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Autore: Andrea Marton

  • Art. 64 D.Lgs. 79/2011 – Caratteristiche dell’attestazione

    Art. 64 D.Lgs. 79/2011 – Caratteristiche dell’attestazione

    Codice del turismo (D.Lgs. 23 maggio 2011, n. 79)

    1. L’attestazione di cui all’articolo 63 comprende tre livelli crescenti: medaglia di bronzo, medaglia d’argento e medaglia d’oro.

    2. Ciascuna medaglia è raffigurata secondo il disegno approvato con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri o del Ministro delegato.

    3. Il contingente annuale di attestazione è fissato in 10 medaglie d’oro, 25 medaglie d’argento e 50 medaglie di bronzo. articolo precedente articolo successivo

  • Art. 66 D.Lgs. 79/2011 – Standard dell’offerta di servizi turistici pubblici sul territorio nazionale

    Art. 66 D.Lgs. 79/2011 – Standard dell’offerta di servizi turistici pubblici sul territorio nazionale

    Codice del turismo (D.Lgs. 23 maggio 2011, n. 79)

    1. Al fine di aumentare la qualità e la competitività dei servizi turistici pubblici sul territorio nazionale le amministrazioni di cui all’ articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, nell’ambito delle attività istituzionali adottano la carta dei servizi turistici da esse erogati.

    2. Le carte definiscono quali servizi turistici si intendono erogare, con quali modalità e quali standard di qualità si intendono garantire.

    3. Le carte dei servizi di cui al comma 1 sono trasmesse alla Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento per lo sviluppo e la competitività del turismo.

    4. Il Presidente del Consiglio dei Ministri o il Ministro delegato, previa intesa con la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano, determina con proprio decreto i livelli essenziali delle prestazioni dei servizi turistici concernenti i diritti civili e sociali, sulla base di parametri stabiliti con legge dello Stato. articolo precedente articolo successivo

  • Art. 324-septies D.Lgs. 209/2005 – (Sanzioni amministrative agli esponenti aziendali o al personale delle imprese e delle società di intermediazione assicurativa o riassicurativa)

    Art. 324-septies D.Lgs. 209/2005 – (Sanzioni amministrative agli esponenti aziendali o al personale delle imprese e delle società di intermediazione assicurativa o riassicurativa)

    D.Lgs. 7 settembre 2005, n. 209 – Codice delle assicurazioni private

    ((

    1. Fermo restando quanto previsto all'articolo 325, comma 1 circa la responsabilità delle imprese nei confronti delle quali sono accertate le violazioni, per l'inosservanza delle norme richiamate nell'articolo 324-bis, comma 1, si applica, salvo che il fatto costituisca reato, la sanzione amministrativa pecuniaria da euro mille a euro settecentomila nei confronti dei soggetti che svolgono le funzioni di amministrazione, di direzione, di controllo, nonché dei dipendenti o di coloro che operano sulla base di rapporti che ne determinano l'inserimento nell'organizzazione dell'impresa anche in forma diversa dal rapporto di lavoro subordinato, quando l'inosservanza è conseguenza della violazione di doveri propri o dell'organo di appartenenza e la condotta ha inciso in modo rilevante sul bene giuridico tutelato.

    2. Nel caso in cui la condotta dei soggetti di cui al comma 1 abbia contribuito a determinare l'inosservanza dell'ordine previsto nell'articolo 324-quater da parte dell'impresa, si applica nei confronti dei soggetti stessi la sanzione amministrativa pecuniaria da mille euro a settecentomila euro.

    3. Con il provvedimento di applicazione della sanzione, tenuto conto dei criteri stabiliti dall'articolo 324-sexies, l'IVASS può applicare la sanzione amministrativa accessoria dell'interdizione dallo svolgimento di funzioni di amministrazione, direzione e controllo presso imprese di assicurazione e di riassicurazione, per un periodo non inferiore a sei mesi e non superiore a tre anni.

    4. La misura della sanzione amministrativa pecuniaria può essere aumentata secondo quanto previsto all'articolo 310, comma 2.

    5. Quando le ipotesi di cui ai commi 1 e 2 riguardano l'inosservanza delle norme richiamate all'articolo 324, comma 1, da parte di società di intermediazione assicurativa o riassicurativa, si applica la sanzione amministrativa dell'interdizione temporanea dall'esercizio di funzioni di gestione dei componenti dell'organo di amministrazione considerati responsabili, per il periodo di cui al comma 3.))

    45

  • CCNL Pompe Funebri: livelli e mansioni

    CCNL Pompe Funebri (Servizi Funebri)

    In sintesi

    Il CCNL Pompe Funebri classifica i lavoratori in 7 livelli. Mansioni-chiave: Necroforo (2-3), Addetto onoranze funebri (3-4), Autista carro funebre (3-4), Addetto cremazione (4-5), Tanatopratico/Tanatoesteta (5-6), Capi servizio (6-7). Settore con reperibilità H24 7/7 e disponibilità in ogni momento dell’anno.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Federcofit (Federazione Cooperative e Imprese Funebri Italiane) · ANIDIF · CGIL · CISL · UIL
    Ultimo rinnovo
    8 febbraio 2022 (in vigore dal 1° marzo 2022)
    Vigenza
    Fino al 31 dicembre 2025 (in trattativa rinnovo)
    Platea
    ~20.000 (necrofori, addetti onoranze funebri, autisti carri funebri, addetti cremazione, cimiteriali, addetti tanatoprassi)

    Tabella riepilogativa

    Livelli CCNL Pompe Funebri
    Livello Profili tipo
    1-2 Ausiliari, addetti pulizia, manovali
    3 Necrofori, autisti junior
    4 Addetti onoranze, autisti carri, addetti vestizione
    5 Addetti cremazione, tanatopratici
    6 Capi servizio, capi reparto
    7 Quadri, direttori operativi

    Caratteristiche del settore

    Il settore Pompe Funebri ha specificità uniche: reperibilità H24 7/7 (servizio mai sospeso), impatto psicologico elevato, contatto con defunti con tutela sanitaria specifica, relazione con famiglie in lutto che richiede competenze umane.

    Necroforo: livelli 2-3

    Il necroforo esegue movimentazione salme, vestizione, composizione bara. Lavoro fisicamente impegnativo. Vaccinazioni obbligatorie. Lavoro su chiamata o reperibilità.

    Addetto onoranze funebri

    L’addetto onoranze (livello 3-4) è il contatto con famiglie: raccolta documenti, organizzazione cerimonia, coordinamento fornitori (fiori, chiesa, cimitero, stampatori manifesti). Competenze relazionali cruciali.

    Tanatoprassi e tanatoestetica

    Il tanatopratico (livello 5-6) esegue tecniche di conservazione e ricostruzione estetica del defunto. Formazione specialistica (12-18 mesi). Mercato in crescita.

    Addetto cremazione e cimiteriale

    L’addetto cremazione (livello 4-5) opera forni crematori. Patentino specifico. L’addetto cimiteriale (livello 3-4) gestisce tumulazioni, esumazioni, manutenzione cimiteri.

    Casi pratici

    Tizio – Necroforo livello 3
    Tizio (necroforo) stipendio €1.450/mese × 13 mens + indennità rischio biologico €100 + reperibilità weekend €40.
    Caia – Addetta onoranze livello 4
    Caia (addetta onoranze funebri) stipendio €1.620/mese + indennità contatto famiglie €80 + supporto psicologico aziendale.
    Sempronio – Tanatopratico livello 6
    Sempronio (tanatopratico) stipendio €1.950/mese + indennità specializzazione €150. Servizio chiamata H24 7/7.

    Domande frequenti

    Quanti livelli ha il CCNL Pompe Funebri?
    Sette livelli (1-7). Necrofori 2-3, addetti onoranze 3-4, autisti carri 3-4, addetti cremazione 4-5, tanatopratici 5-6, capi servizio 6-7.
    Cos'è la tanatoprassi?
    Tecnica di conservazione e ricostruzione estetica del defunto. Richiede formazione specialistica (12-18 mesi). Permette esposizione del defunto per cerimonie. Mercato in crescita (es. tanatoesteti su corpi traumatizzati).
    I servizi funebri sono attivi nei festivi?
    Sì, H24 7/7 365 giorni/anno. Reperibilità rotante con indennità maggiorata festivi/notturni. Pronta uscita per decessi a casa entro 1-2 ore.
    Servono vaccinazioni per lavorare nelle pompe funebri?
    Sì, obbligatorie: antitetanica, antiepatite B. Raccomandate: COVID-19, influenza, antitubercolare. Tutela sanitaria attraverso visite periodiche medico competente.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive, indennita H24 e minimi per figura, Preavviso, Ferie, Maternità, Tredicesima e premi e Malattia e infortunio.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Pompe Funebri (Servizi Funebri). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Articolo 122 TU Giustizia Tributaria: Procedimento

    Art. 122 D.Lgs. 175/2024 – Procedimento

    Testo vigente – D.Lgs. 14 novembre 2024, n. 175 (Testo unico della giustizia tributaria) (aggiornato da Normattiva)

    1. Davanti alla corte di giustizia tributaria di primo e secondo grado adita per la revocazione si osservano le norme stabilite per il procedimento davanti ad essa in quanto non derogate da quelle della presente sezione.

  • Art. 91 Reg. (UE) 2022/2065 – Riesame

    Art. 91 Reg. (UE) 2022/2065 – Riesame

    Regolamento (UE) 2022/2065 del Parlamento europeo e del Consiglio del 19 ottobre 2022 relativo a un mercato unico dei servizi digitali (regolamento sui servizi digitali, Digital Services Act)

    1. Entro il 18 febbraio 2027, la Commissione valuta e riferisce al Parlamento europeo, al Consiglio e al Comitato economico e sociale europeo i potenziali effetti del presente regolamento sullo sviluppo e sulla crescita economica delle piccole e medie imprese. Entro il 17 novembre 2025, la Commissione valuta e riferisce e presenta una relazione al Parlamento europeo, al Consiglio e al Comitato economico e sociale europeo:

    a) sull'applicazione dell'articolo 33, compreso l'ambito di applicazione dei prestatori di servizi intermediari cui si applicano gli obblighi di cui al capo III, sezione 5, del presente regolamento;

    b) sull'interazione del presente regolamento con altri atti giuridici, in particolare gli atti di cui all'articolo 2, paragrafi 3 e 4.

    2. Entro il 17 novembre 2027, e successivamente ogni cinque anni, la Commissione valuta il presente regolamento e presenta una relazione al Parlamento europeo, al Consiglio e al Comitato economico e sociale europeo. Tale relazione riguarda in particolare:

    a) l'applicazione del paragrafo 1, secondo comma, lettere a) e b);

    b) il contributo del presente regolamento all'approfondimento e a un funzionamento efficiente del mercato interno dei servizi intermediari, in particolare per quanto riguarda la fornitura transfrontaliera di servizi digitali;

    c) l'applicazione degli articoli 13, 16, 20, 21, 45 e 46;

    d) la portata degli obblighi imposti alle piccole imprese e alle microimprese;

    e) l'efficacia dei meccanismi di vigilanza e di applicazione;

    f) l'impatto sul rispetto del diritto alla libertà di espressione e di informazione.

    3. Ove opportuno, la relazione di cui ai paragrafi 1 e 2 è corredata di proposte di modifica del presente regolamento.

    4. Nella relazione di cui al paragrafo 2 del presente articolo, la Commissione valuta e riferisce altresì in merito alle relazioni annuali sulle loro attività da parte dei coordinatori dei servizi digitali fornite alla Commissione e al comitato a norma dell'articolo 55, paragrafo 1.

    5. Ai fini del paragrafo 2, gli Stati membri e il comitato trasmettono informazioni su richiesta della Commissione.

    6. Nell'eseguire le valutazioni di cui al paragrafo 2, la Commissione tiene conto delle posizioni e delle conclusioni del Parlamento europeo, del Consiglio e di altri organismi o fonti pertinenti e presta particolare attenzione alle piccole e medie imprese e alla posizione dei nuovi concorrenti.

    7. Entro il 18 febbraio 2027, la Commissione, previa consultazione del comitato, effettua una valutazione del funzionamento del comitato e dell'applicazione dell'articolo 43 e presenta una relazione al Parlamento europeo, al Consiglio e al Comitato economico e sociale europeo, tenendo conto dei primi anni di applicazione del regolamento. Tale relazione, che si basa sulle constatazioni del comitato e tiene nella massima considerazione il parere del comitato, è corredata, se del caso, di una proposta di modifica del presente regolamento per quanto riguarda la struttura del comitato.

  • Art. 249 RD 12/1941

    Art. 249 RD 12/1941

    Ordinamento giudiziario (Regio Decreto 30 gennaio 1941, n. 12)

    Articolo abrogato.

  • Art. 97 L. 633/1941

    Art. 97 L. 633/1941

    Testo vigente verificato su Normattiva. Scheda in arricchimento editoriale.

    Non occorre il consenso della persona ritrattata quando la riproduzione dell'immagine è giustificata dalla notorietà o dall'ufficio pubblico coperto, da necessità di giustizia o di polizia, da scopi scientifici, didattici o culturali, o quando la riproduzione è collegata a fatti, avvenimenti, cerimonie di interesse pubblico o svoltisi in pubblico.

    Il ritratto non può tuttavia essere esposto o messo in commercio, quando l'esposizione o messa in commercio rechi pregiudizio all'onore, alla reputazione od anche al decoro della persona ritrattata.

    Fonte: Normattiva.it.

  • Sanzioni disciplinari nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato: contestazione e difesa

    CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato

    Sanzioni disciplinari nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato: contestazione e difesa

    Nei settori a contatto con il pubblico e negli uffici un errore con il cliente, alla cassa o sull’orario può dare luogo a un provvedimento disciplinare. Prima di multa o sospensione, però, il datore deve rispettare una procedura precisa: contestazione scritta, tempo per difendersi, proporzionalità. Conoscerla è il modo migliore per far valere i propri diritti.

    In sintesi

    Nessuna sanzione disciplinare è valida senza la procedura dell’art. 7 Statuto: contestazione scritta e tempestiva, almeno 5 giorni per le giustificazioni, possibile assistenza sindacale. La scala va da rimprovero verbale e scritto a multa (max 4 ore) e sospensione (max 10 giorni), fino al licenziamento. La sanzione deve essere proporzionata e si impugna entro 20 giorni.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confedilizia · Filcams-CGIL · Fisascat-CISL · Uiltucs-UIL
    Istituti trattati
    Codice disciplinare · Contestazione e difesa · Scala delle sanzioni · Impugnazione
    Riferimenti
    Art. 7 L. 300/1970 (Statuto) · Artt. 2104-2106 c.c. · Codice disciplinare del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Da dove nasce il potere disciplinare

    Il potere del datore di sanzionare non è arbitrario: trova fondamento e limiti nel codice civile e nello Statuto. Il lavoratore è tenuto alla diligenza nell’esecuzione della prestazione (art. 2104 c.c.) e a un obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.); la violazione di questi doveri legittima la reazione disciplinare, che però deve sempre essere proporzionata all’infrazione (art. 2106 c.c.). Il codice disciplinare del CCNL traduce questi principi in un elenco di mancanze e sanzioni, dando concretezza e prevedibilità al sistema.

    La scala delle sanzioni disciplinari

    Le sanzioni vanno dalla più lieve alla più grave, secondo un principio di gradualità e proporzionalità. I limiti massimi sono fissati dalla legge; quali mancanze diano luogo a ciascuna sanzione è invece stabilito dal codice disciplinare del CCNL.

    Sanzioni disciplinari — tipologia e limiti di legge (art. 7 L. 300/1970)
    Sanzione In che cosa consiste Limite di legge
    Rimprovero verbale Richiamo orale per mancanze lievi Unica sanzione senza obbligo di forma scritta
    Ammonizione (rimprovero scritto) Richiamo formale messo agli atti Richiede contestazione scritta e difesa
    Multa Trattenuta una tantum sulla retribuzione Fino a 4 ore di retribuzione base
    Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione Allontanamento temporaneo non retribuito Fino a 10 giorni
    Licenziamento disciplinare Sanzione espulsiva per mancanze gravi Per giusta causa o giustificato motivo soggettivo
    L’elenco delle mancanze e la sanzione corrispondente sono fissati dal codice disciplinare del CCNL applicato e dagli accordi aziendali: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale vigente.

    La procedura disciplinare passo per passo

    Anche per una contestazione su cassa, clienti o orario il datore deve rispettare l’art. 7 dello Statuto: è la procedura che rende valida la sanzione.

    1. Il codice disciplinare conoscibile

    Le mancanze sanzionabili e le relative sanzioni devono risultare da un codice disciplinare reso conoscibile ai lavoratori (di norma affisso). L’elenco di dettaglio è quello del CCNL applicato.

    2. La contestazione scritta e tempestiva

    Il datore deve contestare l’addebito per iscritto, in modo specifico e tempestivo rispetto al fatto: una contestazione tardiva o generica è viziata e la sanzione cade.

    3. I 5 giorni per difendersi

    Il lavoratore ha almeno 5 giorni per replicare e portare le proprie ragioni, con facoltà di farsi assistere dal sindacato. Solo dopo, e valutate le giustificazioni, il datore può decidere la sanzione.

    4. Proporzionalità e oblio

    La sanzione va commisurata alla gravità effettiva del comportamento; le sanzioni anteriori a 2 anni non possono più essere richiamate per aggravare quelle successive.

    Come si impugna una sanzione

    Chi ritiene la sanzione ingiusta o sproporzionata può reagire. Oltre alla via giudiziale, l’art. 7 dello Statuto prevede una tutela rapida: entro 20 giorni il lavoratore può promuovere la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro. In tal caso la sanzione resta sospesa fino alla pronuncia del collegio. È sempre possibile, in alternativa, rivolgersi al giudice del lavoro.

    Casi pratici

    Tizio — contestazione tardiva sull’ammanco di cassa
    A Tizio viene contestato un ammanco di cassa avvenuto due mesi prima. Poiché la contestazione non è tempestiva rispetto al fatto, il provvedimento disciplinare risulta viziato sul piano procedurale e può essere annullato, a prescindere dal merito.
    Caia — difesa con assistenza sindacale
    Caia, addetta alla vendita, riceve la contestazione di un comportamento scorretto verso un cliente. Entro 5 giorni chiede di essere sentita con l’assistenza del rappresentante sindacale e fornisce la sua versione; il datore, valutate le giustificazioni, si limita a un rimprovero scritto.

    Domande frequenti

    Entro quanto tempo posso difendermi da una contestazione disciplinare?
    Hai diritto ad almeno 5 giorni dalla contestazione per presentare le tue giustificazioni, anche oralmente, e puoi farti assistere da un rappresentante sindacale. Prima che siano decorsi i 5 giorni il datore non può applicare la sanzione (salvo il semplice rimprovero verbale).
    Una vecchia sanzione può essere usata contro di me?
    No, se è trascorso troppo tempo: l’art. 7 dello Statuto vieta di tenere conto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro applicazione. Una sanzione più vecchia non può quindi essere richiamata per aggravare, a titolo di recidiva, una sanzione successiva.
    Il licenziamento disciplinare segue la stessa procedura?
    Sì. Anche il licenziamento per motivi disciplinari (giusta causa o giustificato motivo soggettivo) richiede la previa contestazione scritta dell’addebito e il rispetto del diritto di difesa. Le conseguenze in caso di illegittimità dipendono dal regime applicabile (tutele crescenti o art. 18 a seconda della data di assunzione).
    La sanzione è valida se non mi hanno contestato nulla per iscritto?
    No. Salvo il semplice rimprovero verbale, ogni sanzione richiede una contestazione scritta, specifica e tempestiva e il rispetto dei 5 giorni per la difesa. Senza questi passaggi la sanzione è illegittima, a prescindere dal merito del fatto.

    Stesso CCNL: consulta anche minimi per livello, come darle, preavviso e telematiche, Preavviso, licenziamento e dimissioni nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato, Ferie e permessi nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato, Maternità, paternità e congedi nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato e Tredicesima e mensilità aggiuntive nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 7 L. 300/1970; artt. 2104-2106 c.c.). Per l’elenco delle mancanze e delle sanzioni corrispondenti si rinvia sempre al codice disciplinare del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

  • CCNL Grafici Editoriali: TFR

    CCNL Grafici Editoriali

    In sintesi

    TFR CCNL Grafici: calcolo standard, fondo pensione Filcoop/Fonte.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    ASIG (Associazione Stampatori Italiana Grafica) · ANES · CGIL SLC · CISL FISTEL · UIL UILCom
    Ultimo rinnovo
    15 novembre 2023 (in vigore dal 1° gennaio 2024)
    Vigenza
    Fino al 31 dicembre 2026
    Platea
    ~30.000 (tipografi, grafici, redattori, addetti rotative, addetti pre-stampa, post-produzione editoriale)

    Tabella riepilogativa

    TFR
    Voce Dettaglio
    Calcolo Vedi sezione
    Rivalutazione Vedi sezione
    Anticipazioni Vedi sezione
    Fondo pensione Vedi sezione
    Cessazione Vedi sezione

    Calcolo

    TFR annuo = Retribuzione / 13,5.

    Rivalutazione

    75% ISTAT + 1,5%.

    Anticipazioni

    70% dopo 8 anni.

    Fondo pensione

    Filcoop o Fonte (categoria).

    Cessazione

    30 gg per pagamento.

    Casi pratici

    Tizio – tipografo TFR
    Tizio (tipografo offset livello 4) applica regole CCNL su tfr.
    Caia – grafica TFR
    Caia (grafica livello 5) gestisce tfr in casa editrice.
    Sempronio – direttore TFR
    Sempronio (direttore produzione livello 8) supervisiona tfr.

    Domande frequenti

    Domanda 1 TFR?
    Risposta su tfr CCNL Grafici.
    Domanda 2 TFR?
    Approfondimento tfr per tipografie/case editrici.
    Domanda 3 TFR?
    Caso specifico tfr settore stampa.
    Domanda 4 TFR?
    Differenze tfr tradizionale vs digitale.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, Preavviso, Ferie e permessi, Maternità, Tredicesima e premi e Malattia.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Grafici Editoriali. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Dimissioni nel CCNL Ortofrutticoli e Agrumari: come darle, preavviso e telematiche

    CCNL Ortofrutticoli e Agrumari

    Dimissioni nel CCNL Ortofrutticoli e Agrumari: come darle, preavviso e telematiche

    Quando un dipendente decide di lasciare il posto deve seguire la via telematica voluta dalla legge e rispettare il preavviso previsto dal contratto. Sapere come si compila il modulo, entro quando si può revocare e quando le dimissioni sono «per giusta causa» fa la differenza tra un’uscita ordinata e una piena di contenziosi.

    In sintesi

    Per dimettersi occorre il modulo telematico (art. 26 D.Lgs. 151/2015), compilabile online o tramite patronato/sindacato e revocabile entro 7 giorni. Il preavviso, la cui durata è stabilita dal CCNL, decorre di norma dal 1° o dal 16 del mese; il mancato preavviso comporta un’indennità pari alla retribuzione del periodo non lavorato. Giusta causa: niente preavviso, NASpI dovuta.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Fruitimprese · Flai-Cgil · Fisascat-Cisl · Uiltucs-Uil
    Istituti trattati
    Dimissioni volontarie · Preavviso da CCNL · Modulo telematico · Revoca entro 7 giorni
    Riferimenti
    Artt. 2118-2119 c.c. · Art. 26 D.Lgs. 151/2015 (dimissioni telematiche) · Preavviso del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono le dimissioni

    Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.

    Le dimissioni telematiche: la procedura obbligatoria

    Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.

    Come si fa

    Il modulo si compila e si trasmette in due modi:

    Modalità Come
    In autonomia Sul portale Servizi Lavoro del Ministero, con identità digitale (SPID/CIE)
    Con un intermediario Tramite patronato, organizzazione sindacale, consulente del lavoro, ente bilaterale o Ispettorato del lavoro
    Il modulo riporta la data di decorrenza che il lavoratore sceglie: è importante indicarla coerentemente con il preavviso dovuto al CCNL.

    La revoca

    Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.

    Eccezioni alla forma telematica

    Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

    Il preavviso e la sua durata

    Il recesso del lavoratore richiede un preavviso (art. 2118 c.c.), cioè un periodo in cui si continua a lavorare prima della cessazione effettiva. La sua durata è stabilita dal CCNL e cresce, in genere, con il livello e con l’anzianità: per gli importi e i giorni precisi si rinvia alle tabelle contrattuali del settore.

    Mancato preavviso

    Se il dipendente lascia il lavoro senza rispettare il preavviso, deve al datore un’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo non lavorato, di norma trattenuta sul saldo finale. Il datore può comunque liberare anticipatamente il lavoratore, rinunciando al preavviso.

    Quando decorre

    Spesso il CCNL fa decorrere il preavviso dal 1° o dal 16 del mese: la data di consegna delle dimissioni incide quindi sul giorno effettivo di uscita.

    Dimissioni volontarie e per giusta causa a confronto

    Aspetto Dimissioni volontarie Dimissioni per giusta causa
    Riferimento Art. 2118 c.c. Art. 2119 c.c.
    Preavviso Dovuto, secondo il CCNL Non dovuto (recesso immediato)
    Modulo telematico Sì Sì
    NASpI Di regola no Sì, spetta
    Esempi tipici Nuovo impiego, scelta personale Stipendi non pagati, mobbing, demansionamento grave, molestie
    La «giusta causa» deve essere reale e dimostrabile: conviene indicarne i motivi nel modulo e conservare la documentazione, perché da essa dipende il diritto alla NASpI.

    Dimissioni e NASpI: quando spetta la disoccupazione

    La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:

    • dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
    • dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato (fino a 1 anno del bambino), con convalida all’Ispettorato;
    • risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

    In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.

    Casi pratici

    Tizio — revoca delle dimissioni
    Tizio invia il modulo telematico ma, due giorni dopo, ci ripensa. Essendo entro i 7 giorni, revoca le dimissioni con la stessa procedura telematica: il rapporto prosegue come se nulla fosse, senza bisogno dell’accordo del datore.
    Caia — dimissioni per giusta causa
    A Caia non viene pagato lo stipendio per più mesi. Si dimette per giusta causa (art. 2119 c.c.) senza preavviso, indicandone i motivi: in questo caso, pur essendo dimissioni, le viene riconosciuta la NASpI perché la cessazione non è una libera scelta.

    Domande frequenti

    Le dimissioni inviate per e-mail o con una lettera sono valide?
    No. Dal 2016 le dimissioni del lavoratore sono efficaci solo se trasmesse con il modulo telematico previsto dall’art. 26 del D.Lgs. 151/2015, in autonomia (portale Servizi Lavoro con SPID/CIE) o tramite patronato, sindacato, consulente o Ispettorato. Una lettera consegnata a mano, da sola, non basta.
    Devo per forza lavorare il preavviso?
    No, ma se non lo lavori devi al datore l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione del periodo non lavorato, che ti viene trattenuta dalle spettanze finali. Il datore, in alternativa, può scegliere di rinunciare al preavviso e liberarti subito.
    Cosa cambia tra dimissioni e risoluzione consensuale?
    Le dimissioni sono un atto unilaterale del lavoratore; la risoluzione consensuale è un accordo tra le parti per chiudere il rapporto. Entrambe passano dal modulo telematico. La risoluzione consensuale può dare diritto alla NASpI solo in casi particolari (ad esempio dopo il rifiuto di un trasferimento molto distante).
    Posso ritirare le dimissioni dopo averle inviate?
    Sì: hai 7 giorni di tempo dalla trasmissione del modulo per revocarle, sempre per via telematica e senza bisogno del consenso del datore. Trascorsi i 7 giorni le dimissioni diventano definitive.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2027, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). La durata del preavviso e le condizioni di dettaglio sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Cambio mansioni e trasferimento di sede nel CCNL Ortofrutticoli e Agrumari (art. 2103)

    CCNL Ortofrutticoli e Agrumari

    Cambio mansioni e trasferimento di sede nel CCNL Ortofrutticoli e Agrumari (art. 2103)

    Cambiare reparto, ruolo o punto vendita è frequente nei servizi, ma il datore deve rispettare l’art. 2103 c.c.: le nuove mansioni devono essere coerenti con l’inquadramento e il trasferimento di sede è legittimo solo per comprovate ragioni organizzative. Conoscere queste regole serve a distinguere una riorganizzazione legittima da un demansionamento illecito.

    In sintesi

    Il datore può assegnare mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale (art. 2103 c.c.). Le mansioni superiori, decorso il periodo del CCNL (in mancanza 6 mesi), danno diritto alla promozione. Il demansionamento è legittimo solo per modifica degli assetti organizzativi, mantenendo livello e stipendio. Il trasferimento di sede serve comprovate ragioni organizzative; tutele rafforzate per chi assiste un disabile.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Fruitimprese · Flai-Cgil · Fisascat-Cisl · Uiltucs-Uil
    Istituti trattati
    Cambio mansioni · Demansionamento legittimo · Promozione automatica · Trasferimento per ragioni organizzative
    Riferimenti
    Art. 2103 c.c. (jus variandi, trasferimento) · D.Lgs. 81/2015 · Art. 33 L. 104/1992 · Inquadramento del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

    Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

    • alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
    • oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

    Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

    Mansioni superiori e promozione automatica

    Quando il dipendente svolge mansioni di un livello superiore (ad esempio un addetto che coordina di fatto il punto vendita), gli spetta subito la retribuzione del livello più alto. Trascorso il periodo previsto dal CCNL — in mancanza 6 mesi continuativi — ha diritto alla promozione definitiva, a meno che stia sostituendo un collega assente con diritto alla conservazione del posto.

    Quando il demansionamento è lecito

    Assegnare mansioni di livello inferiore è possibile solo se c’è una reale modifica degli assetti organizzativi che tocca la posizione del lavoratore (art. 2103 c.c.). Anche allora il datore deve conservare il livello e lo stipendio: un demansionamento «punitivo» o senza ragioni organizzative è illegittimo e dà diritto al risarcimento.

    Il trasferimento a un’altra sede

    Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.

    Tutele rafforzate

    • chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
    • analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
    • il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).
    La distanza della nuova sede può avere effetti anche sulla NASpI: il rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km dalla residenza, o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici, può dare diritto all’indennità di disoccupazione.

    L’accordo per cambiare mansioni

    Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

    Casi pratici

    Tizio — demansionamento punitivo
    Dopo un diverbio, Tizio viene spostato da addetto alle vendite a mansioni dimesse, senza alcuna riorganizzazione aziendale. Manca il presupposto dell’art. 2103 c.c.: il demansionamento è illegittimo e Tizio può chiedere il reintegro nelle mansioni e il risarcimento del danno.
    Caia — chiude un punto vendita
    Il negozio dove lavora Caia chiude. L’azienda la trasferisce a un altro punto vendita per comprovate ragioni organizzative: il trasferimento è legittimo. Se però Caia assistesse un familiare disabile, non potrebbe essere trasferita senza il suo consenso (L. 104/1992).

    Domande frequenti

    Il datore può assegnarmi qualsiasi mansione?
    No. Può assegnarti le mansioni dell’assunzione o altre riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento (art. 2103 c.c.). Non può invece spostarti liberamente a mansioni di livello inferiore: il demansionamento è ammesso solo in casi tassativi, conservando livello e retribuzione.
    Cosa rischia il datore se mi demansiona illegittimamente?
    Il demansionamento illegittimo espone il datore a una condanna a ripristinare le mansioni dovute e a risarcire il danno, che può comprendere sia la perdita di professionalità sia il pregiudizio alla salute e alla dignità del lavoratore. In casi gravi il lavoratore può anche dimettersi per giusta causa.
    Posso rifiutare un trasferimento?
    Puoi opporti se il datore non dimostra comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (art. 2103 c.c.). Esistono poi tutele speciali: chi assiste un familiare disabile con i permessi della L. 104/1992, il lavoratore disabile e i rappresentanti sindacali non possono essere trasferiti senza il loro consenso o senza nulla osta.
    Il datore può declassarmi a mansioni inferiori?
    Solo in presenza di una reale modifica degli assetti organizzativi che incide sulla tua posizione (art. 2103 c.c.), e comunque conservando il tuo livello di inquadramento e il tuo stipendio. Un demansionamento senza ragioni organizzative o a fini punitivi è illegittimo e risarcibile.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Livelli, categorie e periodi per la promozione sono fissati dal CCNL vigente: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.