CCNL Ortofrutticoli e Agrumari: maternità e congedi

Le tutele per la maternità, la paternità e i congedi parentali nel settore ortofrutticolo e agrumario: l’integrazione contrattuale alla legge e la posizione delle lavoratrici stagionali.

Tabella riepilogativa maternità e congedi

Il congedo obbligatorio di maternità: la base legale

Il congedo obbligatorio di maternità è regolato dal D.Lgs. 151/2001. La lavoratrice è obbligata ad astenersi dal lavoro nei 5 mesi distribuiti tra i 2 mesi precedenti il parto e i 3 successivi (distribuzione standard), oppure 1 mese prima e 4 dopo (c.d. flessibilità anticipata del parto, previo parere medico). Durante questo periodo:

• L’INPS eroga l’indennità di maternità pari all’80% della retribuzione media giornaliera degli ultimi 12 mesi.
• Il CCNL Ortofrutticoli e Agrumari aggiunge, a carico del datore di lavoro, un’integrazione dell’indennità INPS fino al 100% della retribuzione lorda per i 5 mesi di congedo obbligatorio (art. 27). Per i mesi di congedo, tredicesima e quattordicesima spettano dal datore nella misura del 20% (artt. 77 e 78). Per le lavoratrici a termine e stagionali l’integrazione vale nei limiti di scadenza del contratto.
• Il posto di lavoro è protetto: non si può essere licenziate dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di vita del bambino.

Il congedo di paternità obbligatorio (legge)

Il D.Lgs. 105/2022, attuativo della Direttiva UE 2019/1158, ha portato il congedo di paternità obbligatorio a 10 giorni lavorativi retribuiti al 100% dall’INPS, da fruire da 2 mesi prima a 5 mesi dopo il parto (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione/affidamento). Il CCNL Ortofrutticoli e Agrumari non modifica questo istituto di legge, che si applica quindi nella sua integralità anche nel settore.

Il congedo parentale (facoltativo)

Dopo il congedo obbligatorio, madre e padre possono fruire del congedo parentale facoltativo. Le regole vigenti (D.Lgs. 151/2001 aggiornato dal D.Lgs. 105/2022) prevedono:

• Ciascun genitore ha diritto a un congedo parentale di 6 mesi (massimo 10 o 11 mesi totali tra i due genitori, elevati a 11 se il padre usa almeno 3 mesi).
• I periodi di congedo possono essere fruiti continuativamente o a giornate o ore.
• L’indennità è a carico dell’INPS e la sua percentuale è fissata dalla legge, che negli ultimi anni l’ha aumentata per i primi mesi: l’aliquota in vigore si legge nella circolare INPS dell’anno. Il CCNL richiede un preavviso al datore di almeno 15 giorni (2 giorni per il congedo a ore con orario ridotto al 50%).
• Il CCNL consente di chiedere l’anticipo del TFR in caso di congedo facoltativo anche senza i requisiti di legge. Per la malattia del figlio: sotto i 3 anni uno dei genitori può assentarsi senza limite; tra i 3 e i 14 anni ciascun genitore ha 10 giorni lavorativi l’anno, non retribuiti (art. 47 D.Lgs. 151/2001 dal 2026; riferimento contrattuale: art. 26).

Tutele per le lavoratrici stagionali

Nel settore ortofrutticolo la componente femminile è molto rilevante nelle fasi di selezione, calibratura e confezionamento del prodotto. Le lavoratrici stagionali godono di specifiche tutele:

• Divieto di licenziamento per gravidanza: si applica anche durante il contratto a tempo determinato, dall’inizio della gravidanza fino a un anno di vita del bambino (D.Lgs. 151/2001). Ciò non impedisce la naturale scadenza del contratto a termine.
• Diritto di precedenza (art. 35): i lavoratori stagionali hanno la precedenza nella riassunzione presso la stessa azienda e per le stesse lavorazioni, se inviano la comunicazione entro 45 giorni dall’ultima cessazione. Il diritto si perde con la mancata presenza al lavoro, salvo giustificato impedimento per gravi motivi familiari o di salute.
• Se il contratto stagionale scade prima del congedo, l’indennità di maternità INPS spetta se il congedo inizia entro 60 giorni dalla fine del rapporto; oltre i 60 giorni e fino a 180 serve, nei due anni precedenti, il versamento di almeno 26 contributi settimanali (art. 24 D.Lgs. 151/2001, testo su Normattiva).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i dipendenti da aziende ortofrutticole ed agrumarie del 19 luglio 2024 (vigenza 1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2027), siglato da Fruitimprese, Flai-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Flai-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Ortofrutticoli e Agrumari: malattia e infortunio

Comporto, trattamento economico integrativo CCNL, regole per il lavoro stagionale e le specificità del rischio infortunistico nel settore ortofrutticolo e agrumario.

Tabella riepilogativa del trattamento economico

Il trattamento CCNL si aggiunge (o integra) l’indennità INPS per malattia o INAIL per infortunio. La somma dei due trattamenti non può superare il 100% della retribuzione. Le integrazioni a carico del datore non sono dovute se l’INPS (o l’INAIL) non paga l’indennità. Per i lavoratori a termine e stagionali le integrazioni dei giorni 4-20 e 21-180 non spettano (art. 22).

Obbligo di comunicazione e certificazione

In caso di malattia, il lavoratore è tenuto a:

1. Comunicare immediatamente l’assenza al datore di lavoro prima dell’inizio del proprio turno; la comunicazione tardiva o mancata può essere sanzionata disciplinarmente (art. 21).
2. Comunicare il numero di protocollo del certificato trasmesso online dal medico entro 48 ore, anche per e-mail o SMS; il certificato cartaceo va inoltrato entro 48 ore se emesso da specialista privato non convenzionato, dal Pronto Soccorso o in caso di ricovero.
3. In caso di prosecuzione della malattia, dare immediata notizia all’azienda: senza comunicazione, trascorso un giorno, l’assenza è considerata ingiustificata.

Il datore di lavoro ha il diritto di richiedere visite fiscali INPS per verificare lo stato di malattia. Il lavoratore è tenuto a trovarsi al domicilio dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 19 (art. 21). Chi lavora in aziende che preparano, manipolano o vendono sostanze alimentari deve presentare al rientro un certificato che escluda il pericolo di contagio, se la malattia dura più di cinque giorni.

Il periodo di comporto

Il comporto è il periodo massimo durante il quale il lavoratore può assentarsi per malattia conservando il diritto al posto di lavoro. Nel CCNL Ortofrutticoli e Agrumari (art. 25) il lavoratore a tempo indeterminato non in prova ha diritto alla conservazione del posto per 180 giorni in un anno solare. Alcune precisazioni:

• L’anno solare è di 365 giorni, contati dalla data del primo episodio morboso; il computo è quindi per sommatoria degli episodi in quell’arco. Al raggiungimento del 150° giorno l’azienda deve comunicare per iscritto al lavoratore che ha raggiunto quel limite.
• Il periodo di malattia è distinto da quello di infortunio. Su richiesta del lavoratore il posto può essere prolungato di altri 180 giorni, in aspettativa senza retribuzione, se la malattia non è cronica o psichica, con certificati regolari e richiesta per raccomandata prima del 180° giorno.
• Chi è infortunato in occasione di lavoro, o ha gravi patologie e terapie anche salvavita, non può essere licenziato nemmeno oltre il comporto: il periodo eccedente è aspettativa senza retribuzione.
• Superato il comporto (e l’eventuale aspettativa), il datore può recedere dal rapporto con il preavviso contrattuale, pagando anche il TFR e le spettanze maturate (artt. 94 e 95). Il licenziamento per superamento del comporto è un’ipotesi di giustificato motivo oggettivo (art. 3, L. 604/1966).

Infortunio sul lavoro: specificità del settore

Il settore ortofrutticolo e agrumario presenta rischi infortunistici specifici legati alle attività di:

• Movimentazione manuale dei carichi (cassette, pallet) con rischio di lesioni muscolo-scheletriche;
• Utilizzo di macchinari di lavorazione (calibratrici, selezionatrici ottiche, nastri trasportatori) con rischio di incidenti meccanici;
• Esposizione a basse temperature nelle celle frigorifere (rischio ipotermia, geloni, patologie respiratorie);
• Scivolamenti e cadute su superfici bagnate (merce fresca, lavaggi).

In tutti questi casi, l’infortunio sul lavoro è coperto dall’INAIL (Istituto Nazionale per l’Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro), al quale il datore deve denunciare ogni infortunio con prognosi superiore a 3 giorni. Il trattamento CCNL integra l’indennità temporanea INAIL per garantire i livelli percentuali sopra indicati (art. 24); per la conservazione del posto valgono le stesse norme dell’art. 25.

Malattia e infortunio per i lavoratori stagionali

I lavoratori stagionali a tempo determinato godono delle stesse tutele durante il contratto:

• Per malattia e infortunio le norme su conservazione del posto e trattamento economico valgono nei limiti di scadenza del contratto; per i lavoratori a termine e stagionali è prevista solo l’integrazione dei primi tre giorni di malattia (art. 22).
• La malattia non prolunga automaticamente il contratto a termine: alla sua scadenza il rapporto cessa, salvo accordo tra le parti.
• In caso di infortunio sul lavoro durante il contratto stagionale, il lavoratore mantiene il diritto INAIL anche dopo la scadenza del contratto, per la durata dell’inabilità temporanea riconosciuta.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i dipendenti da aziende ortofrutticole ed agrumarie del 19 luglio 2024 (vigenza 1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2027), siglato da Fruitimprese, Flai-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Flai-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Ortofrutticoli e Agrumari: livelli, qualifiche e mansioni

La guida all’inquadramento contrattuale nel settore ortofrutticolo e agrumario: i 9 livelli, le figure professionali tipiche e come individuare il livello corretto per ogni mansione.

Tabella riepilogativa dei livelli

Le figure indicate sono quelle elencate nell’art. 28 del CCNL 2024-2027, insieme ad «altre qualifiche di valore equivalente non espressamente comprese». I parametri retributivi sono: Quadri 235, 1° 219, 2° 180, 3° 167, 4° 140, 5° 129, 6° Super 124, 6° 118, 7° 109. Un impegno a verbale istituisce una commissione paritetica che entro il 30 giugno 2026 analizza il sistema di classificazione, per aggiornarlo al prossimo rinnovo.

Come funziona l’inquadramento contrattuale

L’inquadramento si basa sul principio della declaratoria di livello: per ciascun livello il CCNL descrive le caratteristiche generali delle mansioni (grado di autonomia, formazione richiesta, responsabilità). Il datore di lavoro deve assegnare il livello corrispondente alle mansioni prevalentemente svolte dal lavoratore.

I criteri fondamentali che incidono sull’inquadramento sono:

• Complessità delle mansioni: operazioni manuali semplici vs. gestione di processi articolati.
• Autonomia operativa: lavoro sotto supervisione diretta (livelli bassi) vs. capacità di decidere in autonomia (livelli alti).
• Responsabilità su persone o risorse: coordinamento di squadre o gestione di budget spinge verso i livelli 1-Q.
• Formazione e specializzazione: qualifiche professionali specifiche (es. patentino per carrelli elevatori, HACCP avanzato) influenzano il livello.

Figure professionali tipiche nel settore ortofrutticolo

Il settore presenta una varietà di figure professionali legate al ciclo del prodotto fresco e agli agrumi, con una forte componente di stagionalità:

• Addetto al carico e scarico: 6° livello (art. 28).
• Selezionatore / cernitore e confezionatore / imballatore: addetti a cernita, pulitura, selezione, calibratura e a confezionamento e imballaggio, a mano o a macchina, di frutta, ortaggi, patate e agrumi: 6° livello; i primi due mesi di lavoro nel settore (punti 2, 4, 5) valgono il 7°.
• Capo linea e capo banco: 5° livello (il capo banco è al 4° dove non esiste già il capo settore); capo settore: 4° livello; coordinatrice di linee produttive: 3° livello.
• Carrellista e magazziniere: 4° livello; magazziniere responsabile della merce in entrata e uscita: 3°; consegnatario responsabile di magazzino: 2°.
• Addetto al controllo e alla verifica delle merci: 5° livello; responsabile controllo qualità: 2°.
• Autista: 5° livello se conduce automezzi sotto 50 quintali o autovetture; 4° oltre 50 q.li; 3° per autotreni, autoarticolati e autocarri oltre 150 q.li.
• Impiegato amministrativo: contabile d’ordine e segreteria d’ordine al 4° livello; contabile con mansioni di concetto e segretario di direzione al 2°.
• Quadro: funzioni direttive continuative di rilevante importanza (art. 30); livello Q.

Mansioni superiori e diritto alla promozione

L’art. 2103 del codice civile, come modificato dal D.Lgs. 81/2015, stabilisce che il lavoratore ha diritto al livello superiore quando svolge stabilmente mansioni proprie di tale livello. Nel settore ortofrutticolo, con la sua forte stagionalità, è frequente che durante i picchi di campagna alcuni lavoratori vengano adibiti temporaneamente a mansioni superiori (es. un selezionatore che coordina la squadra in assenza del capo reparto).

L’art. 29 del CCNL stabilisce che in caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta, e che l’assegnazione diventa definitiva dopo un periodo non superiore a tre mesi, salvo che sia avvenuta per sostituire un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto. In particolare:

• Per il livello di Quadro l’assegnazione a mansioni superiori diventa definitiva dopo sei mesi (art. 30).
• In caso di mansioni promiscue si considera l’attività prevalente, cioè quella di maggior valore professionale abitualmente prestata, e al lavoratore compete l’inquadramento superiore.
• Chi è promosso mantiene l’eventuale eccedenza di retribuzione come assegno ad personam, non assorbibile dagli scatti di anzianità.

Inquadramento dei lavoratori stagionali

I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato stagionale devono essere inquadrati nel livello corrispondente alle mansioni svolte durante la campagna. Non è ammesso un inquadramento inferiore giustificato dalla sola natura stagionale del rapporto.

Particolari attenzioni riguardano:

• I lavoratori stagionali richiamati nelle stagioni successive dalla stessa azienda non devono svolgere il periodo di prova nuovamente (art. 38); dopo cinque anni civili consecutivi, 40 mesi di assunzione e polivalenza di due funzioni accedono al 6° livello Super, dal 1° gennaio successivo (art. 28).
• La corretta classificazione è rilevante anche per la paga conglobata su cui si calcola l’indennità del 34,45% (tredicesima, quattordicesima, ferie, permessi) degli stagionali (art. 72).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i dipendenti da aziende ortofrutticole ed agrumarie del 19 luglio 2024 (vigenza 1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2027), siglato da Fruitimprese, Flai-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Flai-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Ortofrutticoli e Agrumari: ferie, permessi e ROL

26 giorni lavorativi di ferie, 66 ore di permessi retribuiti, 4 ore per assistenza familiare e i permessi per lutto: la guida completa per lavoratori fissi e stagionali del settore ortofrutticolo e agrumario.

Tabella riepilogativa ferie e permessi

Le ferie nel CCNL: regole fondamentali

Il diritto alle ferie è garantito dalla Costituzione italiana (art. 36, comma 3) e dal D.Lgs. 66/2003: almeno 4 settimane annue, di cui almeno 2 settimane consecutive da fruire nell’anno di maturazione e le restanti 2 entro i 18 mesi successivi alla fine dell’anno di maturazione.

Il CCNL Ortofrutticoli e Agrumari (art. 62) riconosce al personale a tempo indeterminato 26 giorni lavorativi di ferie, contando la settimana su sei giorni lavorativi (lunedì-sabato) qualunque sia la distribuzione dell’orario: è più del minimo di legge. Le ferie possono essere frazionate in non più di due periodi e di norma si collocano da maggio a ottobre, salvo accordi diversi; i turni non possono iniziare di domenica, di giorno festivo o nel giorno antecedente, salvo il 1° o il 16° del mese. Durante le ferie decorre la normale retribuzione di fatto. Il lavoratore non può rinunciarvi e la mancata fruizione non può essere compensata con denaro in costanza di rapporto.

Ai fini del calcolo delle ferie:

• si contano i giorni lavorativi (non di calendario) con la settimana di sei giorni: le ferie annue sono 26 giorni lavorativi, anche se l’orario è distribuito su cinque giorni.
• Le domeniche e le festività nazionali e infrasettimanali comprese nel periodo non si computano come giornate di ferie: il periodo si prolunga di altrettanti giorni.
• La malattia insorta durante le ferie ne sospende il decorso, purché la malattia sia regolarmente denunciata e riconosciuta dalle strutture sanitarie pubbliche competenti. In caso di cessazione del rapporto, spettano tanti dodicesimi di ferie quanti sono i mesi di servizio e l’indennità sostitutiva si calcola dividendo per 26 la retribuzione mensile.

Permessi retribuiti (ex ROL) e festività soppresse

L’art. 56 riconosce a tutti i lavoratori 66 ore annuali di permesso individuale retribuito (frutto della riduzione di orario maturata nel tempo: 16 ore dal 1984, 16 dal 1985, 8 dal 1986 e così via fino alle 66 ore). Sono permessi diversi dalle ferie e dalle quattro festività soppresse dalla L. 54/1977 (San Giuseppe, Ascensione, Corpus Domini, santi Pietro e Paolo), che l’art. 61 tratta a parte: chi lavora in quei giorni riceve la retribuzione delle ore effettive senza maggiorazione, oppure un riposo compensativo.

Caratteristiche principali:

• I permessi si fruiscono individualmente in gruppi di 4 o 8 ore, nei periodi di minore attività e a rotazione, senza assenze che ostacolino l’attività produttiva.
• I permessi non fruiti entro l’anno di maturazione decadono e sono pagati con la retribuzione in atto alla scadenza, oppure possono essere fruiti in epoca successiva ma non oltre il 30 giugno dell’anno successivo.
• In caso di prestazione ridotta durante l’anno spetta un dodicesimo dei permessi per ogni mese intero di servizio.
• Per i lavoratori stagionali i permessi sono remunerati con la quota del 3,17% dell’indennità prevista dall’art. 72.

Ferie e permessi per i lavoratori stagionali

La stagionalità è una caratteristica strutturale del settore ortofrutticolo: decine di migliaia di lavoratori vengono assunti ogni anno per campagne di raccolta, lavorazione e confezionamento di durata variabile (da pochi mesi a 6-7 mesi). Per questi lavoratori:

• Le ferie dei lavoratori stagionali sono pagate con l’8,33% della paga contrattuale conglobata, dentro l’indennità del 34,45% corrisposta con ogni retribuzione per tutta la durata del rapporto (art. 72): corrispondono a 1/12 per ogni mese lavorato.
• Per questo non c’è un conguaglio finale: l’indennità sostitutiva delle ferie è già stata pagata mese per mese. Non sono incluse nell’indennità le ore di straordinario.
• Anche i permessi retribuiti sono pagati nella misura del 3,17% della paga.
• Il lavoratore stagionale può far valere il diritto di precedenza alla riassunzione (art. 35) comunicandolo entro 45 giorni dall’ultima cessazione del rapporto.

Permessi per assistenza familiare (art. 56)

L’art. 56 prevede 4 ore di permesso retribuito da fruire per l’assistenza ai figli entro i 14 anni e/o per l’assistenza del coniuge o del convivente more uxorio, di parenti e affini entro il secondo grado con almeno 65 anni, con comprovata certificazione medica. Padri e madri di figli sotto i 14 anni possono inoltre usare il monte ore di permessi retribuiti anche a ore frazionate (art. 26). In caso di lutto o grave infermità l’art. 57 riconosce 3 giorni retribuiti e 2 non retribuiti, da usare entro sette giorni dall’evento. Queste tutele si aggiungono a quelle di legge (L. 104/1992; D.Lgs. 151/2001).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, maternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i dipendenti da aziende ortofrutticole ed agrumarie del 19 luglio 2024 (vigenza 1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2027), siglato da Fruitimprese, Flai-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Flai-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Maternità, paternità e congedi nel CCNL Autoscuole

Congedo obbligatorio, congedo parentale, riposi e divieto di licenziamento: i diritti di legge per la genitorialità e le possibili integrazioni del contratto.

Il quadro di legge: d.lgs. 151/2001

La tutela della maternità e della paternità è disciplinata in via primaria dal Testo Unico d.lgs. 151/2001. Si tratta di diritti di legge che spettano a prescindere dal CCNL: il contratto può solo migliorarli, come fa integrando l'indennità di maternità fino al 100% e quella del congedo parentale nei primi 30 giorni. Le regole valgono per insegnanti, istruttori e addette alle pratiche.

Congedo di maternità obbligatorio

Il congedo di maternità è l'astensione obbligatoria dal lavoro di cinque mesi complessivi attorno al parto, con la possibilità della flessibilità e dell'astensione anticipata nei casi previsti. Durante il congedo spetta un'indennità a carico dell'INPS pari all'80% della retribuzione, che il CCNL Autoscuole integra a carico del datore fino al 100% della retribuzione per tutti i 5 mesi (sintesi 2017 del contratto).

Congedo di paternità

Al padre lavoratore spettano il congedo di paternità obbligatorio di 10 giorni lavorativi (20 in caso di parto plurimo), da usare da 2 mesi prima a 5 mesi dopo il parto, retribuiti al 100% dall'INPS (art. 27-bis d.lgs. 151/2001) e, nei casi previsti, il congedo di paternità alternativo. Sono diritti di legge, indipendenti dal numero di figli e dalla contrattazione collettiva.

Tabella riepilogativa

Nota: la durata e le percentuali del congedo parentale sono quelle dal 1° gennaio 2026 (L. 199/2025). Le integrazioni del CCNL sono quelle della sintesi Mysolution del gennaio 2017: il testo consolidato del 2023 non è aperto e non è stato riletto. Per la malattia del figlio la legge dà 10 giorni lavorativi l'anno per genitore tra i 3 e i 14 anni.

Congedo parentale e riposi

Dopo il congedo obbligatorio, ciascun genitore può fruire del congedo parentale facoltativo, fino ai 14 anni del figlio, con l'indennità del 30% (3 mesi all'80% fino ai 6 anni). Il CCNL Autoscuole consente di fruirlo anche a ore, con preavviso di 10 giorni (2 giorni se a ore) salvo impossibilità oggettiva, e integra l'indennità INPS fino al 40% della retribuzione mensile per i primi 30 giorni. Nel primo anno di vita del bambino spettano inoltre i riposi giornalieri (cosiddetti permessi per allattamento). Il lavoratore può chiedere, una sola volta e al posto del congedo parentale, il part-time con riduzione di orario fino al 50%.

Divieto di licenziamento e tutele

Dall'inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino vige il divieto di licenziamento, salvo le ipotesi tassative di legge. È inoltre tutelato il diritto al rientro nelle stesse mansioni e nella stessa sede. Le dimissioni nel periodo protetto devono essere convalidate per essere efficaci.

Casi pratici

Malattia e infortunio nel CCNL Autoscuole

Comporto, certificazione, trattamento economico e tutela del posto: come funzionano malattia e infortunio per chi lavora nelle autoscuole e negli studi di consulenza.

Il comporto: cos'è e a cosa serve

Il periodo di comporto è l'arco di tempo durante il quale il lavoratore assente per malattia ha diritto alla conservazione del posto. Il fondamento è nell'art. 2110 del codice civile: solo superato il comporto il datore può recedere per superamento del periodo di conservazione. La durata del comporto è fissata dal CCNL in funzione dell’anzianità di servizio ed è calcolata per sommatoria:

Nota: i valori sono quelli della sintesi del CCNL Autoscuole pubblicata da Mysolution (gennaio 2017); le novità del rinnovo del 2023 elencate dalle fonti consultate non toccano il comporto dei contratti a tempo indeterminato, ma il testo 2023 non è stato letto per intero. Per i contratti a termine il comporto è un terzo della durata del contratto, con un minimo di 60 giorni.

Obblighi di certificazione e comunicazione

Il lavoratore deve avvisare tempestivamente il datore dell'assenza e farsi rilasciare il certificato medico, che il medico trasmette telematicamente all'INPS. Spettano al lavoratore la comunicazione del codice identificativo, se richiesto, e la reperibilità nelle fasce orarie per le visite di controllo previste dalla normativa.

Trattamento economico durante la malattia

Durante la malattia il lavoratore percepisce l’indennità INPS (50% della retribuzione media giornaliera dal 4° al 20° giorno, 66,66% dal 21° al 180°, come indica l’INPS) e un’integrazione a carico del datore fino al 100% o al 50% della normale retribuzione, secondo l’anzianità e il periodo. Per l’integrazione si considerano solo le voci della retribuzione globale mensile, non i compensi aggiuntivi come straordinario o festività cadenti di sabato o domenica.

Nota: l’integrazione copre il periodo di comporto; la sintesi non indica un trattamento specifico per i giorni di carenza.

L'infortunio e la malattia professionale

In caso di infortunio sul lavoro o malattia professionale interviene l'INAIL, con un'indennità specifica e regole proprie. Per il CCNL il trattamento economico dell’infortunio è quello della malattia e il posto è conservato fino alla guarigione clinica.

Superamento del comporto

Se le assenze per malattia superano il periodo di comporto, il datore di lavoro può recedere dal rapporto, ma con preavviso e nel rispetto delle procedure. Dopo il superamento del comporto il lavoratore può chiedere un’aspettativa non retribuita fino a 6 mesi, presentando la domanda entro il secondo giorno lavorativo successivo alla scadenza dei termini di conservazione del posto; durante l’aspettativa non decorre né la retribuzione né l’anzianità di servizio.

Casi pratici

Livelli, qualifiche e mansioni nel CCNL Autoscuole

Insegnanti, istruttori di guida e addetti alle pratiche auto: come funziona l'inquadramento su sei livelli e perché la collocazione corretta determina stipendio e diritti.

I sei livelli di inquadramento

Il CCNL Autoscuole classifica il personale su sei livelli, dal più elevato (Quadri) al più basso (1° livello). Ogni livello corrisponde a una declaratoria, cioè la descrizione delle conoscenze, dell'autonomia e delle responsabilità richieste. L’inquadramento corretto determina il minimo tabellare, gli scatti, il periodo di prova e i termini di preavviso. I minimi e gli scatti di ogni livello sono nella scheda sulle tabelle retributive, la prova (da 6 mesi a 10 giorni lavorativi) in quella sul periodo di prova.

Tabella riepilogativa dei livelli

Nota: i profili sono esemplificativi. La collocazione precisa dipende dalle declaratorie del CCNL e dalle mansioni effettivamente svolte.

Insegnante e istruttore di guida

Nel settore autoscuole le due figure professionali centrali sono distinte dalla normativa di settore. L'insegnante di teoria abilita all'attività d'aula; l'istruttore di guida abilita alle esercitazioni pratiche su strada. Molti operatori cumulano entrambe le abilitazioni (insegnante-istruttore).

• L'insegnante-istruttore che opera per le patenti ordinarie è di norma inquadrato al 3° livello.
• L'istruttore abilitato a operare per le patenti professionali, i veicoli pesanti e la Carta di Qualificazione del Conducente è collocato al 4° livello, in ragione della maggiore qualificazione.
• L’insegnante-istruttore di autoscuola per conducenti professionali compare tra i profili del 5° livello; i lavoratori assunti dal 1° gennaio 2017 in questa qualifica sono inquadrati per i primi 18 mesi al 4° livello.

Addetti alle pratiche auto

Negli studi e nelle agenzie di consulenza automobilistica le mansioni amministrative seguono il grado di autonomia:

• 2° livello: addetto alle operazioni ausiliarie, che svolge attività di supporto sotto direttive;
• 3° livello: impiegato amministrativo con autonomia operativa;
• 4° livello: impiegato di concetto responsabile dell'istruzione delle pratiche, con margini di iniziativa e responsabilità.

Mansioni superiori e cambio di livello

Al lavoratore destinato a mansioni di un livello superiore spetta in aggiunta un compenso non inferiore alla differenza tra le retribuzioni contrattuali dei due livelli (minimi tabellari e contingenza). Dopo tre mesi nelle mansioni dei Quadri e del 5° livello, o dopo due mesi negli altri livelli, il passaggio al livello superiore avviene a tutti gli effetti, salvo che si tratti di sostituzione di un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto (malattia, ferie, gravidanza, aspettativa): in quel caso spettano per il periodo stipendio e contingenza del livello superiore. Se le mansioni di due livelli sono svolte con continuità, prevale il livello superiore quando le sue mansioni sono prevalenti; altrimenti il livello superiore è attribuito dopo un anno, o dopo un anno complessivo nell’arco di tre anni. La materia è disciplinata anche dall’art. 2103 del codice civile.

Casi pratici

CCNL Ortofrutticoli e Agrumari: apprendistato professionalizzante

Durata, percentuali retributive, formazione obbligatoria e tutele per gli apprendisti assunti nel settore ortofrutticolo e agrumario: la disciplina del D.Lgs. 81/2015 integrata dalle previsioni contrattuali.

Il quadro normativo: legge e contratto

L'apprendistato professionalizzante è disciplinato in primo luogo dalla legge (D.Lgs. 81/2015, artt. 41-47), che ne fissa le caratteristiche essenziali: finalità formativa, durata massima, requisiti del piano formativo individuale, limiti numerici e divieto di cottimo. Il CCNL Ortofrutticoli e Agrumari, siglato da Fruitimprese, Flai-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil, integra la legge definendo i livelli per cui l’apprendistato è ammesso, il sotto-inquadramento, la durata massima di 36 mesi, la formazione, i permessi per i corsi e il trattamento di malattia e infortunio (artt. 39-47 e allegato 8).

Esistono tre tipologie di apprendistato (art. 41, D.Lgs. 81/2015):

• Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale: rivolto a giovani fino a 25 anni in percorsi di istruzione e formazione professionale.
• Apprendistato professionalizzante: la tipologia più diffusa nel settore privato, per lavoratori dai 18 ai 29 anni (17 anni se in possesso di qualifica professionale).
• Apprendistato di alta formazione e ricerca: per percorsi universitari, dottorati o di ricerca.

Nel settore ortofrutticolo e agrumario è l'apprendistato professionalizzante la tipologia operativa rilevante, su cui si concentra la disciplina del CCNL.

Durata e livello di destinazione

Secondo gli artt. 39 e 46 del CCNL e l’allegato 8, l’apprendistato è ammesso per le qualifiche e mansioni dei livelli 5, 4, 3, 2 e 1, con esclusione delle mansioni di coordinamento. Valgono queste regole:

• durata minima di 6 mesi e massima di 36 mesi (3 anni);
• per l’apprendistato «in cicli stagionali», a tempo determinato, ogni contratto con lo stesso soggetto dura almeno 4 mesi;
• i periodi di apprendistato svolti in altre aziende ortofrutticole si computano per intero se riguardano le stesse mansioni e l’interruzione non supera 12 mesi;
• periodo di prova non superiore a 30 giorni di effettivo servizio, con recesso senza preavviso (art. 41);
• all’assunzione, un apprendista al massimo per ogni lavoratore qualificato di 5° livello o superiore.

I livelli 6 Super, 6 e 7 non sono livelli di destinazione dell’apprendistato: sono i livelli in cui può essere inquadrato chi punta al 5° o al 4°.

Inquadramento e retribuzione dell’apprendista

I minimi sono quelli dell’Allegato 1 del CCNL (vedi la tabella dei minimi 2024-2027). Il testo del CCNL non prevede percentuali ridotte (80%, 90%) del minimo: l’apprendista ha lo stesso trattamento normativo dei lavoratori della qualifica per cui compie il tirocinio e, alla fine del periodo, riceve la normale retribuzione contrattuale di qualifica (art. 42).

Formazione obbligatoria

La formazione è un elemento costitutivo e irrinunciabile del contratto di apprendistato. In assenza di una adeguata formazione, il contratto può essere riqualificato come ordinario rapporto di lavoro subordinato, con le relative conseguenze retributive e contributive.

Il D.Lgs. 81/2015 e il CCNL prevedono due tipi di formazione:

• Offerta formativa pubblica (allegato 8): 120 ore annue per chi è privo di titolo o ha la sola licenza media, 80 ore per chi ha il diploma o una qualifica professionale, 40 ore per chi ha la laurea. La formazione professionalizzante si realizza in alternanza con esercitazioni on the job, affiancamento e moduli teorici;
• Formazione trasversale, se l’azienda non usa l’offerta pubblica: igiene, sicurezza e prevenzione infortuni, diritti e doveri nel rapporto di lavoro, comunicazione, organizzazione del ciclo produttivo, privacy;
• Permessi per i corsi di insegnamento complementare e per gli esami (art. 44): senza trattenute, fino a 360 ore complessive per gli apprendisti di 5° e 4° livello e 480 ore per quelli di 3°, 2° e 1°, ridotte del 25% per chi ha un titolo di studio post-obbligo attinente.

Il piano formativo individuale (PFI) deve essere allegato al contratto di apprendistato, firmato da entrambe le parti, e indica gli obiettivi formativi, le modalità di erogazione e il tutor aziendale responsabile della formazione. Il contratto indica un tutore o referente aziendale con adeguata professionalità (art. 44) e il datore deve chiedere alla Commissione paritetica nazionale il parere di conformità sul piano formativo (art. 40).

Contribuzione agevolata e incentivi per il datore

Il contratto di apprendistato professionalizzante gode di un regime contributivo agevolato stabilito dalla legge (non dal CCNL):

• Aziende fino a 9 dipendenti: aliquota a carico del datore dell’1,5% nel primo anno, del 3% nel secondo e del 10% dal terzo;
• Aziende con 10 o più dipendenti: aliquota del 10% (circa 11,61% con i contributi NASpI e per la formazione) per tutta la durata dell’apprendistato.

Le agevolazioni contributive per l'apprendistato sono disciplinate dalla legge (L. 183/2011; D.L. 76/2013; D.Lgs. 81/2015) e possono essere soggette a modifiche normative. Le aliquote sono ricavate da fonti secondarie e vanno riscontrate con le circolari INPS in vigore.

Fine del periodo formativo: recesso e trasformazione

Al termine del periodo formativo si apre una fase decisiva per entrambe le parti:

• Se nessuna delle parti recede al termine del periodo di apprendistato, il rapporto prosegue come rapporto a tempo indeterminato e al lavoratore spetta la normale retribuzione contrattuale di qualifica (art. 46);
• Se il datore recede, deve rispettare i termini di preavviso contrattuale (vedi articolo dedicato). Il recesso deve avere una motivazione, salvo la facoltà di recesso libero prevista al solo momento della scadenza formativa;
• Se il lavoratore recede al termine, deve rispettare i termini di preavviso; in caso di dimissioni prima della scadenza dell’apprendistato professionalizzante si applicano comunque il preavviso e la relativa indennità (art. 46). Le dimissioni per giusta causa non richiedono preavviso;
• In caso di recesso del datore durante il periodo formativo senza giusta causa o giustificato motivo, il lavoratore ha diritto alle tutele previste dal D.Lgs. 23/2015 o dall'art. 18 dello Statuto dei lavoratori, a seconda della data di assunzione e delle dimensioni dell'azienda.

Limiti e divieti nell'utilizzo dell'apprendistato

Il D.Lgs. 81/2015 e la contrattazione collettiva fissano limiti precisi all'utilizzo dell'apprendistato, per evitare che si trasformi in uno strumento di riduzione del costo del lavoro a danno dei lavoratori qualificati:

• Limite numerico: all’assunzione, non più di un apprendista per ogni lavoratore qualificato di 5° livello o superiore (art. 39);
• Cottimo e manovalanza: l’apprendista non va retribuito a cottimo, cioè in base alle quantità prodotte (il divieto riguarda la retribuzione fissa mensile, non i premi di risultato), né adibito a lavori di manovalanza e produzione in serie (art. 44);
• Stabilizzazione: le aziende devono trasformare a tempo indeterminato almeno il 25% degli apprendistati attivati (art. 46); l’allegato 8 vieta, salvo deroga concordata con i sindacati, di assumere nuovi apprendisti professionalizzanti se non è rimasto in servizio almeno il 65% di quelli il cui contratto è scaduto nei 12 mesi precedenti, al netto di 2 contratti non trasformati. Chi è assunto in violazione è considerato a tempo indeterminato dall’inizio.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i dipendenti da aziende ortofrutticole ed agrumarie del 19 luglio 2024 (vigenza 1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2027), siglato da Fruitimprese, Flai-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil. La disciplina dell'apprendistato è stabilita dalla legge (D.Lgs. 81/2015); il CCNL integra la normativa di legge. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Flai-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o l'Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Orario di lavoro e straordinari nel CCNL Aziende Termali

Il settore termale è profondamente stagionale: le terme raggiungono il picco di attività tra primavera e autunno, con riflessi diretti sull’organizzazione degli orari. Il CCNL disciplina l’orario ordinario, la distribuzione su 5 o 6 giorni, lo straordinario e le relative maggiorazioni.

Tabella riepilogativa delle maggiorazioni

Le percentuali si applicano sulla quota oraria della retribuzione mensile, cioè (minimo tabellare + eventuale superminimo + eventuali scatti + terzo elemento + contingenza) diviso 173,33. Non sono cumulabili: la maggiore assorbe la minore. Esempio con il 2° livello (retribuzione tabellare di 1.955,44 € dal 1° giugno 2026: 1.423,64 + 521,47 + 10,33): quota oraria 11,28 €, un’ora di straordinario diurno vale 11,28 + 40% = 15,79 €. Le domeniche non festive (con riposo compensativo in altro giorno) danno diritto a un’indennità del 10% della quota oraria di paga base e contingenza per ogni ora lavorata. Fonte: art. 24 del CCNL Federterme (testo 2004 modificato nel 2018); le righe dello straordinario coincidono con la sintesi dell’art. 24 del testo consolidato 2024 su ilccnl.it. Importi per livello: tabelle retributive CCNL Aziende Termali.

Orario normale e distribuzione stagionale

L’orario normale contrattuale è di 40 ore settimanali, distribuito di norma su 5 giorni lavorativi. Il sesto giorno resta di norma non lavorato.

Tuttavia, la peculiarità del settore termale impone flessibilità: nel periodo maggio-ottobre, quando le strutture termali sono pienamente operative (stagione delle cure idrotermali, fanghi, idropiniche), il contratto consente la distribuzione dell’orario su 6 giorni settimanali. In questo caso le ore giornaliere si riducono proporzionalmente e il lavoratore ha diritto a un giorno di riposo settimanale garantito.

Fuori da questo periodo la distribuzione su 6 giorni è ammessa solo per particolari esigenze tecnico-organizzative e per il personale necessario; l’azienda la attua previa intesa con la RSU/RSA o, in assenza, con i sindacati territoriali (art. 18).

Straordinario: limiti e procedure

Il CCNL fissa un tetto di 175 ore annue di lavoro straordinario per ciascun lavoratore. Il ricorso allo straordinario deve rispettare i limiti di legge previsti dal D.Lgs. 66/2003: nessun lavoratore può superare le 48 ore settimanali medie calcolate su un periodo di quattro mesi (salvo accordo collettivo che estenda il periodo di riferimento a sei o dodici mesi).

Prima di richiedere lo straordinario, il datore di lavoro deve:

1. Verificare che il lavoratore non abbia già raggiunto il limite delle 175 ore;
2. Ottenere la preventiva autorizzazione della Direzione (art. 24) e informare ogni trimestre la RSU/RSA sulle ore di straordinario effettuate;
3. Registrare le ore straordinarie nel libro unico del lavoro.

Riduzione d’orario (ROL): le 64 ore annue

Il CCNL Aziende Termali prevede una riduzione dell’orario di lavoro pari a 64 ore annue, da fruire come riposi individuali retribuiti, a giornate intere, mezze giornate o gruppi di ore, di norma nei periodi di minore attività (art. 18, punto 4). Maturano un dodicesimo per ogni mese intero di servizio e non maturano nei periodi di assenza senza retribuzione; possono essere fruite anche collettivamente, previo accordo aziendale. Per i lavoratori a tempo parziale la maturazione è proporzionale.

Personale sanitario e orari speciali

Il personale sanitario (medici, infermieri, fisioterapisti) che opera in strutture termali con attività in convenzione con il Servizio Sanitario Nazionale può essere soggetto a turni e organizzazione degli orari più articolati. Il CCNL consente la contrattazione aziendale di turni, riposi e orari flessibili per il personale sanitario, nel rispetto dei limiti di orario di legge e delle specifiche normative sanitarie applicabili. Il personale che effettua turni notturni ha diritto ai riposi compensativi previsti dal D.Lgs. 66/2003 oltre alle maggiorazioni contrattuali.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, congedi e tutele parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

Guida a finalità divulgativa, aggiornata al rinnovo del CCNL Aziende Termali dell’8 ottobre 2024 (vigenza 1° ottobre 2024 – 31 dicembre 2027). Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, le sigle sindacali (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Maternità, paternità e congedi nel CCNL Aziende Termali

Il rinnovo del CCNL Aziende Termali dell’ottobre 2024 ha rafforzato in modo significativo le tutele per la genitorialità e ha introdotto nuovi strumenti per le lavoratrici vittime di violenza. Una panoramica completa su ciò che spetta per legge e ciò che il contratto aggiunge.

Tabella riepilogativa

Per il congedo parentale l’INPS indica un’indennità del 30% della retribuzione media giornaliera, con tre mesi complessivi di coppia elevati all’80% (leggi di bilancio 2023-2025), entro i 14 anni di vita del bambino; per la violenza di genere l’indennità è anticipata dal datore e posta a conguaglio con i contributi INPS (CCNL 2024).

Congedo di maternità obbligatorio

Il congedo di maternità (art. 16 e ss. D.Lgs. 151/2001) obbliga la lavoratrice madre ad astenersi dal lavoro per 5 mesi. La ripartizione standard è 2 mesi prima del parto e 3 dopo; è possibile optare per 1 mese pre-parto e 4 post-parto se il medico lo certifica come compatibile. Durante il congedo obbligatorio:

• L’INPS eroga l’80% della retribuzione media giornaliera;
• Il CCNL Aziende Termali 2024 garantisce la maturazione della quattordicesima al 100%: la lavoratrice non subisce la riduzione della quattordicesima per i mesi di assenza obbligatoria;
• Il posto di lavoro è protetto fino al compimento di un anno di vita del bambino (divieto di licenziamento, art. 54 D.Lgs. 151/2001);
• Il periodo si computa nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti.

Congedo di paternità obbligatorio

Il padre lavoratore ha diritto a 10 giorni di congedo obbligatorio retribuiti al 100% dall’INPS, da fruire da 2 mesi prima a 5 mesi dopo il parto (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione). Il rinnovo 2024 del CCNL Aziende Termali ha esteso anche al padre la garanzia della quattordicesima al 100% per il periodo di congedo obbligatorio. Il padre può fruire del congedo obbligatorio anche in coincidenza con il congedo di maternità della madre.

Congedo parentale

Dopo il congedo obbligatorio, entrambi i genitori possono fruire del congedo parentale (art. 32 D.Lgs. 151/2001, come modificato dal D.Lgs. 105/2022), che consente di astenersi dal lavoro per un periodo complessivo di 10 mesi tra i due genitori (11 se il padre ne fruisce almeno 3), entro i 14 anni di vita del bambino, con indennità del 30% e tre mesi di coppia all’80%.

Le novità del CCNL Aziende Termali 2024 in materia di congedo parentale riguardano la conferma che durante tutto il periodo di congedo parentale:

• I ratei di ferie continuano a maturare;
• I ratei di ROL continuano a maturare;
• Il periodo è computato nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresa la maturazione di tredicesima ed ex festività; per la quattordicesima la maturazione durante il congedo parentale vale dal 1° dicembre 2027.

Congedo per violenza di genere

Il rinnovo 2024 ha introdotto una misura di particolare rilievo sociale: la lavoratrice inserita in un percorso di protezione dalla violenza di genere (certificato dai Centri antiviolenza o strutture analoghe) ha diritto a un congedo di 3 mesi, con un’indennità pari all’ultima retribuzione per le voci fisse e continuative, anticipata dal datore e posta a conguaglio con i contributi INPS, e con possibilità di proroga per ulteriori 3 mesi (totale: 6 mesi). La lavoratrice deve preavvisare il datore almeno 7 giorni prima, salvo oggettiva impossibilità, indicando inizio e fine del congedo e presentando la certificazione del percorso; il congedo si usa a giorni o a ore entro tre anni dall’inizio del percorso. Ha inoltre diritto alla trasformazione del contratto da tempo pieno a part-time, con ritorno al tempo pieno a sua richiesta, e può chiedere il trasferimento ad altra unità produttiva dell’azienda.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia, comporto e infortunio.

Guida a finalità divulgativa, aggiornata al rinnovo del CCNL Aziende Termali dell’8 ottobre 2024 (vigenza 1° ottobre 2024 – 31 dicembre 2027). Le norme su maternità, paternità e congedo parentale si basano sul D.Lgs. 151/2001 e sul D.Lgs. 105/2022. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, le sigle sindacali (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Malattia, comporto e infortunio nel CCNL Aziende Termali

In caso di malattia o infortunio, il lavoratore del settore termale gode di tutele che derivano in parte dalla legge e in parte dal contratto collettivo. È fondamentale distinguere le due fonti per conoscere esattamente a cosa si ha diritto e per quanto tempo si conserva il posto di lavoro.

Tabella riepilogativa

L’integrazione a carico del datore è prevista dall’art. 44 (malattia) e dall’art. 46 (infortunio) del CCNL: porta il trattamento al 100% della retribuzione netta. Nella malattia, per i primi tre giorni valgono le misure ridotte descritte più sotto. Le percentuali sono quelle del testo 2004 modificato nel 2018; il consolidato 2024 non è consultabile liberamente.

Il comporto: cos’è e come si calcola

Il comporto è il periodo massimo durante il quale, in caso di malattia, il lavoratore conserva il proprio posto di lavoro pur non essendo in grado di prestare la propria opera. È disciplinato dall’art. 2110 del Codice Civile, che affida la determinazione della durata alla contrattazione collettiva o agli usi. Per il CCNL Aziende Termali la durata è fissata dall’art. 44.

Per il CCNL Aziende Termali il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto, con anzianità riconosciuta a tutti gli effetti, per 10 mesi; gli obblighi dell’azienda cessano quando nell’arco di un biennio il dipendente raggiunge in complesso il limite di 10 mesi, anche per malattie diverse (comporto per sommatoria). Lo stesso diritto vale durante il preavviso. Per i ricoveri o le cure per tubercolosi, malattie oncologiche, cardiovascolari, AIDS e trapianti di organi vitali, il lavoratore a tempo indeterminato che lo chieda ha diritto a ulteriori 120 giorni di conservazione del posto senza retribuzione. Per i lavoratori a termine la conservazione del posto non può superare il 50% della durata del contratto, con un massimo di 4 mesi e comunque non oltre la scadenza del termine; le assenze si cumulano nell’anno solare.

Alla scadenza del termine, se l’azienda licenzia, corrisponde il TFR e l’indennità sostitutiva del preavviso. Se la malattia prosegue e il lavoratore non può riprendere servizio, può risolvere lui il rapporto con diritto al solo TFR; se nessuno recede, il rapporto resta sospeso e l’anzianità decorre solo ai fini del preavviso.

Distinzione legge e CCNL

Il diritto alla conservazione del posto durante la malattia è un diritto di legge (art. 2110 c.c.), non una concessione contrattuale. Il CCNL interviene su due fronti:

• Determina la durata del comporto (ove non fissata per legge): nel CCNL Aziende Termali 10 mesi nell’arco di un biennio, con somma delle diverse malattie;
• Prevede integrazioni a carico del datore sull’indennità INPS: fino al 100% della retribuzione netta dal quarto giorno di malattia e fino a sei mesi (art. 44). Per i primi tre giorni, nell’anno di calendario l’integrazione è del 100% per i primi due eventi di malattia, del 66% per il terzo e del 50% per il quarto; dal quinto evento in poi non è dovuto nulla per il primo e il secondo giorno e il 50% della retribuzione netta per il terzo. Restano al 100% anche i primi tre giorni per terapie salvavita, ricovero ospedaliero ed eventi morbosi in gravidanza.

L’indennità di malattia erogata dall’INPS è invece una prestazione previdenziale di legge (D.L. 663/1979), non una previsione contrattuale: dal 4° giorno è pari al 50% della retribuzione media giornaliera fino al 20° giorno e al 66,66% dal 21° (scheda INPS). Secondo l’allegato all’art. 44 l’azienda anticipa il 100% di quanto spetta dagli Istituti per le malattie superiori a tre giorni, a condizione che gli operai rilascino le deleghe all’INPS e all’INAIL e che gli Istituti rimborsino l’azienda.

Infortunio professionale e malattia professionale

Gli infortuni che si verificano durante il lavoro (o in itinere, nel percorso casa-lavoro) e le malattie contratte a causa del lavoro sono coperti dall’INAIL, non dall’INPS. Nel settore termale i rischi specifici includono:

• Scivolamenti e cadute in ambienti umidi (piscine, vasche fango, docce);
• Patologie muscolo-scheletriche per movimentazione dei pazienti (fisioterapisti, bagnini);
• Esposizione a sostanze chimiche negli impianti termali.

L’indennità INAIL per inabilità temporanea assoluta è pari al 60% della retribuzione giornaliera dal 4° al 90° giorno e al 75% dal 91° giorno fino alla guarigione clinica (scheda INAIL). Il CCNL (art. 46) riconosce al lavoratore infortunato l’intera retribuzione per la giornata dell’infortunio e un’integrazione che porta il trattamento al 100% del netto fino alla cessazione dell’indennità dell’Istituto; il posto si conserva fino alla guarigione clinica e chi non si ripresenta entro tre giorni dal certificato di guarigione è considerato dimissionario. Ogni infortunio, anche lieve, va denunciato subito al capo diretto.

Personale sanitario: specificità

Il personale sanitario che opera nelle terme (medici, infermieri, fisioterapisti) è soggetto alle stesse regole degli altri lavoratori dipendenti in materia di malattia e infortunio. Non si applicano le discipline speciali del comparto pubblico sanitario, poiché il rapporto è di lavoro privato. L’iscrizione all’INAIL è obbligatoria per tutti, incluso il personale sanitario che svolge attività a rischio infortunistico.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, congedi e tutele parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

Guida a finalità divulgativa, aggiornata al rinnovo del CCNL Aziende Termali dell’8 ottobre 2024 (vigenza 1° ottobre 2024 – 31 dicembre 2027). I dati su indennità INPS e INAIL si basano sulle aliquote di legge vigenti. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, le sigle sindacali (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Livelli, qualifiche e mansioni nel CCNL Aziende Termali

Il CCNL Aziende Termali articola l’inquadramento in sette livelli e nove parametri retributivi, distinguendo tra personale sanitario, tecnico-amministrativo e addetti ai servizi generali. Conoscere il proprio livello è essenziale per verificare trattamento economico, periodo di prova e progressione di carriera.

Tabella riepilogativa dei livelli

Il livello 4 Super è il «parametro superiore» del 4° livello e il contratto lo riconosce a un solo profilo tassativo, il massofisioterapista con diploma biennale. L’ordine parte dal 1° livello super (il più alto, qualifica di quadro) e arriva al 6° (il più basso). Fonte: art. 15 del CCNL Federterme (testo 2004 modificato nel 2018); il rinnovo 2024 ha aggiunto nuovi profili che non abbiamo potuto leggere, perché il testo consolidato non è consultabile liberamente.

Personale sanitario: inquadramento specifico

Il settore termale presenta una componente di personale sanitario con specifiche peculiarità di inquadramento. Le principali figure sono:

• Medico responsabile: svolge funzioni di responsabile sanitario dello stabilimento, coordina l’attività medica e para-medica, gestisce i rapporti con il Servizio Sanitario Nazionale per le prestazioni in convenzione. È inquadrato al livello 1 Super A. Il responsabile di servizio specialistico, che coordina più medici specialisti di una branca, è al livello 1 Super B; il medico specialista che esercita nella propria branca è al livello 1.
• Fisioterapista: svolge attività riabilitativa e di trattamento fisioterapico, tipicamente in ambito idroterapia, fangoterapia assistita e balneoterapia. Con titolo abilitante (laurea triennale in fisioterapia) e autonomia professionale: livello 3. Con funzioni di coordinamento di un gruppo: livello 2.
• Infermiere professionale: in possesso di laurea abilitante, svolge attività di assistenza infermieristica nelle cure termali e nelle strutture sanitarie annesse. Inquadramento tipico: livello 3.
• Operatore di cure termali (bagnino, addetto fanghi, addetto idroterapia): figura tecnico-assistenziale che esegue le cure termali sotto supervisione medica, senza titolo sanitario abilitante. Inquadramento: livello 4 per l’operatore termale (art. 9 L. 323/2000) e per il bagnino-fanghino con adeguata preparazione tecnica, livello 5 per il bagnino e il bagnino-fanghino di base. Il 4 Super è riservato al massofisioterapista.

La distinzione tra personale sanitario abilitante e personale tecnico-assistenziale è rilevante sia ai fini dell’inquadramento che per l’applicazione delle norme sul lavoro in convenzione con il SSN.

Personale tecnico-amministrativo e dei servizi

Accanto al personale sanitario, le aziende termali impiegano un’ampia platea di lavoratori in area amministrativa, commerciale e dei servizi:

• Addetti front-desk e prenotazioni: il responsabile dei servizi di prenotazione e ricevimento è al livello 3; l’addetto alla reception con adeguata conoscenza di almeno due lingue estere al livello 4; l’addetto alla reception e all’accoglienza al livello 5.
• Personale di sala e ristorazione: capocameriere e barman al livello 4; cameriere e barista al livello 5; inservienti di cucina, sala e piano al livello 6.
• Addetti alle pulizie e servizi generali: livello 6.
• Manutentori e tecnici impianti: il manutentore è al livello 4; i tecnici addetti a operazioni di rilevante capacità tecnico-pratica (impianti, disegni costruttivi) al livello 3.
• Impiegati amministrativi e contabili: il capo ufficio amministrativo è al livello 1; gli impiegati con particolare conoscenza tecnica o amministrativa al livello 3; l’addetto a fatturazione e registrazioni contabili al livello 4.

Come avviene l’inquadramento

L’inquadramento è effettuato dal datore di lavoro al momento dell’assunzione, con indicazione espressa del livello nella lettera di assunzione. L’inquadramento deve corrispondere alle mansioni effettivamente svolte, non al titolo di studio o alle pregresse esperienze lavorative. Ai sensi dell’art. 2103 c.c. (modificato dal D.Lgs. 81/2015), il lavoratore può essere assegnato a mansioni dello stesso livello o di livello equivalente; l’assegnazione definitiva a mansioni superiori determina il diritto al livello corrispondente.

Nei casi di lavoratori che già prestarono servizio nella stessa azienda con le stesse mansioni e con identiche qualifiche entro tre anni, il periodo di prova può non essere richiesto.

Progressione e passaggi di livello

Il CCNL non prevede progressioni automatiche di livello legate all’anzianità (queste sono riservate agli scatti biennali che impattano solo sulla retribuzione). Il passaggio di livello avviene per accordo tra le parti, in genere quando le mansioni svolte evolvono verso quelle previste dalla declaratoria di livello superiore. Il lavoratore che ritiene di svolgere stabilmente mansioni di livello superiore può richiederne la formale attribuzione, ricorrendo eventualmente alle rappresentanze sindacali o all’Ispettorato del Lavoro in caso di disaccordo.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, congedi e tutele parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

Guida a finalità divulgativa, aggiornata al rinnovo del CCNL Aziende Termali dell’8 ottobre 2024. Declaratorie e profili sono quelli dell’art. 15 del CCNL (testo 2004 modificato nel 2018); i nuovi profili introdotti dal rinnovo 2024 non sono stati verificati.