Autore: Andrea Marton

Risposta secca: sì, il rischio è concreto. Se paghi al dipendente un importo fisso mensile per lo straordinario in modo continuativo e scollegato dalle ore davvero prestate, quel compenso può perdere la sua natura di pagamento dello straordinario e consolidarsi come elemento fisso della retribuzione (un superminimo individuale), non più riducibile o revocabile unilateralmente da te. La trasformazione non è automatica: dipende dai fatti concreti, soprattutto dalla durata e dall’assenza di correlazione con le ore. Strutturando bene la clausola e registrando le ore il forfait resta legittimo e gestibile.

Cos’è lo straordinario forfettizzato e quando è valido

Lo straordinario forfettizzato è un compenso fisso, pattuito «a corpo», che il datore eroga ogni mese per remunerare il lavoro straordinario a prescindere dal conteggio puntuale delle ore effettivamente svolte. È una semplificazione gestionale: invece di calcolare ogni mese ore e maggiorazioni, si concorda una cifra che copre forfettariamente la prestazione eccedente l’orario normale.

Il lavoro straordinario e la sua maggiorazione hanno base nell’art. 2108 del codice civile, mentre la disciplina dei limiti e dell’orario di lavoro è contenuta nel D.Lgs. 66/2003 (in particolare l’art. 5 sul lavoro straordinario). La forfettizzazione non è vietata in sé: l’orientamento giurisprudenziale la ammette, ma a una condizione precisa di fondo.

La condizione è che il forfait non penalizzi il lavoratore rispetto a quanto gli spetterebbe per lo straordinario realmente prestato. In altre parole, il forfait può semplificare il calcolo ma non può comprimere il diritto: se le ore effettive valgono più del forfait, il lavoratore ha comunque diritto alla differenza. Una clausola che fissasse un tetto massimo «qualunque sia il numero di ore», rinunciando in anticipo al compenso per le ore eccedenti, è considerata illegittima perché equivale a una rinuncia preventiva a diritti retributivi.

Perché il forfait sia valido, quindi, deve essere parametrato a una quantità presumibile di ore di straordinario: deve esserci un aggancio, anche stimato, tra la cifra e l’impegno richiesto.

Il rischio di consolidamento come elemento fisso della retribuzione

Qui sta il cuore del problema. Quando il compenso forfettario viene corrisposto per lungo tempo e senza alcun collegamento con prestazioni straordinarie effettive, secondo l’orientamento consolidato della Corte di Cassazione esso perde la sua funzione originaria. Da pagamento dello straordinario si trasforma in una attribuzione patrimoniale stabile, cioè in un superminimo individuale che entra a far parte della retribuzione ordinaria del lavoratore.

La conseguenza è pesante per il datore: una volta che la voce si è stabilizzata come superminimo, essa diventa irriducibile e non revocabile unilateralmente. Non puoi più eliminarla dalla busta paga, e di regola non puoi nemmeno ridurla, perché ricade nel principio di irriducibilità della retribuzione.

La Cassazione è intervenuta di recente con l’ordinanza n. 24902 del 9 settembre 2025, in un caso in cui un importo fisso mensile, originariamente legato alla forfettizzazione dello straordinario, era stato percepito con continuità per oltre vent’anni: i giudici hanno confermato che, svincolato dalle ore effettive e protratto così a lungo, quel compenso si era ormai consolidato come superminimo individuale, parte della retribuzione ordinaria e non riducibile dal datore. Il principio non è nuovo: lo aveva già affermato la stessa Corte con la sentenza n. 542 del 2011, secondo cui il compenso forfettario per la prestazione resa oltre l’orario normale, accordato per lungo tempo e non correlato all’entità presumibile dello straordinario, diviene un superminimo che fa parte della retribuzione ordinaria e non è riducibile unilateralmente.

Gli indici che fanno scattare la «trasformazione»

La trasformazione in superminimo non è un automatismo legato al semplice fatto di pagare un forfait. Dipende da una valutazione dei fatti concreti. Gli indici che la giurisprudenza considera rilevanti sono soprattutto questi:

• Continuità e durata. Più a lungo il compenso viene erogato senza variazioni, più cresce la probabilità che si stabilizzi. Erogazioni protratte per molti anni sono l’indizio più forte.
• Scollegamento dalle ore effettive. Se l’importo viene pagato identico ogni mese anche quando il dipendente non ha fatto straordinario, o ne ha fatto in misura del tutto diversa, viene meno la causa giustificativa: non sta più remunerando uno straordinario, sta integrando lo stipendio base.
• Importo fisso e invariabile. Una cifra che non si muove mai, indipendentemente dall’andamento dell’attività, somiglia più a un elemento strutturale della paga che a un compenso variabile.
• Assenza di registrazione delle ore. Se non c’è alcuna evidenza documentale delle ore straordinarie a fronte del forfait, è difficile sostenere che quella cifra remuneri davvero uno straordinario.

Sono indici che operano in combinazione: la presenza di più di essi rende molto più probabile che un giudice qualifichi la voce come superminimo. La sola etichetta «straordinario forfettizzato» in busta paga non basta a salvare la natura del compenso se i fatti dicono altro.

Come strutturarlo bene

Il forfait può restare uno strumento legittimo e gestibile se viene impostato correttamente fin dall’inizio. Alcuni accorgimenti pratici:

1. Clausola scritta e ancorata alle ore. L’accordo dovrebbe indicare il numero presunto di ore di straordinario che il forfait remunera (ad esempio «a copertura di un numero stimato di X ore mensili») e la maggiorazione applicata. Questo aggancio dimostra che la cifra ha una causa precisa e non è un’integrazione mascherata dello stipendio.
2. Registrazione delle ore. Anche con il forfait, le ore straordinarie effettive vanno rilevate e annotate. La registrazione serve a due cose: prova che il forfait remunera uno straordinario reale e consente il confronto periodico tra ore stimate e ore svolte.
3. Verifica periodica e conguaglio. È opportuno verificare a scadenze regolari lo scostamento tra le ore presunte e quelle effettivamente prestate. Se il lavoratore ha svolto più ore di quelle coperte dal forfait, gli spetta la differenza; se l’attività cambia stabilmente, l’importo va ridefinito di comune accordo.
4. Coerenza tra etichetta e realtà. Evita di mantenere il forfait identico per anni quando lo straordinario di fatto non c’è più: è proprio quella inerzia che innesca il consolidamento.

In sintesi: un forfait parametrato, documentato e verificato rimane uno straordinario; un forfait fisso, scollegato e mai rivisto rischia di diventare un superminimo.

Cosa rischia il datore

Se la voce si consolida come superminimo, il datore si trova con un costo del lavoro strutturale e non più comprimibile per quel dipendente: non potrà eliminare né ridurre quella cifra in modo unilaterale. In sede di contenzioso, inoltre, c’è un secondo fronte: se viene accertato che il lavoratore ha svolto più ore di quelle remunerate dal forfait, il giudice deve riconoscergli il compenso aggiuntivo per le ore eccedenti. Il forfait, cioè, non funge da tetto invalicabile a favore del datore.

A questo si aggiungono i possibili riflessi sugli istituti collegati alla retribuzione, le spese di causa e l’eventuale restituzione di somme trattenute indebitamente in caso di revoca giudicata illegittima.

Due casi pratici

Caso 1 – Il forfait che si è fossilizzato. Tizio percepisce da cinque anni 200 euro fissi al mese come «straordinario forfettizzato». Negli ultimi due anni il suo reparto è stato riorganizzato e Tizio non fa praticamente più straordinario, ma i 200 euro continuano ad arrivare puntuali e identici, senza che nessuno annoti più alcuna ora. Il datore decide di togliere quella voce. Qui il rischio è alto: continuità pluriennale, importo fisso, totale scollegamento dalle ore e assenza di registrazione sono proprio gli indici che, secondo l’orientamento della Cassazione, portano a qualificare i 200 euro come superminimo irriducibile, non revocabile unilateralmente.

Caso 2 – Il forfait ben tenuto. Caio ha un accordo scritto che gli riconosce 150 euro mensili «a copertura di circa 12 ore di straordinario al mese»; l’azienda registra le ore effettive e ogni semestre verifica lo scostamento, riconoscendo la differenza quando Caio supera le 12 ore. Qui il forfait mantiene la sua natura di compenso per straordinario: c’è un parametro orario, c’è documentazione, c’è verifica. La voce resta gestibile e non si consolida automaticamente come superminimo.

Risposta secca: di regola sì, il superminimo è assorbibile: quando il CCNL aumenta i minimi tabellari, il datore può ridurre o azzerare il superminimo così che la busta paga complessiva non cresca. La regola ammette però eccezioni: se il superminimo è stato pattuito come non assorbibile, se è un superminimo di merito (legato a qualità o risultati del lavoratore) o se deriva da una clausola del CCNL o da una prassi aziendale consolidata, allora NON può essere assorbito. Chi vuole sottrarsi alla regola generale deve provarne il titolo.

Che cos’è il superminimo

Il superminimo (chiamato anche assegno ad personam o superminimo individuale) è una somma che il lavoratore percepisce in più rispetto ai minimi retributivi previsti dal CCNL per il suo livello di inquadramento. In busta paga compare come voce a sé, spesso indicata proprio come «superminimo», «superminimo assorbibile», «superminimo non assorbibile» o «assegno ad personam».

Può nascere in modi diversi: una trattativa in fase di assunzione, un riconoscimento successivo deciso dal datore, un accordo individuale scritto, oppure il consolidarsi di una prassi aziendale. La fonte da cui nasce è decisiva, perché è proprio il titolo per cui è stato concesso a stabilire se possa essere «mangiato» dagli aumenti contrattuali.

La cornice normativa è data da due norme del codice civile. L’art. 2099 c.c. disciplina la retribuzione e la sua determinazione; l’art. 2077 c.c. regola il rapporto tra contratto individuale e contratto collettivo, stabilendo che le clausole difformi del contratto individuale sono sostituite da quelle del collettivo, salvo che contengano condizioni più favorevoli al lavoratore. Il superminimo è, per definizione, una condizione di miglior favore rispetto al minimo del CCNL.

La regola: il superminimo è assorbibile

Secondo l’orientamento consolidato della giurisprudenza, il superminimo individuale è di norma assorbibile dagli aumenti retributivi disposti dal CCNL. La logica è semplice: il superminimo serve a portare la retribuzione del singolo sopra il minimo tabellare; quando il minimo tabellare sale, una parte di quel «sopra» viene riassorbita, perché il risultato che le parti volevano (una retribuzione superiore al minimo) è comunque garantito.

In pratica, se Tizio prende 100 di minimo tabellare più 20 di superminimo (totale 120) e il CCNL aumenta il minimo di 15 portandolo a 115, il datore può ridurre il superminimo da 20 a 5: il totale resta 120. Non c’è un aumento «netto» in busta paga, perché l’aumento contrattuale viene compensato dalla riduzione del superminimo.

Questa è la regola generale. Ma proprio perché è una regola, ammette deroghe: ed è qui che si concentrano i contenziosi.

Le tre eccezioni: quando il superminimo NON è assorbibile

La presunzione di assorbibilità cade in tre situazioni tipiche. In tutte e tre il superminimo «si stacca» dal minimo tabellare e va a sommarsi all’aumento, invece di esserne riassorbito.

1. Superminimo pattuito come non assorbibile

Se le parti hanno espressamente concordato che il superminimo è non assorbibile, oppure che dovrà essere corrisposto «in aggiunta» ai futuri aumenti del CCNL, il datore non può assorbirlo. Questa volontà può risultare da una clausola del contratto individuale di assunzione, da un accordo successivo, da una lettera o anche da un comportamento concludente del datore protratto nel tempo. La formula contrattuale conta moltissimo: una clausola che dice «superminimo assorbibile nei soli aumenti dei minimi tabellari del CCNL» produce effetti diversi da una che tace o che lo dichiara «non assorbibile».

2. Superminimo di merito

Quando il superminimo è stato riconosciuto per meriti, qualità o caratteristiche specifiche del lavoratore o della sua prestazione (impegno particolare, professionalità superiore, risultati raggiunti), si parla di superminimo «di merito». In questo caso la giurisprudenza esclude l’assorbibilità: la somma non serve a colmare la distanza dal minimo, ma a remunerare una qualità individuale che resta tale anche dopo l’aumento contrattuale. Sarebbe contraddittorio premiare un merito e poi cancellarlo con il primo rinnovo del CCNL.

3. Superminimo legato a specifiche mansioni o previsto dal CCNL

L’assorbibilità è esclusa anche quando il superminimo è collegato allo svolgimento di specifiche mansioni o a particolari modalità della prestazione, oppure quando lo stesso CCNL stabilisce che gli aumenti contrattuali si sommano ai trattamenti individuali già in essere. Allo stesso modo, una prassi aziendale consolidata di non assorbire gli aumenti può rendere il superminimo non assorbibile: secondo l’orientamento della Cassazione, una simile prassi non può essere modificata unilateralmente dal datore se non in presenza di un mutamento significativo delle condizioni e con adeguata formalizzazione.

Un caso particolare riguarda il passaggio di livello: l’orientamento della Cassazione tende a escludere l’assorbimento del superminimo quando l’aumento deriva da una promozione o da un avanzamento di categoria, perché in quel caso la maggiore retribuzione è legata all’esercizio di mansioni superiori e all’anzianità, non a un mero aumento dei minimi tabellari. Tutto dipende, anche qui, da come è stata formulata la clausola individuale.

Come si legge la busta paga e il contratto

Per capire se il proprio superminimo è a rischio, conviene partire da due documenti.

Nella busta paga bisogna individuare la voce relativa al superminimo. A volte è già etichettata in modo esplicito: «superminimo assorbibile» o «superminimo non assorbibile». Attenzione però: l’etichetta del cedolino non è necessariamente vincolante se contraddice ciò che le parti hanno effettivamente pattuito; è comunque un indizio utile.

Nel contratto individuale di assunzione (e in eventuali lettere o accordi successivi) va cercata la clausola che istituisce il superminimo. Le domande da porsi sono:

• Il superminimo è definito assorbibile, non assorbibile, oppure il contratto tace?
• È indicata una causale (merito, mansioni, anzianità, semplice integrazione del minimo)?
• L’assorbimento è limitato «ai soli aumenti dei minimi tabellari del CCNL» o è previsto in modo ampio?

Conviene poi verificare il testo del CCNL applicato e, in particolare, le clausole dell’ultimo rinnovo: alcuni contratti collettivi disciplinano espressamente il trattamento dei superminimi e degli assegni ad personam in occasione degli aumenti. Va detto con chiarezza che non si può dare per scontato che un determinato rinnovo del CCNL 2026 contenga una clausola di assorbibilità o di non assorbibilità: bisogna leggere il testo del rinnovo specifico, perché ogni comparto fa storia a sé.

Cosa fare se il datore lo azzera

Se in busta paga il superminimo viene ridotto o azzerato dopo un aumento del CCNL, ecco un percorso ordinato.

1. Verificare il titolo. Recuperare contratto di assunzione, lettere, accordi e cedolini storici. La domanda chiave è: per quale ragione è stato concesso il superminimo?
2. Capire chi deve provare cosa. Poiché l’assorbibilità è la regola, è il lavoratore che deve allegare e dimostrare l’esistenza di un titolo (clausola, causale di merito, prassi aziendale, previsione del CCNL) che deroghi alla regola e renda il superminimo non assorbibile.
3. Raccogliere le prove. Clausole scritte, comunicazioni del datore, buste paga che per anni hanno sommato il superminimo agli aumenti, documenti che attestino il riconoscimento di un merito o l’aggancio a specifiche mansioni.
4. Chiedere chiarimenti per iscritto. Una richiesta formale all’azienda o all’ufficio del personale obbliga a esplicitare la base dell’assorbimento e cristallizza le posizioni.
5. Farsi assistere. Se la voce ha un peso significativo e le posizioni restano distanti, è opportuno rivolgersi a un sindacato, a un consulente del lavoro o a un legale per una valutazione del caso concreto e, se del caso, per la tutela in sede giudiziale.

Due casi pratici

Caso 1 – Tizio, superminimo di merito. Tizio è stato assunto con un superminimo di 200 euro mensili, riconosciuto con una lettera che parla espressamente di «riconoscimento della particolare professionalità e dei risultati conseguiti». Al rinnovo del CCNL il minimo tabellare sale di 80 euro e il datore tenta di assorbire il superminimo, riducendolo a 120. Qui Tizio ha buone carte: il superminimo ha una causale di merito documentata, e secondo l’orientamento consolidato un superminimo di merito non è assorbibile. Tizio dovrà comunque provare la natura di merito (lettera, eventuali email, prassi di pagamento), perché l’onere è suo, ma il titolo esiste e l’aumento del CCNL dovrebbe sommarsi al superminimo.

Caso 2 – Caio, superminimo generico. Caio percepisce da anni un superminimo di 150 euro, concesso senza alcuna indicazione di causale e senza che il contratto o il CCNL ne escludano l’assorbibilità. Al rinnovo il minimo tabellare cresce di 100 euro e il datore riduce il superminimo a 50, lasciando invariata la retribuzione complessiva. In assenza di un titolo specifico (nessuna clausola di non assorbibilità, nessuna causale di merito, nessuna prassi di somma documentata), l’operazione del datore rientra nella regola generale dell’assorbibilità: Caio difficilmente potrà contestarla con successo, perché non ha un titolo da opporre. La differenza tra Tizio e Caio non sta nell’importo, ma nel perché – e nelle prove di quel perché.

Risposta secca. Se i tuoi dipendenti sono veri trasfertisti abituali (art. 51, comma 6, TUIR), i rimborsi di vitto e alloggio che paghi tu non sono esenti, nemmeno in parte. Si applica l’imponibilità del 50% dell’indennità prevista dal comma 6, e tutto il resto (vitto, alloggio, trasporto) concorre a formare reddito e va assoggettato a contribuzione, anche se le spese le sostieni direttamente tu come datore. Lo ha confermato la Cassazione, Sez. Lavoro, ordinanza n. 24148 del 28 agosto 2025.

Il punto cruciale e che il regime del trasfertista (comma 6) e quello della trasferta occasionale (comma 5) sono alternativi e non cumulabili: chi rientra nel comma 6 non puo aggiungere anche le esenzioni della trasferta, perche l’imponibilita ridotta al 50% e gia di per se l’agevolazione che la legge concede.

Trasfertista abituale o lavoratore in trasferta occasionale: la distinzione che cambia tutto

La domanda nasce quasi sempre nei cantieri edili e nelle aziende di montaggio, dove gli operai si spostano di continuo. Ma fiscalmente esistono due figure ben diverse, e confonderle e il primo errore che porta agli accertamenti INPS.

Il lavoratore in trasferta occasionale (art. 51, comma 5, TUIR)

E il dipendente che ha una sede di lavoro fissa e che, ogni tanto, viene inviato a lavorare temporaneamente altrove. Per lui il comma 5 prevede esenzioni: l’indennita di trasferta forfettaria e esente fino a 46,48 euro al giorno in Italia (77,47 euro all’estero), e i rimborsi analitici (a piè di lista) di vitto, alloggio e viaggio sono esenti quando documentati. E il regime che la maggior parte delle persone ha in mente quando pensa ai rimborsi spese.

Il trasfertista abituale (art. 51, comma 6, TUIR)

E il dipendente che per natura del rapporto lavora sempre in luoghi variabili, senza una sede di riferimento. Per lui non si parla di trasferta occasionale, ma di trasfertismo: l’indennita non e l’eccezione, e la regola del rapporto. La qualifica non dipende da come l’azienda etichetta il compenso in busta paga, ma dalla sussistenza congiunta di tre requisiti.

I tre requisiti del trasfertismo (art. 7-quinquies DL 193/2016)

L’art. 7-quinquies del DL 193/2016 e una norma di interpretazione autentica: ha chiarito, con efficacia retroattiva, quando un lavoratore e trasfertista. Servono tutti e tre i requisiti, contemporaneamente:

1. Mancata indicazione della sede di lavoro nel contratto o nella lettera di assunzione;
2. Svolgimento di un’attivita che richiede la continua mobilita del dipendente, in luoghi sempre variabili;
3. Corresponsione dell’indennita o maggiorazione in misura fissa e continuativa, attribuita a prescindere dal fatto che il dipendente si sia effettivamente recato in trasferta e da dove.

Il dettaglio decisivo e l’ultimo. Se l’indennita viene pagata sempre, in cifra fissa, anche nei mesi in cui il lavoratore non si e mosso, si e in regime di trasfertismo. Se invece viene erogata solo quando e quanto il dipendente lavora fuori sede, allora non e trasfertismo ma trasferta occasionale, e si applica il comma 5. In assenza anche di uno solo dei tre requisiti, si ricade nel regime piu favorevole della trasferta occasionale.

Il regime del comma 6: perche si tassa il 50%

Quando i tre requisiti coesistono, l’art. 51, comma 6, TUIR stabilisce che le indennita e le maggiorazioni di retribuzione corrisposte al trasfertista concorrono a formare il reddito nella misura del 50% del loro ammontare. Lo stesso vale ai fini contributivi: l’imponibile previdenziale segue l’imponibile fiscale.

In pratica: di 1.000 euro di indennita di trasfertismo, 500 euro sono tassati e contribuiti, 500 euro restano fuori. Questo 50% di esclusione e gia, di per se, il beneficio che la legge riconosce al trasfertista. Non e un punto di partenza a cui aggiungere altro: e il punto di arrivo.

Perche vitto e alloggio NON sono esenti: Cassazione 24148/2025

Veniamo al cuore della domanda. Molte aziende ragionano cosi: “Pago io direttamente l’albergo e i pasti dei miei operai in cantiere, quindi quei costi sono fuori dalla busta paga e non li tasso.” La Cassazione dice che, per il trasfertista, questo ragionamento e sbagliato.

Con l’ordinanza n. 24148 del 28 agosto 2025 (Sez. Lavoro), in un contenzioso tra un’azienda di montaggio industriale e l’INPS sull’omessa contribuzione di vitto, alloggio e trasferte di dipendenti impiegati in cantieri fuori sede, la Corte ha stabilito che per il trasfertista abituale i rimborsi di vitto e alloggio non sono esenti, nemmeno parzialmente. Tranne l’esenzione del 50% dell’indennita prevista dal comma 6, tutte le altre somme comunque sostenute per vitto, alloggio e trasporto formano reddito e vanno assoggettate a contribuzione, anche quando i costi sono sostenuti direttamente dalla societa datrice di lavoro.

La logica e netta: nel comma 6 il legislatore ha gia stabilito una volta per tutte quanto si esclude (il 50% dell’indennita). Non esiste, dentro il regime del trasfertismo, una corsia separata per il vitto e l’alloggio rimborsati o pagati in natura. Quei valori sono parte del trattamento e seguono la regola del 50%, non l’esenzione piena della trasferta.

L’alternativita dei regimi: non si possono cumulare

Il principio che tiene insieme tutto e l’alternativita tra comma 5 e comma 6. Sono due binari paralleli che non si incrociano mai. La Cassazione ribadisce che il trasfertista non puo prendere il 50% di esclusione del comma 6 e in piu le esenzioni del comma 5 sul vitto e alloggio. Sarebbe una duplicazione del beneficio e un vantaggio indebito per l’azienda.

O sei in trasferta occasionale, e allora applichi il comma 5 con le sue esenzioni analitiche e forfettarie; oppure sei trasfertista, e allora applichi il comma 6 con il suo 50%, e basta. Mai entrambi. E un’interpretazione consolidata, ripresa anche dalla giurisprudenza precedente, che l’ordinanza 24148/2025 conferma.

Conseguenze contributive e rischio di accertamento INPS

Per un’impresa edile o di montaggio l’errore non e teorico, e una voce di costo. Se l’azienda tratta come esenti i rimborsi di vitto e alloggio di lavoratori che l’INPS qualifica come trasfertisti, l’Istituto puo recuperare i contributi sull’imponibile non versato, con sanzioni e somme aggiuntive, anche per gli anni pregressi nei limiti della prescrizione.

Il punto debole tipico e proprio la natura fissa e continuativa dell’indennita: appena un ispettore vede in busta paga una voce di trasferta erogata sempre, ogni mese, uguale, a prescindere dagli spostamenti, scatta la riqualificazione in trasfertismo e con essa la pretesa contributiva sul vitto e alloggio fino a quel momento considerati esenti.

C’e un secondo aspetto da non sottovalutare. Spesso le imprese edili e di montaggio adottano forme miste: una parte fissa in busta paga e, in piu, il pagamento diretto di alberghi e pasti in cantiere. Proprio questa combinazione e il bersaglio dell’ordinanza 24148/2025. La presenza di un’indennita fissa fa scattare il comma 6, e a quel punto anche le spese pagate in natura dal datore vengono attratte nell’imponibile. L’azienda che credeva di aver “esternalizzato” il costo pagandolo direttamente si ritrova a doverlo contribuire comunque.

Per gestire correttamente il rischio, la prima cosa da fare e una ricognizione documentale: come e scritto il contratto (c’e o non c’e la sede?), come viene erogata l’indennita (fissa o variabile, legata o no agli spostamenti effettivi?), e come vengono trattati a libro paga vitto e alloggio. Sono questi tre elementi, non l’etichetta del compenso, a determinare il regime applicabile e quindi l’esposizione contributiva.

Due casi pratici

Caso 1 – L’azienda di Tizio: operai sempre in cantieri diversi

Tizio ha un’impresa di montaggio. I suoi otto operai non hanno una sede indicata in contratto, lavorano ogni settimana in un cantiere diverso a centinaia di chilometri, e ricevono ogni mese un’indennita fissa di 600 euro, identica anche quando un cantiere e piu vicino. In piu, Tizio paga direttamente l’albergo e una convenzione per i pasti.

Qui ci sono tutti e tre i requisiti del trasfertismo: nessuna sede, mobilita continua, indennita fissa e continuativa. Quindi: l’indennita di 600 euro va tassata e contribuita al 50% (300 euro imponibili). E albergo e pasti pagati da Tizio? Non sono esenti: il loro valore concorre a formare reddito imponibile, come ha chiarito la Cassazione 24148/2025. Tizio non puo “salvarli” sostenendo di averli pagati direttamente lui.

Caso 2 – Il dipendente di Caio: sede fissa e trasferte occasionali

Caio ha un’officina con sede a Bergamo. Il suo tecnico lavora normalmente in officina, ma due o tre volte al mese va da un cliente fuori provincia. Per quei giorni Caio gli rimborsa l’albergo e i pasti a piè di lista, dietro fattura, e solo quando la trasferta avviene.

Qui manca il requisito dell’indennita fissa e continuativa, e c’e una sede di lavoro precisa. Non e trasfertismo: si applica il comma 5. I rimborsi analitici di vitto e alloggio documentati sono esenti. La differenza con Tizio non sta nel mestiere, ma nella struttura del rapporto e nel modo in cui viene pagata l’indennita.

Sì, in linea di principio è così. Dal 1° gennaio 2025, se la spesa di vitto, alloggio, viaggio o trasporto in taxi/NCC sostenuta in Italia durante la trasferta è stata pagata in contanti, il relativo rimborso al dipendente diventa imponibile IRPEF (concorre al reddito di lavoro) e il costo è indeducibile per l’azienda, anche ai fini IRAP. Ci sono però eccezioni importanti: le spese sostenute all’estero e i biglietti del trasporto pubblico di linea (treno, bus, metro) restano fuori dall’obbligo di tracciabilità.

La nuova regola in vigore dal 2025

La Legge di Bilancio 2025 (art. 1, comma 81, della L. 207/2024) ha modificato l’art. 51, comma 5, del TUIR per il versante del dipendente e l’art. 95 del TUIR per la deducibilità in capo all’impresa, in coordinamento con il D.Lgs. 192/2024. Il principio è netto: per restare non imponibili in capo al lavoratore, i rimborsi di alcune spese di trasferta devono riferirsi a pagamenti effettuati con mezzi tracciabili.

Per "mezzi tracciabili" la norma rinvia all’art. 23 del D.Lgs. 241/1997: versamento bancario o postale, carte di credito, di debito e prepagate, assegni bancari e circolari, oltre agli altri strumenti elettronici di pagamento che consentono di tracciare il flusso. Il contante, per definizione, ne resta fuori.

I chiarimenti applicativi sono arrivati con la Circolare dell’Agenzia delle Entrate n. 15/E del 22 dicembre 2025, che è il primo documento ufficiale di prassi a illustrare in modo organico le novità introdotte dal D.Lgs. 192/2024, dalla L. 207/2024 e dal successivo D.L. 84/2025.

Perché il legislatore ha introdotto l’obbligo

La logica è antielusiva: legare il beneficio fiscale (esclusione dal reddito per il lavoratore e deducibilità per l’impresa) alla prova del pagamento tracciato riduce il margine per rimborsi gonfiati o non realmente sostenuti. Il prezzo da pagare, sul piano organizzativo, è che l’azienda deve presidiare come il dipendente paga, non solo cosa spende.

Quali spese rientrano nell’obbligo di tracciabilità

L’obbligo di pagamento tracciato, per le spese sostenute in Italia, riguarda:

• Vitto (ristoranti, bar, pasti);
• Alloggio (alberghi, strutture ricettive);
• Viaggio e trasporto mediante autoservizi pubblici non di linea, cioè taxi e noleggio con conducente (NCC).

Per queste voci, se il pagamento è avvenuto in contanti, scatta la doppia conseguenza negativa di cui si dirà più avanti.

Cosa resta fuori dall’obbligo

Secondo la Circolare 15/E, non sono soggette alla condizione di tracciabilità:

• le spese di viaggio e trasporto con mezzi diversi da taxi e NCC, quali treno, autobus, aereo e nave (i cosiddetti autoservizi pubblici di linea e i vettori a lunga percorrenza);
• i rimborsi corrisposti sotto forma di indennità chilometrica per l’uso del veicolo proprio, che seguono le proprie regole e non richiedono il pagamento tracciato;
• le spese sostenute all’estero, sulle quali ci si sofferma nel paragrafo dedicato.

Le eccezioni: estero e trasporto pubblico di linea

Sono i due punti su cui in pratica si concentrano i dubbi.

Trasporto pubblico di linea: biglietto anche in contanti

Per i mezzi di trasporto pubblico di linea – treno, autobus, tram, metropolitana – la Circolare 15/E conferma che non è richiesto l’uso di strumenti di pagamento tracciabili. Il biglietto, cartaceo o digitale, è di per sé sufficiente a garantire l’esclusione del rimborso dal reddito imponibile, anche se acquistato in contanti. La ratio è che il titolo di viaggio costituisce già prova documentale dell’operazione; la "zona grigia" del contante riguarda invece taxi e NCC, dove manca un titolo standardizzato analogo.

Spese sostenute all’estero

L’obbligo di tracciabilità si applica solo alle spese sostenute nel territorio italiano. Per le trasferte all’estero il rimborso può restare non imponibile anche se la spesa è stata pagata in contanti, purché sia correttamente documentata secondo le regole del metodo di rimborso adottato (analitico, forfettario o misto). Resta, naturalmente, l’esigenza di conservare giustificativi idonei.

La doppia conseguenza: lavoratore tassato e azienda che non deduce

Quando una spesa soggetta all’obbligo è pagata in contanti, l’effetto colpisce due soggetti contemporaneamente.

Lato dipendente: il rimborso diventa retribuzione

Venuta meno la condizione di tracciabilità, il rimborso perde la natura di mera reintegrazione di una spesa e concorre a formare il reddito di lavoro dipendente ai sensi dell’art. 51 del TUIR. In concreto, l’importo rimborsato è assoggettato a IRPEF e addizionali, con effetti anche sul versante contributivo, esattamente come se fosse una componente della retribuzione.

Lato azienda: costo indeducibile, anche ai fini IRAP

Per l’impresa la spesa rimborsata in contanti diventa indeducibile dal reddito d’impresa ai sensi dell’art. 95 del TUIR e anche ai fini IRAP. È un doppio danno: l’azienda non recupera fiscalmente il costo e, al tempo stesso, il dipendente si vede tassare il rimborso. Una scelta apparentemente innocua sul metodo di pagamento si traduce così in un aggravio per entrambi.

Come organizzarsi in pratica

Il presidio non richiede stravolgimenti, ma una policy chiara e qualche accorgimento operativo:

1. Policy di trasferta scritta: stabilire che, per le spese sostenute in Italia (vitto, alloggio, taxi/NCC), il pagamento deve avvenire con carta aziendale, carta personale del dipendente o altro mezzo tracciabile, escludendo il contante.
2. Carte aziendali o anticipi tracciati: dotare i trasfertisti di carta aziendale o, in alternativa, gestire gli anticipi tramite strumenti che lascino traccia.
3. Giustificativi coerenti: chiedere che la nota spese alleghi non solo lo scontrino o la fattura, ma anche l’evidenza del pagamento tracciato (ricevuta carta, estratto, contabile).
4. Distinzione per voci: separare in nota spese le voci soggette all’obbligo (vitto, alloggio, taxi/NCC in Italia) da quelle escluse (biglietti di linea, km, spese estere), così da applicare il trattamento corretto.
5. Formazione dei dipendenti: comunicare che pagare in contanti un taxi o una cena in Italia può comportare la tassazione del rimborso a loro carico.

L’impatto sul Modello Redditi 2026

Le nuove regole, riferite al periodo d’imposta 2025, producono i loro effetti pratici in sede di dichiarazione: la deducibilità o indeducibilità dei costi di trasferta e rappresentanza in funzione della tracciabilità si riflette sul Modello Redditi 2026. È quindi opportuno che la verifica dei pagamenti tracciati venga fatta a monte, durante l’anno, e non a posteriori in fase dichiarativa, quando l’eventuale costo in contanti è ormai irrecuperabile.

Due casi pratici

Caso 1 – Tizio paga l’hotel in contanti

Tizio, dipendente, va in trasferta a Milano e salda l’albergo (180 euro) in contanti, allegando regolare fattura intestata all’azienda. La fattura prova la spesa, ma non il pagamento tracciato. Risultato: il rimborso di 180 euro concorre al reddito di Tizio (tassato IRPEF) e l’azienda non deduce il costo, neppure ai fini IRAP. Se Tizio avesse pagato con carta, lo stesso rimborso sarebbe rimasto fuori dal reddito e deducibile per l’impresa.

Caso 2 – Caio viaggia in treno e prende un taxi

Caio acquista alla stazione un biglietto del treno pagandolo in contanti (40 euro) e, arrivato a destinazione, prende un taxi pagato anch’esso in contanti (15 euro). Il biglietto del treno è trasporto pubblico di linea: il rimborso resta non imponibile anche se pagato in contanti. Il taxi, invece, è autoservizio pubblico non di linea: pagato in contanti, quei 15 euro diventano imponibili per Caio e indeducibili per l’azienda. Stesso viaggio, due trattamenti diversi a seconda del tipo di mezzo e del pagamento.

Risposta secca. Se il patto di prova firmato non specificava le mansioni oggetto della valutazione, quel patto è nullo fin dall’origine (nullità genetica). Un licenziamento intimato per «mancato superamento» di una prova che giuridicamente non esisteva equivale a licenziamento per insussistenza del fatto materiale. In questo caso, per i rapporti soggetti alle tutele crescenti, la Cassazione 2025 riconosce la reintegra attenuata (art. 3, comma 2, D.Lgs. 23/2015), non la sola indennità. Attenzione però: la reintegra non spetta «sempre» e in prova, ma solo quando ricorre questa precisa nullità e nel regime applicabile al tuo contratto.

Quando il patto di prova è nullo

Il patto di prova è regolato dall’art. 2096 del Codice civile. Per essere valido deve rispettare due requisiti formali e sostanziali precisi.

• Forma scritta a pena di nullità, sottoscritta prima o contestualmente all’inizio del rapporto. Un patto firmato dopo che hai già iniziato a lavorare è inutilizzabile.
• Specificazione adeguata delle mansioni oggetto della prova. Il contratto deve indicare quali compiti vengono valutati, in modo che tu sappia su cosa sarai giudicato e il datore non possa «bocciarti» su attività mai concordate.

Su quest’ultimo punto la Cassazione è netta: rileva solo ciò che è scritto nel contratto individuale o ciò che il contratto richiama espressamente. Un mero rinvio generico al «livello» o alla «categoria» del contratto collettivo, quando quel livello raggruppa profili molto diversi tra loro, non basta a individuare le mansioni. E le comunicazioni precontrattuali (e-mail, annunci, colloqui) restano irrilevanti se non sono state incorporate nel contratto firmato.

La differenza con il patto solo «informale»

Va distinto il caso del patto genericamente formulato ma scritto (mansioni indeterminate) dal caso del patto del tutto inesistente (nessuna pattuizione scritta). In entrambi gli scenari la conseguenza è che la prova non produce effetti, ma l’ipotesi tipica trattata dalla giurisprudenza recente è proprio quella delle mansioni non specificate in un patto formalmente sottoscritto.

Cosa cambia con la nullità genetica

«Genetica» significa che il vizio è presente fin dalla nascita del rapporto: il patto non è mai stato valido. La conseguenza pratica è doppia.

1. L’assunzione si considera a tempo indeterminato pieno fin dal primo giorno, come se la clausola di prova non fosse mai esistita.
2. Il datore perde la facoltà di recesso libero tipica della prova. Non può più licenziarti senza motivazione richiamando il mancato superamento: quel recesso resta privo di una giustificazione valida.

Qui sta il cuore del ragionamento della Cassazione: se la prova non esiste, il «fatto» posto a base del licenziamento (il presunto mancato superamento) manca materialmente. Non si tratta di un fatto valutato male, ma di un fatto che non c’è.

Su chi grava l’onere della prova

La validità del patto di prova deve essere dimostrata dal datore di lavoro, che è la parte interessata a far valere la prova come giustificazione del recesso. È quindi il datore a dover provare che le mansioni erano specificate in modo adeguato nel contratto individuale. Per il lavoratore, in concreto, significa che basta evidenziare l’indeterminatezza della clausola contenuta nel proprio contratto: a quel punto è il datore a dover dimostrare il contrario. Questo riparto rende più solida la posizione di chi ha firmato un patto generico, perché la «debolezza» documentale del testo contrattuale ricade su chi ha redatto e proposto quel testo, cioè l’azienda.

Un equivoco da evitare è confondere il contenuto del patto con lo svolgimento concreto della prova. Anche se durante quei due mesi ti sono state effettivamente affidate mansioni precise, ciò non sana la nullità del patto: la legge richiede che le mansioni siano individuabili nel testo al momento della stipula, non desumibili a posteriori da come è andato il rapporto. La valutazione di validità è ancorata al documento, non ai fatti successivi.

Perché scatta la reintegra

Con le sentenze n. 24201 e n. 24202 del 29 agosto 2025, la Sezione Lavoro della Cassazione ha qualificato il licenziamento per mancato superamento di un patto di prova geneticamente nullo come licenziamento per insussistenza del fatto materiale.

Questo aggancio è decisivo perché si collega alla Corte costituzionale n. 128/2024. Con quella pronuncia la Consulta ha dichiarato l’illegittimità parziale dell’art. 3, comma 2, del D.Lgs. 23/2015 (tutele crescenti) nella parte in cui escludeva la reintegrazione attenuata quando in giudizio si dimostra direttamente l’insussistenza del fatto materiale posto a base del recesso. In altre parole: dove il fatto non esiste, la sanzione non può essere la sola indennità, ma la reintegra.

Per i rapporti soggetti alle tutele crescenti, quindi, il lavoratore licenziato al termine di una prova nulla per indeterminatezza delle mansioni ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro, oltre a un’indennità risarcitoria. Tale indennità è in genere commisurata alle retribuzioni maturate dal licenziamento alla reintegra, entro il limite di 12 mensilità, dedotto quanto percepito da altre attività (cosiddetto aliunde perceptum): è questo che rende la reintegra «attenuata» rispetto a quella piena dell’art. 18 dello Statuto.

Attenzione al regime applicabile: tutele crescenti o art. 18

La reintegra non spetta sempre e comunque in caso di patto nullo: dipende dalla disciplina che governa il tuo rapporto.

• Assunto dal 7 marzo 2015 in poi: si applicano le tutele crescenti (D.Lgs. 23/2015). È il regime su cui intervengono le sentenze del 2025 e la Corte costituzionale 128/2024, con esito di reintegra attenuata per insussistenza del fatto.
• Assunto prima del 7 marzo 2015: il quadro di riferimento è l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, con un sistema sanzionatorio diverso, da valutare caso per caso.

Conta anche la dimensione del datore e la natura del recesso: la qualificazione come insussistenza del fatto è ciò che apre la porta alla reintegra. Se invece il licenziamento, una volta caduta la prova, fosse sorretto da una diversa e autonoma giustificazione, l’analisi cambierebbe.

Reintegra o sola indennità: la differenza concreta

Le due tutele producono effetti molto diversi sul tuo rapporto.

• Reintegra attenuata: il rapporto continua. Il giudice ordina al datore di riprenderti in servizio e ti riconosce l’indennità risarcitoria entro le 12 mensilità. È la tutela riconosciuta dalla Cassazione 2025 nel caso del patto geneticamente nullo.
• Sola indennità (tutela indennitaria): il rapporto si estingue. Non torni al lavoro e ottieni un importo economico parametrato all’anzianità (entro i limiti di legge). È la tutela «ordinaria» dei licenziamenti illegittimi sotto le tutele crescenti, quando non ricorre l’insussistenza del fatto.

Quando spetta solo l’indennità e non la reintegra? Quando il vizio non è qualificabile come insussistenza del fatto materiale: ad esempio se la prova era validamente pattuita (mansioni specificate, forma corretta) e la contestazione riguarda invece la congruità della valutazione o la durata della prova. In quei casi il giudizio si sposta sul merito della prova e non sull’esistenza del fatto, con conseguenze sanzionatorie potenzialmente diverse.

Cosa fare in pratica e i termini di impugnazione

Se ritieni che il tuo patto fosse nullo, i tempi sono stretti e la decadenza è dietro l’angolo.

1. Recupera il contratto firmato e verifica se le mansioni sono indicate in modo specifico o solo con un richiamo generico al livello contrattuale.
2. Impugna il licenziamento entro 60 giorni dalla comunicazione, con atto scritto (anche tramite raccomandata o PEC, o per il tramite di un’organizzazione sindacale).
3. Deposita il ricorso in tribunale (o tenta la conciliazione) entro i 180 giorni successivi all’impugnazione stragiudiziale: è il secondo termine di decadenza, da non confondere con i 60 giorni.

Far decorrere il termine dei 60 giorni rende il licenziamento inoppugnabile, anche se il patto era palesemente nullo. La verifica del regime applicabile e della qualificazione del vizio è delicata: è opportuno farsi assistere da un professionista abilitato o da un sindacato prima di agire.

Due casi pratici

Caso 1 – Tizio, patto generico. Tizio viene assunto nel 2023 con un contratto che alla voce prova riporta solo «periodo di prova di 6 mesi, livello 4° CCNL», senza alcuna indicazione delle mansioni. Dopo 2 mesi riceve il licenziamento per «mancato superamento della prova». Essendo assunto dopo il 7 marzo 2015, rientra nelle tutele crescenti. Il patto è nullo per indeterminatezza delle mansioni: il licenziamento è per insussistenza del fatto e Tizio ha titolo alla reintegra attenuata, oltre all’indennità entro 12 mensilità.

Caso 2 – Caio, prova valida ma valutazione contestata. Caio ha un patto di prova scritto, sottoscritto prima dell’inizio, con mansioni dettagliate. Viene licenziato a fine prova e contesta che la valutazione sia stata ingiusta. Qui il patto non è nullo: il fatto (la prova) esiste. La controversia si gioca sul merito della valutazione, e l’esito non è automaticamente la reintegra: a seconda di quanto emerge, potrebbe spettare la sola tutela indennitaria o nessuna tutela se la valutazione regge.

Risposta secca. Se il dipendente è assente in modo ingiustificato oltre il termine fissato dal CCNL applicato o, in mancanza, oltre 15 giorni di calendario, il datore di lavoro può (non è obbligato) comunicare l’assenza all’Ispettorato Territoriale del Lavoro tramite PEC, usando il modello dell’INL. Il rapporto si risolve allora come dimissioni per fatti concludenti: il lavoratore non accede alla NASpI per mancanza di involontarietà e il datore non versa il ticket di licenziamento. L’effetto non è automatico e il lavoratore può difendersi dimostrando forza maggiore o un fatto imputabile al datore.

Che cos’è: l’art. 19 del Collegato Lavoro

La fattispecie nasce con l’articolo 19 della Legge 13 dicembre 2024, n. 203 (cosiddetto Collegato Lavoro), che ha inserito il comma 7-bis nell’art. 26 del D.Lgs. 151/2015. La norma stabilisce che, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale applicato o, in mancanza di previsione contrattuale, oltre 15 giorni, il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore. In altre parole, l’ordinamento legge nella sparizione prolungata e non spiegata un comportamento concludente: chi non si presenta e non dà notizie viene equiparato a chi si dimette.

Il punto da fissare subito, per chi sta dal lato datore, è che non si tratta di un licenziamento. Non c’è recesso del datore, non c’è procedura disciplinare, non c’è lettera di contestazione. C’è invece una presunzione legale relativa di dimissioni, che il datore attiva con un atto formale verso l’Ispettorato. Il chiarimento ufficiale è arrivato con la Circolare del Ministero del Lavoro n. 6 del 27 marzo 2025, che ha precisato presupposti, conteggio dei giorni e procedura.

La soglia dei 15 giorni, ma prima si guarda il CCNL

L’errore più comune è partire subito dai 15 giorni. La sequenza corretta è un’altra: si guarda prima il contratto collettivo applicato al rapporto. Diversi CCNL prevedono già un termine di assenza ingiustificata oltre il quale il rapporto si considera risolto (spesso più breve, ad esempio 3, 5 o 10 giorni). Quel termine prevale. Solo in mancanza di una previsione contrattuale si applica la soglia legale di 15 giorni.

La Circolare n. 6/2025 ha chiarito un dettaglio operativo decisivo: i 15 giorni sono giorni di calendario, non giorni lavorativi. Nel computo rientrano quindi anche festivi e giorni di chiusura aziendale. Per il datore questo significa che il termine matura prima di quanto si pensi se si ragiona in giorni lavorativi.

La procedura passo passo: la PEC all’Ispettorato

La disciplina affida al datore un percorso preciso. È importante seguirlo nell’ordine, perché saltare un passaggio espone a contestazioni sulla validità della cessazione.

1. Verificare il decorso del termine. Si controlla il CCNL applicato; se prevede un termine, si attende quello; in mancanza, si attendono i 15 giorni di calendario di assenza ingiustificata e continuativa.
2. Tentare comunque di raggiungere il lavoratore. Pur non essendo prevista una contestazione disciplinare, è prudente documentare uno o più tentativi di contatto (telefono, email, eventuale raccomandata o PEC al lavoratore). Serve a dimostrare che l’assenza era davvero non spiegata.
3. Compilare il modello dell’INL. L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha predisposto e poi aggiornato uno schema di comunicazione, redatto in forma di dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà. Vanno indicati i dati identificativi del datore e del lavoratore, l’ultimo recapito conosciuto (indirizzo, telefono, email) e ogni altro elemento utile a rintracciarlo.
4. Inviare la comunicazione via PEC alla sede dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente per territorio. La data di invio della PEC è quella che conta: la cessazione del rapporto si intende coincidente con la data di trasmissione della comunicazione all’ITL.
5. Trasmettere la comunicazione obbligatoria di cessazione (UniLav) ai servizi per l’impiego entro i 5 giorni successivi, indicando il codice cessazione dedicato FC – dimissioni per fatti concludenti, attivo nel sistema dal 29 gennaio 2025.

Sul piano contributivo, la cessazione va riportata correttamente nel flusso UniEmens. Non si tratta di un licenziamento, quindi non è dovuto il ticket di ingresso alla NASpI.

I 30 giorni di accertamento dell’Ispettorato

Ricevuta la PEC, l’Ispettorato può svolgere accertamenti. In concreto, l’INL può contattare il lavoratore all’ultimo recapito noto per verificare se l’assenza fosse davvero ingiustificata oppure riconducibile a forza maggiore o a un fatto imputabile al datore. La verifica si conclude di norma entro 30 giorni.

È importante capire la natura di questa fase: la cessazione non è sospesa in attesa dell’esito. La risoluzione del rapporto produce effetto dalla data della PEC, e il datore comunica le dimissioni per fatti concludenti ai servizi per l’impiego a prescindere dall’esito delle verifiche dell’Ispettorato. L’accertamento serve a far emergere eventuali giustificazioni del lavoratore, non a validare preventivamente l’operato del datore.

L’effetto su NASpI e ticket di licenziamento

Qui si concentra il vantaggio economico per il datore, ed è il motivo per cui la fattispecie interessa tanto chi gestisce il personale. La Circolare INPS n. 154 del 22 dicembre 2025 ha fornito la guida operativa lato previdenziale.

• Niente NASpI per il lavoratore. Quando la cessazione è comunicata con il codice FC, l’accesso alla NASpI è precluso, perché manca il requisito dell’involontarietà della perdita del lavoro richiesto dall’art. 3 del D.Lgs. 22/2015. La cessazione è trattata come volontaria.
• Niente ticket di licenziamento per il datore. Non essendoci recesso datoriale, il contributo di licenziamento (ticket NASpI) non è dovuto.
• Indennità di mancato preavviso. Trattandosi di dimissioni, il preavviso è dovuto dal lavoratore; il datore può trattenere la relativa indennità in sede di liquidazione delle competenze di fine rapporto.

In sintesi: la stessa assenza, gestita come licenziamento per giusta causa, avrebbe comportato il pagamento del ticket e l’apertura della NASpI per il lavoratore; gestita come dimissioni per fatti concludenti, evita entrambe le cose.

Le difese del lavoratore

La presunzione di dimissioni è relativa, non assoluta: può essere superata. Il lavoratore può produrre elementi che dimostrano come l’assenza fosse dovuta a forza maggiore (per esempio un ricovero, un grave evento che gli ha impedito di comunicare) oppure a un fatto imputabile al datore (ad esempio il mancato pagamento delle retribuzioni che rende l’assenza una reazione legittima).

C’è poi un punto che il datore deve conoscere bene: se il lavoratore, anche dopo l’avvio della procedura per assenza ingiustificata, invia proprie dimissioni per giusta causa (tipicamente per mancato pagamento degli stipendi), queste prevalgono sulla risoluzione per fatti concludenti. In quel caso la cessazione torna a essere riconducibile a una causa che salvaguarda l’accesso alla NASpI. Avviare la procedura su un rapporto in cui ci sono retribuzioni arretrate è quindi rischioso: il datore può ritrovarsi con la qualificazione ribaltata.

Gli errori del datore da evitare

• Conteggiare i giorni come lavorativi. Sono giorni di calendario: includere festivi e weekend, altrimenti il conteggio della soglia è sbagliato.
• Ignorare il CCNL. Se il contratto collettivo fissa un termine proprio, prevale sui 15 giorni: applicare i 15 giorni quando il CCNL ne prevede uno diverso vizia la procedura.
• Trattarla come un licenziamento. Non serve la contestazione disciplinare e non si compila la procedura di recesso. Confondere i due binari produce un atto incoerente con il codice FC.
• Saltare la PEC all’Ispettorato. La comunicazione all’ITL non è un passaggio facoltativo: senza di essa non si attiva la fattispecie e la cessazione non è qualificabile come dimissioni per fatti concludenti.
• Non documentare i tentativi di contatto. In caso di contestazione, la prova di aver cercato il lavoratore rafforza la tesi dell’assenza realmente ingiustificata.
• Usarla per liberarsi di un lavoratore con crediti retributivi aperti. È il caso in cui le dimissioni per giusta causa del lavoratore possono prevalere e ribaltare la qualificazione.

Due casi pratici

Caso 1 – Tizio sparito da 20 giorni. Tizio non si presenta da venti giorni, non risponde al telefono e non ha inviato alcuna giustificazione. Il CCNL applicato non prevede un termine specifico di assenza ingiustificata. Il datore conta i 15 giorni di calendario (già superati), documenta due tentativi di contatto telefonico ed un’email, compila il modello INL con i dati di Tizio e l’ultimo recapito noto, e lo invia via PEC all’ITL competente. Entro 5 giorni trasmette la comunicazione UniLav con codice FC. Il rapporto si considera risolto dalla data della PEC: Tizio non potrà accedere alla NASpI e il datore non versa il ticket. L’Ispettorato può contattare Tizio nei 30 giorni successivi, ma la cessazione produce già effetto.

Caso 2 – Caio assente ma con stipendi arretrati. Caio è assente da 18 giorni, ma negli ultimi tre mesi non ha ricevuto la retribuzione. Il datore avvia comunque la procedura per fatti concludenti. Caio, però, invia le proprie dimissioni per giusta causa motivandole con il mancato pagamento degli stipendi. Queste prevalgono sulla risoluzione per fatti concludenti: la cessazione viene qualificata come dimissioni per giusta causa, Caio mantiene l’accesso alla NASpI e il tentativo del datore di evitare il ticket non regge. Lezione: la procedura non è uno strumento per chiudere rapporti in cui il datore è già inadempiente.