Autore: Andrea Marton

  • CCNL Agenzie Immobiliari: TFR e fine rapporto

    CCNL Agenzie Immobiliari

    TFR e fine rapporto nel CCNL Agenzie Immobiliari

    Come si calcola il trattamento di fine rapporto, quando si può chiedere l’anticipo e cosa spetta alla cessazione del rapporto in agenzia immobiliare.

    In sintesi

    Il TFR (trattamento di fine rapporto) spetta a ogni dipendente alla cessazione del rapporto e si calcola secondo l'art. 2120 c.c.: accantonamento annuo pari alla retribuzione divisa per 13,5, rivalutato ogni anno. Il lavoratore può chiedere un'anticipazione nei casi di legge e può destinare il TFR a un fondo di previdenza complementare. Alla cessazione si liquidano TFR, ratei e ferie residue.

    Dati contrattuali

    CCNL
    Dipendenti da agenti immobiliari professionali, mandatari a titolo oneroso e mediatori creditizi
    Parti firmatarie
    FIAIP · FILCAMS-CGIL · FISASCAT-CISL · UILTuCS-UIL
    Decorrenza
    Rinnovo sottoscritto il 19 maggio 2025, vigenza dal 1° maggio 2025 al 31 dicembre 2027
    Ambito
    Lavoratori subordinati di agenzie di mediazione immobiliare aderenti a FIAIP
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cos'è il TFR

    Il trattamento di fine rapporto (TFR) è una somma che il datore accantona ogni anno e che viene corrisposta al lavoratore alla cessazione del rapporto, qualunque ne sia la causa. È una forma di retribuzione differita disciplinata dall'art. 2120 del codice civile, quindi spettante a tutti i dipendenti, indipendentemente dal CCNL applicato.

    Come si calcola

    Il meccanismo è fissato dalla legge:

    • ogni anno si accantona una quota pari alla retribuzione annua utile divisa per 13,5 (circa il 6,91%);
    • su ciascuna quota grava un contributo dello 0,50% a fini previdenziali;
    • il montante maturato negli anni precedenti si rivaluta al 31 dicembre con un tasso composto da una parte fissa dell'1,5% e da una parte variabile pari al 75% dell'aumento dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo.
    Le componenti del calcolo del TFR (art. 2120 c.c.)
    Componente Valore
    Quota di accantonamento annua Retribuzione utile / 13,5
    Contributo a carico del lavoratore 0,50% della retribuzione
    Rivalutazione annua del montante 1,5% fisso + 75% dell'aumento ISTAT

    Quali voci della retribuzione siano “utili” ai fini del TFR dipende dal CCNL: in genere rientrano le somme corrisposte in dipendenza del rapporto, non occasionali, mentre restano escluse le voci espressamente qualificate come non incidenti (ad esempio talune una tantum).

    Le anticipazioni

    L'art. 2120 c.c. consente di chiedere un'anticipazione del TFR, una sola volta nel corso del rapporto, fino al 70% del maturato, a chi ha almeno 8 anni di servizio, per:

    • spese sanitarie straordinarie per terapie e interventi riconosciuti;
    • acquisto della prima casa per sé o per i figli;
    • spese durante i congedi parentali o per formazione.

    Il datore può soddisfare le richieste entro limiti annui legati al numero di dipendenti. Il CCNL o gli accordi aziendali possono ampliare le ipotesi o ridurre i requisiti.

    TFR in azienda o nella previdenza complementare

    Il lavoratore può scegliere se lasciare il TFR in azienda oppure destinarlo a una forma di previdenza complementare (fondo negoziale di settore, fondo aperto o PIP). Conferendo il TFR a un fondo, le quote non restano in azienda ma alimentano la posizione previdenziale, con un trattamento fiscale agevolato delle prestazioni. La scelta va espressa con le modalità di legge.

    Cosa si liquida alla cessazione

    Alla fine del rapporto, nel saldo confluiscono:

    • il TFR maturato e rivalutato (se non già conferito al fondo);
    • i ratei di tredicesima ed eventuale quattordicesima;
    • le ferie e i permessi maturati e non goduti;
    • l'eventuale indennità sostitutiva del preavviso, se dovuta.

    Casi pratici

    Un'addetta che acquista casa
    Caia, con 9 anni di servizio, vuole comprare la prima casa. Può chiedere l'anticipazione del TFR fino al 70% del maturato, allegando il preliminare o l'atto. È un diritto di legge, esercitabile una sola volta.
    Tizio sceglie il fondo pensione
    Tizio, neoassunto, decide di destinare il TFR maturando a un fondo di previdenza complementare. Le quote non restano in agenzia: confluiscono nel fondo. Alla cessazione del rapporto non riceverà il TFR dall'azienda, ma avrà la posizione accumulata presso il fondo.
    Sempronio licenziato per giusta causa
    Sempronio è licenziato per giusta causa. Pur perdendo il preavviso, mantiene il diritto al TFR: si tratta di retribuzione differita che spetta sempre. Nel saldo riceve TFR, ratei e ferie residue.

    Domande frequenti

    Come si calcola il TFR?
    Secondo l’art. 2120 c.c. si accantona ogni anno una quota pari alla retribuzione annua utile divisa per 13,5 (circa il 6,91% della retribuzione). Le quote accantonate, al netto di un contributo dello 0,50%, si rivalutano ogni anno con un tasso fisso dell’1,5% più il 75% dell’aumento dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo.
    Quando posso chiedere un’anticipazione del TFR?
    L’art. 2120 c.c. consente di chiedere fino al 70% del TFR maturato, una sola volta, dopo almeno 8 anni di servizio, per spese sanitarie straordinarie, acquisto della prima casa per sé o per i figli, o durante congedi parentali e formativi. Il CCNL o accordi aziendali possono prevedere condizioni di miglior favore.
    Cosa succede al TFR se vado in un fondo pensione?
    Il lavoratore può destinare il TFR maturando a una forma di previdenza complementare (fondo negoziale, aperto o PIP). In tal caso le quote non restano in azienda ma confluiscono nel fondo e seguono le regole della previdenza complementare. La scelta è in genere revocabile solo in un senso (verso il fondo).
    Quando viene pagato il TFR?
    Il TFR si liquida alla cessazione del rapporto, qualunque ne sia la causa (dimissioni, licenziamento, scadenza del termine, pensionamento). Nel saldo finale rientrano anche i ratei di tredicesima ed eventuale quattordicesima e le ferie e i permessi maturati e non goduti.
    Il TFR spetta anche se mi licenziano per giusta causa?
    Sì. Il TFR è una retribuzione differita e spetta sempre, indipendentemente dalla causa di cessazione del rapporto, compreso il licenziamento per giusta causa. Ciò che può non spettare, in caso di recesso immediato, è l’indennità di preavviso.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i dipendenti da agenti immobiliari professionali del 19 maggio 2025 (vigenza 2025-2027). Distinguono ciò che è previsto dalla legge da ciò che è rimesso al contratto collettivo o individuale. Per la propria posizione è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, alle organizzazioni sindacali firmatarie (FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL, UILTuCS) o all'Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • CCNL Agenzie Immobiliari: tabelle retributive e minimi

    CCNL Agenzie Immobiliari

    Tabelle retributive CCNL Agenzie Immobiliari: livelli, minimi e aumenti

    Come è strutturata la retribuzione dei dipendenti delle agenzie di mediazione immobiliare: i sette livelli più i Quadri, le categorie provvigionali e gli aumenti del rinnovo 2025-2027.

    In sintesi
    Dati contrattuali

    CCNL
    Dipendenti da agenti immobiliari professionali, mandatari a titolo oneroso e mediatori creditizi
    Parti firmatarie
    FIAIP · FILCAMS-CGIL · FISASCAT-CISL · UILTuCS-UIL
    Decorrenza
    Rinnovo sottoscritto il 19 maggio 2025, vigenza dal 1° maggio 2025 al 31 dicembre 2027
    Ambito
    Lavoratori subordinati di agenzie di mediazione immobiliare aderenti a FIAIP
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Minimi tabellari — in vigore dal 1° gennaio 2026

    Livello Minimo mensile lordo
    Quadro (Q) – minimo 2.664,62 €
    Quadro (Q) – indennità di funzione (aggiuntiva) 250,00 €
    Quadro (Q) – totale minimo+indennità 2.914,62 €
    Livello 1 (impiegato con funzioni direttive) 2.459,35 €
    Livello 2 (impiegato con funzioni di coordinamento) 2.206,00 €
    Livello 3 (impiegato d’ordine con mansioni complesse) 1.970,16 €
    Livello 4 (impiegato d’ordine – figura tipica: segretaria/agente immobiliare dipendente) 1.782,68 €
    Livello 5 (impiegato d’ordine con mansioni semplici) 1.666,82 €
    Livello 6 (mansioni esecutive/ausiliarie) 1.549,75 €
    Apprendista Categoria A (agente con provvigione, 90% del livello 2) 1.985,40 €
    Apprendista Categoria B (agente con provvigione, 90% del livello 3) 1.773,15 €

    ⚠ Alle agenzie immobiliari NON si applica il CCNL Commercio: esiste un CCNL specifico per i dipendenti da agenti immobiliari professionali e mandatari (FIAIP con Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, UILTuCS). Importi = minimo tabellare conglobato mensile. Rinnovo siglato il 19/5/2025 (vigenza 1/5/2025-31/12/2027): la tabella recepisce la tranche dal 1/1/2026 (+40 € al IV livello riparametrato); prossime tranche già definite 1/1/2027 e 1/5/2027. Gli apprendisti agenti (cat. A/B) percepiscono il 90% del livello di riferimento oltre alle provvigioni pattuite. NB: le agenzie aderenti ad ANAMA-Confesercenti applicano storicamente un accordo diverso: verifica in busta paga quale contratto è indicato. La tua busta paga è sotto questi importi? Verifica in 5 passi se ti spettano arretrati.

    Fonte: tabelle di due portali specializzati indipendenti convergenti al centesimo, progressione tranche riscontrata su fonte professionale terza. Valori verificati il 4 luglio 2026; i rinnovi possono aggiornare gli importi.

    Quale contratto si applica davvero

    Prima di leggere qualsiasi tabella retributiva occorre individuare il contratto effettivamente applicato. Per i dipendenti delle agenzie immobiliari il riferimento specifico di settore è il CCNL per i dipendenti da agenti immobiliari professionali, mandatari a titolo oneroso e mediatori creditizi, sottoscritto da FIAIP insieme a FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL e UILTuCS. Tuttavia non tutte le agenzie aderiscono a FIAIP: alcune applicano il CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi (area Confcommercio) o, se la struttura è organizzata come studio, il CCNL Studi Professionali (Confprofessioni). Il contratto applicato è indicato nel cedolino paga e nella lettera di assunzione. Questa guida descrive il CCNL di settore FIAIP.

    Come è strutturata la retribuzione

    Il minimo tabellare è la retribuzione base mensile minima garantita per ciascun livello di inquadramento. Su questo importo si costruisce la busta paga con voci aggiuntive:

    • Scatti di anzianità: importi periodici legati all'anzianità di servizio (vedi guida dedicata);
    • Provvigioni: per il personale inquadrato nelle categorie provvigionali, una quota variabile legata agli affari conclusi;
    • Indennità e maggiorazioni: lavoro supplementare/straordinario, festivo, trasferta;
    • Superminimi individuali: importi aggiuntivi concordati individualmente;
    • Tredicesima ed eventuale quattordicesima: mensilità aggiuntive secondo il contratto.

    Tabella riepilogativa: i livelli di inquadramento

    Struttura dell'inquadramento — CCNL Agenzie Immobiliari
    Livello Contenuto delle mansioni Profili tipici
    Quadri Funzioni direttive con autonomia e responsabilità gestionale Direttore di agenzia, responsabile di rete vendite
    1° livello Elevato contenuto professionale e ampia autonomia Responsabile area commerciale, coordinatore
    2° livello Mansioni di concetto operativamente autonome Consulente immobiliare senior, addetto amministrazione di concetto
    3° livello Specifiche conoscenze tecnico-pratiche Agente/consulente, impiegato tecnico
    4° livello Mansioni esecutive d'ordine Addetto back office, segreteria
    5° livello Semplici conoscenze pratiche Addetto accoglienza, operatore di base
    6° livello Contenuto professionale semplice Personale ausiliario qualificato
    Minimi tabellari mensili lordi – CCNL Agenzie Immobiliari FIAIP, vigenti dal 1° gennaio 2026
    Livello Minimo mensile Note
    Quadri (Q) 2.664,62 € oltre indennita di funzione 250,00 – scatto anzianita 33,05
    1 2.459,35 € scatto anzianita 30,99
    2 2.206,00 € scatto anzianita 28,41
    3 1.970,16 € scatto anzianita 25,31
    4 1.782,68 € livello di riferimento degli aumenti contrattuali – scatto anzianita 23,24
    5 1.666,82 € scatto anzianita 22,21
    6 1.549,75 € scatto anzianita 21,17
    Cat. A (agenti, fisso + provvigioni) 1.985,40 €
    Cat. B (agenti, fisso + provvigioni) 1.773,15 €

    Nota: CCNL per i dipendenti da agenti immobiliari professionali, mandatari a titolo oneroso e mediatori creditizi (FIAIP con Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs), rinnovo del 19 maggio 2025 con vigenza 1/5/2025-31/12/2027. La scala reale è Quadri + livelli 1°-6°, più le categorie provvigionali A e B.

    Categorie provvigionali A e B: il CCNL prevede inoltre inquadramenti per il personale con retribuzione in parte legata alle provvigioni, con trattamento fisso agganciato a una percentuale dei minimi dei livelli 2 e 3. Per gli importi puntuali si rinvia al testo del contratto.

    Gli aumenti del rinnovo 2025-2027

    Il rinnovo del 19 maggio 2025 ha definito un incremento dei minimi pari a 200 euro mensili lordi calcolati sul 4° livello, riparametrato proporzionalmente sugli altri livelli secondo i rispettivi coefficienti. L'aumento è scaglionato in quattro tranche, con decorrenze indicate dal contratto a partire da maggio 2025 fino a maggio 2027. Per conoscere l'importo esatto applicabile in un dato mese occorre consultare la tabella in vigore a quella data.

    Accanto all'aumento strutturale, l'accordo ha previsto un'una tantum a copertura del periodo pregresso, pari a 200 euro sul 4° livello, erogata in due rate (2025 e 2026). L'una tantum è di norma non utile ai fini del TFR ed è frazionata in proporzione ai mesi di servizio per chi è stato assunto durante il periodo di riferimento.

    Perché qui non trovi i minimi al centesimo

    Le retribuzioni base cambiano a ogni tranche e vengono aggiornate dagli allegati retributivi del contratto. Riportare un singolo numero rischierebbe di essere superato in pochi mesi. Per la cifra corretta:

    • controlla la tabella retributiva ufficiale allegata al CCNL, nella versione in vigore alla data del cedolino;
    • verifica le circolari di FIAIP e delle organizzazioni sindacali firmatarie, che pubblicano gli importi a ogni scatto;
    • confronta il dato con il tuo cedolino, dove la voce “minimo” o “paga base” deve corrispondere al livello indicato.

    Casi pratici

    Un'addetta alla segreteria al 4° livello
    Caia lavora nel back office di un'agenzia aderente a FIAIP, inquadrata al 4° livello. Il suo minimo è quello indicato dalla tabella in vigore al mese di paga. Con il rinnovo 2025 ha visto crescere il minimo nelle varie tranche e ha ricevuto l'una tantum in due rate. Per controllare che gli aumenti siano stati applicati confronta la voce “paga base” dei cedolini prima e dopo ciascuna decorrenza.
    Tizio, consulente con quota provvigionale
    Tizio è inquadrato in una categoria provvigionale: percepisce un trattamento fisso parametrato ai minimi di livello più una quota di provvigioni sugli affari conclusi. La parte fissa segue gli aumenti contrattuali; la parte variabile dipende dal regolamento provvigionale aziendale. È importante che il contratto individuale specifichi chiaramente percentuali e momento di maturazione della provvigione.
    Sempronio cambia contratto applicato
    Sempronio passa da un'agenzia che applicava il CCNL Terziario-Commercio a una aderente a FIAIP. I livelli non coincidono uno a uno: la nuova agenzia deve individuare il livello corrispondente alle mansioni effettive. È opportuno verificare l'inquadramento con un consulente del lavoro, perché da esso dipendono minimo, scatti, periodo di prova e preavviso.

    Domande frequenti

    Quale CCNL si applica ai dipendenti di un'agenzia immobiliare?
    Ai lavoratori subordinati delle agenzie di mediazione immobiliare si applica il CCNL per i dipendenti da agenti immobiliari professionali, mandatari a titolo oneroso e mediatori creditizi, sottoscritto da FIAIP con FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL e UILTuCS. Attenzione però: non tutte le agenzie aderiscono a FIAIP. Alcune applicano il CCNL Terziario-Commercio (Confcommercio) o il CCNL Studi Professionali. Il contratto effettivo è indicato nel cedolino e nella lettera di assunzione.
    Quanti livelli ha il CCNL Agenzie Immobiliari?
    L'inquadramento prevede la categoria Quadri e sette livelli, dal 1° (mansioni di elevato contenuto professionale) al 7° (addetti alle pulizie). Esistono inoltre le categorie provvigionali A e B per il personale con retribuzione in parte legata alle provvigioni.
    Di quanto sono aumentati gli stipendi con il rinnovo 2025?
    Il rinnovo del 19 maggio 2025 prevede un incremento dei minimi di 200 euro mensili lordi calcolato sul 4° livello, distribuito in quattro tranche tra maggio 2025 e maggio 2027 e riparametrato proporzionalmente sugli altri livelli. È prevista anche un'una tantum di 200 euro a copertura del periodo pregresso, erogata in due rate.
    Dove trovo le tabelle retributive ufficiali aggiornate?
    Gli importi ufficiali per livello sono pubblicati negli allegati retributivi del CCNL e nelle circolari di FIAIP e delle organizzazioni sindacali firmatarie. Il testo del contratto è inoltre depositato presso il CNEL. È prudente verificare sempre la tabella in vigore alla data del cedolino, perché gli aumenti scattano in più tranche.
    Cosa sono le categorie provvigionali A e B?
    Sono inquadramenti previsti per il personale la cui retribuzione è in parte collegata alle provvigioni sull'attività di intermediazione. Il CCNL aggancia il trattamento economico fisso di queste categorie a una percentuale dei minimi dei livelli ordinari (indicativamente al 90% dei livelli 2 e 3), rinviando al testo contrattuale per gli importi puntuali.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i dipendenti da agenti immobiliari professionali del 19 maggio 2025 (vigenza 2025-2027). Gli importi retributivi puntuali vanno verificati sulle tabelle ufficiali allegate al contratto. Per la propria posizione individuale è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, alle organizzazioni sindacali firmatarie (FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL, UILTuCS) o all'Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • CCNL Agenzie Immobiliari: scatti di anzianità

    CCNL Agenzie Immobiliari

    Gli scatti di anzianità nel CCNL Agenzie Immobiliari

    Come maturano gli aumenti legati all’anzianità di servizio, quanti se ne possono ottenere e come si leggono in busta paga.

    In sintesi

    Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione legati alla permanenza in servizio. Il CCNL Agenzie Immobiliari fissa la cadenza degli scatti (di norma a intervalli pluriennali), il numero massimo maturabile e l'importo per livello. Lo scatto decorre dal mese successivo al compimento del periodo e si somma in modo stabile alla retribuzione di base.

    Dati contrattuali

    CCNL
    Dipendenti da agenti immobiliari professionali, mandatari a titolo oneroso e mediatori creditizi
    Parti firmatarie
    FIAIP · FILCAMS-CGIL · FISASCAT-CISL · UILTuCS-UIL
    Decorrenza
    Rinnovo sottoscritto il 19 maggio 2025, vigenza dal 1° maggio 2025 al 31 dicembre 2027
    Ambito
    Lavoratori subordinati di agenzie di mediazione immobiliare aderenti a FIAIP
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono gli scatti di anzianità

    Lo scatto di anzianità è un aumento periodico e automatico della retribuzione, riconosciuto per la permanenza in servizio presso lo stesso datore. Premia la fedeltà e l'esperienza maturata. A differenza degli aumenti dei minimi (che riguardano tutti i lavoratori di un livello), lo scatto è legato alla storia individuale del singolo rapporto.

    Cadenza e numero massimo

    Il CCNL Agenzie Immobiliari fissa:

    • la cadenza degli scatti, cioè ogni quanti anni di servizio matura uno scatto (di norma a intervalli pluriennali);
    • il numero massimo di scatti maturabili nell'arco del rapporto, oltre il quale non se ne acquisiscono altri.
    Logica di maturazione degli scatti (i valori puntuali sono nel CCNL)
    Elemento Come funziona
    Cadenza Uno scatto al compimento del periodo di servizio previsto dal contratto
    Numero massimo Tetto agli scatti complessivi fissato dal CCNL
    Importo Stabilito per livello dalle tabelle del contratto
    Decorrenza Dal primo giorno del mese successivo alla maturazione

    Cadenza, numero massimo e importi non sono uniformi tra i contratti: vanno letti nelle tabelle del CCNL applicato, nella versione in vigore.

    Importo e decorrenza

    L'importo dello scatto è fissato dal CCNL e cresce, di regola, con il livello di inquadramento. Lo scatto decorre dal primo giorno del mese successivo al compimento del periodo di anzianità richiesto e da quel momento si somma in modo stabile alla retribuzione di base, incidendo anche su tredicesima, eventuale quattordicesima e TFR (in quanto voce continuativa).

    Scatti, minimi e superminimo

    È importante distinguere:

    • gli aumenti dei minimi tabellari: riguardano tutti i lavoratori del livello e derivano dai rinnovi;
    • gli scatti di anzianità: voce individuale legata al tempo di servizio, di regola non assorbibile dagli aumenti dei minimi;
    • il superminimo individuale: importo concordato a parte, che può essere assorbibile o no a seconda di come è stato pattuito.

    Anzianità e apprendistato

    Quando l'apprendistato prosegue come rapporto ordinario, il periodo svolto da apprendista si computa di norma nell'anzianità utile, secondo quanto previsto dal CCNL. È un dettaglio che incide sul momento di maturazione del primo scatto: conviene verificarlo in busta paga.

    Casi pratici

    Un'addetta che matura il primo scatto
    Caia, 3° livello, compie il periodo di anzianità previsto dal CCNL per il primo scatto. Dal mese successivo in busta paga compare la voce “scatto di anzianità”, che si aggiunge stabilmente al minimo. L'importo è quello fissato dalle tabelle per il suo livello.
    Tizio raggiunge il tetto
    Tizio ha maturato il numero massimo di scatti previsto. Da quel momento non ne acquisisce di nuovi, ma tutti quelli già maturati restano consolidati nella sua retribuzione e incidono su tredicesima e TFR.
    Sempronio ex apprendista
    Sempronio è stato apprendista per due anni prima di essere confermato. Per il calcolo del primo scatto si tiene conto anche del periodo di apprendistato, secondo il CCNL. Sempronio controlla in busta paga che l'anzianità sia conteggiata correttamente.

    Domande frequenti

    Ogni quanto matura uno scatto di anzianità?
    Lo scatto matura al compimento di un determinato periodo di servizio continuativo presso lo stesso datore, con cadenza pluriennale fissata dal CCNL (spesso ogni due o tre anni). La cadenza esatta e il numero massimo di scatti sono indicati nel testo del contratto.
    Quanti scatti si possono accumulare?
    Il CCNL fissa un numero massimo di scatti maturabili nel corso del rapporto. Raggiunto il tetto, non maturano ulteriori scatti, ma quelli già acquisiti restano consolidati nella retribuzione. Il numero massimo va verificato nel testo del contratto.
    Di quanto è ogni scatto?
    L’importo dello scatto è fissato dal CCNL e varia in base al livello di inquadramento: tendenzialmente più alto per i livelli superiori. Gli importi puntuali sono riportati nelle tabelle del contratto, che è prudente consultare nella versione in vigore.
    Lo scatto può essere assorbito dagli aumenti contrattuali?
    Di regola lo scatto di anzianità è una voce autonoma e non viene assorbito dagli aumenti dei minimi tabellari, salvo diversa previsione del contratto. Va distinto dal superminimo individuale, che invece può essere assorbibile a seconda di come è stato pattuito.
    L’anzianità dell’apprendistato conta per gli scatti?
    In caso di prosecuzione del rapporto al termine dell’apprendistato, il periodo svolto come apprendista si computa di norma nell’anzianità utile, secondo quanto previsto dal CCNL. È un aspetto da verificare per il corretto conteggio degli scatti.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i dipendenti da agenti immobiliari professionali del 19 maggio 2025 (vigenza 2025-2027). Distinguono ciò che è previsto dalla legge da ciò che è rimesso al contratto collettivo o individuale. Per la propria posizione è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, alle organizzazioni sindacali firmatarie (FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL, UILTuCS) o all'Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • CCNL Agenzie Immobiliari: provvedimenti disciplinari e sanzioni

    CCNL Agenzie Immobiliari

    Provvedimenti disciplinari e sanzioni nel CCNL Agenzie Immobiliari

    Quali sanzioni può applicare il datore, con quale procedura e quali diritti di difesa ha il dipendente di agenzia immobiliare.

    In sintesi

    Le sanzioni disciplinari nel CCNL Agenzie Immobiliari seguono una progressione: dal rimprovero verbale a quello scritto, alla multa, alla sospensione, fino al licenziamento per i casi più gravi. Il datore deve rispettare la procedura dell'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori: contestazione scritta e specifica, termine a difesa di almeno 5 giorni, proporzionalità della sanzione.

    Dati contrattuali

    CCNL
    Dipendenti da agenti immobiliari professionali, mandatari a titolo oneroso e mediatori creditizi
    Parti firmatarie
    FIAIP · FILCAMS-CGIL · FISASCAT-CISL · UILTuCS-UIL
    Decorrenza
    Rinnovo sottoscritto il 19 maggio 2025, vigenza dal 1° maggio 2025 al 31 dicembre 2027
    Ambito
    Lavoratori subordinati di agenzie di mediazione immobiliare aderenti a FIAIP
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Il potere disciplinare e i suoi limiti

    Il datore di lavoro ha un potere disciplinare, cioè può sanzionare le mancanze del lavoratore. Questo potere non è però libero: è regolato dall'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (Legge 300/1970) e dal CCNL, che insieme fissano le sanzioni ammesse, la procedura e le garanzie di difesa. Una sanzione irrogata fuori dalle regole è illegittima.

    La scala delle sanzioni

    Il CCNL Agenzie Immobiliari, come gli altri contratti, prevede una progressione di sanzioni di gravità crescente:

    Sanzioni disciplinari in ordine di gravità
    Sanzione Quando si applica
    Rimprovero verbale Mancanze lievissime e occasionali
    Rimprovero scritto (ammonizione) Mancanze lievi o recidiva del rimprovero verbale
    Multa Mancanze più rilevanti, entro un massimo di ore di retribuzione
    Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione Mancanze gravi, per un numero limitato di giorni
    Licenziamento Mancanze gravissime (giustificato motivo soggettivo o giusta causa)

    L'entità massima della multa e i giorni di sospensione, oltre all'elenco esemplificativo delle infrazioni, sono indicati dal CCNL: vanno verificati nel testo del contratto.

    La procedura dell'art. 7

    Prima di qualsiasi sanzione (esclusi i casi minimi), il datore deve seguire una procedura precisa:

    1. Pubblicità del codice disciplinare: il codice deve essere reso conoscibile (affissione o equivalente);
    2. Contestazione scritta: l'addebito va contestato in modo specifico, immediato e per iscritto;
    3. Termine a difesa: al lavoratore vanno concessi almeno 5 giorni per giustificarsi;
    4. Valutazione e sanzione: solo dopo il termine, valutate le giustificazioni, il datore può irrogare la sanzione, motivata e proporzionata.

    Il diritto di difesa

    Entro il termine, il lavoratore può presentare giustificazioni scritte oppure chiedere di essere sentito di persona, eventualmente con l'assistenza di un rappresentante sindacale. Il datore non può sanzionare prima che il termine sia scaduto. La violazione del diritto di difesa rende nulla la sanzione.

    Proporzionalità e recidiva

    La sanzione deve essere proporzionata alla gravità del fatto, tenendo conto delle circostanze e della recidiva. Una mancanza lieve non giustifica il licenziamento; un fatto grave non si esaurisce in un rimprovero. La sproporzione è un vizio che consente l'impugnazione. Inoltre le sanzioni più risalenti nel tempo (oltre due anni) non possono di norma essere richiamate ai fini della recidiva.

    Come reagire a una sanzione

    Il lavoratore che ritiene ingiusta la sanzione può:

    • promuovere, entro 20 giorni, un collegio di conciliazione e arbitrato presso l'Ispettorato del Lavoro;
    • rivolgersi al Giudice del Lavoro;
    • per il licenziamento, seguire i termini di impugnazione propri (60 giorni più 180).

    Casi pratici

    Un'addetta e una contestazione generica
    Caia riceve una lettera che le contesta genericamente “comportamenti scorretti”. La contestazione non è specifica: non le consente di difendersi. Caia chiede per iscritto i fatti precisi; una sanzione basata su un addebito generico sarebbe illegittima.
    Tizio si difende nei termini
    Tizio riceve la contestazione di un ritardo reiterato. Entro 5 giorni presenta giustificazioni scritte spiegando le cause e allegando documenti. Il datore, valutate le ragioni, opta per un semplice rimprovero scritto anziché per la sospensione: la difesa ha inciso sulla proporzionalità.
    Sempronio sanzionato senza termine
    A Sempronio viene comminata una multa il giorno stesso della contestazione, senza attendere il termine a difesa. La procedura è viziata: può impugnare la sanzione davanti al collegio di conciliazione o al giudice per ottenerne l'annullamento.

    Domande frequenti

    Quali sanzioni disciplinari sono previste?
    La scala tipica, ripresa dal CCNL, va dal rimprovero verbale al rimprovero scritto, alla multa (fino a un massimo di ore di retribuzione), alla sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per alcuni giorni, fino al licenziamento (con o senza preavviso) per le mancanze più gravi. La sanzione deve essere proporzionata all’infrazione.
    Che procedura deve seguire il datore?
    Quella dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori: affissione del codice disciplinare, contestazione scritta e specifica dell’addebito, concessione di un termine a difesa (almeno 5 giorni), valutazione delle giustificazioni e solo dopo l’eventuale sanzione, anch’essa comunicata per iscritto e motivata.
    Posso difendermi prima della sanzione?
    Sì, è un diritto. Entro il termine a difesa il lavoratore può presentare giustificazioni scritte o chiedere di essere sentito di persona, anche con l’assistenza di un rappresentante sindacale. Il datore non può irrogare la sanzione prima che sia decorso il termine.
    Cosa vuol dire proporzionalità della sanzione?
    La sanzione deve essere commisurata alla gravità del fatto, alle circostanze e alla recidiva. Una mancanza lieve non può essere punita con il licenziamento; al contrario, per un fatto grave non basta un rimprovero. La sproporzione rende la sanzione illegittima e impugnabile.
    Come si impugna una sanzione disciplinare?
    La sanzione può essere contestata promuovendo, entro 20 giorni, la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato presso l’Ispettorato del Lavoro, oppure rivolgendosi al Giudice del Lavoro. Per il licenziamento valgono i termini specifici di impugnazione (60 giorni più 180).

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i dipendenti da agenti immobiliari professionali del 19 maggio 2025 (vigenza 2025-2027). Distinguono ciò che è previsto dalla legge da ciò che è rimesso al contratto collettivo o individuale. Per la propria posizione è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, alle organizzazioni sindacali firmatarie (FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL, UILTuCS) o all'Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • CCNL Agenzie Immobiliari: preavviso e licenziamento

    CCNL Agenzie Immobiliari

    Preavviso e licenziamento nel CCNL Agenzie Immobiliari

    Quando e come si può sciogliere il rapporto, quanto dura il preavviso e quali tutele ha il dipendente di agenzia immobiliare.

    In sintesi

    Il licenziamento richiede una giusta causa o un giustificato motivo e, salvo la giusta causa, il rispetto del preavviso, la cui durata cresce con livello e anzianità secondo il CCNL. Chi non rispetta il preavviso deve la relativa indennità sostitutiva. Il licenziamento va comunicato per iscritto e con motivazione; il lavoratore può impugnarlo entro 60 giorni.

    Dati contrattuali

    CCNL
    Dipendenti da agenti immobiliari professionali, mandatari a titolo oneroso e mediatori creditizi
    Parti firmatarie
    FIAIP · FILCAMS-CGIL · FISASCAT-CISL · UILTuCS-UIL
    Decorrenza
    Rinnovo sottoscritto il 19 maggio 2025, vigenza dal 1° maggio 2025 al 31 dicembre 2027
    Ambito
    Lavoratori subordinati di agenzie di mediazione immobiliare aderenti a FIAIP
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Quando si può licenziare

    Nel rapporto a tempo indeterminato il licenziamento non è mai libero: richiede una giusta causa o un giustificato motivo. La legge (in particolare la Legge 604/1966, lo Statuto dei Lavoratori e, per gli assunti dal 7 marzo 2015, il d.lgs. 23/2015) e il CCNL definiscono le tutele. Il datore deve sempre comunicare il recesso per iscritto, indicando i motivi.

    Giusta causa e giustificato motivo

    Tipologie di licenziamento e preavviso
    Tipo Quando ricorre Preavviso
    Giusta causa Fatto così grave da impedire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto Non dovuto (licenziamento immediato)
    Giustificato motivo soggettivo Inadempimento notevole ma non gravissimo del lavoratore Dovuto
    Giustificato motivo oggettivo Ragioni economiche, organizzative o produttive dell'azienda Dovuto

    Il licenziamento disciplinare (giusta causa o GMS) deve rispettare la procedura dell'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori: contestazione scritta dell'addebito, termine a difesa, eventuale sanzione.

    Il preavviso: durata e funzione

    Salvo il caso della giusta causa, il recesso richiede il preavviso: un periodo durante il quale il rapporto prosegue, per consentire al lavoratore di cercare un'altra occupazione e al datore di organizzare la sostituzione. La durata del preavviso è fissata dal CCNL e cresce con il livello e l'anzianità: più breve per i livelli esecutivi, più lunga per i Quadri e i livelli alti.

    I giorni o i mesi esatti di preavviso per ciascun livello e fascia di anzianità sono indicati nelle tabelle del CCNL: vanno verificati nel testo del contratto in vigore.

    Indennità sostitutiva del preavviso

    Se la parte che recede non concede il preavviso, deve all'altra un'indennità sostitutiva pari alla retribuzione che sarebbe maturata durante il periodo di preavviso. Vale per il datore che licenzia con effetto immediato (fuori dai casi di giusta causa) e per il lavoratore che si dimette senza preavviso. Durante il preavviso lavorato maturano comunque ferie, tredicesima e TFR.

    Tutele in caso di licenziamento illegittimo

    Il licenziamento privo di giusta causa o giustificato motivo, o viziato nella forma o nella procedura, è illegittimo. Le conseguenze (reintegrazione o indennità risarcitoria) dipendono dal numero di dipendenti dell'azienda, dalla data di assunzione e dal tipo di vizio. I licenziamenti discriminatori, nulli o orali comportano la tutela più forte (reintegrazione) a prescindere dalle dimensioni dell'azienda.

    Come e quando impugnare

    Il lavoratore che ritiene illegittimo il licenziamento deve impugnarlo entro 60 giorni dalla ricezione, anche con semplice lettera o PEC. Entro i successivi 180 giorni deve depositare il ricorso al giudice o avviare un tentativo di conciliazione, altrimenti l'impugnazione perde efficacia.

    Casi pratici

    Tizio licenziato per riorganizzazione
    L'agenzia chiude lo sportello dove lavora Tizio (3° livello) e lo licenzia per giustificato motivo oggettivo. Essendo un GMO, è dovuto il preavviso secondo la tabella del CCNL per il suo livello e la sua anzianità; in alternativa l'agenzia gli versa l'indennità sostitutiva. Tizio può comunque valutare la legittimità del motivo.
    Un'addetta e una contestazione disciplinare
    Caia riceve una contestazione per ripetute assenze ingiustificate. Il datore segue la procedura dell'art. 7 St. Lav.: contestazione scritta, termine a difesa. Solo dopo, valutate le giustificazioni, può decidere la sanzione, che a seconda della gravità può arrivare al licenziamento per giustificato motivo soggettivo, con preavviso.
    Sempronio licenziato a voce
    Al direttore Sempronio viene comunicato a voce “da domani non venire più”. Il licenziamento orale è inefficace: il rapporto giuridicamente prosegue. Sempronio mette per iscritto la propria disponibilità al lavoro e, con l'assistenza del sindacato, contesta il recesso.

    Domande frequenti

    Quanto dura il preavviso di licenziamento?
    La durata del preavviso è fissata dal CCNL e cresce in base al livello di inquadramento e all’anzianità di servizio: è più breve per i livelli esecutivi e più lunga per i Quadri e i livelli alti. Per i giorni o i mesi precisi si rinvia alle tabelle del contratto. In caso di licenziamento per giusta causa il preavviso non è dovuto.
    Cosa sono giusta causa e giustificato motivo?
    La giusta causa è un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (licenziamento senza preavviso). Il giustificato motivo soggettivo è un inadempimento meno grave; quello oggettivo riguarda ragioni economiche, organizzative o produttive. In entrambi i casi di giustificato motivo è dovuto il preavviso.
    Cos’è l’indennità sostitutiva del preavviso?
    Se la parte che recede non concede il preavviso, deve all’altra un’indennità pari alla retribuzione che sarebbe spettata nel periodo di preavviso. Vale sia per il datore che licenzia con effetto immediato (fuori dalla giusta causa) sia per il lavoratore che si dimette senza preavviso.
    Il licenziamento deve essere scritto e motivato?
    Sì. Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto e contenere la specificazione dei motivi. La comunicazione orale è inefficace. Il lavoratore può chiedere chiarimenti e, se ritiene il licenziamento illegittimo, impugnarlo.
    Entro quando si impugna un licenziamento?
    Il licenziamento va impugnato entro 60 giorni dalla ricezione, anche con atto stragiudiziale (lettera o PEC). Entro i successivi 180 giorni va depositato il ricorso giudiziale o avviata la conciliazione, pena l’inefficacia dell’impugnazione.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i dipendenti da agenti immobiliari professionali del 19 maggio 2025 (vigenza 2025-2027). Distinguono ciò che è previsto dalla legge da ciò che è rimesso al contratto collettivo o individuale. Per la propria posizione è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, alle organizzazioni sindacali firmatarie (FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL, UILTuCS) o all'Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Codice ATECO 2025: come sceglierlo e perché conta

    In sintesi

    • Il codice ATECO identifica l’attività economica e si dichiara all’apertura della partita IVA: da esso dipendono coefficiente forfettario, gestione INPS e adempimenti.
    • Dal 1° aprile 2025 è operativa la nuova classificazione ATECO 2025, che sostituisce l’ATECO 2007 negli atti e nelle dichiarazioni all’Agenzia delle Entrate.
    • Nel forfettario il codice determina il coefficiente di redditività (dal 40% all’86%): scegliere il codice giusto significa calcolare correttamente il reddito tassabile.
    • Il codice si può modificare gratuitamente online sul portale del Registro Imprese se non corrisponde più all’attività effettivamente svolta.

    Cos'è il codice ATECO e a cosa serve

    Il codice ATECO è una sequenza alfanumerica che classifica l’attività economica svolta da un’impresa o da un professionista. Si dichiara al momento dell’apertura della partita IVA (nel modello AA9/12 o nella Comunicazione Unica) e accompagna l’attività in tutti i rapporti con Agenzia delle Entrate, INPS, INAIL e Camera di Commercio.

    Non è una semplice etichetta statistica: dal codice ATECO dipendono il regime contributivo, gli obblighi (ad esempio la SCIA per certe attività), le aliquote applicabili e, nel regime forfettario, il coefficiente con cui si calcola il reddito imponibile.

    La nuova classificazione ATECO 2025

    Dal 1° gennaio 2025 è entrata in vigore la nuova classificazione ATECO 2025, elaborata dall’Istat, che ha sostituito l’ATECO 2007 (aggiornamento 2022). La classificazione è diventata operativa dal 1° aprile 2025: da quella data tutti gli operatori economici devono utilizzare i nuovi codici negli atti e nelle dichiarazioni presentate all’Agenzia delle Entrate.

    Per chi era già in attività, la transizione è in gran parte automatica grazie alle tavole di raccordo tra vecchi e nuovi codici. Dove la corrispondenza non è univoca, è possibile rettificare il proprio codice gratuitamente sul portale del Registro Imprese (modificaateco.registroimprese.it).

    Un’avvertenza utile per i forfettari: i coefficienti di redditività del regime forfettario restano agganciati ai gruppi ATECO 2007 richiamati dall’allegato 4 della L. 190/2014. Il passaggio alla nuova classificazione, quindi, non cambia di per sé il coefficiente applicabile, ma è bene verificare la corretta corrispondenza.

    Perché il codice ATECO incide su tasse e contributi

    Nel regime forfettario il codice ATECO determina il coefficiente di redditività, cioè la percentuale dei ricavi considerata reddito tassabile. I coefficienti vanno dal 40% (commercio al dettaglio, alloggio e ristorazione) all’86% (costruzioni e attività immobiliari), passando per il 78% delle attività professionali e il 67% di altri servizi. Scegliere il codice corretto è quindi essenziale: a parità di incassi, il reddito tassabile cambia in modo significativo.

    Il codice incide anche sull’inquadramento previdenziale: distingue, ad esempio, un’attività artigiana o commerciale (con iscrizione alle gestioni INPS artigiani/commercianti) da un’attività professionale (Gestione Separata). E può far scattare adempimenti specifici, come la SCIA o l’iscrizione ad albi e registri per le attività regolamentate.

    Esempi di coefficienti di redditività forfettari per gruppo (ATECO 2007)
    Tipo di attività Coefficiente
    Commercio al dettaglio e all'ingrosso 40%
    Alloggio e ristorazione 40%
    Intermediari del commercio 62%
    Altre attività economiche (servizi) 67%
    Attività professionali, scientifiche, tecniche 78%
    Costruzioni e attività immobiliari 86%

    Come scegliere il codice giusto

    • Parti dalla descrizione reale e prevalente dell’attività
    • Cerca il codice sugli strumenti Istat ATECO 2025
    • Verifica il coefficiente forfettario collegato al gruppo ATECO 2007
    • Controlla se l’attività richiede SCIA, albi o requisiti
    • Se svolgi più attività, indica quella prevalente e le secondarie

    Quando conviene farsi seguire da un professionista

    Le scelte su forma giuridica, regime fiscale e adempimenti hanno effetti che durano anni. Per una valutazione sul tuo caso puoi trovare un commercialista su Legge in Chiaro.

    Fonti e approfondimenti

    Domande frequenti

    Cos'è il codice ATECO?

    È un codice alfanumerico che identifica l’attività economica svolta da un’impresa o da un professionista. Si dichiara all’apertura della partita IVA e determina inquadramento previdenziale, adempimenti e, nel forfettario, il coefficiente di redditività su cui si calcola il reddito tassabile.

    Cosa cambia con l'ATECO 2025?

    Dal 1° aprile 2025 è operativa la nuova classificazione ATECO 2025, che sostituisce l’ATECO 2007 negli atti e nelle dichiarazioni all’Agenzia delle Entrate. Per chi era già in attività la conversione è in gran parte automatica tramite tavole di raccordo; dove serve, il codice si può rettificare gratuitamente online.

    Come incide il codice ATECO sul forfettario?

    Nel forfettario il codice ATECO determina il coefficiente di redditività, cioè la quota dei ricavi considerata reddito imponibile, che varia dal 40% all’86%. A parità di incassi, un codice con coefficiente più alto comporta un reddito tassabile maggiore.

    Posso cambiare il codice ATECO se sbaglio o cambio attività?

    Sì. Se il codice non corrisponde più all’attività effettivamente svolta lo si può modificare: per le imprese tramite la Comunicazione Unica e, per la riclassificazione legata all’ATECO 2025, gratuitamente sul portale del Registro Imprese.

  • S.r.l.s.: come si apre, costi e limiti della società semplificata

    La S.r.l.s. (società a responsabilità limitata semplificata, art. 2463-bis c.c.) è una SRL con capitale ridotto (da 1 a 9.999,99 euro) e statuto standard inderogabile fissato per legge: nasce per abbattere i costi di avvio. Con il modello standard il notaio non applica l’onorario per l’atto costitutivo; la responsabilità resta limitata al capitale come nella SRL ordinaria. Il prezzo da pagare è la rigidità: lo statuto non si personalizza e i soci devono essere persone fisiche.

    Che cos’è la S.r.l.s. – art. 2463-bis

    La società a responsabilità limitata semplificata è disciplinata dall’art. 2463-bis del Codice civile. È a tutti gli effetti una SRL – con la stessa responsabilità limitata al capitale conferito – ma nasce con due tratti distintivi: un capitale ridotto, compreso tra 1 e 9.999,99 euro, e un atto costitutivo standard il cui contenuto è fissato dalla legge con decreto ministeriale e non può essere modificato. È stata introdotta per favorire l’avvio di nuove imprese abbattendo la barriera dei costi notarili e del capitale: inizialmente riservata agli under 35, oggi è aperta a chiunque, purché i soci siano persone fisiche (non società).

    Come si apre: capitale, statuto standard e notaio

    Anche la S.r.l.s. si costituisce con atto pubblico davanti al notaio, ma utilizzando il modello di statuto standard tipizzato. Proprio perché lo statuto è quello fissato dalla legge, per la S.r.l.s. il notaio non può applicare il proprio onorario: restano a carico dei soci solo l’imposta di registro (200 euro), i bolli e i diritti di segreteria della Camera di Commercio. Il capitale, da 1 a 9.999,99 euro, deve essere sottoscritto e versato per intero in denaro all’organo amministrativo al momento della costituzione: a differenza della SRL ordinaria non sono ammessi conferimenti in natura, di crediti o di opere e servizi. Dopo l’atto, l’iscrizione al Registro delle Imprese avviene tramite la Comunicazione Unica (ComUnica), che attiva anche partita IVA, posizione INPS/INAIL e iscrizione al REA.

    I passaggi, in ordine

    • Scelta della denominazione (deve contenere “società a responsabilità limitata semplificata”) e dell’oggetto sociale.
    • Individuazione dei soci (solo persone fisiche) e degli amministratori.
    • Apertura della PEC e dotazione di firma digitale.
    • Versamento integrale del capitale in denaro all’organo amministrativo.
    • Atto pubblico dal notaio con lo statuto standard inderogabile.
    • Iscrizione al Registro delle Imprese via ComUnica.
    • Tenuta dei libri sociali e avvio degli adempimenti contabili e fiscali.

    I requisiti della S.r.l.s.

    • Soci esclusivamente persone fisiche (nessuna società tra i soci).
    • Capitale tra 1 e 9.999,99 euro, versato per intero in denaro.
    • Statuto standard inderogabile, non personalizzabile.
    • Atto pubblico dal notaio senza onorario notarile.
    • Iscrizione al Registro delle Imprese tramite ComUnica.

    SRLS, SRL ordinaria e SpA a confronto

    Profilo S.r.l.s. SRL ordinaria SpA
    Capitale minimo 1 euro (max 9.999,99) 1 euro (di norma 10.000+) 50.000 euro
    Versamento iniziale 100% in denaro 25% in denaro (100% se unipersonale o capitale ridotto) 25%
    Conferimenti Solo denaro Denaro, natura, crediti, opere e servizi Denaro e natura (con limiti)
    Statuto Standard inderogabile Libero/personalizzabile Libero
    Soci Solo persone fisiche Persone fisiche e giuridiche Persone fisiche e giuridiche
    Onorario notarile No (per l’atto standard)
    Responsabilità Limitata al capitale Limitata al capitale Limitata al capitale

    I limiti da conoscere prima di sceglierla

    Il principale limite della S.r.l.s. è la rigidità dello statuto: non potendo essere modificato nel suo contenuto tipico, non consente clausole su misura come particolari diritti dei soci (art. 2468, c.3), clausole di prelazione o gradimento articolate, regole di governance personalizzate o clausole compromissorie ad hoc. Chi ha bisogno di un assetto articolato deve orientarsi sulla SRL ordinaria. Inoltre i soci devono essere persone fisiche: una società non può essere socia di una S.r.l.s. Va anche ricordato che, come per ogni SRL con capitale inferiore a 10.000 euro, occorre accantonare a riserva legale una somma pari ad almeno un quinto degli utili netti, finché riserva e capitale non raggiungono 10.000 euro (art. 2463, commi 4-5). Infine, il vantaggio economico è circoscritto alla nascita: i costi di gestione (contabilità, deposito del bilancio, diritto camerale, IRES, IRAP) sono gli stessi della SRL ordinaria. La S.r.l.s. è dunque uno strumento di partenza a basso costo, non una forma societaria strutturalmente più leggera.

    Capitale simbolico: opportunità e rischi

    Costituire con 1 euro è formalmente possibile, ma un capitale simbolico riduce la credibilità verso banche, fornitori e clienti e offre una scarsa dotazione patrimoniale. Per questo molti scelgono un capitale di qualche migliaio di euro, restando sotto la soglia dei 10.000. Attenzione: con capitale così basso, la perdita anche modesta può portarlo rapidamente sotto lo zero, attivando gli obblighi di ricapitalizzazione (artt. 2482-bis e 2482-ter) e, in mancanza, lo scioglimento.

    Si può trasformare la S.r.l.s. in SRL ordinaria?

    Sì. Quando l’attività cresce e serve uno statuto su misura, far entrare una società tra i soci o aumentare il capitale oltre la soglia, si può passare alla SRL ordinaria con una modifica statutaria deliberata dai soci, atto notarile (qui con onorario) e iscrizione nel Registro delle Imprese. È un percorso frequente: si parte snelli con la S.r.l.s. e si “matura” verso la SRL ordinaria quando la struttura lo richiede.

    Errori frequenti

    • Scegliere la S.r.l.s. quando serve uno statuto personalizzato: lo standard è inderogabile.
    • Pensare di poter far entrare una società come socia: vietato, solo persone fisiche.
    • Credere che la S.r.l.s. costi meno anche negli anni: il risparmio è solo all’avvio.
    • Fissare un capitale simbolico ignorando il rischio di rapida erosione e ricapitalizzazione.
    • Dimenticare l’accantonamento rafforzato a riserva legale fino a 10.000 euro.

    Spunti pratici

    • Usa la S.r.l.s. per partire con costi minimi quando ti basta lo statuto standard.
    • Dimensiona comunque un capitale credibile rispetto all’attività e ai rapporti con le banche.
    • Se prevedi soci-società, investitori o clausole su misura, parti direttamente con la SRL ordinaria.
    • Metti a budget i costi ricorrenti (commercialista, diritto camerale, imposte): non cambiano rispetto alla SRL.
    • Programma per tempo l’eventuale passaggio a SRL ordinaria con l’aumento del capitale.

    Esempio: Tizio e Caio, due giovani sviluppatori, vogliono avviare una software house con spesa minima e senza necessità di clausole particolari. Scelgono la S.r.l.s. con capitale di 2.000 euro versato per intero: pagano solo imposta di registro, bolli e diritti camerali, senza onorario notarile. Due anni dopo entra l’investitore Sempronio (tramite una sua società) e serve uno statuto con diritti particolari: a quel punto trasformano la S.r.l.s. in SRL ordinaria, aumentano il capitale oltre i 10.000 euro e personalizzano lo statuto.

    Quando conviene farsi seguire da un professionista

    SRLS e statuto standard: cosa contiene davvero

    Il modello standard tipizzato della S.r.l.s. disciplina gli elementi essenziali: denominazione, sede, oggetto, capitale, conferimenti (solo denaro), amministrazione e rappresentanza, decisioni dei soci, bilancio e scioglimento. È un impianto completo ma rigido: non vi si possono inserire clausole personalizzate come categorie di quote con diritti diversi, particolari diritti dei soci sull’amministrazione o sugli utili (art. 2468, c.3), clausole di prelazione o gradimento articolate, clausola compromissoria su misura. Chi avvia un’impresa “semplice”, con pochi soci e regole standard, vi trova tutto il necessario; chi pianifica strutture complesse o l’ingresso di investitori dovrebbe valutare la SRL ordinaria.

    Responsabilità limitata: identica alla SRL ordinaria

    Un equivoco diffuso è che la S.r.l.s., per il capitale ridotto, offra una tutela patrimoniale minore. Non è così: la responsabilità è limitata al capitale conferito esattamente come nella SRL ordinaria. Restano ferme le eccezioni generali (responsabilità degli amministratori per mala gestio ex art. 2476, responsabilità del socio unico in caso di mancato versamento o pubblicità, responsabilità dei soci che decidono o autorizzano atti dannosi ex art. 2476, c.8). Il “rischio” del capitale basso non sta nella responsabilità, ma nella scarsa dotazione patrimoniale e nella rapidità con cui le perdite possono erodere il capitale.

    Gli adempimenti annuali della S.r.l.s.

    Una volta avviata, la S.r.l.s. è soggetta agli stessi adempimenti della SRL ordinaria: tenuta della contabilità ordinaria, redazione e deposito del bilancio di esercizio al Registro delle Imprese, pagamento del diritto camerale annuale, dichiarazioni fiscali e versamento di IRES e IRAP, gestione di PEC e libri sociali. Se supera i limiti dell’art. 2477, deve inoltre nominare l’organo di controllo o il revisore. È bene avere chiaro fin dall’inizio che il “low cost” riguarda solo la nascita, non la vita della società.

    Per chi è adatta e per chi no

    La S.r.l.s. è adatta a chi vuole partire subito con costi minimi, ha pochi soci persone fisiche e non necessita di clausole particolari: startup in fase iniziale, piccole attività, professionisti che costituiscono una società operativa snella. È poco adatta a chi prevede l’ingresso di soci-società o investitori, conferimenti in natura, governance articolata, categorie di quote o patti complessi: in questi casi conviene la SRL ordinaria fin da subito, evitando di dover trasformare la società poco dopo l’avvio.

    Le scelte su forma giuridica, regime fiscale e adempimenti hanno effetti che durano anni. Per una valutazione sul tuo caso puoi trovare un commercialista su Legge in Chiaro.

    Fonti e approfondimenti

  • Quanto costa aprire e mantenere una SRL nel 2026

    In sintesi

    • Aprire una SRL tradizionale nel 2026 costa indicativamente tra 2.750 e 4.250 euro oltre IVA, di cui l’onorario del notaio rappresenta la voce principale (circa 1.500-2.500 euro).
    • Il capitale sociale minimo è di 1 euro, ma sotto i 10.000 euro va versato per intero in denaro e si applica l’accantonamento accelerato a riserva legale.
    • I costi annui ricorrenti (commercialista, diritto camerale, deposito bilancio, libri sociali) pesano più della costituzione: vanno messi in conto alcune migliaia di euro l’anno.
    • La S.r.l.s. semplificata abbatte i costi di apertura (niente onorario notarile con lo statuto standard) ma ha costi di gestione annua sostanzialmente identici alla SRL ordinaria.

    I costi di costituzione: notaio, imposte e capitale

    La SRL nasce con un atto pubblico davanti al notaio: è qui che si concentra la spesa iniziale. L’onorario notarile per la costituzione di una SRL ordinaria si colloca generalmente tra 1.500 e 2.500 euro, a cui si aggiungono imposte e diritti.

    Alle parcelle si sommano l’imposta di registro (200 euro), l’imposta di bollo, i diritti di segreteria della Camera di Commercio e la tassa di concessione governativa per la vidimazione dei libri sociali (309,87 euro annui). Il totale della costituzione, comprensivo di notaio e adempimenti, si aggira tra 2.750 e 4.250 euro oltre IVA.

    Il capitale sociale può partire da 1 euro, ma attenzione: quando è inferiore a 10.000 euro deve essere interamente versato in denaro al momento della costituzione e una quota maggiore degli utili va accantonata a riserva legale fino a raggiungere la soglia dei 10.000 euro.

    Costi indicativi di costituzione di una SRL (2026)
    Voce Importo indicativo
    Onorario notarile 1.500 – 2.500 €
    Imposta di registro 200 €
    Tassa concessione governativa libri 309,87 €/anno
    Diritti di segreteria e bolli CCIAA circa 200-300 €
    Capitale sociale minimo da 1 € (se < 10.000 € versato per intero)
    Totale costituzione (indicativo) 2.750 – 4.250 € + IVA

    I costi annui ricorrenti: la voce che pesa di più

    L’errore più comune è guardare solo al costo di apertura. In realtà sono i costi annuali a determinare la sostenibilità di una SRL. La voce principale è il commercialista, indispensabile per la contabilità ordinaria, il bilancio e le dichiarazioni: a seconda del volume di operazioni si parla di alcune migliaia di euro l’anno.

    A questo si aggiungono il diritto annuale alla Camera di Commercio (in funzione del fatturato), il deposito del bilancio con i relativi diritti e bolli, la tassa di vidimazione dei libri sociali (309,87 euro) e, dove richiesto, il compenso dell’organo di controllo o del revisore.

    A questi costi di struttura si sommano le imposte sul reddito prodotto: l’IRES al 24% sull’utile della società e, sui dividendi distribuiti ai soci persone fisiche, l’imposta sostitutiva del 26%.

    Checklist dei costi annui di una SRL

    • Commercialista (contabilità ordinaria, bilancio, dichiarazioni)
    • Diritto annuale Camera di Commercio (per fascia di fatturato)
    • Deposito del bilancio (diritti + bolli)
    • Tassa vidimazione libri sociali (309,87 €)
    • Eventuale revisore/organo di controllo
    • IRES 24% sull’utile + 26% sui dividendi distribuiti

    SRL ordinaria o S.r.l.s.: dove si risparmia davvero

    La S.r.l. semplificata consente di risparmiare sui costi di apertura, perché con lo statuto standard previsto dalla legge il notaio non può applicare il proprio onorario: si pagano solo imposte e diritti. Il capitale resta tra 1 e 9.999,99 euro, versato in denaro.

    Il risparmio, però, riguarda solo la nascita: una volta avviata, la S.r.l.s. ha gli stessi costi di gestione annua di una SRL ordinaria (commercialista, camera di commercio, bilancio, libri). Per questo la semplificata conviene a chi vuole abbattere la spesa iniziale, non a chi cerca una società strutturalmente più economica.

    La scelta tra SRL e ditta individuale, dunque, non si gioca solo sulla responsabilità limitata, ma sul punto di pareggio: la SRL ha senso quando i redditi e la necessità di separare il patrimonio personale giustificano qualche migliaio di euro di costi fissi annui.

    Quando conviene farsi seguire da un professionista

    Le scelte su forma giuridica, regime fiscale e adempimenti hanno effetti che durano anni. Per una valutazione sul tuo caso puoi trovare un commercialista su Legge in Chiaro.

    Fonti e approfondimenti

    Domande frequenti

    Qual è il capitale minimo per aprire una SRL?

    Il capitale sociale minimo è di 1 euro. Tuttavia, quando il capitale è inferiore a 10.000 euro deve essere interamente versato in denaro al momento della costituzione e una quota più alta degli utili annui va accantonata a riserva legale fino a raggiungere i 10.000 euro.

    Quanto si paga di notaio per una SRL?

    L’onorario notarile per costituire una SRL ordinaria si colloca indicativamente tra 1.500 e 2.500 euro, oltre a imposte e diritti. Per la S.r.l. semplificata con statuto standard, invece, il notaio non applica l’onorario: si pagano solo l’imposta di registro e i diritti.

    Quali sono i costi annui di una SRL?

    I principali costi ricorrenti sono il commercialista per contabilità e bilancio (alcune migliaia di euro l’anno), il diritto annuale alla Camera di Commercio, il deposito del bilancio, la tassa di vidimazione dei libri sociali (309,87 euro) ed eventualmente il revisore. A questi si aggiungono IRES e imposta sui dividendi.

    Conviene la S.r.l.s. per risparmiare?

    La S.r.l.s. fa risparmiare sull’apertura, perché evita l’onorario notarile, ma i costi di gestione annua sono identici a quelli di una SRL ordinaria. Conviene quindi a chi vuole abbattere la spesa iniziale, non a chi cerca una società più economica nel tempo.

  • Aprire la partita IVA nel 2026: guida completa (forfettario e ordinario)

    In sintesi

    • L’apertura della partita IVA è gratuita e si fa con il modello AA9/12 (imprese individuali e lavoratori autonomi) all’Agenzia delle Entrate, di persona, tramite intermediario o con la Comunicazione Unica per le imprese.
    • Le tre scelte da fare prima di aprire: forma giuridica (ditta individuale o società), regime fiscale (forfettario o ordinario) e codice ATECO dell’attività.
    • Nel forfettario si paga un’imposta sostitutiva del 15% (5% per i primi cinque anni delle start-up) fino a 85.000 euro di ricavi; nel regime ordinario si applicano IRPEF a scaglioni, IVA e contabilità.
    • Oltre al Fisco serve l’iscrizione previdenziale: Gestione Separata INPS per i professionisti senza cassa, oppure gestione artigiani/commercianti per chi esercita impresa.

    Le tre scelte da fare prima di aprire la partita IVA

    Aprire la partita IVA in sé è un adempimento semplice e gratuito. La parte che incide sui tuoi conti per gli anni successivi sono le tre decisioni che la precedono: quale veste giuridica dare all’attività, quale regime fiscale scegliere e quale codice ATECO attribuire all’attività.

    La forma giuridica è il bivio tra ditta individuale (l’imprenditore risponde con tutto il patrimonio personale ma i costi sono minimi) e società (di persone o di capitali, con responsabilità e costi diversi). Se sei un singolo che inizia, nella stragrande maggioranza dei casi si parte da ditta individuale o lavoro autonomo.

    Il regime fiscale determina quante imposte paghi e quanta contabilità devi tenere: il forfettario è semplice e leggero ma ha limiti e cause di esclusione; l’ordinario è più oneroso ma senza tetti e con la possibilità di dedurre i costi reali.

    Il codice ATECO identifica l’attività e, nel forfettario, determina il coefficiente di redditività su cui si calcola il reddito tassabile.

    Come si apre: modello AA9/12 e Comunicazione Unica

    I lavoratori autonomi e le imprese individuali aprono la partita IVA con il modello AA9/12, presentato all’Agenzia delle Entrate entro 30 giorni dall’inizio dell’attività. Si può fare di persona, tramite un intermediario abilitato (commercialista) o telematicamente.

    Chi avvia un’impresa (e quindi deve iscriversi al Registro delle Imprese e all’INPS artigiani/commercianti) usa la Comunicazione Unica (ComUnica): un unico invio telematico alla Camera di Commercio che assolve in un colpo solo l’apertura della partita IVA, l’iscrizione al Registro Imprese, all’INPS e all’INAIL.

    L’apertura della partita IVA non costa nulla. I costi compaiono dopo, e dipendono dalla forma scelta: per la ditta individuale sono minimi, per le società si aggiungono notaio, diritti camerali e contabilità.

    Documenti e dati necessari

    • Documento d’identità e codice fiscale
    • Codice ATECO dell’attività che si intende svolgere
    • Regime fiscale prescelto (forfettario o ordinario)
    • Indirizzo PEC (obbligatorio per le imprese)
    • Per le imprese: iscrizione al Registro Imprese e alla gestione INPS competente tramite ComUnica

    Forfettario o ordinario: come scegliere il regime

    Il regime forfettario (L. 190/2014) è il regime naturale per le persone fisiche con ricavi o compensi fino a 85.000 euro nell’anno precedente. Il reddito si calcola in modo forfettario, applicando ai ricavi il coefficiente di redditività del proprio gruppo ATECO, e si paga un’imposta sostitutiva del 15% (ridotta al 5% per i primi cinque anni delle nuove attività che ne rispettano i requisiti). Non si addebita l’IVA in fattura e la contabilità è semplificata.

    Si decade dal forfettario se nel corso dell’anno si superano i 100.000 euro di incassi (con effetto immediato per l’intero anno) o se scatta una causa ostativa: ad esempio un reddito da lavoro dipendente superiore a 35.000 euro (soglia elevata per il 2025 e il 2026).

    Il regime ordinario non ha tetti di ricavi: si applicano l’IRPEF a scaglioni, l’IVA in fattura e la deduzione analitica dei costi. Conviene quando i costi reali sono elevati (superiori a quanto il coefficiente forfettario presume) o quando si superano le soglie del forfettario.

    Forfettario e ordinario a confronto (2026)
    Aspetto Forfettario Ordinario (semplificato)
    Tetto di ricavi 85.000 € (decadenza oltre 100.000 €) Nessun tetto
    Imposta Sostitutiva 15% (5% start-up) IRPEF a scaglioni + addizionali
    IVA Non addebitata in fattura Addebitata e versata
    Costi Forfettizzati nel coefficiente Dedotti analiticamente
    Contabilità Semplificata, principio di cassa Registri IVA e contabili

    L'iscrizione INPS: Gestione Separata o artigiani/commercianti

    Aprire la partita IVA non basta: serve anche la copertura previdenziale. I professionisti senza una cassa di categoria si iscrivono alla Gestione Separata INPS, la cui aliquota per il 2026 è del 26,07% per i titolari di partita IVA (massimale di reddito 122.295 euro). I professionisti con cassa (avvocati, ingegneri, medici, ecc.) versano invece alla propria cassa.

    Chi esercita un’attività d’impresa (artigiano o commerciante) si iscrive alle gestioni autonome INPS: per il 2026 l’aliquota è del 24% per gli artigiani e del 24,48% per i commercianti, con contributi calcolati su un reddito minimale di 18.808 euro più una quota percentuale sull’eccedenza. Chi è nel forfettario può chiedere la riduzione del 35% dei contributi.

    Questa differenza pesa nella scelta: il professionista in Gestione Separata paga i contributi solo sul reddito effettivo, mentre artigiani e commercianti pagano comunque i contributi fissi sul minimale anche se incassano poco.

    Quando conviene farsi seguire da un professionista

    Le scelte su forma giuridica, regime fiscale e adempimenti hanno effetti che durano anni. Per una valutazione sul tuo caso puoi trovare un commercialista su Legge in Chiaro.

    Fonti e approfondimenti

    Domande frequenti

    Quanto costa aprire la partita IVA?

    L’apertura della partita IVA come ditta individuale o lavoratore autonomo è gratuita: il modello AA9/12 non prevede diritti o bolli. I costi nascono dopo, con la contabilità e, per le imprese, l’iscrizione al Registro Imprese e il diritto annuale camerale. Per le società si aggiungono notaio e capitale.

    Posso aprire la partita IVA in forfettario se ho un lavoro dipendente?

    Sì, a condizione che il reddito da lavoro dipendente non superi 35.000 euro (soglia elevata per il 2025 e il 2026) e che non si lavori in prevalenza per il proprio datore di lavoro o ex datore degli ultimi due anni. Sopra 35.000 euro di reddito da dipendente scatta la causa ostativa e non si può accedere al forfettario.

    Quanto tempo serve per aprire la partita IVA?

    Per i lavoratori autonomi la partita IVA è attribuita in tempo reale al momento della presentazione del modello AA9/12. Per le imprese, con la Comunicazione Unica, l’attribuzione è contestuale all’invio telematico alla Camera di Commercio.

    Devo iscrivermi all'INPS anche se sono in forfettario?

    Sì. Il regime forfettario riguarda solo le imposte, non i contributi: i professionisti senza cassa si iscrivono alla Gestione Separata, gli imprenditori alla gestione artigiani o commercianti. I forfettari artigiani e commercianti possono chiedere la riduzione del 35% dei contributi.

    Vedi anche: Lavoro autonomo e partita IVA, Redditi occasionali senza partita IVA, Aprire partita IVA forfettaria, Partita IVA che compra un bene strumentale, Ventilazione dei corrispettivi e Rimborso IVA trimestrale.

  • CCNL Agenzie Immobiliari: periodo di prova

    CCNL Agenzie Immobiliari

    Il periodo di prova nel CCNL Agenzie Immobiliari

    Forma scritta, durata per livello e regole sul recesso: cosa prevede il contratto delle agenzie immobiliari per il periodo di prova.

    In sintesi

    Nel CCNL Agenzie Immobiliari il periodo di prova deve risultare da atto scritto al momento dell'assunzione, ha durata crescente in base al livello e durante la prova entrambe le parti possono recedere liberamente senza preavviso. La malattia e le altre sospensioni prolungano la prova di altrettanti giorni; restano vietati i recessi discriminatori o ritorsivi.

    Dati contrattuali

    CCNL
    Dipendenti da agenti immobiliari professionali, mandatari a titolo oneroso e mediatori creditizi
    Parti firmatarie
    FIAIP · FILCAMS-CGIL · FISASCAT-CISL · UILTuCS-UIL
    Decorrenza
    Rinnovo sottoscritto il 19 maggio 2025, vigenza dal 1° maggio 2025 al 31 dicembre 2027
    Ambito
    Lavoratori subordinati di agenzie di mediazione immobiliare aderenti a FIAIP
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Forma scritta obbligatoria

    Il periodo di prova deve risultare da atto scritto, sottoscritto prima o al momento dell'inizio del rapporto. La clausola deve indicare in modo specifico la durata, il livello di inquadramento e le mansioni da svolgere. Se la prova non è pattuita per iscritto, l'assunzione si considera definitiva fin dall'inizio: non si può recedere liberamente come avviene in prova.

    La giurisprudenza richiede che la clausola sia specifica quanto alle mansioni: una formula generica che non consenta di capire su cosa verte la prova può renderla nulla.

    Durata per livello

    La durata massima della prova nel CCNL Agenzie Immobiliari è crescente in base al livello: più breve per i livelli esecutivi, più lunga per i livelli a elevato contenuto professionale e per i Quadri, in coerenza con la maggiore complessità delle mansioni da verificare.

    Logica della durata della prova per fascia di inquadramento
    Fascia Logica della durata Esempi di profili
    Livelli esecutivi (5°-7°) Prova più breve: mansioni semplici, verificabili in tempi contenuti Accoglienza, ausiliari, addetti pulizie
    Livelli intermedi (3°-4°) Prova intermedia: conoscenze tecnico-pratiche o mansioni d'ordine Consulente, back office, segreteria
    Livelli alti e Quadri (1°-2°, Quadri) Prova più lunga: autonomia e responsabilità da valutare nel tempo Coordinatore, direttore di agenzia

    Gli intervalli esatti (in giorni o mesi) sono fissati dal testo del CCNL per ciascun livello: verificare sempre la durata indicata nella propria lettera di assunzione e nel contratto in vigore.

    Come si calcolano i giorni di prova

    La prova si misura sulla prestazione effettiva. Per questo le assenze per malattia, infortunio, ferie e gli altri casi di sospensione del rapporto non si computano e prolungano la prova di altrettanti giorni. L'obiettivo è garantire al datore un periodo reale di valutazione e al lavoratore la possibilità di dimostrare le proprie capacità.

    Recesso durante la prova

    Durante la prova entrambe le parti possono recedere liberamente, senza obbligo di motivazione e senza preavviso né indennità sostitutiva. Esistono però limiti invalicabili:

    • il recesso non può essere discriminatorio (sesso, età, convinzioni personali, appartenenza sindacale, ecc.);
    • il recesso non può essere ritorsivo (ad esempio per aver segnalato un'irregolarità);
    • se il lavoratore non ha potuto svolgere la prova (perché ad esempio assente per l'intero periodo), il recesso “per mancato superamento” può configurare abuso del diritto.

    Cosa succede dopo la prova

    Se alla scadenza nessuno recede, l'assunzione diventa definitiva in modo automatico, senza bisogno di alcuna comunicazione di conferma. Da quel momento il rapporto segue le regole ordinarie: il licenziamento richiede una giusta causa o un giustificato motivo e il preavviso, salvo i casi di legge. Il periodo di prova superato si computa nell'anzianità di servizio.

    Casi pratici

    Tizio assunto senza clausola scritta
    Tizio inizia a lavorare come consulente al 3° livello, ma nella lettera di assunzione non c'è alcuna clausola di prova. Dopo tre settimane il datore vorrebbe interrompere “perché in prova”. Non è possibile: in assenza di prova scritta l'assunzione è definitiva e il rapporto può cessare solo con le regole ordinarie del licenziamento.
    Un'addetta in malattia durante la prova
    Caia è in prova e si assenta dieci giorni per malattia certificata. La prova si prolunga di dieci giorni rispetto alla scadenza inizialmente prevista, perché quei giorni non costituiscono prestazione effettiva.
    Sempronio e il recesso sospetto
    Sempronio, in prova da venti giorni, riceve il recesso il giorno dopo aver segnalato per iscritto un'irregolarità sulla sicurezza. Sospetta un recesso ritorsivo. Si rivolge al sindacato, che valuta l'impugnazione: durante la prova il recesso è libero ma non può mascherare un motivo ritorsivo, che lo renderebbe nullo.

    Domande frequenti

    Il periodo di prova deve essere scritto?
    Sì, obbligatoriamente. La clausola di prova deve risultare da atto scritto sottoscritto prima o contestualmente all’inizio del rapporto. In mancanza di forma scritta l’assunzione si considera definitiva, senza prova, e il lavoratore acquisisce subito la stabilità ordinaria.
    Quanto dura il periodo di prova?
    La durata cresce con il livello di inquadramento: è più breve per i livelli esecutivi e più lunga per i livelli con elevato contenuto professionale e per i Quadri. Gli intervalli precisi sono indicati nel testo del CCNL; è prudente verificarli nel contratto in vigore e nella lettera di assunzione.
    Durante la prova si può essere licenziati senza motivo?
    Durante la prova il recesso è libero per entrambe le parti, senza obbligo di motivazione e senza preavviso né indennità sostitutiva. Restano però nulli i recessi discriminatori o ritorsivi e quelli intimati quando la prova non ha potuto svolgersi effettivamente.
    La malattia interrompe il periodo di prova?
    La malattia, l’infortunio, le ferie e ogni altra causa di sospensione del rapporto prolungano il periodo di prova di un numero di giorni pari a quelli di assenza, perché la prova deve consistere in una prestazione effettiva.
    Cosa succede al termine della prova?
    Se nessuna delle parti recede entro la scadenza, l’assunzione diventa definitiva in modo automatico, senza necessità di comunicazioni. Il periodo di prova si computa nell’anzianità di servizio rilevante per scatti, ferie, comporto, preavviso e TFR.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i dipendenti da agenti immobiliari professionali del 19 maggio 2025 (vigenza 2025-2027). Distinguono ciò che è previsto dalla legge da ciò che è rimesso al contratto collettivo o individuale. Per la propria posizione è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, alle organizzazioni sindacali firmatarie (FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL, UILTuCS) o all'Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • CCNL Agenzie Immobiliari: part-time e lavoro ridotto

    CCNL Agenzie Immobiliari

    Part-time e lavoro ridotto nel CCNL Agenzie Immobiliari

    Tipi di part-time, lavoro supplementare, clausole elastiche e diritti del lavoratore a orario ridotto in agenzia immobiliare.

    In sintesi

    Il part-time nelle agenzie immobiliari richiede forma scritta con indicazione di durata e collocazione dell'orario. Può essere orizzontale, verticale o misto. Le ore in più (lavoro supplementare) e le variazioni dell'orario tramite clausole elastiche sono ammesse entro i limiti del d.lgs. 81/2015 e del CCNL. Il lavoratore part-time ha gli stessi diritti del full-time, riproporzionati.

    Dati contrattuali

    CCNL
    Dipendenti da agenti immobiliari professionali, mandatari a titolo oneroso e mediatori creditizi
    Parti firmatarie
    FIAIP · FILCAMS-CGIL · FISASCAT-CISL · UILTuCS-UIL
    Decorrenza
    Rinnovo sottoscritto il 19 maggio 2025, vigenza dal 1° maggio 2025 al 31 dicembre 2027
    Ambito
    Lavoratori subordinati di agenzie di mediazione immobiliare aderenti a FIAIP
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cos'è il part-time

    Il lavoro a tempo parziale (part-time) è il rapporto con orario inferiore a quello a tempo pieno. È disciplinato dal d.lgs. 81/2015 e dal CCNL Agenzie Immobiliari. Richiede la forma scritta, con indicazione della durata della prestazione e della sua collocazione temporale (giorni, settimane, mesi). Questa precisione tutela il lavoratore, che deve poter organizzare il proprio tempo.

    I tre tipi di part-time

    Tipologie di part-time
    Tipo Come si articola Esempio in agenzia
    Orizzontale Orario ridotto in tutte le giornate lavorative Ogni giorno solo la mattina, per l'apertura al pubblico
    Verticale Tempo pieno solo in alcuni giorni, settimane o mesi Tre giorni pieni a settimana
    Misto Combinazione di orizzontale e verticale Mattine in alcuni giorni e giornate piene in altri

    Lavoro supplementare

    Il lavoro supplementare è quello reso oltre l'orario part-time concordato, ma entro il tempo pieno. È ammesso nei limiti e con le maggiorazioni fissati dal d.lgs. 81/2015 e dal CCNL. Da non confondere con lo straordinario, che è il lavoro oltre il tempo pieno e segue regole diverse.

    Clausole elastiche

    Le clausole elastiche, pattuite per iscritto e con il consenso del lavoratore, consentono al datore di variare la collocazione dell'orario o di aumentarne la durata. La legge richiede:

    • un preavviso al lavoratore prima della variazione;
    • compensi e maggiorazioni specifici;
    • il rispetto dei limiti fissati dal CCNL.

    Per alcune categorie di lavoratori (ad esempio con figli piccoli o problemi di salute) sono previste tutele rafforzate o il diritto di rifiutare la clausola.

    Parità di trattamento

    Il lavoratore part-time non può essere trattato peggio del collega a tempo pieno comparabile: vale il principio di non discriminazione. Tutti gli istituti (retribuzione, ferie, tredicesima, scatti, TFR, malattia) si applicano riproporzionati alle ore effettivamente lavorate.

    Diritti di priorità e trasformazione

    La legge riconosce, in determinate situazioni, un diritto di priorità nella trasformazione del rapporto da tempo pieno a parziale (ad esempio per gravi patologie, assistenza a familiari, figli piccoli) e, viceversa, una priorità nel ritorno al tempo pieno. La trasformazione richiede sempre l'accordo scritto delle parti e non può essere imposta unilateralmente; il rifiuto del lavoratore non è causa di licenziamento.

    Casi pratici

    Un'addetta con part-time orizzontale
    Caia lavora tutte le mattine per coprire l'apertura al pubblico: è un part-time orizzontale. Ha gli stessi diritti dei colleghi full-time, riproporzionati alle ore: ferie, tredicesima, scatti e TFR maturano in proporzione.
    Tizio e le ore in più
    Tizio, part-time, viene chiamato a lavorare alcune ore in più in una settimana intensa. Sono lavoro supplementare: vanno retribuite con la maggiorazione prevista dal CCNL. Se invece superasse il tempo pieno, scatterebbe la disciplina dello straordinario.
    Sempronia chiede il part-time per la figlia
    Sempronia, con una figlia piccola, chiede la trasformazione a part-time. La legge le riconosce una priorità in situazioni come la sua. La trasformazione è formalizzata per iscritto; manterrà gli stessi diritti, riproporzionati alle nuove ore.

    Domande frequenti

    Il contratto part-time deve essere scritto?
    Sì. Il contratto a tempo parziale richiede la forma scritta ai fini della prova e deve indicare la durata della prestazione e la collocazione temporale dell’orario (giorni, settimane, mesi). In assenza di indicazione, su domanda del lavoratore il giudice può determinarla e riconoscere differenze retributive.
    Quali tipi di part-time esistono?
    Tre: orizzontale (orario ridotto ogni giorno), verticale (lavoro a tempo pieno solo in alcuni giorni, settimane o mesi) e misto (combinazione dei due). La scelta dipende dalle esigenze dell’agenzia e del lavoratore ed è formalizzata nel contratto.
    Cos’è il lavoro supplementare?
    È il lavoro reso oltre l’orario part-time concordato ma entro il tempo pieno. È ammesso nei limiti e con le maggiorazioni previsti dal d.lgs. 81/2015 e dal CCNL. È diverso dallo straordinario, che è il lavoro oltre il tempo pieno.
    Cosa sono le clausole elastiche?
    Sono clausole, pattuite per iscritto, che consentono al datore di variare la collocazione dell’orario o di aumentarne la durata, entro i limiti e con il preavviso e le maggiorazioni stabiliti da legge e CCNL. Richiedono il consenso del lavoratore e danno diritto a compensi e tutele specifiche.
    Il part-time ha gli stessi diritti del full-time?
    Sì, vige il principio di non discriminazione: il lavoratore a tempo parziale ha gli stessi diritti del full-time comparabile, riproporzionati in base alle ore (retribuzione, ferie, tredicesima, TFR, scatti). Esistono inoltre diritti di priorità nella trasformazione del rapporto in determinate situazioni familiari o di salute.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i dipendenti da agenti immobiliari professionali del 19 maggio 2025 (vigenza 2025-2027). Distinguono ciò che è previsto dalla legge da ciò che è rimesso al contratto collettivo o individuale. Per la propria posizione è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, alle organizzazioni sindacali firmatarie (FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL, UILTuCS) o all'Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • CCNL Agenzie Immobiliari: orario di lavoro e straordinari

    CCNL Agenzie Immobiliari

    Orario di lavoro e straordinari nel CCNL Agenzie Immobiliari

    Quante ore si lavora in agenzia immobiliare, come funzionano riposi e flessibilità e come viene retribuito lo straordinario.

    In sintesi

    L'orario normale di lavoro è di norma fissato a 40 ore settimanali, secondo il limite del d.lgs. 66/2003, distribuibili su cinque o sei giorni. Lo straordinario è il lavoro oltre l'orario normale, dà diritto a una maggiorazione fissata dal CCNL ed è soggetto ai limiti di legge su riposo giornaliero, riposo settimanale e durata massima media.

    Dati contrattuali

    CCNL
    Dipendenti da agenti immobiliari professionali, mandatari a titolo oneroso e mediatori creditizi
    Parti firmatarie
    FIAIP · FILCAMS-CGIL · FISASCAT-CISL · UILTuCS-UIL
    Decorrenza
    Rinnovo sottoscritto il 19 maggio 2025, vigenza dal 1° maggio 2025 al 31 dicembre 2027
    Ambito
    Lavoratori subordinati di agenzie di mediazione immobiliare aderenti a FIAIP
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    L'orario normale di lavoro

    L'orario normale di lavoro è di norma fissato in 40 ore settimanali, in linea con il limite legale previsto dal d.lgs. 66/2003. La distribuzione può avvenire su cinque o sei giorni e il CCNL, insieme agli accordi aziendali, ne disciplina l'articolazione. Nelle agenzie immobiliari è frequente un orario “spezzato” con apertura al pubblico mattina e pomeriggio, ed eventuale apertura il sabato: in questi casi la flessibilità e gli orari di lavoro vanno regolati nel rispetto dei limiti di legge.

    Riposi: giornaliero e settimanale

    Indipendentemente dal CCNL, la legge fissa garanzie minime inderogabili:

    • Riposo giornaliero: almeno 11 ore consecutive ogni 24 ore (art. 7 d.lgs. 66/2003);
    • Riposo settimanale: almeno 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con il riposo giornaliero;
    • Pausa: se l'orario giornaliero supera le 6 ore, spetta una pausa per il recupero delle energie e per l'eventuale consumazione del pasto.

    Lo straordinario e le maggiorazioni

    È straordinario il lavoro prestato oltre l'orario normale. Ha carattere eccezionale e dà diritto a una maggiorazione percentuale sulla quota oraria ordinaria, nella misura stabilita dal CCNL. Le percentuali variano in base al tipo di straordinario.

    Tipologie di straordinario e logica della maggiorazione
    Tipologia Quando ricorre Maggiorazione
    Straordinario diurno feriale Ore oltre l'orario normale in giornata lavorativa Maggiorazione base prevista dal CCNL
    Straordinario notturno Ore eccedenti svolte in fascia notturna Maggiorazione più elevata
    Straordinario festivo Ore eccedenti in giornata festiva o di riposo Maggiorazione più elevata

    Le percentuali puntuali sono indicate nel testo del CCNL e si applicano sulla quota oraria. In genere le maggiorazioni non sono cumulabili tra loro: si applica quella più favorevole.

    I limiti allo straordinario

    Oltre alla durata media settimanale massima di 48 ore (comprensive dello straordinario), calcolata su un periodo di riferimento, il CCNL può fissare un tetto annuo di ore di straordinario. Lo straordinario va dunque contenuto: il superamento sistematico dei limiti è irregolare e va segnalato.

    Banca ore e recupero

    In alternativa o in aggiunta al pagamento in denaro, il CCNL o gli accordi aziendali possono prevedere la banca ore: le ore eccedenti confluiscono in un conto individuale e vengono recuperate con riposi compensativi. La maggiorazione, in tutto o in parte, può essere comunque liquidata. Le modalità precise dipendono dal contratto applicato in azienda.

    Flessibilità e part-time

    L'orario può essere reso flessibile entro i limiti del CCNL. Per i rapporti a tempo parziale valgono regole specifiche su lavoro supplementare e clausole elastiche, trattate nella guida dedicata al part-time.

    Casi pratici

    Un'addetta che lavora il sabato
    Caia, 3° livello, lavora dal martedì al sabato per coprire le aperture al pubblico. Le sue 40 ore sono distribuite su cinque giorni e il riposo settimanale cade di lunedì. È legittimo: il riposo settimanale non deve necessariamente coincidere con la domenica se l'organizzazione lo richiede, purché sia garantito un giorno di riposo ogni sette.
    Tizio e lo straordinario per una trattativa
    Tizio, consulente, prolunga la giornata di tre ore per concludere un preliminare. Quelle tre ore sono straordinario diurno: vanno retribuite con la quota oraria più la maggiorazione del CCNL. In alternativa, se l'azienda applica la banca ore, possono confluire nel conto individuale per un futuro recupero.
    Sempronio oltre il limite
    Sempronio nota che per più settimane consecutive lavora in media oltre 48 ore comprensive di straordinario. È un superamento del limite legale di durata media: può segnalarlo al datore e, in caso di mancato adeguamento, all'Ispettorato Territoriale del Lavoro.

    Domande frequenti

    Quante ore si lavora a settimana in un’agenzia immobiliare?
    L’orario normale di lavoro è di norma 40 ore settimanali, nel rispetto del limite legale del d.lgs. 66/2003. La distribuzione può avvenire su cinque o sei giorni; il CCNL e gli accordi aziendali ne regolano l’articolazione, anche con forme di flessibilità.
    Come viene pagato lo straordinario?
    Lo straordinario è il lavoro prestato oltre l’orario normale e dà diritto a una maggiorazione percentuale sulla quota oraria, nella misura fissata dal CCNL. Le percentuali variano in base al tipo di straordinario (diurno, notturno, festivo). Per l’importo esatto si rinvia alle tabelle e all’articolo del contratto.
    Esiste un limite alle ore di straordinario?
    Sì. La legge fissa la durata massima media settimanale a 48 ore (comprensive dello straordinario) calcolate su un periodo di riferimento, oltre al riposo giornaliero di almeno 11 ore consecutive e al riposo settimanale. Il CCNL può fissare limiti annui allo straordinario.
    Lo straordinario è obbligatorio?
    Lo straordinario ha di regola carattere eccezionale e va contenuto entro i limiti. Entro tali limiti e salvo legittimo rifiuto per giustificato motivo, il lavoratore è tenuto a prestarlo; il datore deve comunque rispettare le regole su riposi e durata massima.
    Le ore in più possono essere recuperate invece che pagate?
    Sì, se previsto dal CCNL o da accordo, lo straordinario può essere compensato con riposi compensativi (banca ore) anziché con la sola maggiorazione in denaro. Le modalità sono quelle indicate dal contratto e dagli accordi aziendali.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i dipendenti da agenti immobiliari professionali del 19 maggio 2025 (vigenza 2025-2027). Distinguono ciò che è previsto dalla legge da ciò che è rimesso al contratto collettivo o individuale. Per la propria posizione è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, alle organizzazioni sindacali firmatarie (FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL, UILTuCS) o all'Ispettorato Territoriale del Lavoro.