Ferie, permessi e ROL nel CCNL Aziende Termali

Il diritto alle ferie e ai permessi retribuiti è tutelato dalla Costituzione (art. 36) e dal diritto europeo. Nel settore termale, la stagionalità delle cure incide profondamente sulla programmazione del riposo annuale: comprendere le regole contrattali è fondamentale per lavoratori e datori.

Tabella riepilogativa

La legge (D.Lgs. 66/2003) garantisce un minimo inderogabile di 4 settimane di ferie: il CCNL si allinea a questo minimo. Il godimento di almeno 2 settimane consecutive nel periodo principale è un diritto del lavoratore (art. 10 D.Lgs. 66/2003), salvo diverso accordo.

Come maturano le ferie

Le ferie si maturano per ogni mese di servizio: 1/12 delle 160 ore totali = circa 13 ore e 20 minuti per ogni mese intero. Le frazioni di mese superiori a 15 giorni sono conteggiate come mese intero; quelle inferiori o uguali a 15 giorni non danno diritto al rateo.

Le ferie maturate ma non godute non si perdono automaticamente alla fine dell’anno. Il datore ha l’obbligo di mettere il lavoratore in condizione di fruirne; solo in caso di ingiustificato rifiuto del lavoratore le ferie possono decadere (orientamento della Corte di Giustizia UE, causa C-619/16 e seguenti).

Stagionalità e programmazione delle ferie

Il settore termale è uno dei pochi in cui l’alta stagione coincide con il periodo estivo: aprile-ottobre è la finestra in cui le strutture termali eroga il massimo dei servizi, in parte in convenzione con il SSN per le cure idrotermali. Questo determina che:

• Le ferie estive sono spesso incompatibili con le esigenze operative delle terme;
• Il datore di lavoro può legittimamente programmare le ferie nel periodo di bassa stagione (novembre-marzo), previa comunicazione con congruo preavviso;
• I lavoratori stagionali assunti solo per la stagione estiva godono generalmente dell’indennità sostitutiva delle ferie maturate e non godute, liquidata alla fine del contratto stagionale.

I 64 ore di ROL: utilizzo e accumulo

Le 64 ore annue di ROL (Riduzione Orario di Lavoro) previste dal CCNL Aziende Termali si aggiungono alle ferie ordinarie e alle festività legali. Sono fruibili secondo modalità da concordare tra azienda e lavoratore:

• Come permessi individuali a richiesta del lavoratore, compatibilmente con le esigenze operative;
• Come giornate di chiusura aziendale stabilite dall’azienda previa informazione ai lavoratori;
• In combinazione con le ferie o i periodi di bassa stagione.

I ROL non goduti entro l’anno solare di maturazione non si perdono automaticamente: le regole sulla decadenza rispecchiano quelle delle ferie. Alla cessazione del rapporto sono liquidati come indennità sostitutiva.

Permessi per eventi particolari (legge)

Oltre alle ferie e ai ROL contrattuali, la legge (art. 4 L. 53/2000) riconosce a tutti i lavoratori, inclusi quelli del settore termale, permessi retribuiti per:

• Lutto: 3 giorni per decesso o grave infermità di coniuge/convivente o parenti entro il 2° grado;
• Matrimonio: 15 giorni (previsti da molti CCNL e spesso confermati per il settore termale);
• Donazione di sangue (L. 584/1982): giornata di riposo;
• Permessi per disabilità (L. 104/1992): 3 giorni al mese per l’assistenza a familiari disabili.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, maternità, congedi e tutele parentali, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia, comporto e infortunio.

Guida a finalità divulgativa, aggiornata al rinnovo del CCNL Aziende Termali dell’8 ottobre 2024 (vigenza 1° ottobre 2024 – 31 dicembre 2027). Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, le sigle sindacali (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Apprendistato professionalizzante nel CCNL Aziende Termali

L’apprendistato professionalizzante è lo strumento principale per l’inserimento dei giovani nel settore termale. Il CCNL Aziende Termali ne regola durata, retribuzione graduale e formazione obbligatoria, con specificità per la stagionalità delle cure.

Tabella riepilogativa

Il trattamento economico non è una percentuale del minimo: è quello del livello di inquadramento (due livelli sotto quello finale per la prima metà del periodo, uno sotto per la seconda), che si legge nella tabella retributiva. Per il 4° livello super il testo non precisa quali siano i livelli di sotto-inquadramento. Gli apprendisti destinati al 3° livello non possono svolgere funzioni di coordinamento tecnico-funzionale di altri lavoratori. Il livello 6 non compare tra le qualifiche per cui il CCNL fissa una durata. Fonte: art. 13 del CCNL Federterme (testo 2004 modificato nel 2018); non abbiamo potuto leggere il testo consolidato 2024.

Accesso all’apprendistato: chi può assumerlo

L’apprendistato professionalizzante è riservato a giovani tra i 18 e i 29 anni (fino al giorno antecedente il compimento dei 30 anni); il CCNL lo consente dai 17 anni a chi ha una qualifica conseguita ai sensi della L. 53/2003. Per i datori di lavoro con almeno 50 dipendenti, salvo limiti diversi dei CCNL, l’assunzione di nuovi apprendisti professionalizzanti è subordinata alla prosecuzione a tempo indeterminato di almeno il 20% degli apprendisti dei 36 mesi precedenti (art. 42, comma 8, D.Lgs. 81/2015).

Piano formativo individuale e formazione

Ogni apprendista deve avere un Piano Formativo Individuale (PFI) allegato al contratto. La formazione professionalizzante obbligatoria è di:

• 100 ore annue per apprendisti con attestato di qualifica o diploma di scuola media superiore;
• 80 ore annue per apprendisti con diploma universitario o laurea.
• Per chi ha solo la scuola dell’obbligo il valore non è leggibile nella copia del CCNL consultata.

Le ore si riproporzionano per gli apprendisti stagionali in base ai mesi effettivamente lavorati. Il CCNL affida a una Commissione paritetica nazionale la definizione delle modalità di svolgimento della formazione, e la contrattazione integrativa può stabilire un impegno diverso; le attività formative svolte per la stessa qualifica presso più datori o istituti si cumulano. L’apprendista è seguito da un tutore o referente aziendale (non più di 5 apprendisti ciascuno), e il datore lo informa per iscritto sui risultati del percorso almeno ogni 6 mesi.

Apprendistato stagionale

Il CCNL consente di articolare l’apprendistato in più stagioni, nell’ambito di una distribuzione dei diversi periodi di lavoro, ma non oltre 48 mesi (art. 13, punto 11). Le ore di formazione si riproporzionano ai mesi effettivamente lavorati.

Al termine dell’apprendistato

Il datore di lavoro, al termine del periodo di apprendistato, può:

• Confermare il lavoratore a tempo indeterminato al livello di destinazione;
• Non confermare il lavoratore, con un preavviso ai sensi del CCNL. In questo caso si applica l’art. 2118 c.c. (recesso con preavviso), senza obbligo di motivazione diversa dalla scadenza del termine formativo.

L’apprendistato completato con esito positivo conta come prova effettuata: il lavoratore, se riassunto entro 3 anni per le stesse mansioni, non deve ripetere il periodo di prova.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, congedi e tutele parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

Guida a finalità divulgativa, aggiornata al rinnovo del CCNL Aziende Termali dell’8 ottobre 2024 (vigenza 1° ottobre 2024 – 31 dicembre 2027). L’apprendistato è disciplinato dal D.Lgs. 81/2015 (legge) e dal CCNL. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, le sigle sindacali (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Orario di lavoro e straordinari CCNL Stabilimenti Balneari 2026

La stagione balneare concentra il lavoro nei mesi estivi con picchi di affluenza nei weekend e nei giorni festivi. Il CCNL Turismo Confcommercio stabilisce orari distinti per operai e impiegati, e maggiorazioni precise per straordinario, lavoro notturno e festivo.

Tabella riepilogativa

La paga oraria si ottiene dividendo la retribuzione mensile (paga base, contingenza, scatti e gli altri elementi dell’art. 157) per il divisore dell’art. 160. Le maggiorazioni non si sommano: lo straordinario notturno (60%) assorbe il notturno ordinario (25%) e si applica la maggiore (art. 246, c. 3); l’indennità domenicale e la maggiorazione festiva non sono cumulabili e la maggiore assorbe la minore (art. 130, c. 2).

L’orario nel contesto stagionale

Gli stabilimenti balneari operano in un regime di fortissima concentrazione temporale: l’attività è pressoché interamente concentrata nei mesi da aprile a settembre, con i picchi di lavoro nei weekend di luglio e agosto. Il CCNL riconosce questa specificità prevedendo per il personale non impiegatizio un orario settimanale di 44 ore distribuite su sei giorni (art. 245), contro le 40 ore degli altri comparti del contratto (art. 111); gli impiegati restano a 40 ore.

L’interruzione meridiana di almeno due ore (art. 245) è obbligatoria: protegge i lavoratori durante le ore più calde della giornata estiva, quando l’esposizione prolungata al sole costituisce un rischio per la salute. Il datore non può comprimere questa pausa neppure nei giorni di massima affluenza.

Lavoro festivo e domenicale: regole operative

Per il comparto balneare, la domenica e i giorni festivi sono spesso i giorni di maggiore lavoro. L’art. 247 stabilisce che al personale che lavora nelle festività elencate dall’art. 131 (25 aprile, 1° maggio, 2 giugno, 1° gennaio, 6 gennaio, lunedì di Pasqua, 15 agosto, 1° novembre, 8 dicembre, 25 e 26 dicembre e santo patrono) spetta, oltre alla normale retribuzione, la retribuzione delle ore effettivamente lavorate con la maggiorazione del 20%. La domenica non è nell’elenco.

Il riposo settimanale di 24 ore resta garantito (art. 128; art. 36 Cost.; D.Lgs. 66/2003). Per chi lo gode in un giorno diverso dalla domenica, il CCNL generale (art. 130) prevede per ogni ora ordinaria lavorata di domenica un’indennità pari al 10% della quota oraria di paga base e contingenza; nel Titolo XII non c’è una regola diversa. Per i lavoratori stagionali le ore di straordinario possono essere compensate, anziché pagate, con riposi compensativi alla scadenza del contratto, che si intende prorogato (art. 127).

Straordinario: come si calcola

Il lavoro straordinario è quello prestato oltre l’orario contrattuale ordinario (44 ore settimanali per gli operai, 40 per gli impiegati). Le ore straordinarie si retribuiscono con le seguenti maggiorazioni:

• Straordinario diurno: +30% sulla retribuzione oraria.
• Limite: 260 ore annue; entro questo limite il lavoratore non può rifiutarlo senza giustificato motivo e deve essere autorizzato dal datore (art. 125).
• Straordinario notturno (tra le 24:00 e le 06:00): +60% sulla retribuzione oraria.

La retribuzione oraria si ricava dividendo la retribuzione mensile per il divisore dell’art. 160: 172 per i lavoratori a 40 ore settimanali, 190 per quelli a 44. Per un livello 6 (1.491,57 € dal giugno 2026) la paga oraria è 1.491,57 ÷ 190 = 7,85 €: lo straordinario diurno vale 10,20 € l’ora e quello notturno 12,56 €.

Lavoro notturno ordinario: distinzione dallo straordinario notturno

Va distinto il concetto di «straordinario notturno» da quello di «lavoro notturno ordinario». Il primo riguarda le ore straordinarie svolte in orario notturno; il secondo riguarda le ore ordinarie svolte di notte, che hanno una maggiorazione propria del 25% tra le 24 e le 6 (art. 124). Per i lavoratori notturni, come i guardiani notturni del livello 6S, il periodo notturno va dalle 23 alle 6 e la maggiorazione si applica a queste ore (art. 123). Il lavoro fatto di notte nel normale orario dal personale adibito a servizi notturni non è straordinario (art. 126, c. 4). Il D.Lgs. 66/2003 (limiti di ore notturne, sorveglianza sanitaria) si applica in aggiunta.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità e congedi 2026 e tredicesima, quattordicesima e premi 2026.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Turismo-Confcommercio del 5 giugno 2024 (vigenza 2024-2027). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Maternità e congedi CCNL Stabilimenti Balneari: tutele e novità 2024

Il rinnovo del CCNL Turismo Confcommercio del giugno 2024 ha rafforzato le tutele per la genitorialità: i periodi di maternità e paternità obbligatoria maturano ora ferie, tredicesima e quattordicesima per intero. Un passo avanti rilevante anche per chi lavora solo la stagione estiva.

Tabella riepilogativa

Le percentuali INPS si applicano sulla retribuzione media giornaliera degli ultimi 12 mesi (o del periodo più breve lavorato). L’integrazione datoriale del CCNL porta il totale al 100% della retribuzione giornaliera netta, compresa la tredicesima, per cinque mesi (art. 200).

Maternità obbligatoria: la norma di legge e il miglioramento contrattuale

Il D.Lgs. 151/2001 (Testo Unico maternità e paternità) garantisce alla lavoratrice madre il congedo obbligatorio di 5 mesi (2 mesi prima del parto e 3 dopo, con possibilità di flessibilità), con un’indennità INPS pari all’80% della retribuzione media giornaliera. Il CCNL migliora questo standard: per cinque mesi il datore integra, a proprio carico, l’indennità INPS fino al 100% della retribuzione giornaliera netta (art. 200). Per le lavoratrici assunte a termine per lavori stagionali l’INPS paga direttamente le prestazioni di maternità (art. 199, c. 10, nell’ipotesi del 2024).

La lavoratrice in maternità non può essere licenziata, ai sensi dell’art. 54 del D.Lgs. 151/2001, fino al compimento del primo anno di vita del bambino. Il divieto si applica a prescindere dalla causa di licenziamento, salvo casi di giusta causa non connessa allo stato di maternità.

Novità del rinnovo 2024: maturazione delle competenze durante la maternità

Il rinnovo del 5 giugno 2024 ha introdotto una significativa novità: i periodi di congedo di maternità e paternità («alternativo» e «obbligatorio») sono computati ai fini della maturazione integrale di ferie, permessi dell’art. 114, tredicesima e, dalla sottoscrizione, quattordicesima. Anche i periodi di congedo parentale contano per ferie, permessi e tredicesima. Nel testo del 2018 (art. 183, c. 4) per i periodi di astensione obbligatoria la lavoratrice aveva solo il 20% della tredicesima.

Per il congedo parentale facoltativo (ex astensione facoltativa), la maturazione integrale della tredicesima e quattordicesima è prevista dal 1° dicembre 2027.

Tutele per le lavoratrici stagionali in gravidanza

Nel settore balneare, dove la gran parte dei rapporti è a termine stagionale, le tutele di maternità si applicano con alcune specificità:

• Contratto a termine e gravidanza: il contratto a termine stagionale non può essere risolto anticipatamente a causa della gravidanza. Se però il termine naturale del contratto scade durante la gravidanza o il congedo, il contratto si conclude alla sua scadenza naturale senza obbligo di proroga (salvo patti diversi).
• Astensione obbligatoria anticipata: la lavoratrice stagionale che svolge mansioni fisicamente usuranti (ad esempio l’assistente bagnanti che opera a bordo vasca o sulla riva) può richiedere l’astensione obbligatoria anticipata dal 7° mese anziché dal 9°, con valutazione del medico competente.
• Diritto di precedenza alla stagione successiva: la lavoratrice stagionale che non può essere richiamata a causa della maternità ha il diritto di essere preferita nelle assunzioni della stagione successiva, a parità di qualifica, ai sensi del diritto di precedenza ex art. 24 D.Lgs. 81/2015.

Congedo di paternità obbligatorio

Dal D.Lgs. 105/2022 (attuazione della direttiva europea 2019/1158) il congedo obbligatorio del padre è di 10 giorni lavorativi da fruire da 2 mesi prima a 5 mesi dopo il parto. È retribuito al 100% dall’INPS ed è autonomo rispetto al congedo di maternità della madre: il padre non può rinunciarvi. Si applica anche ai padri assunti con contratto stagionale, purché il congedo cada nel periodo coperto dal contratto.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, tredicesima, quattordicesima e premi 2026 e malattia e infortunio 2026.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Turismo-Confcommercio del 5 giugno 2024 (vigenza 2024-2027). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL), il patronato sindacale o l’INPS.

Lavoro notturno, festivo e domenicale nel CCNL Autoscuole

Maggiorazioni, riposo compensativo e tutele di salute per le prestazioni rese di notte, nelle festività o di domenica nelle autoscuole e negli studi.

Quando ricorre nel settore

Nelle autoscuole e negli studi di consulenza il lavoro notturno è raro, mentre quello festivo o domenicale può presentarsi in occasione di corsi, esami o aperture straordinarie. Il CCNL disciplina le maggiorazioni e i riposi compensativi per queste prestazioni, in attuazione anche del d.lgs. 66/2003.

Lavoro notturno

Ai fini retributivi il CCNL considera notturno il lavoro dalle 22 alle 6 (la legge, d.lgs. 66/2003, ne dà una definizione propria per le tutele di salute). Il lavoro notturno comporta una maggiorazione sulla retribuzione globale: 20%, ridotta al 10% per l'istruttore di guida, e specifiche tutele di salute (sorveglianza sanitaria, limiti per alcune categorie). La normativa prevede esoneri per determinati lavoratori (ad esempio genitori di figli piccoli).

Lavoro festivo e domenicale

Il lavoro nelle festività nazionali e infrasettimanali è maggiorato del 50%; quello della domenica del 20% (diurno) o del 50% (notturno), con riposo compensativo in altra giornata. Nelle aziende con orario distribuito su 5 giorni il lavoro del sabato ha la maggiorazione del 40%. La festività che cade di domenica è di norma compensata economicamente.

Nota: le percentuali sono quelle della sintesi Mysolution del gennaio 2017 (CCNL 2016); le novità del 2023 non le citano tra le modifiche, ma il testo consolidato del 2023 non è aperto e non è stato riletto. La base di calcolo è la retribuzione globale. Le maggiorazioni di norma non si cumulano: si applica la più favorevole.

Il riposo settimanale

Il riposo settimanale di almeno 24 ore consecutive, di regola coincidente con la domenica, è garantito dalla legge. Se per esigenze organizzative il riposo non cade di domenica, deve essere fruito in un'altra giornata (riposo compensativo), in modo che resti garantito su base settimanale o, nei casi previsti, su base media.

Limiti e volontarietà

Per il lavoro notturno la legge fissa limiti di durata e prevede la possibilità di esonero per alcune categorie. Il lavoro domenicale e festivo, fuori dai casi di necessità organizzativa previsti dal contratto, è tendenzialmente eccezionale e va gestito nel rispetto delle tutele e delle maggiorazioni.

Casi pratici

Malattia e infortunio nel CCNL Stabilimenti Balneari: comporto, integrazioni e tutele 2026

Ammalarsi durante la stagione balneare ha conseguenze concrete su retribuzione e durata del contratto. Il CCNL e la legge garantiscono tutele precise, inclusa l’integrazione datoriale fino al 100% della retribuzione per l’infortunio sul lavoro.

Tabella riepilogativa

Le percentuali derivano dagli artt. 250 e 251 del Titolo XII del CCNL (testo dell’8 febbraio 2018). L’integrazione del 28% non è dovuta se l’INPS non riconosce l’indennità, e se questa è ridotta il datore non integra la parte non corrisposta (art. 250, c. 3). Per i lavoratori a termine l’INPS paga direttamente l’indennità: l’anticipo del datore è previsto solo per i contratti a tempo indeterminato. Sui ratei di tredicesima e quattordicesima non si fanno detrazioni per i periodi di malattia (art. 250, c. 2).

Il comporto: quanto dura e cosa succede alla scadenza

Il periodo di comporto è il lasso di tempo durante il quale il lavoratore ha diritto a conservare il proprio posto di lavoro nonostante la malattia. Il CCNL Turismo Confcommercio fissa il comporto in 180 giorni di calendario nell’arco di un anno solare.

Il comporto è fissato dall’art. 194 del CCNL: 180 giorni per anno, cioè dal 1° gennaio al 31 dicembre, e non spetta a chi è in periodo di prova o di preavviso. Il conteggio comprende tutte le assenze per malattia o infortunio nell’anno, anche non consecutive. Su richiesta del lavoratore, prima del 180° giorno e con raccomandata, la conservazione del posto può essere prolungata di altri 120 giorni (aspettativa generica, art. 195), a certe condizioni, e per le malattie oncologiche accertate oltre i 120 giorni (art. 196). Se alla scadenza il lavoratore non riprende servizio, il rapporto si intende risolto con diritto all’intero TFR e a quanto altro dovuto, esclusa l’indennità sostitutiva di preavviso (art. 194, c. 4):

• niente preavviso né indennità sostitutiva;
• liquidazione del TFR;
• ferie e ratei di tredicesima e quattordicesima maturati.

Tutele specifiche per i contratti stagionali

Il lavoratore stagionale gode delle medesime tutele in caso di malattia, ma con alcune specificità pratiche:

• Nessuna proroga: per il personale assunto a termine la conservazione del posto è limitata al periodo di stagione o di ingaggio, o alla durata del contratto (art. 194, c. 3). La malattia non sposta la scadenza.
• Comporto limitato alla durata residua: se il contratto stagionale ha una durata inferiore a 180 giorni, il comporto è limitato alla durata residua del contratto. Ad esempio, se il contratto scade tra 60 giorni e il lavoratore si ammala, il comporto è di 60 giorni al massimo.
• Obbligo di certificazione: il lavoratore deve dare immediata notizia della malattia al datore; il certificato è di norma trasmesso per via telematica dal medico all’INPS, e se è cartaceo va recapitato entro 2 giorni dal rilascio (art. 188). Senza certificazione l’assenza è ingiustificata, e la normale retribuzione dei primi 3 giorni è dovuta solo se la malattia è stata denunciata nei termini (art. 250, c. 1, lett. c).

Infortunio sul lavoro: tutele rinforzate

L’infortunio sul lavoro gode di una tutela aggiuntiva rispetto alla malattia ordinaria. L’art. 251 del Titolo XII del CCNL prevede che il datore di lavoro integri la prestazione INAIL fino al 100% della retribuzione fin dal primo giorno dell’infortunio.

Gli obblighi pratici in caso di infortunio sono:

1. Il lavoratore deve segnalare immediatamente l’infortunio al datore di lavoro.
2. Il datore deve denunciare l’infortunio all’INAIL entro 2 giorni dalla conoscenza del fatto (se l’assenza supera 3 giorni).
3. Il lavoratore deve recarsi dal medico che redige il certificato INAIL.

Nel comparto balneare gli infortuni più frequenti riguardano scivolate sul bagnasciuga o sulle pedane bagnate, colpi di calore e traumi durante le operazioni di salvataggio. Per i bagnini, la sorveglianza sanitaria periodica prevista dal D.Lgs. 81/2008 contribuisce a prevenire questi rischi.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità e congedi 2026 e tredicesima, quattordicesima e premi 2026.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Turismo-Confcommercio del 5 giugno 2024 (vigenza 2024-2027). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Stabilimenti Balneari: livelli, qualifiche e mansioni 2026

Bagnino, assistente bagnanti, cassiere, capo assistente: ogni figura negli stabilimenti balneari ha un preciso livello contrattuale che determina retribuzione, preavviso e periodo di prova. Capire l’inquadramento corretto è il primo passo per tutelare i propri diritti.

Tabella riepilogativa

I profili elencati sono indicativi. L’inquadramento va determinato in base alle mansioni effettivamente svolte, non al titolo assegnato dal datore di lavoro. In caso di dubbio, è opportuno confrontarsi con il sindacato di categoria.

Le figure chiave del comparto balneare

Il bagnino di salvataggio e l’assistente bagnanti

La distinzione tra «bagnino» e «assistente bagnanti» è fondamentale per l’inquadramento. Il termine comune «bagnino» corrisponde, nel lessico contrattuale, a più figure distinte:

• Bagnino cabinista / inserviente di stabilimento (livello 6): addetto alle cabine, agli spogliatoi, al noleggio attrezzatura da spiaggia. Non è tenuto alla sorveglianza dei bagnanti e non è necessariamente munito di brevetto.
• Assistente bagnanti (livello 5): presidia la sicurezza in acqua, interviene in caso di pericolo. Il contratto lo colloca al livello 5 come «assistente ai bagnanti»; il brevetto di istruttore di nuoto è invece richiesto per la figura del livello 4.
• Istruttore di nuoto con brevetto (livello 4): possiede un brevetto riconosciuto (FIN, FISE o equivalente) e svolge attività di insegnamento o sorveglianza specialistica.
• Capo assistente bagnanti (livello 3): coordina il team di assistenti e bagnini; ha funzioni di supervisione e responsabilità di gruppo.

Il personale amministrativo e di cassa

Negli stabilimenti di dimensioni medio-grandi è presente personale amministrativo e di cassa. Il cassiere generico è inquadrato al livello 5; il cassiere centrale (con gestione del fondo cassa e responsabilità contabili) al livello 2. Il segretario con compiti organizzativi e di prenotazione rientra nel livello 4.

Personale bar e ristoro

Il personale addetto al bar interno allo stabilimento (baristi, camerieri) rientra nelle medesime declaratorie del CCNL Turismo Confcommercio per i pubblici esercizi, con la sola eccezione degli stabilimenti di terza e quarta categoria, dove il personale di bar e ristorante ha la paga base ridotta dell’art. 162, confermata dall’art. 249 del Titolo XII. I minimi per livello sono nella tabella retributiva degli stabilimenti balneari.

Mansioni superiori: tutele di legge e contrattuali

L’art. 58 del CCNL stabilisce che l’assegnazione a mansioni superiori diventa definitiva dopo un periodo non superiore a tre mesi, salvo che si tratti di sostituzione di un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto; il quadro generale è nell’art. 2103 del Codice Civile. Nel settore balneare questo principio è particolarmente rilevante: un bagnino cabinista che in estate svolge di fatto compiti di sorveglianza e salvataggio (mansioni da livello 5) deve essere inquadrato e retribuito al livello 5.

Il datore di lavoro non può attribuire formalmente il livello inferiore per contenere i costi: l’inquadramento deve rispecchiare le mansioni concrete. Il lavoratore che ritiene di essere sotto-inquadrato può:

1. Richiedere per iscritto al datore di lavoro la revisione dell’inquadramento.
2. Rivolgersi al rappresentante sindacale o all’ufficio territoriale di Filcams-CGIL, Fisascat-CISL o Uiltucs-UIL.
3. Proporre ricorso al Giudice del Lavoro per ottenere la differenza retributiva con decorrenza dalla data di effettivo svolgimento delle mansioni superiori.

Stagionalità e inquadramento: nessuna deroga

Il fatto che il lavoratore sia assunto con contratto a termine stagionale non consente al datore di applicare livelli inferiori rispetto alle mansioni svolte. L’inquadramento segue le mansioni, non la durata del contratto. Un assistente bagnanti assunto per la sola stagione estiva (maggio-settembre) va inquadrato al livello 5, non al livello 6 solo perché il rapporto è a termine.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità e congedi 2026 e tredicesima, quattordicesima e premi 2026.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Turismo-Confcommercio del 5 giugno 2024 (vigenza 2024-2027). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Ferie, permessi e ROL CCNL Stabilimenti Balneari: guida 2026

Il lavoro stagionale in spiaggia non comprime il diritto alle ferie: il lavoratore balneare matura 26 giorni annui pro quota, ROL crescenti con l’anzianità e permessi per ex festività. Ecco come funzionano nel dettaglio.

Tabella riepilogativa

Il computo pro quota si basa sui mesi di servizio effettivo nel corso dell’anno solare. I permessi non maturano nei periodi di assenza senza retribuzione, ma i periodi di congedo di maternità, paternità e parentale contano ai fini della maturazione (ipotesi di accordo del 5 giugno 2024, art. 114 c. 14). I permessi si fruiscono di norma entro il 30 giugno dell’anno successivo; quelli non goduti entro settembre dell’anno successivo sono pagati con la retribuzione in atto a quella scadenza (art. 114, c. 12).

Le ferie nel comparto balneare: diritto e fruizione

Le ferie sono un diritto irrinunciabile garantito dall’art. 36 della Costituzione e dall’art. 10 del D.Lgs. 66/2003. Il CCNL fissa in 26 giorni annui la durata delle ferie per tutto il personale (art. 134): la settimana lavorativa è considerata di sei giornate, dal computo sono escluse le domeniche e le festività, e il periodo si prolunga di un giorno per ogni riposo settimanale o festività che cada nelle ferie.

Per il lavoratore stagionale la maturazione è proporzionale ai mesi di servizio effettivo nell’anno solare. Un lavoratore che copre la stagione da giugno a settembre (4 mesi interi) matura circa 8,7 giorni di ferie. Questi giorni possono essere:

• Goduti durante la stagione, previo accordo con il datore che tenga conto delle esigenze organizzative dello stabilimento;
• Liquidati a fine rapporto come indennità sostitutiva delle ferie, calcolata sulla retribuzione giornaliera (retribuzione mensile divisa per 26, art. 159). Per i contratti a termine di stagione i ratei di ferie e mensilità aggiuntive si calcolano in ventiseiesimi (art. 127, c. 3).

Il mancato godimento e la mancata liquidazione delle ferie è una violazione contrattuale perseguibile. Il lavoratore stagionale ha diritto in ogni caso all’indennità sostitutiva, anche se il datore si è dimenticato di corrisponderla.

ROL: riduzione orario di lavoro

Il CCNL (art. 114) prevede per gli stabilimenti balneari una riduzione dell’orario annuale di 108 ore, che si fruisce con permessi individuali retribuiti di mezza giornata o di una giornata intera, di norma nei periodi di minore attività. Nelle 108 ore sono comprese le 32 ore per le festività religiose abolite dalla legge 54/1977: non sono un monte in più.

• Assunti prima del 1° gennaio 2018: monte pieno di 108 ore.
• Assunti dopo il 1° gennaio 2018: nei primi due anni 32 ore; dopo due anni altre 38 ore (70 in tutto); dopo quattro anni il monte pieno di 108 ore.
• Contratti a termine in aziende di stagione: il comma 5 esclude questi rapporti dalla gradualità, quindi il riferimento è il monte pieno, a ratei.

Nei rapporti iniziati o conclusi in corso d’anno spetta un rateo mensile per ogni 30 giorni di calendario di servizio, più uno per l’eventuale frazione residua di almeno 15 giorni (art. 114, c. 13): per una stagione di quattro mesi sono circa 36 ore. Chi ha una stagione più lunga ha un monte proporzionalmente maggiore.

Permessi per ex festività e congedo matrimoniale

Le 32 ore di permessi retribuiti per le ex festività (le festività soppresse dalla legge 54/1977) sono comprese nelle 108 ore dell’art. 114 e maturano a ratei come gli altri permessi nei contratti stagionali. L’Epifania, reintrodotta nel 1985, è esclusa da questo conteggio.

Il congedo matrimoniale di 15 giorni di calendario è previsto dall’art. 138 del CCNL (anche per l’unione civile) e non si calcola pro quota: spetta per intero al personale che non sia in periodo di prova, con richiesta almeno dieci giorni prima e decorrenza dal terzo giorno antecedente la celebrazione. Alla fine va esibita la documentazione dell’avvenuta celebrazione; si può chiedere una proroga di cinque giorni senza retribuzione.

Maturazione ferie e ROL durante maternità e paternità (novità 2024)

Il rinnovo del 5 giugno 2024 ha introdotto un’importante novità: l’ipotesi di accordo del 5 giugno 2024 prevede che i periodi di congedo di maternità e di paternità («alternativo» e «obbligatorio») e quelli di congedo parentale siano computati ai fini dell’integrale maturazione di ferie e permessi dell’art. 114 (art. 135 c. 11, art. 199 e art. 114 c. 14). La lavoratrice in maternità continua quindi a maturare ferie e ROL come se fosse al lavoro. La sola data differita, il 1° dicembre 2027, riguarda la quattordicesima per il congedo parentale.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2026, maternità e congedi 2026, tredicesima, quattordicesima e premi 2026 e malattia e infortunio 2026.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Turismo-Confcommercio del 5 giugno 2024 (vigenza 2024-2027). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Apprendistato stagionale nel CCNL Stabilimenti Balneari: cicli, durata e retribuzione 2026

Il settore balneare è uno dei pochi in Italia in cui l’apprendistato professionalizzante può svolgersi in cicli stagionali: lo stesso apprendista può essere richiamato ogni estate per acquisire progressivamente la qualifica professionale, senza che l’interruzione invernale azzeri il percorso.

Tabella riepilogativa

Le percentuali si applicano alla normale retribuzione dei lavoratori qualificati di pari livello (art. 68, c. 1); la retribuzione netta dell’apprendista non può superare quella del non apprendista di pari livello (c. 4). All’apprendista si applicano i trattamenti normativi dei qualificati, salvo diversa previsione (art. 71). Durata massima: 36 mesi per i livelli 2, 3, 4, 5 e 6S, 24 mesi per il livello 6 (art. 72).

Come funziona l’apprendistato in cicli stagionali

L’art. 44, comma 5, del D.Lgs. 81/2015 attribuisce ai contratti collettivi nazionali la facoltà di disciplinare modalità specifiche di svolgimento dell’apprendistato in cicli stagionali. Il CCNL (art. 74) ha esercitato questa facoltà: fermo il limite massimo di durata dell’art. 72, l’apprendistato può svolgersi in più stagioni con più rapporti a tempo determinato, l’ultimo dei quali deve comunque iniziare entro 48 mesi consecutivi di calendario dalla data della prima assunzione.

Il meccanismo funziona così:

1. Il datore assume l’apprendista per la prima stagione estiva (es. giugno-settembre 2026) con contratto di apprendistato professionalizzante in ciclo stagionale.
2. A fine stagione il contratto si risolve, ma l’apprendistato non è «azzerato»: i mesi lavorati si cumulano, e contano anche le prestazioni di breve durata rese tra una stagione e l’altra (art. 74, c. 3).
3. La stagione successiva il datore richiama lo stesso apprendista con un nuovo contratto a termine, che prosegue il percorso formativo dal punto in cui si era interrotto.
4. Il cumulo continua fino alla durata massima del percorso; l’ultimo contratto stagionale deve iniziare entro 48 mesi di calendario dalla prima assunzione, e l’apprendista a termine ha il diritto di precedenza nella stagione successiva (art. 74, c. 2).

Per quali livelli e qualifiche si applica

L’apprendistato professionalizzante può essere attivato per i livelli 2, 3, 4, 5, 6S e 6 della classificazione contrattuale. Le principali figure del comparto balneare a cui si applica sono:

• Assistente bagnanti (livello 5);
• Istruttore di nuoto con brevetto (livello 4);
• Capo assistente bagnanti (livello 3);
• Cassiere (livello 5);
• Segretario (livello 4);
• Bagnino cabinista / operaio comune (livello 6).

Non è previsto per il livello 7 (mansioni elementari non qualificabili come apprendistato) né per il livello 1 e i quadri.

La formazione: obbligatoria e documentata

L’apprendistato professionalizzante richiede una componente di formazione obbligatoria, articolata in:

• Formazione trasversale: sicurezza sul lavoro (D.Lgs. 81/2008), competenze di base.
• Formazione professionalizzante: specifica per la mansione balneare: in media 80 ore l’anno ai livelli 2 e 3, 60 ai livelli 4, 5 e 6S, 40 al livello 6, riproporzionate alla durata effettiva dei rapporti stagionali (art. 73). Può svolgersi tramite gli enti bilaterali del turismo (EBNT e enti bilaterali territoriali) o attraverso corsi aziendali documentati.

Il datore deve assegnare all’apprendista un tutor aziendale che supervisiona il percorso formativo e certifica le competenze acquisite. Il mancato svolgimento della formazione rende illegittimo il contratto di apprendistato, con conseguente conversione in contratto ordinario e obbligo di corrispondere le differenze retributive.

Vantaggi per il datore: sgravi contributivi

L’apprendistato professionalizzante consente al datore di lavoro di beneficiare di significativi sgravi contributivi: la contribuzione INPS a carico del datore per gli apprendisti è ridotta rispetto ai lavoratori ordinari. Nelle aziende con meno di 9 dipendenti (fascia molto diffusa nel settore balneare), l’aliquota contributiva datoriale è particolarmente agevolata per i primi tre anni. Questi sgravi rendono l’apprendistato stagionale uno strumento economicamente vantaggioso per i piccoli stabilimenti che vogliono formare personale qualificato e fidelizzarlo nel tempo.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità e congedi 2026 e tredicesima, quattordicesima e premi 2026.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Turismo-Confcommercio del 5 giugno 2024 (vigenza 2024-2027) e all’art. 44 del D.Lgs. 81/2015. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Maternità, paternità e congedi nel CCNL Agenzie di Viaggio Fiavet

Il rinnovo del 2024 del CCNL Fiavet ha rafforzato le tutele per la genitorialità, introducendo nuove norme sulla maturazione delle mensilità aggiuntive durante i congedi e un congedo specifico per le lavoratrici vittime di violenza di genere. Questa guida illustra il quadro completo, distinguendo ciò che deriva dalla legge da ciò che il contratto migliora.

Tabella riepilogativa dei congedi

Le percentuali di indennità INPS per il congedo parentale sono soggette a variazioni legislative: verificare l'importo aggiornato sul sito INPS. Il CCNL può prevedere integrazioni superiori a quelle di legge.

Congedo di maternità obbligatorio: la base di legge

Il congedo di maternità obbligatorio è disciplinato dal d.lgs. 151/2001 (Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità). La durata ordinaria è di 5 mesi: 2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo. È possibile la modalità flessibile (1 mese prima del parto e 4 dopo) previo nulla osta del medico.

L'indennità INPS durante il congedo obbligatorio è pari all'80% della retribuzione media giornaliera. Il CCNL Fiavet (art. 175) prevede per i cinque mesi di congedo di maternità un’integrazione, a carico del datore di lavoro, dell’indennità INPS fino al 100% della retribuzione giornaliera netta che la lavoratrice avrebbe percepito lavorando.

La novità del rinnovo 2024: tredicesima e quattordicesima durante la maternità

Uno dei punti più significativi del rinnovo del 26 luglio 2024 riguarda la maturazione delle mensilità aggiuntive durante i congedi di genitorialità:

• Dal 1° luglio 2024, i periodi di congedo di maternità e paternità obbligatori sono computati ai fini dell'integrale maturazione della tredicesima e della quattordicesima mensilità. In precedenza, tali periodi potevano comportare una decurtazione proporzionale delle mensilità aggiuntive.
• Il congedo parentale (facoltativo) è computato nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti dal 1° luglio 2024.
• Per la quattordicesima mensilità, il congedo parentale sarà rilevante a partire dal 1° dicembre 2027 (data successiva prevista dal rinnovo).

Congedo per violenza di genere: novità 2024

Il rinnovo del 2024 ha introdotto per la prima volta nel CCNL Fiavet una tutela specifica per le lavoratrici inserite in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere certificati da un centro antiviolenza riconosciuto o da un'istituzione pubblica. Le regole fondamentali sono:

• Durata massima del congedo: 3 mesi.
• Durante il congedo spetta un’indennità pari all’ultima retribuzione (voci fisse e continuative), anticipata dal datore e conguagliata con l’INPS; il periodo è coperto da contribuzione figurativa e vale per anzianità, ferie, tredicesima, quattordicesima e TFR.
• Può essere fruito a giornate o a ore entro tre anni dall’inizio del percorso; la lavoratrice deve preavvisare il datore con almeno sette giorni, salvo oggettiva impossibilità, indicando inizio e fine del periodo.
• Deve produrre la certificazione del percorso rilasciata dai servizi sociali del comune, dai centri antiviolenza o dalle case rifugio. Nei casi previsti dall’art. 24 del D.Lgs. 80/2015 il congedo è prorogato di ulteriori tre mesi con la stessa indennità, e la lavoratrice ha diritto alla trasformazione del rapporto in part-time e al ritorno al tempo pieno.

Congedo parentale (facoltativo): diritti di legge

Il congedo parentale facoltativo («ex aspettativa») è regolato dagli artt. 32-46 del d.lgs. 151/2001. I punti chiave:

• Ciascun genitore può assentarsi fino a 6 mesi entro i 12 anni del figlio; il totale tra entrambi i genitori non può superare 10 mesi (11 se il padre fruisce di almeno 3 mesi).
• L'indennità INPS è pari al 30% della retribuzione (percentuale soggetta a variazioni di legge in funzione dell'età del figlio).
• Dal 1° luglio 2024, il congedo parentale è computato nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresa l’integrale maturazione di tredicesima, ferie e permessi retribuiti (art. 176, comma 2); per la quattordicesima vale dal 1° dicembre 2027.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, tredicesima, quattordicesima e premi 2024 e malattia e infortunio 2024.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i Dipendenti delle Imprese di Viaggio e Turismo del 26 luglio 2024 (Fiavet-Confcommercio, Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o l'Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Malattia e infortunio nel CCNL Agenzie di Viaggio Fiavet: comporto, indennità e tutele

Cosa succede quando un dipendente di un'agenzia di viaggio si ammala? Il CCNL Fiavet disciplina il periodo di comporto, la conservazione del posto, l'integrazione economica sull'indennità INPS e le differenze tra malattia comune e infortunio sul lavoro. Una guida pratica per lavoratori e datori di lavoro.

Tabella riepilogativa: comporto e trattamento economico

Il periodo di comporto: 180 giorni nell’anno civile

Il comporto è il periodo massimo durante il quale il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto in caso di malattia accertata o di infortunio. Nel CCNL Fiavet (art. 169) il comporto è fissato in 180 giorni nell’anno civile (1° gennaio – 31 dicembre). Questo significa che:

• I giorni di assenza per malattia o infortunio si sommano nel corso dell’anno, indipendentemente dal numero di episodi distinti.
• Al 31 dicembre il contatore si azzera: dal 1° gennaio dell'anno successivo riparte da zero.
• Superati i 180 giorni (e l’eventuale aspettativa), se il lavoratore non può riprendere servizio il CCNL stabilisce che il rapporto si intenda risolto, con diritto al TFR e a quanto altro dovuto ma senza l’indennità sostitutiva del preavviso (art. 169, comma 4); in pratica il datore comunica il recesso per superamento del comporto. Per il personale a termine la conservazione del posto non va oltre la stagione o l’ingaggio.

Attenzione: l’art. 169 considera nello stesso limite di 180 giorni la malattia accertata e l’infortunio, e i periodi di più malattie o infortuni nell’anno si cumulano. L’indennità dell’infortunio sul lavoro è invece a carico dell’INAIL e segue regole economiche proprie (art. 166).

Trattamento economico durante la malattia

Il trattamento economico durante la malattia è una combinazione di prestazioni INPS e integrazione contrattuale a carico del datore di lavoro:

• Primi tre giorni di malattia (carenza): nessuna indennità INPS; il CCNL (art. 165) prevede che il datore integri fino al 100% della normale retribuzione.
• Dal 4° giorno in poi: l'INPS eroga l'indennità di malattia nella misura del 50% della retribuzione media giornaliera fino al 20° giorno, e del 66,66% dal 21° al 180° giorno.
• Il CCNL integra l’indennità INPS a carico del datore fino al 100% della normale retribuzione nei primi tre giorni, al 75% dal 4° al 20° giorno e al 100% dal 21° giorno in poi (art. 165); l’integrazione non è dovuta se l’INPS non riconosce l’indennità e, se la riconosce in misura ridotta, il datore non integra la parte non corrisposta. Non dipende dall’anzianità o dal livello.

Obblighi di certificazione e reperibilità

La malattia deve essere comunicata al datore di lavoro il prima possibile, di norma prima dell'inizio del turno. Il medico curante trasmette il certificato telematicamente all'INPS; il lavoratore deve comunicare il numero di protocollo al datore di lavoro.

Il lavoratore in malattia è obbligato a essere reperibile al proprio domicilio (o al luogo comunicato all'INPS) nelle fasce orarie di reperibilità: 10.00-12.00 e 17.00-19.00. La mancata reperibilità senza giustificazione può comportare la riduzione o la perdita dell'indennità INPS per i giorni di visita mancata.

Infortunio sul lavoro: la copertura INAIL

L'infortunio sul lavoro è un evento diverso dalla malattia comune. È gestito dall'INAIL (Istituto Nazionale per l'Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro) e garantisce al lavoratore:

• Giornata in cui avviene l'infortunio: interamente a carico del datore di lavoro.
• Tre giorni successivi (carenza): a carico del datore di lavoro nella misura del 60% della normale retribuzione giornaliera (art. 166, comma 3).
• Dal 4° al 90° giorno: indennità INAIL del 60% della retribuzione media giornaliera.
• Dal 91° giorno in poi: indennità INAIL del 75%.

Per il CCNL anche l’infortunio rientra nei 180 giorni di conservazione del posto dell’art. 169, cumulabili con le malattie dell’anno; il datore anticipa l’indennità INAIL per l’inabilità temporanea assoluta e ne chiede il rimborso all’Istituto (art. 168).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità, paternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

Le regole su comporto, integrazione, aspettativa e infortunio sono quelle degli artt. 162-173 del CCNL del 24 luglio 2019 (testo integrale letto; l’accordo del 2024 non le modifica). Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i Dipendenti delle Imprese di Viaggio e Turismo del 26 luglio 2024 (Fiavet-Confcommercio, Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o l'Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Livelli, qualifiche e mansioni nel CCNL Agenzie di Viaggio Fiavet 2024

Il sistema di inquadramento del CCNL Agenzie di Viaggio e Turismo Fiavet è articolato in 10 profili, dai Quadri al personale di fatica e alle pulizie. Il rinnovo del 26 luglio 2024 ha aggiornato le declaratorie del 2° livello con tre figure: Destination Manager, Product Manager e responsabile Marketing Territoriale.

Tabella riepilogativa dei livelli

Le declaratorie sono nell’art. 54 del CCNL (testo del 24 luglio 2019 come modificato dall’accordo del 26 luglio 2024); le qualifiche elencate sono esemplificative, perché valgono anche le «altre qualifiche di valore equivalente»; per le mansioni non riconducibili alle qualifiche previste, l’art. 55 demanda l’esame alle organizzazioni territoriali e, in caso di mancata soluzione, a quelle nazionali.

Le specificità del settore agenzie di viaggio nell’inquadramento

Il comparto agenzie di viaggio e tour operator presenta caratteristiche professionali peculiari che si riflettono nel sistema di classificazione:

• Sistemi di prenotazione: il CCNL non nomina i GDS; distingue l’addetto con capacità di costruzione tariffaria autonoma e conoscenza di lingue (3° livello) da quello che lavora anche con mezzi di tariffazione automatica (4° livello).
• Addetto alle prenotazioni: figura chiave del settore, al 3° livello se ha capacità di costruzione tariffaria autonoma e conoscenza di lingue, al 4° altrimenti. Il CCNL riconosce la specificità del 3° livello per l’addetto o operatore alle prenotazioni prevedendo un apprendistato professionalizzante fino a 48 mesi (art. 68), contro 36 mesi per gli altri livelli dal 2° al 6° Super.
• Tour operator e progettazione viaggi: il programmatore di acquisita capacità, cioè l’impiegato tecnico qualificato per creare programmi e determinare i costi di viaggi di gruppo e individuali con conoscenza completa di lingue estere, è al 3° livello; il 2° livello riguarda chi coordina (responsabile di servizio, Team business travel/leisure/MICE, Product Manager).
• Biglietteria aerea, ferroviaria e marittima: gli addetti ai servizi turistici e alle biglietterie sono al 4° livello, anche con tariffazione automatica, e al 3° con costruzione tariffaria autonoma e lingue; il 5° livello riguarda altre figure esecutive (hostess, fatturista, archivista, autista).

Nuove figure professionali introdotte dal rinnovo 2024

Il rinnovo del 26 luglio 2024 ha aggiornato l’art. 54 inserendo nel 2° livello tre figure, mentre ha eliminato alcune qualifiche ormai superate (macchine contabili, centralino e telescriventi, macchine perforatrici). Le figure inserite sono:

• Destination Manager: «si occupa di pianificare, organizzare e gestire l'offerta turistica di una specifica destinazione»; 2° livello.
• Product Manager: «si occupa di ideare, sviluppare e commercializzare nuovi prodotti turistici»; 2° livello.
• Responsabile Marketing Territoriale: aggiunto alla voce del responsabile di servizio vendite, marketing o amministrativo; 2° livello.
• Sistemi informativi dei network di agenzie: non è una figura nuova; il responsabile dei sistemi informativi di network con attività centralizzata è Quadro B, l'addetto ai sistemi informativi di network è al 1° livello.

Mansioni superiori e passaggio di livello

Il CCNL disciplina esplicitamente cosa accade quando un lavoratore viene assegnato a mansioni di livello superiore. Il principio generale discende dall'art. 2103 del Codice Civile (come modificato dal d.lgs. 81/2015): il lavoratore ha diritto al trattamento economico del livello in cui opera.

Il periodo resta di tre mesi: dopo tre mesi di assegnazione a mansioni superiori l’assegnazione diventa definitiva, salvo che sia avvenuta per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio (art. 56, come riscritto dall’accordo del 2024 ai sensi dell’art. 2103, comma 7, c.c.). Il lavoratore che preferisce non essere definitivamente promosso può manifestare una diversa volontà.

La distinzione dal CCNL Turismo/Pubblici Esercizi

Il CCNL Agenzie di Viaggio Fiavet non va confuso con il CCNL Turismo/Pubblici Esercizi (applicato da Federalberghi, FIPE e Confcommercio agli hotel, ristoranti e stabilimenti balneari). Si tratta di contratti distinti, con parti datoriali diverse, strutture di livelli differenti e tabelle retributive proprie. Le agenzie di viaggio aderenti a Fiavet-Confcommercio applicano il CCNL specifico; quelle che aderiscono a Confesercenti applicano il CCNL Turismo Confesercenti, anch'esso separato.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità, paternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i Dipendenti delle Imprese di Viaggio e Turismo del 26 luglio 2024 (Fiavet-Confcommercio, Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o l'Ispettorato Territoriale del Lavoro.