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Autore: Andrea Marton

Autore

Andrea Marton

Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale

Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.

Metodo editoriale

  • Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
  • Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
  • Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
  • I contenuti più tecnici sono sottoposti a revisione di professionisti abilitati.
  • Gli errori segnalati vengono corretti e la correzione resta visibile nella pagina.

Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia

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I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.

  • Art. 63 L. Fall. – Abrogato (oggi CCII)

    Art. 63 L. Fall. – Abrogato (oggi CCII)

    Art. 63 L. Fall. – Coobbligato o fideiussore del fallito con

    Coobbligato o fideiussore del fallito con

  • Articolo 116 Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza

    Articolo 116 Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza

    Art. 116 CCII – Trasformazione, fusione o scissione

    D.Lgs. 12 gennaio 2019, n. 14 – testo aggiornato ai correttivi D.Lgs. 83/2022 e D.Lgs. 136/2024.

    1. Il piano di concordato che prevede la trasformazione, la fusione o la scissione è depositato per l’iscrizione nel registro delle imprese del luogo ove hanno sede la società debitrice e le altre società partecipanti, unitamente al progetto di cui agli articoli 2501-ter e 2506-bis del codice civile e agli altri documenti previsti dalla legge.

    2. L’opposizione dei creditori della società debitrice e delle altre società partecipanti nei confronti delle operazioni di cui al comma 1 è proposta nel procedimento di cui all’articolo 48. Tra la data dell’ultima delle iscrizioni di cui al comma 1 e l’udienza fissata dal tribunale ai sensi dell’articolo 48 devono intercorrere almeno quarantacinque giorni.

    3. Le operazioni di cui al comma 1, non possono essere attuate fino a quando il concordato non è omologato con sentenza anche non passata in giudicato. Se richiesto, il tribunale, sentito il commissario giudiziale, può autorizzare l’attuazione anticipata, se ritiene che l’attuazione successiva all’omologazione pregiudicherebbe l’interesse dei creditori della società debitrice, a condizione che risulti il consenso di tutti i creditori delle altre società partecipanti o che le stesse provvedano al pagamento a favore di coloro che non hanno dato il consenso oppure depositino le somme corrispondenti presso una banca.

    4. Intervenuta l’omologazione, anche con sentenza non passata in giudicato, l’invalidità delle deliberazioni previste dal piano di concordato, aventi a oggetto le operazioni di cui al comma 1, non può essere pronunciata e gli effetti delle operazioni sono irreversibili. Resta salvo il diritto al risarcimento del danno eventualmente cagionato dalla invalidità della deliberazione e il credito è soddisfatto come credito prededucibile.

    5. La disciplina di cui al comma 4, trova applicazione anche in caso di revoca, risoluzione o annullamento del concordato.

    6. Quando il piano prevede il compimento delle operazioni di cui al comma 1, il diritto di recesso dei soci è sospeso fino alla loro attuazione.

  • CCNL Studi Professionali: orario di lavoro, straordinari e smart working

    CCNL Studi Professionali

    In sintesi

    Il CCNL Studi Professionali prevede orario di lavoro di 40 ore settimanali, di norma distribuite su 5 giorni dal lunedì al venerdì. È il settore con la maggiore diffusione dello smart working (lavoro agile) tra i CCNL del terziario. Maggiorazioni per straordinario, notturno e festivo previste dal contratto. Il rinnovo 2024-2026 ha previsto specifiche tutele per lavoro agile e disconnessione.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confprofessioni · Consilp · Filcams-CGIL · Fisascat-CISL · UILTuCS-UIL
    Ultimo rinnovo
    Triennio 2024-2026 (ultimo aumento dicembre 2026)
    Vigenza
    2024 – 2026 (in fase di rinnovo)
    Platea
    ~700.000

    Tabella riepilogativa

    Orario e maggiorazioni CCNL Studi Professionali
    Voce Valore
    Orario settimanale 40 ore (5 giorni)
    Straordinario feriale diurno +25%
    Straordinario notturno (22-6) +50%
    Straordinario festivo +50%
    Limite annuo straordinario 250 ore
    Smart working Diffuso, regolato per accordo

    Orario settimanale standard

    L’orario di lavoro è di 40 ore settimanali, di norma distribuite su 5 giorni dal lunedì al venerdì (8 ore al giorno). Tipicamente:

    • 8:30-13:00 + 14:30-18:00 (orario classico studi)
    • 9:00-13:00 + 14:00-18:00 (variante con pranzo ridotto)
    • Lavoro continuato 9:00-17:00 con pranzo breve (sempre più diffuso)

    La distribuzione concreta è definita per accordo individuale o per regolamento dello studio.

    Smart working: il settore più "smart" del terziario

    Il CCNL Studi Professionali è il settore con la più alta diffusione dello smart working in Italia (insieme al credito). Caratteristiche:

    • Le mansioni d’ufficio (consulenza, contabilità, redazione atti) si prestano facilmente al lavoro a distanza
    • Strumenti digitali integrati (gestionali contabili, fascicoli digitali, firma digitale)
    • Riunioni con i clienti spesso in videoconferenza

    Il rinnovo 2024-2026 ha previsto specifiche tutele:

    • Diritto alla disconnessione fuori dell’orario di lavoro
    • Definizione di fasce orarie di reperibilità
    • Reversibilità dell’accordo di smart working
    • Parità di trattamento (retribuzione, ferie, scatti) con chi lavora in presenza

    Straordinario: limiti e maggiorazioni

    Le maggiorazioni per straordinario:

    • +25% straordinario feriale diurno
    • +50% straordinario notturno (22-6) e festivo
    • +50% straordinario festivo notturno (cumulo con notte se fattispecie consentita)

    Limite annuo: 250 ore. Periodo di alta intensità: scadenze fiscali (giugno – dichiarazioni), chiusura bilanci (febbraio-aprile), termini processuali.

    Lavoro nei giorni festivi

    Per gli studi professionali è raro il lavoro nei giorni festivi, ma può capitare in occasione di scadenze critiche (es. udienze legali, scadenze fiscali in caduta festiva). In questi casi:

    • Maggiorazione 50% sulla retribuzione oraria
    • Diritto al riposo compensativo entro 30 giorni

    Casi pratici

    Tizio – Smart working 2 giorni/settimana
    Tizio è contabile 2° livello. Accordo individuale: smart working 2 giorni/settimana (martedì e giovedì), in presenza il resto. Retribuzione invariata. Diritto alla disconnessione dalle 18 in poi.
    Caia – Straordinario per scadenza fiscale
    Caia (3° livello) lavora 50 ore in una settimana di scadenze fiscali (dichiarazioni). Le 10 ore extra sono straordinario: 8h al 25% + 2h al 30%. Calcolo: 8 × paga oraria × 1,25 + 2 × paga oraria × 1,30.
    Sempronio – Smart working integrale per malattia familiare
    Sempronio (1° livello, praticante) chiede smart working integrale temporaneo per assistere un familiare malato. Lo studio acconsente per 2 mesi. Retribuzione e mansioni invariate.

    Domande frequenti

    Qual è l'orario CCNL Studi Professionali?
    40 ore settimanali, di norma su 5 giorni (lun-ven). Orario tipico 8:30-13 + 14:30-18 o varianti.
    Il CCNL Studi prevede lo smart working?
    Sì, il settore è leader per diffusione di smart working in Italia. Il rinnovo 2024-2026 ha rafforzato le tutele (disconnessione, reversibilità, parità di trattamento).
    Cos'è il diritto alla disconnessione?
    Il diritto del lavoratore in smart working a non essere reperibile fuori dell’orario contrattuale (di norma fuori 9-18). Lo studio non può richiedere risposte/azioni fuori da queste fasce.
    Quante ore di straordinario posso fare?
    Massimo 250 ore annue individuali. Su base settimanale limite legale di 48 ore medie su 4 mesi.
    Lo straordinario in studio è retribuito?
    Sì, sempre. Maggiorazione 25% feriale, 50% notturno/festivo. Alcuni studi (specialmente piccoli) accordano riposo compensativo invece del pagamento.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, Preavviso e licenziamento nel CCNL Studi Professionali, Ferie e permessi nel CCNL Studi Professionali, Maternità e congedi parentali nel CCNL Studi Professionali, Tredicesima e premi nel CCNL Studi Professionali e Malattia e infortunio nel CCNL Studi Professionali.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Studi Professionali. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 6 Ipot. Cat. – Termini per la trascrizione

    Art. 6 Ipot. Cat. – Termini per la trascrizione

    Art. 6 Ipot. Cat. – Termini per la trascrizione

    D.Lgs. 31 ottobre 1990, n. 347 – testo aggiornato

    1. I notai e gli altri pubblici ufficiali, che hanno ricevuto o autenticato l’atto soggetto a trascrizione, o presso i quali è stato depositato l’atto ricevuto o autenticato all’estero, hanno l’obbligo di richiedere la formalità relativa nel termine di trenta giorni dalla data dell’atto o del deposito.

    2. I cancellieri, per gli atti e provvedimenti soggetti a trascrizione da essi ricevuti o ai quali essi hanno comunque partecipato, devono richiedere la formalità entro il termine di centoventi giorni dalla data dell’atto o del provvedimento ovvero della sua pubblicazione, se questa è prescritta.

    3. La trascrizione del certificato di successione deve essere richiesta nel termine di sessanta giorni dalla data di presentazione della dichiarazione di successione con l’indicazione degli estremi dell’avvenuto pagamento dell’imposta ipotecaria.

  • Dimissioni nel CCNL Grande Distribuzione (Federdistribuzione): come darle, preavviso e telematiche

    CCNL Grande Distribuzione (Federdistribuzione)

    Dimissioni nel CCNL Grande Distribuzione (Federdistribuzione): come darle, preavviso e telematiche

    Quando un dipendente decide di lasciare il posto deve seguire la via telematica voluta dalla legge e rispettare il preavviso previsto dal contratto. Sapere come si compila il modulo, entro quando si può revocare e quando le dimissioni sono «per giusta causa» fa la differenza tra un’uscita ordinata e una piena di contenziosi.

    In sintesi

    Per dimettersi occorre il modulo telematico (art. 26 D.Lgs. 151/2015), compilabile online o tramite patronato/sindacato e revocabile entro 7 giorni. Il preavviso, la cui durata è stabilita dal CCNL, decorre di norma dal 1° o dal 16 del mese; il mancato preavviso comporta un’indennità pari alla retribuzione del periodo non lavorato. Giusta causa: niente preavviso, NASpI dovuta.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Federdistribuzione · Filcams-Cgil · Fisascat-Cisl · Uiltucs-Uil
    Istituti trattati
    Dimissioni volontarie · Preavviso da CCNL · Modulo telematico · Revoca entro 7 giorni
    Riferimenti
    Artt. 2118-2119 c.c. · Art. 26 D.Lgs. 151/2015 (dimissioni telematiche) · Preavviso del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono le dimissioni

    Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.

    Le dimissioni telematiche: la procedura obbligatoria

    Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.

    Come si fa

    Il modulo si compila e si trasmette in due modi:

    Modalità Come
    In autonomia Sul portale Servizi Lavoro del Ministero, con identità digitale (SPID/CIE)
    Con un intermediario Tramite patronato, organizzazione sindacale, consulente del lavoro, ente bilaterale o Ispettorato del lavoro
    Il modulo riporta la data di decorrenza che il lavoratore sceglie: è importante indicarla coerentemente con il preavviso dovuto al CCNL.

    La revoca

    Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.

    Eccezioni alla forma telematica

    Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

    Il preavviso e la sua durata

    Il recesso del lavoratore richiede un preavviso (art. 2118 c.c.), cioè un periodo in cui si continua a lavorare prima della cessazione effettiva. La sua durata è stabilita dal CCNL e cresce, in genere, con il livello e con l’anzianità: per gli importi e i giorni precisi si rinvia alle tabelle contrattuali del settore.

    Mancato preavviso

    Se il dipendente lascia il lavoro senza rispettare il preavviso, deve al datore un’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo non lavorato, di norma trattenuta sul saldo finale. Il datore può comunque liberare anticipatamente il lavoratore, rinunciando al preavviso.

    Quando decorre

    Spesso il CCNL fa decorrere il preavviso dal 1° o dal 16 del mese: la data di consegna delle dimissioni incide quindi sul giorno effettivo di uscita.

    Dimissioni volontarie e per giusta causa a confronto

    Aspetto Dimissioni volontarie Dimissioni per giusta causa
    Riferimento Art. 2118 c.c. Art. 2119 c.c.
    Preavviso Dovuto, secondo il CCNL Non dovuto (recesso immediato)
    Modulo telematico Sì Sì
    NASpI Di regola no Sì, spetta
    Esempi tipici Nuovo impiego, scelta personale Stipendi non pagati, mobbing, demansionamento grave, molestie
    La «giusta causa» deve essere reale e dimostrabile: conviene indicarne i motivi nel modulo e conservare la documentazione, perché da essa dipende il diritto alla NASpI.

    Dimissioni e NASpI: quando spetta la disoccupazione

    La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:

    • dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
    • dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato (fino a 1 anno del bambino), con convalida all’Ispettorato;
    • risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

    In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.

    Casi pratici

    Tizio — revoca delle dimissioni
    Tizio invia il modulo telematico ma, due giorni dopo, ci ripensa. Essendo entro i 7 giorni, revoca le dimissioni con la stessa procedura telematica: il rapporto prosegue come se nulla fosse, senza bisogno dell’accordo del datore.
    Caia — dimissioni per giusta causa
    A Caia non viene pagato lo stipendio per più mesi. Si dimette per giusta causa (art. 2119 c.c.) senza preavviso, indicandone i motivi: in questo caso, pur essendo dimissioni, le viene riconosciuta la NASpI perché la cessazione non è una libera scelta.

    Domande frequenti

    Le dimissioni inviate per e-mail o con una lettera sono valide?
    No. Dal 2016 le dimissioni del lavoratore sono efficaci solo se trasmesse con il modulo telematico previsto dall’art. 26 del D.Lgs. 151/2015, in autonomia (portale Servizi Lavoro con SPID/CIE) o tramite patronato, sindacato, consulente o Ispettorato. Una lettera consegnata a mano, da sola, non basta.
    Devo per forza lavorare il preavviso?
    No, ma se non lo lavori devi al datore l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione del periodo non lavorato, che ti viene trattenuta dalle spettanze finali. Il datore, in alternativa, può scegliere di rinunciare al preavviso e liberarti subito.
    Cosa cambia tra dimissioni e risoluzione consensuale?
    Le dimissioni sono un atto unilaterale del lavoratore; la risoluzione consensuale è un accordo tra le parti per chiudere il rapporto. Entrambe passano dal modulo telematico. La risoluzione consensuale può dare diritto alla NASpI solo in casi particolari (ad esempio dopo il rifiuto di un trasferimento molto distante).
    Posso ritirare le dimissioni dopo averle inviate?
    Sì: hai 7 giorni di tempo dalla trasmissione del modulo per revocarle, sempre per via telematica e senza bisogno del consenso del datore. Trascorsi i 7 giorni le dimissioni diventano definitive.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi parentali, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). La durata del preavviso e le condizioni di dettaglio sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Lavoro festivo, domenicale e notturno nel CCNL Grande Distribuzione (Federdistribuzione): maggiorazioni

    CCNL Grande Distribuzione (Federdistribuzione)

    Lavoro festivo, domenicale e notturno nel CCNL Grande Distribuzione (Federdistribuzione): maggiorazioni

    Aperture domenicali, festivi lavorati, turni serali: nel commercio, nel turismo e nei servizi il lavoro nei giorni e nelle ore «non ordinarie» è frequentissimo. La legge garantisce riposi e protezioni; la maggiorazione in busta paga è invece fissata dal CCNL applicato. Ecco come funziona e cosa controllare.

    In sintesi

    Il lavoro domenicale e festivo è ammesso nei settori a ciclo aperto, ma resta il diritto al riposo settimanale di 24 ore (di norma la domenica) e, se si lavora di domenica, a un riposo compensativo. Il lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003, periodo 24-5) comporta limiti di durata e sorveglianza sanitaria. Le maggiorazioni economiche sono stabilite dal CCNL applicato.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Federdistribuzione · Filcams-Cgil · Fisascat-Cisl · Uiltucs-Uil
    Istituti trattati
    Lavoro domenicale e festivo · Maggiorazioni · Riposo compensativo · Lavoro notturno
    Riferimenti
    D.Lgs. 66/2003 (orario, notturno, riposi) · Art. 2109 c.c. · D.Lgs. 151/2001 (tutela maternità) · Maggiorazioni del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa è il lavoro notturno per la legge

    Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

    Limiti e tutele del lavoratore notturno

    • l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
    • il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
    • se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

    Domeniche e festivi: riposo e compenso

    Il riposo settimanale di 24 ore coincide di regola con la domenica (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — commercio, turismo, servizi — si può lavorare la domenica facendo cadere il riposo in un altro giorno. In tal caso, e nei giorni festivi, il CCNL riconosce di norma una maggiorazione:

    Situazione Cosa prevede di norma il CCNL
    Lavoro nel giorno festivo Maggiorazione sulla retribuzione oraria; talvolta riposo compensativo
    Lavoro domenicale (riposo in altro giorno) Maggiorazione per il disagio della domenica lavorata
    Festività coincidente con la domenica Spesso una quota aggiuntiva a titolo di festività non goduta
    Lavoro serale/notturno Maggiorazione di turno secondo le fasce orarie del contratto
    Le percentuali sono quelle del CCNL applicato: la voce in busta paga va confrontata con le tabelle del contratto di settore.

    I riposi: i paletti che restano sempre

    Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:

    Riposo Durata minima di legge Fonte
    Riposo giornaliero 11 ore consecutive ogni 24 ore Art. 7 D.Lgs. 66/2003
    Riposo settimanale 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola di domenica Art. 9 D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.

    Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.

    Casi pratici

    Tizio — domenica al centro commerciale
    Tizio lavora la domenica in un punto vendita aperto. Il suo riposo settimanale viene spostato al martedì; per la domenica lavorata il CCNL gli riconosce la maggiorazione prevista, che ritrova nel cedolino del mese.
    Caia — festività infrasettimanale
    Caia lavora in una festività nazionale infrasettimanale. Le spetta la maggiorazione per il festivo lavorato; se invece la festività cade di domenica e non lavora, molti contratti riconoscono una quota a titolo di festività non goduta.

    Domande frequenti

    Qual è la differenza tra lavoro notturno e lavoratore notturno?
    Il lavoro notturno è la singola prestazione resa nel periodo di almeno 7 ore che comprende l’intervallo tra mezzanotte e le 5. Il lavoratore notturno è invece chi svolge il notturno in modo abituale (almeno 3 ore per una parte rilevante dell’anno, secondo il CCNL): solo per lui scattano tutele come il limite delle 8 ore medie e la sorveglianza sanitaria.
    Il riposo settimanale deve cadere per forza di domenica?
    Di regola sì (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — dove si lavora anche la domenica — il riposo può essere collocato in un altro giorno. Resta comunque il diritto a 24 ore consecutive di riposo ogni 7 giorni, e per la domenica lavorata il CCNL riconosce di norma una maggiorazione.
    Le maggiorazioni per notturno e festivo si sommano allo straordinario?
    Dipende dal CCNL. La maggiorazione per il disagio (notturno, festivo, domenicale) e quella per lo straordinario rispondono a ragioni diverse e molti contratti ne prevedono il cumulo, talvolta con regole specifiche. Per il calcolo esatto si fa riferimento alle clausole del contratto applicato.
    Se lavoro di domenica ho diritto a un altro giorno di riposo?
    Sì. Il riposo settimanale di 24 ore consecutive resta un diritto: se lavori la domenica, deve essere garantito in un altro giorno. In più, per la domenica lavorata, il CCNL riconosce di norma una maggiorazione economica.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Cambio mansioni e trasferimento di sede nel CCNL Grande Distribuzione (Federdistribuzione) (art. 2103)

    CCNL Grande Distribuzione (Federdistribuzione)

    Cambio mansioni e trasferimento di sede nel CCNL Grande Distribuzione (Federdistribuzione) (art. 2103)

    Cambiare reparto, ruolo o punto vendita è frequente nei servizi, ma il datore deve rispettare l’art. 2103 c.c.: le nuove mansioni devono essere coerenti con l’inquadramento e il trasferimento di sede è legittimo solo per comprovate ragioni organizzative. Conoscere queste regole serve a distinguere una riorganizzazione legittima da un demansionamento illecito.

    In sintesi

    Il datore può assegnare mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale (art. 2103 c.c.). Le mansioni superiori, decorso il periodo del CCNL (in mancanza 6 mesi), danno diritto alla promozione. Il demansionamento è legittimo solo per modifica degli assetti organizzativi, mantenendo livello e stipendio. Il trasferimento di sede serve comprovate ragioni organizzative; tutele rafforzate per chi assiste un disabile.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Federdistribuzione · Filcams-Cgil · Fisascat-Cisl · Uiltucs-Uil
    Istituti trattati
    Cambio mansioni · Demansionamento legittimo · Promozione automatica · Trasferimento per ragioni organizzative
    Riferimenti
    Art. 2103 c.c. (jus variandi, trasferimento) · D.Lgs. 81/2015 · Art. 33 L. 104/1992 · Inquadramento del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

    Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

    • alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
    • oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

    Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

    Mansioni superiori e promozione automatica

    Quando il dipendente svolge mansioni di un livello superiore (ad esempio un addetto che coordina di fatto il punto vendita), gli spetta subito la retribuzione del livello più alto. Trascorso il periodo previsto dal CCNL — in mancanza 6 mesi continuativi — ha diritto alla promozione definitiva, a meno che stia sostituendo un collega assente con diritto alla conservazione del posto.

    Quando il demansionamento è lecito

    Assegnare mansioni di livello inferiore è possibile solo se c’è una reale modifica degli assetti organizzativi che tocca la posizione del lavoratore (art. 2103 c.c.). Anche allora il datore deve conservare il livello e lo stipendio: un demansionamento «punitivo» o senza ragioni organizzative è illegittimo e dà diritto al risarcimento.

    Il trasferimento a un’altra sede

    Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.

    Tutele rafforzate

    • chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
    • analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
    • il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).
    La distanza della nuova sede può avere effetti anche sulla NASpI: il rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km dalla residenza, o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici, può dare diritto all’indennità di disoccupazione.

    L’accordo per cambiare mansioni

    Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

    Casi pratici

    Tizio — demansionamento punitivo
    Dopo un diverbio, Tizio viene spostato da addetto alle vendite a mansioni dimesse, senza alcuna riorganizzazione aziendale. Manca il presupposto dell’art. 2103 c.c.: il demansionamento è illegittimo e Tizio può chiedere il reintegro nelle mansioni e il risarcimento del danno.
    Caia — chiude un punto vendita
    Il negozio dove lavora Caia chiude. L’azienda la trasferisce a un altro punto vendita per comprovate ragioni organizzative: il trasferimento è legittimo. Se però Caia assistesse un familiare disabile, non potrebbe essere trasferita senza il suo consenso (L. 104/1992).

    Domande frequenti

    Il datore può assegnarmi qualsiasi mansione?
    No. Può assegnarti le mansioni dell’assunzione o altre riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento (art. 2103 c.c.). Non può invece spostarti liberamente a mansioni di livello inferiore: il demansionamento è ammesso solo in casi tassativi, conservando livello e retribuzione.
    Cosa rischia il datore se mi demansiona illegittimamente?
    Il demansionamento illegittimo espone il datore a una condanna a ripristinare le mansioni dovute e a risarcire il danno, che può comprendere sia la perdita di professionalità sia il pregiudizio alla salute e alla dignità del lavoratore. In casi gravi il lavoratore può anche dimettersi per giusta causa.
    Posso rifiutare un trasferimento?
    Puoi opporti se il datore non dimostra comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (art. 2103 c.c.). Esistono poi tutele speciali: chi assiste un familiare disabile con i permessi della L. 104/1992, il lavoratore disabile e i rappresentanti sindacali non possono essere trasferiti senza il loro consenso o senza nulla osta.
    Il datore può declassarmi a mansioni inferiori?
    Solo in presenza di una reale modifica degli assetti organizzativi che incide sulla tua posizione (art. 2103 c.c.), e comunque conservando il tuo livello di inquadramento e il tuo stipendio. Un demansionamento senza ragioni organizzative o a fini punitivi è illegittimo e risarcibile.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Livelli, categorie e periodi per la promozione sono fissati dal CCNL vigente: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Scatti di anzianità nel CCNL Grande Distribuzione (Federdistribuzione): maturazione, numero e importo

    CCNL Grande Distribuzione (Federdistribuzione)

    Scatti di anzianità nel CCNL Grande Distribuzione (Federdistribuzione): maturazione, numero e importo

    Gli scatti di anzianità sono aumenti automatici della retribuzione legati agli anni di servizio. A differenza degli aumenti dei minimi (che arrivano con i rinnovi), gli scatti maturano a scadenze fisse e restano acquisiti. Il CCNL ne stabilisce numero massimo, cadenza e valore: ecco come funzionano e cosa controllare nel cedolino.

    In sintesi

    Lo scatto di anzianità è un aumento automatico che matura con gli anni di servizio. Il CCNL fissa cadenza (di solito biennale o triennale), numero massimo e importo per livello: per i valori esatti si rinvia al contratto. Gli scatti già maturati sono irreversibili ed entrano nella base di calcolo di TFR e tredicesima. Da non confondere con gli aumenti dei minimi tabellari dei rinnovi.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Federdistribuzione · Filcams-Cgil · Fisascat-Cisl · Uiltucs-Uil
    Istituti trattati
    Aumenti periodici di anzianità · Maturazione · Importo per livello · Effetti su TFR e tredicesima
    Riferimenti
    Art. 2099 c.c. (retribuzione) · Art. 36 Cost. · Art. 2120 c.c. (incidenza TFR) · Scatti previsti dal CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono gli scatti di anzianità

    Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL.

    La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.

    Come matura lo scatto

    Lo scatto di anzianità si lega all’anzianità di servizio, cioè agli anni trascorsi alle dipendenze del datore. Il CCNL stabilisce gli elementi chiave:

    Elemento Regola tipica del CCNL
    Decorrenza dell’anzianità Dalla data di assunzione
    Cadenza dello scatto A scadenze fisse (spesso biennio o triennio)
    Tetto massimo Numero massimo di scatti previsto dal contratto
    Valore Importo per livello, indicato nelle tabelle
    I valori e il numero di scatti sono quelli del CCNL applicato: la voce «scatti di anzianità» nel cedolino va confrontata con le tabelle del contratto.

    Scatti e minimi tabellari: non confonderli

    Gli scatti dipendono dalla tua anzianità; gli aumenti dei minimi tabellari arrivano invece con i rinnovi del contratto e valgono per tutti. Sono due voci diverse della retribuzione.

    Decorrenza, irreversibilità e calcolo

    Tre principi valgono per quasi tutti i contratti:

    • decorrenza: lo scatto si vede in busta paga dal primo giorno del mese in cui matura l’anzianità richiesta (o dal mese successivo, secondo il CCNL);
    • irreversibilità: una volta maturato, lo scatto entra stabilmente nella retribuzione e non può essere tolto;
    • incidenza: essendo parte della retribuzione, gli scatti concorrono al calcolo del TFR (art. 2120 c.c., che computa nella base tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto, salvo diversa previsione) e, secondo il CCNL, delle mensilità aggiuntive.
    Per il lavoro a tempo parziale gli scatti, come le altre voci, sono di norma riproporzionati all’orario ridotto secondo le regole del contratto.

    Casi pratici

    Tizio — ha raggiunto il numero massimo
    Tizio lavora da molti anni e ha maturato tutti gli scatti previsti dal CCNL: raggiunto il tetto, non ne maturano altri, ma quelli già acquisiti restano in busta paga. Gli aumenti successivi potranno arrivare solo dai rinnovi dei minimi tabellari.
    Caia — part-time e scatti
    Caia lavora part-time. Matura comunque gli scatti di anzianità alle scadenze previste; l’importo, come le altre voci retributive, è riproporzionato in base all’orario ridotto, secondo le regole del CCNL.

    Domande frequenti

    Gli scatti di anzianità sono obbligatori per legge?
    No. Sono un istituto previsto dalla contrattazione collettiva, non dalla legge. La legge stabilisce solo che la retribuzione è fissata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.). Cadenza, numero e importo degli scatti dipendono quindi dal CCNL applicato.
    Ogni quanto matura uno scatto?
    Dipende dal CCNL: molti contratti prevedono una maturazione a cadenza fissa, spesso ogni due o tre anni di servizio, fino a un numero massimo di scatti. Per la cadenza esatta e il tetto applicabili al tuo settore occorre consultare le tabelle del contratto nazionale.
    Se cambio azienda riparto da zero con gli scatti?
    Di regola sì: l’anzianità di servizio che fa maturare gli scatti è quella presso lo stesso datore, e con un nuovo rapporto si riparte. Alcuni CCNL o accordi possono riconoscere l’anzianità pregressa in casi particolari (ad esempio passaggi di appalto con clausola sociale): va verificato nel contratto applicato.
    Che differenza c’è tra scatti di anzianità e aumenti del rinnovo?
    Gli scatti dipendono dalla tua anzianità di servizio e maturano a scadenze fisse, individuali. Gli aumenti dei minimi tabellari arrivano invece con il rinnovo del CCNL e valgono per tutti i lavoratori del livello. Sono due voci distinte della retribuzione.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.). Cadenza, numero massimo e importo degli scatti sono fissati dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Art. 84 D.Lgs. 209/2005 – Articolo abrogato

    Art. 84 D.Lgs. 209/2005 – Articolo abrogato

    D.Lgs. 7 settembre 2005, n. 209 – Codice delle assicurazioni private

    Articolo abrogato

  • Art. 205 RD 12/1941

    Art. 205 RD 12/1941

    Ordinamento giudiziario (Regio Decreto 30 gennaio 1941, n. 12)

    Articolo abrogato.

  • Ferie e permessi nel CCNL Turismo Pubblici Esercizi

    CCNL Turismo e Pubblici Esercizi

    In sintesi

    Il CCNL Turismo Pubblici Esercizi prevede 26 giorni di ferie annue per i lavoratori del settore. Una particolarità: assenze per maternità obbligatoria, malattia e infortunio non riducono il monte ferie. Per i lavoratori stagionali ferie e indennità sono proporzionate al periodo di lavoro. Il monte permessi comprende ex festività e riduzioni orario specifiche.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Federalberghi · FIPE · FAITA · Fiavet · Federreti · FILCAMS-CGIL · FISASCAT-CISL · UILTuCS-UIL
    Ultimo rinnovo
    5 luglio 2024 (tabelle in vigore da maggio 2026)
    Vigenza
    Aggiornato con rinnovi 2024-2026
    Platea
    ~1,3 milioni

    Tabella riepilogativa

    Ferie e permessi CCNL Turismo
    Voce Spettanza Note
    Ferie annue 26 giorni lavorativi Dopo anzianità minima
    Maternità e malattia Non riducono ferie Tutela ferie
    Ex festività 32 ore (4 giorni) Festività civili abolite
    Permessi specifici (matrimonio, lutto, ecc.) Variabili per evento Standard CCNL
    Stagionali: ferie Pro-rata Proporzionate al periodo

    26 giorni di ferie annue

    Il CCNL Turismo Pubblici Esercizi prevede 26 giorni di ferie annue per i lavoratori. Su settimana di 5,5 giorni corrispondono a circa 5 settimane di calendario.

    La maturazione è di 2,17 giorni al mese (26/12). Le ferie sono irrinunciabili e monetizzabili solo alla cessazione del rapporto.

    Tutela ferie durante maternità e malattia

    Una particolarità importante del CCNL Turismo: il periodo di maternità obbligatoria e i periodi di malattia o infortunio NON sono detratti dall’anzianità di servizio ai fini del calcolo del diritto alle ferie.

    Questo significa che chi è stato in maternità o malattia per parte dell’anno mantiene il diritto pieno alle ferie maturate per il periodo, senza riduzioni.

    Dal 1° dicembre 2027, anche il congedo parentale non comporterà riduzione di ferie, riposi, 13ª e 14ª.

    Ex festività e permessi specifici

    Oltre alle ferie, il CCNL prevede:

    • Ex festività: 32 ore (4 giorni) per festività civili abolite (S. Giuseppe, Ascensione, Corpus Domini, SS. Pietro e Paolo, Unità Nazionale)
    • Permessi per matrimonio: 15 giorni di calendario
    • Permessi per lutto: 3 giorni per familiare di primo grado
    • Permessi per esami: per studenti lavoratori
    • Permessi sindacali: per dirigenti sindacali e delegati

    Stagionali: ferie pro-rata

    Per i lavoratori stagionali (contratti a termine tipici del settore turistico):

    • Ferie maturate pro-rata sui mesi di servizio
    • Indennità sostitutiva delle ferie non godute nell’ultima busta paga di fine stagione
    • Anche 13ª e 14ª maturano pro-rata e sono erogate a fine stagione
    • Indennità di fine stagione aggiuntiva

    Casi pratici

    Tizio – Calcolo ferie con maternità
    Tizia (4° livello) è stata in maternità obbligatoria 5 mesi durante l’anno. Per il CCNL Turismo questo periodo non riduce il monte ferie: matura comunque i 26 giorni annui interi (non 21 come accadrebbe in alcuni altri CCNL).
    Caia – Permesso matrimoniale
    Caia (5° livello) si sposa. Richiede i 15 giorni di calendario di permesso matrimoniale (regolarmente retribuiti). Si aggiungono alle ferie e ai permessi ordinari.
    Sempronio – Stagionale 4 mesi
    Sempronio è cameriere stagionale (1° giugno – 30 settembre). Ferie maturate pro-rata: 26 × 4/12 = ~8,67 giorni. Non potendo fruirle, riceve indennità sostitutiva nell’ultima busta paga del 30 settembre. Stesso meccanismo per 13ª/14ª e indennità fine stagione.

    Domande frequenti

    Quanti giorni di ferie nel CCNL Turismo?
    26 giorni lavorativi annui. Su settimana 5,5 giorni corrispondono a ~5 settimane di calendario.
    La maternità riduce le ferie?
    No, una particolarità del CCNL Turismo: il periodo di maternità obbligatoria non è detratto dall’anzianità di servizio ai fini del calcolo delle ferie.
    Quanto dura il permesso matrimoniale?
    15 giorni di calendario, retribuiti normalmente. Si aggiungono a ferie ordinarie e altri permessi.
    Per i stagionali come funzionano le ferie?
    Maturano pro-rata sui mesi di servizio. Se non fruite durante la stagione, vengono pagate come indennità sostitutiva nell’ultima busta paga di fine stagione.
    Cosa cambia dal dicembre 2027?
    Anche il congedo parentale non comporterà più riduzione di ferie, riposi, 13ª e 14ª. Sarà parificato alla maternità obbligatoria.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi, Preavviso e licenziamento nel CCNL Turismo Pubblici Esercizi, Maternità e congedi nel CCNL Turismo Pubblici Esercizi, Tredicesima, quattordicesima e premi nel CCNL Turismo Pubblici Esercizi, Malattia e infortunio nel CCNL Turismo Pubblici Esercizi e Periodo di prova nel CCNL Turismo Pubblici Esercizi.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Turismo e Pubblici Esercizi. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Articolo 86 Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza

    Articolo 86 Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza

    Art. 86 CCII – Moratoria nel concordato in continuita’

    D.Lgs. 12 gennaio 2019, n. 14 – testo aggiornato ai correttivi D.Lgs. 83/2022 e D.Lgs. 136/2024.

    1. Fermo quanto previsto nell’articolo 109, il piano può prevedere una moratoria per il pagamento dei creditori muniti di privilegio, pegno o ipoteca, salvo che sia prevista la liquidazione dei beni o diritti sui quali sussiste la causa di prelazione. Per i creditori assistiti dal privilegio previsto dall’articolo 2751-bis, n. 1, del codice civile può essere prevista una moratoria per il pagamento fino a sei mesi dall’omologazione.