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Autore: Andrea Marton

Autore

Andrea Marton

Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale

Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.

Metodo editoriale

  • Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
  • Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
  • Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
  • Importi, aliquote e scadenze sono verificati sulle fonti primarie indicate in fondo a ogni scheda, con la data della verifica.
  • Gli errori segnalati vengono corretti e la correzione resta visibile nella pagina.

Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia

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I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.

  • Posso lavorare mentre prendo la NASpI?

    Guida pratica · Lavoro · Domande pratiche sul lavoro

    In sintesi

    Sì, ma devi comunicarlo all’INPS entro 30 giorni dall’inizio dell’attività. Se il reddito annuo è inferiore al limite del lavoro dipendente (8.145 € nel 2026) o autonomo (5.500 €), la NASpI si riduce proporzionalmente invece di essere sospesa. Superati i limiti la prestazione viene sospesa o revocata.

    Riferimento normativo

    D.Lgs. 22/2015

    Tabella riepilogativa

    NASpI e lavoro: effetti per tipo di attività
    Tipo di attività Obbligo di comunicazione Effetto sulla NASpI
    Lavoro dipendente ≤ 8.145 € l’anno Entro 30 giorni dall’inizio Riduzione proporzionale (80% del reddito)
    Lavoro dipendente > 8.145 € Entro 30 giorni Sospensione / decadenza
    Lavoro autonomo / occasionale ≤ 5.500 € l’anno Entro 30 giorni Riduzione proporzionale (80% del reddito)
    Lavoro autonomo > 5.500 € Entro 30 giorni Sospensione / decadenza
    Mancata comunicazione – Decadenza dalla NASpI e restituzione somme

    La comunicazione obbligatoria all'INPS

    Appena inizi qualsiasi attività lavorativa mentre percepisci la NASpI devi comunicarlo all’INPS entro 30 giorni dall’inizio (non dall’assunzione, ma dall’effettivo primo giorno di lavoro). La comunicazione si fa tramite il portale INPS o il patronato. Se non la fai perdi il diritto alla NASpI e devi restituire le somme percepite nel frattempo.

    Come funziona la riduzione proporzionale

    Se il reddito annuo previsto non supera i limiti (8.145 € per il lavoro dipendente, 5.500 € per quello autonomo – valori soggetti ad aggiornamento annuo), la NASpI non viene sospesa ma ridotta di un importo pari all’80% del reddito mensile derivato dal lavoro. In questo modo puoi integrare il reddito senza perdere completamente la tutela.

    Quando la NASpI si sospende o decade

    Se il rapporto di lavoro dipendente è a tempo indeterminato la NASpI decade automaticamente. Se è a tempo determinato o il reddito supera i limiti, la NASpI si sospende durante il rapporto e riprende alla fine (nel residuo). Per il lavoro autonomo con reddito > 5.500 € la NASpI decade. Verifica sempre le circolari INPS aggiornate, poiché i limiti reddituali possono variare ogni anno.

    Casi pratici

    Tizio – lavoro occasionale da 3.000 € lordi annui

    Tizio percepisce la NASpI di 900 €/mese e trova un lavoro occasionale che gli frutta 3.000 €/anno (250 €/mese). Comunica all’INPS entro 30 giorni: la NASpI viene ridotta di 200 € al mese (80% × 250 €). Percepisce quindi 700 € di NASpI + 250 € di compenso.

    Caia – assunta a tempo indeterminato

    Caia trova un posto fisso mentre è in NASpI: deve comunicare l’assunzione entro 30 giorni. La NASpI decade definitivamente. Il residuo non è recuperabile, salvo che il rapporto non si concluda per cause indipendenti dalla sua volontà prima dei 6 mesi.

    Sempronio – contratto a termine di 2 mesi

    Sempronio ha ancora 4 mesi di NASpI residua e firma un contratto a termine di 2 mesi con reddito > 8.145 € annui (proiettando). Comunica all’INPS: la NASpI si sospende per 2 mesi. Al termine del contratto riprende a percepire i 4 mesi residui.

    Domande frequenti

    Entro quanto devo comunicare all'INPS il nuovo lavoro?

    Entro 30 giorni dall’inizio dell’attività lavorativa, pena la decadenza dalla NASpI e l’obbligo di restituzione delle somme percepite.

    Posso fare il libero professionista mentre prendo la NASpI?

    Sì, se il reddito annuo non supera 5.500 € (soglia 2026 orientativa, verificare aggiornamenti INPS). Devi comunicarlo entro 30 giorni e la NASpI si riduce dell’80% del reddito mensile derivante dall’attività.

    La NASpI si può sospendere e poi riprendere?

    Sì. Se trovi un lavoro a tempo determinato e la NASpI si sospende, al termine del contratto (se non hai trovato altro lavoro) riprendi a percepire il residuo, presentando apposita domanda all’INPS.

    Il tirocinio o lo stage interrompono la NASpI?

    Dipende: se il tirocinio prevede un’indennità, va comunicato. L’INPS valuta caso per caso se configurare la sospensione. Contatta il patronato o l’INPS prima di iniziare.

    Cosa succede se non comunico e poi l'INPS lo scopre?

    L’INPS può revocare la NASpI e chiedere la restituzione di tutte le somme percepite durante il periodo di lavoro non comunicato, con possibili sanzioni amministrative.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Mi possono licenziare mentre sono in malattia?

    Guida pratica · Lavoro · Domande pratiche sul lavoro

    In sintesi

    Durante la malattia il rapporto di lavoro è sospeso e il licenziamento è vietato fino al superamento del periodo di comporto fissato dal CCNL. Una volta esaurito il comporto il datore può recedere, ma deve comunque rispettare le norme sui licenziamenti. Le assenze per malattia non interrompono il decorso del comporto.

    Riferimento normativo

    Tabella riepilogativa

    Malattia e licenziamento: schema riassuntivo
    Situazione Regola
    Durante il periodo di comporto Licenziamento vietato (art. 2110 c.c.); il preavviso è sospeso
    Durata del comporto Fissata dal CCNL (spesso 180 giorni nell’arco di 12 o 36 mesi)
    Comporto esaurito Il datore può licenziare; indennità sostitutiva del preavviso dovuta
    Licenziamento discriminatorio Sempre nullo, anche se il comporto è superato
    TFR e spettanze Sempre dovuti alla cessazione, qualunque ne sia la causa

    Il divieto di licenziamento e il periodo di comporto

    L’art. 2110 c.c. sospende il rapporto di lavoro durante la malattia e vieta il licenziamento per tutto il periodo di comporto. Il comporto è il limite massimo di assenza per malattia oltre il quale il datore può recedere: la sua durata è fissata dal CCNL applicato (spesso 180 giorni nell’arco di un anno, a volte fino a 12 mesi per anzianità elevata). Anche il preavviso è sospeso durante la malattia: riprende a decorrere solo al rientro.

    Cosa succede quando si esaurisce il comporto

    Se superi il comporto il datore può inviarti una lettera di licenziamento per superamento del periodo di comporto. Si tratta di un recesso legittimo, ma il datore deve comunque rispettare le norme formali (lettera scritta con motivazione) e pagare l’indennità sostitutiva del preavviso (non potendo tu lavorarlo durante la malattia). TFR e ogni altra spettanza restano dovuti.

    Quando il licenziamento è comunque nullo

    Anche a comporto superato, il licenziamento è nullo se ha una causa discriminatoria (ad esempio: la malattia è collegata a una disabilità o a una gravidanza). In questi casi si applica la tutela più forte: reintegra più risarcimento. La distinzione tra licenziamento per superamento del comporto e licenziamento discriminatorio dipende dalle circostanze concrete e richiede spesso una valutazione legale.

    Casi pratici

    Tizio – assente da 6 mesi, CCNL con comporto 180 giorni

    Tizio è in malattia da 180 giorni nell’arco di 12 mesi: ha esaurito il comporto previsto dal suo CCNL. Il datore gli invia il licenziamento per questo motivo, con indennità sostitutiva del preavviso (2 mesi per il suo livello). Il TFR viene liquidato normalmente.

    Caia – licenziata al 40° giorno di malattia

    Caia riceve la lettera di licenziamento al 40° giorno di assenza: il comporto del suo CCNL è 180 giorni, quindi il licenziamento è illegittimo. Può impugnarlo entro 60 giorni con raccomandata, poi ricorrere al giudice del lavoro entro 180 giorni.

    Sempronio – malattia collegata a infortunio sul lavoro

    Sempronio è in inabilità temporanea per infortunio: l’art. 2110 c.c. si applica, ma l’INAIL copre l’indennità. Inoltre, i CCNL spesso prevedono un comporto distinto e più lungo per le assenze da infortuni sul lavoro o malattie professionali.

    Domande frequenti

    Il datore può mandarmi a visita fiscale?

    Sì. Il datore può richiedere una visita medica di controllo tramite l’INPS (polo medico legale). Il lavoratore deve essere reperibile nelle fasce orarie stabilite (di norma 10-12 e 17-19) salvo esenzioni.

    Le assenze si cumulano per il calcolo del comporto?

    Dipende dal CCNL: alcuni prevedono il comporto per evento (ogni singola malattia), altri per sommatoria nell’arco di un periodo. Leggi attentamente il tuo contratto collettivo.

    Se mi licenziano in malattia ho diritto alla NASpI?

    Sì, se il licenziamento avviene per superamento del comporto (o per altri motivi non imputabili al lavoratore) e sussistono i requisiti contributivi, la NASpI spetta normalmente.

    Quanto tempo ho per impugnare il licenziamento illegittimo?

    60 giorni dalla ricezione della lettera per impugnazione stragiudiziale (raccomandata o PEC), poi 180 giorni per depositare il ricorso in tribunale.

    La malattia durante il periodo di prova vale come comporto?

    Durante il periodo di prova il comporto non si applica: il datore può recedere liberamente. Tuttavia alcuni CCNL prevedono la sospensione della prova durante la malattia.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Whistleblowing: tutele per chi segnala illeciti in azienda

    Guida pratica · Lavoro · Diritti sindacali, trattenute e tutele

    In sintesi

    Il D.Lgs. 24/2023, recependo la direttiva UE 2019/1937, ha introdotto un sistema organico di tutele per i segnalanti (whistleblower) di illeciti nel settore pubblico e privato. Chi segnala in buona fede non può essere licenziato, demansionato, trasferito o discriminato. Le segnalazioni avvengono tramite canali interni obbligatori, l’ANAC o in via pubblica.

    Riferimento normativo

    D.Lgs. 24/2023

    Tabella riepilogativa

    Canali di segnalazione e tutele (D.Lgs. 24/2023)
    Canale Quando usarlo Gestore
    Canale interno Prima opzione; aziende ≥50 dipendenti obbligate ad attivarlo Responsabile interno designato
    Canale esterno ANAC Se il canale interno è assente, inattivo o la segnalazione è a rischio; sempre disponibile ANAC (piattaforma dedicata)
    Pubblica divulgazione Se canali interni/ANAC non hanno risposto o la violazione è un pericolo imminente Media, autorità, opinione pubblica
    Denuncia all’autorità giudiziaria Sempre ammessa in parallelo Procura competente

    Chi è tutelato e cosa si può segnalare

    Il D.Lgs. 24/2023 tutela i lavoratori del settore pubblico e privato, inclusi lavoratori autonomi, collaboratori, tirocinanti e azionisti. Oggetto della segnalazione possono essere violazioni del diritto dell’UE e nazionale (reati, illeciti amministrativi, pratiche di corruzione, violazioni in materia di sicurezza, ambiente, salute). La tutela si applica a chi segnala in buona fede, anche se la violazione non viene poi confermata.

    Le tutele contro le ritorsioni

    Il decreto vieta espressamente qualsiasi misura ritorsiva nei confronti del segnalante: licenziamento, demansionamento, trasferimento, sanzione disciplinare, mancato rinnovo del contratto, mobbing, molestie. Si presume la natura ritorsiva di qualsiasi provvedimento sfavorevole adottato entro un certo tempo dalla segnalazione: spetta al datore dimostrare che il provvedimento è motivato da ragioni diverse dalla segnalazione.

    Obblighi del datore e sanzioni

    Le aziende con 50 o più dipendenti (e tutte quelle che operano in certi settori regolamentati) devono istituire un canale interno di segnalazione, garantire la riservatezza del segnalante, accusare ricevuta entro 7 giorni e fornire riscontro entro 3 mesi. L’ANAC può irrogare sanzioni da 10.000 a 50.000 euro per ritorsioni, ostruzione o mancata istituzione del canale.

    Casi pratici

    Tizio – segnala frodi contabili tramite canale interno

    Tizio, addetto alla contabilità, scopre fatture false. Utilizza il canale interno dell’azienda (≥50 dipendenti), garantendosi la riservatezza. Se entro 3 mesi non riceve riscontro, può rivolgersi all’ANAC senza perdere le tutele.

    Caia – licenziata dopo la segnalazione: inversione dell'onere

    Caia segnala violazioni ambientali all’ANAC. Un mese dopo viene licenziata. Il datore deve dimostrare che il licenziamento non è collegato alla segnalazione; in assenza di prova, si presume la ritorsione e il licenziamento è nullo.

    Sempronio – pubblica divulgazione su stampa

    Sempronio ha segnalato al canale interno e all’ANAC senza esito. La violazione costituisce un pericolo per la salute pubblica. Decide di contattare un giornalista investigativo: la pubblica divulgazione lo tutela purché siano rispettati i presupposti del D.Lgs. 24/2023 (canali previamente esperiti, pericolo imminente o segnalazione inascoltata).

    Domande frequenti

    Chi è tutelato dal D.Lgs. 24/2023 sul whistleblowing?

    Lavoratori subordinati (pubblici e privati), lavoratori autonomi, collaboratori, tirocinanti, azionisti e chiunque venga a conoscenza di violazioni nel contesto lavorativo, purché agisca in buona fede.

    Cosa si può segnalare?

    Violazioni del diritto UE e nazionale, reati, illeciti amministrativi, pratiche corruttive, violazioni in materia di sicurezza sul lavoro, ambiente, salute pubblica e tutela dei dati personali, tra le principali categorie.

    Il segnalante può essere licenziato?

    No. Il licenziamento in ritorsione è nullo. Si presume ritorsivo qualsiasi provvedimento sfavorevole adottato a ridosso della segnalazione; spetta al datore l’onere di provare motivazioni diverse.

    Quanto tempo ha il datore per rispondere alla segnalazione interna?

    Deve accusare ricevuta entro 7 giorni dalla segnalazione e fornire un riscontro entro 3 mesi.

    Cosa succede se l'azienda non ha attivato il canale interno?

    Il segnalante può ricorrere direttamente al canale esterno ANAC, senza perdere alcuna tutela. L’azienda è soggetta a sanzione fino a 50.000 euro per la mancata istituzione del canale (se obbligata).

    La segnalazione anonima è tutelata?

    Il D.Lgs. 24/2023 tutela principalmente le segnalazioni riservate (identità nota al gestore ma protetta). Le segnalazioni anonime possono essere trattate, ma il segnalante anonimo non beneficia automaticamente delle stesse tutele se successivamente identificato.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Permessi sindacali per RSU e RSA: come funzionano

    Guida pratica · Lavoro · Diritti sindacali, trattenute e tutele

    In sintesi

    Gli artt. 23-24 dello Statuto dei Lavoratori attribuiscono ai dirigenti delle RSA e ai componenti delle RSU permessi retribuiti e non retribuiti per lo svolgimento dell’attività sindacale. I permessi retribuiti dell’art. 23 sono parametrati al numero di dipendenti dell’unità produttiva; l’aspettativa non retribuita dell’art. 31 dura quanto il mandato.

    Riferimento normativo

    L. 300/1970, artt. 23-24

    Tabella riepilogativa

    Permessi sindacali: artt. 23-24 Statuto dei Lavoratori
    Tipo di permesso Norma Contenuto
    Permessi retribuiti RSA Art. 23 Non meno di 8 ore mensili nelle unità con più di 200 dipendenti; non meno di 1 ora annua per dipendente fino a 200 dipendenti
    Permessi non retribuiti RSA Art. 24 Fino a 8 giorni/anno per partecipare a trattative o congressi
    Aspettativa sindacale Art. 31 Aspettativa non retribuita per tutta la durata del mandato, per cariche sindacali provinciali e nazionali
    Preavviso CCNL Di norma 24-48 ore prima; accordo CCNL può variare
    Sostituzione Datore Deve provvedere alla copertura delle mansioni

    I permessi retribuiti ex art. 23

    L’art. 23 dello Statuto garantisce ai dirigenti delle RSA un monte ore annuo di permessi retribuiti, calcolato in proporzione ai lavoratori in forza nell’unità produttiva (non meno di otto ore mensili nelle unità produttive con più di 200 dipendenti; non meno di un’ora annua per dipendente in quelle fino a 200). I CCNL spesso ampliano questo monte. Le ore di permesso retribuito sono computate come ore lavorate a tutti gli effetti.

    I permessi non retribuiti ex art. 24 e l'aspettativa sindacale

    L’art. 24 riconosce ai dirigenti sindacali (RSA, RSU e cariche provinciali o nazionali) il diritto a permessi non retribuiti per partecipare a trattative o congressi sindacali: fino a 8 giorni all’anno. L’art. 31, invece, prevede la possibilità di chiedere un’aspettativa non retribuita per tutta la durata del mandato per lo svolgimento di cariche sindacali provinciali e nazionali.

    Procedura: come si fruisce del permesso

    Il dirigente sindacale deve comunicare al datore il permesso con il preavviso previsto dal CCNL (di norma 24-48 ore). Il datore non può negarsi all’accesso ai permessi spettanti per legge, ma può differire il permesso in caso di comprovate esigenze produttive urgenti, previo accordo con il sindacato. Il cumulo non è consentito oltre i limiti di legge salvo accordo.

    Casi pratici

    Tizio – componente RSU in azienda con 400 dipendenti

    L’azienda di Tizio ha 400 dipendenti. Ai sensi dell’art. 23 hanno diritto ai permessi retribuiti almeno un dirigente ogni 300 o frazione di 300 dipendenti, quindi due dirigenti, e i permessi non possono essere inferiori a otto ore mensili. Il CCNL può prevedere condizioni più favorevoli.

    Caia – 8 giorni non retribuiti per congresso nazionale

    Caia è dirigente provinciale del suo sindacato e partecipa a un congresso nazionale di 5 giorni. Ha diritto a 5 dei suoi 8 giorni annui di permesso non retribuito ex art. 24, comunicando il tutto al datore con congruo preavviso.

    Sempronio – aspettativa per incarico sindacale provinciale

    Sempronio è eletto segretario provinciale del sindacato. Può richiedere un’aspettativa non retribuita ex art. 31 dello Statuto per tutta la durata del mandato, mantenendo il diritto a riprendere il proprio posto alla scadenza.

    Domande frequenti

    Quante ore di permesso retribuito spettano a un dirigente RSA?

    L’art. 23 prevede permessi non inferiori a otto ore mensili nelle unità produttive con più di 200 dipendenti e a un’ora annua per ciascun dipendente in quelle fino a 200. I CCNL spesso prevedono monte ore più elevati.

    I permessi sindacali sono retribuiti?

    I permessi ex art. 23 sono retribuiti. Quelli ex art. 24 (congressi e trattative) sono non retribuiti, così come l’aspettativa ex art. 31.

    Il datore può rifiutare il permesso sindacale?

    Non può rifiutarlo se rientra nei limiti di legge o del CCNL. Può differirlo solo per esigenze produttive urgenti documentate, in accordo con il sindacato.

    Cosa succede al posto di lavoro durante l'aspettativa sindacale?

    Il rapporto è sospeso ma non si scioglie. Alla fine dell’aspettativa il lavoratore ha diritto a riprendere il proprio ruolo o, se soppresso, una mansione equivalente.

    I permessi sindacali influiscono sul TFR o sull'anzianità?

    I permessi retribuiti ex art. 23 sono computati come ore lavorate. Per i periodi di aspettativa non retribuita l’anzianità convenzionale dipende da quanto previsto dal CCNL.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Sciopero: trattenute, diritti e obblighi del lavoratore

    Guida pratica · Lavoro · Diritti sindacali, trattenute e tutele

    In sintesi

    Lo sciopero è un diritto costituzionale (art. 40 Cost.) che sospende temporaneamente l’obbligazione di lavorare senza sciogliere il rapporto. Il lavoratore che sciopera non percepisce la retribuzione per le ore non prestate; il datore può trattenere anche la quota di tredicesima e altri ratei. Nei servizi pubblici essenziali vigono regole speciali (L. 146/1990) con obbligo di preavviso e servizi minimi garantiti.

    Riferimento normativo

    Art. 40 Costituzione; L. 146/1990 (servizi pubblici essenziali)

    Tabella riepilogativa

    Effetti dello sciopero sul rapporto di lavoro
    Aspetto Regola generale Servizi essenziali (L. 146/1990)
    Retribuzione Non spetta per le ore di sciopero Idem; contingenti minimi retribuiti
    Continuità del rapporto Il contratto non si scioglie Idem
    Ratei (13ª, ferie, TFR) Decurtazione proporzionale alle ore non lavorate Idem
    Preavviso Non obbligatorio per legge (ma spesso da CCNL) 10 giorni di preavviso obbligatorio alla Commissione di garanzia
    Sciopero illegittimo Eventuale responsabilità civile del sindacato Sanzioni della Commissione di garanzia

    Il diritto di sciopero e le sue conseguenze retributive

    L’art. 40 della Costituzione riconosce il diritto di sciopero, esercitabile nei limiti stabiliti dalla legge. Lo sciopero sospende reciprocamente le obbligazioni: il lavoratore non presta l’attività, il datore non deve la retribuzione per le ore non lavorate. La trattenuta è proporzionale: se lo sciopero dura due ore su otto, il datore può decurtare due ore di paga, inclusi i ratei di tredicesima, ferie e TFR maturato in quel periodo.

    Regole speciali nei servizi pubblici essenziali

    Nei settori considerati essenziali (sanità, trasporti, scuola, energia, ecc.) la L. 146/1990 impone obblighi aggiuntivi:

    • Preavviso di 10 giorni alla Commissione di garanzia e al datore;
    • Garanzia dei servizi minimi concordati;
    • Comunicazione agli utenti con adeguato anticipo;
    • Divieto di sciopero nei cosiddetti periodi di franchigia (festività, eventi civili rilevanti).

    Le violazioni sono sanzionate dalla Commissione di garanzia.

    Tutele del lavoratore che aderisce allo sciopero

    Aderire a uno sciopero legittimo non può costituire motivo di licenziamento, sanzione disciplinare o discriminazione. Il datore non può computare le ore di sciopero come assenza ingiustificata, né penalizzare il lavoratore in sede di valutazione delle prestazioni. Lo sciopero non influisce sull’anzianità di servizio.

    Casi pratici

    Tizio – sciopero di mezza giornata in azienda privata

    Tizio aderisce a uno sciopero dalle 8 alle 12 (4 ore su 8 di turno). Il datore trattiene 4 ore di retribuzione oraria, compresi i ratei di tredicesima e ferie relativi a quelle ore. Il rapporto di lavoro prosegue normalmente dal pomeriggio.

    Caia – infermiera in sciopero nel servizio sanitario

    Caia lavora in ospedale pubblico. Prima di scioperare, il sindacato ha comunicato lo sciopero con 10 giorni di anticipo alla Commissione di garanzia. Caia, inserita nei contingenti minimi, è obbligata a presentarsi al turno; i colleghi non inseriti nei minimi possono aderire liberamente.

    Sempronio – sciopero a singhiozzo: il datore può trattenere di più?

    Sempronio aderisce a uno sciopero articolato (una o due ore al giorno per più giorni). Il datore può trattenere solo le ore effettivamente non lavorate. Non può applicare penali aggiuntive né sanzionare Sempronio per la modalità di sciopero, salvo che sia dichiarata illegittima.

    Domande frequenti

    Il datore può licenziarmi per aver partecipato a uno sciopero?

    No. La partecipazione a uno sciopero legittimo non può essere motivo di licenziamento né di sanzione disciplinare. Sarebbe condotta antisindacale.

    Quanto mi trattengono in busta paga se sciopero?

    La trattenuta corrisponde alla retribuzione per le ore non lavorate, calcolata proporzionalmente, inclusi i ratei di tredicesima e altri istituti che maturano in relazione all’orario effettivo.

    Lo sciopero fa perdere giorni di ferie o anzianità?

    No. Le ore di sciopero non riducono l’anzianità di servizio né il monte ferie maturato per legge. Incidono però sulla retribuzione, e quindi indirettamente sul calcolo del TFR per le ore non retribuite.

    Quanti giorni di preavviso servono nei servizi pubblici essenziali?

    La L. 146/1990 prevede un preavviso di 10 giorni alla Commissione di garanzia e al datore, con comunicazione agli utenti.

    Cosa sono i contingenti minimi durante uno sciopero?

    Nei servizi essenziali, accordi o provvedimenti della Commissione di garanzia individuano i lavoratori obbligati a prestare servizio anche durante lo sciopero, per garantire le prestazioni indispensabili agli utenti.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Trattenute sindacali e quota associativa in busta paga

    Guida pratica · Lavoro · Diritti sindacali, trattenute e tutele

    In sintesi

    L’art. 26 dello Statuto dei Lavoratori consente ai lavoratori di delegare il datore al versamento della quota associativa sindacale direttamente in busta paga. La delega è volontaria, revocabile in qualsiasi momento, e il datore è obbligato ad applicarla su richiesta del lavoratore. La quota è detraibile fiscalmente.

    Riferimento normativo

    L. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), art. 26

    Tabella riepilogativa

    Quota sindacale in busta paga: punti chiave (art. 26 Statuto)
    Aspetto Regola
    Norma Art. 26 L. 300/1970
    Volontarietà Esclusivamente su delega scritta del lavoratore
    Revoca In qualsiasi momento, senza giustificazione
    Obbligo del datore Deve applicare la trattenuta e versare al sindacato
    Detraibilità fiscale 19% della quota, fino al limite di reddito imponibile
    Importo Stabilito dallo statuto del sindacato (di norma una percentuale della retribuzione)

    La delega sindacale: meccanismo e obblighi del datore

    Il lavoratore che intende iscriversi a un sindacato può richiedere che la quota associativa sia trattenuta direttamente dalla busta paga mediante delega scritta. Il datore è obbligato ad applicare la trattenuta e a versare l’importo all’organizzazione sindacale indicata. L’art. 26 dello Statuto garantisce questa facoltà a tutti i lavoratori, indipendentemente dalla rappresentatività del sindacato scelto.

    Revoca e tutela della libertà sindacale

    La delega è revocabile in qualsiasi momento, senza obbligo di fornire motivazioni. Il datore deve cessare la trattenuta dal primo stipendio utile successivo alla revoca. Nessuna conseguenza disciplinare o ritorsione è consentita: la libertà sindacale positiva (iscriversi) e negativa (non iscriversi o recedere) è tutelata costituzionalmente.

    Trattamento fiscale della quota sindacale

    Le quote associative versate ai sindacati sono detraibili dall’IRPEF nella misura del 19%, nel limite delle disposizioni del TUIR. Il lavoratore può indicarle nella dichiarazione dei redditi (730 o Redditi PF), oppure, se la trattenuta avviene in busta paga, il sostituto d’imposta può gestirla direttamente in sede di conguaglio.

    Casi pratici

    Tizio – prima iscrizione con delega in busta paga

    Tizio si iscrive a un sindacato e consegna al datore la delega scritta con l’IBAN del sindacato e l’importo mensile (0,9% della retribuzione). Il datore applica la trattenuta dalla busta paga del mese successivo e versa la quota al sindacato entro i termini concordati.

    Caia – revoca della delega per cambio sindacato

    Caia decide di passare a un altro sindacato. Presenta al datore la revoca della vecchia delega e una nuova delega per il sindacato scelto. Il datore non può opporsi né chiedere spiegazioni; applica la modifica dalla mensilità successiva.

    Sempronio – datore che ritarda la trattenuta

    Il datore di Sempronio non applica la trattenuta pur avendo ricevuto la delega. Sempronio può segnalare la violazione al sindacato, che ha azione diretta nei confronti del datore inadempiente ai sensi dell’art. 26 dello Statuto.

    Domande frequenti

    Il datore può rifiutare di applicare la delega sindacale?

    No. L’art. 26 dello Statuto dei Lavoratori obbliga il datore ad applicare la trattenuta e a versare la quota al sindacato indicato.

    La quota sindacale è detraibile dalle tasse?

    Sì. Le quote associative ai sindacati sono detraibili dall’IRPEF nella misura del 19%, nei limiti previsti dal TUIR.

    Posso revocare la delega sindacale in qualsiasi momento?

    Sì, la delega è revocabile liberamente e in qualsiasi momento, senza obbligo di motivazione. Il datore cessa la trattenuta dal primo mese utile.

    La quota sindacale è obbligatoria per tutti i dipendenti?

    No. L’iscrizione al sindacato e la relativa quota sono volontarie. Nessun datore può imporre l’iscrizione come condizione di assunzione o di mantenimento del posto.

    Chi decide l'importo della quota associativa?

    L’importo è stabilito dallo statuto o dal regolamento interno del singolo sindacato, di norma come percentuale della retribuzione mensile lorda o netta.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Pignoramento stipendio per assegno di mantenimento

    Guida pratica · Lavoro · Diritti sindacali, trattenute e tutele

    In sintesi

    Per i crediti alimentari e gli assegni di mantenimento il pignoramento dello stipendio non incontra il limite ordinario del 20%: il giudice autorizza la quota da pignorare in base alle circostanze concrete, potendo superare il quinto e arrivare fino all’intero stipendio nei casi previsti. Il datore è terzo pignorato e deve versare le somme direttamente al creditore.

    Riferimento normativo

    Art. 545 Codice di Procedura Civile

    Quanto ti possono pignorare dello stipendio o della pensione?

    Calcola la quota pignorabile e la parte protetta secondo i limiti di legge.

    Apri il calcolatore del pignoramento →

    Tabella riepilogativa

    Quote pignorabili dello stipendio (art. 545 c.p.c.)
    Tipo di credito Limite pignorabile
    Crediti ordinari (es. banche) Max 1/5 (20%) dello stipendio netto
    Crediti tributari (Agenzia Entrate-Riscossione) Da 1/10 a 1/5 secondo importo netto
    Crediti alimentari e mantenimento Quota fissata dal giudice; può superare il quinto
    Concorso più pignoramenti Limite complessivo stabilito dal giudice in base alle priorità
    Stipendio non ancora accreditato Pignorabile alle stesse condizioni

    La regola speciale per i crediti alimentari

    L’art. 545 c.p.c. prevede che per i crediti aventi natura alimentare – tra cui gli assegni di mantenimento per il coniuge e i figli – il limite ordinario del quinto non si applica automaticamente. Il giudice dell’esecuzione determina la quota pignorabile tenendo conto delle esigenze del debitore e del creditore, e può autorizzare trattenute superiori al 20% fino, in casi estremi, all’intero importo disponibile.

    Il datore come terzo pignorato

    Notificato il pignoramento, il datore di lavoro diventa terzo pignorato: deve dichiarare al giudice il credito del lavoratore e, con l’ordinanza di assegnazione, versare la quota mensile direttamente al creditore. Il mancato versamento espone il datore a responsabilità. Il lavoratore riceve in busta paga la sola quota residua.

    Concorso con altri pignoramenti

    Se sullo stesso stipendio insistono più pignoramenti (es. banca + mantenimento), il giudice fissa le quote con un criterio di priorità: i crediti alimentari sono preferiti rispetto ai crediti ordinari. La somma totale delle trattenute non può comunque ridurre lo stipendio a meno del minimo vitale, parametro valutato caso per caso.

    Casi pratici

    Tizio – assegno di mantenimento insoluto, pignoramento del 30%

    Tizio non versa l’assegno di mantenimento stabilito dal tribunale. La ex-moglie ottiene l’esecuzione forzata: il giudice autorizza il pignoramento del 30% del suo stipendio netto (1.600 €), con trattenuta di 480 € mensili versata direttamente all’avente diritto.

    Caia – concorso pignoramento banca e mantenimento figli

    Caia ha già un pignoramento bancario al 20% (quinto ordinario) e viene raggiunta da un secondo pignoramento per mantenimento dei figli. Il giudice rivede le quote: il credito alimentare è prioritario e può portare la trattenuta complessiva oltre il 20% ordinario.

    Sempronio – opporsi al pignoramento eccessivo

    Sempronio ritiene che la quota fissata non lasci quanto necessario alla propria sussistenza. Può proporre opposizione all’esecuzione o chiedere al giudice la riduzione della trattenuta, documentando le proprie spese essenziali (affitto, utenze, cure mediche).

    Domande frequenti

    Quanto possono pignorare dello stipendio per il mantenimento?

    Non c’è un limite fisso: per i crediti alimentari e di mantenimento il giudice determina la quota in base alle circostanze, potendo superare il 20% ordinario previsto per i crediti comuni.

    Il datore di lavoro deve rispettare l'ordine di pignoramento?

    Sì. Notificato il pignoramento e depositata l’ordinanza di assegnazione, il datore deve trattenere e versare la quota al creditore ogni mese, pena responsabilità per il mancato adempimento.

    Possono pignorare l'intero stipendio per il mantenimento?

    In teoria il giudice può autorizzare una quota molto elevata, ma in pratica tiene conto delle esigenze minime di sopravvivenza del debitore, evitando di privarlo di ogni reddito.

    Cosa succede se cambio lavoro durante il pignoramento?

    Il pignoramento è legato al credito, non al datore specifico. Il creditore dovrà notificare il pignoramento al nuovo datore di lavoro per riprendere le trattenute.

    Il pignoramento per mantenimento si applica anche alla pensione?

    Sì, con le stesse regole speciali. La quota pignorabile sulla pensione per crediti alimentari è determinata dal giudice, nel rispetto del minimo vitale parametrato all’assegno sociale aumentato della metà.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Prestito ai dipendenti e anticipo dello stipendio

    Guida pratica · Lavoro · Diritti sindacali, trattenute e tutele

    In sintesi

    Il datore di lavoro può concedere ai dipendenti prestiti aziendali o anticipi sullo stipendio, di norma a condizioni più favorevoli del mercato. Non esiste un obbligo di legge generalizzato: la possibilità e le regole dipendono dal CCNL, dagli accordi aziendali o dalla prassi del datore. L’anticipo dello stipendio è diverso dall’anticipo del TFR.

    Riferimento normativo

    Art. 2099 e 2120 Codice Civile; accordi aziendali e CCNL

    Tabella riepilogativa

    Anticipo stipendio vs prestito aziendale vs anticipo TFR
    Strumento Fonte Obbligo datore Rimborso
    Anticipo stipendio CCNL / accordo aziendale / prassi Solo se previsto Trattenuta sulle mensilità successive
    Prestito aziendale Accordo individuale / regolamento aziendale No, discrezionale Rate concordate (spesso su busta paga)
    Anticipo TFR Art. 2120 c.c. Entro limiti di legge Detrazione dal TFR a fine rapporto

    L'anticipo sullo stipendio: quando spetta

    L’anticipo sullo stipendio consiste nel ricevere in anticipo una quota della retribuzione del mese corrente o futuro. Non è un diritto garantito dalla legge in modo generalizzato: spetta solo se previsto dal CCNL o da accordi aziendali. Molti contratti collettivi lo disciplinano per esigenze documentate (spese sanitarie, sfratti, calamità). Il rimborso avviene tramite trattenute sulle buste paga successive.

    Il prestito aziendale: caratteristiche

    Il prestito aziendale è un finanziamento erogato direttamente dal datore di lavoro al dipendente, spesso a tasso agevolato o a tasso zero. È disciplinato da regolamenti interni o accordi individuali. Il codice fiscale assimila il beneficio del tasso ridotto a fringe benefit: se il tasso praticato è inferiore al tasso ufficiale di riferimento INPS, la differenza è imponibile come reddito da lavoro dipendente.

    Differenze con l'anticipo del TFR

    L’anticipo del TFR (art. 2120 c.c.) e l’anticipo sullo stipendio sono strumenti diversi. Il TFR è già maturato e viene erogato anticipatamente entro il 70%; richiede almeno 8 anni di anzianità e causali specifiche. L’anticipo sullo stipendio riguarda invece retribuzione futura o corrente e non intacca il TFR. I due strumenti possono coesistere.

    Casi pratici

    Tizio – anticipo per spese mediche urgenti previsto dal CCNL

    Tizio ha bisogno di pagare un intervento non rinviabile. Il suo CCNL prevede la possibilità di richiedere un anticipo dello stipendio per spese sanitarie documentate. Il datore eroga l’importo e lo recupera nelle tre mensilità successive.

    Caia – prestito aziendale a tasso agevolato

    L’azienda di Caia ha un regolamento interno che prevede prestiti fino a 5.000 € a tasso 1%, rimorsabili in 24 rate in busta paga. Caia ne usufruisce: dovrà verificare se la differenza rispetto al tasso INPS di riferimento costituisce fringe benefit imponibile.

    Sempronio – richiesta di anticipo non prevista dal CCNL

    Il CCNL di Sempronio non disciplina l’anticipo dello stipendio e non esiste accordo aziendale in materia. Il datore può concederlo in via discrezionale, ma Sempronio non può esigerlo come diritto. In alternativa può valutare l’anticipo del TFR, se ha maturato 8 anni di anzianità.

    Domande frequenti

    Il datore è obbligato a concedere un anticipo dello stipendio?

    No, salvo diversa previsione del CCNL o di un accordo aziendale. In assenza di tali fonti, la concessione è discrezionale.

    Il prestito aziendale è tassato?

    Se il tasso praticato è inferiore al tasso di riferimento INPS, la differenza costituisce un fringe benefit imponibile come reddito da lavoro dipendente, soggetto a contribuzione e IRPEF.

    Anticipo stipendio e anticipo TFR sono la stessa cosa?

    No. L’anticipo stipendio anticipa retribuzione corrente o futura; l’anticipo TFR eroga parte del trattamento di fine rapporto già maturato (max 70%) con requisiti specifici di legge.

    Se lascio il lavoro prima di aver restituito il prestito, cosa succede?

    Il debito residuo rimane esigibile. Il contratto di prestito può prevedere la compensazione con le competenze finali (TFR, ferie non godute); occorre verificare le clausole del contratto individuale.

    L'anticipo dello stipendio influisce sul TFR?

    No. L’anticipo dello stipendio non riduce il TFR maturato, che si calcola sulla retribuzione utile indipendentemente dagli anticipi erogati.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Cessione del quinto dello stipendio: come funziona

    Guida pratica · Lavoro · Diritti sindacali, trattenute e tutele

    In sintesi

    La cessione del quinto è una forma di prestito personale rimborsabile mediante trattenuta diretta sullo stipendio, nel limite massimo di un quinto (20%) dello stipendio netto mensile. Disponibile per dipendenti pubblici e privati e per i pensionati, richiede il consenso scritto del lavoratore e la comunicazione al datore di lavoro che diventa sostituto.

    Riferimento normativo

    D.P.R. 180/1950

    Quanto ti possono pignorare dello stipendio o della pensione?

    Calcola la quota pignorabile e la parte protetta secondo i limiti di legge.

    Apri il calcolatore del pignoramento →

    Tabella riepilogativa

    Cessione del quinto: caratteristiche principali (D.P.R. 180/1950)
    Aspetto Regola
    Trattenuta massima 1/5 (20%) dello stipendio netto mensile
    Durata massima 120 rate mensili (10 anni)
    Doppia cessione Consentita: cessione + delega di pagamento = max 2/5 netto
    Chi può accedere Dipendenti pubblici, dipendenti privati con contratto stabile, pensionati
    Consenso Atto scritto del lavoratore; comunicazione obbligatoria al datore
    TFR a garanzia Il TFR maturato funge da garanzia residua per l’ente finanziatore

    Il meccanismo: chi paga chi

    Con la cessione del quinto il lavoratore cede a un istituto finanziario autorizzato il diritto a ricevere una quota dello stipendio, nel limite del 20% del netto. Il datore di lavoro trattiene la rata direttamente dalla busta paga e la versa al finanziatore, diventando sostituto. Il lavoratore riceve il prestito in un’unica soluzione.

    Doppia cessione: cessione + delega

    La legge consente di affiancare alla cessione del quinto una delega di pagamento (secondo quinto), portando così la trattenuta complessiva fino al 40% del netto. La delega è facoltativa e richiede il consenso del datore di lavoro, che non è obbligato ad accettarla.

    Estinzione anticipata e cambio datore

    Il lavoratore può estinguere anticipatamente il prestito, con riduzione degli interessi residui. In caso di licenziamento o dimissioni il debito residuo è saldato prioritariamente dal TFR maturato, che funge da garanzia. Se il TFR è insufficiente, interviene la polizza assicurativa obbligatoria stipulata dall’istituto finanziatore.

    Casi pratici

    Tizio – stipendio netto 1.400 €, cessione base

    Tizio ha un netto di 1.400 € mensili. La trattenuta massima per la cessione del quinto è 280 € (1.400 ÷ 5). Il prestito richiesto determinerà il numero di rate entro il limite di 120.

    Caia – doppia cessione per esigenze straordinarie

    Caia, dipendente pubblica con netto 1.800 €, ha già una cessione da 360 €. Chiede anche la delega di pagamento: il datore accetta e la trattenuta totale sale a 720 € (2 × 360 €), pari al 40% del netto, limite massimo consentito.

    Sempronio – licenziamento prima della fine del piano

    Sempronio viene licenziato con 30 rate ancora da pagare. Il datore versa il TFR maturato (8.000 €) all’istituto finanziatore a copertura del debito residuo (6.200 €). Il saldo positivo di 1.800 € è corrisposto a Sempronio.

    Domande frequenti

    Qual è il limite massimo della trattenuta per la cessione del quinto?

    La trattenuta non può superare il 20% dello stipendio netto mensile (un quinto). Con la delega di pagamento aggiuntiva si può arrivare al 40% del netto.

    Il datore di lavoro può rifiutare la cessione del quinto?

    No: il datore è obbligato ad applicare la trattenuta e a versarla al finanziatore una volta ricevuta la comunicazione. Può invece rifiutare la delega di pagamento (secondo quinto), che è facoltativa.

    Cosa succede al debito se cambio lavoro?

    Il prestito non si estingue automaticamente. Il nuovo datore subentrerà nella trattenuta; se il nuovo stipendio è inferiore, le rate saranno ricalcolate o si potrà rinegoziare con l’istituto.

    La cessione del quinto è disponibile per i dipendenti privati?

    Sì, anche i dipendenti privati con contratto a tempo indeterminato possono accedere alla cessione del quinto. L’anzianità aziendale e la stabilità del contratto sono criteri valutati dall’istituto finanziatore.

    Si può estinguere la cessione del quinto in anticipo?

    Sì. Il lavoratore può estinguere anticipatamente il prestito, recuperando parte degli interessi non ancora maturati. Le modalità e i costi di estinzione devono essere indicati nel contratto di finanziamento.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Lavoro a domicilio e telelavoro: le differenze

    Guida pratica · Lavoro · Diritti sindacali, trattenute e tutele

    In sintesi

    Il lavoro a domicilio riguarda chi esegue prestazioni manualmente per conto di un datore senza vincolo di orario ma con dipendenza economica, ed è regolato dalla L. 877/1973. Il telelavoro comporta invece la prestazione dell’attività in luogo diverso dalla sede aziendale attraverso strumenti informatici, con rapporto di subordinazione invariato; dal 2017 il lavoro agile (smart working) ne costituisce la variante flessibile disciplinata dalla L. 81/2017.

    Riferimento normativo

    L. 877/1973 (lavoro a domicilio); art. 18-23 CCNL e accordi specifici (telelavoro)

    Tabella riepilogativa

    Lavoro a domicilio vs telelavoro vs smart working
    Caratteristica Lavoro a domicilio Telelavoro Smart working
    Norma di riferimento L. 877/1973 Accordi CCNL / accordo individuale L. 81/2017, artt. 18-23
    Luogo di lavoro Abitazione del lavoratore Sede remota fissa concordata Alterno: sede + luoghi esterni
    Orario Non regolato (tariffe a pezzo) Come sede, salvo accordo diverso Flessibile, con fasce di reperibilità
    Subordinazione Dipendenza economica, non organizzativa Piena subordinazione Piena subordinazione
    Strumenti di lavoro Spesso propri Aziendali o concordati Aziendali (obbligo datore su sicurezza)
    Accordo scritto Non obbligatorio ma consigliato Sì Sì, obbligatorio

    Il lavoro a domicilio secondo la L. 877/1973

    La legge 877/1973 tutela il lavoratore a domicilio che esegue opere o servizi per conto di terzi, nella propria abitazione o in locale da lui scelto, con strumenti propri o del committente. La caratteristica fondamentale è la dipendenza economica dal committente, anche in assenza di un orario imposto. Il datore deve iscrivere il lavoratore nel registro apposito e garantire le tariffe minime stabilite dai CCNL di categoria.

    Il telelavoro: subordinazione a distanza

    Il telelavoro è una modalità di esecuzione del normale rapporto subordinato in un luogo remoto concordato, collegato all’azienda via strumenti informatici. Il lavoratore mantiene tutti i diritti del rapporto di lavoro subordinato: retribuzione, ferie, sicurezza, parità di trattamento. L’accordo individuale o il CCNL regolano gli aspetti operativi (dotazione strumenti, rimborsi, orario).

    Il lavoro agile (smart working) dopo la L. 81/2017

    Il lavoro agile si distingue per la flessibilità della sede e dell’orario: il lavoratore alterna giornate in azienda e fuori, senza obbligo di postazione fissa. Richiede un accordo scritto individuale che regola modalità, tempi di disconnessione e sicurezza. Il datore consegna informativa sui rischi e risponde dei danni causati dagli strumenti aziendali.

    Casi pratici

    Tizio – cucitore a domicilio per un'impresa tessile

    Tizio cuce capi per un laboratorio tessile a casa propria, con le sue macchine, a cottimo. Rientra nel lavoro a domicilio ex L. 877/1973: ha diritto alle tariffe minime del CCNL di riferimento e all’iscrizione al registro del datore.

    Caia – contabile in telelavoro full-time

    Caia lavora da casa in modo continuativo, collegata via VPN all’ufficio, con orario 9-18 come i colleghi in sede. Si tratta di telelavoro: il suo contratto di lavoro subordinato non cambia, inclusi inquadramento, TFR e ferie.

    Sempronio – ingegnere in smart working 3 giorni a settimana

    Sempronio ha firmato un accordo individuale di lavoro agile: tre giorni fuori sede (dove può) e due in ufficio. Il datore gli ha consegnato l’informativa sui rischi e il laptop aziendale. Ha diritto alla disconnessione fuori dall’orario concordato.

    Domande frequenti

    Qual è la differenza principale tra telelavoro e smart working?

    Il telelavoro si svolge in un luogo remoto fisso concordato con orario definito; lo smart working (lavoro agile ex L. 81/2017) è invece flessibile nel luogo e negli orari, con alternanza sede/esterno e accordo scritto obbligatorio.

    Il lavoratore a domicilio ha diritto ai contributi previdenziali?

    Sì. Il datore è tenuto a iscrivere il lavoratore a domicilio all’INPS e a versare i contributi secondo le regole del lavoro subordinato o parasubordinato applicabile.

    In smart working il datore deve fornire il computer?

    Non è obbligatorio per legge, ma il datore è responsabile della sicurezza degli strumenti aziendali forniti e deve consegnare informativa sui rischi. L’accordo individuale può regolare diversamente la dotazione strumentale.

    Il telelavoro può essere revocato dal datore?

    Dipende dall’accordo: se il telelavoro è previsto dal contratto individuale o collettivo, la revoca unilaterale è limitata alle clausole pattuite. Per il lavoro agile la L. 81/2017 prevede un preavviso minimo per il recesso.

    Lo smart working è un diritto del lavoratore fragile?

    In alcuni casi sì: la normativa emergenziale e successive disposizioni hanno riconosciuto priorità ai lavoratori fragili e ai genitori di figli under 14 in specifici periodi. Al 2026 occorre verificare l’eventuale proroga delle disposizioni di favore vigenti.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Part-time agevolato per chi è vicino alla pensione: come funziona

    Guida pratica · Lavoro · Permessi, congedi e situazioni particolari

    In sintesi

    Il part-time agevolato (o «staffetta generazionale») consente al lavoratore prossimo alla pensione di ridurre l’orario di lavoro, ricevendo una quota integrativa dal datore esentasse pari alla contribuzione che il datore avrebbe versato per le ore non lavorate. Lo strumento è attivo sotto alcune condizioni e richiede il consenso del datore.

    Riferimento normativo

    L. 208/2015 (Legge di stabilità 2016), art. 1, commi 284-286; normativa previdenziale INPS

    Tabella riepilogativa

    Part-time agevolato – schema dei requisiti e del funzionamento
    Elemento Regola
    Requisito del lavoratore Deve maturare il diritto alla pensione di vecchiaia entro 3 anni; almeno 20 anni di contribuzione
    Consenso del datore Obbligatorio: la trasformazione è su accordo individuale
    Riduzione orario Dal 40% al 60% dell’orario contrattuale
    Integrazione del datore Quota corrispondente ai contributi previdenziali (quota INPS) sulle ore non lavorate
    Fiscalità dell’integrazione Esente da IRPEF e contributi per il lavoratore
    Contribuzione pensionistica Calcolata sull’orario pieno (contribuzione figurativa sulle ore ridotte)

    Chi può accedere e a quali condizioni

    Il part-time agevolato (previsto dalla L. 208/2015) richiede che il lavoratore stia per maturare il diritto alla pensione di vecchiaia entro 3 anni e che abbia almeno 20 anni di contribuzione INPS. È necessario il consenso del datore di lavoro: non è un diritto soggettivo del lavoratore, ma una trasformazione volontaria concordata. Possono accedere sia i lavoratori del settore privato sia alcune categorie del pubblico impiego, con specifiche regole di settore.

    Come funziona l'integrazione economica

    Quando il lavoratore passa al part-time agevolato, il datore paga le ore non lavorate in misura pari alla contribuzione previdenziale (quota INPS) che avrebbe versato sulle ore non lavorate. Questa somma integrativa viene corrisposta al lavoratore esente da IRPEF e da contributi: è un vantaggio fiscale rilevante, in parte finanziato dallo Stato che esonera il datore dal versamento dei contributi sulla quota oraria ridotta.

    Effetti sulla pensione futura

    Grazie alla contribuzione figurativa, il lavoratore in part-time agevolato matura la contribuzione come se lavorasse a orario pieno: la pensione futura non subisce penalizzazioni legate alla riduzione d’orario nel periodo agevolato. Al momento del pensionamento effettivo – che avviene comunque ai 67 anni (pensione di vecchiaia 2026) o alla maturazione dei requisiti – la pensione è calcolata sul montante contributivo pieno.

    Casi pratici

    Tizio – 63 anni, 38 anni di contributi, vuole ridurre l'orario

    Tizio ha 63 anni e 38 anni di contribuzione: maturerà la pensione di vecchiaia a 67 anni, cioè tra 4 anni. Purtroppo il requisito richiede la maturazione entro 3 anni: Tizio non ha ancora accesso al part-time agevolato. Potrà richiederlo a 64 anni.

    Caia – 64 anni, pensione di vecchiaia tra 2 anni, accordo con il datore

    Caia ha 64 anni e matura la pensione a 66 (ha 20 anni di contributi da lavoratrice part-time con contribuzione figurativa). Con il datore raggiunge un accordo per ridurre l’orario dal 100% al 50%: percepiranno metà stipendio più l’integrazione del datore (esentasse) pari ai contributi sulle ore non lavorate. La pensione futura non viene penalizzata.

    Sempronio – il datore non vuole accordarsi

    Sempronio ha tutti i requisiti ma il datore rifiuta la trasformazione in part-time agevolato, ritenendo indispensabile la sua presenza a orario pieno. Il rifiuto è legittimo: il part-time agevolato richiede accordo bilaterale. Sempronio può esplorare altre opzioni (part-time ordinario, pensione anticipata se ha i requisiti).

    Domande frequenti

    Cosa sono i 3 anni entro cui devo maturare la pensione?

    Il requisito è che, al momento della richiesta di trasformazione, il lavoratore maturi il diritto alla pensione di vecchiaia (o ad altra pensione anticipata se il CCNL lo consente) entro i successivi 3 anni. Se la pensione si maturerà tra 4 o più anni, l’accesso al beneficio non è ancora disponibile.

    L'integrazione del datore riduce la pensione futura?

    No. Grazie alla contribuzione figurativa, la pensione viene calcolata come se il lavoratore avesse continuato a lavorare a orario pieno. L’integrazione non ha effetti negativi sull’importo della pensione.

    Il part-time agevolato si applica anche nel pubblico impiego?

    Sì, con alcune specificità di settore. Le Pubbliche Amministrazioni possono applicare lo schema con modalità analoghe, ma la disciplina può variare per comparto. Verificare le disposizioni specifiche del CCNL pubblico e le circolari INPS/Funzione Pubblica.

    Posso tornare a orario pieno dopo la trasformazione?

    La trasformazione in part-time agevolato è tendenzialmente definitiva fino alla pensione. Un eventuale rientro a orario pieno richiederebbe un nuovo accordo con il datore e la restituzione dei benefici fiscali-contributivi già goduti, secondo le indicazioni INPS.

    Quanta contribuzione percepisce il lavoratore durante il part-time agevolato?

    Il lavoratore riceve la retribuzione proporzionale all’orario ridotto più l’integrazione del datore (esente) pari ai contributi INPS sulle ore non lavorate. La contribuzione previdenziale è versata sul montante pieno grazie all’esonero contributivo del datore integrato dal meccanismo figurativo.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Terapie salvavita e malattie gravi: l’effetto sul comporto

    Guida pratica · Lavoro · Permessi, congedi e situazioni particolari

    In sintesi

    Il comporto è il periodo di malattia oltre il quale il datore può licenziare il lavoratore. Per le patologie gravi che richiedono terapie salvavita (dialisi, chemioterapia, radioterapia, ecc.) molti CCNL escludono le assenze legate a queste terapie dal computo del comporto. In assenza di previsione contrattuale, la giurisprudenza tende a tutelare il lavoratore applicando principi di proporzionalità e non discriminazione.

    Riferimento normativo

    Tabella riepilogativa

    Esclusione terapie salvavita dal comporto – quadro normativo e contrattuale
    Fonte Previsione Esempi di terapie coperte
    CCNL più favorevoli Esclusione totale o parziale delle assenze per terapie salvavita dal comporto Chemioterapia, radioterapia, dialisi, TAO, emofilia
    Art. 2110 c.c. Fissa il principio del comporto; rinvia al CCNL per la durata –
    D.Lgs. 216/2003 (anti-discriminazione) Licenziamento per disabilità è discriminatorio Se la malattia equivale a disabilità UE
    Giurisprudenza Orientamento verso esclusione in assenza di CCNL Cass. 2023: principio di proporzionalità

    Il comporto: cos'è e come funziona

    L’art. 2110 c.c. prevede che il datore non possa licenziare il lavoratore malato durante il periodo di comporto, ossia il periodo di conservazione del posto stabilito dal CCNL. Superato il comporto, il datore può recedere dal contratto a norma dell’art. 2118 c.c., quindi con il preavviso (o la relativa indennità sostitutiva), fermo restando il diritto al TFR e alle altre spettanze. La durata del comporto varia sensibilmente tra i contratti: da pochi mesi a oltre un anno, spesso con distinzioni tra comporto secco (continuativo) e comporto per sommatoria (assenze ripetute in un arco temporale).

    L'esclusione delle terapie salvavita

    Un numero crescente di CCNL prevede che le assenze dovute a terapie salvavita – chemioterapia, radioterapia, dialisi, coagulazione per emofilia, terapia anticoagulante orale (TAO) e similari – non si computino nel comporto. La ratio è evitare che malattie gravi ma croniche o trattabili portino automaticamente al licenziamento del lavoratore.

    Il lavoratore deve di norma documentare le assenze con certificazione medica specialistica che attesti la natura salvavita della terapia. In assenza di previsione CCNL, la giurisprudenza più recente tende a escludere dal comporto le assenze connesse a terapie indispensabili, facendo leva sui principi di proporzionalità e di non discriminazione per disabilità (D.Lgs. 216/2003).

    L'aspetto della disabilità e le tutele antidiscriminatorie

    La Corte di Giustizia UE ha chiarito che la nozione di disabilità comprende anche le malattie croniche che limitano la partecipazione alla vita professionale. In questi casi il licenziamento per superamento del comporto può essere qualificato come discriminazione indiretta vietata dal D.Lgs. 216/2003, salvo che il datore dimostri un giustificato motivo oggettivo. Il lavoratore in questa situazione può richiedere l’adattamento ragionevole del posto di lavoro prima che si arrivi al licenziamento.

    Casi pratici

    Tizio – chemioterapia e comporto per sommatoria

    Tizio è in chemioterapia: si assenta circa 3 giorni al mese per le infusioni. Il suo CCNL (metalmeccanici) prevede che le assenze per terapie salvavita documentate non si contino nel comporto per sommatoria. Tizio presenta ogni mese il certificato oncologico: le assenze vengono imputate a una fattispecie separata, non al comporto.

    Caia – dialisi tre volte a settimana, CCNL senza previsione specifica

    Caia è in dialisi: tre assenze settimanali per diversi anni. Il suo CCNL non prevede l’esclusione della dialisi dal comporto. Il legale di Caia impugna il licenziamento per superamento del comporto invocando il D.Lgs. 216/2003: la dialisi cronica può essere qualificata come disabilità; il giudice valuta la proporzionalità del licenziamento e la possibilità di adattamenti ragionevoli.

    Sempronio – radioterapia per 6 settimane consecutive

    Sempronio è in radioterapia per 6 settimane: assenza continuativa. Il suo CCNL prevede l’esclusione delle terapie salvavita dal comporto secco. Il datore non può licenziarlo per le 6 settimane di radioterapia documentata; il comporto secco riprende a decorrere dopo la fine del ciclo terapeutico.

    Domande frequenti

    Le assenze per chemioterapia contano nel comporto?

    Dipende dal CCNL applicato. Molti contratti collettivi le escludono esplicitamente, con obbligo di documentazione medica specialistica. In assenza di previsione contrattuale, la giurisprudenza tende a proteggere il lavoratore, ma occorre valutare caso per caso.

    Come si documenta la terapia salvavita per escluderla dal comporto?

    Di norma con un certificato del medico specialista (es. oncologo, nefrologo) che attesti la diagnosi, la natura della terapia e l’indispensabilità dei cicli di trattamento. Alcuni CCNL richiedono anche la struttura sanitaria erogatrice.

    Il datore può licenziarmi per superamento del comporto anche se sono in terapia?

    Se la terapia è esclusa dal comporto per CCNL, il licenziamento è illegittimo. Se il CCNL non lo prevede, potrebbe esserlo comunque per violazione del D.Lgs. 216/2003 (discriminazione per disabilità). È consigliabile contestare immediatamente il licenziamento con l’assistenza di un avvocato o del sindacato.

    Il comporto si interrompe se mi licenzio volontariamente?

    No. Le dimissioni del lavoratore interrompono il rapporto ma non rilevano sul computo del comporto: il comporto è rilevante solo per valutare il diritto del datore a recedere per superamento del periodo di conservazione del posto.

    Cosa si intende per comporto per sommatoria?

    Il comporto per sommatoria (o breve) calcola la somma di tutte le assenze per malattia in un determinato arco temporale (es. ultimi 12 mesi), indipendentemente dalla continuità. Il comporto secco riguarda invece una singola malattia continuativa. I CCNL di norma prevedono entrambe le tipologie con durate diverse.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Informazione di carattere generale. I calcoli e le indicazioni di questa pagina hanno finalità divulgativa e si basano sulle fonti ufficiali indicate nel metodo editoriale. Non sostituiscono il parere di un professionista abilitato: per la valutazione del caso concreto è necessario rivolgersi a un avvocato, a un commercialista o a un consulente iscritto al proprio albo.