Ferie, permessi e ROL nel CCNL Agenzie di Viaggio Fiavet: guida completa

Il CCNL Agenzie di Viaggio e Turismo Fiavet garantisce un pacchetto di assenze retribuite tra i più articolati del commercio: 26 giorni di ferie, 104 ore annue di riduzione dell'orario (ROL, comprese 32 ore di ex festività), permessi studio e congedo matrimoniale. Ecco come funzionano e come si calcolano.

Tabella riepilogativa di ferie, permessi e ROL

Il totale complessivo di ferie e permessi retribuiti supera abbondantemente il minimo di legge (4 settimane/anno). L'art. 10 d.lgs. 66/2003 garantisce comunque almeno 2 settimane di ferie consecutive su richiesta del lavoratore.

Ferie: come maturano e come si fruiscono

Le 26 giornate di ferie annue (art. 124: la settimana lavorativa si considera di sei giornate, qualunque sia la distribuzione dell'orario) maturano proporzionalmente: circa 2,17 giorni per ogni mese di servizio. In caso di assunzione o cessazione in corso d'anno, le frazioni di mese si cumulano e danno un rateo mensile ogni trenta giorni di calendario, più uno per l'eventuale frazione residua di almeno quindici giorni (art. 125, comma 7).

Regole fondamentali sulle ferie:

• Le ferie non possono essere sostituite da un'indennità monetaria durante il rapporto in corso: devono essere effettivamente fruite. Solo alla cessazione del rapporto si ha diritto all'indennità per le ferie maturate e non godute.
• L'epoca delle ferie è stabilita di comune accordo tra datore e lavoratori in rapporto alle esigenze aziendali (art. 125); il periodo di ferie non è di norma frazionabile, e non si possono concedere durante il preavviso.
• Per ragioni di servizio il datore può richiamare il lavoratore prima del termine delle ferie, che potrà completare in seguito con rimborso delle spese di rientro.
• Il minimo di legge (art. 10 d.lgs. 66/2003) è di 4 settimane, di cui almeno 2 consecutive se il lavoratore le chiede, da fruire nell'anno di maturazione.
• La malattia insorta durante le ferie sospende il decorso delle ferie stesse, che riprendono al termine dell'evento morboso (art. 125, comma 12; vale se la malattia è regolarmente denunciata e riconosciuta dalle strutture sanitarie pubbliche).

Riduzione dell’orario (ROL): 104 ore annue

Il CCNL Fiavet (art. 108) concorda una riduzione dell'orario annuale pari a 104 ore, comprensiva delle 32 ore delle festività religiose abolite dalla L. 54/1977: non sono quindi 72 ore più 32, ma 104 in tutto. Si fruiscono come permessi individuali retribuiti di mezza giornata o di una giornata intera, in periodi di minore attività e a rotazione. Per le sole 32 ore, in presenza di particolari esigenze produttive e con programmazione e preavviso, il datore può adottare altre modalità, con permessi di almeno un'ora e senza frazioni. In sintesi:

• Per singole giornate o mezze giornate.
• Per ore intere (almeno un'ora, senza frazioni) solo per le 32 ore e con programmazione.

I permessi non goduti entro l'anno di maturazione sono pagati con la retribuzione in atto alla scadenza, oppure possono essere fruiti entro il 30 giugno dell'anno seguente (art. 108, comma 5). Non maturano per i periodi di assenza senza retribuzione; nei rapporti iniziati o conclusi in corso d'anno i ratei seguono la regola del rateo ogni trenta giorni.

Permessi per ex festività: 32 ore (comprese nelle 104)

Con la soppressione di alcune festività nazionali avvenuta nel 1977 (legge 54/1977) e successivamente, il CCNL ha riconosciuto ai lavoratori 32 ore annue di permessi retribuiti a titolo di compensazione, ma queste ore sono incluse nelle 104 ore di riduzione dell'orario dell'art. 108 e non si sommano ad esse.

Permessi per lo studio

I lavoratori studenti hanno diritto a 150 ore di permesso retribuito nel triennio (art. 131) per frequentare corsi di studio compresi nell'ordinamento scolastico o finalizzati a un diploma di qualifica professionale del settore. Il monte ore è calcolato per unità produttiva (150 ore moltiplicate per un decimo dei dipendenti), le assenze contemporanee non possono superare il 2% della forza occupata, e le norme non si applicano alle aziende con meno di 50 dipendenti; il lavoratore deve frequentare un numero di ore doppio di quelle chieste come permesso. La concessione è subordinata a:

• La presentazione della documentazione di iscrizione al corso.
• La compatibilità con le esigenze aziendali (il datore può differire la fruizione in presenza di obiettive ragioni organizzative, non rifiutarla definitivamente).
• La dimostrazione della frequenza effettiva al corso.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, maternità, paternità e congedi 2024, tredicesima, quattordicesima e premi 2024 e malattia e infortunio 2024.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i Dipendenti delle Imprese di Viaggio e Turismo del 26 luglio 2024 (Fiavet-Confcommercio, Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o l'Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Apprendistato nel CCNL Agenzie di Viaggio Fiavet: durata, formazione e regole

Il CCNL Fiavet regola l'apprendistato professionalizzante come porta d'ingresso privilegiata nel settore delle agenzie di viaggio e dei tour operator. La durata varia da 24 a 48 mesi in funzione della qualifica, con una disciplina speciale per l'addetto alle prenotazioni, figura chiave del comparto.

Tabella riepilogativa dell’apprendistato per livello

Durate (art. 68) e ore di formazione (art. 69) sono quelle del testo del CCNL 24 luglio 2019. La retribuzione (art. 64) è una percentuale della normale retribuzione dei lavoratori qualificati di pari livello: 80% nel primo anno, 85% nel secondo, 90% nel terzo, 95% nel quarto. Il 95% si applica quando la durata massima supera 36 mesi (cioè per l'addetto alle prenotazioni) e per la quarta annualità dei percorsi stagionali; le percentuali restano valide anche in caso di conferma anticipata. Fonte: testo del CCNL 24 luglio 2019 (Fiavet-Confcommercio, Filcams-Fisascat-Uiltucs), artt. 58-75; l'accordo del 26 luglio 2024 non interviene su questi articoli.

Tipologia di apprendistato applicabile: il professionalizzante

Il d.lgs. 81/2015 prevede tre tipologie di apprendistato. Nel CCNL Fiavet trova applicazione l'apprendistato professionalizzante (art. 44 d.lgs. 81/2015), riservato ai lavoratori di età compresa tra i 18 e i 29 anni (17 anni se in possesso di qualifica professionale). Ha lo scopo di consentire l'acquisizione di competenze tecnico-professionali e specialistiche attraverso la formazione svolta prevalentemente in azienda.

La formazione nell’apprendistato Fiavet: dove e come si svolge

Il CCNL Fiavet prevede che la formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali si svolga nell'ambito dell'attività lavorativa ordinaria; l'art. 65 consente però al datore di lavoro di avvalersi anche di strutture formative esterne, pubbliche o private, o dell'ente bilaterale, e di svolgere la formazione in modalità FAD (e-learning). Se la formazione cade fuori dal turno di lavoro, le ore sono retribuite. Il piano formativo individuale (PFI) deve essere allegato al contratto di apprendistato.

Il monte ore formativo annuo è differenziato per livello:

• 80 ore medie annue per i livelli 2° e 3° (profili più qualificati).
• 60 ore medie annue per i livelli 4°, 5° e 6° Super.
• 40 ore medie annue per il 6° livello.

Limiti numerici: quanti apprendisti si possono assumere

Il CCNL fissa rapporti massimi tra apprendisti e lavoratori qualificati:

• Aziende con 10 o più dipendenti: rapporto 3 apprendisti ogni 2 qualificati (3:2).
• Aziende con meno di 10 dipendenti: 1 apprendista per ogni qualificato (1:1).
• In assenza di qualificati: massimo 3 apprendisti in totale.

Attenzione: il termine «qualificati» si riferisce ai lavoratori che abbiano conseguito la qualifica professionale di riferimento, non a tutti i dipendenti. Un'agenzia con 5 dipendenti di cui 2 qualificati come agenti di viaggio, avendo meno di tre qualificati, può assumere fino a 3 apprendisti (art. 61, comma 3). Il datore di lavoro non può inoltre assumere apprendisti se non ha mantenuto in servizio almeno il 50% di quelli il cui contratto è scaduto nei 36 mesi precedenti (art. 61, comma 4).

La figura speciale: l’addetto alle prenotazioni

Il CCNL Fiavet riconosce la specificità professionale dell'addetto alle prenotazioni (tipicamente inquadrato al 3° livello) prevedendo per questa qualifica una durata massima dell'apprendistato di 48 mesi, superiore alla norma generale di 36 mesi. La scelta riflette la complessità della formazione richiesta per la gestione autonoma dei sistemi GDS, la biglietteria aerea e ferroviaria, la costruzione di pacchetti turistici e il rapporto con i fornitori internazionali.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità, paternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL per i Dipendenti delle Imprese di Viaggio e Turismo (accordo base 24 luglio 2019, rinnovo 26 luglio 2024 con vigenza fino al 31 dicembre 2027). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o l'Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Edilizia Cooperative: maternità, paternità e congedi parentali

La cantieristica edile pone sfide specifiche per le lavoratrici in gravidanza: i rischi fisici e chimici del cantiere impongono alla cooperativa obblighi di protezione molto rigorosi, con conseguenze sull’organizzazione del lavoro.

Tabella riepilogativa

Il congedo di maternità

Il congedo di maternità dura 5 mesi: di regola 2 prima e 3 dopo il parto; con l’attestazione del medico si può lavorare fino a un mese prima (1+4) o fino al parto, prendendo tutti i 5 mesi dopo. Per legge l’INPS paga l’80% della retribuzione. Il CCNL edile dell’industria porta l’indennità al 100% (art. 81); il vecchio testo delle cooperative rinviava invece alle sole norme di legge, e non abbiamo trovato una fonte pubblica che confermi l’estensione del 100% alle cooperative. Chiedi alla cooperativa o alla Cassa Edile se l’integrazione è prevista.

Per le operaie, durante il congedo prosegue l’accantonamento in Cassa Edile del 18,5% per ferie e gratifica natalizia, nei limiti della conservazione del posto.

Gravidanza e cantiere

Il D.Lgs. 151/2001 vieta alla lavoratrice in gravidanza e fino a 7 mesi dopo il parto i lavori faticosi, pericolosi e insalubri: trasporto e sollevamento di pesi, lavori in quota, esposizione a vibrazioni e ad agenti chimici. Nel cantiere questo riguarda quasi tutte le mansioni operative. L’impresa deve spostare la lavoratrice a mansioni compatibili, mantenendo la retribuzione; se non è possibile, l’Ispettorato del lavoro può disporre l’interdizione anticipata dal lavoro.

Paternità e congedo parentale

Il padre ha diritto a 10 giorni lavorativi di congedo obbligatorio, da usare tra i 2 mesi prima e i 5 mesi dopo il parto, con preavviso di almeno 5 giorni: l’INPS li paga al 100%.

Il congedo parentale spetta fino ai 14 anni del figlio: fino a 10 mesi tra i due genitori, 11 se il padre ne prende almeno 3. Sono indennizzati 9 mesi in tutto: per chi ha finito il congedo di maternità o di paternità dopo il 31 dicembre 2024, fino a 3 mesi sono pagati all’80% se usati entro i 6 anni del figlio; gli altri al 30%.

Per la malattia del figlio, dal 1° gennaio 2026 la L. 199/2025 porta a 14 anni il limite di età e prevede 10 giorni lavorativi l’anno per genitore tra i 3 e i 14 anni (prima 5 giorni, fino agli 8 anni).

Casi pratici

Domande frequenti

Fonti: CCNL Edilizia industria, art. 81 (testo Feneal Uil) · Testo CCNL cooperative edili 2000, art. 17 (Fillea Cgil) · D.Lgs. 151/2001 (Normattiva) · INPS, congedo parentale all'80% (circ. 95/2025). Dati verificati su queste fonti a ottobre 2026.

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso di licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL per operai e impiegati, tredicesima, gratifica natalizia e EVR e malattia, infortunio e comporto 2025.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa. La disciplina della maternità e dei congedi è regolata principalmente dal D.Lgs. 151/2001 (Testo Unico maternità) e dal D.Lgs. 105/2022; il CCNL Edilizia Cooperative del 21 febbraio 2025 integra la disciplina legale con eventuali miglioramenti. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, FENEAL-UIL, FILCA-CISL, FILLEA-CGIL o il patronato sindacale.

CCNL Edilizia Cooperative: malattia, infortunio e comporto 2025-2028

Il lavoro in cantiere espone a rischi fisici significativi. Il CCNL Edilizia Cooperative integra le tutele legali di INPS e INAIL con integrazioni contrattuali e la rete di protezione della bilateralità edile.

Tabella riepilogativa

Per gli impiegati con più malattie il posto è conservato al massimo 9, 12 o 15 mesi in 30 mesi, secondo le tre fasce di anzianità; nei tre mesi in più spetta il 100% per il primo mese e il 50% per gli altri. Durate e coefficienti sono quelli del testo comune a industria e cooperative, che i rinnovi dal 2014 hanno reso omogenei; la disciplina delle cooperative è negli artt. 75, 76, 109 e 110 del loro contratto. Il vecchio testo cooperativo del 2000 prevedeva per gli operai 9 mesi, e 9 mesi in 15 con più malattie: se la cooperativa applica condizioni diverse, fa fede il testo consolidato in vigore, che la Cassa Edile può confermare.

La malattia degli operai

L’operaio non in prova ha diritto alla conservazione del posto per 9 mesi consecutivi (270 giorni di calendario), che salgono a 12 mesi (365 giorni) se ha più di tre anni e mezzo di anzianità. Se le malattie sono più d’una, il limite è di 9 mesi complessivi in 20 mesi consecutivi, o di 12 mesi in 24 mesi per chi supera i tre anni e mezzo.

L’indennità di malattia la paga l’INPS secondo le regole degli operai dell’industria. L’impresa aggiunge un trattamento giornaliero calcolato sulla paga base, l’indennità territoriale di settore e l’ex contingenza, moltiplicata per questi coefficienti:

• 1°, 2° e 3° giorno, se la malattia supera i 6 giorni: 0,5495; se supera i 12 giorni: 1,0495;
• dal 4° al 20° giorno: 0,3795;
• dal 21° al 180° giorno: 0,1565;
• dal 181° al 365° giorno, per i soli giorni non pagati dall’INPS: 0,5495.

Per una malattia di non più di 6 giorni i tre giorni di carenza non hanno questo trattamento: l’impresa paga per intero solo la percentuale del 4,95% dei permessi individuali. Durante tutta la malattia, entro il comporto, l’impresa continua ad accantonare in Cassa Edile il 18,5% per ferie e gratifica natalizia.

La malattia degli impiegati

Gli impiegati non ricevono l’indennità di malattia dall’INPS: il trattamento lo paga l’impresa, secondo l’anzianità. Fino a 2 anni: posto e stipendio intero per 6 mesi. Da 2 a 6 anni: posto per 9 mesi, stipendio intero per 6 e il 50% per gli altri. Oltre 6 anni: posto per 12 mesi, stipendio intero per 6, il 75% per 3 e il 50% per gli altri. Superati i limiti, se l’impresa licenzia deve l’indennità sostitutiva del preavviso e il TFR; se non licenzia, il rapporto resta sospeso.

Infortunio sul lavoro e malattia professionale

Per legge l’INAIL paga il 60% della retribuzione dal 4° al 90° giorno e il 75% dal 91°; il giorno dell’infortunio è pagato per intero dall’impresa e i tre giorni successivi al 60%. L’operaio infortunato conserva il posto finché dura l’inabilità temporanea, fino al certificato definitivo di ripresa; per la malattia professionale il posto è conservato 9 mesi.

All’indennità INAIL l’impresa aggiunge un trattamento giornaliero con coefficiente 0,2538 fino al 90° giorno e 0,0574 dal 91°, per tutte le giornate indennizzate, domeniche comprese. L’impiegato infortunato ha lo stesso trattamento economico della malattia e conserva il posto fino alla guarigione; se l’assenza supera i limiti previsti per la malattia, l’impresa paga il 50% per il periodo in più.

Casi pratici

Domande frequenti

Fonti: Testo unico CCNL edilizia industria e cooperative (Feneal Uil), con il rinvio agli artt. 75, 76, 109 e 110 del CCNL cooperative · Testo CCNL cooperative edili 2000, artt. 66 e 99 (Fillea Cgil). Dati verificati su queste fonti a ottobre 2026.

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso di licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL per operai e impiegati, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, gratifica natalizia e EVR.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Edilizia (Industria e Cooperative) del 21 febbraio 2025. Il trattamento economico per malattia e infortunio è disciplinato in parte dalla legge (D.P.R. 1124/1965 per INAIL; normativa INPS per malattia) e in parte dal CCNL. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, FENEAL-UIL, FILCA-CISL, FILLEA-CGIL o il patronato sindacale.

CCNL Edilizia Cooperative: livelli, qualifiche e mansioni

Il CCNL Edilizia Cooperative inquadra tutti i lavoratori, operai e impiegati, in una classificazione unica di otto livelli, con una scala parametrale da 100 (livello 1) a 250 (livello 8): il livello determina paga, preavviso e trattamenti normativi.

Tabella riepilogativa

Fonte: art. 14 del testo del CCNL cooperative edili (Fillea Cgil). Il testo disponibile è quello del 2000: i profili esemplificativi non sono stati confrontati con quelli del testo cooperative aggiornato al 2025, che non è consultabile liberamente. La scala parametrale è confermata anche dall’ipotesi di rinnovo 28/1/2025, che quantifica l’aumento sull’“operaio comune a parametro 100” (180 euro). I laureati in specialità tecniche o amministrative non possono essere assunti sotto il 5° livello e i diplomati in specialità tecniche (geometri, periti) sotto il 3°, se adibiti a mansioni inerenti al titolo.

Operai e impiegati nella stessa scala

Gli operai sono tipicamente inquadrati nei primi livelli (comune, qualificato, specializzato, fino al 4° livello per le alte specializzazioni e i conducenti di macchine complesse; il capo cantiere di cantieri complessi sale al 5° e al 6°). Gli impiegati vanno dal 1° livello (semplici lavori d’ufficio) all’8°. La retribuzione oraria degli operai si ottiene dividendo i minimi tabellari mensili per 173.

I quadri

Ai sensi della L. 190/1985 la categoria Quadri è individuata dalla cooperativa tra i lavoratori con funzioni direttive dei livelli 8 e 7, in base al ruolo svolto e alla professionalità espressa: non c’è coincidenza automatica tra livello e categoria. Ai quadri spetta una indennità di funzione (nel testo del 2000, almeno 100.000 lire al mese), si applicano le norme degli impiegati, e la cooperativa deve assicurarli contro i rischi di responsabilità civile verso terzi e garantire l’assistenza legale fino alla sentenza definitiva. Il ruolo di quadro assegnato temporaneamente diventa definitivo dopo 6 mesi continuativi, salvo sostituzione di assente con diritto al posto.

Inquadramento del socio-lavoratore cooperativo

Nelle cooperative edili convivono due rapporti distinti: quello associativo (il socio partecipa alla gestione e agli utili della cooperativa) e quello lavorativo (disciplinato dal CCNL). La L. 142/2001 stabilisce che, ove il socio abbia instaurato un rapporto di lavoro subordinato, trovano applicazione le norme del CCNL di settore, incluse declaratorie, livelli e trattamenti normativi.

Il regolamento interno della cooperativa (obbligatorio ex L. 142/2001) può stabilire condizioni diverse solo se più favorevoli al lavoratore. Non può mai essere in peius rispetto al minimo contrattuale.

Mansioni promiscue e adibizione a mansioni superiori

In cantiere è frequente che un lavoratore svolga mansioni di livello diverso nella stessa giornata. Il CCNL (testo 2000) e l’art. 2103 c.c. prevedono che:

• l’operaio adibito a mansioni di un livello superiore ha diritto alla retribuzione propria delle nuove mansioni per il periodo di adibizione; se il passaggio si prolunga oltre due mesi consecutivi di effettiva prestazione acquisisce il livello superiore, salvo sostituzione di un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto (art. 44). Con mansioni promiscue di qualifiche diverse, svolte con continuità, va nel livello superiore quando le mansioni superiori hanno rilievo sensibile, anche se non prevalente (art. 45);
• l’impiegato passa al livello superiore dopo tre mesi di mansioni superiori, salvo sostituzione di un assente con diritto al posto; se le mansioni non sono continuative, la somma dei periodi deve arrivare a sette mesi per i livelli 8, 7 e 6 e a quattro mesi per gli altri (art. 94);
• l’adibizione a mansioni inferiori è ammessa solo nei casi previsti dalla legge e non può comportare una riduzione della retribuzione.

Gli articoli indicati sono quelli del testo del 2000; nel testo aggiornato la numerazione e i termini possono essere diversi.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso di licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL per operai e impiegati, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, gratifica natalizia e EVR.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa; la classificazione si basa sul testo del CCNL cooperative edili (Fillea Cgil, 2000) e sull’ipotesi di rinnovo del 28 gennaio 2025. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (FENEAL-UIL, FILCA-CISL, FILLEA-CGIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Edilizia Cooperative: ferie, permessi e ROL per operai e impiegati

Nel settore edile il meccanismo delle ferie è unico nel panorama contrattuale italiano: per gli operai passa integralmente attraverso la Cassa Edile, con accantonamenti mensili e liquidazioni semestrali che non compaiono come tale in busta paga.

Tabella riepilogativa

Le ferie degli operai: il meccanismo Cassa Edile

Il sistema delle ferie per gli operai edili è uno dei tratti più caratteristici del settore. L’operaio non riceve in busta paga un autonomo importo mensile a titolo di ferie: invece, per ogni ora di lavoro la cooperativa accantona alla Cassa Edile l’8,5% a titolo di ferie (più il 10% per la gratifica natalizia: 18,5% in tutto), calcolato su paga base, ex indennità di contingenza e indennità territoriale di settore.

Il trattamento delle ferie arriva quindi all’operaio dalla Cassa Edile, con gli importi accantonati, nei tempi fissati dalla Cassa territoriale.

Questo sistema garantisce all’operaio di ricevere le ferie anche se ha lavorato per più datori di lavoro diversi nel corso dell’anno: la Cassa Edile conserva gli accantonamenti indipendentemente da quante cooperative abbiano denunciato il lavoratore.

Le ferie degli impiegati

Per gli impiegati il meccanismo è più tradizionale: l’azienda retribuisce direttamente le ferie nel cedolino del mese in cui vengono fruite. Il CCNL prevede quattro settimane di calendario di ferie annue per ogni anno di servizio, con pro-rata per i rapporti iniziati o terminati nel corso dell’anno. Non è ammessa la rinuncia al godimento delle ferie.

I ROL (Riduzione Orario di Lavoro)

I ROL sono 88 ore annue di permessi maturati nella misura di una ora ogni 20 ore di lavoro ordinario effettivamente prestato. Sono distinti dalle ferie e rappresentano la risposta contrattuale alla riduzione dell’orario di lavoro a 40 ore settimanali avvenuta storicamente. I ROL possono essere:

• Fruiti come riposi individuali, preventivamente concordati con il datore di lavoro;
• Per gli operai, a ogni periodo di paga l’impresa corrisponde direttamente in busta il 4,95% sulle ore lavorate a titolo di permessi individuali;
• Cumulati nel corso dell’anno e goduti in periodi di minor carico di lavoro.

Permessi retribuiti e congedi speciali

Il CCNL Edilizia Cooperative prevede ulteriori permessi retribuiti:

• Congedo matrimoniale: 15 giorni di calendario consecutivi, retribuiti, per matrimonio o unione civile;
• Permessi per donazione sangue: secondo le disposizioni di legge (L. 584/1967);
• Permessi per lutto: per la perdita di un familiare stretto, con durata variabile (di norma 3 giorni per coniuge, figli, genitori);
• Permessi studio: fino a 150 ore in un triennio, anche in un solo anno, per corsi scolastici e universitari attinenti al settore; ogni anno ne può usufruire al massimo il 3% dei lavoratori dell’unità produttiva;
• Permessi per visite mediche: in molte realtà territoriali regolati da accordi di secondo livello.

Malattia durante le ferie: quando si sospendono

La malattia insorta durante le ferie non sospende automaticamente il godimento delle ferie. La sospensione è riconosciuta solo in presenza di due condizioni alternative:

1. Ricovero ospedaliero superiore a 3 giorni consecutivi;
2. Prognosi medica superiore a 10 giorni di calendario.

In questi casi, previa presentazione della documentazione al datore di lavoro, i giorni di ferie coincidenti con la malattia non si scalano dal monte ferie e possono essere riprogrammati.

Casi pratici

Domande frequenti

Fonti: Lexplain, ferie nel CCNL cooperative edilizia · Testo CCNL cooperative edili 2000 (Fillea Cgil). Dati verificati su queste fonti a ottobre 2026.

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso di licenziamento e dimissioni, maternità, paternità e congedi parentali, tredicesima, gratifica natalizia e EVR e malattia, infortunio e comporto 2025.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Edilizia (Industria e Cooperative) del 21 febbraio 2025. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (FENEAL-UIL, FILCA-CISL, FILLEA-CGIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Edilizia Cooperative: apprendistato professionalizzante 2025-2028

Il settore edile ha un sistema di apprendistato strutturato attorno alla rete bilaterale delle Scuole Edili (Formedil), con obblighi formativi precisi e percentuali retributive crescenti nel triennio.

Tabella riepilogativa

La paga indicativa è calcolata sulla paga base oraria dell’operaio qualificato (2° livello, ~11,96 €/ora dal 1° marzo 2026). Le ore di formazione sono retribuite come ore ordinarie. Le percentuali si applicano anche alla quota accantonata dalla Cassa Edile.

Tipologie di apprendistato nel settore edile

Il D.Lgs. 81/2015 prevede tre tipologie di apprendistato. Nel CCNL Edilizia Cooperative la forma prevalente è l’apprendistato professionalizzante (art. 44 D.Lgs. 81/2015), finalizzato all’acquisizione di una qualifica professionale operaia. Le altre tipologie (apprendistato per il conseguimento della qualifica e del diploma professionale; apprendistato di alta formazione e ricerca) sono meno diffuse nel settore edile operaio ma possono applicarsi a figure tecniche e impiegatizie.

Durata e qualifiche conseguibili

La durata del periodo di apprendistato professionalizzante varia in base alla qualifica da acquisire:

• 36 mesi: per la maggior parte delle qualifiche operative – muratore, carpentiere in legno, ferraiolo, piastrellista, pittore edile, conciatetti, pavimentista, installatore di impianti base;
• 48 mesi: per il tecnico di macchine per movimento terra (gruista, operatore escavatore), per la complessità delle competenze richieste.

Al termine del periodo, l’apprendista consegue la qualifica corrispondente (generalmente operaio qualificato 2° livello o, per qualifiche più specialistiche, operaio specializzato 3° livello) e viene inquadrato definitivamente.

La formazione obbligatoria: Scuole Edili e Formedil

Il sistema formativo bilaterale dell’edilizia è uno dei più strutturati tra i contratti collettivi italiani. Ogni lavoratore che entra per la prima volta nel settore edile deve seguire:

• Corso base di 16 ore in materia di sicurezza sul lavoro (D.Lgs. 81/2008), obbligatorio all’ingresso;
• Aggiornamento annuale di 8 ore per tutta la durata dell’apprendistato.

Queste attività formative si svolgono presso le Scuole Edili provinciali aderenti al sistema Formedil (Ente nazionale per la formazione e la sicurezza in edilizia), finanziate pariteticamente da datori e lavoratori tramite contributi alla Cassa Edile. Le ore di formazione sono retribuite come ore di lavoro ordinario.

Oltre alla formazione sulla sicurezza, le Scuole Edili erogano corsi di specializzazione e aggiornamento per operai già qualificati (gruisti, addetti a impianti, ponteggiatori).

La Cassa Edile per gli apprendisti

La Cassa Edile opera per gli apprendisti edili esattamente come per gli operai ordinari: la cooperativa versa il 18,50% lordo della paga dell’apprendista (calcolata sulla percentuale del qualificato spettante per l’anno di apprendistato) a titolo di accantonamento per ferie e gratifica natalizia. Gli apprendisti hanno diritto alle stesse liquidazioni semestrali degli operai e alle prestazioni bilaterali della Cassa.

Questa copertura è importante perché garantisce all’apprendista edile prestazioni che in altri settori sarebbero gestite diversamente. Anche un apprendista al 1° anno matura ferie e tredicesima tramite la Cassa Edile.

Obblighi dell’impresa tutrice e del tutor aziendale

La cooperativa che assume un apprendista deve designare un tutor aziendale, che può essere il capocantiere o un operaio di livello superiore. Il tutor ha il compito di affiancare l’apprendista nelle attività lavorative, trasmettere le competenze pratiche del mestiere e vigilare sul rispetto delle norme di sicurezza. La presenza di un tutor qualificato è un requisito per la validità del contratto di apprendistato.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso di licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL per operai e impiegati, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, gratifica natalizia e EVR.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Edilizia (Industria e Cooperative) del 21 febbraio 2025. La disciplina dell’apprendistato è regolata dal D.Lgs. 81/2015 e dagli accordi bilaterali Formedil; le percentuali retributive sono quelle del CCNL nazionale per il settore industria e cooperative. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, FENEAL-UIL, FILCA-CISL, FILLEA-CGIL o la Scuola Edile territorialmente competente.

CCNL Lapidei ed Escavazione: maternità, paternità e congedi parentali

Gravidanza, nascita di un figlio, adozione: quali tutele garantiscono la legge e il CCNL Lapidei ai lavoratori di cave e stabilimenti di lavorazione lapidea? Questa guida illustra diritti, durate e trattamenti economici aggiornati alla riforma del 2022 e al rinnovo contrattuale 2025.

Maternità obbligatoria: durata e trattamento economico

Il d.lgs. 151/2001 vieta l’adibizione al lavoro delle lavoratrici nei 2 mesi precedenti il parto e nei 3 mesi successivi (periodo obbligatorio standard). In alternativa, su richiesta della lavoratrice e con parere favorevole del medico specialista e del medico competente aziendale, è possibile posticipare l’astensione a 1 mese prima del parto + 4 mesi dopo.

L’INPS eroga l’indennità di maternità pari all’80% della retribuzione media giornaliera per l’intera durata dei 5 mesi. Il CCNL Lapidei Industria integra la differenza fino al 100% della retribuzione globale di fatto per tutti i 5 mesi di astensione obbligatoria. Ciò significa che la lavoratrice del settore lapideo non subisce alcuna decurtazione del salario durante la maternità obbligatoria.

Per le lavoratrici adibite a mansioni usuranti o esposte a rischi specifici (polveri, vibrazioni, sostanze chimiche) durante la gravidanza, il d.lgs. 151/2001 prevede la possibilità di anticipare l’astensione obbligatoria o di essere adibite a mansioni compatibili. Il medico competente aziendale ha un ruolo chiave in questa valutazione.

Congedo di paternità obbligatorio

Il d.lgs. 105/2022 ha strutturato il congedo di paternità obbligatorio in 10 giorni lavorativi (non frazionabili in ore), da fruire entro i 5 mesi dalla nascita o dall’ingresso in famiglia del bambino adottato. È un diritto autonomo del padre, non condizionato all’astensione della madre: si applica anche se la madre non lavora o non fruisce del congedo di maternità.

Il congedo di paternità obbligatorio è retribuito dall’INPS al 100% della retribuzione media. Il datore anticipa l’indennità e ne chiede il rimborso all’INPS tramite le procedure di conguaglio contributivo. Il periodo è computato ai fini dell’anzianità, delle ferie, degli scatti biennali e del TFR.

I 10 giorni si possono usare dai 2 mesi prima della data presunta del parto fino ai 5 mesi successivi, anche non consecutivi; in caso di parto plurimo diventano 20 (art. 27-bis d.lgs. 151/2001). Il vecchio giorno facoltativo, sostitutivo di un giorno di maternità della madre, non è stato riprodotto dalla riforma del 2022.

Congedo parentale: durata e percentuali di indennizzo

Il congedo parentale («ex congedo facoltativo») è disciplinato dall’art. 32 del d.lgs. 151/2001, come modificato dal d.lgs. 105/2022. Ciascun genitore ha diritto a 6 mesi di congedo parentale, per un totale massimo di 11 mesi per la coppia (o 10 mesi se il padre non ha fruito di almeno 3 mesi). Il congedo può essere fruito continuativamente o frazionato su base mensile, settimanale o oraria, fino ai 14 anni del figlio.

Il trattamento economico INPS:

• 3 mesi per ciascun genitore, non trasferibili all’altro, indennizzati al 30% fino ai 14 anni del figlio;
• dentro questi periodi, 3 mesi complessivi per la coppia all’80%, se fruiti entro i 6 anni del figlio (un mese dal 2023, un secondo dal 2024, un terzo dal 2025, con le condizioni indicate dall’INPS);
• altri 3 mesi per la coppia, in alternativa tra i genitori, al 30% (art. 34 d.lgs. 151/2001);
• Periodi residui non indennizzati: il restante monte di congedo parentale non retribuito può comunque essere fruito come aspettativa non retribuita.

Il CCNL Lapidei Industria, nel rinnovo 2025, non prevede integrazioni ulteriori all’indennità legale di congedo parentale oltre a quanto già stabilito dalla normativa nazionale. La contrattazione aziendale di secondo livello può tuttavia prevedere miglioramenti.

Divieto di licenziamento durante gravidanza e maternità

L’art. 54 del d.lgs. 151/2001 stabilisce il divieto assoluto di licenziamento della lavoratrice:

• Dall’inizio della gravidanza (anche se non ancora comunicata al datore) fino al compimento di un anno di vita del bambino;
• Durante il congedo di paternità obbligatorio e per un anno dalla nascita, anche per il padre.

Il divieto si applica qualunque sia la motivazione addotta per il licenziamento, inclusa la giusta causa o il giustificato motivo oggettivo, salvo le eccezioni tassative di legge (cessazione dell’attività aziendale, scadenza del contratto a termine, esito negativo del periodo di prova). Il licenziamento illegittimo è nullo e la lavoratrice ha diritto alla reintegrazione e al risarcimento del danno.

Adozione e affido

I diritti di maternità, paternità e congedo parentale si estendono con le stesse modalità in caso di adozione (nazionale o internazionale) e affido. I 5 mesi di astensione obbligatoria decorrono dall’ingresso del minore in famiglia; il congedo di paternità obbligatorio (10 giorni) si calcola dall’ingresso del bambino. L’integrazione CCNL al 100% si applica anche per l’adozione.

Tabella riepilogativa

I periodi di maternità obbligatoria, congedo di paternità e congedo parentale (per la quota indennizzata) sono computati nell’anzianità aziendale ai fini di ferie, scatti biennali e TFR.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, tredicesima e premi di risultato e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al d.lgs. 151/2001, al d.lgs. 105/2022 e al CCNL Lapidei ed Escavazione Industria (rinnovo luglio 2025). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Fillea-CGIL, Filca-CISL, Feneal-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Lapidei ed Escavazione: malattia e infortunio sul lavoro

Cave, segherie e stabilimenti lapidei espongono i lavoratori a rischi specifici: polveri di silice, vibrazioni, movimentazione carichi. Conoscere le regole del CCNL su comporto, integrazione economica e infortuni è fondamentale per tutelare salario e posto di lavoro.

Il periodo di comporto: quanto dura la tutela del posto

L’art. 2110 del Codice Civile vieta il licenziamento del lavoratore durante la malattia fino al superamento del cosiddetto periodo di comporto. Il CCNL Lapidei Industria (testo 2008, art. 72 per gli operai e art. 95 per gli impiegati) lo fissa così, con la stessa regola per le due categorie:

• Malattia singola: 12 mesi di conservazione del posto per il lavoratore non in prova;
• Più eventi morbosi: 14 mesi complessivi, riferiti ai 30 mesi immediatamente precedenti l’evento;
• Malattie gravi (patologie oncologiche, emodialisi, infarto con esiti in cardiopatia ischemica instabile e trapianto di organi): i periodi sono aumentati del 50%, quindi 18 mesi e 21 mesi, e aumentano del 50% anche i periodi di trattamento economico.

Il comporto per sommatoria significa che non è un singolo episodio acuto a far scattare il diritto al recesso, ma la somma di tutti gli eventi nell’arco dei 30 mesi precedenti: anche assenze brevi e frequenti concorrono al cumulo. Dopo il testo 2008 il contratto è stato rinnovato più volte (la fonte aperta ricorda un +60% per le patologie gravi dal rinnovo 2022): la durata aggiornata va confermata sul testo applicato.

Superato il termine di conservazione del posto, se l’azienda risolve il rapporto corrisponde, oltre al TFR, l’indennità sostitutiva del preavviso; se il rapporto non è risolto da nessuna delle parti resta sospeso a tutti gli effetti. Il licenziamento per superamento del comporto non è disciplinare. Chi si dimette perché la malattia prosegue oltre i termini ha diritto al TFR ma non all’indennità sostitutiva del preavviso.

Il trattamento economico di malattia: legge e integrazione CCNL

La normativa legale prevede per i lavoratori dell’industria l’indennità di malattia INPS a partire dal 4° giorno di malattia (i primi 3 giorni, detti di carenza, non sono coperti dall’INPS). Le misure legali sono:

• Dal 4° al 20° giorno: 50% della retribuzione media giornaliera;
• Dal 21° al 180° giorno: 66,66% della retribuzione media giornaliera.

Il CCNL Lapidei Industria integra questo trattamento fino al 100% della retribuzione globale netta di fatto che il lavoratore avrebbe percepito se avesse lavorato:

• operai (art. 72): 100% dal 1° al 180° giorno e 50% dal 181° al 365°; in caso di più eventi morbosi non oltre 180 giorni di calendario a retribuzione globale e 180 a metà retribuzione in un arco di 18 mesi, senza cumulo se la malattia interviene dopo 5 mesi di effettivo lavoro;
• impiegati (art. 95): 100% per i primi 6 mesi di malattia e 50% per i successivi 6, con lo stesso limite di 180 + 180 giorni in 18 mesi per i più eventi.

Fonte: artt. 72 e 95 del testo completo 2008 del CCNL Lapidei Industria (Fillea-CGIL). L’integrazione spetta solo se il lavoratore certifica l’assenza nei modi di legge, non è cumulabile con altri trattamenti analoghi e decade per chi non è reperibile nelle fasce 10-12 e 17-19. Le percentuali riguardano il CCNL Lapidei Industria di Confindustria Marmomacchine e Anepla.

Infortuni sul lavoro e malattie professionali

Nel settore lapideo i rischi specifici includono la silicosi (esposizione a polveri di quarzo e silice libera cristallina), ipoacusia da rumore, vibrazioni al sistema mano-braccio, traumi da movimentazione blocchi di marmo e granito. La tutela INAIL si applica per infortuni sul lavoro e malattie professionali (tabellate e non).

Per gli infortuni sul lavoro, l’INAIL eroga:

• Indennità di inabilità temporanea assoluta: 60% della retribuzione giornaliera (retribuzione convenzionale INAIL) per i primi 90 giorni; 75% dal 91° giorno;
• Rendita (o indennizzo in capitale) in caso di inabilità permanente parziale o assoluta.

Il CCNL integra il trattamento INAIL, portandolo al 100% della retribuzione globale di fatto per l’intera durata dell’inabilità temporanea. La conservazione del posto è garantita senza limite temporale durante la prognosi INAIL: il datore non può licenziare il lavoratore infortunato fino alla guarigione clinica certificata o alla stabilizzazione dei postumi.

Obblighi di certificazione e comunicazione

Il lavoratore ha l’obbligo di:

• Comunicare tempestivamente l’assenza al datore di lavoro, preferibilmente il primo giorno di malattia e comunque entro l’orario di inizio del turno;
• Trasmettere telematicamente il certificato di malattia tramite il medico curante (che lo invia all’INPS); il numero di protocollo va comunicato al datore;
• Essere reperibile all’indirizzo comunicato nelle fasce orarie di reperibilità fissate dall’INPS (10-12 e 17-19 per i lavoratori dell’industria) per le eventuali visite fiscali.

Per gli infortuni sul lavoro, il datore di lavoro ha l’obbligo di denuncia all’INAIL entro 2 giorni dalla ricezione del certificato medico per infortuni con prognosi superiore a 3 giorni. L’omessa o tardiva denuncia è soggetta a sanzione amministrativa.

Tabella riepilogativa

Le percentuali di integrazione CCNL si intendono sulla retribuzione globale di fatto (paga base + contingenza + EDR + scatti biennali). Eventuali superminimi individuali non assorbibili sono inclusi solo se previsto da accordo individuale o aziendale.

Il fondo sanitario Altea

I lavoratori del settore lapideo industriale aderiscono al fondo di assistenza sanitaria integrativa Altea, finanziato dalla contribuzione paritetica datoriale e del lavoratore prevista dal CCNL. Altea eroga rimborsi per prestazioni sanitarie non coperte dal Servizio Sanitario Nazionale o soggette a ticket: visite specialistiche, esami diagnostici, interventi chirurgici, odontoiatria, protesi acustiche e oculistiche. Il fondo assume particolare rilevanza per i lavoratori esposti a rischi professionali tipici del settore (silicosi, patologie osteoarticolari, ipoacusia). Per i dettagli sulle prestazioni erogate e i massimali si rimanda alla sezione dedicata in questa guida.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima e premi di risultato.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Lapidei ed Escavazione Industria (rinnovo luglio 2025) e alle disposizioni di legge vigenti (art. 2110 c.c., d.p.r. 1124/1965, d.lgs. 81/2008). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Fillea-CGIL, Filca-CISL, Feneal-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Lapidei ed Escavazione: livelli, qualifiche e mansioni

Dall’operaio comune di cava al capo reparto di lavorazione, la classificazione del CCNL Lapidei Industria è una scala unica di 8 categorie (da F ad AS); i quadri stanno nella categoria AS. Conoscere il proprio livello è determinante per retribuzione, periodo di prova, preavviso e diritti contrattuali.

Tabella riepilogativa

I quadri (legge 190/1985) sono inquadrati nella categoria AS, prima declaratoria (art. 5). Dal 1° luglio 2026 è in vigore la seconda tranche del rinnovo 2025: secondo la tabella pubblicata da ilCCNL il minimo totale (paga base, contingenza ed EDR) è di 2.986,45 € per AS, 2.787,61 € per A, 2.365,33 € per B e 2.191,34 € per C (+80 € rispetto a luglio 2025 al livello C, parametro 136).

Le declaratorie di categoria

Ogni livello è definito da una declaratoria: la descrizione ufficiale delle caratteristiche professionali richieste. L’inquadramento non dipende dal titolo formale né dal nome del ruolo, ma dalla concreta attività svolta in modo prevalente e continuativo.

Il CCNL Lapidei Industria distingue tre grandi aree professionali:

• Area operaia (F, E, D, C, CS): lavoratori che svolgono mansioni esecutive manuali o con macchinari, dall’operazione più semplice (cava, trasporto) alla lavorazione artistica e specializzata (scultura, filo diamantato).
• Area impiegatizia/intermedia (B, A, AS): lavoratori con prevalente attività intellettuale, tecnica o amministrativa, inclusi tecnici di cava, disegnatori, contabili, responsabili di funzione.
• Quadri: figure con funzioni direttive di rilievo nell’organizzazione aziendale, tutelate dalla legge 190/1985.

Qualifiche tipiche del settore lapideo

Il settore dell’estrazione e lavorazione di marmo, granito e pietre naturali ha figure professionali specifiche, alcune delle quali normata da disposizioni di sicurezza pubbliche:

• Sorvegliante di cava: figura prevista dal D.P.R. 9 aprile 1959 n. 128 (sicurezza nelle cave), con funzioni di supervisione e primo intervento di sicurezza. Nel testo del CCNL 2008 è tra i profili della categoria CS.
• Direttore dei lavori minerari: figura tecnica responsabile della conduzione tecnica della cava. Richiede abilitazione specifica e è normalmente inquadrata al livello A o AS.
• Operatore di filo diamantato: tecnico specializzato nell’uso delle macchine di taglio a filo, la tecnologia oggi più diffusa nelle cave di marmo. Livello C o CS.
• Scalpellino e figurista: lavoratori della tradizione artigianale artistica, operanti su pietra con utensili manuali o semi-automatici. Tradizionalmente presenti nei distretti di Carrara e Pietrasanta. Livello CS o B in relazione alla complessità.
• Addetto alle macchine di elaborazione CNC: figura emergente, con competenze su centri di lavoro computerizzati per la lavorazione di lastre e blocchi. Inquadrato al livello C o B a seconda dell’autonomia.

Passaggi di qualifica

Il CCNL disciplina i passaggi di livello. La norma di riferimento è l’art. 2103 del Codice Civile: il lavoratore adibito a mansioni superiori alla propria qualifica ha diritto alla retribuzione del livello superiore. Se l’adibizione a mansioni superiori dura più di 6 mesi consecutivi (salvo sostituzione di assente con diritto alla conservazione del posto), scatta il diritto all’inquadramento definitivo nel livello superiore.

Il CCNL Lapidei prevede anche accordi specifici per i passaggi di qualifica, che regolano le modalità di riconoscimento e i criteri di valutazione delle competenze acquisite (accordo del 31 maggio 2018 in materia di classificazione del personale).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima e premi di risultato.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Lapidei ed Escavazione Industria del 14 luglio 2025 (parte normativa). La classificazione del personale fa riferimento all’art. 5 del CCNL e all’accordo del 31 maggio 2018. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, i sindacati di categoria (Fillea-CGIL, Filca-CISL, Feneal-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Lapidei ed Escavazione: ferie, permessi e ROL

Quanti giorni di ferie spettano a un cavatore o a un operaio di stabilimento lapideo? Come funzionano le ore di ROL e i permessi retribuiti? Questa guida illustra le regole del CCNL Lapidei Industria aggiornato al rinnovo 2025.

Le ferie annuali: durata e maturazione

Il CCNL Lapidei Industria fissa le ferie in settimane e le differenzia per qualifica (artt. 76, 83 e 93 del testo completo del CCNL 2008, l’ultimo testo integrale pubblicato dalla Fillea-CGIL):

• operai: 4 settimane per ogni anno di servizio;
• intermedi: 4 settimane fino a 15 anni di anzianità, 4 settimane e 1 giorno da oltre 15 a 19 anni, 4 settimane e 4 giorni oltre i 19 anni;
• impiegati: 4 settimane fino a 5 anni, 4 settimane e 1 giorno da oltre 5 a 15 anni, 4 settimane e 4 giorni da oltre 15 a 18 anni, 5 settimane oltre i 18 anni.

La sintesi del contratto vigente pubblicata da ilCCNL riporta ancora le 4 settimane per gli operai.

In caso di ferie frazionate, 5 giorni lavorativi goduti come ferie valgono una settimana: due settimane di assenza consumano quindi 10 giorni, non 14. Chi non ha maturato l’intero anno ha diritto a tanti dodicesimi quanti sono i mesi di servizio; alla cessazione del rapporto la frazione di mese superiore a 15 giorni conta come mese intero. Le ferie si computano come effettivamente lavorate ai fini del TFR, della tredicesima e degli scatti biennali.

La legge (art. 10, d.lgs. 66/2003) impone che almeno 2 settimane consecutive siano godute nell’anno di maturazione; le restanti possono essere frazionate e comunque vanno fruite entro 18 mesi dall’anno di maturazione. Il CCNL non deroga in senso peggiorativo a questo minimo di legge.

Le ore di ROL (ex festività)

Le Ore di Riduzione dell’Orario di Lavoro (comunemente dette ROL o ex festività) sono permessi retribuiti che derivano dalla progressiva riduzione contrattuale dell’orario settimanale avvenuta tra il 1984 e il 1993. Nel CCNL Lapidei Industria (art. 12) la riduzione è di 64 ore annue (28 + 12 + 16 + 4 + 4 ore introdotte tra il 1984 e il 1993), usate in via prioritaria come permessi individuali nei periodi di minore attività. A parte, al posto delle 4 festività soppresse dalla legge 54/1977, spettano 4 gruppi di 8 ore di permesso retribuito. Chi lavora su tre turni avvicendati ha ore di riduzione in più (8 ore se i turni coprono 5 o 6 giorni, 12 ore se coprono 7 giorni).

Le modalità di godimento sono disciplinate a livello aziendale o di accordo integrativo. In assenza di programmazione collettiva, il lavoratore può richiedere i permessi ROL con un preavviso ragionevole; il datore può differire il godimento per comprovate esigenze organizzative, ma non può sopprimerlo. Le ore di ROL e di ex festività non godute nell’anno non si perdono: il 1° gennaio confluiscono nella banca ore individuale, si usano entro l’anno successivo con un preavviso di almeno 48 ore e quelle ancora accantonate al 31 dicembre di quell’anno vengono pagate con la retribuzione del momento.

Le ore ROL rientrano nella retribuzione globale di fatto ai fini del calcolo del TFR. In caso di cessazione del rapporto, le ore maturate e non godute vanno indennizzate.

Permessi retribuiti per eventi famigliari e personali

Il CCNL si coordina con le disposizioni di legge in materia di permessi retribuiti. I principali istituti sono:

• Congedo matrimoniale: 15 giorni di calendario retribuiti dalla legge (o da eventuali integrazione contrattuale) in caso di matrimonio civile o religioso, da fruire continuativamente.
• Permessi per lutto o grave infermità: 3 giorni lavorativi retribuiti per decesso o documentata grave infermità di coniuge, convivente o parente entro il 2° grado (art. 4, l. 53/2000). Il CCNL non nega questo diritto e può migliorarlo in sede integrativa.
• Donazione sangue e piastrine: giornata di riposo retribuita ai sensi della l. 584/1967.
• Visite mediche: i permessi per visite mediche specialistiche sono disciplinati dalla contrattazione aziendale o, in assenza, dal codice civile in via interpretativa.
• Diritto allo studio: il CCNL prevede permessi retribuiti per esami universitari e scolastici, nella misura e con le modalità stabilite dalle norme contrattuali di settore, coordinate con il d.lgs. 81/2015 e la l. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori).
• Permessi per caregiving: la l. 104/1992 garantisce 3 giorni mensili retribuiti per assistere il familiare con disabilità grave; questo diritto si applica anche ai lavoratori lapidei.

Tabella riepilogativa

Nota: le ferie non godute per cause imputabili al datore (es. diniego ingiustificato) non si perdono e vanno comunque indennizzate. La rinuncia alle ferie da parte del lavoratore in cambio di retribuzione aggiuntiva durante il rapporto è nulla ai sensi dell’art. 10, d.lgs. 66/2003.

Fruizione delle ferie: pianificazione e diniego

Il godimento delle ferie avviene secondo un calendario stabilito dal datore di lavoro, tenuto conto delle esigenze organizzative aziendali e delle preferenze del lavoratore. Il CCNL prevede che le ferie siano programmate preferibilmente nel periodo estivo (luglio-agosto), ma consente la fruizione frazionata nel resto dell’anno previo accordo.

Il datore non può imporre la rinuncia alle ferie né convertirle in denaro durante il rapporto. Può però differire il godimento per sopravvenute esigenze produttive, purciò non in modo da pregiudicare irrimediabilmente il diritto del lavoratore. In caso di malattia sopravvenuta durante le ferie, se debitamente certificata, le ferie si sospendono e riprendono alla guarigione; la parte non goduta si aggiunge al monte ferie residuo.

Indennità sostitutiva delle ferie non godute

In caso di cessazione del rapporto di lavoro — per qualsiasi causa, incluso licenziamento, dimissioni o scadenza del termine — le ferie maturate e non godute si liquidano come indennità sostitutiva, calcolata sulla retribuzione globale di fatto (paga base + contingenza + EDR + scatti biennali + eventuali superminimi), divisa per 25 (giorni mensili) per ottenere il valore giornaliero, moltiplicata per i giorni di ferie residui.

Analogamente si liquidano le ore di ROL maturate e non godute. Questa voce compare nella liquidazione finale (il cosiddetto «saldo») insieme alla tredicesima proporzionale, agli scatti residui e al TFR.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, maternità, paternità e congedi, tredicesima e premi di risultato e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Lapidei ed Escavazione Industria (rinnovo luglio 2025) e alle disposizioni di legge vigenti (d.lgs. 66/2003, l. 53/2000). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Fillea-CGIL, Filca-CISL, Feneal-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Lapidei ed Escavazione: apprendistato professionalizzante

L’apprendistato è lo strumento privilegiato per formare un cavatore, un operaio di segagione o un tecnico lapideo di nuova generazione. Il CCNL Lapidei Industria ne regola la durata, la progressione retributiva e gli obblighi formativi del datore.

Il quadro normativo: apprendistato professionalizzante nel settore lapideo

Il d.lgs. 81/2015 distingue tre tipologie di apprendistato. Quella più diffusa nelle imprese lapidee è l’apprendistato professionalizzante (art. 44), che consente di acquisire una qualifica contrattuale attraverso la formazione sul lavoro e la formazione trasversale. Può essere stipulato con soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni (o dai 17 anni se già in possesso di qualifica professionale IeFP).

Il contratto di apprendistato è un contratto a causa mista: da un lato la prestazione lavorativa, dall’altro l’obbligo del datore di formare l’apprendista attraverso la formazione interna (tecnico-professionale) e quella trasversale (diritti e doveri del lavoratore, sicurezza, competenze relazionali). L’apprendistato si conclude con l’attribuzione del livello di inquadramento contrattuale previsto nel piano formativo individuale.

Durata per livello di inquadramento

Il testo completo del CCNL 2008 fissava la durata in base alla qualifica da conseguire: 24 mesi per le categorie E e D, 34 mesi per la C, 38 per la CS, 46 per B e A, 52 per la AS. Dal 2015 però la legge pone un tetto di 3 anni all’apprendistato professionalizzante (5 solo per i profili artigiani individuati dalla contrattazione, art. 44 c. 2 d.lgs. 81/2015), quindi le durate superiori a 36 mesi non sono più applicabili. Le durate fissate dai rinnovi successivi non sono pubblicate in un testo aperto: la durata del singolo contratto risulta dal piano formativo individuale. La durata minima è di 6 mesi (art. 42 c. 2).

La retribuzione dell’apprendista: progressione per fasce

La retribuzione dell’apprendista è inferiore a quella del livello di destinazione e cresce nel corso del contratto. Nel testo del CCNL 2008 non si usavano percentuali, ma il sotto-inquadramento:

• prima metà del periodo: inquadramento e retribuzione (scatti esclusi) di due livelli sotto quello di destinazione;
• seconda metà: un livello sotto quello di destinazione;
• premio di risultato, se previsto: 50% di quello del lavoratore di pari livello.

La legge consente di inquadrare l’apprendista fino a due livelli sotto quello di destinazione (art. 42 c. 5 d.lgs. 81/2015). Eventuali modifiche introdotte dai rinnovi successivi al 2008 non sono pubblicate in un testo aperto: il livello di inquadramento deve comunque risultare dal contratto e dal piano formativo.

La retribuzione dell’apprendista è pienamente imponibile ai fini contributivi e fiscali; concorre alla maturazione del TFR, degli scatti biennali (dal termine dell’apprendistato in avanti, ma il periodo è computato come anzianità) e della tredicesima mensilità.

Obblighi formativi: formazione trasversale e tecnico-professionale

Il d.lgs. 81/2015 e il CCNL Lapidei impongono al datore di garantire due componenti formative:

• Formazione di base e trasversale: offerta pubblica disciplinata dalle Regioni, per un monte complessivo non superiore a 120 ore nel triennio (art. 44 c. 3 d.lgs. 81/2015). I contenuti riguardano i diritti e i doveri del lavoratore, la sicurezza sui luoghi di lavoro (d.lgs. 81/2008: particolarmente rilevante nel settore lapideo per rischi da polveri di silice, rumore, vibrazioni), l’organizzazione aziendale;
• Formazione tecnico-professionale: apprendimento delle specifiche competenze operative previste dal piano formativo individuale, effettuato direttamente sul posto di lavoro con l’affiancamento del tutor aziendale.

Il datore deve nominare un tutor aziendale con adeguata competenza ed esperienza nel settore lapideo, responsabile del percorso formativo e della redazione della relazione finale.

Il recesso al termine dell’apprendistato

L’art. 42, d.lgs. 81/2015 prevede che al termine dell’apprendistato:

• ciascuna parte può recedere con il preavviso dell’art. 2118 c.c., che decorre dal termine del periodo di apprendistato; durante il preavviso continua ad applicarsi la disciplina dell’apprendistato;
• se nessuno recede, il rapporto prosegue come ordinario rapporto a tempo indeterminato (art. 42 c. 4 d.lgs. 81/2015). Durante l’apprendistato si applicano invece le normali tutele contro il licenziamento illegittimo (art. 42 c. 3).

Il periodo di apprendistato è computato integralmente nell’anzianità aziendale se il rapporto viene confermato. Ciò ha rilevanza per il calcolo del comporto malattia, del periodo di preavviso e della maturazione degli scatti biennali.

Tabella riepilogativa

Retribuzione nel testo 2008: due livelli sotto la destinazione nella prima metà del periodo, un livello sotto nella seconda, scatti esclusi. Le durate e le regole dei rinnovi successivi non sono pubblicate in un testo aperto.

Casi pratici

Domande frequenti

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Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Lapidei ed Escavazione Industria (rinnovo luglio 2025) e alle disposizioni di legge vigenti (d.lgs. 81/2015). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Fillea-CGIL, Filca-CISL, Feneal-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.