Autore: Andrea Marton

  • Art. 85 Reg. (UE) 2022/2065 – Sistema di condivisione delle informazioni

    Art. 85 Reg. (UE) 2022/2065 – Sistema di condivisione delle informazioni

    Regolamento (UE) 2022/2065 del Parlamento europeo e del Consiglio del 19 ottobre 2022 relativo a un mercato unico dei servizi digitali (regolamento sui servizi digitali, Digital Services Act)

    1. La Commissione istituisce e mantiene un sistema affidabile e sicuro di condivisione delle informazioni a sostegno delle comunicazioni tra i coordinatori dei servizi digitali, la Commissione e il comitato. Ad altre autorità competenti può essere concesso l'accesso a tale sistema ove necessario per svolgere i compiti loro conferiti in conformità del presente regolamento.

    2. I coordinatori dei servizi digitali, la Commissione e il comitato utilizzano il sistema di condivisione delle informazioni per tutte le comunicazioni a norma del presente regolamento.

    3. La Commissione adotta atti di esecuzione che stabiliscono le modalità pratiche e operative per il funzionamento del sistema di condivisione delle informazioni e la sua interoperabilità con altri sistemi rilevanti. Tali atti di esecuzione sono adottati secondo la procedura consultiva di cui all'articolo 88.

  • CCNL Grande Distribuzione (Federdistribuzione): TFR e fine rapporto

    CCNL Grande Distribuzione (Federdistribuzione)

    TFR e fine rapporto nel CCNL della Grande Distribuzione Organizzata

    Il trattamento di fine rapporto (TFR) è uno dei diritti più rilevanti del lavoratore dipendente: si accumula per tutta la durata del rapporto e viene liquidato alla cessazione, qualunque ne sia la causa. Nella GDO, dove il lavoro part-time è diffuso e si alternano assunzioni a termine e a tempo indeterminato, conoscere il meccanismo del TFR è fondamentale.

    In sintesi

    Il TFR nella GDO si calcola secondo l’art. 2120 c.c.: un dodicesimo della retribuzione annua (incluse tredicesima e quattordicesima), rivalutato ogni anno del 75% dell’inflazione + 1,5%. Il lavoratore può scegliere di destinarlo al fondo pensione complementare o lasciarlo in azienda (o all’INPS se azienda oltre 50 dipendenti).

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Federdistribuzione · Filcams-Cgil · Fisascat-Cisl · Uiltucs-Uil
    Ultimo rinnovo
    23 aprile 2024
    Vigenza
    1° aprile 2023 – 31 marzo 2027
    Norma di riferimento
    Art. 2120 c.c. – TFR
    Previdenza complementare
    Da definire con il fondo previsto dal CCNL

    Tabella riepilogativa

    Meccanismo del TFR – schema sintetico
    Aspetto Regola Fonte
    Formula di calcolo annuo Retribuzione annua lorda (incluse 13ª e 14ª) ÷ 13,5 Art. 2120 c.c.
    Rivalutazione annua 75% della variazione ISTAT + 1,5% fisso (tasso sul saldo al 31/12) Art. 2120 c.c.
    Imposta sostitutiva sulla rivalutazione 17% annuo sulla rivalutazione maturata Art. 11 d.lgs. 47/2000
    Destinazione TFR (aziende oltre 50 dip.) Fondo pensione complementare oppure Fondo di Tesoreria INPS D.lgs. 252/2005
    Destinazione TFR (aziende fino a 50 dip.) Fondo pensione complementare oppure in azienda D.lgs. 252/2005
    Anticipo Fino al 70% del maturato, dopo 8 anni, per causali di legge Art. 2120 c.c.
    Tassazione alla liquidazione Tassazione separata con aliquota media degli ultimi 5 anni Art. 19 TUIR

    Nota: il calcolo del TFR è disciplinato dalla legge (art. 2120 c.c.) ed è uniforme per tutti i lavoratori dipendenti. Il CCNL influisce sulla base di calcolo attraverso la struttura retributiva (presenza di tredicesima, quattordicesima, scatti) e il fondo pensione di riferimento.

    Come si calcola il TFR: la formula

    Ogni anno di rapporto il lavoratore accumula una quota di TFR pari alla retribuzione annua lorda divisa per 13,5. Nella base di calcolo rientrano tutte le somme erogate in dipendenza del rapporto con carattere di continuità, comprese:

    • il minimo tabellare mensile;
    • gli scatti di anzianità;
    • la tredicesima mensilità;
    • la quattordicesima mensilità (prevista dal CCNL DMO);
    • le indennità continuative (es. indennità di funzione, di cassa);
    • in caso di licenziamento senza preavviso: l’indennità sostitutiva del preavviso.

    Non entrano nel TFR le voci variabili e occasionali, come: rimborsi spese, indennità di trasferta, straordinari (salvo che non siano stabilmente percepiti), premi una tantum.

    Rivalutazione annua e imposta

    Il TFR accantonato in azienda o al Fondo di Tesoreria INPS viene rivalutato ogni anno di un tasso pari al 75% dell’inflazione ISTAT dell’anno precedente, più 1,5 punti percentuali fissi. La rivalutazione è soggetta a un’imposta sostitutiva del 17%, che viene anticipata dal datore di lavoro con periodicità annuale.

    Se il TFR è versato a un fondo pensione complementare, la rivalutazione non si applica: il rendimento dipende dal fondo prescelto e dalle performance dei comparti di investimento. In questo caso la tassazione alla liquidazione (pensione o riscatto) segue le regole della previdenza complementare.

    Scelta del lavoratore: fondo pensione o TFR in azienda/INPS

    I lavoratori neo-assunti (o che non abbiano ancora espresso la scelta) hanno 6 mesi dall’assunzione per decidere la destinazione del TFR:

    1. Versamento a un fondo pensione complementare: il TFR maturando viene versato al fondo; possono aggiungersi contributi volontari del lavoratore e un contributo datoriale, se previsto dal CCNL o dall’accordo aziendale.
    2. Mantenimento in azienda / INPS: per le aziende con più di 50 dipendenti (la quasi totalità delle grandi catene GDO), il TFR va obbligatoriamente al Fondo di Tesoreria INPS. Per le aziende più piccole, resta in azienda.

    Il CCNL DMO prevede, grazie al rinnovo 2024, un contributo del datore di lavoro alla previdenza complementare pari all’1,05% della retribuzione (contribuzione datoriale compresa l’eventuale quota associativa). Questo contributo è aggiuntivo alla destinazione del TFR e rende la previdenza complementare economicamente conveniente per il lavoratore.

    Anticipazione del TFR

    Il lavoratore con almeno 8 anni di servizio continuativo può richiedere un’anticipazione fino al 70% del TFR maturato. Le causali ammesse dalla legge (art. 2120 c.c.) sono:

    • acquisto o ristrutturazione della prima casa di abitazione per sé o per i figli;
    • spese sanitarie straordinarie per patologie gravi del lavoratore o dei familiari a carico;
    • fruizione di congedi parentali o di formazione (ex L. 53/2000).

    L’anticipazione è tassata con aliquota del 23% (o a tassazione ordinaria in alcuni casi). Riduce il TFR residuo e non può essere richiesta più di una volta per la stessa causale.

    Casi pratici

    Tizio – Calcolo TFR annuo: IV livello con tredicesima e quattordicesima
    Tizio è inquadrato al IV livello con un minimo tabellare mensile di circa 1.400 euro (valore indicativo post-tranche 2025). La sua retribuzione annua include 12 mensilità + 1 tredicesima + 1 quattordicesima = 14 mensilità ≈ 19.600 euro. TFR maturato nell’anno: 19.600 ÷ 13,5 ≈ 1.452 euro. Dopo 10 anni di lavoro avrà accumulato circa 14.500-15.000 euro di TFR (al netto della rivalutazione annua).
    Caia – Scelta del fondo pensione: vantaggi del contributo datoriale
    Caia, neo-assunta al III livello, ha 6 mesi per scegliere dove destinare il TFR maturando. Se versa al fondo pensione complementare indicato dal CCNL, ottiene: il TFR maturando + un contributo del 1,05% a carico del datore. Caia calcola che il contributo datoriale aggiuntivo vale indicativamente 150-200 euro l’anno: un incentivo a scegliere il fondo complementare rispetto all’INPS, dove il contributo datoriale non si accumula.
    Sempronio – Anticipazione TFR per acquisto casa
    Sempronio lavora in un ipermercato da 9 anni. Vuole comprare la prima casa e chiede l’anticipazione del TFR. Ha maturato 18.000 euro: può richiedere fino al 70% = 12.600 euro. Presenta al datore la domanda con i documenti del preliminare di acquisto. L’anticipazione viene erogata e tassata al 23%. Il TFR residuo in azienda/INPS si riduce a circa 5.400 euro, che continuerà a rivalutarsi fino alla cessazione del rapporto.

    Domande frequenti

    Come si calcola il TFR nella grande distribuzione?
    Il TFR si calcola secondo l’art. 2120 c.c.: la retribuzione annua (incluse tredicesima e quattordicesima) divisa per 13,5. Ogni anno la quota accantonata si rivaluta del 75% dell’inflazione ISTAT più 1,5 punti fissi.
    Dove va il TFR se non viene destinato al fondo pensione?
    Per le aziende con più di 50 dipendenti (tipico nella GDO), il TFR non destinato al fondo pensione viene versato al Fondo di Tesoreria INPS. Per le aziende più piccole, rimane in azienda.
    Si può chiedere l’anticipo del TFR?
    Sì, dopo almeno 8 anni di servizio. L’anticipo massimo è del 70% del TFR maturato. Le causali ammesse sono: acquisto o ristrutturazione della prima casa, spese sanitarie straordinarie, congedi parentali o formativi.
    Il TFR viene pagato anche in caso di dimissioni?
    Sì. Il TFR è dovuto in ogni caso di cessazione del rapporto: licenziamento, dimissioni, scadenza contratto a termine, pensionamento o decesso.
    Tredicesima e quattordicesima entrano nel calcolo del TFR?
    Sì. Nella base di calcolo del TFR rientrano tutte le voci retributive continuative, comprese tredicesima e quattordicesima.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL della Distribuzione Moderna Organizzata sottoscritto il 23 aprile 2024 da Federdistribuzione, Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 1187 Codice della Navigazione – Abusivo esercizio di servizi di navigazione interna

    Art. 1187 Codice della Navigazione – Abusivo esercizio di servizi di navigazione interna

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Chiunque, senza la concessione prescritta nell'articolo 225, esercita un pubblico servizio di linea o di rimorchio ovvero di traino con mezzi meccanici in navigazione interna è punito con l'ammenda da lire mille a cinquemila. Chiunque senza l'autorizzazione prescritta nell'articolo 226 esercita un servizio di trasporto, di rimorchio o di traino in navigazione interna, non compreso tra quelli di cui al comma precedente, è punito con l'ammenda da lire duecento a duemila.

  • Art. 231 RD 12/1941

    Art. 231 RD 12/1941

    Ordinamento giudiziario (Regio Decreto 30 gennaio 1941, n. 12)

    Articolo abrogato.

  • CCNL Dirigenti Industria: TFR, calcolo e destinazione a Previndai

    CCNL Dirigenti Industria

    In sintesi

    Il TFR del dirigente industriale si calcola secondo l’art. 2120 c.c.: retribuzione annua utile / 13,5. La base di calcolo comprende tutte le voci retributive di natura continuativa, incluso il TMCG e i superminimi consolidati; l’inclusione dell’MBO dipende dalla ricorrenza. Il TFR puo essere destinato (in tutto o in parte) a Previndai, il fondo pensione complementare contrattuale.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confindustria · Federmanager
    Ultimo rinnovo
    24 luglio 2024 (accordo di rinnovo)
    Vigenza
    Fino al 31 dicembre 2027
    Platea
    ~100.000 dirigenti industriali

    Tabella riepilogativa

    TFR dirigente industriale – schema di calcolo
    Voce Inclusa nella base TFR? Note
    Stipendio fisso mensile Si Tutte le 13 mensilita
    Tredicesima mensilita Si Parte della retribuzione annua utile
    Superminimo consolidato Si Voce continuativa
    Indennita fisse di funzione Si Se continuative
    MBO / variabile ricorrente Tendenzialmente si (giurisprudenza) Se erogato con regolarita pluriennale
    Auto aziendale (benefit) Si (per la quota uso privato) Fringe benefit tassabile IRPEF
    Rimborsi spese No Non sono retribuzione
    Una-tantum non ricorrenti No Erogazioni straordinarie non continuative

    Formula di calcolo ex art. 2120 c.c.

    Il TFR si calcola con la formula:

    TFR annuo = Retribuzione annua utile / 13,5

    La retribuzione annua utile comprende tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro a titolo non occasionale, esclusi i rimborsi spese. Sul TFR accantonato si applica una rivalutazione annua pari all’1,5% fisso + 0,75% dell’indice ISTAT (art. 2120, comma 4 c.c.).

    Per un dirigente con RGA fissa di 80.000 € annui: TFR annuo = 80.000 / 13,5 = circa 5.926 € per anno di servizio. Dopo 10 anni: circa 59.260 € lordi (soggetti a tassazione separata).

    Destinazione a Previndai

    Dal 2007 (riforma TFR, D.Lgs. 252/2005) il TFR dei nuovi assunti e destinato automaticamente a Previndai salvo diversa scelta del lavoratore. Per i dirigenti assunti prima del 2007 che non hanno espresso scelta, il TFR puo essere rimasto in azienda.

    Previndai (Fondo Pensione Complementare per i Dirigenti di Aziende Industriali) e il fondo contrattuale di riferimento. Il CCNL prevede contribuzione aggiuntiva del datore (variabile, tipicamente 4-6% della RGA) oltre al TFR versato al fondo. La contribuzione a Previndai offre deducibilita IRPEF fino a 5.164,57 € annui.

    Anticipazione del TFR in azienda

    Il dirigente con almeno 8 anni di servizio puo chiedere l’anticipazione del TFR in azienda (fino al 70% del maturato) per:

    • Acquisto o ristrutturazione prima casa (per se o per i figli)
    • Spese sanitarie per se o per familiari
    • Congedi parentali (L. 53/2000)

    Se il TFR e destinato a Previndai, l’anticipazione segue le regole del fondo pensione complementare (piu restrittive nelle prime fasi di adesione). L’anticipazione riduce il capitale accumulato e comporta una tassazione separata.

    Casi pratici

    Tizio – Calcolo TFR con MBO ricorrente
    Tizio percepisce da 7 anni uno stipendio fisso di 75.000 € + MBO medio di 12.000 € (sempre erogato). Al licenziamento l’azienda calcola il TFR solo sul fisso: 75.000 / 13,5 = 5.556 € per anno x 7 = 38.889 €. Tizio contesta l’esclusione dell’MBO strutturale. Il giudice include l’MBO: base 87.000 / 13,5 = 6.444 € x 7 = 45.111 €. Differenza: circa 6.222 € lordi.
    Caia – TFR e destinazione Previndai
    Caia e dirigente da 5 anni con TFR versato a Previndai. L’azienda versa anche il contributo aggiuntivo del 5% sulla RGA (4.000 € annui su 80.000 €). Dopo 5 anni Caia ha accumulato in Previndai: TFR ~29.630 € + contributo azienda ~20.000 € + rivalutazione = circa 52.000 € lordi. La posizione previdenziale e significativamente superiore al TFR puro in azienda.
    Sempronio – Anticipazione prima casa
    Sempronio ha 10 anni di anzianita e 58.000 € di TFR maturato in azienda. Chiede un’anticipazione del 70% (40.600 €) per acquisto prima casa. L’azienda e tenuta a concedere l’anticipazione (ha 8+ anni di servizio). La somma e soggetta a tassazione separata (aliquota media degli ultimi 5 anni). Il TFR residuo in azienda si riduce a ~17.400 €.

    Domande frequenti

    Come si calcola il TFR del dirigente industriale?
    Con la formula dell’art. 2120 c.c.: retribuzione annua utile / 13,5. La retribuzione utile include tutte le voci continuative (fisso, tredicesima, superminimi, indennita fisse) e tendenzialmente l’MBO se strutturale e ricorrente.
    Il TFR e destinato automaticamente a Previndai?
    Per i dirigenti assunti dopo il 1° gennaio 2007, il TFR e destinato a Previndai salvo diversa scelta espressa entro 6 mesi dall’assunzione. Per chi era gia in servizio, la scelta poteva essere fatta entro giugno 2007.
    Qual e la contribuzione aziendale a Previndai?
    Il CCNL Dirigenti Industria prevede una contribuzione aggiuntiva del datore a Previndai (variabile secondo l’accordo di rinnovo, tipicamente 4-6% della RGA). Il dirigente puo versare contributi volontari aggiuntivi con deducibilita IRPEF fino a 5.164,57 € annui.
    Il TFR del dirigente e soggetto a tassazione?
    Si: il TFR e soggetto a tassazione separata con aliquota media degli ultimi 5 anni (sistema TFR). Se versato a Previndai, la prestazione al pensionamento sconta una tassazione agevolata (15% con abbattimento per anzianita di iscrizione al fondo).
    Quando si puo chiedere l'anticipazione del TFR?
    Dopo 8 anni di anzianita, per acquisto/ristrutturazione prima casa, spese sanitarie o congedi parentali. L’anticipazione e fino al 70% del TFR maturato.

    Stesso CCNL: consulta anche TMCG, tabelle retributive e struttura RGA, preavviso, licenziamento e indennita supplementare, ferie, permessi e assenze retribuite, maternita, paternita e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto e orario di lavoro, reperibilita e assenza di limiti legali.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Dirigenti Industria. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Buoni pasto e indennità sostitutiva di mensa nel CCNL Legno e Arredamento (Artigianato)

    CCNL Legno e Arredamento (Artigianato)

    Buoni pasto e indennità sostitutiva di mensa nel CCNL Legno e Arredamento (Artigianato)

    Dove il lavoro si svolge in cantiere, in mobilità o in luoghi privi di strutture di ristorazione, al posto della mensa o del buono pasto può essere riconosciuta un’indennità sostitutiva di mensa. Il suo trattamento fiscale è particolare e va conosciuto per non confonderlo con quello del buono pasto.

    In sintesi

    L’indennità sostitutiva di mensa è una somma in denaro erogata in alternativa al servizio mensa. È di regola imponibile, salvo un’esenzione fino a 5,29 €/giorno per gli addetti a cantieri e a unità produttive in zone prive di strutture di ristorazione. I buoni pasto seguono invece le soglie di 4 € (cartaceo) e 8 € (elettronico).

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Indennità sostitutiva di mensa · Buoni pasto · Regime fiscale
    Riferimenti
    Art. 51, comma 2, TUIR (regime fiscale di mensa e buoni pasto) · CCNL per spettanza e importi
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Le forme del servizio pasto a confronto

    Il servizio sostitutivo della mensa può assumere quattro forme principali, con trattamenti fiscali differenti. Il diritto al beneficio e il suo importo nascono dal CCNL o dall’accordo aziendale; le soglie di esenzione sono invece fissate dalla legge.

    Servizio pasto — forme e regime fiscale (art. 51 TUIR)
    Forma In che cosa consiste Regime fiscale
    Mensa aziendale / convenzioni Somministrazione di vitto gestita dal datore o da terzi Non concorre al reddito (esente, senza limite)
    Buono pasto cartaceo Ticket cartaceo spendibile nella ristorazione convenzionata Esente fino a 4,00 €/giorno; eccedenza imponibile
    Buono pasto elettronico Ticket su card/app Esente fino a 8,00 €/giorno; eccedenza imponibile
    Indennità sostitutiva di mensa Somma in denaro al posto del servizio Imponibile, salvo esenzione fino a 5,29 €/giorno per cantieri e zone prive di ristorazione
    Di norma spetta un solo beneficio per giornata lavorativa. Gli importi e le condizioni di spettanza sono fissati dal CCNL e dagli accordi aziendali: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale vigente.

    Indennità sostitutiva di mensa: quando e quanto

    Dove il servizio mensa non è praticabile — cantieri, lavoro itinerante, sedi isolate — al lavoratore può essere riconosciuta una somma in denaro in sostituzione del pasto.

    Il regime fiscale

    L’indennità sostitutiva di mensa è in linea generale imponibile, perché erogata in denaro. La legge prevede però un’esenzione fino a 5,29 €/giorno per gli addetti a cantieri edili, ad altre strutture lavorative a carattere temporaneo o a unità produttive ubicate in zone prive di strutture di ristorazione (art. 51, comma 2, TUIR).

    La differenza con il buono pasto

    È importante non confondere le due voci: il buono pasto gode delle soglie di 4 € (cartaceo) e 8 € (elettronico); l’indennità sostitutiva in denaro segue invece il regime sopra descritto. Anche la mensa aziendale, dove presente, resta integralmente esente.

    Un diritto contrattuale

    Spettanza, importo e condizioni dell’indennità sostitutiva derivano dal CCNL o dall’accordo aziendale: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale.

    Un diritto contrattuale, non di legge

    È bene chiarire un punto spesso frainteso: né il buono pasto né la mensa sono un diritto generale previsto dalla legge. La legge si limita a stabilire fino a quando questi benefici sono esenti da imposte; la loro spettanza dipende dal CCNL o dalla contrattazione aziendale. Vi sono quindi settori in cui il pasto è garantito e altri in cui non è previsto alcun beneficio. Dove esiste, il beneficio spetta di regola per le sole giornate di effettiva presenza con prestazione che dà titolo al pasto, e non matura nei giorni di assenza, ferie o malattia.

    Casi pratici

    Tizio — indennità sostitutiva in cantiere isolato
    Tizio lavora a tempo pieno in un cantiere in zona priva di ristoranti e percepisce un’indennità sostitutiva di mensa. Ricorrendo i presupposti dell’art. 51 TUIR, l’indennità è esente fino a 5,29 €/giorno; oltre tale soglia diventa imponibile.
    Caia — buono pasto al posto dell’indennità
    Per alcune giornate in sede, a Caia viene dato un buono pasto cartaceo da 5 €. Non si applica la soglia dei 5,29 € dell’indennità sostitutiva: il buono cartaceo è esente fino a 4 €, quindi 1 € concorre al reddito. Le due voci seguono regole distinte.

    Domande frequenti

    Il buono pasto spetta anche nei giorni di ferie o malattia?
    No. Il buono pasto è collegato alla presenza effettiva e alla prestazione che dà titolo al pasto: non matura nelle giornate di assenza, ferie, malattia o permesso. Le regole di dettaglio sono fissate dal CCNL o dall’accordo aziendale.
    Posso ricevere insieme mensa, buono pasto e indennità?
    Di norma no: per ciascuna giornata lavorativa spetta un solo beneficio sostitutivo del pasto. Il CCNL o l’accordo aziendale individuano quale spetta in base alla sede e all’organizzazione del lavoro.
    Il valore del buono pasto entra nel calcolo del TFR o della tredicesima?
    No: i buoni pasto e i servizi sostitutivi del pasto hanno natura non retributiva e, di regola, non rientrano nella base di calcolo di TFR e mensilità aggiuntive. Fa eventualmente eccezione la quota imponibile eccedente le soglie, secondo la disciplina applicabile.
    L’indennità sostitutiva di mensa è esente come il buono pasto?
    No. È di regola imponibile perché in denaro, salvo un’esenzione fino a 5,29 €/giorno per addetti a cantieri e a zone prive di ristorazione. Il buono pasto segue invece le soglie di 4 € (cartaceo) e 8 € (elettronico).

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 51 TUIR). Per spettanza, importi e condizioni di mensa, buoni pasto e indennità sostitutiva si rinvia sempre al testo del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

  • Art. 196 D.Lgs. 259/2003 – Collaudi e ispezioni sulle navi da diporto

    Art. 196 D.Lgs. 259/2003 – Collaudi e ispezioni sulle navi da diporto

    Codice delle comunicazioni elettroniche (D.Lgs. 1 agosto 2003, n. 259)

    1. Il Ministero effettua, a mezzo di propri funzionari, la sorveglianza sugli apparati radioelettrici a bordo delle navi da diporto mediante: a) collaudi ai fini del servizio di corrispondenza pubblica; b) ispezioni straordinarie quando se ne verifichi la necessità.

    2. Le ispezioni straordinarie sono effettuate da un funzionario del Ministero, sia per il servizio di sicurezza che di corrispondenza pubblica.

    3. Collaudi sugli apparati radioelettrici possono essere richiesti all’autorità marittima portuale dalla società che gestisce il servizio, dall’armatore, dal proprietario o da chi li rappresenta.

    4. Durante le ispezioni straordinarie potranno essere effettuati tutti gli accertamenti e le indagini ritenuti necessari, anche in merito all’andamento del servizio ed al possesso del titolo di qualificazione da parte del personale addetto.

    5. Le spese sostenute per l’effettuazione dei collaudi e delle ispezioni di cui ai commi precedenti sono poste esclusivamente a carico del destinatario di tali attività. articolo precedente articolo successivo

  • Art. 201 TULPS – Chiusura discrezionale locali meretricio

    Art. 201 TULPS

    R.D. 18 giugno 1931, n. 773 – Testo Unico delle Leggi di Pubblica Sicurezza

    Oltre quanto è disposto dagli articoli precedenti, l'autorità di pubblica sicurezza può ordinare di ufficio la chiusura di qualsiasi locale di meretricio, abituale od occasionale, notorio o clandestino o sospetto, quando ragioni di ordine pubblico, di igiene, di moralità o sicurezza pubblica la consigliano.

  • Art. 24 D.Lgs. 175/2016 – Revisione straordinaria delle partecipazioni

    Art. 24 D.Lgs. 175/2016 – Revisione straordinaria delle partecipazioni

    Testo unico in materia di società a partecipazione pubblica (D.Lgs. 19 agosto 2016, n. 175)

    1. Le partecipazioni detenute, direttamente o indirettamente, dalle amministrazioni pubbliche alla data di entrata in vigore del presente decreto in società non riconducibili ad alcuna delle categorie di cui all’articolo 4, ovvero che non soddisfano i requisiti di cui all’articolo 5, commi 1 e 2, o che ricadono in una delle ipotesi di cui all’articolo 20, comma 2, sono alienate o sono oggetto delle misure di cui all’articolo 20, commi 1 e

    2. A tal fine, entro il 30 settembre 2017, ciascuna amministrazione pubblica effettua con provvedimento motivato la ricognizione di tutte le partecipazioni possedute alla data di entrata in vigore del presente decreto, individuando quelle che devono essere alienate. L’esito della ricognizione, anche in caso negativo, è comunicato con le modalità di cui all’ articolo 17 del decreto-legge n. 90 del 2014, convertito, con modificazioni, dalla legge 11 agosto 2014, n. 114. Le informazioni sono rese disponibili alla sezione della Corte dei conti competente ai sensi dell’articolo 5, comma 4, e alla struttura di cui all’articolo 15. 2. Per le amministrazioni di cui all’ articolo 1, comma 611, della legge 23 dicembre 2014, n. 190, il provvedimento di cui al comma 1 costituisce aggiornamento del piano operativo di razionalizzazione adottato ai sensi del comma 612 dello stesso articolo, fermi restando i termini ivi previsti.

    3. Il provvedimento di ricognizione è inviato alla sezione della Corte dei conti competente ai sensi dell’articolo 5, comma 4, nonché alla struttura di cui all’articolo 15, perché verifichi il puntuale adempimento degli obblighi di cui al presente articolo.

    4. L’alienazione, da effettuare ai sensi dell’articolo 10, avviene entro un anno dalla conclusione della ricognizione di cui al comma 1.

    5. In caso di mancata adozione dell’atto ricognitivo ovvero di mancata alienazione entro i termini previsti dal comma 4, il socio pubblico non può esercitare i diritti sociali nei confronti della società e, salvo in ogni caso il potere di alienare la partecipazione, la medesima è liquidata in denaro in base ai criteri stabiliti all’articolo 2437-ter, secondo comma, e seguendo il procedimento di cui all’ articolo 2437-quater del codice civile. 5-bis. A tutela del patrimonio pubblico e del valore delle quote societarie pubbliche, fino al 31 dicembre 2021 le disposizioni dei commi 4 e 5 non si applicano nel caso in cui le società partecipate abbiano prodotto un risultato medio in utile nel triennio precedente alla ricognizione. L’amministrazione pubblica che detiene le partecipazioni è conseguentemente autorizzata a non procedere all’alienazione. 5-ter. Le disposizioni del comma 5-bis si applicano anche per l’anno 2022 nel caso in cui le società partecipate abbiano prodotto un risultato medio in utile nel triennio 2017-2019

    6. Nei casi di cui al sesto e al settimo comma dell’articolo 2437-quater del codice civile ovvero in caso di estinzione della partecipazione in una società unipersonale, la società è posta in liquidazione.

    7. Gli obblighi di alienazione di cui al comma 1 valgono anche nel caso di partecipazioni societarie acquistate in conformità ad espresse previsioni normative, statali o regionali.

    8. Per l’attuazione dei provvedimenti di cui al comma 1, si applica l’ articolo 1, commi 613 e 614, della legge n. 190 del 2014.

    9. All’esclusivo fine di favorire i processi di cui al presente articolo, in occasione della prima gara successiva alla cessazione dell’affidamento in favore della società a controllo pubblico interessata da tali processi, il rapporto di lavoro del personale già impiegato nell’appalto o nella concessione continua con il subentrante nell’appalto o nella concessione ai sensi dell’ articolo 2112 del codice civile.

  • Dimissioni nel CCNL Legno e Arredamento (Artigianato): preavviso, modulo telematico, giusta causa

    CCNL Legno e Arredamento (Artigianato)

    Dimissioni nel CCNL Legno e Arredamento (Artigianato): preavviso, modulo telematico, giusta causa

    Dare le dimissioni non significa solo «andare via»: la legge impone una procedura precisa — il modulo telematico — e prevede un preavviso la cui durata è fissata dal CCNL in base a livello e anzianità. Conoscere regole e tempi evita di perdere l’indennità di mancato preavviso o, nei casi gravi, di rinunciare alla NASpI.

    In sintesi

    Le dimissioni sono il recesso del lavoratore (art. 2118 c.c.) e vanno comunicate con il modulo telematico obbligatorio (art. 26 D.Lgs. 151/2015), revocabile entro 7 giorni. Va rispettato il preavviso fissato dal CCNL per livello e anzianità: se non lo si lavora, si versa l’indennità sostitutiva. Per giusta causa (art. 2119 c.c.) niente preavviso e spetta la NASpI.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Recesso con preavviso (art. 2118 c.c.) · Giusta causa (art. 2119 c.c.) · Dimissioni telematiche · Indennità di mancato preavviso
    Riferimenti
    Artt. 2118-2119 c.c. · Art. 26 D.Lgs. 151/2015 (dimissioni telematiche) · Preavviso del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono le dimissioni

    Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.

    Le dimissioni telematiche: la procedura obbligatoria

    Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.

    Come si fa

    Il modulo si compila e si trasmette in due modi:

    Modalità Come
    In autonomia Sul portale Servizi Lavoro del Ministero, con identità digitale (SPID/CIE)
    Con un intermediario Tramite patronato, organizzazione sindacale, consulente del lavoro, ente bilaterale o Ispettorato del lavoro
    Il modulo riporta la data di decorrenza che il lavoratore sceglie: è importante indicarla coerentemente con il preavviso dovuto al CCNL.

    La revoca

    Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.

    Eccezioni alla forma telematica

    Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

    Il preavviso: a cosa serve e quanto dura

    Chi recede dal contratto a tempo indeterminato deve dare un preavviso (art. 2118 c.c.): un periodo durante il quale il rapporto continua, per consentire all’azienda di organizzare la sostituzione. La durata non è uguale per tutti: il CCNL la fissa in base al livello di inquadramento e all’anzianità di servizio — di regola più lunga per i livelli alti e per chi ha più anni in azienda. Per le durate esatte si rinvia alle tabelle del contratto nazionale applicato.

    Se non lavoro il preavviso

    Il lavoratore può anche andarsene subito, ma in tal caso deve al datore un’indennità sostitutiva del preavviso pari alla retribuzione che sarebbe spettata nel periodo non lavorato. In pratica l’importo viene trattenuto dalle competenze di fine rapporto. Il datore, dal canto suo, può rinunciare a tutto o parte del preavviso.

    Decorrenza

    Molti contratti prevedono che il preavviso decorra dal 1° o dal 16 del mese: presentare le dimissioni il giorno giusto può accorciare di parecchio i tempi effettivi.

    Dimissioni volontarie e per giusta causa a confronto

    Aspetto Dimissioni volontarie Dimissioni per giusta causa
    Riferimento Art. 2118 c.c. Art. 2119 c.c.
    Preavviso Dovuto, secondo il CCNL Non dovuto (recesso immediato)
    Modulo telematico
    NASpI Di regola no Sì, spetta
    Esempi tipici Nuovo impiego, scelta personale Stipendi non pagati, mobbing, demansionamento grave, molestie
    La «giusta causa» deve essere reale e dimostrabile: conviene indicarne i motivi nel modulo e conservare la documentazione, perché da essa dipende il diritto alla NASpI.

    Dimissioni e NASpI: quando spetta la disoccupazione

    La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:

    • dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
    • dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato (fino a 1 anno del bambino), con convalida all’Ispettorato;
    • risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

    In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.

    Casi pratici

    Tizio — dimissioni con preavviso lavorato
    Tizio, operaio di IV livello, trova un nuovo impiego. Invia il modulo telematico di dimissioni e lavora il periodo di preavviso previsto dal CCNL per il suo livello: alla cessazione riceve TFR e competenze maturate, senza alcuna trattenuta per mancato preavviso.
    Caia — uscita immediata e indennità
    Caia deve iniziare subito altrove e non lavora il preavviso. L’azienda le trattiene dal saldo l’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo non lavorato. Avrebbe potuto chiedere al datore di rinunciare al preavviso, ma questi ha preferito l’indennità.

    Domande frequenti

    Le dimissioni inviate per e-mail o con una lettera sono valide?
    No. Dal 2016 le dimissioni del lavoratore sono efficaci solo se trasmesse con il modulo telematico previsto dall’art. 26 del D.Lgs. 151/2015, in autonomia (portale Servizi Lavoro con SPID/CIE) o tramite patronato, sindacato, consulente o Ispettorato. Una lettera consegnata a mano, da sola, non basta.
    Devo per forza lavorare il preavviso?
    No, ma se non lo lavori devi al datore l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione del periodo non lavorato, che ti viene trattenuta dalle spettanze finali. Il datore, in alternativa, può scegliere di rinunciare al preavviso e liberarti subito.
    Cosa cambia tra dimissioni e risoluzione consensuale?
    Le dimissioni sono un atto unilaterale del lavoratore; la risoluzione consensuale è un accordo tra le parti per chiudere il rapporto. Entrambe passano dal modulo telematico. La risoluzione consensuale può dare diritto alla NASpI solo in casi particolari (ad esempio dopo il rifiuto di un trasferimento molto distante).
    Quanto dura il preavviso di dimissioni nel mio caso?
    Dipende dal tuo livello di inquadramento e dalla tua anzianità di servizio: la durata esatta è nelle tabelle del CCNL applicato. In generale il preavviso è più lungo per i livelli più alti e per chi ha più anni in azienda.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). La durata del preavviso e le condizioni di dettaglio sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Lavoro notturno, festivo e domenicale nel CCNL Legno e Arredamento (Artigianato): turni e maggiorazioni

    CCNL Legno e Arredamento (Artigianato)

    Lavoro notturno, festivo e domenicale nel CCNL Legno e Arredamento (Artigianato): turni e maggiorazioni

    Nei cicli produttivi su turni il lavoro di notte, di domenica e nei giorni festivi è spesso la regola. La legge fissa limiti e tutele (durata, riposi, sorveglianza sanitaria), mentre la maggiorazione economica di queste prestazioni è stabilita dal CCNL. Vediamo cosa spetta e quali sono i paletti invalicabili.

    In sintesi

    Il lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003) è quello svolto nel periodo di almeno 7 ore tra le 24 e le 5; per i lavoratori notturni l’orario medio non supera le 8 ore nelle 24 e spetta la sorveglianza sanitaria. Restano fermi il riposo di 11 ore al giorno e di 24 ore a settimana, di regola di domenica. Le maggiorazioni per notturno, festivo e domenicale sono fissate dal CCNL: per le percentuali si rinvia al testo.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003) · Maggiorazioni di turno · Festività · Riposo settimanale
    Riferimenti
    D.Lgs. 66/2003 (orario, notturno, riposi) · Art. 2109 c.c. · D.Lgs. 151/2001 (tutela maternità) · Maggiorazioni del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa è il lavoro notturno per la legge

    Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

    Limiti e tutele del lavoratore notturno

    • l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
    • il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
    • se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

    Le maggiorazioni: come ragionano i contratti

    La legge non fissa l’importo della maggiorazione per il lavoro «disagiato»: lo fa il CCNL, che riconosce percentuali sulla retribuzione oraria diverse a seconda del tipo di prestazione. Lo schema tipico:

    Tipo di prestazione Cosa riconosce di norma il CCNL
    Lavoro notturno Maggiorazione oraria, più alta se il turno notturno è abituale rispetto a quello occasionale
    Lavoro festivo Maggiorazione per la prestazione nei giorni festivi, spesso con riposo compensativo
    Lavoro domenicale Maggiorazione quando la domenica non è già il giorno di riposo del turno
    Festivo notturno Le maggiorazioni si cumulano secondo le regole del contratto
    Le percentuali esatte e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL applicato e dagli accordi aziendali: per i valori si rinvia sempre al testo contrattuale vigente.

    Turni e rotazioni

    Nei cicli continui il personale ruota su turni (mattina, pomeriggio, notte). Il CCNL può prevedere un’indennità di turno distinta dalla maggiorazione del singolo notturno; le due voci vanno lette insieme in busta paga.

    I riposi: i paletti che restano sempre

    Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:

    Riposo Durata minima di legge Fonte
    Riposo giornaliero 11 ore consecutive ogni 24 ore Art. 7 D.Lgs. 66/2003
    Riposo settimanale 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola di domenica Art. 9 D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.

    Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.

    Casi pratici

    Tizio — turno notturno abituale
    Tizio lavora stabilmente sul turno di notte in un ciclo continuo. Oltre alla maggiorazione oraria per il notturno prevista dal CCNL, l’azienda gli riconosce l’indennità di turno; la sua media oraria resta entro le 8 ore nelle 24 e viene sottoposto a sorveglianza sanitaria periodica.
    Caia — festivo lavorato
    Caia è chiamata a lavorare in un giorno festivo per un’urgenza di produzione. In busta paga compaiono la maggiorazione per il festivo prevista dal contratto e, secondo il CCNL, un riposo compensativo da fruire nei giorni successivi.

    Domande frequenti

    Qual è la differenza tra lavoro notturno e lavoratore notturno?
    Il lavoro notturno è la singola prestazione resa nel periodo di almeno 7 ore che comprende l’intervallo tra mezzanotte e le 5. Il lavoratore notturno è invece chi svolge il notturno in modo abituale (almeno 3 ore per una parte rilevante dell’anno, secondo il CCNL): solo per lui scattano tutele come il limite delle 8 ore medie e la sorveglianza sanitaria.
    Il riposo settimanale deve cadere per forza di domenica?
    Di regola sì (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — dove si lavora anche la domenica — il riposo può essere collocato in un altro giorno. Resta comunque il diritto a 24 ore consecutive di riposo ogni 7 giorni, e per la domenica lavorata il CCNL riconosce di norma una maggiorazione.
    Le maggiorazioni per notturno e festivo si sommano allo straordinario?
    Dipende dal CCNL. La maggiorazione per il disagio (notturno, festivo, domenicale) e quella per lo straordinario rispondono a ragioni diverse e molti contratti ne prevedono il cumulo, talvolta con regole specifiche. Per il calcolo esatto si fa riferimento alle clausole del contratto applicato.
    Di quanto è la maggiorazione per il lavoro notturno?
    La percentuale non è fissata dalla legge ma dal CCNL applicato, e varia a seconda che il notturno sia abituale od occasionale e che si cumuli o meno con festivo e straordinario. Per i valori esatti occorre consultare le tabelle del tuo contratto nazionale.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Trasferimento e cambio mansioni nel CCNL Legno e Arredamento (Artigianato): l’art. 2103 c.c.

    CCNL Legno e Arredamento (Artigianato)

    Trasferimento e cambio mansioni nel CCNL Legno e Arredamento (Artigianato): l’art. 2103 c.c.

    Il datore può spostare l’operaio da un reparto all’altro o assegnargli macchine diverse, ma non in modo illimitato: l’art. 2103 del codice civile fissa i confini del cosiddetto jus variandi. Stesso discorso per il trasferimento a un’altra sede, che richiede ragioni serie e dimostrabili. Vediamo cosa può e cosa non può fare l’azienda.

    In sintesi

    L’art. 2103 c.c. consente di adibire il lavoratore alle mansioni dell’assunzione o ad altre dello stesso livello e categoria legale. Per le mansioni superiori scatta il diritto alla promozione dopo il periodo fissato dal CCNL (in mancanza 6 mesi). Il demansionamento è ammesso solo in caso di riorganizzazione, con conservazione del livello e della retribuzione. Il trasferimento richiede comprovate ragioni tecnico-organizzative.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Jus variandi (art. 2103 c.c.) · Mansioni equivalenti · Mansioni superiori e promozione · Trasferimento di sede
    Riferimenti
    Art. 2103 c.c. (jus variandi, trasferimento) · D.Lgs. 81/2015 · Art. 33 L. 104/1992 · Inquadramento del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

    Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

    • alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
    • oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

    Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

    Mansioni superiori: quando scatta la promozione

    Se l’operaio viene adibito a mansioni di un livello superiore — ad esempio conduce stabilmente un macchinario più complesso — ha diritto fin da subito al trattamento economico corrispondente. Inoltre, decorso il periodo fissato dal CCNL (in sua mancanza 6 mesi continuativi), l’assegnazione diventa definitiva e matura il diritto alla promozione, salvo che lo svolgimento serva a sostituire un collega assente con diritto alla conservazione del posto (ferie, malattia, maternità).

    Il demansionamento «da riorganizzazione»

    L’art. 2103 c.c. ammette l’assegnazione a mansioni di un livello inferiore — purché della stessa categoria legale — solo quando c’è una modifica degli assetti organizzativi che incide sulla posizione del lavoratore. Anche in questo caso restano fermi il livello di inquadramento e il trattamento retributivo già raggiunti: lo stipendio non si tocca.

    Il trasferimento a un’altra sede

    Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.

    Tutele rafforzate

    • chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
    • analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
    • il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).
    La distanza della nuova sede può avere effetti anche sulla NASpI: il rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km dalla residenza, o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici, può dare diritto all’indennità di disoccupazione.

    L’accordo per cambiare mansioni

    Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

    Casi pratici

    Tizio — mansioni superiori e promozione
    Tizio, operaio, conduce stabilmente da otto mesi una linea che richiede un inquadramento superiore. Ha diritto fin dall’inizio alla paga del livello più alto e, superato il periodo previsto dal CCNL, alla promozione definitiva, perché non sta sostituendo nessun collega assente.
    Caia — trasferimento senza ragioni provate
    Caia viene trasferita in un’altra unità produttiva senza che l’azienda indichi ragioni tecniche o organizzative concrete. Il trasferimento è illegittimo: l’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

    Domande frequenti

    Il datore può assegnarmi qualsiasi mansione?
    No. Può assegnarti le mansioni dell’assunzione o altre riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento (art. 2103 c.c.). Non può invece spostarti liberamente a mansioni di livello inferiore: il demansionamento è ammesso solo in casi tassativi, conservando livello e retribuzione.
    Cosa rischia il datore se mi demansiona illegittimamente?
    Il demansionamento illegittimo espone il datore a una condanna a ripristinare le mansioni dovute e a risarcire il danno, che può comprendere sia la perdita di professionalità sia il pregiudizio alla salute e alla dignità del lavoratore. In casi gravi il lavoratore può anche dimettersi per giusta causa.
    Posso rifiutare un trasferimento?
    Puoi opporti se il datore non dimostra comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (art. 2103 c.c.). Esistono poi tutele speciali: chi assiste un familiare disabile con i permessi della L. 104/1992, il lavoratore disabile e i rappresentanti sindacali non possono essere trasferiti senza il loro consenso o senza nulla osta.
    Se svolgo mansioni superiori da mesi, ho diritto al passaggio di livello?
    Sì. Hai diritto subito alla retribuzione del livello superiore e, decorso il periodo fissato dal CCNL (in mancanza 6 mesi continuativi), alla promozione definitiva. L’unica eccezione è quando stai sostituendo un collega assente che ha diritto alla conservazione del posto.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Livelli, categorie e periodi per la promozione sono fissati dal CCNL vigente: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.