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Autore: Andrea Marton

Autore

Andrea Marton

Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale

Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.

Metodo editoriale

  • Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
  • Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
  • Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
  • Importi, aliquote e scadenze sono verificati sulle fonti primarie indicate in fondo a ogni scheda, con la data della verifica.
  • Gli errori segnalati vengono corretti e la correzione resta visibile nella pagina.

Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia

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I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.

  • Giudizio di inidoneità alla mansione: cosa succede al lavoratore

    Guida pratica · Lavoro · Sicurezza e tutele della persona

    In sintesi

    Quando il medico competente dichiara un lavoratore inidoneo alla mansione specifica, il datore è obbligato ad adottare le misure indicate nel giudizio: può significare modificare le condizioni di lavoro, adibire il lavoratore a una mansione compatibile o, solo come extrema ratio, valutare se esiste una causa di recesso. Il lavoratore può ricorrere all’Organo di Vigilanza entro 30 giorni.

    Riferimento normativo

    D.Lgs. 81/2008, art. 42

    Tabella riepilogativa

    Tipi di giudizio e conseguenze (art. 41-42 D.Lgs. 81/2008)
    Giudizio Significato Obbligo del datore
    Idoneità piena Nessuna limitazione Nessuno specifico
    Idoneità con prescrizioni Idoneità subordinata a condizioni (es. peso max, orari ridotti) Applicare le prescrizioni
    Idoneità con limitazioni Alcune attività escluse Riorganizzare la mansione
    Inidoneità temporanea Non idoneo per un periodo determinato Ricollocazione temporanea o sospensione
    Inidoneità permanente Non idoneo in modo definitivo alla mansione Ricerca di mansioni compatibili; solo in assenza valutare altri provvedimenti

    L'obbligo di ricercare mansioni alternative

    Quando il giudizio è di inidoneità – temporanea o permanente – il datore non può limitarsi a prenderne atto e procedere al licenziamento. Il D.Lgs. 81/2008 (art. 42) impone di adottare le misure indicate dal medico e, in particolare, di verificare se esiste una mansione equivalente o anche inferiore compatibile con lo stato di salute del lavoratore. Solo ove dimostri l’impossibilità di ogni ricollocazione potrà valutare altri provvedimenti.

    Il ricorso avverso il giudizio

    Sia il lavoratore sia il datore di lavoro possono ricorrere all’Organo di Vigilanza (ASL/ATS territorialmente competente) entro 30 giorni dalla comunicazione del giudizio. L’Organo di Vigilanza dispone una nuova visita e il suo giudizio sostituisce quello del medico competente. Non vi è obbligo di sospendere l’adibizione alla mansione durante il periodo di ricorso, salvo diversa indicazione.

    Inidoneità e tutela del posto di lavoro

    La giurisprudenza ha chiarito che l’inidoneità alla mansione non equivale automaticamente a un giustificato motivo oggettivo di licenziamento: il datore deve prima dimostrare di aver ricercato in modo concreto ed esaustivo soluzioni alternative (mansioni compatibili, anche dequalificanti con il consenso del lavoratore, riorganizzazione del reparto). Solo se tale ricerca risulta oggettivamente impossibile il recesso può essere giustificato.

    Casi pratici

    Tizio – inidoneità parziale alla movimentazione dei carichi

    Il medico dichiara Tizio inidoneo a sollevare pesi superiori a 10 kg. Il datore deve riorganizzare la mansione attribuendo a Tizio compiti compatibili (es. prelievo di colli leggeri, attività di controllo). Non può licenziarlo solo perché la mansione originaria prevedeva sollevamento di carichi pesanti.

    Caia – inidoneità permanente alla postazione al videoterminale

    Il medico dichiara Caia permanentemente inidonea all’uso del videoterminale per più di due ore consecutive. Il datore deve verificare se esistono mansioni nell’organizzazione aziendale che non richiedano uso prolungato dello schermo. Se la verifica è positiva, Caia va ricollocata; se negativa, il datore deve documentare l’impossibilità prima di ogni altra decisione.

    Sempronio – ricorso contro il giudizio di inidoneità

    Sempronio ritiene il giudizio di inidoneità non corretto. Entro 30 giorni dalla comunicazione presenta ricorso all’ASL competente. L’ASL dispone una nuova visita con il proprio medico; l’esito sostituisce il giudizio impugnato e sarà vincolante per entrambe le parti.

    Domande frequenti

    Il datore può licenziarmi se sono dichiarato inidoneo?

    Non automaticamente. Prima di procedere al licenziamento il datore deve ricercare mansioni alternative compatibili con lo stato di salute. Il licenziamento può essere giustificato solo se tale ricerca risulta concretamente impossibile, e deve essere documentato.

    Posso contestare il giudizio del medico competente?

    Sì. Entrambe le parti – lavoratore e datore – possono ricorrere all’Organo di Vigilanza (ASL/ATS) entro 30 giorni. Il giudizio dell’Organo di Vigilanza è definitivo e sostituisce quello del medico competente.

    Cosa significa idoneità con prescrizioni?

    Il lavoratore è idoneo alla mansione, ma a condizione che vengano rispettate le indicazioni del medico (ad esempio limitazione del peso sollevabile, pause obbligatorie, utilizzo di ausili specifici). Il datore è tenuto ad applicare le prescrizioni.

    Il cambio di mansione per inidoneità comporta una riduzione dello stipendio?

    La giurisprudenza tende a tutelare la retribuzione anche in caso di passaggio a mansioni inferiori imposto da ragioni di salute; tuttavia la questione può dipendere dalla specifica normativa applicabile e dal CCNL. È consigliabile verificare con un consulente del lavoro o il sindacato.

    L'inidoneità temporanea blocca il rapporto di lavoro?

    Non necessariamente. Il datore può adibire temporaneamente il lavoratore a mansioni compatibili. Se non è possibile, si può ricorrere agli ammortizzatori sociali o alla sospensione concordata, a seconda della situazione.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Dichiarazione doganale: come funziona import ed export

    In sintesi

    • Dichiarazione telematica: si presenta all’Agenzia delle Dogane e dei Monopoli per ogni operazione con Paesi extra-UE.
    • All’importazione si pagano i dazi doganali e l’IVA all’importazione, entrambi liquidati in dogana.
    • All’esportazione la cessione è non imponibile IVA e non sconta dazi UE.
    • Codice EORI obbligatorio: chi importa o esporta deve registrarsi una sola volta; per i soggetti italiani è collegato alla partita IVA.
    • Rappresentante doganale: uno spedizioniere doganale può curare lo sdoganamento in nome e per conto dell’impresa.

    Che cos'è la dichiarazione doganale e quando serve

    Ogni volta che una merce varca il confine doganale dell’Unione Europea – entrando da un Paese extracomunitario o uscendo verso di esso – chi commercia è tenuto a presentare una dichiarazione doganale all’Agenzia delle Dogane e dei Monopoli. Non si tratta di un adempimento solo burocratico: è il documento con cui l’operatore comunica alle autorità cosa trasporta, quanto vale, da dove proviene e quale regime doganale vuole applicare.

    La dichiarazione avviene per via telematica attraverso il sistema AIDA (Automazione Informatica Dogane e Accise), il canale ufficiale per tutte le pratiche doganali in Italia. All’atto pratico, gran parte delle imprese – soprattutto le PMI – affida questo compito a uno spedizioniere doganale iscritto all’albo, che agisce come rappresentante con due diverse modalità: rappresentanza diretta (agisce in nome e per conto dell’importatore) o indiretta (agisce in nome proprio per conto dell’importatore, con responsabilità solidale per i dazi).

    La dichiarazione deve riportare il codice merce, il valore della merce, il Paese di origine e il regime doganale richiesto. Questi quattro elementi determinano quanto si paga e con quali formalità. Un errore nella classificazione può portare a recuperi di dazi e sanzioni, per questo è possibile richiedere preventivamente all’Agenzia delle Dogane una Informazione Tariffaria Vincolante (ITV), un parere ufficiale sul codice doganale da usare.

    Import vs Export: obblighi e oneri a confronto
    Aspetto Importazione (extra-UE → UE) Esportazione (UE → extra-UE)
    Dichiarazione doganale Obbligatoria, telematica Obbligatoria, telematica
    Dazi doganali Dovuti (aliquota per prodotto e origine) Non dovuti (nessun dazio UE in uscita)
    IVA IVA all'importazione, assolta in dogana Cessione non imponibile IVA
    Codice EORI Obbligatorio Obbligatorio
    Documento di prova Fattura, documento di trasporto, documento di origine Fattura, prova di uscita dal territorio UE

    Esempio pratico

    • Alfa Srl importa dalla Cina 500 pezzi di un accessorio elettronico. Il valore di fattura è 8.000 euro, il trasporto e l’assicurazione fino al porto di Genova ammontano a 600 euro: il valore doganale è quindi 8.600 euro (valore CIF). Lo spedizioniere presenta la dichiarazione di importazione con il codice TARIC corretto, indicando origine Cina e regime ‘immissione in libera pratica’. In dogana vengono liquidati i dazi calcolati sull’8.600 euro e, separatamente, l’IVA all’importazione sulla base imponibile (valore doganale + dazi). La merce viene poi immessa in libera circolazione nel mercato UE.

    Documenti necessari

    • Fattura commerciale del fornitore estero (con valore, quantità, descrizione merce)
    • Documento di trasporto (polizza di carico, lettera di vettura CMR, airway bill)
    • Certificato o dichiarazione di origine (per eventuali preferenze tariffarie)
    • Codice EORI dell’importatore
    • Eventuale licenza di importazione o autorizzazione settoriale
    • Informazione Tariffaria Vincolante (ITV), se richiesta preventivamente

    Tizio importa un macchinario dagli USA

    Scenario. Tizio è titolare di una piccola officina meccanica e acquista un tornio industriale da un fornitore statunitense. Il prezzo concordato è franco fabbrica (EXW): Tizio paga il trasporto fino all’Italia, che ammonta a 1.200 euro, e l’assicurazione per 150 euro.

    Come si applica. Il valore doganale non è il solo prezzo del macchinario, ma il valore CIF, cioè il prezzo più tutte le spese di trasporto e assicurazione fino al primo punto di ingresso nel territorio doganale UE. Lo spedizioniere classificherà il macchinario con il codice TARIC corretto e calcolerà i dazi sull’intero valore CIF. Dopodiché verrà liquidata anche l’IVA all’importazione, che Tizio potrà recuperare come credito nella sua liquidazione IVA periodica (essendo un soggetto passivo). Senza codice EORI la merce non può essere sdoganata: Tizio deve averlo richiesto preventivamente all’Agenzia delle Dogane.

    In pratica

    • Il valore doganale comprende prezzo + trasporto + assicurazione fino alla frontiera UE (valore CIF).
    • I dazi si calcolano sul valore CIF; l’IVA si calcola su valore CIF + dazi.
    • Il codice EORI è obbligatorio: richiederlo una sola volta, è collegato alla partita IVA italiana.
    • L’IVA all’importazione è detraibile per i soggetti passivi nella liquidazione periodica.

    Caio esporta abbigliamento verso il Giappone

    Scenario. Caio gestisce un piccolo marchio di abbigliamento e riceve un ordine da un distributore giapponese per una fornitura da 15.000 euro. Si chiede se deve pagare dazi o IVA in Italia al momento della spedizione.

    Come si applica. All’esportazione dall’UE non si pagano dazi doganali: le merci che escono dal territorio UE non sono tassate in uscita. Sul fronte IVA, la cessione all’esportazione è non imponibile: la fattura emessa da Caio al cliente giapponese non contiene IVA italiana. Caio deve però conservare la prova dell’effettiva uscita delle merci dal territorio UE (il documento doganale di esportazione con il visto di uscita). Gli eventuali dazi che il Giappone applicherà all’arrivo della merce sono a carico del compratore giapponese, secondo gli accordi commerciali tra UE e Giappone (che possono prevedere tariffe preferenziali). Anche Caio deve avere il codice EORI per presentare la dichiarazione di esportazione.

    In pratica

    • L’esportazione è esente IVA (non imponibile): la fattura al cliente estero non riporta IVA italiana.
    • Non esistono dazi UE sulle merci in uscita.
    • Conservare sempre la prova dell’uscita dal territorio UE (bolletta doganale con visto uscita).
    • Il codice EORI è obbligatorio anche per esportare, non solo per importare.

    Quando rivolgersi a un professionista

    La compilazione corretta di questa voce può richiedere la verifica di requisiti e massimali. Per una valutazione sul tuo caso puoi trovare un professionista su Legge in Chiaro.

    Fonti e approfondimenti

  • Sorveglianza sanitaria e visita di idoneità: come funziona

    Guida pratica · Lavoro · Sicurezza e tutele della persona

    In sintesi

    La sorveglianza sanitaria è obbligatoria ogni volta che il lavoratore è esposto a rischi specifici (rumore, agenti chimici, movimentazione manuale dei carichi ecc.). Il medico competente effettua visite preventive, periodiche, su richiesta del lavoratore e al cambio mansione, e rilascia un giudizio di idoneità alla mansione specifica.

    Riferimento normativo

    D.Lgs. 81/2008, artt. 38-42

    Tabella riepilogativa

    Tipologie di visita medica (D.Lgs. 81/2008)
    Tipo di visita Quando si effettua
    Preventiva Prima dell’assunzione o dell’adibizione a mansione a rischio
    Periodica Con cadenza stabilita dal medico competente in base al rischio
    Su richiesta del lavoratore Quando il lavoratore ritiene che vi sia correlazione tra disturbi e lavoro
    Al cambio mansione In caso di passaggio a mansione con diverso profilo di rischio
    Prima della ripresa del lavoro Dopo assenza per malattia superiore a 60 giorni continuativi
    All’atto della cessazione Per esposizioni a specifici agenti (amianto, cancerogeni ecc.)

    Quando scatta l'obbligo di sorveglianza sanitaria

    La sorveglianza sanitaria è obbligatoria ogni volta che la normativa lo prevede in funzione del rischio lavorativo specifico: esposizione a rumore, vibrazioni, agenti chimici, biologici o cancerogeni, movimentazione manuale dei carichi, videoterminali per più di 20 ore settimanali, lavoro notturno e altri rischi elencati nel D.Lgs. 81/2008 e nei suoi allegati. Non è invece generalizzata a tutti i rapporti di lavoro.

    Il ruolo del medico competente

    Il medico competente è un professionista con titoli e requisiti definiti dalla legge, nominato dal datore. Non è il medico di base del lavoratore né il medico INAIL: ha un ruolo autonomo e indipendente. Collabora alla valutazione dei rischi, effettua le visite, tiene la cartella sanitaria individuale e informa il lavoratore sullo stato di salute in relazione alla mansione.

    Il giudizio di idoneità

    Al termine di ogni visita il medico competente esprime un giudizio di idoneità alla mansione specifica, che può essere: idoneità piena, idoneità con prescrizioni o limitazioni, inidoneità temporanea, inidoneità permanente. Il giudizio è comunicato al datore e al lavoratore; entrambi possono ricorrere all’Organo di Vigilanza competente (ASL/ATS) entro 30 giorni.

    Casi pratici

    Tizio – addetto al magazzino con movimentazione manuale

    Tizio movimenta carichi pesanti ogni giorno. Il datore è tenuto ad attivare la sorveglianza sanitaria con visite periodiche: il medico competente valuterà lo stato della colonna vertebrale e indicherà eventuali limitazioni (es. peso massimo sollevabile).

    Caia – 45 giorni di malattia

    Caia è rimasta assente 45 giorni per un problema lombare. Rientrando, non è obbligatoria la visita medica (la soglia di legge è 60 giorni); può però richiederla di sua iniziativa se ritiene che i disturbi siano correlati all’attività lavorativa.

    Sempronio – assenza di 70 giorni

    Sempronio ha superato i 60 giorni di assenza continuativa. Prima di rientrare in servizio il datore deve disporre una visita del medico competente per verificare l’idoneità alla ripresa della mansione specifica.

    Domande frequenti

    Chi paga la visita del medico competente?

    Le spese della sorveglianza sanitaria sono interamente a carico del datore di lavoro; il lavoratore non sostiene alcun costo.

    Il lavoratore può rifiutare la visita medica?

    Il lavoratore ha l’obbligo di sottoporsi alle visite previste dalla sorveglianza sanitaria. Il rifiuto ingiustificato può avere conseguenze disciplinari; il medico competente non può tuttavia procedere a visita coatta.

    Posso vedere la mia cartella sanitaria?

    Sì. Il lavoratore ha diritto di consultare la propria cartella sanitaria e di riceverne copia. La cartella è custodita dal medico competente nel rispetto delle norme sulla privacy.

    Cosa succede se non sono idoneo alla mansione?

    In caso di inidoneità, il datore deve adottare le misure indicate dal medico competente: modifica della mansione, limitazioni operative o, se l’inidoneità è permanente e assoluta, valutazione di mansioni alternative compatibili prima di procedere ad altri provvedimenti.

    Con quale frequenza si svolgono le visite periodiche?

    La periodicità è stabilita dal medico competente in base al tipo di rischio e alle condizioni di salute del lavoratore. La legge fissa alcuni intervalli minimi per specifici rischi, ma il medico può ridurli se lo ritiene necessario.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Licenziamento illegittimo: il risarcimento con le tutele crescenti

    Guida pratica · Lavoro · Disciplina e contenzioso

    In sintesi

    Per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015, il D.Lgs. 23/2015 prevede un’indennità risarcitoria pari a 2 mensilità per ogni anno di servizio (min 6, max 36 mensilità) in caso di licenziamento illegittimo. La reintegra resta solo per i licenziamenti discriminatori, nulli o privi di fatto materiale.

    Riferimento normativo

    D.Lgs. 23/2015 (contratto a tutele crescenti)

    Tabella riepilogativa

    Tutele per licenziamento illegittimo: D.Lgs. 23/2015
    Tipo di illegittimità Tutela Importo / Effetto
    Licenziamento discriminatorio o nullo Reintegra + indennità risarcitoria Reintegra nel posto + retribuzioni dalla data di licenziamento (dedotto aliunde perceptum); in alternativa indennità sostitutiva 15 mensilità
    Insussistenza del fatto materiale contestato (disciplinare) Reintegra + indennità risarcitoria Reintegra + max 12 mensilità retribuzione globale di fatto
    Difetto di giustificazione (per motivo oggettivo o soggettivo) Solo indennità 2 mensilità per anno di servizio: min 6, max 36 mensilità
    Vizi formali (mancata comunicazione dei motivi) Solo indennità ridotta 1 mensilità per anno di servizio: min 2, max 12 mensilità

    A chi si applica il D.Lgs. 23/2015

    Il D.Lgs. 23/2015 si applica ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato a partire dal 7 marzo 2015. Anche i dipendenti assunti prima di tale data che siano stati convertiti da un contratto a termine dopo il 7 marzo 2015 rientrano nel regime delle tutele crescenti. Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 si applica il vecchio art. 18 dello Statuto dei Lavoratori con le sue tutele reali o obbligatorie.

    Il calcolo dell'indennità: 2 mensilità per anno

    In caso di licenziamento per difetto di giustificazione (economica o disciplinare), senza che ricorrano i presupposti per la reintegra, il giudice condanna il datore a pagare un’indennità pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di anzianità, con un minimo di 6 mensilità e un massimo di 36 mensilità. L’indennità è l’unica tutela: il lavoratore non può essere reintegrato.

    Per i vizi formali (omessa comunicazione dei motivi) l’indennità è dimezzata: 1 mensilità per anno, min 2, max 12.

    La reintegra: quando sopravvive

    La reintegra nel posto di lavoro è prevista dal D.Lgs. 23/2015 solo in casi limitati: (a) licenziamento discriminatorio (per ragioni legate a sesso, religione, orientamento sessuale, sindacato, ecc.); (b) licenziamento nullo per violazione di norme imperative (es. durante la maternità, in violazione del divieto di licenziamento); (c) insussistenza del fatto materiale contestato in un licenziamento disciplinare (il fatto addebitato non esiste). In questi casi il giudice ordina la reintegra e il pagamento delle retribuzioni perdute (fino a un massimo per il terzo caso).

    La procedura di impugnazione

    Il licenziamento deve essere impugnato entro 60 giorni dalla comunicazione con atto scritto (raccomandata A/R o PEC), a pena di decadenza. Entro i successivi 180 giorni occorre depositare il ricorso al Tribunale del Lavoro (o presentare domanda di tentativo di conciliazione, che sospende il termine). Per i licenziamenti collettivi si applicano regole diverse con termini specifici.

    Casi pratici

    Tizio – licenziamento per motivo economico non provato

    Tizio, assunto nel 2018, viene licenziato per soppressione del posto. Il giudice accerta che il posto non è stato soppresso (il datore ha assunto subito dopo un altro lavoratore per le stesse mansioni). Poiché il difetto di giustificazione non integra l’insussistenza del fatto materiale, Tizio ottiene solo l’indennità: 7 anni × 2 mensilità = 14 mensilità.

    Caia – licenziamento discriminatorio

    Caia viene licenziata tre giorni dopo aver comunicato la gravidanza. Il licenziamento è nullo per violazione del divieto ex D.Lgs. 151/2001. Caia ottiene la reintegra nel posto di lavoro e il pagamento di tutte le retribuzioni perse dal giorno del licenziamento, oppure, in alternativa, l’indennità sostitutiva di 15 mensilità.

    Sempronio – vizio formale: omessa motivazione

    Sempronio riceve una lettera di licenziamento senza alcuna motivazione. Il giudice accerta il vizio formale: Sempronio ottiene un’indennità ridotta pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio (5 anni = 5 mensilità, ma il minimo è 2 e il massimo 12). Se contestualmente risulta anche un difetto sostanziale di giustificazione, si applica la tutela indennitaria piena.

    Domande frequenti

    Entro quanto devo impugnare il licenziamento?

    Entro 60 giorni dalla comunicazione scritta del licenziamento, con atto scritto (raccomandata A/R o PEC). Poi entro 180 giorni dal deposito del ricorso al Tribunale (o domanda di conciliazione). Il mancato rispetto di questi termini causa la decadenza.

    Quante mensilità spettano per il licenziamento illegittimo?

    Con le tutele crescenti: 2 mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di 6 e un massimo di 36 mensilità, calcolate sull’ultima retribuzione globale di fatto. Per i vizi formali l’indennità è dimezzata (min 2, max 12).

    Posso essere reintegrato dopo il licenziamento?

    Solo in casi specifici: licenziamento discriminatorio o nullo, oppure licenziamento disciplinare per un fatto materiale che non esiste. In tutti gli altri casi di illegittimità si ha solo diritto all’indennità monetaria.

    Le tutele crescenti valgono per tutti i lavoratori?

    No. Si applicano ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 in poi. Per chi è stato assunto prima si applica il previgente art. 18 St. Lav.

    Il licenziamento orale è valido?

    No. Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto, a pena di inefficacia. Il lavoratore che riceve un licenziamento orale ha diritto alla reintegra (o, in base al regime applicabile, alla tutela piena) indipendentemente dalla motivazione.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Diffida accertativa e ispezione ITL: cosa fare se arriva un ispettore

    Guida pratica · Lavoro · Disciplina e contenzioso

    In sintesi

    L’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) può effettuare ispezioni su segnalazione o d’ufficio. Se accerta irregolarità, emette una diffida accertativa che ha valore di titolo esecutivo per i crediti dei lavoratori. Il datore ha 30 giorni per adempiere o opporsi.

    Riferimento normativo

    D.Lgs. 124/2004 (vigilanza sul lavoro)

    Tabella riepilogativa

    Diffida accertativa: caratteristiche principali (art. 12, D.Lgs. 124/2004)
    Aspetto Contenuto
    Chi la emette Ispettore del lavoro (ITL) a seguito di accertamento ispettivo
    Oggetto Crediti patrimoniali del lavoratore (retribuzioni, TFR, contributi) risultanti dall’istruttoria
    Effetto Titolo esecutivo nei confronti del datore se entro 30 giorni dalla notifica non è promossa conciliazione o ricorso, se la conciliazione non riesce o se il ricorso è rigettato
    Termine per il datore 30 giorni dalla notifica per promuovere il tentativo di conciliazione o, in alternativa, il ricorso al direttore dell’ufficio che ha adottato l’atto
    Opposizione Tentativo di conciliazione (in caso di accordo la diffida perde efficacia) oppure ricorso al direttore dell’ufficio che ha adottato l’atto: il ricorso sospende l’esecutività ed è deciso entro sessanta giorni
    Validazione Il direttore dell’ITL la valida e la notifica alle parti

    L'ispezione del lavoro: come si svolge

    Gli ispettori dell’ITL (e dell’INPS/INAIL per le materie previdenziali) possono accedere nei luoghi di lavoro in qualsiasi momento, anche senza preavviso. L’ispezione può essere avviata su segnalazione di un lavoratore, su iniziativa d’ufficio o in esito a programmi di vigilanza settoriale. Il datore è tenuto a collaborare e a esibire i documenti richiesti (registri, buste paga, contratti, cedolini). Il lavoratore ha il diritto di essere sentito dall’ispettore in modo riservato.

    La diffida accertativa per crediti di lavoro

    Se nel corso dell’ispezione l’ispettore accerta crediti del lavoratore di natura patrimoniale (retribuzioni arretrate, TFR, ferie non pagate), emette una diffida accertativa ai sensi dell’art. 12 del D.Lgs. 124/2004. Il provvedimento, validato dal direttore dell’ITL e notificato alle parti, costituisce titolo esecutivo se il datore non propone opposizione entro 30 giorni o non adempie spontaneamente. Il lavoratore può utilizzarla direttamente per avviare l’esecuzione forzata senza necessità di un giudizio ordinario.

    Come il lavoratore può attivare l'ITL

    Il lavoratore che subisce una violazione può presentare un esposto scritto all’ITL competente per la sede di lavoro, descrivendo i fatti, i crediti non pagati o le irregolarità riscontrate. L’esposto è riservato: l’ispettore è tenuto a mantenere riservata l’identità del segnalante nel corso dell’ispezione. Non è necessario farsi assistere da un avvocato per presentare l’esposto, ma l’assistenza sindacale è utile per documentare correttamente i crediti.

    Casi pratici

    Tizio – segnalazione per retribuzioni arretrate

    Tizio non riceve stipendio da tre mesi. Presenta esposto all’ITL allegando le buste paga. L’ispettore effettua un accertamento e, verificati gli arretrati, emette una diffida accertativa per l’importo dovuto. Il datore, notificata la diffida, paga entro 30 giorni per evitare l’esecuzione forzata.

    Caia – ispezione d'ufficio e irregolarità orario

    Durante un’ispezione programmata nel settore commercio, l’ispettore rileva che Caia lavora regolarmente oltre l’orario contrattuale senza straordinari pagati. Emette diffida accertativa per gli straordinari dovuti e un verbale di illecito amministrativo per il datore. Caia ottiene il pagamento senza dover avviare un giudizio.

    Sempronio – opposizione alla diffida

    Sempronio vanta crediti che il suo datore contesta integralmente. Il datore propone, entro 30 giorni dalla notifica, ricorso al direttore dell’ufficio che ha adottato la diffida: il ricorso, notificato anche al lavoratore, sospende l’esecutività ed è deciso entro sessanta giorni. Se il ricorso è rigettato, la diffida acquista efficacia di titolo esecutivo.

    Domande frequenti

    Come si fa a chiedere un'ispezione del lavoro?

    Si presenta un esposto scritto all’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente per la sede dove si svolge o si svolgeva il lavoro. Non è obbligatoria la forma specifica, ma è utile allegare documentazione (buste paga, contratto, email).

    La diffida accertativa è un titolo esecutivo?

    Sì, ma solo dopo la validazione del direttore ITL e se il datore non la oppone entro 30 giorni o non adempie spontaneamente. Con la diffida il lavoratore può procedere all’esecuzione forzata (pignoramento) senza un giudizio ordinario.

    Il datore sa che sono io ad aver fatto la segnalazione?

    L’ispettore è tenuto a mantenere riservata l’identità del segnalante. Non è però possibile garantire l’anonimato assoluto in tutte le fasi successive del procedimento.

    Posso usare la diffida accertativa e anche fare causa?

    Sono strumenti alternativi: se la diffida diventa titolo esecutivo, il lavoratore può procedere all’esecuzione forzata senza cause ordinarie. Se il datore la oppone, la controversia si trasferisce davanti al Tribunale del Lavoro.

    La diffida accertativa copre anche i contributi previdenziali?

    La diffida accertativa ex art. 12 D.Lgs. 124/2004 riguarda i crediti patrimoniali del lavoratore. Le irregolarità contributive (omessi versamenti INPS/INAIL) sono accertate con provvedimenti separati dagli ispettori previdenziali.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Come avviare una vertenza di lavoro: la procedura step by step

    Guida pratica · Lavoro · Disciplina e contenzioso

    In sintesi

    Prima di ricorrere al giudice è obbligatorio tentare la conciliazione presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (o in sede sindacale). Il tentativo si avvia con un’istanza scritta che descrive il credito o la violazione. Se fallisce entro 60 giorni si può agire in giudizio.

    Riferimento normativo

    Art. 410, Codice di Procedura Civile

    Tabella riepilogativa

    Fasi della vertenza di lavoro: dalla diffida al giudice
    Fase Dove Termine indicativo
    1. Raccolta documentazione Lavoratore + sindacato/avvocato Prima dell’azione
    2. Diffida scritto al datore Lettera raccomandata o PEC Interrompe la prescrizione
    3. Tentativo di conciliazione (art. 410 c.p.c.) ITL o sede sindacale Max 60 giorni per convocare; procedura non obbligatoria salvo materie specifiche
    4. Ricorso al Tribunale del Lavoro Tribunale competente per sede Se conciliazione fallisce o non obbligatoria
    5. Decreto ingiuntivo (per crediti certi) Tribunale del Lavoro Procedura rapida per crediti documentati

    La diffida preventiva al datore

    Il primo atto della vertenza è quasi sempre una lettera di diffida inviata al datore per raccomandata A/R o PEC, in cui si descrivono i crediti o le violazioni e si chiede l’adempimento entro un termine (di norma 15 giorni). La diffida ha un duplice effetto: interrompe la prescrizione e documenta la volontà di agire. È consigliabile predisporla con l’assistenza di un sindacato, un patronato o un avvocato giuslavorista.

    Il tentativo di conciliazione (art. 410 c.p.c.)

    Prima di adire il giudice le parti possono – e in alcuni casi devono – tentare la conciliazione. Per le controversie individuali di lavoro l’art. 410 c.p.c. prevede la possibilità di presentare istanza di conciliazione all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) della provincia in cui si svolge il lavoro. La commissione convoca le parti entro 60 giorni; se il tentativo non riesce o il datore non si presenta, si può procedere giudizialmente. Per alcune materie (ad esempio le controversie sui contratti a termine) il tentativo è obbligatorio.

    Il ricorso al Tribunale del Lavoro

    Le controversie di lavoro sono trattate con il rito del lavoro (artt. 409 ss. c.p.c.), caratterizzato da celerità: il giudice fissa l’udienza entro 60 giorni dal deposito del ricorso. Per i crediti certi, liquidi ed esigibili risultanti da documenti (buste paga, CCNL) è possibile ottenere un decreto ingiuntivo provvisoriamente esecutivo, molto più rapido del giudizio ordinario. La competenza è del Tribunale della sede di lavoro o del domicilio del lavoratore.

    Casi pratici

    Tizio – straordinari non pagati: dalla diffida al decreto ingiuntivo

    Tizio ha 18 mesi di straordinari documentati in busta paga ma non pagati. Invia diffida raccomandata: il datore non risponde. Tizio chiede un decreto ingiuntivo al Tribunale del Lavoro, allegando le buste paga. Il decreto viene emesso in poche settimane ed è provvisoriamente esecutivo.

    Caia – tentativo di conciliazione ITL

    Caia rivendica differenze retributive e vuole evitare il giudizio. Presenta istanza all’ITL ex art. 410 c.p.c. Le parti vengono convocate dopo 45 giorni. In sede di conciliazione raggiungono un accordo con il pagamento del 70% del credito a saldo e stralcio: il verbale ha efficacia di titolo esecutivo.

    Sempronio – impugnazione del licenziamento

    Sempronio viene licenziato oralmente. Deve impugnare entro 60 giorni dalla comunicazione con atto scritto (raccomandata o PEC), e poi depositare ricorso al Tribunale entro 180 giorni dall’impugnazione. Non rispettare questi termini causa la decadenza dall’azione.

    Domande frequenti

    È obbligatorio tentare la conciliazione prima di andare in giudizio?

    In generale no, tranne per alcune materie specifiche. L’art. 410 c.p.c. prevede la facoltà di tentare la conciliazione all’ITL; alcuni contratti collettivi e norme speciali la rendono obbligatoria in determinate controversie.

    Dove si deposita il ricorso al Tribunale del Lavoro?

    Il ricorso si deposita presso il Tribunale del Lavoro competente per la sede in cui si svolge o si svolgeva il lavoro, oppure, in alternativa, per il domicilio del lavoratore.

    Quanto costa avviare una vertenza?

    Il rito del lavoro beneficia di contributo unificato ridotto. In molti casi i patronati sindacali assistono gratuitamente i lavoratori iscritti. L’avvocato può essere necessario per cause complesse; verificare se si ha diritto al patrocinio a spese dello Stato (reddito ISEE ≤ soglia di legge).

    Che cos'è il decreto ingiuntivo del lavoro?

    È un provvedimento emesso dal giudice del lavoro su richiesta del lavoratore quando il credito è certo, liquido ed esigibile e risulta da documenti (buste paga, CCNL). È provvisoriamente esecutivo e consente di procedere subito all’esecuzione forzata se il datore non paga entro 40 giorni.

    Entro quanto devo impugnare il licenziamento?

    Entro 60 giorni dalla comunicazione con atto scritto stragiudiziale (raccomandata o PEC). Poi, entro 180 giorni dall’impugnazione, occorre depositare il ricorso al Tribunale. Il mancato rispetto di questi termini causa la decadenza.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Noleggio auto tra privati e car sharing: come si dichiara nel 730

    In sintesi

    • Reddito diverso: i proventi da ‘affitto, locazione, noleggio o concessione in uso di veicoli, macchine e altri beni mobili’ sono espressamente elencati nelle istruzioni AdE come redditi diversi (rigo D4, codice 3 del quadro D).
    • Nessuna franchigia: non esiste una soglia di esenzione: anche un piccolo compenso va dichiarato.
    • Importo da dichiarare: va indicato il reddito lordo percepito (colonna 4 del rigo D4); le spese inerenti possono essere indicate nella colonna 5.
    • Piattaforme con ritenuta: se la piattaforma ha applicato una ritenuta d’acconto, l’importo va riportato nella colonna 6 del rigo D4.
    • Attivita non abituale: se il noleggio diventa sistematico e organizzato come impresa, il modello 730 potrebbe non essere piu adeguato.
    • Documentazione: conserva i rendiconti della piattaforma o le ricevute di noleggio come prove dei proventi percepiti.

    Guadagni dal car sharing: dove finiscono nel 730

    Noleggiare la propria auto quando non la usi e diventato semplice grazie alle piattaforme di car sharing tra privati. Ma il compenso che ricevi e un reddito, e l’Agenzia delle Entrate lo sa.

    Le istruzioni ufficiali al modello 730/2026 sono chiare: tra i redditi diversi da indicare nel rigo D4 rientrano i proventi da ‘affitto, locazione, noleggio o concessione in uso di veicoli, macchine e altri beni mobili’. Codice 3. Non c’e equivoco: il noleggio della tua auto e esattamente questa fattispecie.

    Concretamente: se nel 2025 hai guadagnato soldi noleggiando la tua auto a privati – direttamente o tramite una piattaforma – quei soldi vanno nel quadro D del 730. Vediamo come compilarlo.

    Noleggio auto privato: compilazione del 730
    Elemento Dove indicarlo nel 730
    Proventi lordi da noleggio / car sharing Rigo D4, codice 3 in col. 3, importo in col. 4
    Spese inerenti documentate (es. carburante, assicurazione pro-quota) Rigo D4, colonna 5
    Ritenute d'acconto applicate dalla piattaforma Rigo D4, colonna 6
    Attivita ripetuta e organizzata come impresa Modello Redditi PF – non 730

    Esempio pratico

    • Caio ha noleggiato la sua auto tramite una piattaforma di car sharing per 45 giorni nel 2025, ricavando in totale 1.100 euro lordi. La piattaforma non ha applicato ritenute. Caio compila il rigo D4 del quadro D: in colonna 3 indica il codice 3, in colonna 4 indica 1.100 euro. Ha documentato spese inerenti (quote di assicurazione attribuibili al periodo di noleggio) pari a 120 euro, che inserisce in colonna 5. Il reddito netto imponibile risultante e 980 euro.

    Documenti necessari

    • Rendiconto annuale della piattaforma di car sharing con dettaglio dei proventi
    • Ricevute o contratti di noleggio stipulati direttamente con privati
    • Documentazione delle spese inerenti (polizza assicurativa, eventuali costi di manutenzione attribuibili al noleggio)
    • Eventuale Certificazione Unica (CU) se la piattaforma ha operato ritenute alla fonte

    Tizio noleggia la sua auto su una piattaforma online per qualche weekend

    Scenario. Tizio nel 2025 ha messo a disposizione la sua auto su una piattaforma di car sharing per 12 fine settimana, incassando in totale 720 euro. La piattaforma non ha applicato nessuna ritenuta.

    Come si applica. I 720 euro sono proventi da ‘concessione in uso di veicoli’ e rientrano nei redditi diversi (rigo D4, codice 3). Tizio li indica in colonna 4 del rigo D4. Se ha sostenuto spese inerenti documentate, le puo indicare in colonna 5. Non essendoci ritenute, la colonna 6 resta vuota.

    In pratica

    • Rigo D4, colonna 3: codice 3.
    • Colonna 4: 720 euro (importo lordo percepito).
    • Colonna 5: eventuali spese inerenti documentate (non superano il corrispettivo).

    Sempronia noleggia sistematicamente due auto e riceve ritenute

    Scenario. Sempronia possiede due auto e le noleggia tramite una piattaforma che opera come sostituto d’imposta. Nel 2025 riceve 4.800 euro lordi, con una ritenuta d’acconto di 960 euro gia trattenuta.

    Come si applica. I 4.800 euro lordi vanno indicati nel rigo D4, colonna 4, con codice 3. La ritenuta di 960 euro va indicata in colonna 6. Sempronia dovra valutare, se il noleggio diventa sistematico con due veicoli dedicati, se l’attivita si configura come commerciale: in quel caso il 730 potrebbe non essere il modello adatto e sarebbe opportuno un confronto con un professionista.

    In pratica

    • Colonna 4: 4.800 euro lordi; colonna 6: 960 euro di ritenute.
    • Se l’attivita e continuativa e organizzata, valutare la qualificazione come reddito d’impresa.
    • Conservare il rendiconto annuale della piattaforma come documento giustificativo.

    Quando rivolgersi a un professionista

    La compilazione corretta di questa voce può richiedere la verifica di requisiti e massimali. Per una valutazione sul tuo caso puoi trovare un professionista su Legge in Chiaro.

    Fonti e approfondimenti

  • NASpI e disoccupazione nel 730: come si dichiarano

    In sintesi

    • La NASpI è tassata: l’indennità di disoccupazione pagata dall’INPS (D.Lgs. 22/2015) va dichiarata nel quadro C del 730, tra i redditi di lavoro dipendente e assimilati.
    • Il documento è la Certificazione Unica 2026 dell’INPS, disponibile online dal 12 marzo 2026 su MyINPS; per chi ha la NASpI l’INPS ha aggiornato la CU dal 31 marzo 2026.
    • Stessa tassazione del lavoro: IRPEF ordinaria e addizionali regionale e comunale sul reddito complessivo, con le detrazioni per lavoro dipendente.
    • Giorni nel rigo C5: per le indennità INPS vanno indicati i giorni che hanno dato diritto all’indennità, anche di anni precedenti; la somma con i giorni di lavoro non può superare 365.
    • Più CU nello stesso anno: se hai lavorato e poi preso la NASpI, hai due CU distinte da inserire in due righi del quadro C.
    • Con più CU non conguagliate non sei esonerato dalla dichiarazione: devi presentare il 730 o il modello Redditi.

    La NASpI si paga le tasse: ecco perché

    Molte persone pensano che le indennità di disoccupazione, come la NASpI (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego), siano somme «neutre» sul fronte fiscale. Non è così. Le istruzioni del modello 730/2026 indicano tra i redditi da riportare nella sezione I del quadro C anche le indennità e le somme da assoggettare a tassazione corrisposte ai lavoratori dipendenti dall’INPS o da altri enti: cassa integrazione, mobilità, disoccupazione ordinaria e speciale (nell’edilizia, nell’agricoltura, ecc.), malattia, maternità.

    In pratica la NASpI è trattata come uno stipendio: concorre al reddito complessivo, su cui si calcolano IRPEF e addizionali. L’INPS, come sostituto d’imposta, trattiene le ritenute e le certifica nella Certificazione Unica 2026. L’INPS l’ha resa disponibile dal 12 marzo 2026 su MyINPS, nella sezione «Servizi fiscali e pagamenti ricevuti da INPS» (alternativa: app INPS Mobile, patronati e CAF, PEC, numero verde 800 434320; INPS, «Online la Certificazione Unica 2026»). Il tuo CAF o il sostituto d’imposta trasferisce i dati nel 730 e determina se c’è un rimborso o un saldo a debito.

    NASpI nel 730: dati da inserire e dove trovarli
    Dato richiesto Come compilarlo
    Reddito percepito (quadro C, righi C1-C3, col. 3) Importo del punto 1 o del punto 2 della CU 2026, quello compilato
    Tipo di reddito (col. 1) Codice 2: redditi di lavoro dipendente o assimilati
    Indeterminato o determinato (col. 2) Codice 1 se nella CU è compilato il punto 1, codice 2 se è compilato il punto 2
    Giorni (rigo C5, col. 1) Per un solo reddito certificato dal datore: punto 6 della CU. Per le indennità INPS: giorni che hanno dato diritto all’indennità, anche di anni precedenti; somma massima 365
    Ritenute IRPEF (rigo C9, col. 1) Punto 21 della CU 2026
    Addizionale regionale (rigo C10) Punto 22 della CU 2026
    Addizionale comunale (righi C11, C12, C13) Punti 26, 27 e 29 della CU 2026
    Riduzione della pressione fiscale (rigo C14) Va compilato da tutti i lavoratori dipendenti (codice 2 nei righi C1-C3): codici e importi dei punti 390, 391, 718 e 719 della CU

    Fonte: istruzioni del modello 730/2026, quadro C, sezione I e Appendice «Periodo di lavoro – casi particolari».

    Esempio pratico

    • Tizio ha lavorato da gennaio ad aprile 2025 (120 giorni) e poi ha percepito la NASpI da maggio a dicembre (245 giorni). Ha due CU: quella del datore di lavoro, con reddito di 14.000 euro, e quella dell’INPS, con NASpI di 9.000 euro. Nel 730 compila due righi del quadro C, ciascuno con codice 2 in colonna 1: uno per i 14.000 euro e uno per i 9.000 euro. Nel rigo C5, colonna 1, indica 365 giorni complessivi (120 di lavoro e 245 di NASpI), contando una sola volta gli eventuali periodi sovrapposti. Le ritenute dei due sostituti si sommano nel rigo C9.

    Quanta IRPEF si paga su 9.000 euro di NASpI?

    Dipende dagli altri redditi e dalle detrazioni. Se i 9.000 euro del 2025 sono l’unico reddito e i giorni sono 365, l’IRPEF lorda con l’aliquota del 23% è di 2.070 euro; la detrazione per lavoro dipendente e assimilati per un reddito complessivo non superiore a 15.000 euro è di 1.955 euro (Tabella 6 delle istruzioni, da rapportare ai giorni del rigo C5), quindi l’IRPEF netta è di circa 115 euro prima delle addizionali e delle altre detrazioni. Se l’INPS ha trattenuto di più, la differenza torna come rimborso. Con meno di 365 giorni la detrazione si riduce in proporzione.

    Documenti necessari

    • Certificazione Unica 2026 rilasciata dall’INPS (disponibile online sul sito INPS o via posta)
    • Certificazione Unica 2026 dell’eventuale datore di lavoro precedente
    • Codice fiscale
    • Documentazione INPS della domanda NASpI (utile in caso di discrepanze)

    Tizio: solo NASpI per tutto il 2025

    Scenario. Tizio ha perso il lavoro a dicembre 2024 e per tutto il 2025 ha percepito unicamente la NASpI dall’INPS.

    Come si applica. Ha una sola Certificazione Unica, rilasciata dall’INPS. Compila un unico rigo nel quadro C (codice 2 in colonna 1), inserisce l’importo totale dell’indennità, i giorni che hanno dato diritto alla NASpI nel rigo C5 e le ritenute IRPEF e addizionali trattenute dall’INPS. Poiché è l’unico reddito dell’anno, il calcolo finale potrebbe restituirgli parte delle ritenute se il reddito complessivo è basso. Se l’unico sostituto è l’INPS, che ha trattenuto le imposte, e le detrazioni sono state riconosciute e le addizionali non sono dovute, può essere esonerato dalla dichiarazione (vedi sotto).

    In pratica

    • Scarica la CU 2026 dall’area MyINPS e verifica che sia la versione aggiornata dal 31 marzo 2026 (punto 718 con codice 1 e le avvertenze nelle annotazioni).
    • Verifica che i giorni indicati coincidano con il periodo in cui hai percepito la NASpI.
    • Se non hai altri redditi, il tuo reddito complessivo coincide con l’indennità: le detrazioni per lavoro dipendente/assimilati potrebbero azzerare l’IRPEF.

    Caio: lavoro dipendente e poi NASpI

    Scenario. Caio ha lavorato da gennaio a giugno 2025, poi è stato licenziato e ha preso la NASpI da luglio a dicembre 2025.

    Come si applica. Ha due Certificazioni Uniche: una del datore di lavoro e una dell’INPS. Non devono essere conguagliate tra loro (il datore non conosceva i redditi successivi), quindi Caio compila due righi distinti nel quadro C. Chi presta assistenza fiscale somma i due redditi, ricalcola l’IRPEF sul totale e confronterà le ritenute già versate: se sono troppe, scatta il rimborso; se sono poche, c’è un saldo a debito.

    In pratica

    • Porta al CAF entrambe le CU 2026: quella del datore di lavoro e quella dell’INPS.
    • Non sommare tu i due redditi: compila righi separati e lascia fare i conguagli al soggetto che presta assistenza fiscale.
    • Controlla che i giorni nelle due CU non si sovrappongano: la somma massima è 365.

    Devo presentare il 730 se ho percepito la NASpI?

    Secondo le istruzioni del 730/2026 è esonerato chi possiede solo redditi di lavoro dipendente corrisposti da un unico sostituto d’imposta, o da più sostituti purché certificati dall’ultimo che ha fatto il conguaglio, quando le detrazioni per familiari a carico sono spettanti e le addizionali regionale e comunale non sono dovute. Se hai una CU del datore e una dell’INPS non conguagliate tra loro, di regola non rientri nell’esonero. La dichiarazione si presenta comunque se le addizionali non sono state trattenute o lo sono state in misura inferiore al dovuto, e può essere presentata anche in caso di esonero per recuperare detrazioni o rimborsi.

    NASpI e 730 senza sostituto

    Se non hai un sostituto d’imposta in grado di fare il conguaglio (ad esempio perché non lavori più), puoi presentare il 730 senza sostituto, precompilato o ordinario: se emerge un credito il rimborso lo eroga l’Agenzia delle entrate, se emerge un debito si paga con il modello F24. Le istruzioni indicano come sostituto datore di lavoro o ente pensionistico che presta assistenza fiscale e lo ha comunicato entro il 15 gennaio; non dicono che l’INPS possa fare il conguaglio per un percettore di sola NASpI.

    CU 2026 per chi ha la NASpI: somma non imponibile e ulteriore detrazione

    L’INPS ha aggiornato la CU 2026 dei titolari di prestazioni a sostegno del reddito (come NASpI, CIGO e assegni di integrazione salariale) per consentire di fruire con la dichiarazione delle misure di riduzione del cuneo fiscale della legge di bilancio 207/2024: la somma aggiuntiva che non concorre al reddito o l’ulteriore detrazione. Le CU aggiornate, disponibili dal 31 marzo 2026, riportano al punto 718 il codice 1 e, al punto 719, l’importo della prestazione che dà diritto al beneficio; il «reddito di riferimento» è nel punto 449. I dati confluiscono nella dichiarazione precompilata (INPS, «CU 2026: benefici fiscali»). Nel 730 questi dati vanno nel rigo C14. Le soglie e le percentuali sono nelle istruzioni: somma non imponibile per redditi complessivi fino a 20.000 euro (7,1%, 5,3% o 4,8% del reddito a seconda dell’importo) e ulteriore detrazione tra 20.000 e 40.000 euro.

    Quando rivolgersi a un professionista

    La compilazione corretta di questa voce può richiedere la verifica di requisiti e massimali. Per una valutazione sul tuo caso puoi trovare un professionista su Legge in Chiaro.

    Fonti e approfondimenti

  • Rimprovero, multa, sospensione: la gradualità delle sanzioni

    Guida pratica · Lavoro · Disciplina e contenzioso

    In sintesi

    Le sanzioni disciplinari conservative seguono una graduatoria: rimprovero verbale, rimprovero scritto, multa (max 4 ore di retribuzione), sospensione (max 10 giorni). Il licenziamento disciplinare è ammesso solo per infrazioni gravi, mai come prima reazione a una mancanza lieve.

    Riferimento normativo

    Art. 7, L. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori)

    Tabella riepilogativa

    Scala delle sanzioni conservative (art. 7 Statuto)
    Sanzione Limite legale Quando si applica (esempio tipico)
    Rimprovero verbale Nessuno Prima mancanza lieve, ritardo occasionale
    Rimprovero scritto Nessuno Recidiva di mancanza lieve, trascuratezza
    Multa Max 4 ore di retribuzione Assenza ingiustificata di breve durata, ritardi reiterati
    Sospensione Max 10 giorni Infrazione di media gravità, recidiva dopo multa
    Licenziamento disciplinare – Giusta causa (senza preavviso) o giustificato motivo soggettivo (con preavviso)

    Il principio di proporzionalità

    L’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori impone che la sanzione sia proporzionata alla gravità dell’infrazione. Il giudice valuta: la natura e la gravità del fatto, le circostanze in cui si è verificato, il grado di colpa o dolo, il precedente disciplinare del lavoratore, il suo ruolo nell’organizzazione e il danno (anche solo potenziale) causato al datore. Una sospensione irrogata per una prima assenza lieve sarebbe sproporzionata e annullabile.

    I limiti massimi per multa e sospensione

    La legge fissa tetti inderogabili: la multa non può superare il valore di 4 ore di retribuzione, e la sospensione non può superare 10 giorni. Sono limiti di garanzia: i CCNL possono solo ridurli, non ampliarli. L’importo della multa non resta al datore ma è devoluto a enti mutualistici o previdenziali indicati nel contratto collettivo.

    La recidiva e l'aggravamento

    La recidiva – cioè la commissione di una nuova infrazione dopo una precedente sanzione – è un elemento aggravante che legittima l’applicazione di una sanzione di livello superiore. I CCNL disciplinano i criteri di recidiva (stesso tipo di infrazione o infrazione generica, entro un certo periodo dalla precedente sanzione). Il rimprovero scritto lascia una traccia nel fascicolo personale che può rilevare in futuro.

    Casi pratici

    Tizio – dalla multa alla sospensione per recidiva

    Tizio ha già ricevuto due rimproveri scritti e una multa per ritardi. Un nuovo ritardo senza giustificazione, qualificato come recidiva dal CCNL, gli vale una sospensione di 3 giorni. Il datore rispetta la graduatoria: non avrebbe potuto passare direttamente al licenziamento per lo stesso comportamento.

    Caia – multa ridotta per attenuanti

    Caia si assenta un giorno senza preavviso per un’emergenza familiare documentata solo parzialmente. Il datore, valutando l’attenuante, irroga una multa pari a 1 ora di retribuzione anziché 4. La proporzionalità è rispettata.

    Sempronio – sospensione di 12 giorni: illegittima

    Sempronio riceve una lettera di sospensione di 12 giorni. Poiché il limite di legge è 10 giorni, impugna la sanzione. Il Tribunale la riduce a 10 giorni e ordina la restituzione della retribuzione corrispondente ai 2 giorni eccedenti.

    Domande frequenti

    Qual è il massimo della sospensione disciplinare?

    La legge fissa il limite massimo a 10 giorni di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione. Il CCNL può prevedere limiti inferiori, ma non superiori.

    Quanto può essere al massimo una multa disciplinare?

    La multa non può superare 4 ore di retribuzione. L’importo non spetta al datore, ma va devoluto a enti mutualistici o previdenziali indicati nel CCNL.

    Il datore può licenziare direttamente senza sanzioni precedenti?

    Sì, se la gravità dell’infrazione integra una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo. Per infrazioni lievi, però, il licenziamento immediato senza precedenti sanzioni sarebbe sproporzionato e impugnabile.

    I precedenti disciplinari rimangono nel fascicolo per sempre?

    No. Molti CCNL prevedono che le sanzioni conservative si estinguano dopo un certo periodo (spesso 2 anni) senza ulteriori infrazioni. Verificare il CCNL applicato.

    Il rimprovero verbale richiede comunque una contestazione scritta?

    Dipende dal CCNL. La legge non lo richiede espressamente per il rimprovero verbale, ma per tutte le altre sanzioni la contestazione scritta e il termine difensivo di 5 giorni sono obbligatori.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 55 TUPI: responsabilità, infrazioni e sanzioni

    Art. 55 TUPI: responsabilità, infrazioni e sanzioni

    Testo vigente verificato su Normattiva. Scheda in arricchimento editoriale.

    (Responsabilità, infrazioni e sanzioni, procedure conciliative).

    Le disposizioni del presente articolo e di quelli seguenti, fino all'articolo 55-octies, costituiscono norme imperative, ai sensi e per gli effetti degli articoli 1339 e 1419, secondo comma, del codice civile , e si applicano ai rapporti di lavoro di cui all'articolo 2, comma 2, alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2.

    La violazione dolosa o colposa delle suddette disposizioni costituisce illecito disciplinare in capo ai dipendenti preposti alla loro applicazione. 71 2.

    Ferma la disciplina in materia di responsabilità civile, amministrativa, penale e contabile, ai rapporti di lavoro di cui al comma 1 si applica l' articolo 2106 del codice civile .

    Salvo quanto previsto dalle disposizioni del presente Capo, la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni è definita dai contratti collettivi.

    La pubblicazione sul sito istituzionale dell'amministrazione del codice disciplinare, recante l'indicazione delle predette infrazioni e relative sanzioni, equivale a tutti gli effetti alla sua affissione all'ingresso della sede di lavoro.

    La contrattazione collettiva non può istituire procedure di impugnazione dei provvedimenti disciplinari.

    Resta salva la facoltà di disciplinare mediante i contratti collettivi procedure di conciliazione non obbligatoria, fuori dei casi per i quali è prevista la sanzione disciplinare del licenziamento, da instaurarsi e concludersi entro un termine non superiore a trenta giorni dalla contestazione dell'addebito e comunque prima dell'irrogazione della sanzione.

    La sanzione concordemente determinata all'esito di tali procedure non può essere di specie diversa da quella prevista, dalla legge o dal contratto collettivo, per l'infrazione per la quale si procede e non è soggetta ad impugnazione.

    I termini del procedimento disciplinare restano sospesi dalla data di apertura della procedura conciliativa e riprendono a decorrere nel caso di conclusione con esito negativo.

    Il contratto collettivo definisce gli atti della procedura conciliativa che ne determinano l'inizio e la conclusione.

    Fermo quanto previsto nell'articolo 21, per le infrazioni disciplinari ascrivibili al dirigente ai sensi degli articoli 55-bis, comma 7, e 55-sexies, comma 3, si applicano, ove non diversamente stabilito dal contratto collettivo, le disposizioni di cui al comma 4 del predetto articolo 55-bis, ma le determinazioni conclusive del procedimento sono adottate dal dirigente generale o titolare di incarico conferito ai sensi dell'articolo 19, comma 3.

    Fonte: Normattiva.it.

  • Contestazione disciplinare: come difendersi passo per passo

    Guida pratica · Lavoro · Disciplina e contenzioso

    In sintesi

    Quando si riceve una contestazione disciplinare si hanno 5 giorni per rispondere per iscritto o chiedere un’audizione con il sindacato. È fondamentale rispondere nel merito, raccogliere prove e non lasciare scadere il termine senza reagire.

    Riferimento normativo

    Art. 7, L. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori)

    Tabella riepilogativa

    Fasi della procedura disciplinare e tempi
    Fase Chi agisce Termine
    Contestazione scritta e specifica Datore di lavoro Entro limiti di immediatezza (normalmente pochi giorni dal fatto)
    Difese del lavoratore Lavoratore (anche con sindacato) 5 giorni dalla contestazione
    Irrogazione della sanzione Datore di lavoro Dopo i 5 giorni di difesa; il CCNL può fissare un termine massimo
    Impugnazione della sanzione Lavoratore 20 giorni dalla comunicazione della sanzione

    Che cosa deve contenere la contestazione

    La contestazione disciplinare è valida solo se scritta e specifica: deve indicare i fatti addebitati, la data e il luogo, senza formule generiche. Una contestazione vaga («comportamento scorretto») senza descrizione precisa del fatto è invalida, perché non consente al lavoratore di difendersi adeguatamente. Se la lettera è carente sul piano della specificità è opportuno eccepirlo immediatamente nella memoria difensiva.

    Come costruire la memoria difensiva

    La risposta scritta deve essere analitica e documentata: contestare i fatti nell’ordine in cui sono esposti, allegare prove (email, attestazioni, testimonianze), evidenziare attenuanti (stato di salute, contesto aziendale, prassi tollerata in passato) e invocare il principio di proporzionalità. È consigliabile farsi assistere da un rappresentante sindacale (RSA/RSU) o da un avvocato giuslavorista. Non rispondere equivale a non difendersi: la sanzione può essere irrogata trascorsi i 5 giorni.

    L'audizione orale

    Invece della memoria scritta – o in aggiunta – il lavoratore può chiedere di essere sentito oralmente dal datore. Anche in questo caso può farsi assistere da un rappresentante sindacale. L’audizione non sospende i 5 giorni: il lavoratore deve richiedere l’audizione entro quel termine. Il verbale dell’audizione è utile ai fini di eventuali controversie successive.

    Dopo la sanzione: l'impugnazione

    Se nonostante la difesa viene irrogata una sanzione ritenuta illegittima o sproporzionata, il lavoratore ha 20 giorni per impugnarla. Può farlo chiedendo la procedura arbitrale prevista dai contratti o ricorrendo al Tribunale del Lavoro. In caso di licenziamento disciplinare si applica la disciplina specifica del licenziamento (impugnazione stragiudiziale entro 60 giorni, ricorso entro 180 giorni).

    Casi pratici

    Tizio – contestazione vaga

    Tizio riceve una lettera che lo accusa genericamente di «scarso rendimento» senza indicare episodi specifici. Nella memoria difensiva eccepisce la mancanza di specificità della contestazione e chiede al datore di precisare i fatti. Il datore non reitera la contestazione nei tempi utili: la procedura si chiude senza sanzione.

    Caia – audizione con il sindacato

    Caia riceve una contestazione per un presunto rifiuto di mansioni. Nei 5 giorni chiede un’audizione orale assistita dal delegato sindacale. In audizione porta le email che dimostrano di aver eseguito quanto richiesto. Il datore archivia il procedimento senza irrogare sanzioni.

    Sempronio – mancata risposta

    Sempronio, convinto di essere nel giusto, non risponde alla contestazione entro i 5 giorni. Il datore irroga una sospensione di 3 giorni. Sempronio la impugna entro 20 giorni davanti al Tribunale del Lavoro, ma la posizione processuale è più debole per l’assenza di difese tempestive.

    Domande frequenti

    Entro quanti giorni devo rispondere alla contestazione?

    Entro 5 giorni dalla ricezione della contestazione scritta. È possibile presentare difese scritte oppure richiedere un’audizione orale, anche assistita da un rappresentante sindacale.

    Posso farmi assistere dal sindacato durante la procedura?

    Sì. Il lavoratore ha diritto di essere assistito da un rappresentante sindacale (RSA o RSU) sia nella redazione della memoria scritta sia nell’eventuale audizione orale.

    Se non rispondo alla contestazione che succede?

    Il datore può irrogare la sanzione dopo la scadenza dei 5 giorni anche in assenza di difese. Non rispondere non equivale ad ammettere i fatti, ma priva il lavoratore di argomenti difensivi utili in sede giudiziale.

    La contestazione deve indicare la sanzione prevista?

    No. La contestazione deve descrivere i fatti; la sanzione è irrogata in un momento successivo, dopo le difese, in base alla valutazione complessiva dell’infrazione.

    Quanto tempo ha il datore per irrogare la sanzione dopo la mia difesa?

    La legge non fissa un termine preciso, ma il principio di immediatezza vale anche per la sanzione: un’attesa eccessiva può renderla illegittima. Molti CCNL prevedono termini specifici (spesso 15-30 giorni dalla difesa).

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 153 L. 633/1941

    Art. 153 L. 633/1941

    Testo vigente verificato su Normattiva. Scheda in arricchimento editoriale.

    Le vendite delle opere e dei manoscritti di cui alla presente sezione, il cui prezzo minimo sia quello indicato al comma 1 dell'articolo 150, debbono essere denunciate, a cura del professionista intervenuto quale venditore acquirente o intermediario, mediante dichiarazione alla Società italiana degli autori ed editori (SIAE), nel termine e con le modalità stabilite nel regolamento.

    Il soggetto di cui al comma 1 ha, altresì, l'obbligo di fornire alla Società italiana degli autori ed editori (SIAE), su richiesta di quest'ultima, per un periodo di tre anni successivi alla vendita, tutte le informazioni atte ad assicurare il pagamento dei compensi previsti dagli articoli precedenti, anche tramite l'esibizione della documentazione relativa alla vendita stessa.

    Fonte: Normattiva.it.

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