TFR e fine del rapporto nel lavoro sportivo

Il trattamento di fine rapporto è un istituto del lavoro dipendente: spetta al lavoratore sportivo subordinato, ma non ai collaboratori. Per loro la rete di protezione a fine attività è un’altra: la previdenza.

Il TFR è di legge, non di contratto sportivo

È importante chiarire subito un punto: il TFR non è un’invenzione del lavoro sportivo, ma un istituto di legge previsto dall’art. 2120 del codice civile per tutti i lavoratori subordinati. Il lavoratore sportivo dipendente lo matura come ogni altro dipendente e lo riceve alla cessazione del rapporto. Non esiste una formula sportiva diversa: vale il calcolo generale.

Come matura il TFR del dipendente sportivo

Il TFR si forma per accantonamenti annuali: ogni anno si mette da parte una quota pari alla retribuzione divisa per 13,5, che viene poi rivalutata annualmente secondo l’indice di legge. Alla fine del rapporto, il lavoratore riceve la somma degli accantonamenti rivalutati. Questo vale anche quando il rapporto è a tempo determinato: alla scadenza del contratto il TFR maturato viene corrisposto.

Tabella riepilogativa

Nota: il TFR è un diritto del solo lavoratore dipendente. Per collaboratori e autonomi non c’è TFR: la protezione passa dai contributi previdenziali versati.

I collaboratori: niente TFR, ma previdenza

I collaboratori coordinati e continuativi e i lavoratori autonomi non maturano il TFR, perché non sono lavoratori subordinati. Questo non significa restare senza tutela alla fine dell’attività: la loro protezione passa dal sistema previdenziale. I contributi versati alla Gestione separata INPS costruiscono la posizione pensionistica e danno accesso alle indennità collegate (malattia, maternità, ISCRO).

Il trattamento di fine carriera nel professionismo

Lo sport professionistico ha una peculiarità: le carriere sono brevi e intense. Per questo gli accordi collettivi di categoria possono prevedere forme specifiche di trattamento legate alla fine della carriera o fondi dedicati, accanto al TFR di legge. Si tratta però di previsioni dei singoli accordi, variabili da disciplina a disciplina, e non di una regola generale valida per tutti gli sportivi.

Casi pratici

Compensi del lavoro sportivo: la soglia dei e i regimi retributivi

Dopo la riforma del D.Lgs 36/2021, in vigore dal 1° luglio 2023, il compenso del lavoratore sportivo non segue un minimo tabellare di legge: conta la distinzione tra professionismo e dilettantismo e, soprattutto, la soglia fiscale dei 15.000 euro annui.

Perché qui non esistono “tabelle retributive” come negli altri CCNL

Nella maggior parte dei settori il compenso minimo è fissato da un contratto collettivo nazionale che stabilisce minimi tabellari per livello. Nel lavoro sportivo la logica è diversa: la materia è regolata in larga parte dalla legge (il D.Lgs 36/2021) e non da un unico CCNL di settore. Per questo non troverai una tabella di minimi mensili validi per tutti gli istruttori o tutti gli atleti d’Italia.

Il compenso dipende da due variabili: l’area in cui si svolge l’attività (dilettantismo o professionismo) e la natura del rapporto (lavoro subordinato, collaborazione coordinata e continuativa, lavoro autonomo). Ciò che la legge fissa con precisione non è un minimo, ma le soglie fiscali e contributive che determinano quanto resta netto al lavoratore.

La soglia fiscale dei 15.000 euro

È il dato più importante per chi lavora nell’area del dilettantismo. L’art. 36, comma 6, del D.Lgs 36/2021 stabilisce che i compensi di lavoro sportivo non costituiscono base imponibile ai fini fiscali fino all’importo complessivo annuo di 15.000 euro. La parte eccedente i 15.000 euro è tassata secondo le regole ordinarie applicabili alla forma del rapporto.

Alcune precisazioni pratiche:

• La soglia è annuale e complessiva: si somma tutto ciò che il lavoratore percepisce come compenso sportivo nell’anno, anche da enti diversi.
• Quando si supera la soglia, viene tassata solo l’eccedenza, non l’intero compenso.
• Il lavoratore deve dichiarare agli enti l’eventuale superamento della soglia derivante dal cumulo dei compensi.

La franchigia previdenziale dei 5.000 euro

Sul versante contributivo la soglia è diversa e più bassa. L’obbligo di versamento alla Gestione separata INPS scatta solo sulla parte di compenso che eccede i 5.000 euro annui. Fino a tale importo non c’è contribuzione; sopra, contribuisce solo la quota eccedente.

È fondamentale non confondere le due soglie: un compenso annuo di 12.000 euro è interamente esente da imposte (sotto i 15.000), ma comporta comunque contribuzione INPS sulla quota tra 5.000 e 12.000 euro.

Tabella riepilogativa dei regimi

Perché qui non c’è una tabella di minimi. Il “lavoratore sportivo” del D.Lgs. 36/2021 è uno status giuridico, non un contratto collettivo: la legge non fissa minimi tabellari unici. I regimi sono tre: (1) nel dilettantismo il compenso è libero, con esenzione IRPEF fino a 15.000 € annui e contribuzione INPS solo oltre 5.000 €; (2) nel professionismo i minimi sono fissati dagli accordi collettivi di ciascuna federazione (es. calcio); (3) per i dipendenti di palestre, piscine e impianti sportivi valgono le tabelle del CCNL Impianti Sportivi: vedi le tabelle retributive aggiornate.

L’onere è ripartito tra ente e lavoratore secondo le regole della Gestione separata (tipicamente due terzi a carico del committente e un terzo a carico del collaboratore) e versato tramite modello F24. A questa contribuzione si aggiungono le aliquote minori destinate a finanziare le tutele di malattia, maternità e disoccupazione (ISCRO).

Il compenso nel professionismo

Nel settore professionistico la logica cambia. Il rapporto si presume di lavoro subordinato e il compenso è negoziato nel contratto individuale, entro la cornice degli accordi collettivi di categoria stipulati dalle federazioni e dalle associazioni rappresentative (ad esempio, nel calcio, l’accordo tra FIGC, Lega di Serie A e Associazione Italiana Calciatori). Qui non operano le soglie di esenzione del dilettantismo: la retribuzione è imponibile secondo le regole ordinarie del lavoro dipendente.

Casi pratici

Scatti di anzianità nel lavoro sportivo: perché non esistono

Chi arriva dal lavoro dipendente è abituato agli scatti di anzianità: ogni triennio, qualche euro in più. Nel lavoro sportivo questo automatismo non c’è, e la ragione dice molto sulla natura di questo settore.

Cosa sono gli scatti di anzianità (e perché qui mancano)

Negli altri settori lo scatto di anzianità è un importo aggiuntivo che matura automaticamente al passare degli anni di servizio (tipicamente ogni triennio), previsto dal contratto collettivo. È un meccanismo che premia la fedeltà e la permanenza. Nel lavoro sportivo questo automatismo non esiste in via generale, per una ragione strutturale: manca un CCNL di settore che fissi minimi tabellari e scatti. Senza quella cornice, non c’è il meccanismo.

Come cresce davvero il compenso nello sport

Se non ci sono scatti, come aumenta il guadagno di un atleta o di un tecnico? La risposta è la negoziazione. Soprattutto nel professionismo, il compenso cresce al momento del rinnovo del contratto, sulla base di:

• i risultati ottenuti;
• l’esperienza e la maturità professionale;
• il valore di mercato del lavoratore;
• le esigenze e le possibilità della società.

È un modello dinamico e individuale, opposto all’automatismo degli scatti.

Tabella riepilogativa

Nota: l’anzianità non scompare dal quadro: rileva per il TFR dei dipendenti e accresce il potere negoziale, ma non si traduce in scatti tabellari.

L’anzianità conta, su altri piani

Dire che non ci sono scatti non significa che l’anzianità sia irrilevante. Per i lavoratori subordinati l’anzianità incide su istituti come il TFR e, dove applicabili, sulle regole generali del lavoro dipendente. Sul piano sportivo, l’esperienza accresce il valore di mercato e la capacità negoziale del lavoratore: un veterano affermato ha più forza al tavolo del rinnovo. Semplicemente, questo valore non si esprime in scatti automatici.

Il dilettantismo

Nel dilettantismo il compenso è libero, con i soli limiti fiscali (soglia 15.000 €) e contributivi (franchigia 5.000 €) di legge. Non sono previsti scatti di anzianità: un eventuale aumento dipende dalla volontà delle parti e dall’andamento dell’attività dell’ente, non da un meccanismo contrattuale automatico.

Casi pratici

Provvedimenti disciplinari e sanzioni nel lavoro sportivo

Nello sport l’illecito ha due facce: quella del rapporto di lavoro e quella della giustizia sportiva. Capire chi sanziona cosa, e con quali garanzie, è essenziale per atleti, tecnici e società.

Due piani distinti: lavoro e sport

La prima cosa da capire è che nel mondo sportivo coesistono due sistemi sanzionatori paralleli. Da un lato c’è il piano del lavoro: il datore di lavoro che esercita il potere disciplinare sul dipendente. Dall’altro c’è il piano sportivo: gli organi di giustizia delle federazioni che puniscono le violazioni dei regolamenti tecnici e dei principi di lealtà (doping, illeciti sportivi, comportamenti antisportivi). Le due sfere hanno organi, regole e finalità diverse.

Il potere disciplinare nel lavoro subordinato

Per i lavoratori sportivi subordinati, il potere disciplinare del datore segue, in linea generale, le garanzie dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori:

• contestazione preventiva dell’addebito, specifica e tempestiva;
• diritto di difesa del lavoratore, che può presentare giustificazioni;
• proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità del fatto;
• tipicità delle sanzioni, dalla più lieve (richiamo) alla più grave.

Restano possibili specificità legate al settore e agli accordi di categoria, ma l’impianto di garanzia è quello generale del lavoro dipendente.

La giustizia sportiva

Le violazioni dei regolamenti sportivi sono giudicate dagli organi di giustizia sportiva delle federazioni. Le sanzioni possono andare dall’ammonizione alla squalifica, fino all’inibizione. Questo piano tutela la regolarità delle competizioni e la lealtà sportiva, non il rapporto di lavoro. Una squalifica, però, può avere effetti riflessi sul lavoro, perché può impedire all’atleta di rendere la prestazione.

Tabella riepilogativa

Nota: i due piani sono autonomi ma possono intersecarsi. Una squalifica sportiva non è di per sé una sanzione disciplinare di lavoro.

I collaboratori e gli autonomi

Il potere disciplinare in senso tecnico è proprio del lavoro subordinato. Per i collaboratori coordinati e continuativi non si applica l’apparato disciplinare del lavoro dipendente: rilevano le clausole del contratto di collaborazione e i regolamenti federali, che possono prevedere conseguenze per gli inadempimenti. È quindi importante che il contratto definisca con chiarezza obblighi e conseguenze.

Casi pratici

Cessazione del rapporto sportivo: scadenza, recesso e preavviso

Nello sport il rapporto nasce quasi sempre con una data di fine già scritta. Per questo la cessazione fisiologica è la scadenza del termine, e le tutele sui licenziamenti non operano come nel lavoro comune.

La scadenza del termine: la fine “naturale”

Dato che il contratto sportivo è tipicamente a tempo determinato, la sua cessazione fisiologica è la scadenza del termine. Alla fine della stagione o del periodo pattuito il rapporto si chiude automaticamente, senza bisogno di disdetta o preavviso. È la conseguenza diretta della natura ciclica dello sport, riconosciuta dalla riforma con le deroghe alle regole comuni del lavoro a termine.

Le tutele sui licenziamenti non operano come nel lavoro comune

Nel lavoro ordinario il licenziamento individuale è circondato da tutele stringenti (giusta causa, giustificato motivo, regimi reintegratori o indennitari). Il D.Lgs 36/2021 prevede che, per il lavoro sportivo subordinato, questo apparato non si applichi integralmente. La logica è che, in un rapporto a termine legato alla stagione, lo strumento è la durata pattuita, non la stabilità tipica del tempo indeterminato.

Attenzione però: questo non significa assenza di regole. Restano fermi i divieti di carattere generale, in primo luogo il divieto di recesso discriminatorio, che è nullo in ogni rapporto di lavoro.

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Nota: le deroghe alle tutele sui licenziamenti non eliminano i divieti generali. Il recesso discriminatorio è sempre nullo.

Il recesso anticipato dal contratto a termine

Chiudere un contratto a termine prima della scadenza è possibile solo per giusta causa o nei casi previsti dal contratto e dagli accordi di categoria. Un recesso anticipato privo di giusta causa espone la parte che lo opera a possibili conseguenze risarcitorie verso l’altra. Questo vale sia per la società che intende liberarsi dell’atleta, sia per l’atleta che vuole svincolarsi: il termine impegna entrambi.

Il preavviso

Nel contratto a termine non c’è preavviso in senso classico, perché la fine coincide con la scadenza. Il preavviso assume rilievo nei rapporti a tempo indeterminato o nelle ipotesi specifiche previste dal contratto e dagli accordi di categoria. Nelle collaborazioni coordinate e continuative il recesso e l’eventuale preavviso seguono le regole del contratto di collaborazione.

Casi pratici

Il periodo di prova nel lavoro sportivo: quando si applica

A differenza dei CCNL tradizionali, il lavoro sportivo non ha una tabella di durate della prova per livello. Tutto dipende dalla forma del rapporto: il patto di prova vive nel lavoro subordinato, non nelle collaborazioni.

Niente tabella di durate: perché

In un CCNL classico la durata della prova è scandita per livello, con un minimo per gli operai e un massimo per i quadri. Nel lavoro sportivo questa griglia non esiste: la materia è regolata dalla legge generale sul lavoro subordinato e dagli eventuali accordi di categoria, non da un contratto collettivo nazionale di settore con declaratorie e durate. Per questo non troverai una tabella che dica “X mesi per l’atleta, Y mesi per l’allenatore”.

Il patto di prova nel lavoro sportivo subordinato

Quando il rapporto è di lavoro subordinato, il patto di prova è ammesso e segue i principi generali:

• deve risultare da atto scritto, stipulato prima o contestualmente all’inizio del rapporto;
• deve indicare le mansioni oggetto della prova;
• ha una durata concordata dalle parti, nel rispetto dei limiti di legge e degli eventuali accordi di categoria;
• è funzionale a una reciproca verifica tra ente e lavoratore.

Se manca la forma scritta, il rapporto si considera instaurato senza prova, con piena tutela del lavoratore.

Recesso durante la prova

Durante il periodo di prova, nel lavoro subordinato, il recesso è in linea di principio libero per entrambe le parti, senza obbligo di preavviso. Esistono però limiti invalicabili:

• il recesso non può essere discriminatorio (sesso, età, convinzioni personali, appartenenza sindacale);
• il recesso non può essere ritorsivo;
• al lavoratore deve essere garantita la possibilità effettiva di svolgere la prova: un recesso quando la prestazione non ha potuto manifestarsi può configurare abuso.

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Nota: nelle collaborazioni le parti possono comunque tutelarsi con contratti di breve durata o clausole iniziali, ma non si tratta del patto di prova del lavoro dipendente.

La prova nelle collaborazioni e nel lavoro autonomo

Nel dilettantismo la forma più diffusa è la collaborazione coordinata e continuativa. Qui il patto di prova in senso tecnico non si applica: il rapporto si regola con le clausole del contratto di collaborazione. Per valutarsi reciprocamente, le parti possono ricorrere a un primo contratto di breve durata o a clausole di recesso anticipato. Lo stesso vale per il lavoro autonomo, dove la verifica avviene attraverso la definizione dell’incarico.

Casi pratici

Part-time, prestazione ridotta e pluricommittenza nel lavoro sportivo

Pochi lavoratori sportivi vivono di un solo impegno a tempo pieno. La realtà del settore è fatta di prestazioni ridotte e di collaborazioni con più enti: capire come si incastrano è decisivo per i conti e per la qualificazione del rapporto.

Il lavoro sportivo nasce parziale

A differenza di un impiego d’ufficio, il lavoro sportivo è spesso parziale per natura: l’istruttore che tiene un corso due sere a settimana, l’allenatrice di una squadra giovanile, il preparatore che segue pochi atleti. Per molti, l’attività sportiva è un secondo lavoro o si somma alla collaborazione con altri enti. Questa parzialità non è un’eccezione, ma la fisiologia del settore.

La forma più diffusa: la co.co.co. entro le 24 ore

Nell’area del dilettantismo la forma più frequente per la prestazione ridotta è la collaborazione coordinata e continuativa, che si presume quando la prestazione, pur continuativa, resta entro le 24 ore settimanali (soglia elevata dal correttivo del 2023, prima 18) e c’è coordinamento tecnico-sportivo. La prestazione ridotta tipica del settore rientra agevolmente in questa cornice.

Il part-time in senso tecnico

Il part-time in senso proprio è un istituto del lavoro subordinato: un orario ridotto rispetto al tempo pieno, definito per iscritto, con diritti proporzionati. Si applica quindi quando il rapporto sportivo è di lavoro dipendente. Nel lavoro sportivo subordinato il part-time segue le regole generali, con gli adattamenti dovuti alla natura del settore. Per i collaboratori, invece, non si parla di part-time: si parla di prestazione concordata nel contratto di collaborazione.

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Nota: superare stabilmente le 24 ore settimanali fa venire meno la presunzione di co.co.co. e può portare alla qualificazione come lavoro subordinato.

La pluricommittenza e le soglie

Molti lavoratori sportivi collaborano con più società contemporaneamente. È una pratica legittima e diffusa, ma richiede attenzione: la soglia fiscale di 15.000 euro e la franchigia previdenziale di 5.000 euro si calcolano sul totale annuo dei compensi sportivi percepiti da tutti gli enti. Sommando più collaborazioni si può superare la soglia anche se i singoli compensi sono modesti. È compito del lavoratore comunicare agli enti il cumulo dei compensi.

Casi pratici

Orario di lavoro sportivo: la soglia delle 24 ore e lo straordinario

Nel lavoro sportivo dilettantistico l’orario non serve solo a misurare la prestazione: è il criterio che decide la natura stessa del rapporto. La soglia delle 24 ore settimanali separa la collaborazione coordinata e continuativa dal lavoro subordinato.

L’orario come criterio di qualificazione del rapporto

La novità più rilevante della riforma, sul tema dell’orario, è che nell’area del dilettantismo il numero di ore non misura solo la quantità di lavoro: determina la natura giuridica del rapporto. Il D.Lgs 36/2021 stabilisce che il lavoro sportivo dilettantistico si presume oggetto di una collaborazione coordinata e continuativa quando la prestazione, pur avendo carattere continuativo, non supera una determinata soglia oraria settimanale.

Da 18 a 24 ore settimanali: la modifica del correttivo

Nella versione originaria la soglia era fissata a 18 ore settimanali. Il decreto correttivo (D.Lgs 120/2023) l’ha elevata a 24 ore settimanali, allargando lo spazio in cui il rapporto può restare nella forma agevolata della collaborazione coordinata e continuativa. È importante: significa che oggi un collaboratore può prestare fino a 24 ore a settimana mantenendo, in presenza degli altri requisiti, la presunzione di co.co.co.

La presunzione opera quando ricorrono congiuntamente:

• la prestazione, pur continuativa, non supera le 24 ore settimanali;
• la prestazione è coordinata sotto il profilo tecnico-sportivo, in osservanza dei regolamenti delle federazioni, delle discipline sportive associate e degli enti di promozione sportiva.

Il tempo di gara è escluso dal computo

Un punto pratico spesso frainteso: nel calcolo delle ore settimanali rilevanti non si conta il tempo dedicato alla partecipazione a manifestazioni e competizioni sportive. Rientrano nel computo le ore di prestazione ordinaria (allenamenti, lezioni, sedute di preparazione), non le gare. Per questo un allenatore può svolgere allenamenti infrasettimanali entro le 24 ore e disputare le partite del fine settimana senza far scattare automaticamente la riqualificazione.

Tabella riepilogativa

Nota: la soglia è un criterio di qualificazione, non un tetto massimo di lavoro. Superarla non è vietato: cambia la forma del rapporto e quindi le tutele e gli oneri.

E lo straordinario?

Nel lavoro sportivo non esiste uno “straordinario” come istituto tipico di un contratto collettivo nazionale con maggiorazioni tabellari. Occorre distinguere:

• nel lavoro subordinato sportivo si applica la disciplina generale dell’orario di lavoro, con gli adattamenti dovuti alla peculiarità dell’attività (allenamenti, ritiri, trasferte, gare serali e festive);
• nelle collaborazioni coordinate e continuative e nel lavoro autonomo non si ragiona per ore ordinarie e straordinarie, ma per compenso pattuito a fronte della prestazione concordata.

Casi pratici

Vitto, alloggio in ritiro e buoni pasto nel lavoro sportivo

Mensa e buoni pasto sono il mondo dell’ufficio. Nello sport l’equivalente sono i pasti e l’alloggio durante ritiri, raduni e trasferte: voci che vanno gestite con attenzione per non confonderle con il compenso.

Il buono pasto è dell’ufficio, non del campo

La mensa aziendale e il buono pasto nascono per il lavoratore d’ufficio o di fabbrica che pranza durante la pausa. Nello sport questo schema non si adatta: l’attività si svolge sul campo, in palestra, in trasferta. L’equivalente concreto è il vitto e l’alloggio forniti dalla società durante ritiri, raduni e trasferte. Non esiste un buono pasto contrattuale di settore, perché manca un CCNL generale.

Per i subordinati: regole generali

Per i lavoratori sportivi subordinati, il datore può prevedere mensa o buoni pasto secondo le regole generali sui fringe benefit, ma non c’è un obbligo contrattuale di settore. Quando la società fornisce il vitto durante l’attività (per esempio in ritiro), si applicano le regole generali sui benefit in natura, il cui trattamento va valutato caso per caso.

Vitto e alloggio in ritiro: tre voci da non confondere

La gestione corretta richiede di tenere distinte tre cose:

• il compenso: la remunerazione della prestazione;
• il vitto/alloggio fornito direttamente dalla società in ritiro o trasferta, funzionale all’attività;
• il rimborso spese: il ristoro di una spesa sostenuta e documentata dal lavoratore.

Confondere queste voci può generare problemi fiscali e, nel dilettantismo, incidere impropriamente sul calcolo delle soglie.

Tabella riepilogativa

Nota: il vitto e l’alloggio funzionali all’attività vanno tenuti distinti dal compenso e dal rimborso spese, con trattamento da valutare caso per caso.

Il volontario e i pasti durante l’attività

Fornire vitto e alloggio al volontario durante un’attività (per esempio un torneo che lo impegna per più giorni) rientra, se commisurato e documentato, nella logica del supporto all’attività di volontariato. Diventa critico solo se assume natura di corrispettivo mascherato: in quel caso il rapporto potrebbe essere riqualificato come lavoro sportivo. Anche qui, la misura e la documentazione fanno la differenza.

Indennità sostitutiva di mensa

L’indennità sostitutiva di mensa è un istituto tipico dei CCNL del lavoro dipendente. Nel lavoro sportivo, privo di un CCNL generale, non è prevista in via generale: eventuali soluzioni dipendono dalle scelte del datore per i subordinati e dalle pattuizioni del contratto per i collaboratori. Non è quindi un diritto automatico del lavoratore sportivo.

Casi pratici

Maternità, paternità e congedi nel lavoro sportivo

Una delle conquiste della riforma è aver portato le tutele di maternità e genitorialità anche nel mondo sportivo dilettantistico, dove prima i compensi viaggiavano spesso senza alcuna copertura previdenziale.

Cosa cambia con la riforma

Prima del 2023 i compensi sportivi dilettantistici erano in larga parte privi di copertura previdenziale: chi rimaneva incinta o diventava genitore non aveva, spesso, alcuna indennità collegata all’attività sportiva. La riforma ha riconosciuto, con l’art. 33 del D.Lgs 36/2021, le tutele per gravidanza, maternità e genitorialità, modulandole secondo la natura del rapporto.

Le lavoratrici subordinate

Per le lavoratrici sportive con contratto di lavoro subordinato si applicano le tutele del lavoro dipendente, in particolare quelle del Testo Unico sulla maternità e paternità (D.Lgs 151/2001): congedo di maternità, divieto di adibizione a lavori vietati in gravidanza, congedo di paternità e congedo parentale, con le relative indennità a carico dell’INPS secondo le regole generali.

Le collaboratrici e i collaboratori dell’area dilettantistica

Per chi opera in regime di collaborazione coordinata e continuativa nell’area del dilettantismo, la copertura di maternità è gestita attraverso la Gestione separata INPS. Il sistema è finanziato da un contributo dedicato alla maternità, insieme a quelli per la malattia e per la disoccupazione (ISCRO). Le condizioni di accesso e gli importi seguono le regole della Gestione separata.

Tabella riepilogativa

Nota: gli importi delle indennità e le aliquote dei contributi possono essere aggiornati da leggi di bilancio e circolari INPS. Verificare sempre i valori in vigore nell’anno.

La tutela contro la perdita del tesseramento

Un aspetto peculiare dello sport è il legame tra prestazione e tesseramento. La riforma ha voluto evitare che la gravidanza comporti automaticamente la perdita del tesseramento, del rapporto o del compenso. L’obiettivo è proteggere atlete e lavoratrici sportive da effetti penalizzanti legati alla maternità. Le modalità concrete dipendono dai regolamenti delle singole federazioni, che devono conformarsi al principio di tutela.

Il congedo di paternità e i congedi parentali

Le tutele di genitorialità non riguardano solo le madri. Per i lavoratori subordinati si applicano il congedo di paternità e il congedo parentale del D.Lgs 151/2001; per i collaboratori valgono le regole della Gestione separata. La riforma ha così avvicinato il lavoro sportivo agli standard di tutela degli altri settori, pur con le differenze legate alla natura del rapporto.

Casi pratici