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Autore: Andrea Marton

  • Art. 59 Reg. (UE) 2022/2065 – Deferimento alla Commissione

    Art. 59 Reg. (UE) 2022/2065 – Deferimento alla Commissione

    Regolamento (UE) 2022/2065 del Parlamento europeo e del Consiglio del 19 ottobre 2022 relativo a un mercato unico dei servizi digitali (regolamento sui servizi digitali, Digital Services Act)

    1. In mancanza di una comunicazione entro il termine di cui all'articolo 58, paragrafo 5, nel caso di disaccordo del comitato con la valutazione o le misure adottate o previste a norma dell'articolo 58, paragrafo 5, o nei casi di cui all'articolo 60, paragrafo 3, il comitato può deferire la questione alla Commissione, fornendo tutte le informazioni pertinenti. Tali informazioni comprendono almeno la richiesta o la raccomandazione inviata al coordinatore dei servizi digitali del luogo di stabilimento, la valutazione da parte di detto coordinatore dei servizi digitali, le motivazioni alla base del disaccordo ed eventuali informazioni supplementari a sostegno del deferimento.

    2. La Commissione valuta la questione entro due mesi dal deferimento della stessa a norma del paragrafo 1, previa consultazione del coordinatore dei servizi digitali del luogo di stabilimento.

    3. Se ritiene, a norma del paragrafo 2 del presente articolo, che la valutazione o le misure di indagine o di esecuzione adottate o previste a norma dell'articolo 58, paragrafo 5, sono insufficienti per garantirne l'effettiva applicazione o altrimenti incompatibili con il presente regolamento, la Commissione comunica il proprio parere al coordinatore dei servizi digitali del luogo di stabilimento e al comitato e chiede al coordinatore dei servizi digitali del luogo di stabilimento di riesaminare la questione. Il coordinatore dei servizi digitali del luogo di stabilimento adotta le misure di indagine o di esecuzione necessarie per garantire la conformità al presente regolamento, tenendo nella massima considerazione il parere e la richiesta di riesame della Commissione. Il coordinatore dei servizi digitali del luogo di stabilimento informa la Commissione, nonché il coordinatore dei servizi digitali richiedente o il comitato che ha agito a norma dell'articolo 58, paragrafo 1 o 2, in merito alle misure adottate entro due mesi dalla richiesta di riesame.

  • Art. 138 D.Lgs. 259/2003 – Dichiarazione

    Art. 138 D.Lgs. 259/2003 – Dichiarazione

    Codice delle comunicazioni elettroniche (D.Lgs. 1 agosto 2003, n. 259)

    1. La dichiarazione di cui all’articolo 107, commi 5, 9, e 10, riguarda : a) cognome, nome, luogo e data di nascita, residenza o domicilio dell’interessato; b) indicazione delle sedi degli impianti; c) gli estremi della patente di operatore; d) l’impegno ad osservare le norme tecniche di cui all’allegato n. 26 per gli apparati da utilizzare; e) la richiesta del nominativo di stazione di cui all’articolo 139; f) il possesso dei requisiti di cui all’articolo 137.

    2. Alla dichiarazione sono allegate : a) l’attestazione del versamento dei contributi dovuti, di cui all’allegato n. 25; b) per i minorenni non emancipati, la dichiarazione di consenso e di assunzione delle responsabilità civili da parte di chi esercita la potestà o la tutela. articolo precedente articolo successivo

  • CCNL Metalmeccanica PMI Confapi: malattia, infortunio e comporto

    CCNL Metalmeccanica PMI (Confapi)

    CCNL Metalmeccanica PMI Confapi: malattia, infortunio e comporto

    Durata del comporto, trattamento economico durante la malattia, obblighi di certificazione e differenza tra malattia comune e infortunio sul lavoro nel CCNL Unionmeccanica Confapi.

    In sintesi

    Il CCNL Metalmeccanica PMI Confapi fissa il comporto (periodo massimo di conservazione del posto per malattia) in 270 giorni fino a 3 anni di anzianità, 410 giorni da 3 a 6 anni, 18 mesi (circa 547 giorni) oltre i 6 anni. L’infortunio sul lavoro (coperto da INAIL) non rientra nel computo del comporto. Il posto è conservato per tutta la durata dell’inabilità temporanea assoluta certificata dall’INAIL.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Unionmeccanica (Confapi) · FIM-CISL · FIOM-CGIL · UILM-UIL
    Comporto breve
    Fino a 3 anni anzianità: 270 giorni nel triennio
    Comporto medio
    Da 3 a 6 anni: 410 giorni nel quadriennio
    Comporto lungo
    Oltre 6 anni: 18 mesi (circa 547 giorni)
    Infortunio sul lavoro
    Conservazione del posto per tutta la durata dell’inabilità INAIL (non computa nel comporto)

    Tabella riepilogativa

    Comporto per malattia nel CCNL Metalmeccanica PMI Confapi per anzianità di servizio
    Anzianità di servizio Periodo di riferimento Giorni massimi di malattia (comporto)
    Fino a 3 anni compiuti Triennio mobile 270 giorni
    Da 3 anni a 6 anni compiuti Quadriennio mobile 410 giorni
    Oltre 6 anni Biennio mobile (18 mesi) 547 giorni circa

    Il comporto si calcola su un periodo mobile (non solare): si sommano tutti i giorni di malattia nei 3, 4 o 18 mesi precedenti l’evento che fa scattare il confronto. I giorni di infortunio sul lavoro certificati dall’INAIL non rientrano nel computo. Per malattie gravi o oncologiche il CCNL può prevedere comporti prolungati: verificare il testo contrattuale.

    Trattamento economico durante la malattia: legge e CCNL

    Il trattamento economico durante la malattia è regolato principalmente dalla legge (D.P.R. 1026/1976, R.D.L. 1825/1924 per gli impiegati, prassi INPS), con possibili integrazioni contrattuali:

    • Primi 3 giorni di malattia («carenza»): la legge non impone pagamento per i primi 3 giorni; il CCNL può prevedere l’integrazione a carico del datore. Per la verifica dell’integrazione specifica per il CCNL Unionmeccanica Confapi, consultare il testo contrattuale aggiornato.
    • Dal 4° al 20° giorno: INPS eroga il 50% della retribuzione media giornaliera.
    • Dal 21° giorno in poi: INPS eroga il 66,67% della retribuzione media giornaliera.

    Il CCNL Unionmeccanica Confapi prevede integrazioni a carico del datore di lavoro per avvicinarsi alla retribuzione piena durante la malattia: per i valori precisi delle percentuali di integrazione consultare il testo contrattuale, poiché gli importi possono differire tra operai e impiegati e per livello di anzianità.

    Infortunio sul lavoro e malattia professionale

    L’infortunio sul lavoro e la malattia professionale sono distinti dalla malattia comune per il regime assicurativo applicabile:

    • Sono coperti dall’INAIL (Istituto Nazionale Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro).
    • L’indennità INAIL è pari al 60% della retribuzione media giornaliera dal 4° al 90° giorno di inabilità temporanea assoluta; sale al 75% dal 91° giorno in poi.
    • I giorni di inabilità INAIL non si computano nel comporto contrattuale per malattia comune.
    • Il posto di lavoro è conservato per l’intera durata dell’inabilità temporanea assoluta certificata dall’INAIL, senza limite di giorni.

    In caso di infortunio, il lavoratore deve dare pronta comunicazione all’azienda e assicurarsi che il medico referto l’infortunio come tale (non come malattia comune) affinché la pratica INAIL sia aperta correttamente.

    Obblighi di certificazione e controllo

    Il lavoratore malato deve:

    1. Comunicare l’assenza al datore di lavoro tempestivamente, di norma entro la prima ora dell’orario lavorativo del primo giorno di malattia (salvo cause di forza maggiore).
    2. Ottenere il certificato medico dal medico curante del SSN o del medico di base, che lo trasmette telematicamente all’INPS. Il numero di protocollo del certificato può essere comunicato al datore su richiesta.
    3. Essere reperibile alle visite di controllo disposte dall’INPS o dal datore di lavoro nelle fasce orarie di reperibilità (10:00-12:00 e 17:00-19:00 nei giorni feriali, festivi compresi). Assenza ingiustificata dalla visita di controllo comporta la perdita dell’indennità di malattia per i giorni non coperti dal certificato.

    Superamento del comporto e tutele del lavoratore

    Quando il lavoratore raggiunge il limite del comporto, il datore ha la facoltà (non l’obbligo immediato) di licenziarlo per superamento del comporto. Prima di procedere al licenziamento, il datore è tenuto a:

    • Verificare se esistono mansioni alternative compatibili con le condizioni di salute (obbligo di repechage, art. 2103 c.c.).
    • Avvertire il lavoratore dell’imminente scadenza del comporto con congruo preavviso, per consentirgli di valutare se richiedere un’aspettativa non retribuita.

    Il licenziamento per superamento del comporto richiede il preavviso contrattuale (o l’indennità sostitutiva). Il lavoratore licenziato per tale causa ha diritto al TFR maturato e alle spettanze di fine rapporto.

    Casi pratici

    Tizio – Malattia prolungata con anzianità inferiore a 3 anni
    Tizio ha 2 anni e 8 mesi di anzianità. Si ammala per una patologia che lo tiene assente 280 giorni in 3 anni. Supera il comporto di 270 giorni. Il datore lo avvisa della scadenza e verifica se esistono mansioni alternative compatibili con le sue condizioni. Non trovando alternative, avvia la procedura di licenziamento per superamento del comporto, con il preavviso contrattuale previsto per il suo livello e la sua anzianità.
    Caia – Infortunio sul lavoro, posto conservato
    Caia si infortuna sul lavoro e ottiene l’inabilità temporanea assoluta certificata dall’INAIL per 4 mesi. I 4 mesi di assenza INAIL non si computano nel comporto contrattuale per malattia comune. Al rientro, Caia riprende il suo posto al 6° livello senza subire alcuna decurtazione dei diritti maturati. L’INAIL ha erogato il 60% della retribuzione per i primi 90 giorni e il 75% per il restante periodo.
    Sempronio – Mancata reperibilità alla visita di controllo
    Sempronio è in malattia e il medico di controllo dell’INPS si presenta a casa sua alle 10:30 ma non lo trova. Sempronio era uscito per una visita specialistica. Se non documenta adeguatamente il motivo dell’assenza, rischia la perdita dell’indennità di malattia per i giorni non coperti, oltre a possibili conseguenze disciplinari. Si rivolge al sindacato per presentare giustificazione all’INPS.

    Domande frequenti

    Quanti giorni di malattia posso fare prima di perdere il posto nel CCNL PMI Confapi?
    Il comporto varia per anzianità: fino a 3 anni, 270 giorni nel triennio; da 3 a 6 anni, 410 giorni nel quadriennio; oltre 6 anni, 18 mesi (circa 547 giorni). I giorni di infortunio INAIL non si computano nel comporto.
    Chi paga durante la malattia nel CCNL Metalmeccanica PMI Confapi?
    L’INPS eroga il 50% dal 4° al 20° giorno e il 66,67% dal 21° giorno. Il CCNL prevede integrazioni a carico del datore per avvicinarsi alla retribuzione piena: per i valori precisi consultare il testo contrattuale o il proprio sindacato.
    Devo inviare il certificato medico al datore durante la malattia?
    Il medico trasmette il certificato telematicamente all’INPS. Il lavoratore deve comunicare l’assenza al datore tempestivamente (di norma entro la prima ora del primo giorno). Su richiesta, può comunicare il numero di protocollo del certificato.
    L’infortunio sul lavoro è trattato diversamente dalla malattia?
    Sì. L’infortunio è coperto dall’INAIL (60% per i primi 90 giorni, 75% dal 91°). I giorni INAIL non rientrano nel comporto contrattuale. Il posto è conservato per tutta la durata dell’inabilità temporanea assoluta certificata dall’INAIL.
    Cosa succede se supero il comporto?
    Il datore può licenziare per superamento del comporto, ma prima deve verificare mansioni alternative compatibili con le condizioni di salute (repechage) e avvertire il lavoratore dell’imminente scadenza. Il licenziamento richiede preavviso o indennità sostitutiva.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e PAR, maternità, paternità e congedi e tredicesima, mensilità aggiuntive e welfare.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono riferite al CCNL Unionmeccanica Confapi (testo base 26 maggio 2021, codice CNEL C018). Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (FIM-CISL, FIOM-CGIL, UILM-UIL), l’INPS, l’INAIL o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 146 D.Lgs. 36/2023 – Esclusioni connesse agli accordi internazionali

  • Art. 51 DPR 445/2000

    Art. 51 DPR 445/2000

    Decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445 – Testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di documentazione amministrativa

    Articolo abrogato

  • Art. 46 D.Lgs. 286/1998 – Consulta per i problemi degli stranieri immigrati e delle loro famiglie

    1. Presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri è istituita la Consulta per i problemi degli stranieri immigrati e delle loro famiglie.

  • CCNL Grande Distribuzione (Federdistribuzione): maternità e congedi parentali

    CCNL Grande Distribuzione (Federdistribuzione)

    Maternità e congedi parentali nel CCNL della Grande Distribuzione Organizzata

    Cassiere, commesse e addette ai reparti della GDO trovano in questa guida le regole su astensione obbligatoria, integrazione della retribuzione, congedo di paternità e congedi parentali nel CCNL Federdistribuzione. Il rinnovo 2024 ha aggiunto tutele specifiche per le vittime di violenza di genere.

    In sintesi

    Il CCNL Federdistribuzione recepisce le tutele del d.lgs. 151/2001 (maternità obbligatoria 5 mesi all’80% INPS) e può prevedere integrazioni datoriali. Il rinnovo 2024 ha introdotto specifiche tutele per le lavoratrici vittime di violenza di genere. Il congedo di paternità obbligatorio è disciplinato dalla legge.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Federdistribuzione · Filcams-Cgil · Fisascat-Cisl · Uiltucs-Uil
    Ultimo rinnovo
    23 aprile 2024
    Vigenza
    1° aprile 2023 – 31 marzo 2027
    Norma di legge
    D.lgs. 151/2001 – testo unico maternità

    Tabella riepilogativa

    Maternità, paternità e congedi parentali – quadro normativo e contrattuale
    Istituto Durata Trattamento economico Fonte
    Congedo di maternità obbligatorio 5 mesi (2 prima del parto + 3 dopo, o flessibile) 80% retribuzione media INPS (+ integrazione CCNL) Art. 16 d.lgs. 151/2001
    Congedo di paternità obbligatorio 10 giorni lavorativi (entro 5 mesi dalla nascita) 100% retribuzione (INPS) Legge di Bilancio, stabillizzato
    Congedo di paternità facoltativo 1 giorno (in alternativa alla madre) 100% retribuzione (INPS) Art. 28 d.lgs. 151/2001
    Congedo parentale madre Fino a 6 mesi, fruibili entro 12 anni 30% (parzialmente incrementato a 80% per legge) Art. 32 d.lgs. 151/2001
    Congedo parentale padre Fino a 6 mesi (fino a 11 in totale tra entrambi i genitori) 30% (primo mese all’80% con d.lgs. 105/2022) Art. 32 d.lgs. 151/2001
    Tutela vittime di violenza di genere Secondo CCNL 2024 (verificare testo) Secondo CCNL CCNL DMO rinnovo 2024

    Nota: la disciplina del congedo parentale retribuito è in evoluzione normativa. Le percentuali di retribuzione potrebbero essere state ulteriormente aggiornate da interventi legislativi successivi. Verificare sempre con il proprio sindacato o consulente del lavoro la normativa vigente al momento della fruizione.

    Il congedo di maternità obbligatorio

    La lavoratrice in stato di gravidanza ha diritto all’astensione obbligatoria dal lavoro per un totale di 5 mesi (art. 16 d.lgs. 151/2001). La distribuzione standard prevede 2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo. È possibile optare per l’astensione «flessibile»: rimandare l’inizio dell’astensione obbligatoria fino al mese prima del parto, prolungando di conseguenza quella post-partum a 4 mesi, se il medico certifica che il lavoro non compromette la salute della madre e del feto.

    Durante il congedo di maternità:

    • l’INPS eroga un’indennità pari all’80% della retribuzione media giornaliera (calcolata sulla media dell’ultimo trimestre precedente il congedo);
    • il CCNL DMO può prevedere un’integrazione datoriale fino al raggiungimento del 100% della retribuzione ordinaria; l’entità dell’integrazione va verificata sul testo contrattuale;
    • il periodo è computato nell’anzianità di servizio ai fini di TFR, ferie, scatti e preavviso.

    Il congedo di paternità obbligatorio e facoltativo

    Il padre lavoratore ha diritto al congedo di paternità obbligatorio attualmente fissato dalla legge in 10 giorni lavorativi (retribuiti al 100% dall’INPS), da fruire entro i 5 mesi dalla nascita del figlio. Può essere fruito anche in modo non continuativo.

    Il congedo facoltativo di un giorno ulteriore può essere fruito in alternativa alla madre (cioè la madre deve rinunciare a un giorno del proprio congedo). Questo strumento è pensato per favorire la condivisione delle responsabilità familiari.

    Il congedo parentale: legge e CCNL

    Dopo il congedo obbligatorio, madre e padre possono fruire del congedo parentale previsto dal d.lgs. 151/2001 (artt. 32 e ss.), modificato dal d.lgs. 105/2022 in recepimento della Direttiva UE 2019/1158:

    • ciascun genitore ha diritto a un periodo di congedo parentale di 6 mesi, fruibile entro i 12 anni del figlio;
    • i due genitori possono fruirne contemporaneamente o alternativamente, fino a un massimo di 11 mesi complessivi tra madre e padre (o 10 mesi se solo un genitore ne usufruisce);
    • il d.lgs. 105/2022 ha elevato all’80% la retribuzione di un mese di congedo del secondo genitore (padre), e al 60% un ulteriore mese per ciascun genitore, con il resto al 30%; le percentuali esatte sono soggette ad aggiornamenti annuali di legge.

    Tutele per le vittime di violenza di genere

    Una delle novità più significative del rinnovo del 23 aprile 2024 del CCNL DMO riguarda l’introduzione di specifiche tutele per le lavoratrici vittime di violenza di genere inserite in percorsi di protezione certificati da centri antiviolenza o servizi sociali. Il CCNL ha introdotto nuove causali di assenza per consentire alle lavoratrici di partecipare ai percorsi di protezione e autonomia. Per i dettagli (durata, retribuzione, procedura) è necessario consultare il testo contrattuale aggiornato o le sigle sindacali firmatarie.

    Protezione dal licenziamento

    La legislazione vigente (art. 54 d.lgs. 151/2001) vieta il licenziamento della lavoratrice dall’inizio della gravidanza fino a un anno di vita del figlio. Il licenziamento intimato in questo periodo è nullo, salvo le eccezioni tassativamente previste dalla legge (giusta causa, cessazione dell’attività, scadenza del contratto a termine). Il padre che fruisce del congedo di paternità gode di analoghe tutele nel periodo di fruizione.

    Casi pratici

    Tizio – Padre in GDO: congedo di paternità obbligatorio
    Tizio, addetto magazzino al III livello, diventa padre il 10 marzo 2026. Ha diritto a 10 giorni lavorativi di congedo di paternità obbligatorio da fruire entro il 10 agosto 2026. Decide di prenderli nelle prime due settimane (10 giorni lavorativi consecutivi: 11-22 marzo, esclusi sabato e domenica ove non lavori). I 10 giorni sono interamente retribuiti dall’INPS al 100% e anticipati in busta paga dal datore.
    Caia – Cassiera in maternità: integrazione datoriale
    Caia (IV livello) va in maternità obbligatoria dal 1° maggio 2026. L’INPS le corrisponde l’80% della retribuzione media dell’ultimo trimestre. Il CCNL prevede un’integrazione datoriale: Caia riceverà in busta paga l’importo INPS più la quota integrativa fino alla percentuale prevista dal contratto. Il suo responsabile HR le conferma il calcolo e le indica come compilare la domanda INPS tramite il portale online.
    Sempronio – Dimissioni volontarie durante la maternità
    La moglie di Sempronio, addetta vendita, decide di non rientrare al lavoro dopo la maternità. Le dimissioni durante il periodo di tutela (fino a un anno del figlio) devono essere convalidate dall’Ispettorato Territoriale del Lavoro o dal centro per l’impiego (art. 55 d.lgs. 151/2001) per evitare che siano frutto di pressioni. La convalida garantisce anche il diritto alla NASPI.

    Domande frequenti

    Quanti mesi dura la maternità obbligatoria e quanto si percepisce?
    L’astensione obbligatoria dura 5 mesi. Durante questo periodo l’INPS eroga un’indennità pari all’80% della retribuzione media. Il CCNL DMO può prevedere un’integrazione datoriale aggiuntiva.
    Il padre ha diritto al congedo di paternità?
    Sì. Il congedo di paternità obbligatorio è attualmente di 10 giorni lavorativi retribuiti al 100% dall’INPS, da fruire entro 5 mesi dalla nascita. È aggiuntivo al congedo della madre.
    Cosa prevede il CCNL per le vittime di violenza di genere?
    Il rinnovo del 23 aprile 2024 ha introdotto nel CCNL DMO specifiche causali di assenza per le lavoratrici vittime di violenza di genere inserite in percorsi di protezione certificati. I dettagli si trovano nel testo contrattuale aggiornato.
    Il congedo parentale è retribuito?
    Sì, parzialmente. Le percentuali variano (dal 30% all’80% per specifici periodi secondo le ultime modifiche legislative). Per le quote aggiornate è opportuno verificare la normativa vigente e le istruzioni INPS al momento della domanda.
    La maternità protegge dal licenziamento?
    Sì. La lavoratrice è tutelata dal divieto di licenziamento dall’inizio della gravidanza fino a un anno di vita del figlio. Il licenziamento in questo periodo è nullo, salvo eccezioni tassative di legge.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL della Distribuzione Moderna Organizzata sottoscritto il 23 aprile 2024 da Federdistribuzione, Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 77 Reg. (UE) 2024/1689 – Poteri delle autorità che tutelano i diritti fondamentali

    Art. 77 Reg. (UE) 2024/1689 – Poteri delle autorità che tutelano i diritti fondamentali

    Regolamento (UE) 2024/1689 del Parlamento europeo e del Consiglio del 13 giugno 2024 che stabilisce regole armonizzate sull’intelligenza artificiale (regolamento sull’intelligenza artificiale)

    1. Le autorità o gli organismi pubblici nazionali che controllano o fanno rispettare gli obblighi previsti dal diritto dell'Unione a tutela dei diritti fondamentali, compreso il diritto alla non discriminazione, in relazione all'uso dei sistemi di IA ad alto rischio di cui all'allegato III hanno il potere di richiedere qualsiasi documentazione creata o mantenuta a norma del presente regolamento o di accedervi, in una lingua e un formato accessibili, quando l'accesso a tale documentazione è necessario per l'efficace adempimento dei loro mandati entro i limiti della loro giurisdizione. L'autorità pubblica o l'organismo pubblico pertinente informa l'autorità di vigilanza del mercato dello Stato membro interessato di qualsiasi richiesta in tal senso.

    2. Entro il 2 novembre 2024 ciascuno Stato membro individua le autorità o gli organismi pubblici di cui al paragrafo 1 e ne pubblica l'elenco. Gli Stati membri notificano l'elenco alla Commissione e agli altri Stati membri e lo tengono aggiornato.

    3. Qualora la documentazione di cui al paragrafo 1 non sia sufficiente per accertare un'eventuale violazione degli obblighi previsti dal diritto dell'Unione a tutela dei diritti fondamentali, l'autorità pubblica o l'organismo pubblico di cui al paragrafo 1 può presentare all'autorità di vigilanza del mercato una richiesta motivata al fine di organizzare una prova del sistema di IA ad alto rischio mediante mezzi tecnici. L'autorità di vigilanza del mercato organizza le prove coinvolgendo da vicino l'autorità pubblica o l'organismo pubblico richiedente entro un termine ragionevole dalla richiesta.

    4. Qualsiasi informazione o documentazione ottenuta a norma del presente articolo dalle autorità o dagli organismi pubblici nazionali di cui al paragrafo 1 del presente articolo è trattata in conformità degli obblighi di riservatezza stabiliti all'articolo 78.

  • CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness: maternità e congedi 2024

    CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness

    CCNL Lavoratori dello Sport: maternità e congedi

    Maternità, paternità, congedi parentali e tutele speciali nel contratto collettivo dei dipendenti di palestre, piscine e impianti sportivi: ciò che stabilisce la legge, ciò che aggiunge il CCNL e la specificità del settore sport.

    In sintesi

    Il CCNL Lavoratori dello Sport rinvia espressamente alla legge (D.Lgs. 151/2001) per maternità, paternità e congedi parentali (art. 111 CCNL). Aggiunge una disposizione sulla tredicesima (20% della quota a carico del datore durante la maternità obbligatoria) e fino a 2 mesi di congedo non retribuito aggiuntivo per vittime di violenza di genere (art. 4 CCNL).

    Dati contrattuali

    Disciplina di base
    D.Lgs. 151/2001 (T.U. maternità), D.Lgs. 105/2022 (congedo paternità) – rinvio art. 111 CCNL
    Integrazione CCNL (tredicesima)
    20% della retribuzione di fatto per il periodo di astensione obbligatoria (art. 125 CCNL)
    Congedo violenza di genere
    Fino a 2 mesi non retribuiti aggiuntivi (art. 4 CCNL)
    Divieto di licenziamento
    Gravidanza + 1 anno di vita del bambino (art. 54 D.Lgs. 151/2001)

    Tabella riepilogativa

    Principali istituti di maternità, paternità e congedi nel CCNL Lavoratori dello Sport 2024-2026
    Istituto Durata Trattamento economico Fonte
    Congedo di maternità obbligatoria 5 mesi (2+3 o 1+4) 80% retribuzione a carico INPS; 20% tredicesima a carico datore D.Lgs. 151/2001; art. 125 CCNL
    Congedo parentale (facoltativo) Fino a 6 mesi per genitore (max 10 mesi tra i due) 30% della retribuzione (INPS) fino ai 6 anni del figlio; quote ridotte oltre D.Lgs. 151/2001 (come mod. D.Lgs. 105/2022)
    Congedo di paternità obbligatorio 10 giorni lavorativi 80% della retribuzione a carico INPS D.Lgs. 105/2022
    Congedo violenza di genere Fino a 2 mesi non retribuiti aggiuntivi Non retribuito (copribile con ferie solidali) Art. 4 CCNL
    Congedo matrimoniale 15 giorni di calendario Retribuzione di fatto (art. 92 CCNL) Art. 92 CCNL

    Attenzione: i valori indicati per il congedo parentale si riferiscono alla disciplina vigente al momento del rinnovo del CCNL (12 gennaio 2024). La normativa sul congedo parentale ha subito modifiche significative con il D.Lgs. 105/2022; verificare i valori aggiornati presso l’INPS o un consulente del lavoro.

    La maternità nel CCNL sport: ciò che la legge prevede

    L’art. 111 del CCNL è lapidario: «Le parti, in considerazione dell’evoluzione normativa in corso rinviano alla disciplina di legge sulle materie di cui al presente titolo». Ciò significa che il contratto collettivo in questo caso non aggiunge clausole di miglior favore proprie, ma demanda interamente alla normativa statale.

    La disciplina fondamentale è quella del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 (Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità). I punti principali:

    • Divieto di adibire la lavoratrice a lavori pericolosi o faticosi durante la gravidanza (art. 7 D.Lgs. 151/2001);
    • Congedo di maternità obbligatorio: 2 mesi prima del parto + 3 mesi dopo (o 1+4 con certificato medico); indennità INPS all’80% della retribuzione;
    • Divieto di licenziamento dalla gravidanza fino al primo anno di vita del bambino (art. 54 D.Lgs. 151/2001);
    • Congedo parentale facoltativo: fino a 6 mesi per ciascun genitore (massimo 10 mesi tra i due, elevabili a 11 in caso di padre che fruisca di almeno 3 mesi), con indennità INPS al 30% fino ai 6 anni del figlio.

    La tredicesima durante la maternità: la regola contrattuale

    Il CCNL introduce una norma specifica sulla tredicesima (art. 125): durante il periodo di astensione obbligatoria per gravidanza e puerperio, la lavoratrice ha diritto a percepire dal datore di lavoro la tredicesima mensilità limitatamente al 20% della retribuzione di fatto. L’80% restante è coperto dall’indennità INPS.

    Questo meccanismo riflette la struttura generale del trattamento di maternità: l’INPS eroga l’80% e il datore integra solo la quota residua degli istituti contrattuali differiti.

    La norma sulla violenza di genere: una tutela contrattuale aggiuntiva

    L’art. 4 del CCNL introduce una disciplina specifica di miglior favore rispetto alla legge per le vittime di violenza di genere:

    • La parte datoriale concede fino a 2 mesi di congedo non retribuito aggiuntivo rispetto a quanto già previsto dall’art. 24 D.Lgs. 80/2015;
    • Il periodo può essere coperto con l’istituto delle ferie solidali;
    • Per usufruire del congedo, il lavoratore deve aver esaurito integralmente ferie e permessi residui dell’anno precedente e documentare l’inserimento in un percorso certificato dai servizi sociali del Comune, dai Centri antiviolenza o dalle Case Rifugio;
    • Su richiesta, è possibile il trasferimento temporaneo in altra sede dell’azienda o la trasformazione del rapporto da full time a part time.

    Maternità e lavoratrice sportiva

    Le lavoratrici sportive (istruttori, allenatrice, preparatori atletici) che esercitano l’attività sportiva come lavoratrici subordinate ai sensi del CCNL godono di tutte le tutele sopra descritte. Diverso è il caso delle collaboratrici sportive in ASD/SSD che operano in regime di collaborazione coordinata agevolata: per loro, la tutela di maternità in termini di indennità INPS è prevista dalla legge (art. 33 D.Lgs. 36/2021), ma il CCNL non è applicabile direttamente. Si tratta di una distinzione fondamentale che incide sulla tutela previdenziale e contrattuale.

    Casi pratici

    Caia — Istruttrice di fitness in maternità obbligatoria

    Caia (3° livello, retribuzione di fatto mensile 1.650 €) va in congedo di maternità obbligatorio per 5 mesi. L’INPS eroga l’80% della sua retribuzione. A dicembre, durante il congedo, matura la tredicesima: il datore le deve corrispondere il 20% della tredicesima (pari a 1.650 € × 20% = 330 € per i 5/12 mesi del congedo = circa 137 €). L’80% restante della tredicesima è incorporato nell’indennità INPS.

    Tizio — Istruttore che fruisce del congedo di paternità

    Tizio, alla nascita del figlio, fruisce dei 10 giorni obbligatori di congedo di paternità previsti dalla legge (D.Lgs. 105/2022). Durante questi 10 giorni l’INPS gli eroga l’80% della sua retribuzione media giornaliera. Il CCNL non aggiunge un’integrazione specifica al 100% per la paternità, rinviando alla sola normativa di legge. Tizio può anche fruire del congedo parentale facoltativo per i mesi successivi.

    Sempronia — Receptionist e violenza di genere

    Sempronia, receptionist (5° livello), necessita di allontanarsi dal luogo di lavoro per motivi di sicurezza personale. Documenta l’inserimento in un percorso dei servizi sociali del Comune. Il CCNL le garantisce fino a 2 mesi di congedo non retribuito aggiuntivo rispetto ai 3 mesi previsti dalla legge. Il datore può anche accordarle il trasferimento temporaneo in altra sede o la riduzione dell’orario a part time.

    Domande frequenti

    Quanto dura il congedo di maternità obbligatorio?
    5 mesi totali (2 prima del parto + 3 dopo, o 1+4 con certificato medico), ai sensi del D.Lgs. 151/2001. Il CCNL rinvia alla legge (art. 111). L’INPS eroga l’80% della retribuzione.
    Il datore può licenziare una dipendente in gravidanza?
    No. Il divieto di licenziamento dal periodo di gravidanza fino al primo anno di vita del bambino è sancito dalla legge (art. 54 D.Lgs. 151/2001). Il licenziamento in violazione di questo divieto è nullo.
    Cosa prevede il CCNL sport per la tredicesima durante la maternità?
    Durante la maternità obbligatoria il datore corrisponde solo il 20% della tredicesima mensilità (art. 125 CCNL). L’80% è coperto dall’indennità INPS.
    Esiste il congedo di paternità nel settore sportivo?
    Sì. Il congedo di paternità obbligatorio (10 giorni lavorativi, a carico INPS all’80%) è previsto dalla legge (D.Lgs. 105/2022). Il CCNL rinvia alla legge (art. 111).
    Il CCNL prevede qualcosa per le vittime di violenza di genere?
    Sì. L’art. 4 CCNL prevede fino a 2 mesi di congedo non retribuito aggiuntivo per le vittime di violenza di genere inserite in percorsi certificati. Il periodo può essere coperto con ferie solidali. È anche possibile richiedere trasferimento o riduzione a part time.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, tredicesima, quattordicesima e premi 2024 e malattia e infortunio 2024.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Lavoratori dello Sport del 12 gennaio 2024 (vigenza 1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2026) e alle normative di legge vigenti alla stessa data. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (SLC-CGIL, FISASCAT-CISL, UILCOM-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Indennità di turno, trasferta e reperibilità nel CCNL Servizi Aeroportuali e Handling

    CCNL Servizi Aeroportuali e Handling

    Indennità di turno, trasferta e reperibilità nel CCNL Servizi Aeroportuali e Handling

    In un’organizzazione articolata su turni avvicendati, accanto alle maggiorazioni per il lavoro notturno o festivo trovano spazio l’indennità di turno, l’indennità di reperibilità e, per chi si sposta, la trasferta. Sono voci dal peso economico spesso sottovalutato, con regimi fiscali diversi tra loro.

    In sintesi

    L’indennità di turno compensa l’articolazione del lavoro su turni avvicendati ed è distinta dalle maggiorazioni per notturno e festivo. Con essa convivono reperibilità e trasferta: voci a natura retributiva, con regimi fiscali differenti, che il CCNL quantifica e che incidono su TFR e mensilità aggiuntive.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Indennità di turno · Trasferta e rimborsi · Reperibilità
    Riferimenti
    Art. 51, commi 5 e 6, TUIR (regime fiscale) · D.Lgs. 66/2003 (riposi) · CCNL per importi e maggiorazioni
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Le voci in sintesi

    Le indennità legate alla mobilità e alla disponibilità hanno natura e trattamento fiscale diversi. La tabella riepiloga le principali, distinguendo la voce dal suo regime contributivo e fiscale.

    Indennità legate a trasferta e disponibilità — quadro generale
    Voce Quando spetta Regime fiscale (regola di legge)
    Indennità di trasferta (fuori Comune) Prestazione temporanea fuori dal territorio comunale della sede Esente fino a 46,48 €/giorno in Italia e 77,47 €/giorno all’estero (art. 51 c. 5 TUIR)
    Rimborso analitico (a piè di lista) Spese di vitto, alloggio e viaggio documentate Non imponibile se documentato; le soglie forfettarie si riducono se cumulato
    Indennità per trasferta nel Comune Spostamenti entro il territorio comunale della sede Imponibile per intero, salvo rimborsi di trasporto documentati
    Indennità di reperibilità Obbligo di restare disponibile a intervenire fuori orario Imponibile (retribuzione a tutti gli effetti)
    Indennità di turno Articolazione del lavoro su turni avvicendati Imponibile; misura fissata dal CCNL
    Indennità di trasfertismo Lavoratori abitualmente in trasferta (importo fisso e continuativo) Imponibile al 50% (art. 51 c. 6 TUIR)
    Gli importi delle indennità (reperibilità, turno, trasferta forfettaria interna) sono fissati dal CCNL e dagli accordi aziendali: per le cifre esatte si rinvia al testo contrattuale vigente. Le soglie di esenzione fiscale, invece, sono fissate dalla legge e valgono per tutti i settori.

    Indennità di turno: che cos’è e come si distingue

    Nei settori organizzati su turni avvicendati, l’indennità di turno compensa il disagio della rotazione (mattino, pomeriggio, notte) e va tenuta distinta dalle maggiorazioni per lavoro notturno, festivo o domenicale, che remunerano invece la singola fascia oraria disagiata.

    Indennità di turno e maggiorazioni

    L’indennità di turno è tipicamente fissa (giornaliera o mensile) e legata all’inserimento del lavoratore in un ciclo a turni; le maggiorazioni sono invece percentuali sulla retribuzione oraria e si applicano alle ore effettivamente prestate in fascia notturna o festiva. Le due voci possono cumularsi.

    Turni e riposi

    La programmazione dei turni deve rispettare i vincoli del D.Lgs. 66/2003: riposo giornaliero di 11 ore consecutive ogni 24, riposo settimanale e limiti alla durata media dell’orario. Per il lavoro notturno il decreto pone tutele aggiuntive, tra cui la sorveglianza sanitaria.

    Effetti sulla retribuzione differita

    Avendo natura retributiva continuativa, l’indennità di turno rientra di norma nella base di calcolo del TFR e delle mensilità aggiuntive, nei limiti previsti dal CCNL. Per gli importi esatti si rinvia alle tabelle contrattuali del settore.

    I tre sistemi di rimborso: forfettario, analitico, misto

    La normativa fiscale (art. 51, comma 5, TUIR) prevede tre modalità di trattamento della trasferta fuori dal Comune, che il CCNL e la prassi aziendale possono combinare.

    1. Rimborso forfettario

    Al lavoratore è riconosciuta un’indennità giornaliera fissa. È esente da imposte e contributi fino a 46,48 € al giorno per le trasferte in Italia e 77,47 € al giorno per quelle all’estero; la parte eccedente concorre al reddito.

    2. Rimborso analitico (a piè di lista)

    Vengono rimborsate le spese effettivamente sostenute e documentate (vitto, alloggio, viaggio). Tali rimborsi, se giustificati, non sono imponibili. È possibile riconoscere in piè una piccola indennità non documentata, esente entro un limite ridotto.

    3. Rimborso misto

    Si combinano indennità forfettaria e rimborso analitico. In questo caso le soglie di esenzione forfettaria si riducono: di un terzo se è rimborsato analiticamente il vitto oppure l’alloggio, di due terzi se sono rimborsati entrambi.

    Trasfertisti: il regime dell’art. 51, comma 6 TUIR

    È trasfertista chi, per la natura della mansione, lavora abitualmente fuori dalla sede e percepisce un’indennità fissa e continuativa, non legata alla singola missione. Per questi lavoratori non vale la soglia piena di esenzione della trasferta occasionale: le indennità e maggiorazioni concorrono al reddito imponibile nella misura del 50%. La distinzione tra trasferta occasionale e trasfertismo va valutata sulla base delle concrete modalità di svolgimento del rapporto ed è fonte frequente di contenzioso.

    Casi pratici

    Tizio — turno notturno in ciclo avvicendato
    Tizio è inserito in un ciclo di turni e questa settimana è di notte. In busta paga trova due voci distinte: l’indennità di turno, fissa per l’inserimento nella rotazione, e la maggiorazione notturna, percentuale sulle ore effettivamente prestate di notte. Le due voci si cumulano e non vanno confuse.
    Caia — corso di formazione fuori sede
    Caia, addetta su turni, è inviata due giorni a un corso in un’altra città. È una trasferta fuori Comune: l’azienda rimborsa viaggio e pernottamento a piè di lista (non imponibili). Se le riconosce anche un’indennità forfettaria, questa è esente solo nei limiti ridotti previsti per il rimborso misto.

    Domande frequenti

    L’indennità di trasferta è sempre esente da tasse?
    No. È esente solo entro le soglie di legge (46,48 €/giorno in Italia, 77,47 €/giorno all’estero) e solo per le trasferte fuori dal Comune della sede. La parte eccedente, e l’indennità per spostamenti dentro il Comune, sono imponibili.
    Le voci di trasferta e reperibilità entrano nel calcolo del TFR?
    Le voci a carattere retributivo e continuativo rientrano nella base di calcolo del TFR e delle mensilità aggiuntive nei limiti previsti dal CCNL. Per le voci occasionali occorre verificare la clausola contrattuale specifica.
    Dove trovo gli importi esatti previsti dal mio contratto?
    Gli importi di indennità di reperibilità, turno e trasferta forfettaria sono fissati dal CCNL e dagli accordi aziendali. Le soglie di esenzione fiscale qui citate sono invece di legge e valgono per tutti i settori.
    Indennità di turno e maggiorazione notturna sono la stessa cosa?
    No. L’indennità di turno è fissa e compensa l’inserimento nella rotazione; la maggiorazione notturna è una percentuale sulle ore effettivamente lavorate di notte. Le due voci si cumulano.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso, licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge. Per importi, percentuali e clausole specifiche si rinvia sempre al testo del CCNL vigente e agli accordi aziendali applicabili.

  • Art. 13 L. 431/1998 – Patti contrari alla legge

    Art. 13 L. 431/1998 – Patti contrari alla legge

    Legge 9 dicembre 1998, n. 431 – Disciplina delle locazioni e del rilascio degli immobili adibiti ad uso abitativo

    1. È nulla ogni pattuizione volta a determinare un importo del canone di locazione superiore a quello risultante dal contratto scritto e registrato. È fatto carico al locatore di provvedere alla registrazione nel termine perentorio di trenta giorni, dandone documentata comunicazione, nei successivi sessanta giorni, al conduttore ed all’amministratore del condominio, anche ai fini dell’ottemperanza agli obblighi di tenuta dell’anagrafe condominiale di cui all’ articolo 1130, numero 6), del codice civile.

    2. Nei casi di nullità di cui al comma 1 il conduttore, con azione proponibile nel termine di sei mesi dalla riconsegna dell’immobile locato, può chiedere la restituzione delle somme corrisposte in misura superiore al canone risultante dal contratto scritto e registrato.

    3. È nulla ogni pattuizione volta a derogare ai limiti di durata del contratto stabiliti dalla presente legge.

    4. Per i contratti di cui al comma 3 dell’articolo 2 è nulla ogni pattuizione volta ad attribuire al locatore un canone superiore a quello massimo definito dagli accordi conclusi in sede locale per immobili aventi le medesime caratteristiche e appartenenti alle medesime tipologie. Per i contratti stipulati in base al comma 1 dell’articolo 2, è nulla, ove in contrasto con le disposizioni della presente legge, qualsiasi pattuizione diretta ad attribuire al locatore un canone superiore a quello contrattualmente stabilito.

    5. Per i conduttori che, per gli effetti della disciplina di cui all’ articolo 3, commi 8 e 9, del decreto legislativo 14 marzo 2011, n. 23, prorogati dall’ articolo 5, comma 1-ter, del decreto-legge 28 marzo 2014, n. 47, convertito, con modificazioni, dalla legge 23 maggio 2014, n. 80, hanno versato, nel periodo intercorso dalla data di entrata in vigore del decreto legislativo n. 23 del 2011 al giorno 16 luglio 2015, il canone annuo di locazione nella misura stabilita dalla disposizione di cui al citato articolo 3, comma 8, del decreto legislativo n. 23 del 2011, l’importo del canone di locazione dovuto ovvero dell’indennità di occupazione maturata, su base annua, è pari al triplo della rendita catastale dell’immobile, nel periodo considerato.

    6. Nei casi di nullità di cui al comma 4 il conduttore, con azione proponibile nel termine di sei mesi dalla riconsegna dell’immobile locato, può richiedere la restituzione delle somme indebitamente versate. Nei medesimi casi il conduttore può altresì richiedere, con azione proponibile dinanzi all’autorità giudiziaria, che la locazione venga ricondotta a condizioni conformi a quanto previsto dal comma 1 dell’articolo 2 ovvero dal comma 3 dell’articolo 2. Tale azione è, altresì, consentita nei casi in cui il locatore non abbia provveduto alla prescritta registrazione del contratto nel termine di cui al comma 1 del presente articolo. Nel giudizio che accerta l’esistenza del contratto di locazione il giudice determina il canone dovuto, che non può eccedere quello del valore minimo definito ai sensi dell’articolo 2 ovvero quello definito ai sensi dell’articolo 5, commi 2 e 3, nel caso di conduttore che abiti stabilmente l’alloggio per i motivi ivi regolati. L’autorità giudiziaria stabilisce la restituzione delle somme eventualmente eccedenti.

    7. Le disposizioni di cui al comma 6 devono ritenersi applicabili a tutte le ipotesi ivi previste insorte sin dall’entrata in vigore della presente legge.

    8. I riferimenti alla registrazione del contratto di cui alla presente legge non producono effetti se non vi è obbligo di registrazione del contratto stesso articolo precedente articolo successivo

  • Art. 265 DPR 495/1992 – Pannelli di segnalazione delle macchine agricole eccezionali e delle macchine agricole equipaggiate con attrezzature portate e semiportate

    Art. 265 DPR 495/1992 – Pannelli di segnalazione delle macchine agricole eccezionali e delle macchine agricole equipaggiate con attrezzature portate e semiportate

    Decreto del Presidente della Repubblica 16 dicembre 1992, n. 495 – Regolamento di esecuzione e di attuazione del nuovo codice della strada

    1. Le macchine agricole, che per necessità funzionali eccedono le dimensioni previste dall'articolo 104 del codice, devono essere munite nella parte posteriore di un pannello amovibile delle dimensioni 0,50 m x 0,50 m a strisce alterne bianche e rosse, di materiale… retroriflettente approvato secondo le prescrizioni tecniche stabilite con decreto del Ministero dei trasporti e della navigazione – Direzione generale della M.C.T.C..

    2. Le macchine agricole, equipaggiate con attrezzature portate o semiportate che eccedono la sagoma del veicolo, devono essere segnalate con pannelli installati ed approvati secondo le modalità stabilite con decreto del Ministero dei trasporti e della navigazione – Direzione generale della M.C.T.C..