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Autore: Andrea Marton

Autore

Andrea Marton

Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale

Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.

Metodo editoriale

  • Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
  • Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
  • Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
  • I contenuti più tecnici sono sottoposti a revisione di professionisti abilitati.
  • Gli errori segnalati vengono corretti e la correzione resta visibile nella pagina.

Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia

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I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.

  • Art. 114 D.Lgs. 141/2024 – Ripartizione dei proventi delle pene e dei prodotti di confisca

    Art. 114 D.Lgs. 141/2024 – Ripartizione dei proventi delle pene e dei prodotti di confisca

    Disposizioni nazionali complementari al codice doganale dell’Unione (D.Lgs. 26 settembre 2024, n. 141)

    1. Le somme riscosse per multe, ammende e sanzioni amministrative, e le somme ricavate dalla vendita delle cose confiscate, fatto salvo quanto di spettanza al Fondo unico giustizia di cui all’ articolo 2 del decreto-legge 16 settembre 2008, n. 143, convertito, con modificazioni, dalla legge 13 novembre 2008, n. 181, dedotte le spese, sono devolute per metà all’erario.

    2. L’altra metà è suddivisa tra l’Agenzia e la Guardia di finanza a seconda che gli scopritori appartengano al personale dell’Agenzia o alla Guardia di finanza. Qualora gli scopritori della violazione appartengano sia all’Agenzia che alla Guardia di finanza, oppure siano appartenenti ad altra amministrazione, le somme sono suddivise in parti uguali tra Agenzia e Guardia di finanza.

    3. Le somme di cui al comma 2 spettanti all’Agenzia sono assegnate al Fondo di previdenza del personale del Ministero dell’economia e delle finanze.

    4. Le somme di cui al comma 2 spettanti alla Guardia di finanza sono assegnate, in parti uguali: a) al Fondo di cui all’ articolo 3 della legge 7 febbraio 1951, n. 168, per essere distribuite in premi ai militari della Guardia di finanza con le modalità e i criteri di cui al citato articolo 3; b) al Fondo di assistenza per i finanzieri.

  • Part-time prioritario per i genitori con tre figli: come si chiede, esempio

    In sintesi

    • Tre figli conviventi: requisito cumulativo di numero, filiazione e coabitazione
    • Priorita’ aggiuntiva che si affianca a quelle gia’ previste dal D.Lgs. 81/2015
    • Limite temporale di dieci anni dalla nascita o adozione del terzo figlio
    • Il datore puo’ rifiutare motivatamente ai sensi dell’art. 8, D.Lgs. 81/2015
    • Richiesta scritta corredata da stato di famiglia e autocertificazione anagrafica

    Cosa prevede la Legge di Bilancio 2026

    Il comma 214 della Legge di Bilancio 2026 introduce una nuova priorita’ di accesso al part-time per il lavoratore o la lavoratrice con almeno tre figli conviventi entro i dieci anni, integrandosi con il regime gia’ previsto dagli artt. 4-12 del D.Lgs. 81/2015.

    Approfondimento normativo completo: Comma 214 LB26: priorità part-time per genitori con almeno tre f.

    La priorita' al part-time per le famiglie numerose

    La Legge di Bilancio 2026 amplia il catalogo delle priorita’ di accesso al lavoro a tempo parziale introdotte dal Jobs Act. Il comma 214, operando fermo restando quanto previsto dal capo II del D.Lgs. 81/2015, aggiunge una nuova categoria tutelata: il genitore con almeno tre figli conviventi. La scelta del legislatore e’ quella di integrare, non sostituire, il sistema esistente, preservando la coerenza con i meccanismi gia’ collaudati di richiesta, rifiuto motivato e reversibilita’.

    Il presupposto soggettivo richiede la compresenza di tre elementi: il numero dei figli (almeno tre), lo status di figlio in senso ampio – biologici, adottivi o affidatari ai sensi della L. 184/1983 – e la convivenza, intesa come coabitazione effettiva verificabile dalla situazione anagrafica. In assenza di chiarimenti ministeriali, la convivenza andra’ coordinata con i criteri ISEE del DPCM 159/2013 e con la nozione di familiare a carico dell’art. 12 TUIR.

    Il limite temporale – secondo la logica del comma 214 – e’ ancorato ai dieci anni dalla nascita o dall’ingresso in famiglia del terzo figlio. Trascorso tale periodo, il lavoratore perde la priorita’ specifica prevista dalla nuova norma, fermo restando che potrebbe comunque rientrare in una delle altre categorie protette (ad esempio figli con handicap grave ex L. 104/1992). La decorrenza della misura e’ fissata al 1° gennaio 2026.

    Checklist prima della richiesta

    • Verificare di avere almeno tre figli con residenza anagrafica comune
    • Accertare che il terzo figlio non abbia ancora compiuto dieci anni
    • Predisporre lo stato di famiglia aggiornato (Comune o ANPR)
    • Indicare per iscritto l’orario part-time richiesto e la motivazione
    • Conservare copia della domanda inviata al datore di lavoro

    Caso 1: lavoratrice con tre figli piccoli e datore favorevole

    Scenario. Caia, impiegata amministrativa a tempo pieno (40 ore settimanali), ha tre figli di 8, 5 e 2 anni, tutti conviventi. Chiede la trasformazione in part-time verticale (20 ore, dal lunedi’ al giovedi’). Il datore, una societa’ con 50 dipendenti, valuta le esigenze organizzative e acconsente.

    Come si legge in pratica. Caia soddisfa tutti e tre i requisiti: tre figli, tutti conviventi, il piu’ giovane ha 2 anni e il terzo ha 8 anni, ben al di sotto del limite decennale. La domanda scritta, corredata dallo stato di famiglia, attiva la priorita’ del comma 214. Il datore che acconsente non e’ tenuto a motivare la decisione; la priorita’ opera, in concreto, come diritto di corsia preferenziale rispetto ad altre richieste concorrenti.

    Elementi chiave del caso

    • Tre figli conviventi: requisito soddisfatto
    • Figlio piu’ giovane: 2 anni (ben sotto i 10)
    • Riduzione richiesta: 50% dell’orario contrattuale
    • Procedura: domanda scritta con stato di famiglia allegato
    • Esito: trasformazione accordata senza necessita’ di ricorso

    Caso 2: lavoratore con terzo figlio decenne e rifiuto datoriale

    Scenario. Tizio, operaio metalmeccanico a tempo pieno, ha tre figli di 10, 7 e 4 anni. Il terzo figlio ha compiuto 10 anni tre mesi fa. Tizio chiede il part-time orizzontale (30 ore). Il datore rifiuta, richiamando esigenze di copertura del turno.

    Come si legge in pratica. Il primo nodo e’ temporale: se il comma 214 fissa il limite a dieci anni dalla nascita del terzo figlio, Tizio si troverebbe al limite o oltre la soglia, a seconda dell’interpretazione (data esatta del compimento dei dieci anni rispetto alla data di richiesta). Il rifiuto datoriale, per essere legittimo, deve essere motivato ai sensi dell’art. 8 D.Lgs. 81/2015, con riferimento alle concrete esigenze tecniche, organizzative o produttive. In caso di motivazione generica, Tizio puo’ impugnare il rifiuto davanti al giudice del lavoro.

    Elementi chiave del caso

    • Terzo figlio al limite temporale dei 10 anni: situazione di confine
    • Rifiuto datoriale: deve essere motivato specificatamente
    • Motivazione generica: impugnabile davanti al giudice del lavoro
    • Diritto residuo: valutare priorita’ per figlio di 4 anni (art. 8, D.Lgs. 81/2015)
    • Azione consigliata: diffida scritta prima del ricorso giudiziario

    Caso 3: genitore adottivo con tre figli affidatari

    Scenario. Sempronio e il coniuge hanno adottato tre fratelli di 6, 4 e 3 anni, tutti inseriti nel nucleo familiare da 18 mesi. Sempronio lavora 38 ore settimanali e chiede il part-time a 25 ore. Il responsabile HR dubita che i figli adottivi rientrino nel perimetro del comma 214.

    Come si legge in pratica. La norma parla di «figli conviventi» senza distinzione tra filiazione naturale e adottiva o affidataria. Il principio di non discriminazione e il rinvio implicito alla L. 184/1983 inducono a includere i figli adottivi e gli affidatari a lungo termine nel computo. Il limite decennale decorre dalla data di ingresso in famiglia (atto di adozione o decreto del tribunale dei minori), non dalla nascita. Sempronio puo’ dunque avanzare la richiesta con piena legittimazione, allegando i provvedimenti adottivi come prova della situazione familiare.

    Elementi chiave del caso

    • Figli adottivi: inclusi nel perimetro del comma 214
    • Limite decennale: decorre dall’ingresso in famiglia, non dalla nascita
    • Documentazione: decreto di adozione o provvedimento del tribunale
    • Tre figli conviventi: requisito soddisfatto anche in forma adottiva
    • Esito atteso: richiesta ammissibile, salvo rifiuto motivato del datore

    Quando conviene una verifica

    Hai dubbi sulla tua situazione specifica? Consulta un esperto di diritto del lavoro.

    Norme e fonti collegate

    Domande frequenti

    Cos'e' il part-time prioritario per i genitori con tre figli introdotto dalla LB 2026?

    E’ una nuova forma di priorita’ di accesso al lavoro a tempo parziale prevista dal comma 214 della Legge di Bilancio 2026 per il lavoratore o la lavoratrice con almeno tre figli conviventi. Si affianca alle priorita’ gia’ esistenti per oncologici, caregiver ex L. 104/1992 e genitori di figli under 13, senza sostituirle.

    Il datore di lavoro puo' rifiutare la richiesta di part-time prioritario?

    Si’. L’art. 8 del D.Lgs. 81/2015 consente il rifiuto motivato, purche’ il datore adduca concrete ragioni tecniche, organizzative o produttive. Un rifiuto privo di motivazione specifica e’ impugnabile davanti al giudice del lavoro.

    Il part-time prioritario vale anche per i figli adottivi o affidatari?

    In assenza di esclusioni espresse, si ritiene applicabile anche ai figli adottivi e affidatari a lungo termine, in linea con il principio di non discriminazione e con la L. 184/1983. Il limite temporale dei dieci anni decorre dall’ingresso in famiglia.

    Fino a quanti anni del figlio si puo' chiedere il part-time prioritario?

    Il comma 214 ancora la tutela ai dieci anni dalla nascita o dall’ingresso in famiglia del terzo figlio. Oltre tale soglia, il lavoratore perde la priorita’ specifica, salvo che rientri in un’altra categoria protetta dal D.Lgs. 81/2015.

    Quali documenti servono per richiedere il part-time prioritario?

    E’ sufficiente una domanda scritta indirizzata al datore di lavoro con indicazione dell’orario richiesto, corredata dallo stato di famiglia aggiornato (ottenibile presso il Comune o tramite ANPR) e, per i figli adottivi, dei provvedimenti giudiziari rilevanti.

    Vedi anche: Esonero madri tre figli con contratto a tempo determinato, Esonero contributivo madri con tre figli, Congedo parentale, Mantenimento dei figli, Palestra e abbonamenti sportivi degli adulti e Spese istruzione scolastica figli.

  • Art. 20 TUPI: Verifica dei risultati

    Art. 20 TUPI: Verifica dei risultati

    Testo vigente verificato su Normattiva. Scheda in arricchimento editoriale.

    Verifica dei risultati ( Art.20 del d.lgs n.29 del 1993 , come sostituito dall' art.6 del d.lgs n.470 del 1993 e successivamente modificato prima dall' art.43, comma 1 del d.lgs n.80 del 1998 poi dall' art.6 del d.lgs n.387 del 1998 e, infine, dagli artt.5, comma 5 e 10 , comma 2 del d.lgs n.286 del 1999 ) 1.

    Per la Presidenza del Consiglio dei ministri e per le amministrazioni che esercitano competenze in materia di difesa e sicurezza dello Stato, di polizia e di giustizia, le operazioni di verifica sono effettuate dal Ministro per i dirigenti e dal Consiglio dei ministri per i dirigenti preposti ad ufficio di livello dirigenziale generale.

    I termini e le modalità di attuazione del procedimento di verifica dei risultati da parte del Ministro competente e del Consiglio dei ministri sono stabiliti rispettivamente con regolamento ministeriale e con decreto del Presidente della Repubblica adottato ai sensi dell' articolo 17 della legge 23 agosto 1988, n. 400 , e successive modificazioni ed integrazioni, ovvero, fino alla data di entrata in vigore di tale decreto, con provvedimenti dei singoli ministeri interessati.

    Nota all'art. 20: – Per il testo vigente dell' art. 17 della legge 23 agosto 1988, n. 400 , vedi nelle note all'art.

    Fonte: Normattiva.it.

  • CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness: welfare e sanità integrativa 2024

    CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness

    CCNL Lavoratori dello Sport: welfare e sanità integrativa

    Fondo EST, Cassa Qu.A.S. per i Quadri, Fon.Te. per la previdenza complementare ed Ente bilaterale: il sistema di welfare contrattuale previsto dal CCNL Lavoratori dello Sport 2024-2026 per i dipendenti di palestre, piscine e impianti sportivi.

    In sintesi

    Il CCNL Lavoratori dello Sport prevede sanità integrativa tramite il Fondo EST (10 € datore + 2 € lavoratore al mese) per tutti i lavoratori non Quadri; la Cassa Qu.A.S. per i Quadri. La previdenza complementare è affidata a Fon.Te. (0,55% datore + 0,55% lavoratore + 3,45% TFR). L’Ente bilaterale è finanziato con lo 0,10% datore + 0,05% lavoratore.

    Dati contrattuali

    Sanità integrativa (non Quadri)
    Fondo EST – art. 13 CCNL
    Sanità integrativa Quadri
    Cassa Qu.A.S. – art. 61 CCNL
    Previdenza complementare
    Fon.Te. – art. 148 CCNL
    Ente bilaterale
    Art. 3 CCNL; 0,10% datore + 0,05% lavoratore sulla retribuzione

    Tabella riepilogativa del sistema di welfare contrattuale

    Fondi di welfare, sanità e previdenza nel CCNL Lavoratori dello Sport 2024-2026
    Fondo / Ente Destinatari Contributo datore Contributo lavoratore Sanzione inadempimento
    Fondo EST (sanità) Tutti i lavoratori tranne i Quadri 10 €/mese + 30 € una tantum alla prima iscrizione 2 €/mese Elemento distinto non assorbibile 16 €/mese × 13
    Cassa Qu.A.S. (sanità) Solo Quadri Secondo il deliberato dalla Cassa stessa — Elemento distinto non assorbibile 40 €/mese × 13
    Fon.Te. (previdenza) Tutti i dipendenti (obbligo su base volontaria; TI e TD >3 mesi) 0,55% retribuzione utile TFR 0,55% retribuzione utile TFR —
    Ente bilaterale Tutti i lavoratori e datori del settore 0,10% retribuzione complessiva mensile 0,05% retribuzione complessiva mensile Elemento distinto non assorbibile 0,30% mensile

    Nota sulla rivalenza tra contributi e retribuzione: il CCNL precisa espressamente che il trattamento economico complessivo è stato determinato tenendo conto delle quote per Fondo EST ed Ente bilaterale. Questi contributi sono quindi parte integrante del trattamento contrattuale e non si aggiungono separatamente ai minimi tabellari, ma il datore non può sottrarsi all’obbligo di versamento senza incorrere nelle sanzioni previste.

    Il Fondo EST: sanità integrativa per tutti i non Quadri

    Il Fondo EST (Fondo di assistenza sanitaria integrativa del settore Terziario) è il fondo sanitario contrattuale previsto dall’art. 13 del CCNL Lavoratori dello Sport. Istituito nell’ambito del sistema bilaterale del Terziario-Confcommercio, Fondo EST eroga prestazioni sanitarie integrative del Servizio Sanitario Nazionale, tra cui:

    • rimborsi per visite specialistiche, esami diagnostici e analisi di laboratorio;
    • copertura per ricoveri ospedalieri (quota eccedente il SSN);
    • rimborsi per interventi chirurgici e day hospital;
    • rimborsi odontoiatrici (secondo il piano di prestazioni del Fondo);
    • prestazioni di prevenzione e medicina preventiva.

    Le prestazioni esatte e i massimali sono definiti dal regolamento interno di Fondo EST, modificabile periodicamente. Per informazioni aggiornate sulle prestazioni erogabili: sito ufficiale di Fondo EST o i sindacati firmatari.

    La Cassa Qu.A.S. per i Quadri

    I lavoratori inquadrati nella categoria Quadri non rientrano nel perimetro del Fondo EST ma dispongono di una copertura sanitaria dedicata attraverso la Cassa Qu.A.S. (art. 61 CCNL), integrativa del Servizio Sanitario Nazionale. Il contributo è a carico esclusivo del datore di lavoro, nella misura deliberata dalla Cassa. Se il datore non versa, deve corrispondere al Quadro un elemento distinto della retribuzione non assorbibile di 40 € lordi mensili per 13 mensilità.

    Fon.Te.: la previdenza complementare nel CCNL sport

    Il Fondo Fon.Te. è il fondo pensione complementare a capitalizzazione individuale identificato dal CCNL come applicabile ai lavoratori degli impianti sportivi (art. 148). È un fondo negoziale istituito il 9 aprile 1998, aperto ai lavoratori del settore terziario, distribuzione e servizi.

    Aderire a Fon.Te. comporta la destinazione del TFR maturando (3,45%) al fondo, con benefici fiscali significativi:

    • i contributi versati al fondo sono deducibili dal reddito imponibile IRPEF fino a 5.164,57 € annui;
    • i rendimenti del fondo sono tassati al 20% (aliquota agevolata rispetto al 26% degli strumenti finanziari ordinari);
    • la prestazione pensionistica finale è tassata con un’aliquota ridotta (da 9% a 15%, decrescente con gli anni di iscrizione).

    L’Ente bilaterale: a cosa serve

    L’Ente bilaterale nazionale (art. 3 CCNL) è lo strumento attraverso cui le parti datoriali e sindacali esercitano funzioni di monitoraggio, supporto e sviluppo del settore. Le sue attività principali sono:

    • monitoraggio dei contratti a tempo determinato e stagionali;
    • individuazione di nuove figure professionali non previste nell’attuale classificazione;
    • gestione dell’apprendistato: rilascio del parere di conformità sui piani formativi individuali;
    • certificazione delle procedure (art. 78 D.Lgs. 276/2003);
    • dialogo sulle vertenze e sulle relazioni sindacali a livello territoriale.

    Casi pratici

    Tizio — Istruttore che scopre di non essere iscritto a Fondo EST

    Tizio, lavorando da 2 anni in una palestra, scopre di non ricevere la tessera del Fondo EST e che il datore non ha mai versato i contributi. Ha diritto a ricevere l’elemento distinto della retribuzione di 16 € lordi mensili per 13 mensilità per tutto il periodo in cui i contributi non sono stati versati. Può richiedere al sindacato (SLC-CGIL, FISASCAT-CISL o UILCOM-UIL) di accertare l’inadempimento datoriale e procedere con una diffida.

    Caia — Direttrice tecnica (Quadro) con Qu.A.S.

    Caia è inquadrata come Quadro. Il suo datore è obbligato a iscriverla alla Cassa Qu.A.S. e a versare i relativi contributi. Se il datore non adempie, Caia ha diritto a un elemento distinto della retribuzione non assorbibile di 40 € lordi mensili per 13 mensilità (art. 61 CCNL). Questo importo è aggiuntivo all’indennità di funzione di 60 € già prevista per i Quadri.

    Sempronio — Scelta sulla destinazione del TFR

    Sempronio viene assunto a tempo indeterminato. Entro 6 mesi dall’assunzione deve scegliere se destinare il TFR maturando a Fon.Te. o mantenerlo in azienda (o al Fondo di Tesoreria INPS). Il CCNL indica Fon.Te. come fondo di riferimento. Se Sempronio non esprime alcuna scelta entro 6 mesi, il silenzio-assenso determina la destinazione del TFR al fondo pensione indicato nel CCNL (Fon.Te.), ai sensi dell’art. 8 D.Lgs. 252/2005.

    Domande frequenti

    A quale fondo sanitario appartengono i lavoratori di palestre e fitness?
    Al Fondo EST (art. 13 CCNL) per tutti i lavoratori tranne i Quadri. I Quadri hanno la Cassa Qu.A.S. (art. 61 CCNL). Il Fondo EST eroga rimborsi per visite specialistiche, ricoveri, interventi e prestazioni odontoiatriche.
    Quanto costa il Fondo EST per il datore di lavoro?
    10 € mensili a carico del datore + 2 € a carico del lavoratore, più 30 € una tantum alla prima iscrizione (art. 13 CCNL). Se il datore non versa, deve corrispondere 16 € mensili per 13 mensilità come elemento distinto non assorbibile.
    Cosa succede se il datore non versa al Fondo EST?
    Deve corrispondere al lavoratore un elemento distinto della retribuzione non assorbibile di 16 € lordi mensili per 13 mensilità, che rientra nella retribuzione di fatto (art. 13 CCNL).
    Cos’è Fon.Te. e chi può aderirvi?
    Fon.Te. è il fondo pensione complementare del settore terziario (art. 148 CCNL). Possono aderire tutti i dipendenti degli impianti sportivi a tempo indeterminato e i lavoratori a termine con contratto superiore a 3 mesi. Chi aderisce contribuisce con lo 0,55% + 0,55% datore + 3,45% TFR maturando.
    Esiste un ente bilaterale nel CCNL sport?
    Sì. L’Ente bilaterale nazionale (art. 3 CCNL) è finanziato con 0,10% datore + 0,05% lavoratore. Gestisce l’apprendistato, monitora i contratti e sviluppa le relazioni sindacali. Se il datore non versa, deve corrispondere lo 0,30% mensile come elemento distinto non assorbibile.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Lavoratori dello Sport del 12 gennaio 2024 (vigenza 1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2026). Per informazioni sulle prestazioni di Fondo EST, Qu.A.S. e Fon.Te. consultare direttamente i siti ufficiali dei rispettivi fondi. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (SLC-CGIL, FISASCAT-CISL, UILCOM-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Il diritto alla disconnessione: cosa prevede la legge

    Guida pratica · Lavoro · Orario di lavoro

    In sintesi

    Il lavoratore in smart working ha diritto al rispetto dei tempi di riposo e a non essere contattato fuori dall’orario di lavoro. L’accordo individuale deve prevedere misure tecniche e organizzative per garantire la disconnessione. Non rispettare questo diritto può configurare una violazione della normativa sul lavoro.

    Riferimento normativo

    L. 81/2017, art. 19

    Tabella riepilogativa

    Il diritto alla disconnessione: contenuto e tutele
    Aspetto Regola
    Base normativa L. 81/2017, art. 19 (e D.Lgs. 66/2003 sui riposi minimi)
    Cosa garantisce Rispetto dei tempi di riposo e della vita privata fuori dall’orario concordato
    Come si attua Misure tecniche (es. disattivazione notifiche) e organizzative (fasce di reperibilità) nell’accordo individuale
    Sanzioni per il datore Violazione della normativa sui riposi minimi; possibile responsabilità per danno alla salute
    Settore pubblico Disciplinato da circolari ministeriali e accordi di settore

    Cos'è il diritto alla disconnessione

    Il diritto alla disconnessione è il diritto del lavoratore di non essere contattato dal datore o dai colleghi al di fuori dell’orario di lavoro concordato, e di non dover rispondere a messaggi, email o chiamate nei periodi di riposo, ferie o malattia. La L. 81/2017 lo riconosce espressamente per i lavoratori in smart working: l’accordo individuale deve contenere misure tecniche e organizzative per garantirlo.

    Come si tutela nella pratica

    Le misure di disconnessione possono includere: la definizione di fasce orarie di reperibilità al di fuori delle quali il lavoratore non è tenuto a rispondere; la disattivazione automatica delle notifiche; l’indicazione chiara nell’accordo che le comunicazioni ricevute fuori orario non richiedono risposta immediata. L’accordo può anche prevedere un’indennità per la reperibilità eccedente l’orario concordato.

    Cosa fare se il datore non rispetta il diritto alla disconnessione

    Se il datore contatta sistematicamente il lavoratore fuori dall’orario o esercita pressioni affinché risponda, si configura una violazione dei riposi minimi (D.Lgs. 66/2003) e degli obblighi dell’accordo di smart working. Il lavoratore può: documentare le comunicazioni ricevute; segnalare la situazione al sindacato; presentare un esposto all’Ispettorato del Lavoro; agire per il risarcimento del danno da stress lavoro-correlato.

    Casi pratici

    Tizio – email a mezzanotte dal capo

    Il responsabile di Tizio gli invia email operative ogni sera dopo le 22:00 attendendosi una risposta entro pochi minuti. L’accordo di smart working di Tizio fissa le 19:00 come limite dell’orario di lavoro agile: le email notturne violano il diritto alla disconnessione. Tizio può segnalare la situazione all’HR e, se la prassi persiste, all’Ispettorato del Lavoro.

    Caia – chiamate durante le ferie

    Caia è in ferie ma viene contattata ripetutamente dal datore per questioni operative. Le ferie sono un periodo di riposo inviolabile: Caia non è tenuta a rispondere e il comportamento del datore può configurare una violazione delle normative sui riposi e un danno risarcibile.

    Sempronio – accordo senza misure di disconnessione

    L’accordo di smart working di Sempronio non contiene alcuna misura di disconnessione. L’omissione viola la L. 81/2017: Sempronio può chiedere al datore di integrare l’accordo. In mancanza di risposta, può rivolgersi al sindacato o all’Ispettorato per far valere il diritto.

    Domande frequenti

    Sono obbligato a rispondere alle email fuori orario?

    No. Se l’accordo di smart working fissa un orario di lavoro, fuori da quell’orario hai diritto alla disconnessione. Non sei tenuto a rispondere a comunicazioni di lavoro nei periodi di riposo.

    Il diritto alla disconnessione vale anche per i lavoratori in presenza?

    La L. 81/2017 lo prevede espressamente per lo smart working, ma il rispetto dei riposi minimi (D.Lgs. 66/2003) si applica a tutti i lavoratori: nessun lavoratore è tenuto a rispondere durante i periodi di riposo garantiti dalla legge.

    Il datore può disciplinarmi se non rispondo fuori orario?

    No, se stai esercitando il diritto alla disconnessione nei periodi di riposo garantiti dalla legge e dall’accordo. Un provvedimento disciplinare per il mancato risposta fuori orario sarebbe illegittimo e impugnabile.

    Cosa devo fare se il mio accordo di smart working non prevede la disconnessione?

    Puoi richiedere al datore l’integrazione dell’accordo con le misure di disconnessione previste dalla L. 81/2017. In caso di rifiuto, puoi segnalare la lacuna al sindacato o all’Ispettorato del Lavoro.

    Come posso documentare le violazioni del diritto alla disconnessione?

    Conserva le email, i messaggi e i log delle chiamate ricevute fuori orario, con data e ora. Questa documentazione è utile per eventuali segnalazioni all’Ispettorato del Lavoro o azioni in sede giudiziale per il risarcimento del danno.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Dimissioni nel CCNL Spedizionieri e Corrieri: preavviso, modulo telematico, giusta causa

    CCNL Spedizionieri e Corrieri

    Dimissioni nel CCNL Spedizionieri e Corrieri: preavviso, modulo telematico, giusta causa

    Dare le dimissioni non significa solo «andare via»: la legge impone una procedura precisa — il modulo telematico — e prevede un preavviso la cui durata è fissata dal CCNL in base a livello e anzianità. Conoscere regole e tempi evita di perdere l’indennità di mancato preavviso o, nei casi gravi, di rinunciare alla NASpI.

    In sintesi

    Le dimissioni sono il recesso del lavoratore (art. 2118 c.c.) e vanno comunicate con il modulo telematico obbligatorio (art. 26 D.Lgs. 151/2015), revocabile entro 7 giorni. Va rispettato il preavviso fissato dal CCNL per livello e anzianità: se non lo si lavora, si versa l’indennità sostitutiva. Per giusta causa (art. 2119 c.c.) niente preavviso e spetta la NASpI.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Recesso con preavviso (art. 2118 c.c.) · Giusta causa (art. 2119 c.c.) · Dimissioni telematiche · Indennità di mancato preavviso
    Riferimenti
    Artt. 2118-2119 c.c. · Art. 26 D.Lgs. 151/2015 (dimissioni telematiche) · Preavviso del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono le dimissioni

    Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.

    Le dimissioni telematiche: la procedura obbligatoria

    Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.

    Come si fa

    Il modulo si compila e si trasmette in due modi:

    Modalità Come
    In autonomia Sul portale Servizi Lavoro del Ministero, con identità digitale (SPID/CIE)
    Con un intermediario Tramite patronato, organizzazione sindacale, consulente del lavoro, ente bilaterale o Ispettorato del lavoro
    Il modulo riporta la data di decorrenza che il lavoratore sceglie: è importante indicarla coerentemente con il preavviso dovuto al CCNL.

    La revoca

    Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.

    Eccezioni alla forma telematica

    Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

    Il preavviso: a cosa serve e quanto dura

    Chi recede dal contratto a tempo indeterminato deve dare un preavviso (art. 2118 c.c.): un periodo durante il quale il rapporto continua, per consentire all’azienda di organizzare la sostituzione. La durata non è uguale per tutti: il CCNL la fissa in base al livello di inquadramento e all’anzianità di servizio — di regola più lunga per i livelli alti e per chi ha più anni in azienda. Per le durate esatte si rinvia alle tabelle del contratto nazionale applicato.

    Se non lavoro il preavviso

    Il lavoratore può anche andarsene subito, ma in tal caso deve al datore un’indennità sostitutiva del preavviso pari alla retribuzione che sarebbe spettata nel periodo non lavorato. In pratica l’importo viene trattenuto dalle competenze di fine rapporto. Il datore, dal canto suo, può rinunciare a tutto o parte del preavviso.

    Decorrenza

    Molti contratti prevedono che il preavviso decorra dal 1° o dal 16 del mese: presentare le dimissioni il giorno giusto può accorciare di parecchio i tempi effettivi.

    Dimissioni volontarie e per giusta causa a confronto

    Aspetto Dimissioni volontarie Dimissioni per giusta causa
    Riferimento Art. 2118 c.c. Art. 2119 c.c.
    Preavviso Dovuto, secondo il CCNL Non dovuto (recesso immediato)
    Modulo telematico Sì Sì
    NASpI Di regola no Sì, spetta
    Esempi tipici Nuovo impiego, scelta personale Stipendi non pagati, mobbing, demansionamento grave, molestie
    La «giusta causa» deve essere reale e dimostrabile: conviene indicarne i motivi nel modulo e conservare la documentazione, perché da essa dipende il diritto alla NASpI.

    Dimissioni e NASpI: quando spetta la disoccupazione

    La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:

    • dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
    • dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato (fino a 1 anno del bambino), con convalida all’Ispettorato;
    • risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

    In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.

    Casi pratici

    Tizio — dimissioni con preavviso lavorato
    Tizio, operaio di IV livello, trova un nuovo impiego. Invia il modulo telematico di dimissioni e lavora il periodo di preavviso previsto dal CCNL per il suo livello: alla cessazione riceve TFR e competenze maturate, senza alcuna trattenuta per mancato preavviso.
    Caia — uscita immediata e indennità
    Caia deve iniziare subito altrove e non lavora il preavviso. L’azienda le trattiene dal saldo l’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo non lavorato. Avrebbe potuto chiedere al datore di rinunciare al preavviso, ma questi ha preferito l’indennità.

    Domande frequenti

    Le dimissioni inviate per e-mail o con una lettera sono valide?
    No. Dal 2016 le dimissioni del lavoratore sono efficaci solo se trasmesse con il modulo telematico previsto dall’art. 26 del D.Lgs. 151/2015, in autonomia (portale Servizi Lavoro con SPID/CIE) o tramite patronato, sindacato, consulente o Ispettorato. Una lettera consegnata a mano, da sola, non basta.
    Devo per forza lavorare il preavviso?
    No, ma se non lo lavori devi al datore l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione del periodo non lavorato, che ti viene trattenuta dalle spettanze finali. Il datore, in alternativa, può scegliere di rinunciare al preavviso e liberarti subito.
    Cosa cambia tra dimissioni e risoluzione consensuale?
    Le dimissioni sono un atto unilaterale del lavoratore; la risoluzione consensuale è un accordo tra le parti per chiudere il rapporto. Entrambe passano dal modulo telematico. La risoluzione consensuale può dare diritto alla NASpI solo in casi particolari (ad esempio dopo il rifiuto di un trasferimento molto distante).
    Quanto dura il preavviso di dimissioni nel mio caso?
    Dipende dal tuo livello di inquadramento e dalla tua anzianità di servizio: la durata esatta è nelle tabelle del CCNL applicato. In generale il preavviso è più lungo per i livelli più alti e per chi ha più anni in azienda.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). La durata del preavviso e le condizioni di dettaglio sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Lavoro notturno, festivo e domenicale nel CCNL Spedizionieri e Corrieri: turni e maggiorazioni

    CCNL Spedizionieri e Corrieri

    Lavoro notturno, festivo e domenicale nel CCNL Spedizionieri e Corrieri: turni e maggiorazioni

    Nei cicli produttivi su turni il lavoro di notte, di domenica e nei giorni festivi è spesso la regola. La legge fissa limiti e tutele (durata, riposi, sorveglianza sanitaria), mentre la maggiorazione economica di queste prestazioni è stabilita dal CCNL. Vediamo cosa spetta e quali sono i paletti invalicabili.

    In sintesi

    Il lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003) è quello svolto nel periodo di almeno 7 ore tra le 24 e le 5; per i lavoratori notturni l’orario medio non supera le 8 ore nelle 24 e spetta la sorveglianza sanitaria. Restano fermi il riposo di 11 ore al giorno e di 24 ore a settimana, di regola di domenica. Le maggiorazioni per notturno, festivo e domenicale sono fissate dal CCNL: per le percentuali si rinvia al testo.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003) · Maggiorazioni di turno · Festività · Riposo settimanale
    Riferimenti
    D.Lgs. 66/2003 (orario, notturno, riposi) · Art. 2109 c.c. · D.Lgs. 151/2001 (tutela maternità) · Maggiorazioni del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa è il lavoro notturno per la legge

    Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

    Limiti e tutele del lavoratore notturno

    • l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
    • il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
    • se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

    Le maggiorazioni: come ragionano i contratti

    La legge non fissa l’importo della maggiorazione per il lavoro «disagiato»: lo fa il CCNL, che riconosce percentuali sulla retribuzione oraria diverse a seconda del tipo di prestazione. Lo schema tipico:

    Tipo di prestazione Cosa riconosce di norma il CCNL
    Lavoro notturno Maggiorazione oraria, più alta se il turno notturno è abituale rispetto a quello occasionale
    Lavoro festivo Maggiorazione per la prestazione nei giorni festivi, spesso con riposo compensativo
    Lavoro domenicale Maggiorazione quando la domenica non è già il giorno di riposo del turno
    Festivo notturno Le maggiorazioni si cumulano secondo le regole del contratto
    Le percentuali esatte e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL applicato e dagli accordi aziendali: per i valori si rinvia sempre al testo contrattuale vigente.

    Turni e rotazioni

    Nei cicli continui il personale ruota su turni (mattina, pomeriggio, notte). Il CCNL può prevedere un’indennità di turno distinta dalla maggiorazione del singolo notturno; le due voci vanno lette insieme in busta paga.

    I riposi: i paletti che restano sempre

    Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:

    Riposo Durata minima di legge Fonte
    Riposo giornaliero 11 ore consecutive ogni 24 ore Art. 7 D.Lgs. 66/2003
    Riposo settimanale 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola di domenica Art. 9 D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.

    Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.

    Casi pratici

    Tizio — turno notturno abituale
    Tizio lavora stabilmente sul turno di notte in un ciclo continuo. Oltre alla maggiorazione oraria per il notturno prevista dal CCNL, l’azienda gli riconosce l’indennità di turno; la sua media oraria resta entro le 8 ore nelle 24 e viene sottoposto a sorveglianza sanitaria periodica.
    Caia — festivo lavorato
    Caia è chiamata a lavorare in un giorno festivo per un’urgenza di produzione. In busta paga compaiono la maggiorazione per il festivo prevista dal contratto e, secondo il CCNL, un riposo compensativo da fruire nei giorni successivi.

    Domande frequenti

    Qual è la differenza tra lavoro notturno e lavoratore notturno?
    Il lavoro notturno è la singola prestazione resa nel periodo di almeno 7 ore che comprende l’intervallo tra mezzanotte e le 5. Il lavoratore notturno è invece chi svolge il notturno in modo abituale (almeno 3 ore per una parte rilevante dell’anno, secondo il CCNL): solo per lui scattano tutele come il limite delle 8 ore medie e la sorveglianza sanitaria.
    Il riposo settimanale deve cadere per forza di domenica?
    Di regola sì (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — dove si lavora anche la domenica — il riposo può essere collocato in un altro giorno. Resta comunque il diritto a 24 ore consecutive di riposo ogni 7 giorni, e per la domenica lavorata il CCNL riconosce di norma una maggiorazione.
    Le maggiorazioni per notturno e festivo si sommano allo straordinario?
    Dipende dal CCNL. La maggiorazione per il disagio (notturno, festivo, domenicale) e quella per lo straordinario rispondono a ragioni diverse e molti contratti ne prevedono il cumulo, talvolta con regole specifiche. Per il calcolo esatto si fa riferimento alle clausole del contratto applicato.
    Di quanto è la maggiorazione per il lavoro notturno?
    La percentuale non è fissata dalla legge ma dal CCNL applicato, e varia a seconda che il notturno sia abituale od occasionale e che si cumuli o meno con festivo e straordinario. Per i valori esatti occorre consultare le tabelle del tuo contratto nazionale.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Trasferimento e cambio mansioni nel CCNL Spedizionieri e Corrieri: l’art. 2103 c.c.

    CCNL Spedizionieri e Corrieri

    Trasferimento e cambio mansioni nel CCNL Spedizionieri e Corrieri: l’art. 2103 c.c.

    Il datore può spostare l’operaio da un reparto all’altro o assegnargli macchine diverse, ma non in modo illimitato: l’art. 2103 del codice civile fissa i confini del cosiddetto jus variandi. Stesso discorso per il trasferimento a un’altra sede, che richiede ragioni serie e dimostrabili. Vediamo cosa può e cosa non può fare l’azienda.

    In sintesi

    L’art. 2103 c.c. consente di adibire il lavoratore alle mansioni dell’assunzione o ad altre dello stesso livello e categoria legale. Per le mansioni superiori scatta il diritto alla promozione dopo il periodo fissato dal CCNL (in mancanza 6 mesi). Il demansionamento è ammesso solo in caso di riorganizzazione, con conservazione del livello e della retribuzione. Il trasferimento richiede comprovate ragioni tecnico-organizzative.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Jus variandi (art. 2103 c.c.) · Mansioni equivalenti · Mansioni superiori e promozione · Trasferimento di sede
    Riferimenti
    Art. 2103 c.c. (jus variandi, trasferimento) · D.Lgs. 81/2015 · Art. 33 L. 104/1992 · Inquadramento del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

    Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

    • alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
    • oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

    Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

    Mansioni superiori: quando scatta la promozione

    Se l’operaio viene adibito a mansioni di un livello superiore — ad esempio conduce stabilmente un macchinario più complesso — ha diritto fin da subito al trattamento economico corrispondente. Inoltre, decorso il periodo fissato dal CCNL (in sua mancanza 6 mesi continuativi), l’assegnazione diventa definitiva e matura il diritto alla promozione, salvo che lo svolgimento serva a sostituire un collega assente con diritto alla conservazione del posto (ferie, malattia, maternità).

    Il demansionamento «da riorganizzazione»

    L’art. 2103 c.c. ammette l’assegnazione a mansioni di un livello inferiore — purché della stessa categoria legale — solo quando c’è una modifica degli assetti organizzativi che incide sulla posizione del lavoratore. Anche in questo caso restano fermi il livello di inquadramento e il trattamento retributivo già raggiunti: lo stipendio non si tocca.

    Il trasferimento a un’altra sede

    Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.

    Tutele rafforzate

    • chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
    • analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
    • il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).
    La distanza della nuova sede può avere effetti anche sulla NASpI: il rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km dalla residenza, o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici, può dare diritto all’indennità di disoccupazione.

    L’accordo per cambiare mansioni

    Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

    Casi pratici

    Tizio — mansioni superiori e promozione
    Tizio, operaio, conduce stabilmente da otto mesi una linea che richiede un inquadramento superiore. Ha diritto fin dall’inizio alla paga del livello più alto e, superato il periodo previsto dal CCNL, alla promozione definitiva, perché non sta sostituendo nessun collega assente.
    Caia — trasferimento senza ragioni provate
    Caia viene trasferita in un’altra unità produttiva senza che l’azienda indichi ragioni tecniche o organizzative concrete. Il trasferimento è illegittimo: l’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

    Domande frequenti

    Il datore può assegnarmi qualsiasi mansione?
    No. Può assegnarti le mansioni dell’assunzione o altre riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento (art. 2103 c.c.). Non può invece spostarti liberamente a mansioni di livello inferiore: il demansionamento è ammesso solo in casi tassativi, conservando livello e retribuzione.
    Cosa rischia il datore se mi demansiona illegittimamente?
    Il demansionamento illegittimo espone il datore a una condanna a ripristinare le mansioni dovute e a risarcire il danno, che può comprendere sia la perdita di professionalità sia il pregiudizio alla salute e alla dignità del lavoratore. In casi gravi il lavoratore può anche dimettersi per giusta causa.
    Posso rifiutare un trasferimento?
    Puoi opporti se il datore non dimostra comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (art. 2103 c.c.). Esistono poi tutele speciali: chi assiste un familiare disabile con i permessi della L. 104/1992, il lavoratore disabile e i rappresentanti sindacali non possono essere trasferiti senza il loro consenso o senza nulla osta.
    Se svolgo mansioni superiori da mesi, ho diritto al passaggio di livello?
    Sì. Hai diritto subito alla retribuzione del livello superiore e, decorso il periodo fissato dal CCNL (in mancanza 6 mesi continuativi), alla promozione definitiva. L’unica eccezione è quando stai sostituendo un collega assente che ha diritto alla conservazione del posto.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Livelli, categorie e periodi per la promozione sono fissati dal CCNL vigente: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Scatti di anzianità nel CCNL Spedizionieri e Corrieri: come maturano e quanto valgono

    CCNL Spedizionieri e Corrieri

    Scatti di anzianità nel CCNL Spedizionieri e Corrieri: come maturano e quanto valgono

    Con il passare degli anni in azienda la busta paga cresce anche grazie agli scatti di anzianità: aumenti periodici che premiano l’esperienza maturata. Non li prevede la legge, ma il CCNL, che ne fissa cadenza, numero e importo per livello. Vediamo come maturano, quando si vedono in busta paga e perché incidono anche su TFR e mensilità aggiuntive.

    In sintesi

    Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione legati all’anzianità di servizio, previsti dal CCNL (non dalla legge). Maturano a cadenza fissa, di norma ogni biennio o triennio, fino a un numero massimo, con importo per livello fissato dal contratto. Una volta maturati restano acquisiti e, essendo parte della retribuzione, incidono su TFR (art. 2120 c.c.) e mensilità aggiuntive.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Scatti di anzianità · Anzianità di servizio · Cadenza e numero massimo · Incidenza su TFR e mensilità aggiuntive
    Riferimenti
    Art. 2099 c.c. (retribuzione) · Art. 36 Cost. · Art. 2120 c.c. (incidenza TFR) · Scatti previsti dal CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono gli scatti di anzianità

    Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL.

    La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.

    Quanti scatti e ogni quanto: la struttura

    Il CCNL costruisce gli scatti su tre variabili che conviene leggere insieme nelle tabelle del contratto applicato:

    Variabile Come funziona di norma
    Cadenza Lo scatto matura a scadenze fisse, spesso ogni 2 o 3 anni di servizio
    Numero massimo Il contratto fissa un tetto al numero di scatti complessivamente maturabili
    Importo Cifra fissa che varia per livello di inquadramento, indicata nelle tabelle del CCNL
    Numero, cadenza e importo NON sono fissati dalla legge: dipendono dal CCNL applicato e dagli accordi. Per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale vigente.

    Cosa succede con il passaggio di livello

    Se l’operaio passa a un livello superiore, molti CCNL prevedono la rivalutazione degli scatti già maturati al nuovo valore, oppure il loro consolidamento: la regola precisa è nel contratto di settore.

    Decorrenza, irreversibilità e calcolo

    Tre principi valgono per quasi tutti i contratti:

    • decorrenza: lo scatto si vede in busta paga dal primo giorno del mese in cui matura l’anzianità richiesta (o dal mese successivo, secondo il CCNL);
    • irreversibilità: una volta maturato, lo scatto entra stabilmente nella retribuzione e non può essere tolto;
    • incidenza: essendo parte della retribuzione, gli scatti concorrono al calcolo del TFR (art. 2120 c.c., che computa nella base tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto, salvo diversa previsione) e, secondo il CCNL, delle mensilità aggiuntive.
    Per il lavoro a tempo parziale gli scatti, come le altre voci, sono di norma riproporzionati all’orario ridotto secondo le regole del contratto.

    Casi pratici

    Tizio — il primo scatto
    Tizio, operaio assunto a tempo indeterminato, raggiunge l’anzianità di servizio prevista dal CCNL per il primo scatto. Dal mese di maturazione la sua busta paga aumenta dell’importo fissato dal contratto per il suo livello; l’aumento resta acquisito anche in futuro.
    Caia — scatti e TFR
    Caia ha maturato più scatti negli anni. Quando cessa il rapporto, gli scatti — essendo parte stabile della retribuzione — concorrono alla base di calcolo del TFR (art. 2120 c.c.) e della tredicesima: il loro effetto va quindi ben oltre il singolo cedolino.

    Domande frequenti

    Gli scatti di anzianità sono obbligatori per legge?
    No. Sono un istituto previsto dalla contrattazione collettiva, non dalla legge. La legge stabilisce solo che la retribuzione è fissata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.). Cadenza, numero e importo degli scatti dipendono quindi dal CCNL applicato.
    Ogni quanto matura uno scatto?
    Dipende dal CCNL: molti contratti prevedono una maturazione a cadenza fissa, spesso ogni due o tre anni di servizio, fino a un numero massimo di scatti. Per la cadenza esatta e il tetto applicabili al tuo settore occorre consultare le tabelle del contratto nazionale.
    Se cambio azienda riparto da zero con gli scatti?
    Di regola sì: l’anzianità di servizio che fa maturare gli scatti è quella presso lo stesso datore, e con un nuovo rapporto si riparte. Alcuni CCNL o accordi possono riconoscere l’anzianità pregressa in casi particolari (ad esempio passaggi di appalto con clausola sociale): va verificato nel contratto applicato.
    Gli scatti di anzianità si perdono se cambio mansione o livello?
    No, gli scatti già maturati sono acquisiti in via definitiva e non si perdono. In caso di passaggio di livello il CCNL stabilisce se vengono rivalutati al nuovo importo o consolidati: la regola precisa è nel contratto applicato.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.). Cadenza, numero massimo e importo degli scatti sono fissati dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • CCNL Stabilimenti Balneari: welfare e sanità integrativa 2026

    CCNL Stabilimenti Balneari

    Welfare e sanità integrativa nel CCNL Stabilimenti Balneari: Fondo EST, QUAS e Fon.Te 2026

    Oltre alla retribuzione mensile, il CCNL Turismo Confcommercio garantisce ai lavoratori degli stabilimenti balneari un sistema di welfare contrattuale: sanità integrativa con il Fondo EST, copertura superiore per i quadri con QUAS e pensione integrativa con Fon.Te. Istituti che valgono anche per chi lavora solo la stagione estiva.

    In sintesi

    Il CCNL Turismo Confcommercio prevede tre pilastri di welfare contrattuale: Fondo EST (assistenza sanitaria per tutti i dipendenti, inclusi stagionali), QUAS (sanità integrativa per quadri) e Fon.Te (previdenza complementare). Dal 2027 la contribuzione al Fondo EST aumenta di 3 €/mese a carico del datore.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie (datoriali)
    FIPE-Confcommercio · Legacoop Produzione e Servizi · Confcooperative · AGCI Servizi
    Parti firmatarie (sindacali)
    Filcams-CGIL · Fisascat-CISL · Uiltucs-UIL
    Ultimo rinnovo
    5 giugno 2024
    Vigenza
    1° giugno 2024 – 31 dicembre 2027
    Fondi di settore
    Fondo EST (sanità) · QUAS (sanità quadri) · Fon.Te (previdenza complementare)

    Tabella riepilogativa

    Welfare contrattuale CCNL Turismo Confcommercio – stabilimenti balneari
    Fondo Destinatari Contribuzione datoriale Principali prestazioni
    Fondo EST Tutti i dipendenti (compreso stagionali e apprendisti) A carico del datore; aumento di 3 €/mese dal 1° gennaio 2027 Rimborso visite specialistiche, esami diagnostici, odontoiatria, ricoveri, protesi
    QUAS Quadri (livello QA e QB) Contribuzione aumentata gradualmente 2025-2027 fino a ~430 €/anno Coperture sanitarie più ampie rispetto al Fondo EST; assistenza medica di alto livello
    Fon.Te Tutti i lavoratori (su adesione) Contribuzione datoriale + lavoratore (facoltativa) + TFR Pensione integrativa; deducibilità contributi fino a 5.164,57 €/anno; rendita o capitale in uscita

    I fondi sono istituiti a livello nazionale di settore: il datore di lavoro è obbligato a iscrivervi i lavoratori aventi diritto. Il mancato versamento dei contributi al Fondo EST o a QUAS espone il datore a responsabilità nei confronti dei fondi stessi.

    Il Fondo EST: assistenza sanitaria per tutti

    Il Fondo EST (Ente di Assistenza per i lavoratori delle aziende del Settore Turismo) è il fondo di assistenza sanitaria integrativa del comparto. L’iscrizione è obbligatoria per i lavoratori dipendenti del settore turismo che applicano il CCNL Confcommercio, inclusi i lavoratori con contratto a termine stagionale. La contribuzione è interamente a carico del datore di lavoro: il lavoratore non deve versare quote di propria competenza.

    Le prestazioni del Fondo EST includono:

    • Rimborso parziale di visite mediche specialistiche;
    • Esami diagnostici (analisi del sangue, radiologie, ecografie);
    • Trattamenti odontoiatrici (visite, estrazioni, devitalizzazioni);
    • Ricoveri ospedalieri in caso di interventi chirurgici;
    • Protesi, lenti, ausili.

    Il lavoratore stagionale che è iscritto al Fondo EST può richiedere i rimborsi per le prestazioni mediche sostenute durante il periodo di attività. Al termine del contratto stagionale, la copertura cessa e il lavoratore deve verificare le condizioni di mantenimento volontario dell’iscrizione (se previsto dal regolamento del fondo).

    QUAS: il fondo per i quadri

    Il QUAS è il fondo di assistenza sanitaria integrativa riservato ai quadri (livello QA e QB) del CCNL Turismo Confcommercio. Offre coperture più ampie rispetto al Fondo EST, incluse assistenza medica di alto livello, rimborsi per cure all’estero e check-up preventivi. La contribuzione al QUAS è stata aumentata dal rinnovo 2024 con incrementi progressivi nel triennio 2025-2027, fino a raggiungere circa 430 € annui di contribuzione complessiva (datoriale e a carico del lavoratore).

    Fon.Te: la pensione integrativa del settore

    Fon.Te è il Fondo di previdenza complementare del settore Turismo-Pubblici Esercizi. È un fondo pensione negoziale (di categoria), che investe i contributi in strumenti finanziari diversificati e garantisce una rendita o un capitale aggiuntivo alla pensione pubblica al momento del pensionamento.

    L’adesione a Fon.Te offre vantaggi significativi:

    • Deducibilità fiscale: i contributi versati a Fon.Te (propri del lavoratore, del datore e il TFR) sono deducibili dal reddito imponibile fino a 5.164,57 €/anno (D.Lgs. 252/2005).
    • Tassazione agevolata in uscita: le prestazioni in uscita (rendita o capitale) sono tassate con un’aliquota del 15%, ridotta fino al 9% per i periodi di iscrizione più lunghi, molto inferiore rispetto all’IRPEF ordinaria.
    • Contributo datoriale: se il lavoratore aderisce a Fon.Te e versa una quota minima propria, il datore è tenuto a versare a sua volta un contributo aggiuntivo sul fondo (oltre al semplice trasferimento del TFR).

    Per i lavoratori stagionali che cambiano datore ogni anno, l’adesione a Fon.Te garantisce la portabilità del capitale accumulato: la posizione individuale rimane aperta nel fondo anche durante i periodi di inattività, continuando a rivalutarsi con gli investimenti del fondo.

    Il ruolo degli enti bilaterali del turismo

    Il sistema di welfare contrattuale si completa con gli enti bilaterali del turismo: organismi paritetici (costituiti da rappresentanti dei datori e dei sindacati) che gestiscono servizi di supporto a lavoratori e imprese del settore. Tra le funzioni degli enti bilaterali vi sono:

    • Erogazione di contributi integrativi in caso di disoccupazione stagionale;
    • Organizzazione della formazione professionale (inclusa quella dell’apprendistato);
    • Gestione dei contratti di solidarietà e degli ammortizzatori contrattuali;
    • Sostegno a lavoratori in situazioni di difficoltà temporanea.

    L’ente bilaterale nazionale di riferimento è EBNT (Ente Bilaterale Nazionale del Turismo); a livello territoriale esistono gli EBIT provinciali o regionali.

    Casi pratici

    Tizio – bagnino stagionale con Fondo EST, visita specialistica rimborsata
    Tizio è iscritto al Fondo EST dal primo giorno di assunzione. A luglio, durante la stagione, subisce un intervento odontoiatrico d’urgenza per una devitalizzazione. Il costo è di 320 €. Presenta la richiesta di rimborso al Fondo EST con le ricevute fiscali. Il fondo rimborsa una quota (variabile in base alle condizioni del piano sanitario in vigore). Il rimborso viene accreditato sul suo conto corrente entro le tempistiche previste dal fondo.
    Caia – prima assunzione, scelta tra Fon.Te e TFR in azienda
    Caia, 24 anni, viene assunta per la prima volta. Entro 6 mesi deve scegliere dove destinare il TFR. Il consulente del lavoro le illustra i vantaggi di Fon.Te: a 24 anni, con 40 anni davanti di carriera, anche piccoli contributi annuali si moltiplicano grazie alla capitalizzazione. Caia sceglie Fon.Te, versa 30 €/mese di contribuzione propria e il datore aggiunge il contributo datoriale contrattuale. Il TFR futuro viene versato direttamente al fondo.
    Sempronio – quadro di stabilimento, QUAS e incremento 2027
    Sempronio è direttore (livello QA) di un grande complesso balneare. È iscritto a QUAS. Dal 2027 la sua contribuzione QUAS aumenterà per effetto del rinnovo 2024. Il nuovo livello di contribuzione (circa 430 €/anno) gli garantirà coperture sanitarie più ampie, inclusa l’assistenza medica specialistica di secondo livello. Sempronio verifica le nuove condizioni del piano QUAS aggiornato consultando il sito del fondo.

    Domande frequenti

    Cos’è il Fondo EST e chi ha diritto a iscriversi?
    Il Fondo EST è il fondo di assistenza sanitaria integrativa del CCNL Turismo Confcommercio. Vi aderiscono obbligatoriamente i lavoratori dipendenti, compresi gli stagionali e gli apprendisti. La contribuzione è a carico del datore. Il Fondo rimborsa spese mediche non coperte dal SSN.
    Il lavoratore stagionale è iscritto al Fondo EST?
    Sì. Il CCNL prevede l’iscrizione al Fondo EST anche per i lavoratori a termine stagionali. La contribuzione è interamente a carico del datore di lavoro per la durata del contratto.
    Cos’è Fon.Te e come si aderisce?
    Fon.Te è il Fondo di previdenza complementare del settore, designato dal CCNL come fondo di riferimento. L’adesione avviene entro 6 mesi dall’assunzione. Consente deducibilità fiscale dei contributi fino a 5.164,57 €/anno e tassazione agevolata delle prestazioni in uscita.
    Quando aumenta la contribuzione al Fondo EST?
    Il rinnovo del 5 giugno 2024 ha previsto un aumento della contribuzione obbligatoria al Fondo EST di 3 € mensili dal 1° gennaio 2027, a carico del datore di lavoro.
    Cosa copre il QUAS e a chi si applica?
    Il QUAS è il fondo sanitario integrativo per i quadri (livello QA e QB). Copre spese mediche e chirurgiche con coperture più ampie rispetto al Fondo EST. La contribuzione è aumentata progressivamente nel triennio 2025-2027 fino a circa 430 € annui.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità e congedi 2026 e tredicesima, quattordicesima e premi 2026.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Turismo-Confcommercio del 5 giugno 2024 (vigenza 2024-2027). Per dettagli sulle prestazioni del Fondo EST, QUAS e Fon.Te si rimanda ai rispettivi regolamenti e siti ufficiali dei fondi. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Richiesta di cancellazione dati personali (GDPR): fac-simile

    Modelli e fac-simile · PA e privacy

    In sintesi

    L’art. 17 del GDPR riconosce il diritto alla cancellazione dei propri dati personali (diritto all’oblio) quando non sono più necessari, è revocato il consenso o il trattamento è illecito. Il titolare deve rispondere, di norma gratuitamente, entro un mese.

    Scheda rapida

    Quando si usa
    Per far cancellare i propri dati personali
    Forma
    Scritta (email, PEC o modulo)
    Invio consigliato
    Email/PEC al titolare o al DPO
    Riferimenti
    Artt. 12, 17 Reg. UE 2016/679 (GDPR)

    Cos’è e quando si usa

    Il Regolamento UE 2016/679 (GDPR) riconosce a ogni interessato il diritto alla cancellazione dei propri dati personali (art. 17), spesso chiamato “diritto all’oblio”. Si può esercitare, ad esempio, quando i dati non sono più necessari rispetto alle finalità, quando si revoca il consenso e non esiste altra base giuridica, quando ci si oppone al trattamento o quando i dati sono stati trattati illecitamente.

    La richiesta si rivolge al titolare del trattamento (l’azienda, il sito, l’ente) o al suo Responsabile della protezione dei dati (DPO). Il titolare deve dar seguito entro un mese (prorogabile in casi complessi), di regola gratuitamente. La cancellazione non è assoluta: può essere negata se prevale, ad esempio, un obbligo legale di conservazione o la libertà di informazione.

    Cosa deve contenere

    • Dati identificativi dell’interessato
    • Indicazione del titolare del trattamento o del DPO
    • Riferimento all’art. 17 GDPR e al diritto esercitato
    • Indicazione dei dati di cui si chiede la cancellazione
    • Eventuale revoca del consenso e motivazione
    • Recapito per la risposta; luogo, data e firma

    Fac-simile: richiesta di cancellazione dei dati

    Fac-simile da compilare
    [LUOGO], [DATA]

Email / PEC

Spett.le [NOME TITOLARE DEL TRATTAMENTO / AZIENDA / SITO]
Alla c.a. del Titolare del trattamento / Responsabile della Protezione dei Dati (DPO)
[EMAIL / PEC]

Oggetto: esercizio del diritto alla cancellazione (art. 17 GDPR)

Io sottoscritto/a [NOME E COGNOME], nato/a a [LUOGO] il [DATA], in qualità di interessato/a ai sensi del Regolamento UE 2016/679,

CHIEDO

la cancellazione dei dati personali che mi riguardano, trattati da codesto titolare [es. account/profilo associato all'email ___; dati raccolti tramite ___], ai sensi dell'art. 17 del GDPR, per il seguente motivo: [es. revoca del consenso; dati non più necessari; opposizione al trattamento].

Chiedo conferma scritta dell'avvenuta cancellazione e, se i dati sono stati comunicati a terzi, che questi vengano informati della richiesta. Resto a disposizione per la verifica della mia identità.

Attendo riscontro entro un mese, come previsto dall'art. 12 del GDPR.

Distinti saluti.

[FIRMA] - [RECAPITI / EMAIL]

    I campi tra parentesi quadre [COSÌ] vanno sostituiti con i tuoi dati. Verifica sempre date, importi e riferimenti prima dell’invio.

    Come inviarlo e conservarlo

    Individua il titolare del trattamento e il suo eventuale DPO (i contatti sono di norma nell’informativa privacy o nel sito) e invia la richiesta via email o PEC. Indica con precisione i dati e l’account interessati e tieniti pronto a un controllo d’identità (per evitare che terzi cancellino i tuoi dati).

    Il titolare deve rispondere entro un mese. Se non risponde o nega senza valide ragioni, puoi presentare reclamo al Garante per la protezione dei dati personali o ricorrere al giudice. Ricorda che la cancellazione può essere legittimamente rifiutata quando, ad esempio, sussiste un obbligo legale di conservazione dei dati.

    Errori da evitare

    • Indirizzare la richiesta a un soggetto che non è il titolare del trattamento
    • Non specificare quali dati o account vanno cancellati
    • Pretendere la cancellazione di dati soggetti a obbligo legale di conservazione
    • Non conservare la richiesta e l’eventuale silenzio per il reclamo al Garante

    Domande frequenti

    Posso sempre ottenere la cancellazione dei miei dati?
    Non in modo assoluto. Il diritto all’oblio incontra limiti: ad esempio, quando il trattamento è necessario per adempiere a un obbligo legale, per l’esercizio del diritto di informazione o per l’accertamento di un diritto in giudizio.
    Entro quanto deve rispondere l'azienda?
    Entro un mese dalla richiesta, ai sensi dell’art. 12 del GDPR. Il termine può essere prorogato di due mesi per richieste particolarmente complesse, dandone comunicazione.
    Cosa faccio se ignorano la richiesta?
    Puoi presentare reclamo al Garante per la protezione dei dati personali oppure agire davanti all’autorità giudiziaria per la tutela dei tuoi diritti.

    Questo modello ha finalità divulgativa e va adattato alla tua situazione concreta. Non sostituisce la consulenza di un avvocato o di un professionista qualificato: per controversie di valore o in caso di dubbio, fatti assistere prima di inviare comunicazioni con effetti giuridici.

  • Art. 273 RD 12/1941

    Art. 273 RD 12/1941

    Ordinamento giudiziario (Regio Decreto 30 gennaio 1941, n. 12)

    Articolo abrogato.