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Autore: Andrea Marton

Autore

Andrea Marton

Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale

Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.

Metodo editoriale

  • Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
  • Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
  • Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
  • I contenuti più tecnici sono sottoposti a revisione di professionisti abilitati.
  • Gli errori segnalati vengono corretti e la correzione resta visibile nella pagina.

Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia

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I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.

  • Art. 59 L. Fall. – Abrogato (oggi CCII)

    Art. 59 L. Fall. – Abrogato (oggi CCII)

    Art. 59 L. Fall. – Crediti non pecuniari

    Crediti non pecuniari

  • Gratifica natalizia e mensilità aggiuntive nel CCNL Edilizia Industria

    CCNL Edilizia Industria (ANCE)

    In sintesi

    Il CCNL Edilizia Industria prevede la gratifica natalizia (13ª mensilità) per tutti i lavoratori. Per gli operai è erogata dalla Cassa Edile attraverso l’accantonamento del 10% mensile versato dal datore. Per gli impiegati segue il meccanismo standard (versata dal datore a dicembre). Non è prevista la quattordicesima. Premi di risultato e indennità territoriali possono integrare significativamente la retribuzione.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    ANCE · Legacoop · Confcooperative · Agci · FenealUil · Filca-CISL · Fillea-CGIL
    Ultimo rinnovo
    29 gennaio 2025
    Vigenza
    Fino al 30 giugno 2028
    Platea
    ~600.000

    Tabella riepilogativa

    Mensilità aggiuntive CCNL Edilizia
    Voce Categoria Importo Modalità di pagamento
    Gratifica natalizia (13ª) Operai Una mensilità Cassa Edile (accantonamento 10%)
    Tredicesima Impiegati Una mensilità Datore (dicembre)
    Quattordicesima – NON prevista –
    Premio di risultato Tutti Variabile Accordi territoriali/aziendali
    Indennità territoriali Tutti Variabili Cassa Edile territoriale

    Gratifica natalizia operai: il meccanismo Cassa Edile

    Per gli operai edili, la 13ª mensilità (chiamata gratifica natalizia) è gestita dalla Cassa Edile. Il meccanismo:

    • Il datore versa mensilmente alla Cassa Edile il 10% della retribuzione del lavoratore
    • La Cassa Edile accumula questi importi
    • A dicembre la Cassa Edile eroga al lavoratore la gratifica natalizia per il cumulato dell’anno

    Vantaggi:

    • Continuità anche cambiando impresa (la Cassa Edile cumula da più datori)
    • Garantita anche in caso di insolvenza del datore
    • Pagamento certo entro le festività natalizie

    Tredicesima impiegati: meccanismo standard

    Per gli impiegati la 13ª è erogata direttamente dal datore di lavoro, di norma tra il 15 e il 20 dicembre. Pari a una mensilità intera.

    Base di calcolo: minimo tabellare + scatti + indennità fisse continuative. Escluse voci variabili (straordinari, premi).

    Niente 14ª: peculiarità edilizia

    Il CCNL Edilizia non prevede la quattordicesima (a differenza di Commercio, Studi Prof, Turismo). La compensazione avviene tramite:

    • Indennità territoriali (Cassa Edile territoriale)
    • Premi di produzione di cantiere
    • Welfare Sanedil (sanità integrativa)
    • Prestazioni Cassa Edile (sostegno studio figli, contributi vari)

    Premi di risultato e welfare territoriale

    I premi di risultato in edilizia sono spesso negoziati a livello territoriale (Cassa Edile provinciale) o aziendale per imprese più strutturate:

    • Premio di produzione cantiere: legato al rispetto dei tempi e della qualità dell’opera
    • Premio di presenza: per riduzione assenteismo
    • Indennità ambientali: cantieri in zona disagiata, alta quota, lavori speciali

    Regime fiscale: i premi possono godere della tassazione sostitutiva al 5% se rispettano i requisiti normativi (accordi territoriali/aziendali, parametri oggettivi misurabili).

    Sostegno allo studio: novità 2026

    Una specifica iniziativa welfare del rinnovo: 15 milioni di euro stanziati da CNCE (Commissione Nazionale Casse Edili) al Fondo Sanedil entro il 28 febbraio 2026 per la prestazione “Sostegno allo studio” dei figli dei lavoratori edili. Forme:

    • Borse di studio per studenti meritevoli
    • Contributi per istruzione secondaria, ITS e università
    • Prestazioni straordinarie per figli di lavoratori deceduti per infortunio sul lavoro

    Casi pratici

    Tizio – Gratifica natalizia dalla Cassa Edile
    Tizio (3° livello) lavora tutto l’anno 2026 con retribuzione media mensile 1.680 €. Il datore versa il 10% mensile alla Cassa Edile (~168 €/mese × 12 mesi = ~2.016 € accumulati). A dicembre 2026 la Cassa Edile eroga a Tizio la gratifica natalizia di ~1.680 € + eventuali integrazioni territoriali.
    Caia – Tredicesima impiegata
    Caia (impiegata 3° livello) percepisce la 13ª direttamente dal datore. Minimo tabellare 1.580 € + 1 scatto 25 €. Tredicesima dicembre 2026: ~1.605 € lordi (~1.150 € netti circa).
    Sempronio – Sostegno studio figlia
    Sempronio (operaio 4° livello) ha una figlia all’università. Fa domanda al Fondo Sanedil per il sostegno allo studio. Ottiene un contributo per la tassa di iscrizione + borsa di studio per merito. Erogato entro il 1° semestre 2026 grazie ai 15 milioni stanziati.

    Domande frequenti

    Il CCNL Edilizia prevede la quattordicesima?
    No, non è prevista. La compensazione avviene tramite indennità territoriali, premi di produzione, welfare Sanedil e prestazioni Cassa Edile.
    Come viene pagata la 13ª agli operai edili?
    Tramite Cassa Edile: il datore versa il 10% mensile e la Cassa Edile eroga a dicembre la gratifica natalizia. Per gli impiegati la 13ª arriva direttamente dal datore.
    Posso ricevere la 13ª anche se cambio impresa?
    Sì, la Cassa Edile cumula gli accantonamenti di tutte le imprese in cui hai lavorato durante l’anno. A dicembre eroga la gratifica complessiva.
    Cos'è il "Sostegno allo studio" Sanedil?
    Prestazione del Fondo Sanedil per i figli dei lavoratori edili: borse di studio, contributi tassa iscrizione, prestazioni straordinarie per figli di lavoratori deceduti per infortunio. 15 milioni stanziati per il 2026.
    I premi possono essere convertiti in welfare?
    Sì, come negli altri CCNL. I premi di risultato convertiti in welfare godono di esenzione fiscale totale. La conversione si fa tramite piattaforma certificata.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e paga base operai e impiegati, Preavviso, licenziamento e dimissioni nel CCNL Edilizia Industria, il ruolo della Cassa Edile, Maternità e congedi parentali nel CCNL Edilizia Industria, tutele e comporto e operai e impiegati.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Edilizia Industria (ANCE). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 1320 Codice della Navigazione – Espropriazione iniziata di nave

    Art. 1320 Codice della Navigazione – Espropriazione iniziata di nave

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Se prima dell’entrata in vigore delle norme del codice sia stato eseguito il pignoramento ma non si trovi iscritta a ruolo la causa di autorizzazione alla vendita, il creditore deve, a pena di estinzione del processo esecutivo, procedere alla trascrizione e all’annotazione del verbale di pignoramento entro trenta giorni dall’entrata in vigore delle norme predette. L’espropriazione forzata segue secondo le norme del codice.

  • Art. 111 TUEL – Articolo 111

    Art. 111 TUEL – Articolo 111

    D.Lgs. 18 agosto 2000, n. 267 – testo aggiornato

    1. Gli enti locali, tenendo conto delle proprie peculiarità nell’esercizio della propria potestà statutaria e regolamentare, adeguano lo statuto ed il regolamento ai principi del presente capo e del capo II del decreto legislativo del febbraio 1993, n. 29, e successive modificazioni ed integrazioni.

  • Articolo 93 Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza

    Articolo 93 Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza

    Art. 93 CCII – Pubblicita’ del decreto

    D.Lgs. 12 gennaio 2019, n. 14 – testo aggiornato ai correttivi D.Lgs. 83/2022 e D.Lgs. 136/2024.

    1. Se il debitore possiede beni immobili o altri beni soggetti a pubblica registrazione, il decreto di apertura è trascritto nei pubblici registri a cura del commissario giudiziale.

  • Art. 5 Ipot. Cat. – Trascrizione certificato di successione

    Art. 5 Ipot. Cat. – Trascrizione certificato di successione

    Art. 5 Ipot. Cat. – Trascrizione del certificato di successione

    D.Lgs. 31 ottobre 1990, n. 347 – testo aggiornato

    1. Nel caso di successione ereditaria comprendente beni immobili o diritti reali immobiliari, a chiunque devoluti e qualunque ne sia il valore, l’ufficio del registro redige il certificato di successione, in conformità alle risultanze della dichiarazione della successione o dell’accertamento d’ufficio, e ne richiede la trascrizione, compilando in duplice esemplare la nota a spese dei soggetti obbligati al pagamento dell’imposta di successione.

    2. La trascrizione del certificato è richiesta ai soli effetti stabiliti dal presente testo unico e non costituisce trascrizione degli acquisti a causa di morte degli immobili e dei diritti reali immobiliari compresi nella successione.

  • Articolo 96 Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza

    Articolo 96 Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza

    Art. 96 CCII – Norme applicabili dalla data di deposito della domanda di accesso al concordato preventivo

    D.Lgs. 12 gennaio 2019, n. 14 – testo aggiornato ai correttivi D.Lgs. 83/2022 e D.Lgs. 136/2024.

    1. Si applicano, con riferimento alla data di presentazione della domanda di accesso al concordato preventivo unitamente alla proposta, al piano e alla documentazione prevista dall’articolo 39, comma 3, le disposizioni degli articoli 145, nonchè da 153 a 162.

  • Provvedimenti disciplinari e sanzioni nel CCNL Energia e Petrolio

    CCNL Energia e Petrolio

    Provvedimenti disciplinari e sanzioni nel CCNL Energia e Petrolio

    Quando il lavoratore viola gli obblighi di diligenza o le regole aziendali — soprattutto in materia di sicurezza, macchinari e organizzazione della produzione — il datore può reagire con un provvedimento disciplinare. La legge fissa però un percorso rigido a tutela del lavoratore: senza contestazione e diritto di difesa la sanzione è illegittima.

    In sintesi

    Il datore può sanzionare le mancanze del lavoratore solo seguendo l’art. 7 dello Statuto: codice disciplinare affisso, contestazione scritta e specifica, almeno 5 giorni per difendersi con assistenza sindacale. Le sanzioni vanno dal rimprovero alla multa (max 4 ore di retribuzione) e alla sospensione (max 10 giorni), fino al licenziamento nei casi gravi. Sanzione proporzionata; impugnabile entro 20 giorni.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confindustria Energia · Filctem-Cgil · Femca-Cisl · Uiltec-Uil
    Istituti trattati
    Codice disciplinare · Contestazione dell’addebito · Multa e sospensione · Licenziamento disciplinare
    Riferimenti
    Art. 7 L. 300/1970 (Statuto) · Artt. 2104-2106 c.c. · Codice disciplinare del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Da dove nasce il potere disciplinare

    Il potere del datore di sanzionare non è arbitrario: trova fondamento e limiti nel codice civile e nello Statuto. Il lavoratore è tenuto alla diligenza nell’esecuzione della prestazione (art. 2104 c.c.) e a un obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.); la violazione di questi doveri legittima la reazione disciplinare, che però deve sempre essere proporzionata all’infrazione (art. 2106 c.c.). Il codice disciplinare del CCNL traduce questi principi in un elenco di mancanze e sanzioni, dando concretezza e prevedibilità al sistema.

    La scala delle sanzioni disciplinari

    Le sanzioni vanno dalla più lieve alla più grave, secondo un principio di gradualità e proporzionalità. I limiti massimi sono fissati dalla legge; quali mancanze diano luogo a ciascuna sanzione è invece stabilito dal codice disciplinare del CCNL.

    Sanzioni disciplinari — tipologia e limiti di legge (art. 7 L. 300/1970)
    Sanzione In che cosa consiste Limite di legge
    Rimprovero verbale Richiamo orale per mancanze lievi Unica sanzione senza obbligo di forma scritta
    Ammonizione (rimprovero scritto) Richiamo formale messo agli atti Richiede contestazione scritta e difesa
    Multa Trattenuta una tantum sulla retribuzione Fino a 4 ore di retribuzione base
    Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione Allontanamento temporaneo non retribuito Fino a 10 giorni
    Licenziamento disciplinare Sanzione espulsiva per mancanze gravi Per giusta causa o giustificato motivo soggettivo
    L’elenco delle mancanze e la sanzione corrispondente sono fissati dal codice disciplinare del CCNL applicato e dagli accordi aziendali: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale vigente.

    La procedura disciplinare passo per passo

    L’art. 7 dello Statuto dei lavoratori detta una sequenza obbligatoria: saltarne un passaggio rende la sanzione illegittima.

    1. Il codice disciplinare reso pubblico

    Il datore può punire solo mancanze previste da un codice disciplinare portato a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Le specifiche infrazioni e le sanzioni corrispondenti sono indicate dal CCNL applicato.

    2. La contestazione dell’addebito

    Prima di ogni sanzione (tranne il semplice rimprovero verbale) il datore deve contestare per iscritto il fatto in modo specifico, immediato e immutabile: il lavoratore deve sapere con precisione di che cosa è accusato.

    3. Il diritto di difesa

    Il lavoratore ha almeno 5 giorni per presentare le proprie giustificazioni, anche oralmente, e può farsi assistere da un rappresentante sindacale. La sanzione non può essere applicata prima che sia decorso questo termine.

    4. La sanzione proporzionata

    La sanzione deve essere proporzionata alla gravità del fatto (art. 2106 c.c.) e graduata secondo la recidiva. Oltre 2 anni dall’applicazione non se ne può più tenere conto.

    Come si impugna una sanzione

    Chi ritiene la sanzione ingiusta o sproporzionata può reagire. Oltre alla via giudiziale, l’art. 7 dello Statuto prevede una tutela rapida: entro 20 giorni il lavoratore può promuovere la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro. In tal caso la sanzione resta sospesa fino alla pronuncia del collegio. È sempre possibile, in alternativa, rivolgersi al giudice del lavoro.

    Casi pratici

    Tizio — multa per violazione delle norme di sicurezza
    A Tizio viene contestato per iscritto di non aver indossato i dispositivi di protezione. Presenta le sue giustificazioni entro 5 giorni con l’assistenza del delegato sindacale; il datore, ritenuto il fatto provato ma non grave, applica una multa pari a 3 ore di retribuzione, entro il limite di legge delle 4 ore.
    Caia — sospensione e recidiva
    Caia riceve una sospensione di 3 giorni per ripetute assenze ingiustificate. Una precedente ammonizione scritta, risalente a oltre 2 anni prima, non può essere richiamata per aggravare la sanzione: la legge ne impedisce l’uso decorso quel termine.

    Domande frequenti

    Entro quanto tempo posso difendermi da una contestazione disciplinare?
    Hai diritto ad almeno 5 giorni dalla contestazione per presentare le tue giustificazioni, anche oralmente, e puoi farti assistere da un rappresentante sindacale. Prima che siano decorsi i 5 giorni il datore non può applicare la sanzione (salvo il semplice rimprovero verbale).
    Una vecchia sanzione può essere usata contro di me?
    No, se è trascorso troppo tempo: l’art. 7 dello Statuto vieta di tenere conto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro applicazione. Una sanzione più vecchia non può quindi essere richiamata per aggravare, a titolo di recidiva, una sanzione successiva.
    Il licenziamento disciplinare segue la stessa procedura?
    Sì. Anche il licenziamento per motivi disciplinari (giusta causa o giustificato motivo soggettivo) richiede la previa contestazione scritta dell’addebito e il rispetto del diritto di difesa. Le conseguenze in caso di illegittimità dipendono dal regime applicabile (tutele crescenti o art. 18 a seconda della data di assunzione).
    Possono multarmi più di 4 ore di retribuzione?
    No. La multa disciplinare non può superare l’importo di 4 ore della retribuzione base, e la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione non può eccedere i 10 giorni (art. 7 Statuto). Le ipotesi più gravi rientrano semmai nel licenziamento disciplinare.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2027, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 7 L. 300/1970; artt. 2104-2106 c.c.). Per l’elenco delle mancanze e delle sanzioni corrispondenti si rinvia sempre al codice disciplinare del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

  • CCNL Turismo Pubblici Esercizi: orario, straordinari e turni stagionali

    CCNL Turismo e Pubblici Esercizi

    In sintesi

    Il CCNL Turismo prevede orario di lavoro di 40 ore settimanali distribuite su 5 giorni e mezzo. Il settore ha particolarità per stagionalità, picchi di lavoro nei weekend e in alta stagione, lavoro notturno frequente (ristoranti, hotel). Maggiorazioni per straordinario, notturno (22-6) e festivo. Sistema di banca ore per gestire la flessibilità stagionale.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Federalberghi · FIPE · FAITA · Fiavet · Federreti · FILCAMS-CGIL · FISASCAT-CISL · UILTuCS-UIL
    Ultimo rinnovo
    5 luglio 2024 (tabelle in vigore da maggio 2026)
    Vigenza
    Aggiornato con rinnovi 2024-2026
    Platea
    ~1,3 milioni

    Tabella riepilogativa

    Orario e maggiorazioni CCNL Turismo
    Voce Valore
    Orario settimanale 40 ore su 5,5 giorni
    Straordinario feriale diurno +25-30%
    Straordinario notturno (22-6) +50%
    Straordinario festivo +50%
    Lavoro notturno ordinario (turno) Indennità specifica
    Lavoro festivo (non straordinario) Maggiorazione + riposo compensativo
    Limite annuo straordinario 250 ore

    Orario settimanale distribuito su 5,5 giorni

    L’orario nel CCNL Turismo è di 40 ore settimanali distribuite di norma su 5 giorni e mezzo. Il mezzo giorno settimanale di riposo aggiuntivo è una caratteristica peculiare del settore.

    Distribuzione tipica:

    • 5 giorni × 8 ore = 40 ore
    • Oppure 5,5 giorni con orari variabili
    • Possibili turni spezzati (es. 10-14 + 18-22) tipici della ristorazione

    La flessibilità oraria è importante: i picchi sono nei weekend, sere, alta stagione.

    Lavoro notturno e turni serali

    Il settore turistico ha frequente lavoro notturno e serale:

    • Receptionist hotel su turni 22-06
    • Camerieri di ristoranti con apertura serale
    • Barman e personale discoteche/locali
    • Cuochi su turno sera/notte

    Maggiorazione del 50% per straordinario notturno; indennità specifica per turno notturno ordinario. Sorveglianza sanitaria periodica per turnisti notturni (D.Lgs. 66/2003).

    Banca ore e flessibilità stagionale

    Una soluzione comune nel settore è la banca ore:

    • Le ore extra in alta stagione si accumulano nella banca
    • Vengono fruite come riposi in bassa stagione
    • Permette di gestire i picchi senza ricorrere all’eccessivo straordinario

    La banca ore va disciplinata da accordo aziendale o sindacale aziendale.

    Lavoro festivo: pratica frequente

    Hotel e ristoranti restano aperti nei giorni festivi:

    • Maggiorazione 50% per ore lavorate in festività
    • Diritto al riposo compensativo da fruire entro 30 giorni
    • Il riposo settimanale può cadere in giorno diverso dalla domenica

    Casi pratici

    Tizio – Cameriere con turno spezzato
    Tizio (5° livello) ha turno spezzato 10-14 + 18-22 in un ristorante. 8 ore di lavoro effettivo + 4 ore di pausa. Le 8 ore sono retribuite normalmente; la pausa intermedia non è orario di lavoro (a meno che il lavoratore resti a disposizione).
    Caia – Receptionist con turni notturni
    Caia (5° livello) lavora 3 turni notte/settimana 22-06. Indennità lavoro notturno specifica + visite mediche periodiche. Su 40 ore con 3 turni notte: ~24 ore con maggiorazione.
    Sempronio – Banca ore stagionale
    Sempronio (4° livello) accumula 60 ore in alta stagione (luglio-agosto, lavorando spesso 50h/settimana). Le ore in più vengono accantonate in banca ore. In bassa stagione (novembre) le fruisce come riposi prolungati.

    Domande frequenti

    Qual è l'orario CCNL Turismo?
    40 ore settimanali distribuite di norma su 5 giorni e mezzo. Possibili turni spezzati e flessibilità per esigenze stagionali.
    Come si calcola lo straordinario notturno?
    Maggiorazione del 50% sulla quota oraria normale per le ore prestate tra le 22 e le 6, esclusi i turni regolari di servizio (che hanno indennità specifica).
    Cos'è la banca ore?
    Sistema di gestione della flessibilità stagionale: le ore extra in alta stagione si accumulano e si fruiscono come riposi in bassa stagione. Va disciplinata da accordo aziendale.
    Il lavoro festivo è obbligatorio?
    Dipende dal turno contrattuale. Se la festività cade in giorno di turno regolare, va lavorata con maggiorazione 50% e riposo compensativo entro 30 giorni.
    Devo fare visite mediche se lavoro di notte?
    Sì, il D.Lgs. 66/2003 prevede sorveglianza sanitaria specifica per lavoratori notturni (turni che includono almeno 3 ore tra 22 e 6).

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi, Preavviso e licenziamento nel CCNL Turismo Pubblici Esercizi, Ferie e permessi nel CCNL Turismo Pubblici Esercizi, Maternità e congedi nel CCNL Turismo Pubblici Esercizi, Tredicesima, quattordicesima e premi nel CCNL Turismo Pubblici Esercizi e Malattia e infortunio nel CCNL Turismo Pubblici Esercizi.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Turismo e Pubblici Esercizi. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • CCNL Poste: welfare aziendale, Fondoposte e assistenza sanitaria

    CCNL Poste

    In sintesi

    Il CCNL Poste prevede un sistema di welfare aziendale tra i piu sviluppati del settore dei servizi: Fondoposte (previdenza complementare con contributo aziendale), assistenza sanitaria integrativa, borse di studio per i figli dei dipendenti, servizi di supporto psicologico e welfare di cura. I benefit possono essere attivati in conversione del premio di risultato con vantaggio fiscale aggiuntivo.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Poste Italiane SpA · SLC-CGIL · SLP-CISL · UILposte · FAILP-CISAL · CONFSAL · FNC-UGL
    Ultimo rinnovo
    23 luglio 2024, per il triennio 2024-2027
    Vigenza
    1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2027. Aumento medio del trattamento economico complessivo di 230 euro lordi, con incremento dei minimi di 192 euro, e una tantum di 1.000 euro lordi medi erogata a settembre 2024. Il premio di risultato 2025-2026 è stato rinnovato l’8 luglio 2025: +103 euro nel 2025 e +142 nel 2026, per un valore medio di 2.419 euro
    Platea
    Oltre 100.000 dipendenti

    Tabella riepilogativa

    Welfare aziendale Poste Italiane – Principali istituti
    Istituto Contenuto Contributo aziendale
    Fondoposte Previdenza complementare negoziale 1,5-2% retribuzione utile (se aderisce anche il lavoratore)
    Assistenza sanitaria integrativa Polizza sanitaria collettiva (visite, ricoveri, odontoiatria) Contributo aziendale annuo per dipendente
    Borse di studio Figli dipendenti: scuola secondaria, universita Importi variabili da accordo aziendale
    Supporto psicologico Servizio di counseling e supporto per stress lavoro-correlato Gratuito per il lavoratore
    Welfare di cura Assistenza anziani, badanti, asili nido convenzionati Voucher o rimborso parziale
    Buoni acquisto Voucher spesa per beni e servizi Da piano welfare aziendale annuale

    Fondoposte: previdenza complementare

    Fondoposte e il fondo pensione negoziale di categoria istituito per i dipendenti di Poste Italiane SpA e delle societa del gruppo. Si tratta di un fondo a contribuzione definita: ogni mese vengono versate quote da lavoratore e azienda che si capitalizzano nel conto individuale del dipendente.

    Il dipendente che aderisce sceglie un comparto di investimento (garantito, bilanciato, azionario) in base al proprio profilo di rischio e all’orizzonte temporale. All’eta pensionabile potra scegliere tra: rendita vitalizia, 50% in capitale e 50% in rendita, o (in casi specifici) riscatto totale in capitale. I contributi versati sono deducibili dal reddito IRPEF fino a 5.164,57 euro/anno.

    Assistenza sanitaria integrativa

    Il CCNL Poste prevede l’adesione dei dipendenti a un piano di assistenza sanitaria integrativa collettiva. La polizza copre tipicamente: visite specialistiche, esami diagnostici, ricoveri ospedalieri (in strutture convenzionate), interventi chirurgici, odontoiatria, oculistica e fisioterapia.

    L’azienda contribuisce al premio annuale della polizza per ciascun dipendente. Il lavoratore puo estendere la copertura ai familiari a carico pagando un supplemento. I rimborsi delle spese sanitarie coperte dalla polizza integrativa non costituiscono reddito imponibile per il dipendente.

    Welfare di cura e borse di studio

    Il piano di welfare aziendale Poste comprende:

    • Borse di studio per i figli dei dipendenti in eta scolare (scuole secondarie) e universitaria, con importi variabili per merito o condizione economica.
    • Asili nido convenzionati: rimborso o voucher per le rette di asili nido per i figli dei dipendenti.
    • Assistenza anziani e disabili: voucher per badanti e assistenti familiari per i dipendenti con familiari non autosufficienti.
    • Supporto psicologico: servizio di counseling gratuito per dipendenti con situazioni di stress lavoro-correlato, burnout o problematiche personali.

    La conversione del premio di risultato in welfare e incentivata fiscalmente: i benefit erogati come welfare non concorrono a formare il reddito imponibile del lavoratore.

    Casi pratici

    Tizio – Adesione Fondoposte e risparmio fiscale
    Tizio ha 28 anni e aderisce a Fondoposte versando il 2% della retribuzione (~33 euro/mese). L’azienda versa un uguale contributo aggiuntivo (~33 euro/mese). Tizio deduce il proprio contributo dall’IRPEF: su aliquota marginale 27% risparmia circa 107 euro/anno di tasse. In 35 anni, con rendimento medio 3%, accumula un capitale pensionistico significativo.
    Caia – Polizza sanitaria e odontoiatria
    Caia ha bisogno di una cura ortodontica da 2.000 euro. La polizza integrativa copre il 70% delle spese odontoiatriche presso le strutture convenzionate: rimborso di 1.400 euro. Caia sostiene solo 600 euro di tasca propria. Senza polizza avrebbe pagato l’intera cifra.
    Sempronio – Welfare cura anziani
    La madre di Sempronio e non autosufficiente. Sempronio utilizza il voucher welfare aziendale per l’assistente familiare: il piano welfare rimborsa 400 euro/mese per la badante. L’importo e esente da tasse per Sempronio. Equivale a un aumento netto di 400 euro mensili senza impatto fiscale.

    Domande frequenti

    L'adesione a Fondoposte e obbligatoria?
    No, e volontaria. Tuttavia il lavoratore che non aderisce rinuncia al contributo aziendale aggiuntivo, che rappresenta un benefit economico significativo. E fortemente consigliata l’adesione, specialmente per i giovani con lungo orizzonte previdenziale.
    La polizza sanitaria copre anche i familiari?
    La polizza integrativa di base copre il dipendente. E possibile estendere la copertura al coniuge o convivente e ai figli a carico pagando un supplemento di premio, in genere a condizioni agevolate rispetto al mercato.
    Il welfare aziendale e tassato?
    No, le prestazioni di welfare aziendale (voucher, rimborsi, contributi sanitari e previdenziali) sono esenti da IRPEF e da contributi previdenziali entro i limiti di legge (art. 51 TUIR), rendendoli fiscalmente piu vantaggiosi della retribuzione in denaro.
    Posso trasferire la posizione Fondoposte se cambio lavoro?
    Si. La posizione Fondoposte e portabile: in caso di cambio datore il lavoratore puo trasferire la posizione maturata al fondo pensione del nuovo CCNL, mantenere la posizione in Fondoposte come lavoratore non piu attivo, o riscattare anticipatamente in casi previsti dallo statuto del fondo.
    Cosa copre il supporto psicologico aziendale?
    Il servizio di counseling gratuito offre colloqui con psicologi professionisti per affrontare situazioni di stress lavoro-correlato, burnout, difficolta relazionali con colleghi o superiori, e problematiche personali che impattano sul lavoro. Il servizio e riservato e confidenziale.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi e festivita, maternita, paternita e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto e TFR, calcolo e destinazione a Fondoposte.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Poste. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 350 DPR 495/1992 – Limiti sonori massimi

    Art. 350 DPR 495/1992 – Limiti sonori massimi

    Decreto del Presidente della Repubblica 16 dicembre 1992, n. 495 – Regolamento di esecuzione e di attuazione del nuovo codice della strada

    1. Il livello sonoro emesso da apparecchi radio o di riproduzione sonora a bordo dei veicoli di cui all'articolo 155, comma 3, del codice, non può superare nell'uso 60 LAeq dB (A) misurato a 10 cm dall'orecchio del guidatore con il microfono rivolto verso la sorgente e con il veicolo a portiere e finestrini chiusi, e, comunque, deve essere tale da non recare pregiudizio alla guida del veicolo.

    2. L'emissione sonora dei dispositivi di cui all'articolo 155, comma 4, del codice deve essere intervallata e non può superare in ogni caso la durata massima di tre minuti.

  • Art. 49 L. Fall. – Abrogato (oggi CCII)

    Art. 49 L. Fall. – Abrogato (oggi CCII)

    Art. 49 L. Fall. – Obbligo di residenza del fallito

    Obbligo di residenza del fallito