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La guida
Nel CCNL Pubblici Esercizi (FIPE) il preavviso vale sia per il licenziamento sia per le dimissioni e dipende da livello e anzianità (art. 187): si va da 15 giorni per i livelli 6S, 6 e 7 con meno di 5 anni a 6 mesi per i quadri con oltre 10 anni. Chi non lo rispetta deve l’indennità sostitutiva (art. 188). Durante il preavviso di licenziamento spettano 2 ore al giorno di permesso per cercare lavoro.
Preavviso CCNL Pubblici Esercizi: giorni per livello e anzianità
| Livello | Fino a 5 anni di servizio | Oltre 5 e fino a 10 anni | Oltre 10 anni |
|---|---|---|---|
| Quadri A e B | 4 mesi | 5 mesi | 6 mesi |
| 1° livello | 2 mesi | 3 mesi | 4 mesi |
| 2° e 3° livello | 1 mese | 45 giorni | 2 mesi |
| 4° e 5° livello | 20 giorni | 30 giorni | 45 giorni |
| 6° super, 6° e 7° livello | 15 giorni | 20 giorni | 20 giorni |
Termini dell’art. 187 del CCNL, uguali per dimissioni e licenziamento. Il 1° livello è il più alto tra i livelli numerati, il 7° il più basso; A e B sono i Quadri. Non ci sono regole diverse per il part-time né per chi ha meno di un anno di servizio: contano solo il livello e l’anzianità (fino a 5 anni, oltre 5 e fino a 10, oltre 10). Durante il preavviso di licenziamento il lavoratore ha diritto a un permesso straordinario di 2 ore al giorno per cercare un’altra occupazione. Il mancato preavviso obbliga al pagamento dell’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo non lavorato.
Il preavviso: funzione e decorrenza
Il preavviso è l’obbligo reciproco di comunicare la cessazione del rapporto con un determinato anticipo, per consentire all’altra parte di organizzarsi. Nel CCNL Pubblici Esercizi i periodi sono differenziati per livello di inquadramento e per anzianità di servizio.
In caso di licenziamento il preavviso non può iniziare durante la malattia o le ferie, e le ferie non possono essere concesse durante il preavviso (art. 188). Durante il periodo di preavviso il rapporto di lavoro prosegue normalmente: il lavoratore ha l’obbligo di prestare servizio e il datore di corrispondere la retribuzione.
Nel licenziamento il datore può, in luogo del preavviso, dare al lavoratore per l’intero periodo la normale retribuzione (art. 188, comma 1). Nelle dimissioni può rinunciare al preavviso se glielo chiede il dimissionario, facendo cessare subito il rapporto; se invece lo interrompe di propria iniziativa, deve corrispondere al dimissionario l’indennità relativa al periodo di anticipata risoluzione (art. 189, comma 2).
Da quando decorre il preavviso: giorni di calendario o lavorativi?
Il testo dell’art. 187 (testo del CCNL 8 febbraio 2018) esprime i termini in mesi e in giorni, ma non dice se i giorni siano di calendario o lavorativi e non fissa una data di decorrenza, come il 1° o il 16° del mese. Per le dimissioni il preavviso segue le regole dell’art. 189: disdetta scritta, oggi con la procedura online, e rispetto dei termini dell’art. 187. Poiché il contratto tace, conviene che le parti indichino per iscritto la data di inizio e di fine del preavviso nella comunicazione o in un accordo. L’unica regola sull’inizio riguarda il licenziamento: il preavviso non può cominciare durante la malattia né durante le ferie (art. 188, comma 4).
Preavviso, malattia e ferie
In caso di licenziamento il preavviso non può iniziare durante la malattia o le ferie, e le ferie non possono essere concesse durante il preavviso (artt. 188 e 130). Quanto alla malattia che insorge nel corso del preavviso, l’art. 173 riconosce la conservazione del posto di 180 giorni l’anno al personale «che non sia in periodo di prova o di preavviso»: il contratto non estende quindi la conservazione del posto al periodo di preavviso.
Indennità di mancato preavviso: come si calcola
Chi non rispetta il preavviso deve alla controparte un’indennità pari alla normale retribuzione dell’intero periodo non lavorato (art. 188). Il datore può trattenerla dalle competenze spettanti al dimissionario o da altri crediti di proprietà del lavoratore (art. 188, comma 3). Per il personale retribuito in tutto o in parte con la percentuale di servizio l’indennità si calcola secondo l’art. 2121 c.c. Il lavoratore che si dimette per giusta causa ha diritto, oltre al TFR, all’indennità sostitutiva del preavviso (art. 190).
Preavviso nel contratto a termine e nell’apprendistato
I termini dell’art. 187 riguardano il contratto a tempo indeterminato (art. 186): nel contratto a termine il recesso prima della scadenza richiede la giusta causa (art. 192). Per l’apprendistato il testo consolidato del 2018 prevede che durante il rapporto si possa recedere solo per giusta causa o giustificato motivo e, alla scadenza del periodo di formazione, con un preavviso di trenta giorni.
Dimissioni: forme e procedura
Le dimissioni devono essere comunicate in forma scritta. Dal 12 marzo 2016 (D.Lgs. 151/2015) le dimissioni volontarie devono essere presentate esclusivamente tramite il portale telematico del Ministero del Lavoro (accesso con SPID o CAF/patronato), pena la nullità. La procedura telematica vale anche per le dimissioni per giusta causa; ne sono esclusi il recesso durante il periodo di prova, il lavoro domestico e le dimissioni convalidate davanti all’Ispettorato o in sede protetta.
Le dimissioni per giusta causa esonerano il lavoratore dall’obbligo di preavviso (art. 2119 c.c.) e danno diritto all’indennità di disoccupazione NASpI (a differenza delle dimissioni ordinarie, per le quali la NASpI non spetta salvo specifiche eccezioni come dimissioni durante la maternità o per giusta causa).
Licenziamento: giusta causa, GMO e GMS
Il datore può recedere dal contratto in tre modalità principali:
- Giusta causa (art. 2119 c.c.): comportamento grave che rende impossibile la prosecuzione del rapporto anche provvisoria. Esempi nel settore: furto ai danni dell’azienda o dei clienti, risse, assenza ingiustificata reiterata, grave insubordinazione. Non richiede preavviso; il lavoratore ha comunque diritto al TFR.
- Giustificato motivo soggettivo (GMS): violazione degli obblighi contrattuali di minore gravità (es. ripetuti ritardi, negligenza non grave). Richiede preavviso e deve essere preceduto da contestazione disciplinare scritta con risposta del lavoratore (procedura dell’art. 7 L. 300/1970).
- Giustificato motivo oggettivo (GMO): ragioni economiche, organizzative o produttive (es. soppressione del posto di lavoro, riorganizzazione). Richiede preavviso e, per aziende con più di 15 dipendenti, la procedura di conciliazione obbligatoria preventiva.
Tutele contro il licenziamento illegittimo
Le tutele variano in base alla dimensione aziendale e alla data di assunzione:
- Tutela reintegratoria piena (art. 18 L. 300/1970): per lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 in aziende con più di 15 dipendenti. In caso di licenziamento nullo, discriminatorio o in frode alla legge: reintegra nel posto + risarcimento da 5 mensilità.
- Tutela indennitaria crescente (D.Lgs. 23/2015): per lavoratori assunti dal 7 marzo 2015. Il licenziamento illegittimo comporta un’indennità da 6 a 36 mensilità, che il giudice determina tenendo conto anzitutto dell’anzianità ma anche di altri criteri (Corte cost. 194/2018).
- Piccola impresa (fino a 15 dipendenti): indennità dimezzata, da un minimo di 3 mensilità; il tetto massimo di 6 mensilità non vale più dopo la sentenza della Corte costituzionale n. 118 del 2025.
Nel settore dei Pubblici Esercizi la dimensione media degli esercizi è spesso inferiore ai 15 dipendenti: molti lavoratori rientrano nel regime della piccola impresa.
Casi pratici
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Domande frequenti
Quanto preavviso deve dare un barista per dimettersi?
Le dimissioni si possono inviare via email?
Il licenziamento per giusta causa dà diritto alla NASpI?
Cosa succede se il datore non rispetta il preavviso?
Quanti giorni di preavviso per le dimissioni al 6° livello nei pubblici esercizi?
Il preavviso si conta in giorni di calendario o lavorativi?
Se mi ammalo durante il preavviso cosa succede?
Il preavviso vale anche per il contratto a termine o l’apprendistato?
Il licenziamento disciplinare richiede procedure specifiche?
Fonti: CCNL Pubblici Esercizi FIPE, artt. 187-188 · Corte cost. 118/2025. Rinnovo 5 giugno 2024: pagina FIPE con il testo del rinnovo 2024 e slide FIPE sul rinnovo del 5 giugno 2024. Dati verificati su queste fonti a ottobre 2026.
Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, ferie, permessi, ROL e festività, maternità, paternità e congedi parentali, scatti di anzianità e tredicesima mensilità, malattia, infortunio e periodo di comporto e periodo di prova, assunzione e tipologie contrattuali.
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Pubblici Esercizi e Ristorazione. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.