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Autore: Andrea Marton

  • Sanzioni disciplinari nel CCNL Grande Distribuzione (Federdistribuzione): contestazione e difesa

    CCNL Grande Distribuzione (Federdistribuzione)

    Sanzioni disciplinari nel CCNL Grande Distribuzione (Federdistribuzione): contestazione e difesa

    Nei settori a contatto con il pubblico e negli uffici un errore con il cliente, alla cassa o sull’orario può dare luogo a un provvedimento disciplinare. Prima di multa o sospensione, però, il datore deve rispettare una procedura precisa: contestazione scritta, tempo per difendersi, proporzionalità. Conoscerla è il modo migliore per far valere i propri diritti.

    In sintesi

    Nessuna sanzione disciplinare è valida senza la procedura dell’art. 7 Statuto: contestazione scritta e tempestiva, almeno 5 giorni per le giustificazioni, possibile assistenza sindacale. La scala va da rimprovero verbale e scritto a multa (max 4 ore) e sospensione (max 10 giorni), fino al licenziamento. La sanzione deve essere proporzionata e si impugna entro 20 giorni.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Federdistribuzione · Filcams-Cgil · Fisascat-Cisl · Uiltucs-Uil
    Istituti trattati
    Codice disciplinare · Contestazione e difesa · Scala delle sanzioni · Impugnazione
    Riferimenti
    Art. 7 L. 300/1970 (Statuto) · Artt. 2104-2106 c.c. · Codice disciplinare del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Da dove nasce il potere disciplinare

    Il potere del datore di sanzionare non è arbitrario: trova fondamento e limiti nel codice civile e nello Statuto. Il lavoratore è tenuto alla diligenza nell’esecuzione della prestazione (art. 2104 c.c.) e a un obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.); la violazione di questi doveri legittima la reazione disciplinare, che però deve sempre essere proporzionata all’infrazione (art. 2106 c.c.). Il codice disciplinare del CCNL traduce questi principi in un elenco di mancanze e sanzioni, dando concretezza e prevedibilità al sistema.

    La scala delle sanzioni disciplinari

    Le sanzioni vanno dalla più lieve alla più grave, secondo un principio di gradualità e proporzionalità. I limiti massimi sono fissati dalla legge; quali mancanze diano luogo a ciascuna sanzione è invece stabilito dal codice disciplinare del CCNL.

    Sanzioni disciplinari — tipologia e limiti di legge (art. 7 L. 300/1970)
    Sanzione In che cosa consiste Limite di legge
    Rimprovero verbale Richiamo orale per mancanze lievi Unica sanzione senza obbligo di forma scritta
    Ammonizione (rimprovero scritto) Richiamo formale messo agli atti Richiede contestazione scritta e difesa
    Multa Trattenuta una tantum sulla retribuzione Fino a 4 ore di retribuzione base
    Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione Allontanamento temporaneo non retribuito Fino a 10 giorni
    Licenziamento disciplinare Sanzione espulsiva per mancanze gravi Per giusta causa o giustificato motivo soggettivo
    L’elenco delle mancanze e la sanzione corrispondente sono fissati dal codice disciplinare del CCNL applicato e dagli accordi aziendali: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale vigente.

    La procedura disciplinare passo per passo

    Anche per una contestazione su cassa, clienti o orario il datore deve rispettare l’art. 7 dello Statuto: è la procedura che rende valida la sanzione.

    1. Il codice disciplinare conoscibile

    Le mancanze sanzionabili e le relative sanzioni devono risultare da un codice disciplinare reso conoscibile ai lavoratori (di norma affisso). L’elenco di dettaglio è quello del CCNL applicato.

    2. La contestazione scritta e tempestiva

    Il datore deve contestare l’addebito per iscritto, in modo specifico e tempestivo rispetto al fatto: una contestazione tardiva o generica è viziata e la sanzione cade.

    3. I 5 giorni per difendersi

    Il lavoratore ha almeno 5 giorni per replicare e portare le proprie ragioni, con facoltà di farsi assistere dal sindacato. Solo dopo, e valutate le giustificazioni, il datore può decidere la sanzione.

    4. Proporzionalità e oblio

    La sanzione va commisurata alla gravità effettiva del comportamento; le sanzioni anteriori a 2 anni non possono più essere richiamate per aggravare quelle successive.

    Come si impugna una sanzione

    Chi ritiene la sanzione ingiusta o sproporzionata può reagire. Oltre alla via giudiziale, l’art. 7 dello Statuto prevede una tutela rapida: entro 20 giorni il lavoratore può promuovere la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro. In tal caso la sanzione resta sospesa fino alla pronuncia del collegio. È sempre possibile, in alternativa, rivolgersi al giudice del lavoro.

    Casi pratici

    Tizio — contestazione tardiva sull’ammanco di cassa
    A Tizio viene contestato un ammanco di cassa avvenuto due mesi prima. Poiché la contestazione non è tempestiva rispetto al fatto, il provvedimento disciplinare risulta viziato sul piano procedurale e può essere annullato, a prescindere dal merito.
    Caia — difesa con assistenza sindacale
    Caia, addetta alla vendita, riceve la contestazione di un comportamento scorretto verso un cliente. Entro 5 giorni chiede di essere sentita con l’assistenza del rappresentante sindacale e fornisce la sua versione; il datore, valutate le giustificazioni, si limita a un rimprovero scritto.

    Domande frequenti

    Entro quanto tempo posso difendermi da una contestazione disciplinare?
    Hai diritto ad almeno 5 giorni dalla contestazione per presentare le tue giustificazioni, anche oralmente, e puoi farti assistere da un rappresentante sindacale. Prima che siano decorsi i 5 giorni il datore non può applicare la sanzione (salvo il semplice rimprovero verbale).
    Una vecchia sanzione può essere usata contro di me?
    No, se è trascorso troppo tempo: l’art. 7 dello Statuto vieta di tenere conto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro applicazione. Una sanzione più vecchia non può quindi essere richiamata per aggravare, a titolo di recidiva, una sanzione successiva.
    Il licenziamento disciplinare segue la stessa procedura?
    Sì. Anche il licenziamento per motivi disciplinari (giusta causa o giustificato motivo soggettivo) richiede la previa contestazione scritta dell’addebito e il rispetto del diritto di difesa. Le conseguenze in caso di illegittimità dipendono dal regime applicabile (tutele crescenti o art. 18 a seconda della data di assunzione).
    La sanzione è valida se non mi hanno contestato nulla per iscritto?
    No. Salvo il semplice rimprovero verbale, ogni sanzione richiede una contestazione scritta, specifica e tempestiva e il rispetto dei 5 giorni per la difesa. Senza questi passaggi la sanzione è illegittima, a prescindere dal merito del fatto.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 7 L. 300/1970; artt. 2104-2106 c.c.). Per l’elenco delle mancanze e delle sanzioni corrispondenti si rinvia sempre al codice disciplinare del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

  • Art. 107 TUEL – Articolo 107

    Art. 107 TUEL – Articolo 107

    D.Lgs. 18 agosto 2000, n. 267 – testo aggiornato

    1. Spetta ai dirigenti la direzione degli uffici e dei servizi secondo i criteri e le norme dettati dagli statuti e dai regolamenti. Questi si uniformano al principio per cui i poteri di indirizzo e di controllo politico-amministrativo spettano agli organi di governo, mentre la gestione amministrativa, finanziaria e tecnica è attribuita ai dirigenti mediante autonomi poteri di spesa, di organizzazione delle risorse umane, strumentali e di controllo.

    2. Spettano ai dirigenti tutti i compiti, compresa l’adozione degli atti e provvedimenti amministrativi che impegnano l’amministrazione verso l’esterno, non ricompresi espressamente dalla legge o dallo statuto tra le funzioni di indirizzo e controllo politico-amministrativo degli organi di governo dell’ente o non rientranti tra le funzioni del segretario o del direttore generale, di cui rispettivamente agli articoli 97 e 108.

    3. 3. Sono attribuiti ai dirigenti tutti i compiti di attuazione degli obiettivi e dei programmi definiti con gli atti di indirizzo adottati dai medesimi organi tra i quali in particolare, secondo le modalità stabilite dallo statuto o dai regolamenti dell’ente: a) la presidenza delle commissioni di gara e di concorso; la commissione giudicatrice, nel caso di aggiudicazione dei contratti di importo inferiore alle soglie europee con il criterio dell’offerta economicamente più vantaggiosa, può essere presieduta dal responsabile unico del procedimento; 141 b) la responsabilità delle procedure d’appalto e di concorso; c) la stipulazione dei contratti; d) gli atti di gestione finanziaria, ivi compresa l’assunzione di impegni di spesa; e) gli atti di amministrazione e gestione del personale; f) i provvedimenti di autorizzazione, concessione o analoghi, il cui rilascio presupponga accertamenti e valutazioni, anche di natura discrezionale, nel rispetto di criteri predeterminati dalla legge, dai regolamenti, da atti generali di indirizzo, ivi comprese le autorizzazioni e le concessioni edilizie; g) tutti i provvedimenti di sospensione dei lavori, abbattimento e riduzione in pristino di competenza comunale, nonché i poteri di vigilanza edilizia e di irrogazione delle sanzioni amministrative previsti dalla vigente legislazione statale e regionale in materia di prevenzione e repressione dell’abusivismo edilizio e paesaggistico-ambientale; h) le attestazioni, certificazioni comunicazioni, diffide, verbali, autenticazioni, legalizzazioni ed ogni altro atto costituente manifestazione di giudizio e di conoscenza; i) gli atti ad essi attribuiti dallo statuto e dai regolamenti o, in base a questi, delegati dal sindaco.

    4. Le attribuzioni dei dirigenti, in applicazione del principio di cui all’articolo 1, comma 4, possono essere derogate soltanto espressamente e ad opera di specifiche disposizioni legislative.

    5. A decorrere dalla data di entrata in vigore del presente testo unico, le disposizioni che conferiscono agli organi di cui al capo I titolo III l’adozione di atti di gestione e di atti o provvedimenti amministrativi, si intendono nel senso che la relativa competenza spetta ai dirigenti, salvo quanto previsto dall’articolo 50, comma 3, e dall’articolo 54.

    6. I dirigenti sono direttamente responsabili, in via esclusiva, in relazione agli obiettivi dell’ente, della correttezza amministrativa, della efficienza e dei risultati della gestione.

    7. Alla valutazione dei dirigenti degli enti locali si applicano i principi contenuti nell’ articolo 5, commi 1 e 2, del decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 286 , secondo le modalità previste dall’articolo 147 del presente testo unico.

  • Art. 94 D.Lgs. 141/2024 – Delle misure di sicurezza patrimoniali. Confisca

    Art. 94 D.Lgs. 141/2024 – Delle misure di sicurezza patrimoniali. Confisca

    Disposizioni nazionali complementari al codice doganale dell’Unione (D.Lgs. 26 settembre 2024, n. 141)

    1. Nei casi di contrabbando, è sempre ordinata la confisca delle cose che servirono o furono destinate a commettere il reato e delle cose che ne sono l’oggetto ovvero il prodotto o il profitto. Quando non è possibile procedere alla confisca delle cose di cui al primo periodo, è ordinata la confisca di somme di denaro, beni e altre utilità per un valore equivalente, di cui il condannato ha la disponibilità, anche per interposta persona.

    2. Sono in ogni caso soggetti a confisca i mezzi di trasporto, a chiunque appartenenti, che risultino adattati allo stivaggio fraudolento di merci ovvero contengano accorgimenti idonei a maggiorarne la capacità di carico o l’autonomia, in difformità delle caratteristiche costruttive omologate, o che siano impiegati in violazione alle norme concernenti la circolazione o la navigazione e la sicurezza in mare.

    3. Si applicano le disposizioni dell’ articolo 240 del codice penale, se si tratta di mezzo di trasporto appartenente a persona estranea al reato, qualora questa dimostri di non averne potuto prevedere l’illecito impiego, anche occasionale, e di non essere incorsa in un difetto di vigilanza.

    4. Le disposizioni del presente articolo si osservano anche nel caso di applicazione della pena su richiesta a norma del libro VI, titolo II, del codice di procedura penale.

    5. Nei casi di condanna o di applicazione della pena su richiesta a norma dell’ articolo 444 del codice di procedura penale per taluno dei delitti previsti dall’articolo 88, comma 2, si applica l’ articolo 240-bis del codice penale.

  • Preavviso, licenziamento e dimissioni nel CCNL Pulizie Multiservizi

    CCNL Pulizie e Multiservizi

    In sintesi

    Il CCNL Pulizie Multiservizi prevede un preavviso standard di 15 giorni di calendario per il licenziamento. Per le dimissioni il preavviso è dimezzato (circa 7-8 giorni). Modulazione possibile in base al livello e all’anzianità (per livelli più alti preavvisi più lunghi). Indennità sostitutiva in caso di recesso immediato.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    ANIP-Confindustria · Legacoop · Confcooperative · Agci-Servizi · UNIONSERVIZI Confapi · FILCAMS-CGIL · FISASCAT-CISL · UILTuCS-UIL
    Ultimo rinnovo
    13 giugno 2025 (memorandum 6 agosto 2025)
    Vigenza
    1° giugno 2025 – 31 dicembre 2028
    Platea
    ~600.000

    Tabella riepilogativa

    Preavviso CCNL Pulizie Multiservizi (sintesi)
    Categoria Preavviso licenziamento Preavviso dimissioni
    Livelli operativi (4°-7°) 15 giorni di calendario ~7-8 giorni (dimezzato)
    Livelli intermedi (2°-3°) 30-45 giorni 15-23 giorni
    Livello 1° 2-3 mesi 1-1,5 mesi
    Quadri 4-6 mesi 2-3 mesi

    I giorni si computano di calendario (non lavorativi). La durata può variare per accordi territoriali.

    Quando si applica il preavviso

    Il preavviso è dovuto in caso di:

    • Licenziamento intimato dal datore (escluso giusta causa)
    • Dimissioni del lavoratore (escluse giusta causa)
    • Recesso per superamento del comporto

    Non si applica in caso di prova, giusta causa, cessazione naturale a termine.

    Modulazione per livello

    Il CCNL Multiservizi prevede una modulazione per livello:

    • Livelli operativi (4°-7°): 15 giorni di calendario (preavviso ridotto, riflette la natura del settore con turnover elevato)
    • Livelli intermedi (2°-3°): 30-45 giorni
    • Livello 1° e Quadri: preavvisi più lunghi (2-6 mesi)

    Per le dimissioni del lavoratore, il preavviso è di norma dimezzato.

    Indennità sostitutiva

    In caso di recesso immediato, l’indennità sostitutiva del preavviso è pari alla retribuzione del periodo non lavorato, compresi ratei di 13ª, 14ª, ferie, ROL.

    Per il part-time l’indennità è proporzionata all’orario contrattuale.

    Clausola sociale e subentro appalto

    Una particolarità del settore: la clausola sociale di subentro negli appalti. Quando un appalto cambia gestore (esempio: vince la gara una nuova impresa), il nuovo datore deve assumere il personale impiegato nell’appalto precedente, conservando livello, mansioni e anzianità.

    In questi casi non si verifica licenziamento e nuova assunzione: c’è continuità del rapporto di lavoro. Le tutele del CCNL e le anzianità maturate si mantengono.

    Casi pratici

    Tizio – Dimissioni pulitore 5° livello
    Tizio (5° livello) si dimette. Preavviso dovuto: 15 giorni di calendario per licenziamento, dimezzato per dimissioni = ~7-8 giorni. Lavora regolarmente fino alla scadenza e riceve ultima busta paga + ratei + TFR.
    Caia – Licenziamento immediato
    Caia (3° livello) riceve licenziamento per GMO con effetto immediato. Preavviso dovuto: 30 giorni. Indennità sostitutiva = 30 giorni × retribuzione + ratei 13ª/14ª + ferie residue. Liquidazione + TFR.
    Sempronio – Subentro appalto
    L’appalto di pulizie del centro commerciale dove lavora Sempronio cambia gestore (nuova impresa). Per clausola sociale Sempronio viene assunto dalla nuova impresa con conservazione di livello (4°), mansioni e anzianità di settore. Non c’è preavviso né licenziamento.

    Domande frequenti

    Quanto preavviso devo dare se mi licenzio?
    Standard 15 giorni di calendario per licenziamento; per dimissioni dimezzato (~7-8 giorni). Per livelli più alti durate maggiori (30 gg-6 mesi).
    Cosa è la clausola sociale di subentro?
    Quando un appalto di pulizie cambia gestore, il nuovo datore deve assumere i lavoratori dell’appalto precedente con conservazione di livello, mansioni e anzianità. Continuità del rapporto.
    Cosa succede se non rispetto il preavviso?
    Il datore trattiene dalla liquidazione un importo pari alla retribuzione del periodo non lavorato (indennità sostitutiva).
    Il preavviso decorre dal giorno della lettera?
    Dal giorno successivo alla comunicazione effettiva. Per raccomandata A/R fa fede la data di ricezione.
    Posso essere licenziato per giusta causa?
    Sì, in caso di comportamenti gravissimi che impediscono la prosecuzione del rapporto. Senza preavviso. Impugnabile entro 60 giorni.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, Ferie e permessi nel CCNL Pulizie Multiservizi, Maternità e congedi nel CCNL Pulizie Multiservizi, Tredicesima, quattordicesima e premi nel CCNL Pulizie Multiservizi, Malattia e infortunio nel CCNL Pulizie Multiservizi e Periodo di prova nel CCNL Pulizie Multiservizi.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Pulizie e Multiservizi. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • CCNL Edilizia Industria: orario di lavoro, straordinari e maggiorazioni

    CCNL Edilizia Industria (ANCE)

    In sintesi

    Il CCNL Edilizia Industria prevede orario di lavoro di 40 ore settimanali in media annua, con limite massimo giornaliero di 10 ore. Particolarità del settore: flessibilità stagionale e calcolo annualizzato per fronteggiare le variazioni stagionali tipiche del cantiere. Maggiorazioni per straordinario, notturno e festivo previste dal contratto.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    ANCE · Legacoop · Confcooperative · Agci · FenealUil · Filca-CISL · Fillea-CGIL
    Ultimo rinnovo
    29 gennaio 2025
    Vigenza
    Fino al 30 giugno 2028
    Platea
    ~600.000

    Tabella riepilogativa

    Maggiorazioni straordinario CCNL Edilizia
    Tipologia Maggiorazione tipica
    Straordinario feriale diurno +25%-35% (secondo Cassa Edile territoriale)
    Straordinario notturno (22-6) +45%-50%
    Straordinario festivo o domenicale +40%-50%
    Lavoro festivo non straordinario + giorno festivo + maggiorazione 50%
    Trasferta lontana cantiere Indennità + diaria

    Le percentuali esatte variano per accordi territoriali con la Cassa Edile competente. Il limite annuo di straordinario è di 250 ore.

    Orario media annua: la flessibilità edile

    L’edilizia ha un’organizzazione del lavoro stagionale: nei mesi estivi e nei periodi di buona produttività si lavora di più, in inverno o per condizioni meteo avverse si lavora meno. Il CCNL prevede un orario di 40 ore settimanali in media annua, consentendo flessibilità tra settimane più cariche e settimane più leggere.

    Il limite massimo giornaliero è 10 ore (escluso il pranzo). Le settimane con orario superiore alle 40 ore si bilanciano con settimane di orario inferiore, mantenendo la media annua.

    Straordinario: maggiorazioni e limiti

    Lo straordinario nell’edilizia è frequente per le esigenze di cantiere (consegne, condizioni meteo favorevoli):

    • Limite annuo: 250 ore per lavoratore
    • Maggiorazioni: variabili per Cassa Edile territoriale, indicativamente 25-35% per feriale diurno, 45-50% per notturno e festivo
    • Lavoro nei giorni di riposo (sabato, domenica): maggiorazioni specifiche definite a livello territoriale

    Lavoro notturno e festivo

    Il lavoro notturno (22:00-06:00) richiede sorveglianza sanitaria del lavoratore (visite mediche periodiche). Maggiorazione tipica: +45-50% sulla retribuzione oraria.

    Il lavoro festivo (festività civili e religiose) è retribuito con maggiorazione specifica. Le festività infrasettimanali pagate sono: 25 aprile, 1° maggio, 2 giugno, 15 agosto, 1° novembre, 8 dicembre, 25 dicembre, 26 dicembre, e festa del Santo Patrono locale.

    Trasferta e cantieri fuori sede

    L’edilizia comporta spesso lavoro in cantieri lontani dalla sede aziendale o dalla residenza del lavoratore. Il CCNL prevede:

    • Indennità di trasferta per cantieri fuori sede
    • Rimborso spese di viaggio (vitto, alloggio per pernottamento)
    • Diaria giornaliera per cantieri lontani
    • Tempo di viaggio oltre certe soglie può essere computato come orario di lavoro

    Le condizioni specifiche sono spesso definite a livello territoriale dalla Cassa Edile competente.

    Casi pratici

    Tizio – Settimana di 50 ore in agosto
    Tizio (3° livello) lavora 50 ore in una settimana di agosto per una consegna. Le 10 ore eccedenti sono straordinario: maggiorazione del 25-35% (territoriale). Se la media annua resta a 40 ore/settimana, parte di queste ore può essere compensata con settimane più leggere durante l’inverno.
    Caia – Lavoro festivo 25 aprile
    Caia (impiegata 4° livello) lavora il 25 aprile per chiudere una relazione tecnica. Le 8 ore sono retribuite con maggiorazione del 50% sul festivo + diritto al riposo compensativo. Calcolo: 8 × paga oraria × 1,50 + 1 giorno riposo da fruire entro 30 giorni.
    Sempronio – Trasferta cantiere lontano
    Sempronio (2° livello) lavora 2 settimane in un cantiere a 300 km dalla sede. Riceve: indennità di trasferta giornaliera, rimborso vitto/alloggio, eventuale diaria. Il tempo di viaggio settimanale oltre 1 ora andata/ritorno può essere computato come orario.

    Domande frequenti

    Qual è l'orario di lavoro CCNL Edilizia?
    40 ore settimanali in media annua. Limite giornaliero massimo: 10 ore (escluso il pranzo). Flessibilità stagionale per esigenze di cantiere.
    Quante ore di straordinario posso fare?
    Massimo 250 ore annue individuali. Su base giornaliera il limite legale è 13 ore di lavoro complessivo (normale + straordinario).
    Le maggiorazioni sono uguali in tutta Italia?
    No, le percentuali esatte possono variare per accordi della Cassa Edile territoriale. Indicativamente: 25-35% feriale, 45-50% notturno e festivo.
    Come funziona la trasferta?
    Indennità giornaliera + rimborso vitto/alloggio + diaria per cantieri lontani. Le condizioni specifiche sono definite dalla Cassa Edile territoriale competente.
    Il tempo di viaggio è retribuito?
    Per cantieri ordinari il tempo casa-lavoro non è orario di lavoro. Per cantieri lontani fuori sede, il tempo di viaggio eccedente certe soglie può essere computato come orario di lavoro retribuito.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e paga base operai e impiegati, Preavviso, licenziamento e dimissioni nel CCNL Edilizia Industria, il ruolo della Cassa Edile, Maternità e congedi parentali nel CCNL Edilizia Industria, Gratifica natalizia e mensilità aggiuntive nel CCNL Edilizia Industria e tutele e comporto.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Edilizia Industria (ANCE). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 106 TUEL – Articolo 106

    Art. 106 TUEL – Articolo 106

    D.Lgs. 18 agosto 2000, n. 267 – testo aggiornato

    1. Fino alla stipulazione di una diversa disciplina del contratto collettivo nazionale di lavoro resta ferma la classificazione dei comuni e delle province ai fini dell’assegnazione del segretario prevista dalle tabelle A e B allegate al decreto del Presidente della Repubblica 23 giugno 1972, n. 749 .

    2. I segretari già iscritti alla sezione speciale dell’albo ai sensi dell’ articolo 17, comma 82, della legge 15 maggio 1997, n. 127 , e trasferiti presso altre pubbliche amministrazioni, permangono nel ruolo statale e mantengono ad esaurimento qualifica e trattamento economico pensionabile in godimento.

    3. Ai fini dell’attuazione della legge 8 marzo 1999, n. 50 , i segretari comunali di cui all’ articolo 18, comma 14, del decreto del Presidente della Repubblica 4 dicembre 1997, n. 465 , o all’ articolo 39, comma 22, della legge 27 dicembre 1997, n. 449 , possono essere collocati o mantenuti in posizione di fuori ruolo con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, anche dopo il trasferimento alle amministrazioni di destinazione e con effetto dalla data di entrata in vigore della citata legge n. 50 del 1999 . Gli oneri relativi al trattamento economico, fondamentale ed accessorio, dei predetti dipendenti rimangono a carico dell’Agenzia autonoma per la gestione dell’albo dei segretari comunali fino alla data del trasferimento alle amministrazioni di destinazione; successivamente sono a queste imputate. Analogamente si provvede, con decreto del Ministro dell’interno, di concerto con il Ministro per la funzione pubblica, per i segretari comunali in servizio presso il Ministero dell’interno ai sensi dell’ articolo 34, comma 2, del decreto del Presidente della Repubblica 4 dicembre 1997, n. 465 .

  • Welfare CCNL Pulizie Multiservizi: Fondo ASIM e prestazioni 2026

    CCNL Pulizie e Multiservizi

    In sintesi

    Il CCNL Pulizie Multiservizi offre welfare contrattuale principalmente attraverso il Fondo ASIM (Assistenza Sanitaria Imprese Multiservizi), attivo dal 2014. Iscrizione automatica e contributi a carico del datore. Eroga prestazioni di sanità integrativa su una rete di strutture convenzionate. Il rinnovo 2025-2028 ha introdotto ulteriori indicazioni operative sul welfare 2026.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    ANIP-Confindustria · Legacoop · Confcooperative · Agci-Servizi · UNIONSERVIZI Confapi · FILCAMS-CGIL · FISASCAT-CISL · UILTuCS-UIL
    Ultimo rinnovo
    13 giugno 2025 (memorandum 6 agosto 2025)
    Vigenza
    1° giugno 2025 – 31 dicembre 2028
    Platea
    ~600.000

    Tabella riepilogativa

    Welfare contrattuale CCNL Pulizie Multiservizi
    Strumento Tipo Beneficiari Costo
    Fondo ASIM Sanità integrativa Tutti i lavoratori iscritti Interamente datore
    Welfare contrattuale 2026 Pacchetto integrato Tutti i lavoratori Indicazioni operative
    Conversione PdR in welfare Welfare aggiuntivo Su scelta 0 (da premio aziendale)
    ONBSI (Organismo Bilaterale) Sostegno settore Tutti Contributi paritetici

    Fondo ASIM: la sanità integrativa

    ASIM (Assistenza Sanitaria Imprese Multiservizi) è il fondo di sanità integrativa del settore Pulizie/Multiservizi. Istituito dalle parti sociali nel 2013 con il rinnovo CCNL del 31 maggio 2011, è operativo dal ottobre 2014.

    Caratteristiche:

    • Iscrizione automatica per tutti i lavoratori del CCNL
    • Contributi interamente a carico del datore di lavoro
    • Prestazioni gratuite o con compartecipazione ridotta
    • Rete di strutture pubbliche e accreditate convenzionate

    Prestazioni del Fondo ASIM

    Cosa copre ASIM (massimali e franchigie variabili per piano):

    • Visite specialistiche e accertamenti diagnostici (RM, TAC, ecografie)
    • Prestazioni odontoiatriche (ablazione tartaro, otturazioni, ortodonzia)
    • Ricoveri ospedalieri e interventi chirurgici
    • Maternità e check-up annuali
    • Cure post-infortunio sul lavoro
    • Prevenzione oncologica
    • Fisioterapia e riabilitazione

    Modalità di fruizione: diretta presso strutture convenzionate (con ticket di franchigia) o indiretta con rimborso post-spesa.

    Welfare 2026 e novità rinnovo

    Il rinnovo del 13 giugno 2025 ha previsto specifiche indicazioni operative per il welfare 2026:

    • Aumento di alcune prestazioni del Fondo ASIM
    • Introduzione di nuove tutele per maternità e congedi parentali
    • Sostegno alla formazione continua tramite contributi specifici
    • Welfare territoriale aggiuntivo per accordi locali

    ONBSI: l'organismo bilaterale di settore

    ONBSI (Organismo Nazionale Bilaterale di Settore) è l’ente bilaterale del settore Pulizie/Multiservizi, costituito pariteticamente da datori di lavoro e sindacati. Funzioni:

    • Sostegno al settore con iniziative di sviluppo
    • Formazione e qualificazione professionale
    • Conciliazione di controversie
    • Sostegno al reddito in caso di crisi settoriali
    • Coordinamento con altri enti bilaterali

    Conversione del premio in welfare

    Come negli altri CCNL, il PdR convertito in welfare gode di esenzione totale fiscale e contributiva, particolarmente conveniente:

    • Premio in denaro: tassazione sostitutiva al 5% sui primi 3.000 €
    • Premio in welfare: 0% IRPEF, 0% contributi

    La conversione si fa preventivamente tramite la piattaforma welfare aziendale.

    Casi pratici

    Tizio – Visita specialistica con ASIM
    Tizio (5° livello) deve fare una visita cardiologica. Usa il Fondo ASIM: prenota in struttura convenzionata, paga ticket di franchigia ~25 €. Senza ASIM avrebbe pagato la visita intera (~150 €).
    Caia – Ricovero coperto da ASIM
    Caia ha bisogno di un intervento chirurgico. ASIM copre il ricovero in struttura convenzionata + spese accessorie. Risparmio significativo rispetto a copertura solo SSN.
    Sempronio – PdR convertito in welfare
    Sempronio ha 1.500 € di PdR aziendale. Sceglie di convertirlo in welfare per la formazione professionale (corso muratore specializzato + libri scolastici dei figli). Riceve 1.500 € netti di valore (esenti).

    Domande frequenti

    Cos'è il Fondo ASIM?
    Fondo di sanità integrativa del settore Pulizie/Multiservizi, attivo dal 2014. Iscrizione automatica, contributi a carico del datore. Copre visite, ricoveri, odontoiatria, prevenzione.
    Come accedo alle prestazioni ASIM?
    Tramite la piattaforma del Fondo: prenotazione presso struttura convenzionata (paghi solo il ticket) o rimborso post-spesa (paghi e poi chiedi rimborso secondo nomenclatore).
    Cosa è ONBSI?
    Organismo Nazionale Bilaterale di Settore. Ente bilaterale paritetico (datori + sindacati) che si occupa di sostegno, formazione, conciliazione e welfare integrativo.
    Quali novità per il welfare 2026?
    Il rinnovo 2025 ha previsto aumenti delle prestazioni ASIM, nuove tutele per maternità/congedi, sostegno alla formazione. Indicazioni operative specifiche per il 2026.
    Posso convertire il premio in welfare?
    Sì, conviene quasi sempre. La conversione in welfare gode di esenzione totale fiscale e contributiva (vs sostitutiva 5% del PdR in denaro).

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, Preavviso, licenziamento e dimissioni nel CCNL Pulizie Multiservizi, Ferie e permessi nel CCNL Pulizie Multiservizi, Maternità e congedi nel CCNL Pulizie Multiservizi, Tredicesima, quattordicesima e premi nel CCNL Pulizie Multiservizi e Malattia e infortunio nel CCNL Pulizie Multiservizi.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Pulizie e Multiservizi. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Tredicesima, quattordicesima e premi nel CCNL Pulizie Multiservizi

    CCNL Pulizie e Multiservizi

    In sintesi

    Il CCNL Pulizie Multiservizi prevede sia la tredicesima (a dicembre) sia la quattordicesima (entro il 15 giugno), per un totale di 14 mensilità annue. Ciascuna è pari a una mensilità intera. Si aggiungono premi di risultato negoziati a livello aziendale e prestazioni del Fondo ASIM per la sanità integrativa.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    ANIP-Confindustria · Legacoop · Confcooperative · Agci-Servizi · UNIONSERVIZI Confapi · FILCAMS-CGIL · FISASCAT-CISL · UILTuCS-UIL
    Ultimo rinnovo
    13 giugno 2025 (memorandum 6 agosto 2025)
    Vigenza
    1° giugno 2025 – 31 dicembre 2028
    Platea
    ~600.000

    Tabella riepilogativa

    Mensilità aggiuntive CCNL Pulizie Multiservizi
    Voce Importo Periodicità
    Tredicesima 1 mensilità Dicembre
    Quattordicesima 1 mensilità Entro 15 giugno
    Totale mensilità annue 14 –
    Premio di risultato (variabile) Negoziato a livello aziendale Annuale
    Conversione PdR in welfare Esenzione fiscale totale Su scelta lavoratore

    Tredicesima e quattordicesima

    Il CCNL Pulizie Multiservizi è tra quelli che prevedono 14 mensilità annue:

    • Tredicesima: pagata a dicembre (di norma 15-20 dicembre)
    • Quattordicesima: pagata entro il 15 giugno

    Ciascuna è pari a una mensilità intera. Base di calcolo: minimo + EDR + scatti + indennità fisse continuative. Escluse voci variabili.

    Calcolo per il part-time

    Per il part-time le mensilità aggiuntive sono proporzionate all’orario contrattuale:

    • Part-time 50%: 13ª e 14ª pari al 50% del full-time
    • Part-time 75%: 13ª e 14ª pari al 75%

    Il principio è di parità: stesso diritto, ma proporzionato all’orario.

    Premi di risultato

    I premi di risultato (PdR) sono negoziati a livello aziendale o di appalto. Tipici parametri:

    • Riduzione assenteismo
    • Customer satisfaction degli appalti
    • Riduzione difettosità (reclami)
    • Produttività operativa

    Tassazione agevolata: sostitutiva 5% sui primi 3.000 € per redditi annui fino a 80.000 €. Convertibili in welfare con esenzione totale.

    Conversione del premio in welfare

    Il PdR convertito in welfare gode di esenzione totale fiscale e contributiva:

    • Più conveniente del PdR in denaro (che ha solo tassazione sostitutiva 5%)
    • Forme: rimborsi spese mediche, abbonamenti palestra, buoni spesa, libri scolastici figli
    • Erogati tramite piattaforma welfare certificata

    Casi pratici

    Tizio – Tredicesima + Quattordicesima
    Tizio (4° livello, full-time) con minimo 1.450 € + EDR + 1 scatto 20 € = base 1.480 €. Tredicesima dicembre: 1.480 € lordi. Quattordicesima giugno: 1.480 € lordi. Totale aggiuntivo annuo: 2.960 € lordi.
    Caia – Part-time 30 ore
    Caia lavora 30/40 ore. Le sue mensilità aggiuntive sono proporzionate: 13ª e 14ª pari al 75% del valore di un full-time. Su minimo full-time 1.300 €: ciascuna mensilità aggiuntiva ~975 €.
    Sempronio – PdR aziendale convertito
    Sempronio ha maturato un PdR di 1.000 € aziendale. Sceglie di convertirlo in welfare (rimborsi spese mediche, libri scolastici figli). Riceve 1.000 € netti di valore (esenti) vs ~700 € netti se incassati come retribuzione.

    Domande frequenti

    Il CCNL Multiservizi prevede la quattordicesima?
    Sì, pagata entro il 15 giugno. Sommata alla tredicesima di dicembre, fa 14 mensilità annue totali.
    Per il part-time le mensilità sono proporzionate?
    Sì, 13ª e 14ª per part-time sono proporzionate all’orario contrattuale. Es. part-time 50% = 50% del valore full-time.
    Come si calcola la base di 13ª e 14ª?
    Minimo tabellare + EDR + scatti + indennità fisse continuative. Escluse voci variabili (straordinari, premi, indennità di trasferta).
    Posso convertire il premio in welfare?
    Sì, conviene quasi sempre. La conversione in welfare gode di esenzione totale fiscale e contributiva (vs sostitutiva 5% del PdR in denaro).
    Maturano le 14 mensilità anche in malattia?
    Sì, il periodo di malattia retribuita è equiparato al servizio ai fini della maturazione di 13ª, 14ª e TFR.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, Preavviso, licenziamento e dimissioni nel CCNL Pulizie Multiservizi, Ferie e permessi nel CCNL Pulizie Multiservizi, Maternità e congedi nel CCNL Pulizie Multiservizi, Malattia e infortunio nel CCNL Pulizie Multiservizi e Periodo di prova nel CCNL Pulizie Multiservizi.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Pulizie e Multiservizi. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Tredicesima, quattordicesima e premi nel CCNL Turismo Pubblici Esercizi

    CCNL Turismo e Pubblici Esercizi

    In sintesi

    Il CCNL Turismo Pubblici Esercizi prevede 14 mensilità annue: tredicesima a dicembre e quattordicesima a luglio. Ciascuna è una mensilità intera. Caratteristica specifica del settore: l’indennità di servizio nei ristoranti (residuo della distribuzione del servizio compreso) e le mance dirette. Premi di risultato negoziati a livello aziendale; possibilità di conversione in welfare.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Federalberghi · FIPE · FAITA · Fiavet · Federreti · FILCAMS-CGIL · FISASCAT-CISL · UILTuCS-UIL
    Ultimo rinnovo
    5 luglio 2024 (tabelle in vigore da maggio 2026)
    Vigenza
    Aggiornato con rinnovi 2024-2026
    Platea
    ~1,3 milioni

    Tabella riepilogativa

    Mensilità aggiuntive e voci variabili CCNL Turismo
    Voce Importo Periodicità
    Tredicesima 1 mensilità Dicembre
    Quattordicesima 1 mensilità Luglio
    Totale mensilità annue 14 –
    Indennità servizio (ristoranti) Contrattuale + mance Mensile
    Indennità maneggio denaro Variabile Mensile
    Premio di risultato (variabile) Negoziato aziendalmente Annuale

    Tredicesima e quattordicesima: 14 mensilità

    Il CCNL Turismo è tra quelli che prevedono 14 mensilità annue:

    • Tredicesima: pagata a dicembre (15-20 dicembre)
    • Quattordicesima: pagata a luglio (di norma prima settimana)

    Ciascuna è pari a una mensilità intera. Base di calcolo: minimo + EDR + scatti + indennità fisse.

    Particolarità del Turismo: la maternità obbligatoria e la malattia non riducono la maturazione di 13ª e 14ª.

    Stagionali: 13ª e 14ª pro-rata

    Per i lavoratori stagionali, 13ª e 14ª maturano pro-rata sui mesi di servizio:

    • Stagione 1 giugno – 30 settembre (4 mesi): 13ª e 14ª pari a 4/12 di una mensilità ciascuna
    • Erogate nell’ultima busta paga di fine stagione
    • Indennità di fine stagione aggiuntiva

    Indennità servizio nei ristoranti

    Un’indennità specifica del settore ristorazione: l’indennità di servizio. Componente storica legata alla distribuzione del “servizio compreso” (mancia obbligatoria del 15-20% sul conto) tra il personale di sala. Oggi:

    • L’indennità è un importo contrattuale residuo nei minimi tabellari
    • Le mance dirette dei clienti sono integrazioni libere
    • Dal 2023, le mance possono godere di regime fiscale agevolato se dichiarate

    Premi di risultato e welfare

    I premi di risultato sono negoziati a livello aziendale (singola struttura o catena alberghiera). Tipici parametri:

    • Occupancy rate (alberghi)
    • Customer satisfaction (TripAdvisor, Google Reviews)
    • Vendite/coperti (ristorazione)
    • Riduzione waste/sprechi

    Regime fiscale: sostitutiva 5% sui primi 3.000 €. Convertibili in welfare con esenzione totale.

    Casi pratici

    Tizio – Cameriere 13ª + 14ª
    Tizio (5° livello) con minimo 1.250 € + 1 scatto 20 € = base 1.270 €. Tredicesima dicembre: 1.270 € lordi. Quattordicesima luglio: 1.270 € lordi. Totale aggiuntivo annuo: 2.540 € lordi.
    Caia – Stagionale 4 mesi
    Caia è cameriera stagionale (4° livello) per 4 mesi. Maturazione 13ª: 4/12 di una mensilità (~480 €). Stessa cifra per 14ª. Erogate nell’ultima busta paga del 30 settembre, insieme all’indennità di fine stagione.
    Sempronio – PdR aziendale convertito
    Sempronio è chef in una catena alberghiera. Maturato PdR di 2.000 € (legato a customer satisfaction). Sceglie di convertirlo in welfare (formazione professionale, abbonamento palestra, contributo asilo nido figlio). 2.000 € netti vs ~1.400 € netti del PdR in denaro.

    Domande frequenti

    Il CCNL Turismo prevede la quattordicesima?
    Sì, pagata a luglio (di norma prima settimana). Sommata alla tredicesima di dicembre, fa 14 mensilità annue totali.
    Per i stagionali maturano 13ª e 14ª?
    Sì, pro-rata sui mesi di servizio. Erogate nell’ultima busta paga di fine stagione, insieme all’indennità di fine stagione.
    La maternità riduce 13ª e 14ª?
    No, una particolarità del CCNL Turismo: la maternità obbligatoria non riduce la maturazione di mensilità aggiuntive. Dal dicembre 2027 anche il congedo parentale non incide.
    Cos'è l'indennità di servizio?
    Componente storica della retribuzione dei camerieri legata alla distribuzione del “servizio compreso” o delle mance. Importo contrattuale residuo + mance dirette regolamentate.
    Le mance sono tassate?
    Sì, imponibili e da dichiarare. Da fine 2023 alcune categorie godono di regime fiscale agevolato per le mance dichiarate (regolamentazione specifica).

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi, Preavviso e licenziamento nel CCNL Turismo Pubblici Esercizi, Ferie e permessi nel CCNL Turismo Pubblici Esercizi, Maternità e congedi nel CCNL Turismo Pubblici Esercizi, Malattia e infortunio nel CCNL Turismo Pubblici Esercizi e Periodo di prova nel CCNL Turismo Pubblici Esercizi.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Turismo e Pubblici Esercizi. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 93 CPI – Decorrenza e durata della tutela

    Art. 93 CPI – Decorrenza e durata della tutela

    D.Lgs. 10 febbraio 2005, n. 30 – testo aggiornato

    1. I diritti esclusivi di cui all’articolo 90 sorgono alla prima, in ordine di tempo, delle date seguenti: a) alla data del primo sfruttamento commerciale della topografia in una qualsiasi parte del mondo; b) alla data in cui è stata presentata nella debita forma la domanda di registrazione.

    2. I diritti esclusivi di cui al comma 1 si estinguono dieci anni dopo la prima, in ordine di tempo, delle seguenti date: a) la fine dell’anno civile in cui la topografia è stata per la prima volta sfruttata commercialmente in una qualsiasi parte del mondo; b) la fine dell’anno civile in cui è stata presentata nella debita forma la domanda di registrazione.

    3. Agli effetti del presente articolo, per sfruttamento commerciale si intende quello non comprensivo dello sfruttamento in condizioni di riservatezza secondo le indicazioni contenute nell’articolo 92, comma 1, lettera a).

  • Art. 66-bis D.Lgs. 209/2005 – (Fondi propri)

    Art. 66-bis D.Lgs. 209/2005 – (Fondi propri)

    D.Lgs. 7 settembre 2005, n. 209 – Codice delle assicurazioni private

    ((

    1. All'impresa di riassicurazione si applicano le disposizioni di cui agli articoli 44-ter, 44-quater, 44-quinquies, 44-septies, 44-octies, 44-decies, nonché alle relative misure di attuazione adottate dalla Commissione europea per la classificazione e l'ammissibilità dei fondi propri.

    ))

  • Art. 10 Imp. Reg. – Soggetti obbligati alla registrazione

    Art. 10 Imp. Reg. – Soggetti obbligati alla registrazione

    Art. 10 Imp. Reg. – Soggetti obbligati a richiedere la registrazione

    D.P.R. 26 aprile 1986, n. 131 – testo aggiornato

    1. Sono obbligati a richiedere la registrazione: a) le parti contraenti per le scritture private non autenticate, per i contratti verbali e per gli atti pubblici e privati formati all’estero nonché i rappresentanti delle società o enti esteri, ovvero uno dei soggetti che rispondono delle obbligazioni della società o ente, per le operazioni di cui all’art. 4; b) i notai, gli ufficiali giudiziari, i segretari o delegati della pubblica amministrazione e gli altri pubblici ufficiali per gli atti da essi redatti, ricevuti o autenticati; c) i cancellieri e i segretari per le sentenze, i decreti e gli altri atti degli organi giurisdizionali alla cui formazione hanno partecipato nell’esercizio delle loro funzioni; d) gli impiegati dell’amministrazione finanziaria e gli appartenenti al Corpo della guardia di finanza per gli atti da registrare d’ufficio a norma dell’art. 15; d-bis) gli agenti di affari in mediazione iscritti nella sezione degli agenti immobiliari del ruolo di cui all’articolo 2 della legge 3 febbraio 1989, n. 39, per le scritture private non autenticate di natura negoziale stipulate a seguito della loro attività per la conclusione degli affari.