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Autore: Andrea Marton

  • CCNL Noleggio Autobus e NCC: maternità, paternità e congedi parentali

    CCNL Noleggio Autobus e NCC

    Maternità, paternità e congedi parentali nel CCNL Noleggio Autobus con Conducente

    La tutela della genitorialità nel settore del noleggio autobus presenta un aspetto specifico che non si trova in molti altri contratti: la mansione di guida è incompatibile con la gravidanza avanzata per ragioni di sicurezza. Il datore di lavoro è quindi tenuto a un obbligo di adibizione a mansioni alternative già prima del congedo obbligatorio di maternità.

    In sintesi

    Il CCNL Noleggio Autobus con Conducente integra al 100% l’indennità INPS durante il congedo obbligatorio di maternità (5 mesi). La guida di autobus è vietata durante la gravidanza: il datore deve adibire la lavoratrice a mansioni alternative. Il padre ha diritto a 10 giorni di congedo obbligatorio retribuiti al 100% dall’INPS. Il congedo di maternità si computa nell’anzianità e non riduce ferie, ROL né mensilità aggiuntive.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    ANAV · Filt-Cgil · Fit-Cisl · Uiltrasporti · Faisa-Cisal · Ugl-Fna
    Riferimento CCNL
    CCNL 6 ottobre 2022 (rinvio a legge + integrazioni)
    Riferimento legge
    D.Lgs. 151/2001 (T.U. maternità); D.Lgs. 105/2022 (congedo paternità); L. 234/2021 e L. 197/2022 (estensioni)
    Vigenza contratto
    1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2026

    Tabella riepilogativa

    Maternità, paternità e congedi – CCNL Noleggio Autobus con Conducente (ANAV)
    Istituto Durata Trattamento economico
    Congedo obbligatorio maternità 5 mesi (2+3 o 1+4) 80% INPS + integrazione CCNL al 100%
    Congedo obbligatorio paternità 10 giorni lavorativi entro 5 mesi dal parto 100% INPS
    Permesso nascita (CCNL) 5 giorni lavorativi Retribuiti al 100%
    Congedo parentale (per genitore) Max 6 mesi entro i 12 anni del figlio 30% (80% per 1 mese entro 6 anni: legge 2023)
    Allattamento (permessi orari) 2 ore/giorno per 1 anno (1 ora se < 6 mesi) Retribuite al 100% (INPS)

    Le percentuali indicate per il congedo parentale si riferiscono alla legge in vigore al 2025. Il congedo parentale è un diritto di legge (D.Lgs. 151/2001); il CCNL non prevede integrazioni aggiuntive specifiche oltre la legge per questo istituto.

    Congedo obbligatorio di maternità: regole e integrazione contrattuale

    La lavoratrice gestante ha diritto al congedo obbligatorio di maternità di 5 mesi (di norma 2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo; è possibile fruire in modo flessibile 1 mese prima del parto e 4 mesi dopo, su richiesta e con certificazione medica). Durante il congedo:

    • L’INPS eroga un’indennità pari all’80% della retribuzione media giornaliera.
    • Il CCNL Noleggio Autobus con Conducente integra questa indennità fino al 100% della retribuzione netta a carico del datore di lavoro per l’intera durata del congedo obbligatorio.
    • Il periodo si computa nell’anzianità a tutti gli effetti.

    La guida dell’autobus in gravidanza: il divieto e le mansioni alternative

    L’aspetto più specifico del settore è l’incompatibilità della mansione di guida con la gravidanza. Il D.Lgs. 151/2001 (allegato A) individua tra i lavori vietati in gravidanza quelli che comportano la guida di veicoli di trasporto passeggeri. Questo significa che l’autista gestante non può guidare l’autobus dalla comunicazione della gravidanza fino al termine del congedo post-parto.

    Gli obblighi del datore di lavoro in questo caso sono:

    1. Valutare il rischio specifico e adottare misure preventive (D.Lgs. 151/2001, art. 11).
    2. Adibire la lavoratrice a mansioni alternative compatibili con la gravidanza (ufficio, centralino, attività amministrative) senza riduzione della retribuzione.
    3. Se non esistono mansioni alternative, richiedere all’Ispettorato del Lavoro l’autorizzazione all’astensione anticipata: la lavoratrice viene posta in congedo anticipato con indennità INPS e integrazione contrattuale.

    Congedo obbligatorio di paternità

    Il padre lavoratore dipendente (o il genitore non gestante nel caso di coppie dello stesso sesso) ha diritto a 10 giorni lavorativi di congedo obbligatorio, da fruire entro i 5 mesi successivi alla nascita, all’adozione o all’affidamento del minore. Il congedo è retribuito al 100% dall’INPS ed è obbligatorio: il datore non può negarlo né subordinarlo a condizioni. Si aggiungono i 5 giorni lavorativi di permesso previsti dal CCNL.

    Congedo parentale: il sistema dopo la riforma 2022-2024

    Il congedo parentale (ex astensione facoltativa) permette a ciascun genitore di astenersi dal lavoro per un periodo variabile entro i 12 anni del figlio. Le principali regole al 2025:

    • Ciascun genitore: max 6 mesi di congedo (totale familiare max 10 mesi, elevabile a 11 se il padre fruisce di almeno 3 mesi).
    • Indennità di base: 30% della retribuzione.
    • Indennità elevata: 80% della retribuzione per 1 mese aggiuntivo (entro i 6 anni del figlio), per ciascun genitore lavoratore dipendente (legge di bilancio 2024).
    • Il congedo si computa nell’anzianità; non riduce ferie, ROL, tredicesima e quattordicesima.

    Casi pratici

    Tizio – Padre autista, congedo obbligatorio di 10 giorni
    Tizio è autista B2 e la sua compagna partorisce il 15 marzo 2025. Nei 5 mesi successivi (entro il 15 agosto 2025), Tizio fruisce di 10 giorni lavorativi di congedo obbligatorio di paternità. L’INPS gli eroga il 100% della retribuzione per questi giorni, senza oneri per l’azienda. Il datore non può opporsi né richiedere preavvisi che rendano di fatto impossibile la fruizione.
    Caia – Autista gestante, mansione alternativa
    Caia è autista C1 e comunica la gravidanza all’ottavo mese dall’inizio del servizio. Il datore, tenuto al divieto di guida in gravidanza, la adibisce alle prenotazioni telefoniche e all’assistenza clienti per i 2 mesi pre-parto, senza modificare la retribuzione. Dal mese successivo inizia il congedo obbligatorio di maternità (1+4 in forma flessibile). Il CCNL integra l’indennità INPS all’80% fino al 100% della retribuzione netta per tutti e 5 i mesi.
    Sempronio – Congedo parentale a mesi alterni
    Sempronio è meccanico di officina B3. Dopo la nascita del figlio decide di fruire del congedo parentale a mesi alterni, alternandosi con la compagna. Richiede 2 mesi di congedo parentale entro il primo anno del figlio, percependo il 30% della retribuzione. Per uno dei due mesi (entro i 6 anni del figlio), la riforma 2024 gli permette di percepire l’80%. Il congedo si computa nell’anzianità e non riduce la tredicesima e la quattordicesima.

    Domande frequenti

    Quanti mesi di congedo di maternità spettano nel CCNL Noleggio Autobus?
    La legge garantisce 5 mesi di congedo obbligatorio (2+3 o 1+4 in forma flessibile). Il CCNL integra l’indennità INPS (80%) al 100% della retribuzione netta per l’intera durata del congedo obbligatorio.
    Un’autista in gravidanza può continuare a guidare l’autobus?
    No. La guida di veicoli pesanti di categoria D è vietata durante la gravidanza (D.Lgs. 151/2001, allegato A). Il datore è tenuto a spostare la lavoratrice a mansioni alternative o, in assenza di queste, a richiedere l’astensione anticipata con indennità INPS.
    Quanti giorni di congedo di paternità obbligatorio spettano?
    Il padre lavoratore dipendente ha diritto a 10 giorni lavorativi di congedo obbligatorio entro 5 mesi dalla nascita, retribuiti al 100% dall’INPS. Si aggiungono 5 giorni di permesso previsti dal CCNL.
    Il congedo di maternità si computa nell’anzianità?
    Sì. I periodi di congedo obbligatorio di maternità e paternità si computano nell’anzianità a tutti gli effetti: ferie, scatti, comporto, preavviso, TFR. Non comportano riduzione di ferie, ROL né mensilità aggiuntive.
    Posso essere licenziata durante la gravidanza?
    No. La lavoratrice gestante è protetta dal divieto di licenziamento dal momento della comunicazione della gravidanza al datore fino al compimento di un anno di età del figlio (D.Lgs. 151/2001). Il licenziamento durante questo periodo è nullo, salvo giusta causa non collegata alla gravidanza.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso di licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia, infortunio e comporto.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al D.Lgs. 151/2001, al D.Lgs. 105/2022 e al CCNL Noleggio Autobus con Conducente del 6 ottobre 2022. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Faisa-Cisal, Ugl-Fna) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente.

  • Art. 69 T.U.IVA: Determinazione dell’imposta

    Art. 69 T.U.IVA: Determinazione dell’imposta

    Art. 69 T.U.IVA – Determinazione dell’imposta.

    In vigore dal 14/03/1997 al 01/01/2027

    Modificato da: Legge del 18/02/1997 n. 28 Articolo 1

    Soppresso dal 01/01/2027 da: Decreto legislativo del 19/01/2026 n. 10 Articolo 170

    “L’imposta e’ commisurata, con le aliquote indicate nell’art. 16, al valore dei
    beni importati determinato ai sensi delle disposizioni in materia doganale,
    aumentato dell’ammontare dei diritti doganali dovuti, ad eccezione
    dell’I.V.A., nonche’ dell’ammontare delle spese di inoltro fino al luogo di
    destinazione all’interno del territorio della Comunita’ che figura sul
    documento di trasporto sotto la cui scorta i beni sono introdotti nel
    territorio medesimo. Per i supporti informatici, contenenti programmi per
    elaboratore prodotti in serie, concorre a formare il valore imponibile anche
    quello dei dati e delle istruzioni in essi contenuti. Per i beni che prima
    dello sdoganamento hanno formato oggetto nello Stato di una o piu’ cessioni,
    la base imponibile e’ costituita dal corrispettivo dell’ultima cessione.
    Fatti salvi i casi di applicazione dell’art. 68, lettera c), per i beni
    nazionali reimportati a scarico di temporanea esportazione la detrazione
    prevista negli artt. 207 e 208 del T.U. approvato con D.P.R. 23 gennaio 1973,
    n. 43, e l’esenzione prevista nell’art. 209 dello stesso T.U. si applicano, ai
    fini dell’I.V.A., soltanto se i beni vengono reimportati dal soggetto che li
    aveva esportati o da un terzo per conto del medesimo e se lo scarico della
    temporanea esportazione avviene per identita’.”

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  • Art. 45 D.Lgs. 36/2023 – Incentivi alle funzioni tecniche

  • Part-time e lavoro a orario ridotto nel CCNL Agricoltura (Impiegati e Quadri)

    CCNL Agricoltura (Impiegati e Quadri)

    Part-time e lavoro a orario ridotto nel CCNL Agricoltura (Impiegati e Quadri)

    Il contratto a tempo parziale consente di ridurre l’orario rispetto al tempo pieno mantenendo tutte le tutele del lavoro subordinato, riproporzionate alla durata della prestazione. Forma scritta, lavoro supplementare, trasformazione e diritto di precedenza ne sono i punti chiave, regolati dal D.Lgs. 81/2015 e dal CCNL di settore.

    In sintesi

    Il contratto part-time richiede forma scritta con indicazione di durata e collocazione dell’orario. Il lavoro supplementare e le clausole elastiche operano nei limiti di legge e di CCNL; il trattamento è riproporzionato; la trasformazione FT/PT è volontaria e opera il diritto di precedenza al tempo pieno (D.Lgs. 81/2015).

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confagricoltura · Coldiretti · Cia (lato datoriale) · Fai-Cisl · Flai-Cgil · Uila-Uil · Confederdia (lato sindacale)
    Istituti trattati
    Forme del part-time · Lavoro supplementare · Trasformazione e diritto di precedenza
    Riferimenti
    D.Lgs. 81/2015, artt. 4-12 (disciplina del part-time) · D.Lgs. 66/2003 (riposi) · CCNL per limiti, maggiorazioni e clausole
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Le forme del part-time

    Il tempo parziale può articolarsi in tre forme, a seconda di come la riduzione dell’orario si distribuisce nel tempo. La distinzione rileva soprattutto per l’applicazione del lavoro supplementare e delle clausole elastiche.

    Le tre forme di part-time
    Forma Come si articola l’orario Esempio
    Orizzontale Riduzione dell’orario giornaliero, su tutti i giorni lavorativi 4 ore al giorno, dal lunedì al venerdì
    Verticale Orario pieno ma solo in alcuni giorni, settimane o mesi Tre giornate intere a settimana
    Misto Combinazione di orizzontale e verticale Alcuni giorni pieni e altri a orario ridotto
    Il contratto part-time deve essere stipulato per iscritto e indicare durata e collocazione dell’orario (D.Lgs. 81/2015). Gli importi di maggiorazione del lavoro supplementare e le condizioni delle clausole elastiche sono fissati dal CCNL: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale vigente.

    Lavoro supplementare e clausole elastiche

    Anche dove il part-time è meno diffuso, la sua gestione passa per due istituti che la legge disegna e il CCNL completa.

    Lavoro supplementare

    È la prestazione resa oltre l’orario part-time concordato, entro il limite del tempo pieno. Il D.Lgs. 81/2015 ne ammette il ricorso e rimette al CCNL la disciplina di numero massimo, causali e maggiorazione. È cosa diversa dallo straordinario, che presuppone il superamento del tempo pieno.

    Clausole elastiche

    Permettono di variare la collocazione dell’orario o di aumentarne la durata; richiedono patto scritto, preavviso di due giorni lavorativi e compensazioni stabilite dal CCNL. Il rifiuto di sottoscriverle non può giustificare il licenziamento.

    Tutele per categorie protette

    Studenti, lavoratori con patologie oncologiche, genitori di figli piccoli e titolari di permessi L. 104 godono di facoltà rafforzate di revoca o non adesione alle clausole elastiche e, in alcuni casi, di un diritto alla trasformazione del rapporto.

    Trattamento e principio di non discriminazione

    Il lavoratore part-time non può ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al collega a tempo pieno comparabile: ha gli stessi diritti, riproporzionati alla minore durata della prestazione (art. 7, D.Lgs. 81/2015). Sono riproporzionati, tra l’altro, la retribuzione, le ferie, le mensilità aggiuntive e il TFR; restano invece pieni i diritti non frazionabili (ad esempio le tutele in materia di salute e sicurezza). Anche l’anzianità di servizio si calcola per intero, come per un rapporto a tempo pieno.

    Trasformazione del rapporto e diritto di precedenza

    Il passaggio da tempo pieno a part-time, e viceversa, è volontario: richiede l’accordo delle parti e la forma scritta. Il rifiuto del lavoratore di trasformare il rapporto non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

    La legge tutela inoltre alcune situazioni: chi è affetto da patologie oncologiche o gravi, i genitori di figli piccoli e chi assiste familiari con L. 104 hanno priorità o un vero e proprio diritto alla trasformazione in part-time. Specularmente, il lavoratore che ha trasformato il rapporto in part-time gode di un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno per mansioni equivalenti, secondo i criteri del CCNL.

    Casi pratici

    Tizio — trasformazione da tempo pieno a part-time
    Tizio chiede di passare al part-time. La trasformazione non è un atto unilaterale: richiede l’accordo delle parti e la forma scritta. Il suo rifiuto di trasformare il rapporto, o quello del datore, non può di per sé giustificare un licenziamento. Se in futuro vorrà tornare al tempo pieno, avrà un diritto di precedenza sulle assunzioni a tempo pieno per mansioni equivalenti.
    Caia — ferie e tredicesima nel part-time
    Caia è part-time verticale (lavora solo il mattino). Ferie, tredicesima e TFR le spettano riproporzionati alla durata effettiva della prestazione, secondo il principio di non discriminazione: non un trattamento diverso, ma proporzionato. La maturazione segue le regole del CCNL applicate alla quota di orario svolto.

    Domande frequenti

    Il contratto part-time deve essere scritto?
    Sì. La forma scritta è richiesta e il contratto deve indicare la durata della prestazione e la collocazione dell’orario. La sua assenza può essere fatta valere dal lavoratore per ottenere l’accertamento del rapporto e, a certe condizioni, il riconoscimento di un orario pieno.
    Che differenza c’è tra lavoro supplementare e straordinario?
    Il lavoro supplementare è quello reso dal part-time oltre l’orario concordato ma entro il tempo pieno; lo straordinario presuppone invece il superamento dell’orario a tempo pieno. Hanno discipline e maggiorazioni diverse, fissate dal CCNL.
    Ferie e tredicesima del part-time sono dimezzate?
    Non dimezzate, ma riproporzionate alla durata della prestazione, in applicazione del principio di non discriminazione. L’anzianità di servizio, invece, si computa per intero.
    Da part-time ho diritto a tornare a tempo pieno?
    Hai un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno per mansioni equivalenti, secondo i criteri del D.Lgs. 81/2015 e del CCNL. La trasformazione vera e propria richiede comunque l’accordo tra le parti.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e stipendi, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 81/2015). Per limiti del lavoro supplementare, maggiorazioni e condizioni delle clausole elastiche si rinvia sempre al testo del CCNL vigente.

  • Art. 963 Codice della Navigazione

    Art. 963 Codice della Navigazione

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Articolo abrogato

  • Art. 68 Reg. (UE) 2022/2065 – Potere di audizione e di raccogliere dichiarazioni

    Art. 68 Reg. (UE) 2022/2065 – Potere di audizione e di raccogliere dichiarazioni

    Regolamento (UE) 2022/2065 del Parlamento europeo e del Consiglio del 19 ottobre 2022 relativo a un mercato unico dei servizi digitali (regolamento sui servizi digitali, Digital Services Act)

    1. Per svolgere i compiti ad essa assegnati a norma della presente sezione, la Commissione può sentire qualsiasi persona fisica o giuridica che vi acconsenta ai fini della raccolta di informazioni attinenti all'oggetto di un'indagine, in relazione alla presunta violazione. La Commissione ha il diritto di registrare tale audizione mediante mezzi tecnici adeguati.

    2. Se l'audizione di cui al paragrafo 1 si svolge in locali diversi da quelli della Commissione, quest'ultima informa il coordinatore dei servizi digitali dello Stato membro nel cui territorio si svolge l'audizione. I funzionari del coordinatore dei servizi digitali possono, su richiesta di quest'ultimo, assistere i funzionari della Commissione e le altre persone che li accompagnano autorizzati a svolgere l'audizione.

  • Art. 65 T.U.IVA: Obblighi dell’amministrazione finanziaria

    Art. 65 T.U.IVA: Obblighi dell’amministrazione finanziaria

    Art. 65 T.U.IVA – Obblighi dell’amministrazione finanziaria.

    In vigore dal 07/08/1982

    “L’amministrazione finanziaria provvede allo scambio, con le altre autorita’
    competenti degli Stati membri della Comunita’ economica europea, delle
    informazioni necessarie per assicurare il corretto accertamento dell’I.V.A.
    Essa, a tal fine, puo’ autorizzare la presenza nel territorio dello Stato di
    funzionari delle amministrazioni fiscali degli altri Stati membri.
    L’amministrazione finanziaria provvede alla raccolta delle informazioni da
    fornire alle predette autorita’ con le modalita’ ed entro i limiti previsti
    per l’accertamento dell’I.V.A..”

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  • Art. 123-bis RD 12/1941

    Art. 123-bis RD 12/1941

    Ordinamento giudiziario (Regio Decreto 30 gennaio 1941, n. 12)

    Articolo abrogato.

  • Art. 990 Codice della Navigazione – Aeromobili dello stesso proprietario o esercente

    Art. 990 Codice della Navigazione – Aeromobili dello stesso proprietario o esercente

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Le disposizioni che precedono si applicano, per quanto è possibile, anche se l'aeromobile soccorritore e l'aeromobile assistito appartengono allo stesso proprietario o sono impiegati dallo stesso esercente.

  • Art. 7 bis T.U.IVA: Territorialità: Cessioni di beni

    Art. 7 bis T.U.IVA: Territorialità: Cessioni di beni

    Art. 7 bis T.U.IVA – Territorialità – Cessioni di beni

    In vigore dal 17/01/2012 al 01/01/2027

    Modificato da: Legge del 15/12/2011 n. 217 Articolo 8

    Soppresso dal 01/01/2027 da: Decreto legislativo del 19/01/2026 n. 10 Articolo 170

    Nota:Per l’applicazione delle disposizioni contenute nel presente articolocome modificato dall’art. 8, comma 2, Legge 15 dicembre 2011 n. 217vedasi il comma 5 del citato articolo 8.

    “1. Le cessioni di beni, diverse da quelle di cui ai commi 2 e 3, si considerano effettuate nel territorio dello Stato se hanno per oggetto beni immobili ovvero beni mobili nazionali, comunitari o vincolati al regime della temporanea importazione, esistenti nel territorio dello stesso ovvero beni mobili spediti da altro Stato membro installati, montati o assiemati nel territorio dello Stato dal fornitore o per suo conto.

    2. Le cessioni di beni a bordo di una nave, di un aereo o di un treno nel corso della parte di un trasporto di passeggeri effettuata all’interno della Comunita’, si considerano effettuate nel territorio dello Stato se il luogo di partenza del trasporto e’ ivi situato.

    3. Le cessioni di gas attraverso un sistema di gas naturale situato nel territorio dell’Unione o una rete connessa a tale sistema, le cessioni di energia elettrica e le cessioni di calore o di freddo mediante le reti di riscaldamento o di raffreddamento si considerano effettuate nel territorio dello Stato:

    a) quando il cessionario e’ un soggetto passivo-rivenditore stabilito nel territorio dello Stato. Per soggetto passivo-rivenditore si intende un soggetto passivo la cui principale attivita’ in relazione all’acquisto di gas, di energia elettrica, di calore o di freddo e’ costituita dalla rivendita di detti beni ed il cui consumo personale di detti prodotti e’ trascurabile;

    b) quando il cessionario e’ un soggetto diverso dal rivenditore, se i beni sono usati o consumati nel territorio dello Stato. Se la totalita’ o parte dei beni non e’ di fatto utilizzata dal cessionario, limitatamente alla parte non usata o non consumata, le cessioni anzidette si considerano comunque effettuate nel territorio dello Stato quando sono poste in essere nei confronti di soggetti, compresi quelli che non agiscono nell’esercizio di impresa, arte o professioni, stabiliti nel territorio dello Stato; non si considerano effettuate nel territorio dello Stato le cessioni poste in essere nei confronti di stabili organizzazioni all’estero, per le quali sono effettuati gli acquisti da parte di soggetti domiciliati o residenti in Italia.”

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  • Art. 53 T.U.IVA: Presunzioni di cessione e di acquisto

    Art. 53 T.U.IVA: Presunzioni di cessione e di acquisto

    Art. 53 T.U.IVA – Presunzioni di cessione e di acquisto. (N.D.R.: L’art. 5 secondo comma DPR 10 novembre 1997 n. 441 – recante “Regolamento recante norme per il riordino della disciplina delle presunzioni di cessioni e di acquisto”, in GU 23 dicembre 1997 n. 298 – ha disposto che “ai sensi dell’art. 17, comma 2, della legge 23 agosto 1988, n. 400, con effetto dalla data di entrata in vigore del presente regolamento, si intendono sostituite le norme contenute nell’articolo 53 del DPR n. 633 del 1972; i riferimenti a queste ultime norme contenute in ogni altro testo normativo, si intendono effettuati alle disposizioni del presente regolamento”).

    In vigore dal 30/08/1993 con effetto dal 01/01/1973

    Modificato da: Decreto-legge del 30/08/1993 n. 331 Articolo 57

    Nota:Per gli effetti vedasi l’art. 3 del DPR n. 24/79. Vedi l’art. 5 del D.P.R. n. 441 del 10/11/97.”Si presumono ceduti i beni acquistati, importati o prodotti che non si
    trovano nei luoghi in cui il contribuente esercita la sua attivita’,
    comprese le sedi secondarie, filiali, succursali, dipendenze, stabilimenti,
    negozi o depositi dell’impresa, ne’ presso i suoi rappresentanti, salvo che
    sia dimostrato che i beni stessi:
    a) sono stati utilizzati per la produzione, perduti o distrutti;
    b) sono stati consegnati a terzi in lavorazione, deposito o comodato o in
    dipendenza di contratti estimatori o contratti di opera, appalto,
    trasporto, mandato, commissione o altro titolo non traslativo della
    proprieta’.
    Con decreto del ministro delle finanze sono stabilite le modalita’ con le
    quali devono essere effettuate:
    a) la donazione dei beni ad enti di beneficenza;
    b) la distruzione dei beni.
    Le sedi secondarie, le filiali o succursali devono risultare dalla
    iscrizione alla Camera di commercio o da altro pubblico registro; le
    dipendenze, gli stabilimenti, i negozi e i depositi devono essere stati
    indicati a norma dell’art. 35 o del primo comma dell’art. 81. La
    rappresentanza deve risultare da atto pubblico, da scrittura privata
    registrata o da lettera annotata in apposito registro, in data anteriore a
    quella in cui e’ avvenuto il passaggio dei beni, presso l’ufficio competente
    in relazione al domicilio fiscale del rappresentante o del rappresentato. La
    consegna dei beni a terzi, di cui alla lettera b), deve risultare dal libro
    giornale o da altro libro tenuto a norma del codice civile o da apposito
    registro tenuto in conformita’ all’art. 39 del presente decreto, ovvero da
    altro documento conservato a norma dello stesso articolo o da atto registrato
    presso l’ufficio del registro.
    I beni che si trovano nel luogo o in uno dei luoghi in cui il contribuente
    esercita la sua attivita’ si presumono acquistati se il contribuente non
    dimostra, nei casi e nei modi indicati nel primo e nel secondo comma, di
    averli ricevuti in base ad un rapporto di rappresentanza o di lavorazione o
    ad uno degli altri titoli di cui al primo comma.”

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  • CCNL Marittimi e Lavoro Portuale: maternità e congedi

    CCNL Marittimi e Lavoro Portuale

    CCNL Marittimi e Lavoro Portuale: maternità, paternità e congedi

    Il lavoro a bordo di una nave è incompatibile con la gravidanza: la lavoratrice marittima deve essere sbarcata non appena accertato lo stato gravidico. Questa regola, di derivazione sia normativa sia contrattuale, si affianca alle ordinarie tutele del T.U. maternità.

    In sintesi

    La lavoratrice marittima in gravidanza deve essere sbarcata immediatamente. Il D.Lgs. 151/2001 disciplina congedo obbligatorio (5 mesi), paternità obbligatoria (10 giorni) e congedo parentale (fino a 6 mesi per genitore). Il CCNL Armatoriale e il CCNL Porti integrano economicamente i trattamenti INPS, con protocolli per la parità di genere introdotti dal rinnovo 2024.

    Dati contrattuali

    CCNL Armatoriale
    Vigente 1° lug. 2024 – 31 dic. 2026 · Confitarma, Assarmatori / Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti
    CCNL Porti
    Vigente 1° gen. 2024 – 31 dic. 2026 · Assoporti, Assiterminal, Assologistica / Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti
    Fonte normativa
    D.Lgs. 151/2001 (T.U. maternità) · D.Lgs. 105/2022 · D.Lgs. 80/2015 · Cod. Navig. artt. 346, 355 ss.

    Lo sbarco obbligatorio della lavoratrice marittima in gravidanza

    La normativa vigente è chiara: il lavoro a bordo di una nave è incompatibile con la gravidanza. L’art. 17 del D.Lgs. 151/2001 prevede il divieto assoluto di adibire la lavoratrice incinta a lavori pericolosi, faticosi o insalubri; la navigazione, con i rischi legati al moto ondoso, alle condizioni meteorologiche avverse e all’isolamento, rientra in questa categoria.

    Non appena la lavoratrice comunica il proprio stato di gravidanza all’armatore (o al comandante, in assenza dello stesso), scatta l’obbligo di sbarco immediato. L’armatore organizza lo sbarco nel porto più vicino e il rimpatrio, a proprie spese se necessario. Il rapporto di arruolamento non si interrompe: la lavoratrice mantiene il diritto alla retribuzione e alle prestazioni INPS durante il congedo obbligatorio.

    Il congedo obbligatorio di maternità

    Il congedo obbligatorio di maternità è disciplinato dalla legge (D.Lgs. 151/2001, artt. 16-21) e si applica ugualmente a lavoratrici terrestri e marittime:

    • 2 mesi prima della data presunta del parto.
    • 3 mesi dopo il parto.
    • Possibilità di optare per il congedo flessibile (1 mese prima + 4 mesi dopo), previa certificazione medica.

    L’indennità INPS è pari all’80% della retribuzione media giornaliera degli ultimi periodi contributivi. Il CCNL Armatoriale e il CCNL Porti possono integrare questo importo per avvicinarsi al 100% della retribuzione. Il rinnovo CCNL Armatoriale 2024 ha introdotto un protocollo sulla diversità e inclusione di genere che rafforza le tutele per le lavoratrici.

    Il congedo obbligatorio di paternità

    Il D.Lgs. 105/2022 ha reso strutturale il congedo obbligatorio di paternità di 10 giorni lavorativi, fruibili nei 2 mesi precedenti e nei 5 mesi successivi al parto. Il padre è tenuto a comunicare il periodo di fruizione al datore di lavoro con almeno 15 giorni di preavviso (salvo imprevedibilità del parto).

    Per il padre marittimo imbarcato, la fruizione dei 10 giorni richiede la concordia con il programma di navigazione. Il CCNL Armatoriale prevede meccanismi per garantire la fruizione effettiva del congedo paterno, anche attraverso la sostituzione temporanea dell’ufficiale o del membro d’equipaggio interessato.

    Tabella riepilogativa

    Congedi parentali e tutele nei due CCNL
    Istituto Durata legge Indennità INPS Integrazione CCNL
    Congedo maternità obbligatorio 5 mesi (2+3) 80% retribuzione Possibile integrazione fino al 100%
    Congedo paternità obbligatorio 10 giorni lavorativi 100% retribuzione Nessuna integrazione necessaria
    Congedo parentale (facoltativo) Fino a 6 mesi per genitore 30% (elevabile a 80% per 1 mese, D.Lgs. 105/2022) Eventuali integrazioni contrattuali
    Sbarco marittima incinta Immediato (D.Lgs. 151/2001) A decorrere dal congedo Rimpatrio a spese armatore

    Nota: il D.Lgs. 105/2022 ha elevato l’indennità per il primo mese di congedo parentale all’80% della retribuzione per il 2023, poi progressivamente. Verificare i valori aggiornati all’anno in corso.

    Il divieto di licenziamento e il rientro al lavoro

    La legge vieta il licenziamento della lavoratrice madre dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino (art. 54 D.Lgs. 151/2001). Lo stesso divieto si applica al padre che fruisce del congedo obbligatorio e del congedo parentale. Qualunque atto di recesso datoriale in violazione di questo divieto è nullo di diritto.

    Al rientro dal congedo, la lavoratrice (o il lavoratore) ha diritto a essere reintegrata nella stessa posizione lavorativa o in una equivalente, con la stessa qualifica e lo stesso livello retributivo.

    Casi pratici

    Tizio — Primo ufficiale di macchina che diventa padre

    Tizio è imbarcato su un traghetto quando la compagna partorisce. Ha diritto a 10 giorni di congedo obbligatorio di paternità retribuiti al 100%. Comunica immediatamente al comandante la nascita del figlio e richiede lo sbarco al primo porto utile. L’armatore organizza la sostituzione temporanea e Tizio si imbarca nuovamente dopo i 10 giorni, recuperando la posizione a bordo.

    Caia — Ufficiale di coperta incinta in alto mare

    Caia è terzo ufficiale di coperta. In navigazione nel Mediterraneo comunica al comandante di essere in stato di gravidanza alla sesta settimana. Il comandante informa immediatamente l’armatore: lo sbarco deve avvenire entro il primo porto disponibile e non appena in sicurezza. L’armatore organizza il rimpatrio. Caia inizia il congedo obbligatorio due mesi prima del parto: riceve l’indennità INPS all’80% e l’eventuale integrazione contrattuale prevista dal CCNL Armatoriale.

    Sempronia — Operatrice portuale che rientra dal congedo parentale

    Sempronia rientra da sei mesi di congedo parentale facoltativo. Ha il diritto di tornare nella stessa posizione lavorativa (operatrice di gru, 4° livello) e con la stessa retribuzione. Il datore di lavoro non può assegnarle mansioni di livello inferiore senza il suo consenso. Il CCNL Porti prevede che al rientro dal congedo sia previsto un periodo di affiancamento per riprendere confidenza con le procedure operative aggiornate.

    Domande frequenti

    Una lavoratrice marittima incinta può continuare a navigare?
    No. Il D.Lgs. 151/2001 e le norme sul lavoro marittimo impongono lo sbarco immediato della lavoratrice in stato di gravidanza. L’armatore è tenuto a procedere allo sbarco e al rimpatrio senza indugio.
    Quanto dura il congedo obbligatorio di maternità?
    Il congedo obbligatorio di maternità è di 5 mesi (2 prima del parto e 3 dopo) con indennità INPS all’80%. Il CCNL può prevedere integrazioni per avvicinarsi al 100% della retribuzione.
    I padri marittimi hanno diritto al congedo di paternità?
    Sì. Il congedo obbligatorio di paternità è di 10 giorni lavorativi, retribuiti al 100%, fruibili nei 2 mesi precedenti e nei 5 mesi successivi al parto. Il padre marittimo deve concordare la fruizione con l’armatore.
    Come funziona il congedo parentale per i marittimi?
    Il congedo parentale (fino a 6 mesi per genitore, nei primi 12 anni del figlio) si applica anche al personale navigante. L’indennità INPS è al 30% (con incrementi previsti dal D.Lgs. 105/2022). Il CCNL può migliorare questo importo.
    Il CCNL Porti integra l’indennità INPS per maternità?
    Sì. Il CCNL Porti prevede un’integrazione dell’indennità INPS per il congedo obbligatorio di maternità. I dettagli dell’integrazione sono contenuti nel testo contrattuale.

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    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate ai rinnovi del CCNL Unico dell’Industria Armatoriale dell’11 luglio 2024 e del CCNL dei Lavoratori dei Porti del 18 novembre 2024. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.