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Autore: Andrea Marton

  • Art. 85 Reg. (UE) 2023/1114 – Individuazione di prestatori di servizi per le cripto-attività significativi

    Art. 85 Reg. (UE) 2023/1114 – Individuazione di prestatori di servizi per le cripto-attività significativi

    Regolamento (UE) 2023/1114 del Parlamento europeo e del Consiglio del 31 maggio 2023 relativo ai mercati delle cripto-attività (Markets in Crypto-Assets, MiCA)

    1. Un prestatore di servizi per le cripto-attività è ritenuto significativo se ha nell’Unione almeno 15 milioni di utenti attivi, in media, in un anno civile, laddove tale media è calcolata come media del numero giornaliero di utenti attivi nel corso dell’intero anno civile precedente.

    2. I prestatori di servizi per le cripto-attività danno notifica alle rispettive autorità competenti entro due mesi dal raggiungimento del numero di utenti attivi stabilito al paragrafo 1. Se l’autorità competente conviene che la soglia stabilito al paragrafo 1 è stata raggiunta, ne dà notifica all’ESMA.

    3. Fatte salve le responsabilità delle autorità competenti ai sensi del presente regolamento, le autorità competenti degli Stati membri di origine forniscono al consiglio delle autorità di vigilanza dell’ESMA aggiornamenti annuali in merito ai seguenti sviluppi in fatto di vigilanza per quanto concerne i prestatori di servizi per le cripto-attività significativi:

    a) le autorizzazioni, in corso o concluse, di cui all’articolo 59;

    b) le procedure, in corso o concluse, di revoca delle autorizzazioni di cui all’articolo 64;

    c) l’esercizio dei poteri di vigilanza stabiliti all’articolo 94, paragrafo 1, primo comma, lettere b), c), e), f), g), y) e aa).

    L’autorità competente dello Stato membro di origine può fornire al consiglio delle autorità di vigilanza dell’ESMA aggiornamenti più frequenti o informarlo prima di qualsiasi decisione presa dall’autorità competente dello Stato membro d’origine in relazione al primo comma, lettera a), b) o c).

    4. L’aggiornamento di cui al paragrafo 3, secondo comma, può essere seguito da uno scambio di opinioni in seno al consiglio delle autorità di vigilanza dell’ESMA.

    5. Se del caso, l’ESMA può avvalersi dei poteri di cui agli articoli 29, 30, 31 e 31 ter del regolamento (UE) n. 1095/2010.

  • CCNL Aeroportuali e Handling: livelli di inquadramento, qualifiche e mansioni

    CCNL Servizi Aeroportuali e Handling

    Livelli di inquadramento, qualifiche e mansioni nel CCNL Aeroportuali e Handling

    Dalla rampa al coordinamento: come sono strutturati i 9 livelli professionali del CCNL Trasporto Aereo per il personale di terra, con le declaratorie tipo per gestori aeroportuali e handlers e le mansioni caratteristiche di ciascun livello.

    In sintesi

    Il CCNL Trasporto Aereo suddivide il personale di terra in 9 livelli (da 9° a 1S), comprensivi di quadri, impiegati e operai. Il 4° livello è il livello di riferimento per l’inquadramento base degli addetti operativi (rampa, check-in, smistamento). Il rinnovo 2025-2027 ha previsto l’aggiornamento del sistema professionale per includere nuove figure operative, anche in relazione alla digitalizzazione dei processi aeroportuali.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie (Gestori)
    Assaeroporti · Aeroporti 2030 · Filt-Cgil · Uiltrasporti · Ugl Trasporto Aereo
    Parti firmatarie (Handlers)
    Assohandlers · Filt-Cgil · Fit-Cisl · Uiltrasporti · Ugl Trasporto Aereo
    Vigenza
    1° gennaio 2025 – 31 dicembre 2027 (Parte Generale e Gestori); fino al 31 dicembre 2025 (Handlers)
    Ambito
    Gestori aeroportuali, società di handling/assistenza a terra, cargo, rifornimento, catering

    Tabella riepilogativa dei livelli di inquadramento

    Struttura dei livelli e figure professionali tipo nel CCNL Trasporto Aereo – personale di terra
    Livello Categoria Figure professionali tipo Caratteristiche principali
    1S Quadro/Impiegato direttivo Responsabile di area, capo servizio, dirigente di reparto Alta responsabilità, coordinamento di strutture complesse
    1 Impiegato di concetto senior Supervisore operazioni, responsabile turno Autonomia operativa elevata, coordinamento di team
    2A Impiegato di concetto Coordinatore check-in, assistente operativo senior Mansioni complesse, parziale supervisione
    2B Impiegato/Operaio specializzato senior Agente passeggeri specializzato, tecnico di rampa senior Competenze specialistiche consolidate
    3 Operaio qualificato / Impiegato d’ordine senior Addetto check-in qualificato, operatore di rampa senior Mansioni qualificate con autonomia operativa
    4 Operaio qualificato / Impiegato d’ordine Addetto movimentazione bagagli, addetto rampa, agente di scalo base Livello di riferimento per operativi di base
    5 Operaio comune qualificato Addetto ai mezzi di rampa, addetto servizi ausiliari qualificati Mansioni esecutive con qualificazione specifica
    6 Operaio comune Addetto ai servizi generali, supporto operativo base Mansioni prevalentemente esecutive
    7-9 Operaio avventizio / apprendista Addetto stagionale, lavoratore in apprendistato Livelli di ingresso, figure in formazione

    Le declaratorie complete per ciascun livello sono contenute nella Parte Specifica del CCNL (sezione Gestori o sezione Handlers). Le figure professionali tipo riportate sono indicative e possono variare in base all’organizzazione aziendale.

    Il sistema professionale: quadri, impiegati e operai

    Il CCNL Trasporto Aereo, come la generalità dei contratti del settore privato, distingue tre macro-categorie giuridiche del personale dipendente, con effetti su tutele, preavvisi e regime disciplinare:

    • Quadri: figura introdotta dalla L. 190/1985, presente al livello 1S. Sono lavoratori che svolgono con carattere di continuità funzioni di rilevante importanza per lo sviluppo e l’attuazione degli obiettivi dell’impresa. Godono di tutele specifiche (diritto alla qualifica, assicurazione responsabilità civile professionale).
    • Impiegati: prestano attività prevalentemente intellettuale o di coordinamento. Livelli 1S, 1, 2A, 2B, 3 (per la componente impiegatizia).
    • Operai: svolgono prevalentemente attività manuale o tecnico-operativa. Livelli 3 (per la componente operaia), 4, 5, 6, 7, 8, 9.

    La distinzione rileva in particolare per la durata del periodo di prova, per il preavviso in caso di licenziamento o dimissioni, e per alcune indennità specifiche.

    Il 4° livello: parametro di riferimento del settore

    Il CCNL Trasporto Aereo utilizza il 4° livello come parametro di riferimento per il calcolo degli aumenti contrattuali e per la comunicazione delle variazioni economiche. Questo livello comprende la maggior parte degli addetti operativi di base: gli addetti alla movimentazione bagagli, gli agenti di rampa, i conduttori di mezzi speciali di piazzale, gli agenti di scalo che svolgono funzioni di check-in base e di assistenza ai passeggeri. È il livello numericalmente più diffuso tra gli handlers.

    Figure professionali specifiche del settore aeroportuale

    Il contesto operativo degli aeroporti genera profili professionali peculiari, spesso non presenti in altri comparti:

    • Addetto alla rampa: opera direttamente sul piazzale per il carico, scarico e smistamento di bagagli, merci e posta. Utilizza mezzi speciali (nastri elevatori, carrelli, trattori). Tipicamente 4° livello.
    • Agente di scalo passeggeri: gestisce le operazioni di check-in, imbarco e sbarco dei passeggeri, assistenza ai disabili (PRM), controllo documenti. Livello variabile da 3° a 2A.
    • Addetto de-icing: esegue le operazioni di rimozione ghiaccio e neve dagli aeromobili. Mansione stagionale ad alta specializzazione, inquadrata normalmente al 3° livello.
    • Operatore cargo: gestisce la documentazione, il magazzino e l’accettazione delle merci. Livello variabile da 3° a 2B.
    • Supervisore di rampa: coordina le operazioni di assistenza a terra durante lo scalo. Livello 2B o 2A.
    • Addetto ai sistemi informativi di scalo (DCS): gestisce i sistemi departure control. Tipicamente livello 2B o 2A.

    Aggiornamento del sistema professionale nel rinnovo 2025

    Il rinnovo della Parte Specifica Gestori del 4 giugno 2025 ha previsto l’aggiornamento del sistema professionale per includere nuove figure operative emerse dalla digitalizzazione e dalla transizione energetica del settore: operatori di sistemi di automazione bagagli, tecnici di gestione dei gate remoti, addetti alla supervisione di sistemi biometrici di imbarco. Questi profili vengono progressivamente inquadrati nelle declaratorie esistenti o in nuove declaratorie aziendali da negoziare in sede di contrattazione di secondo livello.

    Casi pratici

    Tizio – Addetto rampa che chiede la promozione al 3° livello
    Tizio lavora come addetto movimentazione bagagli al 4° livello da tre anni. Da sei mesi svolge di fatto mansioni da supervisor di turno (coordina 4 colleghi, firma i documenti di carico). Maturati i 6 mesi previsti dall’art. 2103 c.c. per lo svolgimento di mansioni superiori, Tizio ha diritto alla promozione formale al 3° livello. Contatta il delegato sindacale Filt-Cgil per formalizzare la richiesta per iscritto al datore.
    Caia – Agente di scalo: impiegata o operaia?
    Caia è assunta come agente di scalo passeggeri al 3° livello. Si interroga sulla propria categoria giuridica: le sue mansioni sono prevalentemente intellettuali (gestione check-in, documenti, relazione con i passeggeri) e non manuali. Il CCNL la colloca tra gli impiegati al 3° livello. Questo rileva per il periodo di prova (più lungo rispetto agli operai dello stesso livello) e per il preavviso contrattuale.
    Sempronio – Nuovo profilo digitale non previsto dal CCNL
    Sempronio è assunto come «operatore sistemi biometrici di imbarco». L’azienda lo inquadra al 3° livello. Sempronio ritiene che le competenze richieste (gestione sistemi IT di sicurezza) corrispondano al profilo 2B. La RSU negozia con l’azienda un accordo di secondo livello che definisce la declaratoria del nuovo profilo e lo inquadra al 2B, con effetti retroattivi dalla data di assunzione.

    Domande frequenti

    A quale livello è inquadrato un addetto al check-in nel CCNL aeroportuali?
    L’addetto al check-in di linea è tipicamente inquadrato al 3° o 4° livello, a seconda dell’autonomia operativa e delle responsabilità specifiche. Chi svolge funzioni di coordinamento può essere inquadrato al 2B o 2A.
    Cosa distingue il livello 1S dagli altri livelli?
    Il livello 1S raggruppa figure di coordinamento ad alta responsabilità, generalmente quadri o impiegati direttivi con compiti di supervisione. È il livello con il minimo tabellare più alto (2.542 € per i gestori e 2.351 € per gli handlers al luglio 2025).
    Un handler addetto alla rampa può essere inquadrato come operaio?
    Sì. Gli handlers addetti alla rampa (carico/scarico bagagli, movimentazione mezzi, de-icing) sono generalmente inquadrati come operai specializzati ai livelli 4° o 3°. La qualifica di impiegato è riservata a chi svolge prevalentemente mansioni amministrative, gestionali o di coordinamento.
    Come avviene il passaggio di livello?
    Il passaggio di livello avviene per promozione formale, subordinata al mutamento effettivo e stabile delle mansioni. Il lavoratore ha diritto alla promozione dopo aver svolto mansioni superiori per il periodo previsto dall’art. 2103 c.c. (di norma 6 mesi).
    I livelli del CCNL handlers sono gli stessi del CCNL gestori?
    Sì, la struttura a 9 livelli (da 9° a 1S) è la stessa per entrambe le sezioni, ma le declaratorie (cioè le descrizioni delle mansioni) possono differire in dettaglio, riflettendo le specificità dei servizi di gestione aeroportuale rispetto alle operazioni di assistenza a terra.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso, licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo della Parte Specifica Gestori Aeroportuali del 4 giugno 2025 e al rinnovo Handlers del 25 ottobre 2023. Le declaratorie complete si trovano nei testi integrali disponibili presso Assaeroporti, Assohandlers, Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Ugl Trasporto Aereo. Per situazioni individuali consultare un consulente del lavoro o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • CCNL Cooperative di Consumo: apprendistato

    CCNL Cooperative di Consumo

    CCNL Cooperative di Consumo: apprendistato

    L’apprendistato professionalizzante è la principale porta d’ingresso al lavoro stabile nella distribuzione cooperativa. Il CCNL Distribuzione Cooperativa definisce durate, percentuali retributive, obblighi di formazione e modalità di trasformazione a tempo indeterminato. Questa guida è rivolta tanto ai giovani che avviano un contratto di apprendistato quanto ai responsabili HR delle cooperative.

    In sintesi

    L’apprendistato professionalizzante dura da 2 a 3 anni secondo il livello di arrivo. La retribuzione è una percentuale crescente della paga base del livello di inquadramento finale. Il piano formativo individuale è obbligatorio. Al termine, senza recesso, il contratto si trasforma automaticamente a tempo indeterminato.

    Dati contrattuali

    Parti datoriali
    Ancc-Coop · Confcooperative Consumo e Utenza · Agci Agrital Settore Consumo
    Parti sindacali
    Filcams-Cgil · Fisascat-Cisl · Uiltucs-Uil
    Data rinnovo
    29 marzo 2024
    Vigenza
    1° aprile 2023 – 31 marzo 2027
    Riferimento normativo
    D.lgs. 81/2015 (art. 41–47); accordo interconfederale cooperativo

    Le tipologie di apprendistato nel settore cooperativo

    Il d.lgs. 81/2015 prevede tre tipologie di apprendistato. Nel settore della distribuzione cooperativa la tipologia prevalente è l’apprendistato professionalizzante (art. 44 d.lgs. 81/2015), rivolto a giovani dai 18 ai 29 anni (17 anni se in possesso di qualifica professionale). Le altre due tipologie — apprendistato per la qualifica e il diploma professionale (art. 43) e apprendistato di alta formazione e ricerca (art. 45) — sono meno diffuse nel settore retail cooperativo.

    L’apprendistato professionalizzante si caratterizza per:

    • un piano formativo individuale (PFI) scritto allegato al contratto, che descrive gli obiettivi formativi, le competenze da acquisire e il percorso di crescita;
    • la designazione di un tutor aziendale che segue l’apprendista nel percorso formativo;
    • un numero minimo di ore di formazione trasversale e professionalizzante annue, definito dalla contrattazione collettiva.

    Durata dell’apprendistato per livello

    Il CCNL Distribuzione Cooperativa fissa la durata dell’apprendistato professionalizzante in funzione del livello di inquadramento che il lavoratore raggiungerà al termine del percorso formativo:

    • Livelli esecutivi (5° e 6°): durata indicativa di 2 anni;
    • Livelli medi (3° e 4°, inclusi 3S e 4S): durata indicativa di 2–3 anni;
    • Livelli qualificati (2° livello): durata indicativa di 3 anni;
    • Livelli superiori (1° livello e Quadri): durata massima di 3 anni (il contratto può prevedere periodi più brevi in presenza di titoli di studio specifici).

    La durata può essere ridotta in caso di possesso di titoli di istruzione e formazione professionale pertinenti alle mansioni da svolgere, su accordo aziendale con le rappresentanze sindacali.

    Tabella riepilogativa

    Apprendistato professionalizzante – CCNL Distribuzione Cooperativa (schema orientativo)
    Livello di arrivo Durata indicativa Retribuzione 1° anno Retribuzione 2°-3° anno
    5°-6° livello 2 anni ~70% della paga base del livello di arrivo ~80–85% crescente
    3°-4° livello (e super) 2–3 anni ~70% della paga base del livello di arrivo ~80–90% crescente
    2° livello 3 anni ~70% della paga base del livello di arrivo Progressione fino a ~90%
    1° livello e Q 3 anni ~70% della paga base del livello di arrivo Progressione fino a ~90%

    Nota: le percentuali retributive esatte per ciascun anno e livello sono fissate nelle tabelle del CCNL. I valori indicativi sopra riportati sono coerenti con la struttura tipica del contratto della distribuzione cooperativa; vanno sempre verificati sul testo contrattuale ufficiale.

    La formazione nell’apprendistato cooperativo

    Il d.lgs. 81/2015 e la contrattazione collettiva prevedono che l’apprendista riceva una formazione professionalizzante a carico del datore di lavoro. Nel settore cooperativo gli accordi interconfederali definiscono:

    • un monte ore minimo annuo di formazione (di norma 120 ore nel primo anno, variabile nei successivi);
    • la formazione trasversale (competenze trasversali: comunicazione, sicurezza, team working);
    • la formazione tecnico-professionale specifica del ruolo (es. gestione del banco fresco, utilizzo dei sistemi informativi, gestione cassa, logistica di magazzino);
    • il ruolo del tutor aziendale: ogni apprendista deve avere un tutor che lo segue, valuta l’acquisizione delle competenze e certifica i progressi formativi.

    Il mancato rispetto degli obblighi formativi può comportare la requalificazione del rapporto di apprendistato come rapporto di lavoro ordinario, con obbligo di corrispondere la retribuzione piena del livello di inquadramento sin dall’inizio.

    Trasformazione a tempo indeterminato e recesso

    Al termine del periodo di apprendistato, il datore può scegliere tra due opzioni:

    1. Proseguire il rapporto a tempo indeterminato: se non recede, il contratto si trasforma automaticamente nel contratto a tempo indeterminato con inquadramento al livello di arrivo previsto dal piano formativo. Non è necessario sottoscrivere un nuovo contratto;
    2. Recedere entro la scadenza: il datore può recedere con un preavviso di 30 giorni comunicato per iscritto nel periodo finale dell’apprendistato, senza necessità di giustificato motivo. Il lavoratore ha diritto al TFR e alle competenze maturate; ha diritto alla NASpI se sussistono i requisiti.

    Anche il lavoratore può dimettersi durante l’apprendistato rispettando il preavviso o, in caso di giusta causa, senza preavviso.

    Casi pratici

    Tizio – Apprendista cassiere al 4° livello, retribuzione nel primo anno
    Tizio viene assunto come apprendista con livello di arrivo 4°. Nel primo anno percepisce una percentuale della paga base del 4° livello (indicativamente intorno al 70%), più contingenza e terzo elemento proporzionati. Ha diritto a tredicesima, quattordicesima e TFR calcolati sulla sua retribuzione effettiva. Ha anche diritto alle ferie (proporzionate), al ROL e alla copertura di malattia e infortunio. Al terzo anno, se il datore non recede, diventa a tempo indeterminato al 4° livello con la piena retribuzione tabellare.
    Caia – Apprendista banconista, obbligo formativo non rispettato
    Caia è apprendista al banco salumeria (livello di arrivo 3°). Dopo 18 mesi si accorge che non ha mai ricevuto formazione teorica e non ha un tutor assegnato. Caia segnala la situazione alla Fisascat-Cisl. Il sindacato contesta la violazione degli obblighi formativi: in caso di inadempienza grave, il rapporto può essere riqualificato come ordinario a tempo indeterminato con diritto alle differenze retributive dalla data di assunzione.
    Sempronio – Apprendista caporeparto, mancato recesso e trasformazione
    Sempronio termina il periodo di apprendistato professionalizzante al 2° livello (3 anni). Il datore non invia alcuna comunicazione di recesso entro la scadenza. Il contratto si trasforma automaticamente a tempo indeterminato al 2° livello, con la piena retribuzione tabellare e la decorrenza dell’anzianità dalla data di assunzione come apprendista. Sempronio non deve firmare nulla: la trasformazione avviene per legge.

    Domande frequenti

    Quanto dura l’apprendistato nel CCNL Distribuzione Cooperativa?
    Da 2 anni per i livelli esecutivi (5°-6°) fino a 3 anni per i livelli qualificati (1°-2°). La durata può essere ridotta se l’apprendista ha titoli di studio o qualifiche professionali pertinenti.
    Quanto guadagna un apprendista?
    La retribuzione è una percentuale della paga base del livello di arrivo, crescente di anno in anno. Le percentuali esatte sono nelle tabelle del CCNL. L’apprendista ha diritto anche a tredicesima, quattordicesima e TFR calcolati sulla sua retribuzione effettiva.
    La formazione nell’apprendistato è obbligatoria?
    Sì. Il datore deve garantire la formazione professionalizzante prevista dal piano formativo individuale. Il mancato rispetto degli obblighi formativi può comportare la riqualificazione del rapporto come ordinario a tempo indeterminato.
    Cosa succede alla fine dell’apprendistato?
    Se il datore non recede entro la scadenza, il contratto si trasforma automaticamente a tempo indeterminato al livello di arrivo. Il datore può recedere con preavviso di 30 giorni entro la scadenza, senza necessità di giustificato motivo.
    L’apprendista ha diritto alla NASpI se viene licenziato a fine apprendistato?
    Sì, se il datore recede alla scadenza del contratto di apprendistato e il lavoratore soddisfa i requisiti contributivi (13 settimane negli ultimi 4 anni), ha diritto alla NASpI. Il recesso alla scadenza dell’apprendistato è equiparato a un licenziamento ai fini della NASpI.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Distribuzione Cooperativa del 29 marzo 2024 (vigenza 1° aprile 2023 – 31 marzo 2027) e al d.lgs. 81/2015. Le percentuali retributive esatte e la durata dell’apprendistato per ciascun livello vanno verificate sul testo contrattuale ufficiale, disponibile presso Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil e le associazioni datoriali. Per situazioni individuali consultare un consulente del lavoro o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 26 D.Lgs. 79/2011 – Funzioni di monitoraggio

    Art. 26 D.Lgs. 79/2011 – Funzioni di monitoraggio

    Codice del turismo (D.Lgs. 23 maggio 2011, n. 79)

    1. Le funzioni di monitoraggio delle attività, elencate all’articolo 22, comma 2, sono svolte dal Comitato permanente di promozione del turismo in Italia, nel rispetto delle funzioni e delle competenze degli uffici del Ministero per i beni e le attività culturali e tenendo conto dei contratti relativi ai sevizi di assistenza culturale e ospitalità per il pubblico, utilizzando le risorse umane e strumentali disponibili, senza nuovi ed ulteriori oneri per la finanza pubblica. articolo precedente articolo successivo

  • Art. 71 D.Lgs. 231/2001 – Impugnazioni delle sentenze relative alla responsabi…

    Art. 71 D.Lgs. 231/2001 Responsabilita Enti – Impugnazioni delle sentenze relative alla responsabilità amministrativa dell’ente

    In vigore dal 04/07/2001

    1. Contro la sentenza che applica sanzioni amministrative diverse da quelle interdittive l'ente può proporre impugnazione nei casi e nei modi stabiliti per l'imputato del reato dal quale dipende l'illecito amministrativo.

    2. Contro la sentenza che applica una o più sanzioni interdittive, l'ente può sempre proporre appello anche se questo non è ammesso per l'imputato del reato dal quale dipende l'illecito amministrativo.

    3. Contro la sentenza che riguarda l'illecito amministrativo il pubblico ministero può proporre le stesse impugnazioni consentite per il reato da cui l'illecito amministrativo dipende.

  • CCNL Agricoltura Impiegati e Quadri: apprendistato

    CCNL Agricoltura (Impiegati e Quadri)

    CCNL Agricoltura Impiegati e Quadri: apprendistato

    L’apprendistato professionalizzante è lo strumento contrattuale per formare giovani impiegati e tecnici nel settore agricolo, combinando lavoro e apprendimento. Il CCNL Agricoltura Impiegati e Quadri 2024-2027 ne definisce durata, percentuali retributive, formazione obbligatoria e percorso di inquadramento finale.

    In sintesi

    Il CCNL Agricoltura Impiegati e Quadri 2024-2027 disciplina l’apprendistato professionalizzante per impiegati e tecnici agricoli: durata fino a 36 mesi, retribuzione graduale dal 70% al 100% del livello finale, 120 ore annue di formazione trasversale. Al termine, trasformazione automatica a tempo indeterminato con inquadramento definitivo.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confagricoltura · Coldiretti · Cia (lato datoriale) · Fai-Cisl · Flai-Cgil · Uila-Uil · Confederdia (lato sindacale)
    Ultimo rinnovo
    18 giugno 2024
    Vigenza
    1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2027
    Riferimento legale
    D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, artt. 41-47 (apprendistato professionalizzante)
    Età apprendista
    Da 18 anni (da 17 se in possesso di qualifica triennale IeFP) fino a 29 anni

    Tabella riepilogativa: durata e retribuzione per livello finale

    Apprendistato professionalizzante – CCNL Agricoltura Impiegati e Quadri 2024-2027
    Livello finale Durata massima % 1° anno % 2° anno % 3° anno
    Q (Quadro) 36 mesi 70% 80% 90%
    1ª categoria 36 mesi 70% 80% 90%
    2ª categoria 30 mesi 70% 85% 90%
    3ª categoria 24 mesi 75% 90% –
    4ª e 5ª categoria 24 mesi 75% 90% –
    6ª categoria 18 mesi 80% 95% –

    Nota: Le percentuali indicate sono orientative sulla base della struttura tradizionale del CCNL e della normativa sull’apprendistato. Per le percentuali esatte introdotte dal rinnovo del 18 giugno 2024, fare riferimento al testo contrattuale ufficiale. La retribuzione percentuale si calcola sul minimo tabellare del livello finale (non del livello di inquadramento durante l’apprendistato).

    Il quadro normativo dell’apprendistato professionalizzante

    L’apprendistato professionalizzante è regolato dal D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (Codice dei contratti di lavoro), artt. 41-47. Si tratta di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, finalizzato al conseguimento di una qualificazione professionale attraverso la formazione in azienda, con una doppia funzione: occupazione e apprendimento.

    Possono essere assunti in apprendistato professionalizzante i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni (limite di 29 anni e 364 giorni). Per i giovani in possesso di una qualifica triennale conseguita in un percorso IeFP (Istruzione e Formazione Professionale), il limite minimo scende a 17 anni.

    Il contratto di apprendistato deve essere:

    • Stipulato in forma scritta;
    • Corredato di un piano formativo individuale (PFI) che descriva obiettivi formativi, competenze da acquisire, modalità e struttura della formazione;
    • Comunicato al Centro per l’Impiego e all’INPS nei termini ordinari di assunzione.

    La formazione: obblighi di legge e ruolo del tutor

    L’aspetto che distingue l’apprendistato da un normale contratto di lavoro a tempo indeterminato con livello inferiore è l’obbligo di formazione. Il D.Lgs. 81/2015 (art. 44) prevede per l’apprendistato professionalizzante:

    • Formazione trasversale (o di base): almeno 120 ore nel triennio, erogate da enti accreditati o in azienda, su temi come sicurezza sul lavoro, competenze relazionali, linguistiche, organizzative;
    • Formazione professionale specifica: svolta in azienda, descritta nel PFI, relativa alle competenze tecniche del ruolo (es. contabilità agricola, fitosanità, tecniche di laboratorio).

    Il datore deve designare un tutor aziendale, che è il referente dell’apprendista per il percorso formativo in azienda. Il tutor deve avere una qualificazione superiore o pari a quella dell’apprendista e seguire concretamente la sua crescita professionale.

    Il trattamento economico durante l’apprendistato

    La retribuzione dell’apprendista è calcolata come percentuale del minimo tabellare del livello contrattuale di destinazione finale. Questa scelta normativa è importante: non si prende il livello effettivo di inquadramento durante la prova (che di solito è inferiore di due livelli rispetto al finale), ma il minimo del livello che il lavoratore raggiungerà al termine.

    Esempio: un apprendista destinato alla 2ª categoria avrà una retribuzione del 70% del minimo della 2ª categoria nel primo anno, dell’85% nel secondo, del 90% nel terzo. Questa formula protegge l’apprendista da retribuzioni troppo basse legate all’inquadramento provvisorio.

    Oltre alla retribuzione, all’apprendista spettano anche:

    • Tredicesima e quattordicesima mensilità (in quota percentuale dello stesso livello);
    • Ferie annuali (maturazione intera, non ridotta);
    • TFR (versato all’ENPAIA in quota proporzionale alla retribuzione percepita);
    • Contributi previdenziali INPS e ENPAIA (con aliquote agevolate per il datore).

    Agevolazioni contributive per il datore

    L’assunzione di apprendisti consente al datore di lavoro significative riduzioni dei contributi previdenziali. Il D.Lgs. 81/2015 e le successive leggi di bilancio prevedono aliquote contributive a carico del datore fortemente ridotte per i periodi di apprendistato, con variazioni in base alla dimensione dell’azienda e all’anzianità del contratto. L’INPS pubblica annualmente le aliquote aggiornate.

    Il rapporto numerico tra apprendisti e lavoratori qualificati è disciplinato dalla legge: in aziende con più di 9 dipendenti, il numero di apprendisti non può superare il 100% dei lavoratori qualificati a tempo indeterminato in servizio.

    Fine dell’apprendistato: trasformazione e recesso

    Alla scadenza del contratto di apprendistato il rapporto si trasforma automaticamente in contratto a tempo indeterminato, con inquadramento nel livello contrattuale indicato nel PFI, salvo che il datore eserciti il recesso (art. 42, co. 3, D.Lgs. 81/2015) entro 30 giorni dalla scadenza, previo preavviso contrattuale. In questo caso si applica la disciplina ordinaria del licenziamento (giustificato motivo, preavviso).

    Il periodo di apprendistato è computato nell’anzianità di servizio ai fini di tutti gli istituti contrattuali successivi alla stabilizzazione (scatti, ferie, preavviso, ecc.).

    Casi pratici

    Tizio – Apprendista tecnico agrario, destinazione 2ª categoria
    Tizio, 22 anni, è assunto come apprendista con destinazione 2ª categoria (impiegato di concetto, 2° grado). Il minimo della 2ª categoria nel 2025 è circa €1.570. Nel primo anno Tizio percepisce il 70%: €1.099 lordi mensili. Nel secondo anno l’85%: €1.334,50. Nel terzo anno il 90%: €1.413. Al termine dei 30 mesi, se il datore non recede, Tizio è stabilizzato a tempo indeterminato come impiegato di 2ª categoria con il minimo pieno di €1.570, con anzianità che decorre dall’inizio dell’apprendistato.
    Caia – Apprendista per livello 6ª categoria, formazione obbligatoria
    Caia, 19 anni, è assunta come apprendista con destinazione 6ª categoria (ausiliaria) in un consorzio agrario. Durata: 18 mesi. Nei primi 9 mesi percepisce l’80% del minimo della 6ª categoria 2025 (circa €974); nei successivi 9 mesi il 95% (circa €1.156). Il piano formativo individuale prevede 40 ore di formazione trasversale sulla sicurezza e sui principi di organizzazione aziendale. Il tutor aziendale è il responsabile amministrativo.
    Sempronio – Fine apprendistato e stabilizzazione
    Sempronio ha completato 36 mesi di apprendistato come tecnico di 1ª categoria. Il datore è soddisfatto del suo percorso e non esercita il recesso. Al 37° mese il rapporto si trasforma automaticamente a tempo indeterminato: Sempronio è inquadrato come impiegato di 1ª categoria con il minimo pieno (circa €1.718 nel 2025). L’anzianità ai fini degli scatti decorre dall’inizio dell’apprendistato: già al primo rinnovo biennale maturerà il primo scatto.

    Domande frequenti

    Qual è la durata massima dell’apprendistato per un impiegato agricolo?
    Il CCNL prevede una durata massima di 36 mesi per i livelli alti (Q, 1ª e 2ª categoria) e durate inferiori (24-18 mesi) per i livelli più bassi (4ª-6ª categoria). La durata esatta dipende dal livello di destinazione indicato nel piano formativo individuale.
    Quanto viene pagato un apprendista impiegato agricolo?
    La retribuzione è una percentuale del minimo del livello di destinazione finale: di norma dal 70% nel primo anno, all’80-85% nel secondo, al 90-95% nel terzo. Le percentuali esatte sono fissate dal CCNL e variano per livello.
    Quante ore di formazione sono previste per l’apprendista?
    Il D.Lgs. 81/2015 prevede almeno 120 ore di formazione trasversale (suddivise nel triennio), oltre alla formazione professionale specifica in azienda descritta nel piano formativo individuale. Il tutor aziendale segue il percorso.
    Cosa succede al termine dell’apprendistato?
    Se il datore non recede entro 30 giorni dalla scadenza con preavviso, il rapporto si trasforma automaticamente in contratto a tempo indeterminato con l’inquadramento finale concordato. Il periodo di apprendistato è computato nell’anzianità ai fini di tutti gli istituti contrattuali.
    I contributi previdenziali dell’apprendista sono ridotti?
    Sì. Il datore beneficia di aliquote contributive agevolate per la durata dell’apprendistato. Le misure variano per dimensione aziendale e anno di contratto. L’apprendista è comunque iscritto regolarmente all’ENPAIA per il TFR e all’INPS per pensione, malattia e maternità.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e stipendi, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i Quadri e gli Impiegati Agricoli del 18 giugno 2024 (vigenza 2024-2027) e alla normativa vigente (D.Lgs. 81/2015). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, i sindacati di categoria (Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil, Confederdia) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 70-ter RD 12/1941 – Ufficio del pubblico ministero presso il tribunale per le persone, per i minorenni e per le famiglie

    Art. 70-ter RD 12/1941 – Ufficio del pubblico ministero presso il tribunale per le persone, per i minorenni e per le famiglie

    Ordinamento giudiziario (Regio Decreto 30 gennaio 1941, n. 12)

    18. Allo stesso procuratore della Repubblica sono attribuiti, nelle materie di competenza del tribunale per le persone, per i minorenni e per le famiglie, tutti i poteri che le leggi conferiscono al pubblico ministero presso il tribunale.

  • CCNL Pubblici Esercizi: ferie, permessi, ROL e festività

    CCNL Pubblici Esercizi e Ristorazione

    In sintesi

    Il CCNL Pubblici Esercizi riconosce 26 giorni lavorativi di ferie annue per chi ha superato il primo anno, maturate pro rata mensile. I permessi ROL (Riduzione Orario di Lavoro) ammontano a 32 ore annue. Le 12 festività nazionali sono retribuite; quelle cadenti in giorno lavorativo non goduto vengono compensate economicamente.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Fipe-Confcommercio · Angem · Legacoop Produzione e Servizi · Confcooperative Lavoro e Servizi · Filcams-CGIL · Fisascat-CISL · UILTuCS-UIL
    Ultimo rinnovo
    Accordo di rinnovo 8 febbraio 2024 (decorrenza 1° gennaio 2024)
    Vigenza
    Fino al 31 dicembre 2027
    Platea
    ~1 milione (bar, ristoranti, mense, catering, ristorazione collettiva)

    Tabella riepilogativa

    Ferie, ROL e festività – Riepilogo CCNL Pubblici Esercizi
    Istituto Spettanza annua Maturazione
    Ferie (dal 2° anno) 26 giorni lavorativi 2,17 giorni/mese
    Ferie (1° anno di servizio) Proporzionale ai mesi Pro rata mensile
    Permessi ROL 32 ore annue 2,67 ore/mese
    Festività nazionali retribuite 12 festività Cadenza annuale fissa
    Permessi per eventi familiari 3 giorni per lutto di grado stretto Per evento
    Permesso matrimonio/unione civile 15 giorni di calendario Per evento

    Ferie: spettanza, maturazione e godimento

    Il CCNL Pubblici Esercizi riconosce 26 giorni lavorativi di ferie annue a partire dal secondo anno di servizio. Nel primo anno si matura il diritto proporzionalmente ai mesi lavorati (circa 2,17 giorni per mese intero). La maturazione avviene anche durante l’assenza per malattia, maternità, infortunio e congedo parentale.

    Il godimento delle ferie deve avvenire preferibilmente in un unico periodo continuativo di almeno 2 settimane nell’anno di maturazione. Il CCNL impone che almeno 2 settimane vengano fruite entro l’anno in corso; le restanti possono essere rinviate entro i 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione (D.Lgs. 66/2003, art. 10). La monetizzazione delle ferie è vietata durante il rapporto, salvo cessazione.

    Nel settore dei Pubblici Esercizi, la stagionalità e i picchi di lavoro (estate, festività natalizie) rendono la pianificazione feriale particolarmente delicata. Molti esercizi concordano i periodi di chiusura o di minore attività come periodo feriale collettivo.

    Permessi ROL: accumulo e utilizzo

    I permessi ROL (Riduzione Orario di Lavoro) ammontano a 32 ore annue, maturabili in ragione di circa 2,67 ore per ogni mese intero lavorato. Le ore ROL possono essere fruite:

    • Come permessi orari per esigenze personali (visite mediche, impegni familiari)
    • Come giornate intere di riposo aggiuntivo
    • In continuità con le ferie, previo accordo con il datore

    Le ore ROL non godute entro l’anno di maturazione non si perdono automaticamente: il CCNL e la giurisprudenza ne ammettono il riporto a nuovo, ma il datore può pianificare la fruizione in periodi di minor attività. Al termine del rapporto, le ore ROL non godute vengono liquidate in busta paga come indennità sostitutiva.

    Festività nazionali: elenco e compensazione

    Il CCNL Pubblici Esercizi recepisce le 12 festività nazionali previste dalla legge (L. 260/1949 e successive modifiche):

    • 1° gennaio (Capodanno), 6 gennaio (Epifania), Lunedì di Pasqua
    • 25 aprile (Liberazione), 1° maggio (Festa del Lavoro), 2 giugno (Repubblica)
    • 15 agosto (Assunzione), 1° novembre (Ognissanti), 8 dicembre (Immacolata)
    • 25 dicembre (Natale), 26 dicembre (S. Stefano)
    • Santo Patrono del Comune in cui si svolge l’attività

    Se la festività cade in un giorno lavorativo e il lavoratore non lavora, percepisce comunque la retribuzione normale. Se invece il lavoratore è chiamato a lavorare nella festività (situazione frequente nel settore), percepisce la maggiorazione contrattuale prevista (vedi articolo su orario e festivo) più il diritto a riposo compensativo.

    Permessi per eventi: lutto, matrimonio, donazioni

    Il CCNL riconosce permessi retribuiti aggiuntivi per specifici eventi:

    • Lutto: 3 giorni lavorativi retribuiti per il decesso di coniuge, convivente, parenti entro il 2° grado. Decorrono dal giorno del decesso o del funerale.
    • Matrimonio/unione civile: 15 giorni di calendario retribuiti (congedo matrimoniale), fruibili entro 30 giorni dalla celebrazione.
    • Donazione di sangue: giornata di riposo retribuita il giorno della donazione (L. 584/1967).
    • Permessi per visite mediche specialistiche: se non fruibili fuori orario, possono essere richiesti come permessi ROL o, in caso di lavoratori con disabilità, come permessi L. 104/1992 (3 giorni/mese).

    Casi pratici

    Tizio – Calcolo ferie maturate dopo 7 mesi
    Tizio viene assunto il 1° giugno. Al 31 dicembre (7 mesi di servizio), ha maturato: 7 × 2,17 = circa 15,2 giorni di ferie. Di questi, almeno 2 settimane (12 giorni lavorativi) devono essere fruite entro l’anno; i restanti ~3 giorni possono essere rinviati. Tizio pianifica 12 giorni a fine agosto e terrà i restanti per il nuovo anno.
    Caia – Festività cadente in domenica
    Caia lavora dal martedì alla domenica con lunedì libero. Il 15 agosto cade di domenica. Poiché la domenica è per lei giorno lavorativo ordinario (il lunedì è il suo riposo settimanale), lavora normalmente ma percepisce la maggiorazione per lavoro festivo (+35%) e matura il diritto a un giorno di riposo compensativo. Non può chiedere la doppia maggiorazione domenicale + festiva: le maggiorazioni non si cumulano.
    Sempronio – ROL non goduti a fine anno
    Sempronio ha maturato 32 ore ROL nell’anno ma ne ha fruite solo 16. Il datore gli pianifica le restanti 16 ore in due giornate di gennaio (bassa stagione). Se il rapporto cessasse prima della fruizione, le 16 ore non godute sarebbero liquidate in busta paga: 16 × 8,90 €/h (quota oraria 4° livello) = ~142 € lordi.

    Domande frequenti

    Quante ferie spettano nel CCNL Pubblici Esercizi?
    26 giorni lavorativi annui dal secondo anno di servizio. Nel primo anno si matura 1/12 per ogni mese intero lavorato. La maturazione continua durante malattia, maternità e congedo parentale.
    Cosa sono i permessi ROL?
    I permessi ROL (Riduzione Orario di Lavoro) sono 32 ore annue aggiuntive rispetto alle ferie, maturate mensilmente. Possono essere fruiti per esigenze personali, come giornate intere di riposo o in continuità con le ferie. Al termine del rapporto vengono liquidati se non goduti.
    Le ferie non godute possono essere pagate?
    No, durante il rapporto di lavoro in corso la monetizzazione delle ferie è vietata (art. 10 D.Lgs. 66/2003). Solo alla cessazione del rapporto le ferie non godute vengono liquidate come indennità sostitutiva, incluse nella busta paga finale.
    Se una festività cade nel giorno libero, il lavoratore perde la retribuzione?
    No. Se la festività cade nel giorno di riposo settimanale del lavoratore, il CCNL prevede un giorno di permesso aggiuntivo o la corresponsione della relativa indennità sostitutiva (una giornata di retribuzione).
    Il congedo matrimoniale è pagato?
    Sì, 15 giorni di calendario retribuiti al 100%, fruibili entro 30 giorni dalla celebrazione del matrimonio o unione civile. Non incidono su ferie e ROL, essendo un istituto autonomo.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, maternità, paternità e congedi parentali, scatti di anzianità e tredicesima mensilità, malattia, infortunio e periodo di comporto e periodo di prova, assunzione e tipologie contrattuali.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Pubblici Esercizi e Ristorazione. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 48 D.Lgs. 231/2001 – Adempimenti esecutivi

    Art. 48 D.Lgs. 231/2001 Responsabilita Enti – Adempimenti esecutivi

    In vigore dal 04/07/2001

    1. L'ordinanza che dispone l'applicazione di una misura cautelare è notificata all'ente a cura del pubblico ministero.

  • Apprendistato CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale

    CCNL Socio-Sanitario-Assistenziale UNEBA

    Apprendistato nel CCNL UNEBA: durata, retribuzione e formazione obbligatoria

    Il CCNL UNEBA disciplina l'apprendistato professionalizzante in raccordo con il d.lgs. 81/2015, prevedendo durate differenziate per livello e percentuali retributive progressive. Nel settore socio-sanitario l'istituto è uno strumento di accesso al mercato del lavoro e di qualificazione del personale operativo.

    In sintesi

    Nel CCNL UNEBA l'apprendistato professionalizzante dura da 18 mesi (livelli 5°-6°) a 36 mesi (livello Q-1°). La retribuzione parte dal 70% del minimo tabellare nel primo periodo e sale fino al 100% al termine. Il piano formativo individuale è obbligatorio per legge (d.lgs. 81/2015) e il CCNL integra la formazione di mestiere con le specificità del settore socio-sanitario.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    UNEBA · FP-CGIL · FP-CISL · Fisascat-CISL · UIL-FPL · UILTuCS
    Ultimo rinnovo
    24 gennaio 2025
    Vigenza
    1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2025
    Riferimento legge
    D.lgs. 81/2015, artt. 41-47 (apprendistato professionalizzante)
    Formazione obbligatoria
    Almeno 120 ore nel triennio (piano formativo individuale allegato al contratto)

    Tabella riepilogativa

    Apprendistato professionalizzante nel CCNL UNEBA: durata e percentuali retributive per livello
    Livello di destinazione Durata totale 1° periodo (retrib.) 2° periodo (retrib.) 3° periodo (retrib.)
    Q, 1° 36 mesi 12 mesi — 70% 12 mesi — 80% 12 mesi — 90%
    2°, 3S, 3° 30 mesi 10 mesi — 70% 10 mesi — 80% 10 mesi — 90%
    4S, 4°, 5S 24 mesi 8 mesi — 70% 8 mesi — 80% 8 mesi — 90%
    5°, 6S, 6° 18 mesi 6 mesi — 70% 6 mesi — 80% 6 mesi — 90%

    Avviso: le percentuali retributive indicate (70%-80%-90%) riflettono il meccanismo tipico previsto dal d.lgs. 81/2015 e dalla disciplina contrattuale di settore per i contratti collettivi dell'area socio-sanitaria. Le percentuali e le articolazioni esatte dei periodi sono stabilite nel testo contrattuale vigente del CCNL UNEBA: per i valori ufficiali si rimanda al testo disponibile su www.uneba.org e presso i sindacati firmatari. Alla scadenza del periodo di apprendistato, se non è intervenuto recesso, la retribuzione raggiunge il 100% del minimo tabellare del livello di destinazione.

    Il quadro normativo: legge e contratto collettivo

    L'apprendistato professionalizzante è disciplinato dalla legge attraverso il d.lgs. 81/2015 (artt. 41-47), che ne fissa i caratteri essenziali e inderogabili: l'obbligo del piano formativo individuale scritto, la durata massima di 36 mesi, il limite di età (18-29 anni in via generale), il divieto di retribuire a cottimo, i doveri del tutor aziendale. Il CCNL UNEBA interviene su questi elementi di legge per adattarli alle specificità del settore socio-sanitario:

    • stabilisce le durate per ciascun livello di inquadramento;
    • fissa le percentuali retributive nei distinti periodi del rapporto;
    • definisce i contenuti della formazione di mestiere (cura della persona, sicurezza, deontologia professionale);
    • disciplina il computo degli apprendisti ai fini dei limiti di legge.

    Ciò che il CCNL non può fare è derogare in peius rispetto alla legge: durata massima, età, obbligo di piano formativo individuale e diritto alla qualifica finale sono fissati dal d.lgs. 81/2015 e non modificabili dal contratto collettivo in senso sfavorevole al lavoratore.

    Piano formativo individuale e formazione di mestiere

    Il piano formativo individuale (PFI) è un documento obbligatorio per legge (art. 42 d.lgs. 81/2015) che deve essere allegato al contratto di apprendistato al momento dell'assunzione o entro 30 giorni dalla stessa. Nel settore UNEBA il PFI indica:

    • le competenze iniziali del lavoratore (eventuali titoli di studio o attestati già conseguiti);
    • il percorso formativo previsto anno per anno, con le ore dedicate alla formazione di base trasversale (sicurezza sul lavoro, organizzazione aziendale, diritti e doveri del lavoratore) e alla formazione tecnico-professionale (assistenza alla persona, igiene, movimentazione carichi, gestione emergenze);
    • il nome del tutor aziendale (figura obbligatoria per legge);
    • l'obiettivo finale: il raggiungimento della qualifica del livello di destinazione.

    La formazione di base trasversale deve coprire almeno 40 ore nel triennio. Nel settore socio-sanitario i contenuti tipici includono: normativa sulla tutela della privacy (d.lgs. 196/2003), sicurezza sui luoghi di lavoro (d.lgs. 81/2008), tecniche di comunicazione con utenti fragili, prevenzione dell'abuso e rispetto della dignità della persona. La formazione tecnico-professionale copre le restanti ore e riguarda le mansioni specifiche del livello di destinazione.

    Il mancato rispetto dell'obbligo formativo da parte del datore comporta la trasformazione del rapporto di apprendistato in rapporto di lavoro ordinario a tempo indeterminato, con retribuzione piena corrispondente al livello di destinazione, a decorrere dalla data di inizio del rapporto.

    Retribuzione dell'apprendista e voci accessorie

    La retribuzione dell'apprendista durante il periodo contrattuale è calcolata come percentuale del minimo tabellare del livello di destinazione vigente al momento della maturazione. Questo significa che:

    • se il minimo del livello 4S è 1.542,86 € (dal 1° marzo 2026), un apprendista 4S nel primo periodo percepisce il 70% di tale importo, ovvero circa 1.080 € lordi mensili;
    • eventuali aumenti tabellari si ripercuotono automaticamente sulla retribuzione dell'apprendista nella stessa percentuale del periodo in corso;
    • gli scatti di anzianità non maturano durante il periodo di apprendistato (l'anzianità per gli scatti decorre dalla trasformazione a tempo indeterminato);
    • l'apprendista ha diritto alla tredicesima (dicembre) e alla quattordicesima (luglio), calcolate sulla retribuzione percentuale vigente nel periodo di maturazione;
    • le maggiorazioni per lavoro notturno, festivo e straordinario si applicano sulla retribuzione oraria percentuale.

    Il tutor aziendale e gli obblighi del datore

    Il tutor aziendale è una figura obbligatoria per legge. Deve essere un dipendente con esperienza adeguata nel ruolo e livello di destinazione dell'apprendista. Nel settore socio-sanitario il tutor svolge un ruolo di affiancamento pratico e di valutazione progressiva delle competenze acquisite. Gli obblighi del datore di lavoro includono:

    • Redigere e allegare al contratto il piano formativo individuale;
    • Assicurare la formazione prevista nel PFI (anche attraverso enti di formazione accreditati o il sistema bilaterale di settore);
    • Nominare il tutor aziendale;
    • Non adibire l'apprendista a mansioni non coerenti con il percorso formativo;
    • Rilasciare, al termine del rapporto, un attestato delle competenze acquisite, anche qualora decida di recedere.

    Il mancato rispetto anche di uno solo di questi obblighi espone il datore alle sanzioni previste dall'art. 47 d.lgs. 81/2015 (recupero delle agevolazioni contributive godute) e alla trasformazione del rapporto a tempo indeterminato con retribuzione piena.

    Agevolazioni contributive e limiti di assunzione

    L'apprendistato professionalizzante gode di un regime contributivo agevolato previsto dalla legge, non dal CCNL. In base alla normativa vigente:

    • per i datori con meno di 10 dipendenti, l'aliquota contributiva dovuta per gli apprendisti è ridotta rispetto a quella ordinaria (si rimanda alla normativa INPS vigente per le aliquote aggiornate);
    • per i datori con 10 o più dipendenti si applicano le aliquote ridotte previste dalla legge per i soli periodi di apprendistato;
    • le agevolazioni non si applicano se il datore non ha rispettato gli obblighi formativi del piano formativo individuale.

    Il CCNL UNEBA può prevedere, attraverso la bilateralità di settore, l'accesso a contributi formativi per finanziare in parte i costi della formazione obbligatoria. Per informazioni aggiornate sulle agevolazioni contributive è opportuno consultare la circolare INPS in vigore al momento dell'assunzione.

    Recesso al termine dell'apprendistato

    La disciplina del recesso a conclusione del periodo di apprendistato è fissata dall'art. 42 d.lgs. 81/2015: nessuna delle parti è obbligata a proseguire il rapporto. Il datore può recedere con un preavviso minimo di 30 giorni (o corrispondere la relativa indennità sostitutiva). Se non recede, il rapporto si trasforma automaticamente a tempo indeterminato senza bisogno di ulteriori atti. Il CCNL UNEBA stabilisce i termini di preavviso che si applicano dal momento della trasformazione: si rimanda alla voce dedicata al preavviso e licenziamento per i dettagli per livello.

    L'apprendista può a sua volta recedere, con il medesimo preavviso di 30 giorni. Le dimissioni durante il periodo di apprendistato non danno diritto a indennità di disoccupazione (NASpI), salvo che ricorrano le condizioni di giusta causa.

    Casi pratici

    Tizio — Apprendista OSS, primo impiego
    Tizio, 22 anni, viene assunto con contratto di apprendistato professionalizzante in una RSA aderente a UNEBA, con livello di destinazione 4S (OSS). La durata è di 24 mesi. Nel primo periodo (8 mesi) Tizio percepisce il 70% del minimo 4S (circa 1.080 € lordi), nel secondo (8 mesi) l'80% (circa 1.234 €) e nel terzo (8 mesi) il 90% (circa 1.389 €). Al contratto è allegato il piano formativo individuale firmato da entrambe le parti, con 80 ore di formazione tecnico-professionale sull'assistenza alla persona anziana e 40 ore di formazione base sulla sicurezza. Al termine dei 24 mesi, la RSA non recede: il rapporto si trasforma a tempo indeterminato al livello 4S con retribuzione piena (1.542,86 € dal marzo 2026).
    Caia — Apprendista educatrice, formazione mancante
    Caia, 25 anni, è assunta con contratto di apprendistato al livello di destinazione 3S (educatrice professionale qualificata) in una comunità educativa. Dopo 12 mesi, il datore non ha ancora erogato le ore di formazione previste dal PFI (40 ore di base trasversale e 60 ore di formazione professionale). Caia si rivolge al proprio sindacato (FP-CGIL) per segnalare l'inadempimento. Il sindacato invia una diffida al datore, che provvede a erogare la formazione arretrata tramite un ente accreditato. In caso di mancata regolarizzazione, il rapporto sarebbe trasformabile a tempo indeterminato con retribuzione piena dalla data di inizio.
    Sempronio — Apprendista addetto ai servizi generali, recesso al termine
    Sempronio, 28 anni, viene assunto con apprendistato al livello 6° (addetto servizi generali) per 18 mesi. Al termine del periodo, la struttura è in ristrutturazione organizzativa e il responsabile comunica il recesso con 30 giorni di preavviso. Sempronio riceve l'attestato delle competenze acquisite. Avendo lavorato continuativamente per 18 mesi con retribuzione da libro paga, matura il diritto al TFR calcolato sulla retribuzione effettivamente percepita e può accedere alla NASpI se risulta involontariamente disoccupato e ha i requisiti contributivi richiesti (almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti).

    Domande frequenti

    Quanto dura l'apprendistato professionalizzante nel CCNL UNEBA?
    La durata varia da 18 mesi per i livelli 5° e 6° fino a 36 mesi per i livelli Q e 1°. Per i livelli intermedi (2°, 3S, 3°, 4S, 4°) la durata è di 24-30 mesi. Le durate esatte per ciascun livello sono stabilite nel testo del CCNL UNEBA vigente disponibile su www.uneba.org.
    Quanto guadagna un apprendista OSS nel CCNL UNEBA?
    Un apprendista al livello 4S (OSS) parte da una retribuzione pari al 70% del minimo tabellare del livello di destinazione nel primo periodo, poi sale all'80% nel secondo e al 90% nell'ultimo. Sul minimo di 1.542,86 € (marzo 2026), il primo periodo è circa 1.080 € lordi mensili. L'apprendista ha diritto anche a tredicesima e quattordicesima.
    L'apprendista ha diritto alla tredicesima e quattordicesima nel CCNL UNEBA?
    Sì. L'apprendista ha diritto alle stesse mensilità aggiuntive previste per i lavoratori ordinari: tredicesima (dicembre) e quattordicesima (luglio), calcolate sulla retribuzione percentuale vigente nel mese di maturazione.
    Quante ore di formazione sono obbligatorie per l'apprendista nel settore UNEBA?
    Per legge (art. 44 d.lgs. 81/2015) l'apprendistato professionalizzante richiede almeno 120 ore di formazione nel triennio: almeno 40 ore di formazione di base trasversale e le restanti di formazione tecnico-professionale. Il piano formativo individuale specifica la ripartizione per anno.
    Il datore può recedere al termine dell'apprendistato CCNL UNEBA?
    Sì. L'art. 42 d.lgs. 81/2015 prevede che alla fine del periodo di apprendistato il datore possa recedere con un preavviso minimo di 30 giorni o la relativa indennità sostitutiva. Se non recede, il rapporto si trasforma automaticamente a tempo indeterminato e si applicano integralmente le tutele del CCNL UNEBA.
    L'apprendistato vale per un OSS già titolato?
    In linea di principio, il possesso dell'attestato regionale di OSS consente l'assunzione diretta al livello 4S senza apprendistato. L'apprendistato professionalizzante nel settore UNEBA è più frequente per profili di livello inferiore (5°-6°) o per chi non possiede ancora la qualifica specifica del livello di destinazione.

    Stesso CCNL: consulta anche Tabelle retributive CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale 2025, preavviso, procedura telematica e tutele, Preavviso e licenziamento nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale, Ferie, permessi e ROL nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale, Maternità e congedi nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale e Tredicesima, quattordicesima e premi nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL UNEBA per le Istituzioni Socio-Sanitarie-Assistenziali-Educative del 24 gennaio 2025. La disciplina dell'apprendistato è fissata dalla legge (d.lgs. 81/2015) e dal contratto collettivo: per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (FP-CGIL, FP-CISL, Fisascat-CISL, UIL-FPL, UILTuCS) o l'Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 308 Cod. Amb. – costi dell’attività di prevenzione e di ripristino

    Art. 308 Cod. Amb. – costi dell’attività di prevenzione e di ripristino

    D.Lgs. 3 aprile 2006, n. 152 – testo aggiornato

    1. L’operatore sostiene i costi delle iniziative statali di prevenzione e di ripristino ambientale adottate secondo le disposizioni di cui alla parte sesta del presente decreto.

    2. Fatti salvi i commi 4, 5 e 6, il Ministro dell’ambiente e della tutela del territorio e del mare recupera, anche attraverso garanzie reali o fideiussioni bancarie a prima richiesta e con esclusione del beneficio della preventiva escussione, dall’operatore che ha causato il danno o l’imminente minaccia, le spese sostenute dallo Stato in relazione alle azioni di precauzione, prevenzione e ripristino adottate a norma della parte sesta del presente decreto.

    3. Il Ministro dell’ambiente e della tutela del territorio e del mare determina di non recuperare la totalità dei costi qualora la spesa necessaria sia maggiore dell’importo recuperabile o qualora l’operatore non possa essere individuato.

    4. Non sono a carico dell’operatore i costi delle azioni di precauzione, prevenzione e ripristino adottate conformemente alle disposizioni di cui alla parte sesta del presente decreto se egli può provare che il danno ambientale o la minaccia imminente di tale danno: a) è stato causato da un terzo e si è verificato nonostante l’esistenza di misure di sicurezza astrattamente idonee; b) è conseguenza dell’osservanza di un ordine o istruzione obbligatori impartiti da una autorità pubblica, diversi da quelli impartiti a seguito di un’emissione o di un incidente imputabili all’operatore; in tal caso il Ministro dell’ambiente e della tutela del territorio e del mare adotta le misure necessarie per consentire all’operatore il recupero dei costi sostenuti.

    5. L’operatore non è tenuto a sostenere i costi delle azioni di cui al comma 5 intraprese conformemente alle disposizioni di cui alla parte sesta del presente decreto qualora dimostri che non gli è attribuibile un comportamento doloso o colposo e che l’intervento preventivo a tutela dell’ambiente è stato causato da: a) un’emissione o un evento espressamente consentiti da un’autorizzazione conferita ai sensi delle vigenti disposizioni legislative e regolamentari recanti attuazione delle misure legislative adottate dalla Comunità europea di cui all’allegato 5 della parte sesta del presente decreto, applicabili alla data dell’emissione o dell’evento e in piena conformità alle condizioni ivi previste; b) un’emissione o un’attività o qualsiasi altro modo di utilizzazione di un prodotto nel corso di un’attività che l’operatore dimostri non essere stati considerati probabile causa di danno ambientale secondo lo stato delle conoscenze scientifiche e tecniche al momento del rilascio dell’emissione o dell’esecuzione dell’attività.

    6. Le misure adottate dal Ministro dell’ambiente e della tutela del territorio e del mare in attuazione delle disposizioni di cui alla parte sesta del presente decreto lasciano impregiudicata la responsabilità e l’obbligo risarcitorio del trasgressore interessato.

  • Art. 825 Codice della Navigazione – Altre prescrizioni

    Art. 825 Codice della Navigazione – Altre prescrizioni

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Le norme per il trasporto e l'uso di apparecchi da ripresa fotografica e cinematografica, le prescrizioni sanitarie e le regole di circolazione, sono stabilite dal regolamento e da leggi e regolamenti speciali. DELLE INCHIESTE TECNICHE SUGLI INCIDENTI E SUGLI INCONVENIENTI AERONAUTICI