Testo dell'articoloVigente
Il CCNL Pubblici Esercizi stabilisce periodi di preavviso variabili da 10 a 45 giorni di calendario a seconda del livello di inquadramento e dell’anzianità di servizio. Il mancato rispetto del preavviso obbliga al pagamento dell’indennità sostitutiva. Il licenziamento per giusta causa non richiede preavviso; quello per giustificato motivo soggettivo o oggettivo deve seguire procedure precise.
Tabella riepilogativa
| Livello | Fino a 5 anni di anzianità | Oltre 5 anni di anzianità |
|---|---|---|
| Quadro e 1° livello | 45 giorni | 60 giorni |
| 2° livello | 30 giorni | 45 giorni |
| 3° livello | 20 giorni | 30 giorni |
| 4° livello | 15 giorni | 20 giorni |
| 5° e 6° livello | 10 giorni | 15 giorni |
I periodi di preavviso sono espressi in giorni di calendario (non lavorativi). Si applicano sia in caso di dimissioni del lavoratore sia in caso di licenziamento del datore. Il mancato preavviso obbliga al pagamento dell’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo non lavorato.
Il preavviso: funzione e decorrenza
Il preavviso è l’obbligo reciproco di comunicare la cessazione del rapporto con un determinato anticipo, per consentire all’altra parte di organizzarsi. Nel CCNL Pubblici Esercizi i periodi sono differenziati per livello di inquadramento e per anzianità di servizio.
Il preavviso decorre dal giorno successivo alla comunicazione scritta di dimissioni o licenziamento. Durante il periodo di preavviso il rapporto di lavoro prosegue normalmente: il lavoratore ha l’obbligo di prestare servizio e il datore di corrispondere la retribuzione.
Il datore può dispensare il lavoratore dal lavoro durante il preavviso (garden leave), ma deve comunque corrispondere la retribuzione per l’intero periodo. In alternativa, entrambe le parti possono concordare il pagamento dell’indennità sostitutiva di preavviso in luogo del periodo lavorato.
Dimissioni: forme e procedura
Le dimissioni devono essere comunicate in forma scritta. Dal 12 marzo 2016 (D.Lgs. 151/2015) le dimissioni volontarie devono essere presentate esclusivamente tramite il portale telematico del Ministero del Lavoro (accesso con SPID o CAF/patronato), pena la nullità. Fanno eccezione le dimissioni per giusta causa, quelle nel periodo di prova e quelle di lavoratori assunti con contratto a termine (per i quali le dimissioni anticipate richiedono forma telematica ma non la comunicazione al portale con le stesse modalità).
Le dimissioni per giusta causa esonerano il lavoratore dall’obbligo di preavviso (art. 2119 c.c.) e danno diritto all’indennità di disoccupazione NASpI (a differenza delle dimissioni ordinarie, per le quali la NASpI non spetta salvo specifiche eccezioni come dimissioni durante la maternità o per giusta causa).
Licenziamento: giusta causa, GMO e GMS
Il datore può recedere dal contratto in tre modalità principali:
- Giusta causa (art. 2119 c.c.): comportamento grave che rende impossibile la prosecuzione del rapporto anche provvisoria. Esempi nel settore: furto ai danni dell’azienda o dei clienti, risse, assenza ingiustificata reiterata, grave insubordinazione. Non richiede preavviso; il lavoratore ha comunque diritto al TFR.
- Giustificato motivo soggettivo (GMS): violazione degli obblighi contrattuali di minore gravità (es. ripetuti ritardi, negligenza non grave). Richiede preavviso e deve essere preceduto da contestazione disciplinare scritta con risposta del lavoratore (procedura dell’art. 7 L. 300/1970).
- Giustificato motivo oggettivo (GMO): ragioni economiche, organizzative o produttive (es. soppressione del posto di lavoro, riorganizzazione). Richiede preavviso e, per aziende con più di 15 dipendenti, la procedura di conciliazione obbligatoria preventiva.
Tutele contro il licenziamento illegittimo
Le tutele variano in base alla dimensione aziendale e alla data di assunzione:
- Tutela reintegratoria piena (art. 18 L. 300/1970): per lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 in aziende con più di 15 dipendenti. In caso di licenziamento nullo, discriminatorio o in frode alla legge: reintegra nel posto + risarcimento da 5 mensilità.
- Tutela indennitaria crescente (D.Lgs. 23/2015): per lavoratori assunti dal 7 marzo 2015. Il licenziamento illegittimo comporta un’indennità non inferiore a 6 mensilità né superiore a 36 mensilità (2 mensilità per ogni anno di servizio).
- Piccola impresa (fino a 15 dipendenti): regime semplificato, indennità tra 3 e 6 mensilità per licenziamento ingiustificato.
Nel settore dei Pubblici Esercizi la dimensione media degli esercizi è spesso inferiore ai 15 dipendenti: molti lavoratori rientrano nel regime della piccola impresa.
Casi pratici
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Domande frequenti
Quanto preavviso deve dare un barista per dimettersi?
Le dimissioni si possono inviare via email?
Il licenziamento per giusta causa dà diritto alla NASpI?
Cosa succede se il datore non rispetta il preavviso?
Il licenziamento disciplinare richiede procedure specifiche?
Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, ferie, permessi, ROL e festività, maternità, paternità e congedi parentali, scatti di anzianità e tredicesima mensilità, malattia, infortunio e periodo di comporto e periodo di prova, assunzione e tipologie contrattuali.
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Pubblici Esercizi e Ristorazione. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
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Questa guida spiega la regola generale, ma ogni situazione ha le sue specificità. Per un controllo sul tuo caso puoi trovare un professionista tramite Legge in Chiaro.
In sintesi
Indice dei contenuti
Nei pubblici esercizi - bar, ristoranti, alberghi, catering - la cessazione del rapporto è terreno frequente di contenzioso per due ragioni strutturali: l'elevato turnover e la stagionalità, che moltiplicano gli ingressi e le uscite, e la convivenza di forme di recesso (dimissioni, licenziamento, risoluzione consensuale) con regole di forma e preavviso spesso trascurate nella prassi.
Le dimissioni telematiche e la revoca
Dal 2016 le dimissioni e la risoluzione consensuale, per essere valide, devono essere comunicate con la procedura telematica disciplinata dal D.Lgs. 151/2015: il modulo va trasmesso tramite i canali ministeriali, direttamente o con l'assistenza di un soggetto abilitato. Le dimissioni rese a voce o con una semplice lettera non producono effetto. Il lavoratore può revocare le dimissioni entro sette giorni dalla trasmissione, sempre per via telematica: una finestra di ripensamento che il datore deve conoscere prima di considerare chiuso il rapporto.
Il preavviso e la sua funzione
Chi recede senza giusta causa è tenuto al preavviso ex art. 2118 c.c.: serve a consentire alla controparte di organizzarsi - al datore di trovare un sostituto, al lavoratore di cercare un nuovo impiego. La durata varia in funzione di inquadramento e anzianità secondo le tabelle del CCNL dei pubblici esercizi; vanno lette nella versione vigente, perché soggette a revisione. Nel lavoro stagionale la corretta individuazione del termine è particolarmente delicata.
L'indennità sostitutiva del preavviso
Se la parte recedente non concede il preavviso, deve alla controparte un'indennità pari alla retribuzione che sarebbe spettata nel periodo non lavorato. Vale in entrambe le direzioni: il datore che licenzia con effetto immediato senza giusta causa paga l'indennità; il lavoratore che si dimette e abbandona il posto la deve, e il datore può trattenerla dalle competenze di fine rapporto nei limiti consentiti.
La giusta causa e il recesso immediato
L'art. 2119 c.c. consente a ciascuna parte di recedere senza preavviso quando si verifica una causa che non consente la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto. Per il datore è il licenziamento disciplinare per fatti gravi; per il lavoratore le dimissioni per giusta causa - ad esempio per mancato pagamento della retribuzione - che danno diritto all'indennità sostitutiva e, in presenza dei requisiti, alla tutela di disoccupazione.
Il licenziamento e le sue tutele
Il recesso datoriale resta soggetto alle regole generali: necessità di una giustificazione (giustificato motivo o giusta causa), rispetto delle garanzie procedurali quando il licenziamento ha natura disciplinare, forma scritta. Nel settore, dove i rapporti a termine stagionali sono numerosi, va tenuta distinta la cessazione per scadenza del termine dal recesso anticipato, che richiede giusta causa o specifiche condizioni.
Computo del preavviso e gestione pratica
Il preavviso decorre secondo le regole del contratto e in genere si computa per periodi che si raccordano alle scadenze retributive; durante il decorso il rapporto prosegue a tutti gli effetti, con maturazione di ferie, mensilità aggiuntive e TFR. Una gestione ordinata di forma telematica, termini e computo è la migliore prevenzione del contenzioso in un comparto ad alta rotazione.
Domande frequenti
Posso dimettermi con una semplice lettera al titolare del bar?
No. Dal 2016 le dimissioni sono valide solo con la procedura telematica ex D.Lgs. 151/2015. Una lettera o una comunicazione verbale non producono effetto, salvo le eccezioni di legge.
Posso ripensarci dopo aver dato le dimissioni?
Sì. Le dimissioni telematiche sono revocabili entro sette giorni dalla trasmissione, sempre per via telematica. Entro quel termine puoi annullarle.
Quanto preavviso devo dare se mi licenzio?
Dipende da livello e anzianita secondo le tabelle del CCNL vigente. Se non rispetti il preavviso, devi l'indennita sostitutiva pari alla retribuzione del periodo non lavorato.
Il datore può licenziarmi senza preavviso?
Solo per giusta causa ex art. 2119 c.c., cioè per fatti gravi che impediscono la prosecuzione del rapporto. Altrimenti deve il preavviso o l'indennita sostitutiva.
Se mi dimetto per stipendio non pagato perdo qualcosa?
No. Le dimissioni per giusta causa danno diritto all'indennita sostitutiva del preavviso e, in presenza dei requisiti, all'accesso alla disoccupazione.