Autore: Andrea Marton

Tabella riepilogativa

Chi ha diritto al congedo e a quali condizioni

Il congedo spetta alle lavoratrici dipendenti (pubbliche e private) inserite in un percorso di protezione certificato dai servizi sociali del comune o da un centro antiviolenza riconosciuto ai sensi della L. 119/2013. Non è necessaria la presentazione di una denuncia penale, ma occorre la certificazione del percorso.

Il diritto si applica anche alle lavoratrici a tempo determinato, per la durata residua del contratto; per le collaboratrici coordinate e continuative iscritte alla gestione separata INPS è prevista un’indennità specifica.

Come si chiede il congedo in azienda

La lavoratrice deve comunicare al datore la volontà di fruire del congedo con un preavviso minimo di 7 giorni, allegando la certificazione del percorso di protezione rilasciata dal servizio sociali o dal centro antiviolenza. In casi di urgenza il preavviso può essere ridotto a 24 ore. La lavoratrice non è obbligata a rivelare al datore la natura delle cause: la certificazione attesta il percorso senza dettagliarne i contenuti.

Tutele aggiuntive: trasformazione del contratto e anticipo TFR

La normativa prevede la trasformazione del contratto da tempo pieno a part-time su richiesta della lavoratrice, per favorire la gestione del percorso di protezione. È inoltre riconosciuta la possibilità di chiedere il trasferimento ad altra sede o a mansioni equivalenti in altra unità produttiva, per ragioni di sicurezza. Il rifiuto del datore è ammesso solo per dimostrata incompatibilità organizzativa.

Casi pratici

Domande frequenti

Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Il quadro normativo ordinario: accordo individuale e parità di trattamento

La L. 81/2017 ha introdotto il lavoro agile (smart working) come modalità flessibile di esecuzione della prestazione, caratterizzata dall’assenza di vincoli di orario o di luogo fisso. Richiede un accordo individuale scritto tra datore e lavoratore, che disciplina orari, strumenti, sicurezza e recesso. Il lavoratore in smart working ha parità di trattamento retributivo, normativo e previdenziale rispetto ai colleghi in presenza.

Il diritto di priorità per genitori e categorie vulnerabili

Il D.Lgs. 105/2022 (recepimento direttiva work-life balance) ha esteso il diritto di priorità nell’accesso al lavoro agile a:

• Genitori con figli under 12 anni (o senza limite d’età se il figlio è disabile).
• Lavoratori con familiari disabili in situazione di gravità (L. 104/1992).
• Lavoratori con disabilità grave.

Questo non è un diritto incondizionato: il datore può rifiutare se la mansione è incompatibile con il lavoro da remoto, ma deve motivare per iscritto il diniego.

Lavoratori fragili: misure e verifiche annuali

Le misure di tutela per i lavoratori fragili (persone con patologie gravi o immunodepressione) sono state introdotte in via emergenziale e prorogate di anno in anno. Per il 2026 è necessario verificare se e fino a quando sono operative. Il lavoratore fragile che ne ha diritto può chiedere il lavoro agile o la diversa mansione equivalente; in mancanza di compatibilità la norma può prevedere forme di assenza tutelata. Consultare un consulente o il sindacato per lo stato aggiornato.

Casi pratici

Domande frequenti

Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Come funziona uno sgravio contributivo

Uno sgravio contributivo è una riduzione – parziale o totale, temporanea o strutturale – dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro. Il risparmio non riduce la posizione previdenziale del lavoratore: la copertura INPS rimane piena, perché la quota mancante è coperta dallo Stato tramite il bilancio pubblico.

Lo sgravio si traduce in un abbattimento del costo del lavoro per il datore: a parità di retribuzione, l’azienda paga meno contributi, rendendo l’assunzione economicamente più conveniente.

Le condizioni generali di accesso

Pur variando di anno in anno, le misure di sgravio seguono tipicamente alcune condizioni comuni:

• Assunzione con contratto a tempo indeterminato (talvolta anche a termine o apprendistato).
• Assenza di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo nei mesi precedenti nella stessa unità produttiva e mansione.
• Rispetto degli obblighi contributivi (DURC regolare).
• Incremento netto dell’occupazione rispetto alla media dei 12 mesi precedenti (per alcune misure).

Come verificare i bonus vigenti

Le misure di sgravio sono soggette a variazione annuale con la legge di bilancio e possono essere introdotte, modificate o eliminate nel corso dell’anno con decreti-legge. Per essere certi delle agevolazioni disponibili nell’anno di assunzione è necessario consultare:

• Il sito ufficiale INPS (circolare aggiornata sulle agevolazioni contributive).
• Il sito del Ministero del Lavoro.
• Un consulente del lavoro o commercialista aggiornato.

Casi pratici

Domande frequenti

Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Chi può accedere e differenza con l'ADI

Il Supporto per la Formazione e il Lavoro si rivolge agli adulti tra i 18 e i 59 anni con un ISEE familiare non superiore a 10.140 euro, che non hanno i requisiti per l’ADI: il loro nucleo non comprende minorenni, persone con disabilità, persone con almeno 60 anni o persone in carico ai servizi socio-sanitari. È la misura pensata per chi è occupabile, ossia in grado di lavorare ma momentaneamente privo di occupazione o in condizioni di fragilità economica.

Rispetto all’ADI, l’SFL ha una componente di attivazione lavorativa molto più marcata: il beneficio è strettamente condizionato alla partecipazione ai percorsi.

Gli obblighi formativi e di disponibilità

Il percettore di SFL deve iscriversi al Sistema Informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa (SIISL), sottoscrivere il Patto di Servizio per il Lavoro e partecipare attivamente ai Gruppi di Orientamento e Placement Lavorativo (GOPL) o ad altri percorsi di formazione, riqualificazione professionale e tirocinio.

Chi rifiuta ingiustificatamente un’offerta congrua o abbandona il percorso senza motivazione decade dal beneficio.

Compatibilità con il lavoro

Analogamente all’ADI, l’SFL è compatibile con l’avvio di un’attività lavorativa: per effetto dell’art. 12, comma 10, del D.L. 48/2023, che richiama l’art. 3, il maggior reddito da lavoro dipendente non concorre alla determinazione del beneficio entro 3.000 euro lordi annui e l’avvio dell’attività va comunicato all’INPS entro 30 giorni. Entro lo stesso limite di 3.000 euro lordi annui sono cumulabili anche le indennità dei percorsi di politica attiva. L’SFL è concepito come misura ponte verso il reimpiego: il reinserimento lavorativo stabile comporta la fine del percorso di sostegno.

Casi pratici

Domande frequenti

Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Importi, durate e condizioni possono essere modificati dal legislatore e dipendono dalla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Chi può richiedere l'ADI e differenza con il vecchio RdC

L’Assegno di Inclusione è rivolto ai nuclei familiari con almeno un componente in condizione di fragilità: minori di 18 anni, persone con disabilità, persone con almeno 60 anni, o soggetti in carico ai servizi sociali per fragilità. A differenza del Reddito di Cittadinanza (abrogato), i nuclei composti solo da adulti «occupabili» non hanno diritto all’ADI ma possono accedere al Supporto per la Formazione e il Lavoro (SFL).

Come funziona il percorso di attivazione

Il beneficiario deve sottoscrivere il Patto di Attivazione Digitale (PAD) tramite il portale INPS e seguire un percorso personalizzato: i nuclei con componenti fragili vengono presi in carico dai servizi sociali; i componenti attivabili (non fragili) devono invece iscriversi al Centro per l’Impiego e sottoscrivere il Patto di Servizio per il Lavoro.

Il mancato rispetto degli obblighi può comportare la riduzione o la decadenza dal beneficio.

Compatibilità con il lavoro

L’ADI è compatibile con lo svolgimento di attività lavorativa, entro i limiti di reddito stabiliti dalla normativa. Il beneficiario che avvia un lavoro dipendente o autonomo deve comunicarlo all’INPS entro 30 giorni. Se il reddito supera la soglia prevista, il beneficio si riduce o decade. La normativa prevede una franchigia sul maggior reddito da lavoro pari a 3.000 euro lordi annui, entro la quale il beneficio economico non si riduce; il reddito eccedente questa soglia concorre invece alla determinazione dell’importo (art. 3, D.L. 48/2023).

Casi pratici

Domande frequenti

Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

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La NASpI: chi può richiederla e come

La NASpI (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego) spetta ai lavoratori dipendenti che perdono involontariamente il lavoro, purché abbiano almeno 13 settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti e 30 giornate lavorative effettive nei 12 mesi prima della disoccupazione. Sono esclusi i dipendenti pubblici a tempo indeterminato e i lavoratori agricoli (che hanno strumenti specifici).

La domanda va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione del rapporto, anche tramite patronato. Il ritardo riduce la durata della prestazione.

La cassa integrazione: ordinaria, straordinaria e in deroga

La cassa integrazione guadagni (CIG) è richiesta dal datore quando deve ridurre o sospendere temporaneamente l’attività per cause non imputabili al lavoratore. Le forme principali sono:

• CIGO (ordinaria): per eventi transitori, calamità, crisi temporanea di mercato – aziende industria, edilizia, lapidei.
• CIGS (straordinaria): per ristrutturazioni, crisi aziendali, contratti di solidarietà – aziende con almeno 15 dipendenti per settore.
• CIGD (in deroga): per aziende non rientranti nelle altre forme.

Il lavoratore in CIG mantiene il rapporto di lavoro e riceve dall’INPS l’80% della retribuzione per le ore non lavorate, entro un massimale aggiornato annualmente.

Decadenza e obblighi del percettore

Chi percepisce la NASpI deve presentare la Dichiarazione Immediata di Disponibilità (DID) e stipulare il Patto di Servizio con il Centro per l’Impiego. L’avvio di lavoro autonomo o subordinato incide sulla prestazione. Chi percepisce la CIG non può svolgere lavoro subordinato presso l’azienda in cassa; può invece svolgere lavoro dipendente altrove, comunicandolo.

Casi pratici

Domande frequenti

Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tassazione e contributi dell’incentivo all’esodo: tabella riepilogativa

Cos'è l'incentivo all'esodo

L’incentivo all’esodo è una somma aggiuntiva che il datore offre al lavoratore per indurlo ad accettare la risoluzione consensuale del rapporto. È distinto dal TFR e dall’indennità di preavviso: rappresenta un accordo volontario, spesso negoziato individualmente o nell’ambito di procedure di gestione degli esuberi.

Per il fisco conta che la somma sia pagata in dipendenza della cessazione del rapporto: l’art. 17, comma 1, lett. a), del TUIR comprende le «altre indennità e somme percepite una volta tanto in dipendenza della cessazione» e anche le somme pagate a seguito di transazioni o sentenze sulla risoluzione del rapporto, «anche se a titolo risarcitorio», al netto delle spese legali.

Come si calcola la tassazione dell’incentivo all’esodo

L’incentivo non ha un’aliquota propria: si usa quella del TFR. L’art. 19, comma 2, del TUIR stabilisce che le altre indennità e somme della lettera a) sono imponibili «per il loro ammontare complessivo» con l’aliquota determinata per il TFR. Il calcolo avviene in tre passaggi:

1. si divide il TFR per gli anni (e frazioni) di servizio e si moltiplica per 12: è il «reddito di riferimento»;
2. su questo importo si calcola l’IRPEF con gli scaglioni dell’anno in cui matura il diritto a percepire la somma; il rapporto tra imposta e reddito di riferimento è l’aliquota media;
3. l’aliquota media si applica all’intero incentivo. Il datore di lavoro, come sostituto d’imposta, trattiene l’imposta con questa aliquota.

In seguito l’Agenzia delle Entrate riliquida l’imposta in base all’aliquota media di tassazione dei cinque anni precedenti e chiede la differenza o rimborsa quanto spetta (art. 19, comma 1). Se in quegli anni non c’è stato reddito imponibile si usa l’aliquota del primo scaglione.

Esempio con numeri ipotetici. Tizio cessa il rapporto nel 2026 dopo 10 anni, con un TFR di 30.000 euro, e riceve un incentivo di 40.000 euro. Reddito di riferimento: 30.000 / 10 × 12 = 36.000 euro. IRPEF con gli scaglioni 2026 (23% fino a 28.000 euro, 33% da 28.000 a 50.000 euro, art. 11 TUIR): 6.440 + 2.640 = 9.080 euro, aliquota media del 25,22%. Sull’incentivo il datore trattiene circa 10.089 euro; la cifra definitiva dipenderà dalla riliquidazione dell’Agenzia.

Contributi INPS: l’incentivo all’esodo non è imponibile

L’art. 12, comma 4, lett. b), della L. 153/1969 esclude dalla base contributiva «le somme corrisposte in occasione della cessazione del rapporto di lavoro al fine di incentivare l’esodo dei lavoratori», fatta salva l’imponibilità dell’indennità sostitutiva del preavviso. Sono escluse anche le somme a titolo di risarcimento danni (lett. c). Conta la natura effettiva della somma, non il nome che le dà l’accordo: per questo è utile che l’accordo distingua incentivo, preavviso, TFR e altre voci.

Incentivo all’esodo e dichiarazione dei redditi

Se l’incentivo è pagato dal datore di lavoro con la ritenuta, è riportato nella Certificazione Unica e non va indicato nel 730: è l’Agenzia a riliquidare. Le istruzioni del 730/2026 chiedono invece di presentare il quadro RM del modello Redditi PF a chi ha percepito indennità di fine rapporto da soggetti che non sono sostituti d’imposta.

Offerta di conciliazione: la somma esente per i contratti a tutele crescenti

Diverso dall’incentivo all’esodo è l’importo offerto dal datore dopo un licenziamento, per evitare la causa, nelle sedi protette e con assegno circolare (art. 6 D.Lgs. 23/2015, per gli assunti con il contratto a tutele crescenti). Questa somma non è reddito imponibile IRPEF e non è soggetta a contributi, se pari a una mensilità della retribuzione di riferimento del TFR per ogni anno di servizio, da un minimo di 3 a un massimo di 27 mensilità. Le altre somme pattuite nella stessa sede per chiudere ogni altra pendenza seguono il regime fiscale ordinario. Come funziona la procedura è spiegato in offerta di conciliazione dopo il licenziamento.

Casi pratici

Domande frequenti

Fonti

• Art. 17 TUIR, tassazione separata
• Art. 19 TUIR, indennità di fine rapporto
• Art. 11 TUIR, scaglioni IRPEF
• Art. 12 L. 153/1969, base imponibile contributiva
• Art. 6 D.Lgs. 23/2015, offerta di conciliazione
• Istruzioni 730/2026, paragrafo 6

Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Il meccanismo del fringe benefit auto

Quando il datore concede in uso promiscuo un’autovettura aziendale (il lavoratore la usa sia per lavoro sia per fini personali), si presume un benefit imponibile determinato in modo forfettario: si moltiplica il costo chilometrico stabilito dalle tabelle ACI per la percorrenza convenzionale di 15.000 km annui, e poi si applica una percentuale che varia in base alle emissioni di CO₂ del veicolo.

Il risultato annuo viene diviso per 12 e sommato alla retribuzione imponibile mensile nel cedolino.

Come si trova il costo chilometrico ACI

Le tabelle ACI (Automobile Club d’Italia) sono pubblicate ogni anno e riportano il costo chilometrico di ogni modello di autovettura. Il dato da usare è quello relativo al modello specifico in dotazione al lavoratore. L’Agenzia delle Entrate riconosce queste tabelle come riferimento ufficiale per il calcolo del benefit.

Uso esclusivo per lavoro: nessun benefit

Se l’auto è assegnata in uso esclusivamente lavorativo (il dipendente la utilizza solo per trasferte e non può usarla per fini privati), non si genera alcun fringe benefit imponibile. Nella pratica è necessario che questa limitazione sia documentata (contratto, regolamento aziendale) per evitare contestazioni in sede di accertamento.

Casi pratici

Domande frequenti

Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Fringe benefit 2026: soglia e tassazione in sintesi

Cosa sono i fringe benefit

I fringe benefit (compensi in natura) sono beni e servizi che il datore di lavoro dà al dipendente in aggiunta alla retribuzione in denaro: buoni acquisto e carte regalo, beni dell’azienda, rimborsi delle bollette di casa, dell’affitto o degli interessi del mutuo della prima casa, auto aziendale in uso promiscuo, prestiti a tasso agevolato, alloggi. Sono reddito di lavoro dipendente come lo stipendio, ma l’art. 51, comma 3, del TUIR li esclude dal reddito fino a una soglia annua.

Il loro valore si determina con il valore normale (art. 9 TUIR); per i beni e servizi che l’azienda produce o vende si usa il prezzo praticato nello stesso stadio di commercializzazione o, in mancanza, il costo sostenuto dal datore. Per auto aziendali in uso promiscuo, prestiti e fabbricati concessi in uso il valore è convenzionale (art. 51, comma 4) e si somma agli altri benefit ai fini del limite. I benefit possono essere dati anche con documenti di legittimazione, cartacei o elettronici, con un valore nominale (i voucher, art. 51, comma 3-bis).

Fringe benefit 2026: la soglia di 1.000 e 2.000 euro

Il TUIR fissa il limite ordinario a 258,23 euro. Per i periodi d’imposta 2025, 2026 e 2027 la legge di bilancio 2025 (legge 207/2024, art. 1, comma 390) lo deroga: non concorrono al reddito, entro il limite complessivo di 1.000 euro, il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai dipendenti e le somme pagate o rimborsate per le utenze domestiche (servizio idrico, energia elettrica, gas), per l’affitto dell’abitazione principale o per gli interessi del mutuo dell’abitazione principale. Il limite sale a 2.000 euro per i dipendenti con figli fiscalmente a carico. Il datore applica la misura previa informativa alle rappresentanze sindacali unitarie, dove presenti.

Le soglie del 2026 sono quindi le stesse del 2025: la legge di bilancio 2026 non le ha cambiate. Per un approfondimento operativo per le aziende vedi la guida sulle soglie 2026 dei fringe benefit e come non sforarle.

Cosa rientra nella soglia e cosa no

Il limite è uno solo per tutto l’anno e per tutte le voci: si sommano i benefit ricevuti dal 1° gennaio al 31 dicembre, anche se erogati in momenti o da uffici diversi dell’azienda. Sui buoni pasto e sul welfare aziendale vedi la guida su welfare aziendale, buoni pasto e art. 51 TUIR.

Tassazione dei fringe benefit: cosa succede se si supera la soglia

La soglia non è una franchigia. Se il valore complessivo dell’anno supera il limite, anche di poco, l’art. 51, comma 3, prevede che concorra interamente a formare il reddito: il datore lo somma alla retribuzione e lo assoggetta a IRPEF, addizionali e contributi previdenziali nel cedolino (di norma con il conguaglio). Per questo le aziende tengono il conto dei benefit erogati a ciascun dipendente durante l’anno.

Il superamento si verifica anche sommando i benefit di più datori di lavoro nello stesso anno: se hai più Certificazioni Uniche non conguagliate, i valori dei punti 474 e 475 si riportano nel 730 e il limite si verifica sul totale. Come compilare il quadro C è spiegato nella guida sui fringe benefit nel 730: rigo C17 e punti 474-475 della CU.

Figli a carico: come si ottiene la soglia di 2.000 euro

Il limite di 2.000 euro spetta ai dipendenti con figli, compresi quelli nati fuori del matrimonio riconosciuti, adottivi, affiliati o affidati, che sono fiscalmente a carico secondo l’art. 12, comma 2, TUIR: reddito complessivo non superiore a 2.840,51 euro, oppure 4.000 euro per i figli fino a 24 anni. Il dipendente deve dichiarare al datore di lavoro di averne diritto, indicando il codice fiscale dei figli (legge 207/2024, art. 1, comma 391), e comunicare se la situazione cambia durante l’anno.

Casi pratici

Domande frequenti

Fonti

• Art. 51 TUIR – Normattiva
• Legge 207/2024, art. 1, commi 390 e 391 – Normattiva
• Certificazione Unica 2026, istruzioni (punti 474 e 475) – Agenzia delle Entrate
• Istruzioni Modello 730/2026, rigo C17 – Agenzia delle Entrate

Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Cos'è il welfare aziendale e perché conviene

Il welfare aziendale è l’insieme di beni, servizi e somme che il datore di lavoro eroga ai dipendenti in aggiunta alla retribuzione ordinaria, con un trattamento fiscale e contributivo agevolato previsto dagli artt. 51 e 100 del TUIR. Poiché questi benefit non concorrono (in tutto o in parte) alla formazione del reddito imponibile, il risparmio fiscale è reale sia per il lavoratore sia per l’azienda, che può dedurre il costo.

Rispetto a un aumento di stipendio in denaro, un benefit welfare equivalente genera un vantaggio netto maggiore per entrambe le parti, in misura proporzionale all’aliquota IRPEF marginale del lavoratore.

Cosa comprende un piano di flexible benefit

Un piano di flexible benefit (o benefit flessibile) permette al lavoratore di scegliere, entro un budget assegnato dall’azienda, tra un paniere di prestazioni esenti: previdenza complementare, assistenza sanitaria, servizi educativi, trasporto pubblico, servizi ricreativi e culturali, cura dei familiari. La scelta avviene di solito tramite una piattaforma digitale dedicata.

Il piano può essere introdotto unilateralmente dall’azienda, per accordo aziendale o come conversione del premio di risultato: in quest’ultimo caso il beneficio è condizionato alla contrattazione di secondo livello.

Come si attiva e chi può accedere

Non esiste un obbligo di legge di istituire un piano welfare: è una scelta aziendale. Una volta istituito, il principio di non discriminazione impone che il piano sia accessibile a categorie omogenee di lavoratori (ad esempio tutti i dipendenti a tempo indeterminato, tutti i quadri). Non è ammessa l’erogazione di benefit fiscalmente agevolati ai soli singoli, perché in quel caso la somma sarebbe trattata come retribuzione.

Casi pratici

Domande frequenti

Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.