITL al 100%

    Il porto d’arma rimane attivo ma sospeso solo per l’uso (la licenza resta valida).

    Divieto turno notturno

    Dalla comunicazione della gravidanza al compimento di 1 anno del bambino è VIETATO il turno notturno. Estendibile su richiesta fino ai 3 anni del bambino.

    L’azienda deve riorganizzare i turni per garantire solo M/P. Se impossibile: spostamento ad altro servizio o, in ultima istanza, maternità anticipata.

    Paternità 10 giorni al 100%

    Il padre lavoratore (es. GPG uomo) ha diritto a 10 giorni di paternità obbligatoria al 100% INPS, da fruire entro 5 mesi dalla nascita. Anche frazionati.

    Per il settore con prevalenza maschile, la paternità è frequente. Riconosciuta anche per padri adottivi o affidatari.

    Casi pratici

    Tizio – GPG padre con paternità 10 gg
    Tizio è GPG III, padre di un neonato. 10 giorni di paternità obbligatoria al 100% INPS. Stipendio €1.520/mese: paternità ~€590 lordi. Anche frazionati: 5 alla nascita + 5 dopo 2 settimane.
    Caia – GPG incinta spostata a SF
    Caia è GPG IV, scopre gravidanza. Comunica immediatamente. Divieto uso armi. L’azienda la sposta a Servizi Fiduciari livello C (controllo accessi) con mantenimento stipendio GPG IV. Resta operativa fino al congedo obbligatorio.
    Sempronio – SF in gravidanza turni rotativi
    Caia è SF B turnista M/P/N. Comunica gravidanza. Divieto turno N. L’azienda riorganizza turni: Caia fa solo M/P. Riposi giornalieri di allattamento dal rientro per 1 anno del bambino.

    Domande frequenti

    Quanti mesi di maternità ha una guardia giurata?
    5 mesi obbligatori (2+3 o 1+4) al 100% della retribuzione (INPS 80% + integrazione CCNL 20%). Più 7 giorni di riposo compensativo per GPG che continuano a maturare.
    Posso usare l'arma in gravidanza?
    NO, è VIETATO l’uso di armi durante gravidanza e allattamento. Spostamento a mansioni non armate (Servizi Fiduciari) con mantenimento stipendio o maternità anticipata su autorizzazione ITL.
    I turni notturni sono vietati in gravidanza?
    Sì, dalla comunicazione della gravidanza al compimento di 1 anno del bambino (estendibile a 3 anni). Riorganizzazione turni a M/P obbligatoria, o spostamento a servizio diurno, o maternità anticipata.
    Il padre ha tutele specifiche?
    10 giorni di paternità obbligatoria al 100% INPS, fruibili entro 5 mesi dalla nascita. Anche frazionati. Inoltre congedo parentale (6 mesi al 30%) e riposi giornalieri trasferibili.
    Posso essere licenziata se sono incinta?
    NO, è VIETATO dal momento della comunicazione della gravidanza al compimento di 1 anno del bambino. Anche le dimissioni in questo periodo devono essere convalidate dall’Ispettorato del Lavoro.
    Le ferie maturano in maternità?
    Sì, durante la maternità obbligatoria (5 mesi) maturano ferie, 13ª, 14ª (per GPG), TFR e scatti. Per il congedo parentale (oltre i 5 mesi): solo ferie e TFR.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive GPG e Servizi Fiduciari, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, festività e permessi, tredicesima e quattordicesima delle GPG, malattia, infortunio e copertura porto d’arma e periodo di prova per livello.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Vigilanza Privata e Servizi Fiduciari. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 246 D.P.R. 115/2002

    Art. 246 D.P.R. 115/2002

    D.P.R. 30 maggio 2002, n. 115 – T.U. spese di giustizia

    1. La percentuale spettante agli ufficiali giudiziari sui crediti recuperati relativi alle spese processuali, civili, amministrative e contabili, e alle pene pecuniarie, considerati al netto delle somme riversate a terzi, nonché sulle somme ricavate dalla vendita dei beni oggetto di confisca penale, è liquidata, con cadenza bimestrale, dai concessionari all'UNEP.

    2. Con decreto dirigenziale del Ministero della giustizia sono stabilite le modalità e, tenendo conto del decreto del Presidente della Repubblica 13 febbraio 2001, n. 123 , le regole tecniche telematiche per il versamento.