Testo dell'articoloVigente
Il CCNL Pubblici Esercizi stabilisce periodi di preavviso variabili da 10 a 45 giorni di calendario a seconda del livello di inquadramento e dell’anzianità di servizio. Il mancato rispetto del preavviso obbliga al pagamento dell’indennità sostitutiva. Il licenziamento per giusta causa non richiede preavviso; quello per giustificato motivo soggettivo o oggettivo deve seguire procedure precise.
Tabella riepilogativa
| Livello | Fino a 5 anni di anzianità | Oltre 5 anni di anzianità |
|---|---|---|
| Quadro e 1° livello | 45 giorni | 60 giorni |
| 2° livello | 30 giorni | 45 giorni |
| 3° livello | 20 giorni | 30 giorni |
| 4° livello | 15 giorni | 20 giorni |
| 5° e 6° livello | 10 giorni | 15 giorni |
I periodi di preavviso sono espressi in giorni di calendario (non lavorativi). Si applicano sia in caso di dimissioni del lavoratore sia in caso di licenziamento del datore. Il mancato preavviso obbliga al pagamento dell’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo non lavorato.
Il preavviso: funzione e decorrenza
Il preavviso è l’obbligo reciproco di comunicare la cessazione del rapporto con un determinato anticipo, per consentire all’altra parte di organizzarsi. Nel CCNL Pubblici Esercizi i periodi sono differenziati per livello di inquadramento e per anzianità di servizio.
Il preavviso decorre dal giorno successivo alla comunicazione scritta di dimissioni o licenziamento. Durante il periodo di preavviso il rapporto di lavoro prosegue normalmente: il lavoratore ha l’obbligo di prestare servizio e il datore di corrispondere la retribuzione.
Il datore può dispensare il lavoratore dal lavoro durante il preavviso (garden leave), ma deve comunque corrispondere la retribuzione per l’intero periodo. In alternativa, entrambe le parti possono concordare il pagamento dell’indennità sostitutiva di preavviso in luogo del periodo lavorato.
Dimissioni: forme e procedura
Le dimissioni devono essere comunicate in forma scritta. Dal 12 marzo 2016 (D.Lgs. 151/2015) le dimissioni volontarie devono essere presentate esclusivamente tramite il portale telematico del Ministero del Lavoro (accesso con SPID o CAF/patronato), pena la nullità. Fanno eccezione le dimissioni per giusta causa, quelle nel periodo di prova e quelle di lavoratori assunti con contratto a termine (per i quali le dimissioni anticipate richiedono forma telematica ma non la comunicazione al portale con le stesse modalità).
Le dimissioni per giusta causa esonerano il lavoratore dall’obbligo di preavviso (art. 2119 c.c.) e danno diritto all’indennità di disoccupazione NASpI (a differenza delle dimissioni ordinarie, per le quali la NASpI non spetta salvo specifiche eccezioni come dimissioni durante la maternità o per giusta causa).
Licenziamento: giusta causa, GMO e GMS
Il datore può recedere dal contratto in tre modalità principali:
- Giusta causa (art. 2119 c.c.): comportamento grave che rende impossibile la prosecuzione del rapporto anche provvisoria. Esempi nel settore: furto ai danni dell’azienda o dei clienti, risse, assenza ingiustificata reiterata, grave insubordinazione. Non richiede preavviso; il lavoratore ha comunque diritto al TFR.
- Giustificato motivo soggettivo (GMS): violazione degli obblighi contrattuali di minore gravità (es. ripetuti ritardi, negligenza non grave). Richiede preavviso e deve essere preceduto da contestazione disciplinare scritta con risposta del lavoratore (procedura dell’art. 7 L. 300/1970).
- Giustificato motivo oggettivo (GMO): ragioni economiche, organizzative o produttive (es. soppressione del posto di lavoro, riorganizzazione). Richiede preavviso e, per aziende con più di 15 dipendenti, la procedura di conciliazione obbligatoria preventiva.
Tutele contro il licenziamento illegittimo
Le tutele variano in base alla dimensione aziendale e alla data di assunzione:
- Tutela reintegratoria piena (art. 18 L. 300/1970): per lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 in aziende con più di 15 dipendenti. In caso di licenziamento nullo, discriminatorio o in frode alla legge: reintegra nel posto + risarcimento da 5 mensilità.
- Tutela indennitaria crescente (D.Lgs. 23/2015): per lavoratori assunti dal 7 marzo 2015. Il licenziamento illegittimo comporta un’indennità non inferiore a 6 mensilità né superiore a 36 mensilità (2 mensilità per ogni anno di servizio).
- Piccola impresa (fino a 15 dipendenti): regime semplificato, indennità tra 3 e 6 mensilità per licenziamento ingiustificato.
Nel settore dei Pubblici Esercizi la dimensione media degli esercizi è spesso inferiore ai 15 dipendenti: molti lavoratori rientrano nel regime della piccola impresa.
Casi pratici
Domande frequenti
Quanto preavviso deve dare un barista per dimettersi?
Le dimissioni si possono inviare via email?
Il licenziamento per giusta causa dà diritto alla NASpI?
Cosa succede se il datore non rispetta il preavviso?
Il licenziamento disciplinare richiede procedure specifiche?
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Pubblici Esercizi e Ristorazione. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Domande frequenti
Quanto preavviso deve dare un barista per dimettersi?
Dipende dal livello e dall'anzianità. Un barista inquadrato al 3° livello con meno di 5 anni deve dare 20 giorni di calendario. Oltre i 5 anni: 30 giorni. Un barista al 4° livello: 15 giorni (fino a 5 anni) o 20 giorni (oltre 5 anni).
Le dimissioni si possono inviare via email?
No. Dal 12 marzo 2016 le dimissioni volontarie devono essere presentate tramite il portale telematico del Ministero del Lavoro (modulo dimissioni online con SPID). Le dimissioni inviate solo via email o per iscritto su carta sono nulle, salvo casi eccezionali (periodo di prova, giusta causa, lavoratori domestici).
Il licenziamento per giusta causa dà diritto alla NASpI?
Sì. Il lavoratore licenziato per qualsiasi motivo (inclusa giusta causa) ha diritto alla NASpI se ha almeno 13 settimane di contributi nei 4 anni precedenti e risulta involontariamente disoccupato.
Cosa succede se il datore non rispetta il preavviso?
Se è il datore a non rispettare il preavviso (licenziando il lavoratore senza preavviso e senza giusta causa), deve corrispondere l'indennità sostitutiva di preavviso: la retribuzione globale del periodo di preavviso non goduto. L'indennità concorre al reddito ed è soggetta a tassazione ordinaria (non separata come il TFR).
Il licenziamento disciplinare richiede procedure specifiche?
Sì. Deve essere preceduto da contestazione disciplinare scritta (art. 7 L. 300/1970) con specificazione dei fatti. Il lavoratore ha 5 giorni per rispondere per iscritto o richiedere di essere sentito in contraddittorio. Solo dopo la valutazione delle giustificazioni il datore può irrogare la sanzione o il licenziamento. L'omissione del procedimento rende il licenziamento inefficace.
Vedi anche