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Autore: Andrea Marton

Autore

Andrea Marton

Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale

Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.

Metodo editoriale

  • Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
  • Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
  • Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
  • I contenuti più tecnici sono sottoposti a revisione di professionisti abilitati.
  • Gli errori segnalati vengono corretti e la correzione resta visibile nella pagina.

Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia

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I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.

  • Art. 83 L. 354/1975 – Ruoli organici del personale di servizio sociale e degli educatori

    Art. 83 L. 354/1975 – Ruoli organici del personale di servizio sociale e degli educatori

    Legge 26 luglio 1975, n. 354 – Norme sull’ordinamento penitenziario e sull’esecuzione delle misure privative e limitative della libertà

    La tabella dell’organico del personale della carriera direttiva di servizio sociale, annessa alla legge 16 luglio 1962, n. 1085, è sostituita dalla tabella B allegata alla presente legge.
    Sono istituiti i ruoli organici delle carriere di concetto degli educatori per adulti e degli assistenti sociali per adulti.
    Le dotazioni organiche dei ruoli, di cui al precedente comma, sono stabilite rispettivamente dalle tabelle C e D allegate alla presente legge.
    Al personale delle carriere suddette si applicano le disposizioni concernenti lo statuto degli impiegati civili dello Stato, nonché, in quanto compatibili, quelle di cui al regio decreto 30 luglio 1940, n. 2041, e successive modificazioni; lo stesso personale dipende direttamente dall’amministrazione penitenziaria e dai suoi organi periferici.
    Gli impiegati della carriera direttiva di servizio sociale che al 1 luglio 1970 rivestivano la qualifica di direttore, al conseguimento dell’anzianità di cui al primo comma dell’articolo 22 del decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1972, n. 748, sono esonerati, per la nomina alla qualifica di primo dirigente, dalla partecipazione al corso previsto dagli articoli 22 e 23 del decreto stesso.
    La nomina è effettuata, nei limiti dei posti disponibili, con decreto del Ministro, previo parere favorevole del consiglio di amministrazione sulla base dei rapporti informativi e dei giudizi complessivi conseguiti dagli interessati.

  • Art. 106 Reg. (UE) 2024/1689 – Modifica della direttiva (UE) 2016/797

    Art. 106 Reg. (UE) 2024/1689 – Modifica della direttiva (UE) 2016/797

    Regolamento (UE) 2024/1689 del Parlamento europeo e del Consiglio del 13 giugno 2024 che stabilisce regole armonizzate sull’intelligenza artificiale (regolamento sull’intelligenza artificiale)

    All'articolo 5 della direttiva (UE) 2016/797 è aggiunto il paragrafo seguente:

    «12. Nell'adottare atti delegati a norma del paragrafo 1 e atti di esecuzione a norma del paragrafo 11 per quanto concerne i sistemi di intelligenza artificiale che sono componenti di sicurezza ai sensi del regolamento (UE) 2024/1689 del Parlamento europeo e del Consiglio ( * ) , si tiene conto dei requisiti di cui al capo III, sezione 2, di tale regolamento.

  • Provvedimenti disciplinari e sanzioni nel CCNL Occhialeria (Anfao)

    CCNL Occhialeria (Anfao)

    Provvedimenti disciplinari e sanzioni nel CCNL Occhialeria (Anfao)

    Quando il lavoratore viola gli obblighi di diligenza o le regole aziendali — soprattutto in materia di sicurezza, macchinari e organizzazione della produzione — il datore può reagire con un provvedimento disciplinare. La legge fissa però un percorso rigido a tutela del lavoratore: senza contestazione e diritto di difesa la sanzione è illegittima.

    In sintesi

    Il datore può sanzionare le mancanze del lavoratore solo seguendo l’art. 7 dello Statuto: codice disciplinare affisso, contestazione scritta e specifica, almeno 5 giorni per difendersi con assistenza sindacale. Le sanzioni vanno dal rimprovero alla multa (max 4 ore di retribuzione) e alla sospensione (max 10 giorni), fino al licenziamento nei casi gravi. Sanzione proporzionata; impugnabile entro 20 giorni.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Anfao (Confindustria Moda) · Femca-Cisl · Filctem-Cgil · Uiltec-Uil
    Istituti trattati
    Codice disciplinare · Contestazione dell’addebito · Multa e sospensione · Licenziamento disciplinare
    Riferimenti
    Art. 7 L. 300/1970 (Statuto) · Artt. 2104-2106 c.c. · Codice disciplinare del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Da dove nasce il potere disciplinare

    Il potere del datore di sanzionare non è arbitrario: trova fondamento e limiti nel codice civile e nello Statuto. Il lavoratore è tenuto alla diligenza nell’esecuzione della prestazione (art. 2104 c.c.) e a un obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.); la violazione di questi doveri legittima la reazione disciplinare, che però deve sempre essere proporzionata all’infrazione (art. 2106 c.c.). Il codice disciplinare del CCNL traduce questi principi in un elenco di mancanze e sanzioni, dando concretezza e prevedibilità al sistema.

    La scala delle sanzioni disciplinari

    Le sanzioni vanno dalla più lieve alla più grave, secondo un principio di gradualità e proporzionalità. I limiti massimi sono fissati dalla legge; quali mancanze diano luogo a ciascuna sanzione è invece stabilito dal codice disciplinare del CCNL.

    Sanzioni disciplinari — tipologia e limiti di legge (art. 7 L. 300/1970)
    Sanzione In che cosa consiste Limite di legge
    Rimprovero verbale Richiamo orale per mancanze lievi Unica sanzione senza obbligo di forma scritta
    Ammonizione (rimprovero scritto) Richiamo formale messo agli atti Richiede contestazione scritta e difesa
    Multa Trattenuta una tantum sulla retribuzione Fino a 4 ore di retribuzione base
    Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione Allontanamento temporaneo non retribuito Fino a 10 giorni
    Licenziamento disciplinare Sanzione espulsiva per mancanze gravi Per giusta causa o giustificato motivo soggettivo
    L’elenco delle mancanze e la sanzione corrispondente sono fissati dal codice disciplinare del CCNL applicato e dagli accordi aziendali: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale vigente.

    La procedura disciplinare passo per passo

    L’art. 7 dello Statuto dei lavoratori detta una sequenza obbligatoria: saltarne un passaggio rende la sanzione illegittima.

    1. Il codice disciplinare reso pubblico

    Il datore può punire solo mancanze previste da un codice disciplinare portato a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Le specifiche infrazioni e le sanzioni corrispondenti sono indicate dal CCNL applicato.

    2. La contestazione dell’addebito

    Prima di ogni sanzione (tranne il semplice rimprovero verbale) il datore deve contestare per iscritto il fatto in modo specifico, immediato e immutabile: il lavoratore deve sapere con precisione di che cosa è accusato.

    3. Il diritto di difesa

    Il lavoratore ha almeno 5 giorni per presentare le proprie giustificazioni, anche oralmente, e può farsi assistere da un rappresentante sindacale. La sanzione non può essere applicata prima che sia decorso questo termine.

    4. La sanzione proporzionata

    La sanzione deve essere proporzionata alla gravità del fatto (art. 2106 c.c.) e graduata secondo la recidiva. Oltre 2 anni dall’applicazione non se ne può più tenere conto.

    Come si impugna una sanzione

    Chi ritiene la sanzione ingiusta o sproporzionata può reagire. Oltre alla via giudiziale, l’art. 7 dello Statuto prevede una tutela rapida: entro 20 giorni il lavoratore può promuovere la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro. In tal caso la sanzione resta sospesa fino alla pronuncia del collegio. È sempre possibile, in alternativa, rivolgersi al giudice del lavoro.

    Casi pratici

    Tizio — multa per violazione delle norme di sicurezza
    A Tizio viene contestato per iscritto di non aver indossato i dispositivi di protezione. Presenta le sue giustificazioni entro 5 giorni con l’assistenza del delegato sindacale; il datore, ritenuto il fatto provato ma non grave, applica una multa pari a 3 ore di retribuzione, entro il limite di legge delle 4 ore.
    Caia — sospensione e recidiva
    Caia riceve una sospensione di 3 giorni per ripetute assenze ingiustificate. Una precedente ammonizione scritta, risalente a oltre 2 anni prima, non può essere richiamata per aggravare la sanzione: la legge ne impedisce l’uso decorso quel termine.

    Domande frequenti

    Entro quanto tempo posso difendermi da una contestazione disciplinare?
    Hai diritto ad almeno 5 giorni dalla contestazione per presentare le tue giustificazioni, anche oralmente, e puoi farti assistere da un rappresentante sindacale. Prima che siano decorsi i 5 giorni il datore non può applicare la sanzione (salvo il semplice rimprovero verbale).
    Una vecchia sanzione può essere usata contro di me?
    No, se è trascorso troppo tempo: l’art. 7 dello Statuto vieta di tenere conto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro applicazione. Una sanzione più vecchia non può quindi essere richiamata per aggravare, a titolo di recidiva, una sanzione successiva.
    Il licenziamento disciplinare segue la stessa procedura?
    Sì. Anche il licenziamento per motivi disciplinari (giusta causa o giustificato motivo soggettivo) richiede la previa contestazione scritta dell’addebito e il rispetto del diritto di difesa. Le conseguenze in caso di illegittimità dipendono dal regime applicabile (tutele crescenti o art. 18 a seconda della data di assunzione).
    Possono multarmi più di 4 ore di retribuzione?
    No. La multa disciplinare non può superare l’importo di 4 ore della retribuzione base, e la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione non può eccedere i 10 giorni (art. 7 Statuto). Le ipotesi più gravi rientrano semmai nel licenziamento disciplinare.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità congedi e tutele 2026 e tredicesima, PPVA e premi 2026.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 7 L. 300/1970; artt. 2104-2106 c.c.). Per l’elenco delle mancanze e delle sanzioni corrispondenti si rinvia sempre al codice disciplinare del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

  • Art. 88 Reg. (UE) 2022/2065 – Procedura di comitato

    Art. 88 Reg. (UE) 2022/2065 – Procedura di comitato

    Regolamento (UE) 2022/2065 del Parlamento europeo e del Consiglio del 19 ottobre 2022 relativo a un mercato unico dei servizi digitali (regolamento sui servizi digitali, Digital Services Act)

    1. La Commissione è assistita da un comitato («comitato per i servizi digitali»). Esso è un comitato ai sensi del regolamento (UE) n. 182/2011.

    2. Nei casi in cui è fatto riferimento al presente paragrafo, si applica l'articolo 4 del regolamento (UE) n. 182/2011.

  • Art. 1213 Codice della Navigazione – Inosservanza di norme di polizia di bordo

    Art. 1213 Codice della Navigazione – Inosservanza di norme di polizia di bordo

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Chiunque non osserva una disposizione di legge o di regolamento ovvero un provvedimento legalmente dato dall'autorità competente in materia di polizia di bordo è punito, se il fatto non costituisce un più grave reato, con l'arresto fino a tre mesi, ovvero con l'ammenda fino a lire duemila. 59 ———— AGGIORNAMENTO Il D.Lgs. 30 dicembre 1999, n. 507, ha disposto (con l'art. 14, comma 14) che " Nell'articolo 1213 del codice della navigazione le parole "se il fatto non costituisce un più grave reato, con l'arresto fino a tre mesi ovvero con l'ammenda fino a lire quattrocentomila" sono sostituite dalle seguenti: "se il fatto con costituisce reato, con la sanzione amministrativa del pagamento di una somma da lire due milioni a lire dodici milioni"."

  • Art. 129 T.U. Stupefacenti – Strutture statali per comunita terapeutiche

    Art. 129 T.U. Stupefacenti – Concessione di strutture appartenenti allo stato

    D.P.R. 9 ottobre 1990, n. 309 – Testo Unico in materia di stupefacenti e sostanze psicotrope

    Nota: Ripristino

    1. Agli enti locali, alle unita' sanitarie locali ed agli enti iscritti agli albi previsti all'articolo 116,nonche' alle organizzazioni di volontariato iscritte ai registri regionali di cui all'articolo 6 della legge 11 agosto 1991, n. 266 possono essere dati in uso, con convenzione per una durata almeno decennale, con decreto del Ministro delle finanze, emanato di concerto con il Ministro per gli affari sociali, edifici, strutture e aree appartenenti al demanio o al patrimonio dello Stato, al fine di destinarli a centri di cura e rucupero di tossicodipendenti, nonche' per realizzare centri e case di lavoro per i riabilitati.

    2. Gli enti o i centri di cui al comma 1 possono effettuare opere di ricostruzione, restauro e manutenzione per l'adattamento delle strutture attingendo ai finanziamenti di cui all'art. 128 e nel rispetto dei vincoli posti sui beni stessi.

    3. Agli enti di cui al comma 1 si applicano le disposizioni dell'art. 1, commi 1, 4, 5 e 6, e dell'art. 2 della legge 11 luglio 1986, n.

    390. 3-bis. Gli enti che intendono avere in uso gli immobili di cui al comma 1 ne fanno domanda alla Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento per gli affari sociali, che provvede a trasmettere la domanda al Ministero delle finanze – Dipartimento del territorio – Direzione centrale del demanio, entro sessanta giorni, corredandola con il proprio parere. Il Ministro delle finanze provvede sull'istanza entro centottanta giorni dalla data di ricezione. Trascorso inutilmente tale termine, il Ministro per la famiglia e la solidarieta' sociale puo' chiedere che la questione sia iscritta all'ordine del giorno del Consiglio dei Ministri. Torna al sommario

  • Part-time e lavoro a orario ridotto nel CCNL Lavoratori dello Spettacolo dal Vivo

    CCNL Lavoratori dello Spettacolo dal Vivo

    Part-time e lavoro a orario ridotto nel CCNL Lavoratori dello Spettacolo dal Vivo

    Il contratto a tempo parziale consente di ridurre l’orario rispetto al tempo pieno mantenendo tutte le tutele del lavoro subordinato, riproporzionate alla durata della prestazione. Forma scritta, lavoro supplementare, trasformazione e diritto di precedenza ne sono i punti chiave, regolati dal D.Lgs. 81/2015 e dal CCNL di settore.

    In sintesi

    Il contratto part-time richiede forma scritta con indicazione di durata e collocazione dell’orario. Il lavoro supplementare e le clausole elastiche operano nei limiti di legge e di CCNL; il trattamento è riproporzionato; la trasformazione FT/PT è volontaria e opera il diritto di precedenza al tempo pieno (D.Lgs. 81/2015).

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    FEDERVIVO · AGIS · ANFOLS · SLC-CGIL · FISTEL-CISL · UILCOM-UIL
    Istituti trattati
    Forme del part-time · Lavoro supplementare · Trasformazione e diritto di precedenza
    Riferimenti
    D.Lgs. 81/2015, artt. 4-12 (disciplina del part-time) · D.Lgs. 66/2003 (riposi) · CCNL per limiti, maggiorazioni e clausole
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Le forme del part-time

    Il tempo parziale può articolarsi in tre forme, a seconda di come la riduzione dell’orario si distribuisce nel tempo. La distinzione rileva soprattutto per l’applicazione del lavoro supplementare e delle clausole elastiche.

    Le tre forme di part-time
    Forma Come si articola l’orario Esempio
    Orizzontale Riduzione dell’orario giornaliero, su tutti i giorni lavorativi 4 ore al giorno, dal lunedì al venerdì
    Verticale Orario pieno ma solo in alcuni giorni, settimane o mesi Tre giornate intere a settimana
    Misto Combinazione di orizzontale e verticale Alcuni giorni pieni e altri a orario ridotto
    Il contratto part-time deve essere stipulato per iscritto e indicare durata e collocazione dell’orario (D.Lgs. 81/2015). Gli importi di maggiorazione del lavoro supplementare e le condizioni delle clausole elastiche sono fissati dal CCNL: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale vigente.

    Lavoro supplementare e clausole elastiche

    Anche dove il part-time è meno diffuso, la sua gestione passa per due istituti che la legge disegna e il CCNL completa.

    Lavoro supplementare

    È la prestazione resa oltre l’orario part-time concordato, entro il limite del tempo pieno. Il D.Lgs. 81/2015 ne ammette il ricorso e rimette al CCNL la disciplina di numero massimo, causali e maggiorazione. È cosa diversa dallo straordinario, che presuppone il superamento del tempo pieno.

    Clausole elastiche

    Permettono di variare la collocazione dell’orario o di aumentarne la durata; richiedono patto scritto, preavviso di due giorni lavorativi e compensazioni stabilite dal CCNL. Il rifiuto di sottoscriverle non può giustificare il licenziamento.

    Tutele per categorie protette

    Studenti, lavoratori con patologie oncologiche, genitori di figli piccoli e titolari di permessi L. 104 godono di facoltà rafforzate di revoca o non adesione alle clausole elastiche e, in alcuni casi, di un diritto alla trasformazione del rapporto.

    Trattamento e principio di non discriminazione

    Il lavoratore part-time non può ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al collega a tempo pieno comparabile: ha gli stessi diritti, riproporzionati alla minore durata della prestazione (art. 7, D.Lgs. 81/2015). Sono riproporzionati, tra l’altro, la retribuzione, le ferie, le mensilità aggiuntive e il TFR; restano invece pieni i diritti non frazionabili (ad esempio le tutele in materia di salute e sicurezza). Anche l’anzianità di servizio si calcola per intero, come per un rapporto a tempo pieno.

    Trasformazione del rapporto e diritto di precedenza

    Il passaggio da tempo pieno a part-time, e viceversa, è volontario: richiede l’accordo delle parti e la forma scritta. Il rifiuto del lavoratore di trasformare il rapporto non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

    La legge tutela inoltre alcune situazioni: chi è affetto da patologie oncologiche o gravi, i genitori di figli piccoli e chi assiste familiari con L. 104 hanno priorità o un vero e proprio diritto alla trasformazione in part-time. Specularmente, il lavoratore che ha trasformato il rapporto in part-time gode di un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno per mansioni equivalenti, secondo i criteri del CCNL.

    Casi pratici

    Tizio — trasformazione da tempo pieno a part-time
    Tizio chiede di passare al part-time. La trasformazione non è un atto unilaterale: richiede l’accordo delle parti e la forma scritta. Il suo rifiuto di trasformare il rapporto, o quello del datore, non può di per sé giustificare un licenziamento. Se in futuro vorrà tornare al tempo pieno, avrà un diritto di precedenza sulle assunzioni a tempo pieno per mansioni equivalenti.
    Caia — ferie e tredicesima nel part-time
    Caia è part-time verticale (lavora solo il mattino). Ferie, tredicesima e TFR le spettano riproporzionati alla durata effettiva della prestazione, secondo il principio di non discriminazione: non un trattamento diverso, ma proporzionato. La maturazione segue le regole del CCNL applicate alla quota di orario svolto.

    Domande frequenti

    Il contratto part-time deve essere scritto?
    Sì. La forma scritta è richiesta e il contratto deve indicare la durata della prestazione e la collocazione dell’orario. La sua assenza può essere fatta valere dal lavoratore per ottenere l’accertamento del rapporto e, a certe condizioni, il riconoscimento di un orario pieno.
    Che differenza c’è tra lavoro supplementare e straordinario?
    Il lavoro supplementare è quello reso dal part-time oltre l’orario concordato ma entro il tempo pieno; lo straordinario presuppone invece il superamento dell’orario a tempo pieno. Hanno discipline e maggiorazioni diverse, fissate dal CCNL.
    Ferie e tredicesima del part-time sono dimezzate?
    Non dimezzate, ma riproporzionate alla durata della prestazione, in applicazione del principio di non discriminazione. L’anzianità di servizio, invece, si computa per intero.
    Da part-time ho diritto a tornare a tempo pieno?
    Hai un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno per mansioni equivalenti, secondo i criteri del D.Lgs. 81/2015 e del CCNL. La trasformazione vera e propria richiede comunque l’accordo tra le parti.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 81/2015). Per limiti del lavoro supplementare, maggiorazioni e condizioni delle clausole elastiche si rinvia sempre al testo del CCNL vigente.

  • Art. 1212 Codice della Navigazione

    Art. 1212 Codice della Navigazione

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Articolo abrogato

  • Art. 247 RD 12/1941

    Art. 247 RD 12/1941

    Ordinamento giudiziario (Regio Decreto 30 gennaio 1941, n. 12)

    Articolo abrogato.

  • Art. 211 TULPS – Associazioni internazionali e autorizzazione ministeriale

    Art. 211 TULPS

    R.D. 18 giugno 1931, n. 773 – Testo Unico delle Leggi di Pubblica Sicurezza

    È vietato promuovere, costituire, organizzare o dirigere nel territorio dello Stato associazioni, enti o istituti di carattere internazionale senza l'autorizzazione del Ministro dell'interno.

    È altresì vietato al cittadino, residente nel territorio dello Stato, partecipare ad associazioni, enti o istituti di carattere internazionale senza l'autorizzazione del Ministro dell'interno.

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  • ISA nel 730/2026: cosa sono e come cambiano la tua dichiarazione

    In sintesi

    • ISA sta per Indici Sintetici di Affidabilita fiscale: sono strumenti che misurano la ‘regolarita’ fiscale di imprenditori e professionisti.
    • Chi esercita un’attivita per cui gli ISA sono approvati deve barrare un’apposita casella nel quadro RH e nel quadro RM del Modello Redditi PF 2026.
    • I soggetti ISA versano gli acconti IRPEF in due rate uguali al 50% ciascuna, invece della regola ordinaria (40% prima rata, 60% seconda).
    • Gli ISA non modificano di per se il reddito dichiarato, ma influenzano il regime dei controlli e possono dare accesso a benefici premiali in base al punteggio ottenuto.
    • Chi aderisce al Concordato Preventivo Biennale (CPB) ha regole dedicate: il reddito concordato e riportato in colonne specifiche del quadro RH.
    • Gli ISA non riguardano i lavoratori dipendenti, i pensionati e i contribuenti in regime forfetario.

    Cosa sono gli ISA e a chi si applicano

    Se hai un’impresa o eserciti una professione, probabilmente hai gia sentito parlare degli ISA, gli Indici Sintetici di Affidabilita fiscale. In parole semplici, sono degli strumenti statistici approvati dall’Agenzia delle Entrate che ‘misurano’ quanto il comportamento fiscale di un contribuente sia coerente con quello di altri operatori del suo stesso settore. Piu il punteggio e alto, piu la tua posizione e considerata ‘affidabile’.

    Gli ISA si applicano a chi esercita attivita economiche (impresa o lavoro autonomo) per le quali l’Agenzia delle Entrate ha approvato un apposito indice. Non riguardano i lavoratori dipendenti, i pensionati, chi e in regime forfetario o chi ha iniziato l’attivita nel corso dell’anno.

    Nella dichiarazione dei redditi 2026, la presenza degli ISA cambia due cose pratiche: il modo in cui si barrano alcune caselle nei quadri RH e RM, e il calcolo degli acconti IRPEF. Le istruzioni AdE precisano che per i soggetti ISA i versamenti in acconto sono effettuati in due rate ciascuna nella misura del 50 per cento, come indicato nel rigo RN62.

    ISA e acconti IRPEF: confronto tra regime ordinario e soggetti ISA
    Regime ordinario Soggetti ISA
    Prima rata acconto IRPEF 40% dell'acconto totale 50% dell'acconto totale
    Seconda rata acconto IRPEF 60% dell'acconto totale 50% dell'acconto totale
    Rigo di riferimento regola generale IRPEF rigo RN62 del Modello Redditi PF 2026

    Esempio pratico

    • Caio e un commercialista con studio individuale, soggetto ISA. L’acconto IRPEF totale per il 2025 e di 4.000 euro. Con la regola ordinaria avrebbe versato 1.600 euro a giugno e 2.400 euro a novembre. Essendo soggetto ISA, versa invece due rate uguali da 2.000 euro ciascuna. Il totale non cambia, cambia solo la ripartizione.

    Documenti necessari

    • Documentazione contabile necessaria per il calcolo degli ISA (ricavi, compensi, costi, dati strutturali dell’attivita)
    • Comunicazione ISA trasmessa telematicamente all’Agenzia delle Entrate (tramite software dedicato o intermediario abilitato)
    • Eventuale documentazione relativa all’adesione al Concordato Preventivo Biennale (CPB), se applicabile
    • Modello Redditi PF 2026 (fascicolo 2, quadro RH o quadro RM a seconda della forma giuridica)

    Socio di studio associato soggetto ISA

    Scenario. Tizio e socio di un’associazione tra professionisti (avvocati) che esercita un’attivita per cui sono stati approvati gli ISA. Deve dichiarare la sua quota di reddito nel quadro RH del Modello Redditi PF 2026.

    Come si applica. Tizio deve barrare la casella ISA posta a lato della sezione III del quadro RH. Questo segnala all’Agenzia delle Entrate che l’attivita e soggetta agli ISA. Di conseguenza, i suoi acconti IRPEF saranno calcolati in due rate al 50% ciascuna anziche nella ripartizione 40/60 ordinaria.

    In pratica

    • Barrare la casella ISA nella sezione III del quadro RH.
    • Gli acconti si versano in due rate uguali al 50%.
    • Il punteggio ISA incide sui benefici premiali, non sul reddito dichiarato.

    Imprenditore individuale con Concordato Preventivo Biennale

    Scenario. Sempronio gestisce una piccola impresa commerciale e ha aderito al Concordato Preventivo Biennale (CPB). La societa partecipata da Sempronio ha concordato un reddito superiore a quello effettivo del periodo.

    Come si applica. Nel quadro RH, Sempronio deve indicare nella colonna 14 la quota di reddito concordato imputatagli dalla societa e nella colonna 16 la soglia minima di reddito prevista dal CPB (art. 15, comma 2, del D.Lgs. n. 13 del 2024). Il reddito effettivo va invece nella colonna 4. Se la casella 13A e barrata, significa che il reddito concordato e zero e la quota e gia inclusa nella colonna 14.

    In pratica

    • Chi ha aderito al CPB compila colonne specifiche (14 e 16) distinte dal reddito effettivo (colonna 4).
    • Il limite del reddito concordato non puo essere inferiore alla soglia minima indicata in colonna 16.
    • Il CPB non elimina gli ISA: il soggetto resta ISA e continua a versare acconti in due rate al 50%.

    Quando rivolgersi a un professionista

    La compilazione corretta di questa voce può richiedere la verifica di requisiti e massimali. Per una valutazione sul tuo caso puoi trovare un professionista su Legge in Chiaro.

    Fonti e approfondimenti

    Domande frequenti

    Gli ISA cambiano il reddito che devo dichiarare?

    No. Gli ISA sono strumenti di analisi statistica che valutano la coerenza del tuo comportamento fiscale. Non modificano il reddito da dichiarare, ma influenzano la probabilita di essere selezionati per i controlli e possono dare accesso a benefici premiali in base al punteggio.

    Come cambiano gli acconti IRPEF per chi e soggetto ISA?

    Le istruzioni AdE precisano che i versamenti in acconto sono effettuati in due rate ciascuna nella misura del 50 per cento, anziche nella ripartizione ordinaria 40/60. Il riferimento e il rigo RN62 del Modello Redditi PF 2026.

    Il regime forfetario e soggetto agli ISA?

    No. Chi applica il regime forfetario e escluso dagli ISA. Gli ISA si applicano ai soggetti che esercitano attivita economiche per le quali l’Agenzia delle Entrate ha approvato un apposito indice e che non fruiscono di regimi agevolati come il forfetario.

    Dove si barra la casella ISA nel Modello Redditi?

    Nel quadro RH (sezione III, lato della sezione) per chi dichiara redditi di partecipazione in societa di persone soggette agli ISA, e nel quadro RM per le imposte sostitutive dei soggetti ISA.

    Chi ha aderito al CPB deve ancora compilare gli ISA?

    Si. L’adesione al Concordato Preventivo Biennale non esime dalla compilazione degli ISA. Nel quadro RH vanno compilate le colonne dedicate al CPB (14, 15, 16) in aggiunta alle colonne ordinarie del reddito effettivo (colonna 4).

    Gli ISA valgono anche per i lavoratori dipendenti?

    No. Gli ISA riguardano esclusivamente chi esercita attivita d’impresa o di lavoro autonomo per le quali e stato approvato uno specifico indice. I lavoratori dipendenti, i pensionati e chi non ha redditi d’impresa o professionali non sono soggetti agli ISA.

  • Trasferta, rimborsi e reperibilità nel CCNL Orafi, Argentieri e Gioiellieri

    CCNL Orafi, Argentieri e Gioiellieri

    Trasferta, rimborsi e reperibilità nel CCNL Orafi, Argentieri e Gioiellieri

    Anche dove la prestazione si svolge di norma in sede fissa, possono presentarsi trasferte occasionali — corsi, fiere, sedi distaccate — con i relativi rimborsi spese, ed eventuali turni di reperibilità. Sono istituti dal trattamento fiscale specifico, che conviene conoscere anche quando ricorrono di rado.

    In sintesi

    Anche con sede fissa la trasferta occasionale segue il regime dell’art. 51 TUIR: esente entro 46,48 €/giorno in Italia e 77,47 €/giorno all’estero, oppure con rimborso analitico delle spese documentate. La reperibilità, dove prevista, compensa la disponibilità fuori orario.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confindustria Federorafi · FIM-CISL · FIOM-CGIL · UILM-UIL
    Istituti trattati
    Trasferta e rimborsi spese · Reperibilità · Indennità varie
    Riferimenti
    Art. 51, commi 5 e 6, TUIR (regime fiscale) · D.Lgs. 66/2003 (riposi) · CCNL per importi e maggiorazioni
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Le voci in sintesi

    Le indennità legate alla mobilità e alla disponibilità hanno natura e trattamento fiscale diversi. La tabella riepiloga le principali, distinguendo la voce dal suo regime contributivo e fiscale.

    Indennità legate a trasferta e disponibilità — quadro generale
    Voce Quando spetta Regime fiscale (regola di legge)
    Indennità di trasferta (fuori Comune) Prestazione temporanea fuori dal territorio comunale della sede Esente fino a 46,48 €/giorno in Italia e 77,47 €/giorno all’estero (art. 51 c. 5 TUIR)
    Rimborso analitico (a piè di lista) Spese di vitto, alloggio e viaggio documentate Non imponibile se documentato; le soglie forfettarie si riducono se cumulato
    Indennità per trasferta nel Comune Spostamenti entro il territorio comunale della sede Imponibile per intero, salvo rimborsi di trasporto documentati
    Indennità di reperibilità Obbligo di restare disponibile a intervenire fuori orario Imponibile (retribuzione a tutti gli effetti)
    Indennità di turno Articolazione del lavoro su turni avvicendati Imponibile; misura fissata dal CCNL
    Indennità di trasfertismo Lavoratori abitualmente in trasferta (importo fisso e continuativo) Imponibile al 50% (art. 51 c. 6 TUIR)
    Gli importi delle indennità (reperibilità, turno, trasferta forfettaria interna) sono fissati dal CCNL e dagli accordi aziendali: per le cifre esatte si rinvia al testo contrattuale vigente. Le soglie di esenzione fiscale, invece, sono fissate dalla legge e valgono per tutti i settori.

    Trasferta occasionale: rara ma da gestire bene

    Anche dove il lavoro si svolge di norma in sede fissa, capita di essere inviati fuori per un corso, una fiera, una sede distaccata. Pur essendo episodi sporadici, vanno gestiti correttamente per non trasformare un rimborso in reddito imponibile.

    La soglia che conta

    Per la trasferta fuori dal Comune della sede valgono le soglie dell’art. 51 TUIR: indennità esente fino a 46,48 €/giorno in Italia e 77,47 €/giorno all’estero, oppure rimborso analitico delle spese documentate (vitto, alloggio, viaggio), non imponibile se giustificato.

    Spostamenti nel Comune

    Gli spostamenti entro il territorio comunale non danno diritto all’indennità di trasferta in regime agevolato: l’eventuale somma riconosciuta è imponibile, salvi i rimborsi documentati del trasporto.

    Reperibilità e altre voci

    Dove l’organizzazione lo preveda, può esistere una reperibilità con relativa indennità; in caso di intervento valgono le regole generali su retribuzione e riposo. Per importi e condizioni si rinvia al CCNL del settore.

    I tre sistemi di rimborso: forfettario, analitico, misto

    La normativa fiscale (art. 51, comma 5, TUIR) prevede tre modalità di trattamento della trasferta fuori dal Comune, che il CCNL e la prassi aziendale possono combinare.

    1. Rimborso forfettario

    Al lavoratore è riconosciuta un’indennità giornaliera fissa. È esente da imposte e contributi fino a 46,48 € al giorno per le trasferte in Italia e 77,47 € al giorno per quelle all’estero; la parte eccedente concorre al reddito.

    2. Rimborso analitico (a piè di lista)

    Vengono rimborsate le spese effettivamente sostenute e documentate (vitto, alloggio, viaggio). Tali rimborsi, se giustificati, non sono imponibili. È possibile riconoscere in piè una piccola indennità non documentata, esente entro un limite ridotto.

    3. Rimborso misto

    Si combinano indennità forfettaria e rimborso analitico. In questo caso le soglie di esenzione forfettaria si riducono: di un terzo se è rimborsato analiticamente il vitto oppure l’alloggio, di due terzi se sono rimborsati entrambi.

    Trasfertisti: il regime dell’art. 51, comma 6 TUIR

    È trasfertista chi, per la natura della mansione, lavora abitualmente fuori dalla sede e percepisce un’indennità fissa e continuativa, non legata alla singola missione. Per questi lavoratori non vale la soglia piena di esenzione della trasferta occasionale: le indennità e maggiorazioni concorrono al reddito imponibile nella misura del 50%. La distinzione tra trasferta occasionale e trasfertismo va valutata sulla base delle concrete modalità di svolgimento del rapporto ed è fonte frequente di contenzioso.

    Casi pratici

    Tizio — fiera di settore di due giorni
    Tizio, normalmente in sede, è inviato due giorni a una fiera in un’altra città. È una trasferta fuori Comune: l’azienda gli rimborsa treno e albergo a piè di lista (non imponibili). L’eventuale indennità forfettaria aggiuntiva è esente solo entro i limiti ridotti del rimborso misto; le ricevute vanno conservate.
    Caia — corso di aggiornamento nello stesso Comune
    Caia partecipa a un corso nello stesso Comune della sede. Non scatta l’indennità di trasferta in regime agevolato: un’eventuale somma riconosciuta sarebbe imponibile, mentre resta rimborsabile in esenzione la sola spesa di trasporto documentata.

    Domande frequenti

    L’indennità di trasferta è sempre esente da tasse?
    No. È esente solo entro le soglie di legge (46,48 €/giorno in Italia, 77,47 €/giorno all’estero) e solo per le trasferte fuori dal Comune della sede. La parte eccedente, e l’indennità per spostamenti dentro il Comune, sono imponibili.
    Le voci di trasferta e reperibilità entrano nel calcolo del TFR?
    Le voci a carattere retributivo e continuativo rientrano nella base di calcolo del TFR e delle mensilità aggiuntive nei limiti previsti dal CCNL. Per le voci occasionali occorre verificare la clausola contrattuale specifica.
    Dove trovo gli importi esatti previsti dal mio contratto?
    Gli importi di indennità di reperibilità, turno e trasferta forfettaria sono fissati dal CCNL e dagli accordi aziendali. Le soglie di esenzione fiscale qui citate sono invece di legge e valgono per tutti i settori.
    Anche per una trasferta occasionale devo conservare le ricevute?
    Sì: il rimborso analitico è esente solo se documentato. Conservare ricevute di viaggio, vitto e alloggio è ciò che consente di non far concorrere quelle somme al reddito imponibile.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2028, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, premi e mensilità aggiuntive.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge. Per importi, percentuali e clausole specifiche si rinvia sempre al testo del CCNL vigente e agli accordi aziendali applicabili.