Indennità di trasferta e reperibilità nel CCNL Autoscuole

Quando spetta l'indennità di trasferta, come funzionano i rimborsi spese e chilometrici e cosa comporta la reperibilità nel settore autoscuole.

Trasferta: quando spetta l'indennità

Si ha trasferta quando il lavoratore è inviato temporaneamente a prestare servizio in un luogo diverso dalla sede abituale. Nel settore autoscuole può ricorrere, ad esempio, per esami in altra sede, guide fuori comune o pratiche presso uffici della motorizzazione. Secondo la sintesi di settore il CCNL autoscuole non detta una disciplina specifica della trasferta (e il rinnovo del 2023 non risulta averla introdotta): l’indennità e il rimborso delle spese sostenute dipendono dall’accordo aziendale o dal contratto individuale.

Le forme del trattamento di trasferta

Il trattamento di trasferta può assumere forme diverse:

• Indennità forfettaria: importo fisso giornaliero a copertura del disagio, in tutto o in parte esente da contribuzione e imposte entro i limiti di legge;
• Rimborso a piè di lista: rimborso analitico delle spese documentate (vitto, alloggio, viaggio);
• Sistema misto: combinazione di indennità ridotta e rimborsi.

Nota: il CCNL non fissa un importo nazionale di trasferta; l’eventuale importo è stabilito dall’accordo aziendale. I limiti di esenzione derivano dall’art. 51, comma 5, del TUIR: 46,48 euro al giorno in Italia e 77,47 euro all’estero per le trasferte fuori dal territorio comunale, al netto delle spese di viaggio e di trasporto; il limite è ridotto di un terzo se si rimborsa o si fornisce gratuitamente vitto o alloggio e di due terzi se si rimborsano entrambi (fonte: Agenzia delle Entrate, risposta n. 302/2025).

Uso del veicolo e rimborso chilometrico

Se il lavoratore utilizza il proprio veicolo per la trasferta, può spettare un rimborso chilometrico secondo le tariffe di riferimento. Diverso è il caso dell'istruttore che usa i veicoli dell'autoscuola per le esercitazioni: in tal caso non si tratta di trasferta ma di normale svolgimento della mansione.

Reperibilità

La reperibilità è l'obbligo di restare raggiungibile e pronto a intervenire fuori dall'orario di lavoro. Nelle sintesi del CCNL Autoscuole consultate non compare una disciplina nazionale della reperibilità, né un’indennità con importo fissato: dove l’istituto esiste nasce da un accordo aziendale, che stabilisce l’indennità di reperibilità per il periodo di disponibilità. Le ore di intervento effettivo sono lavoro: si pagano con la retribuzione e, se oltre l’orario normale, con le maggiorazioni dello straordinario (15% le prime due ore, 25% la terza, 30% dalla quarta; 55% se notturno feriale, 55% festivo diurno e 80% festivo notturno).

Distinzione da trasferimento e missione stabile

La trasferta è temporanea: il lavoratore mantiene la sede di assegnazione. È diversa dal trasferimento, che comporta il cambio definitivo della sede di lavoro (trattato nella guida dedicata) e richiede comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive ai sensi dell'art. 2103 c.c.

Casi pratici

Maternità, paternità e congedi parentali: diritti e integrazioni contrattuali

Il CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento integra il quadro legale previsto dal D.lgs. 151/2001 (Testo Unico sulla maternità), con un’integrazione a carico dell’azienda fino al 100% della retribuzione ordinaria durante il congedo di maternità obbligatorio (art. 35 ter del CCNL). Questa guida illustra le tutele di legge e le integrazioni contrattuali del settore, dal congedo di maternità ai congedi parentali e al congedo di paternità.

Tabella riepilogativa

Avvertenza: il D.lgs. 105/2022 (attuazione della direttiva UE 2019/1158) ha modificato in misura rilevante la disciplina dei congedi parentali, aumentando la durata indennizzata. Le soglie indicate si riferiscono alla normativa in vigore a ottobre 2026 (L. 207/2024 e circolare INPS n. 95/2025). Verificare eventuali aggiornamenti sul sito INPS o con un consulente del lavoro.

Maternità obbligatoria: la base legale e l’integrazione contrattuale

Il D.lgs. 151/2001 vieta il lavoro alle donne nei 2 mesi antecedenti la data presunta del parto e nei 3 mesi successivi (astensione obbligatoria di 5 mesi, con possibilità di fruizione flessibile 1 mese prima + 4 dopo, previa autorizzazione medica). Durante questo periodo l’INPS eroga per legge un’indennità pari all’80% della retribuzione giornaliera.

Il CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento migliora questo trattamento: l’azienda integra l’indennità INPS fino al 100% della retribuzione ordinaria. La clausola dell’art. 35 ter («L’integrazione conto azienda viene erogata fino al raggiungimento del 100% della retribuzione ordinaria»), introdotta dal rinnovo del 31 maggio 2022, è riferita al congedo di maternità obbligatorio. L’integrazione è a carico del datore di lavoro e viene corrisposta in busta paga, al netto dell’indennità INPS già percepita; il riferimento è la retribuzione ordinaria, non il netto.

La lavoratrice deve comunicare la gravidanza al datore di lavoro e all’INPS, presentando il certificato medico attestante la data presunta del parto. Dal momento della comunicazione, scatta il divieto di adibire la lavoratrice a mansioni insalubri, pericolose o faticose (art. 7, D.lgs. 151/2001).

Congedo di paternità obbligatorio

L’art. 27-bis del D.lgs. 151/2001 prevede il congedo obbligatorio di paternità. Il padre lavoratore dipendente ha diritto a 10 giorni di congedo, non frazionabili in ore, da fruire da 2 mesi prima a 5 mesi dopo il parto del figlio o dall’ingresso in famiglia del minore in caso di adozione o affidamento.

I 10 giorni sono retribuiti al 100% della retribuzione a carico dell’INPS. Il congedo può essere fruito anche durante il congedo di maternità della madre. Il datore di lavoro deve essere informato con un preavviso di almeno 5 giorni, salvo casi di urgenza (nascita prematura).

Il CCNL (art. 35 bis) rinvia alla legge: al padre, in occasione della nascita del figlio (o dell’adozione o affidamento), spettano i giorni di congedo obbligatorio previsti dalle leggi vigenti; il contratto nazionale non aggiunge altri giorni di permesso per la nascita. Padre e madre possono inoltre usare il congedo parentale anche a ore (art. 35 ter).

Congedi parentali facoltativi

Il D.lgs. 151/2001 (artt. 32-38), come modificato dal D.lgs. 105/2022, riconosce a ciascun genitore il diritto a un congedo parentale facoltativo di 6 mesi (non trasferibile all’altro genitore), fino a un massimo di 10 mesi complessivi tra i due genitori, elevati a 11 mesi se il padre fruisce di almeno 3 mesi.

Dal punto di vista economico, a seguito del D.lgs. 105/2022:

• I primi 3 mesi di congedo parentale, nel limite complessivo della coppia (fruiti entro i 6 anni del bambino) sono indennizzati dall’INPS all’80% della retribuzione per un massimo di tre mesi complessivi di coppia (L. 207/2024, circolare INPS n. 95/2025).
• I mesi ulteriori, fino ai 10 (o 11) mesi complessivi, sono indennizzati al 30% della retribuzione; dal 2026 il congedo parentale può essere richiesto fino ai 14 anni del bambino (L. 199/2025). Oltre i limiti di età indicati dalla legge o oltre i mesi indennizzati, il congedo resta senza indennità.
• Il CCNL non prevede integrazioni del congedo parentale: eventuali miglioramenti possono derivare solo da accordi aziendali.

Il congedo parentale si richiede all’INPS e al datore di lavoro con un preavviso minimo (generalmente 5 giorni per periodi brevi, 15 giorni per periodi più lunghi). Il periodo di congedo parentale è computato nell’anzianità di servizio, ma senza effetti su ferie e tredicesima (art. 34, comma 5, D.lgs. 151/2001).

Divieto di licenziamento e diritto alla reintegra

Il D.lgs. 151/2001 (art. 54) prevede un divieto assoluto di licenziamento per le lavoratrici dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di vita del bambino. Il divieto si applica anche al padre che fruisce del congedo parentale e al genitore adottivo o affidatario. Il licenziamento intimato in violazione del divieto è nullo e il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro con piena retribuzione per il periodo di assenza.

Fanno eccezione al divieto:

• la giusta causa di licenziamento non collegata alla gravidanza;
• la cessazione dell’attività aziendale;
• la scadenza del termine nei contratti a tempo determinato;
• l’esito negativo del periodo di prova, purché non dovuto alla gravidanza.

Al termine di qualsiasi congedo (maternità, paternità, parentale), il lavoratore ha diritto di rientrare nella stessa posizione lavorativa o in una di pari livello e retribuzione, con il mantenimento degli stessi diritti acquisiti (art. 56, D.lgs. 151/2001).

Tutele durante la gravidanza: mansioni e sicurezza

Il D.lgs. 151/2001 (artt. 6-12) impone al datore di valutare i rischi connessi alla gravidanza e all’allattamento e di adottare le misure necessarie. Nel settore laterizi, che comporta esposizioni a polveri, calore, vibrazioni e sforzi fisici, il datore deve:

• valutare i rischi specifici per la lavoratrice gestante (Document di Valutazione dei Rischi specifico o integrato);
• adibire la lavoratrice a mansioni alternative non rischiose, qualora le mansioni abituali siano incompatibili con la gravidanza;
• in assenza di mansioni alternative, attivare la procedura di interdizione anticipata dal lavoro tramite la Direzione Territoriale del Lavoro (ora Ispettorato del Lavoro), con indennità INPS per l’intero periodo.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2028, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento per livello, ferie, permessi e ROL, tredicesima, quattordicesima e premi di risultato e malattia, infortunio e comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento del 31 ottobre 2025 (vigenza 1° ottobre 2025 – 30 settembre 2028) e alla normativa vigente a tale data (D.lgs. 151/2001, D.lgs. 105/2022). Per situazioni specifiche è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria (Feneal-Uil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Malattia, infortunio e comporto: trattamento economico e tutele

Nel CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento la malattia non sul lavoro dà diritto alla conservazione del posto per 14 mesi su 30 e a un’integrazione dell’indennità INPS fino al 100% della retribuzione netta per 6 mesi e al 50% per altri 6 (artt. 33 e 77). L’ipotesi di accordo del 31 ottobre 2025 porta a 8 mesi al 100% e 6 al 50% il trattamento per le patologie con terapie salvavita; infortunio e malattia professionale hanno regole proprie (art. 32).

Tabella riepilogativa

Nota: il trattamento contrattuale riguarda le assenze riconosciute dall’INPS e documentate nei termini dell’art. 33. L’indennità INPS è stabilita dalla legge (per gli operai dell’industria 50% dal 4° al 20° giorno e 66,66% dal 21° al 180°); la carenza dei primi tre giorni, compresa nei periodi sopra, è pagata dall’azienda. Le assenze si sommano nei 30 mesi precedenti; il trattamento al 100% riparte da zero dopo 6 mesi senza assenze e comunque dopo 12 mesi dal giorno in cui è cessato.

Il periodo di comporto: cos’è e come si calcola

Il comporto è il periodo massimo entro il quale il datore deve conservare il posto al lavoratore assente per malattia o infortunio non sul lavoro (art. 2110 c.c.). L’art. 33 lo fissa in 14 mesi per il lavoratore non in prova, con una conversione indicativa di 425 giorni di calendario su 912 (30 mesi).

• Comporto per sommatoria: il diritto alla conservazione del posto cessa quando il lavoratore raggiunge in complesso 14 mesi di assenza nell’arco di 30 mesi consecutivi, anche con più periodi di infermità.
• Terapie salvavita: le assenze certificate dalle strutture sanitarie pubbliche o convenzionate che richiedono terapie salvavita (intensive, oncologiche o emodialisi) non si computano per ulteriori 6 mesi, per un totale di 20 mesi di calendario nei 30 immediatamente precedenti (ipotesi di accordo del 31 maggio 2022).
• Congedo per donne vittime di violenza: il tempo del congedo (art. 35-bis, lett. B1) costituisce prolungamento del comporto.
• Dopo il comporto: se l’azienda risolve il rapporto, spetta il trattamento previsto per il licenziamento, compresa l’indennità sostitutiva del preavviso; il lavoratore che non può riprendere servizio può dimettersi senza preavviso; se nessuno recede il rapporto resta sospeso a tutti gli effetti.

Infortunio sul lavoro e malattia professionale

L’infortunio sul lavoro e la malattia professionale sono gestiti dall’INAIL, non dall’INPS, e sono regolati dall’art. 32 del CCNL:

• Conservazione del posto: per la malattia professionale per il periodo in cui spetta l’indennità per inabilità temporanea di legge; per l’infortunio fino alla guarigione clinica, comprovata dal certificato medico definitivo dell’INAIL. Il comporto di 14 mesi non si applica.
• Prima giornata: il lavoratore infortunato ha diritto all’intera retribuzione per la giornata in cui abbandona il lavoro.
• Integrazione aziendale: l’azienda integra quanto il lavoratore percepisce dall’INAIL fino alla normale retribuzione netta, per un massimo di 18 mesi, a condizione che infortunio o malattia siano riconosciuti dall’INAIL.
• Rientro: entro 48 ore dal rilascio del certificato di guarigione, salvo giustificato impedimento, il lavoratore deve presentarsi in stabilimento.
• Postumi invalidanti: se il lavoratore non può svolgere il lavoro precedente, sarà possibilmente adibito a mansioni più adatte.

Dalla tredicesima non si fa alcuna detrazione per le assenze per infortunio, malattia professionale e (per gli operai, art. 77) malattia non sul lavoro.

Tutele per le patologie gravi e oncologiche

L’ipotesi di accordo del 31 ottobre 2025 prevede, per i lavoratori che rientrano nelle patologie con ricorso a terapie salvavita e nelle malattie oncologiche, un trattamento di 100% della retribuzione netta per 8 mesi di calendario (carenza compresa) e di 50% per ulteriori 6 mesi in caso di malattia o infortunio non sul lavoro. A questo si aggiunge l’allungamento del comporto a 20 mesi nei 30 per le terapie salvavita previsto dal 2022.

La sanità integrativa è separata: il Fondo Altea (adesione volontaria, 15 euro al mese dal 1° gennaio 2026) offre dall’aprile 2026 il Piano Plus, con diarie di ricovero e rimborsi (vedi la scheda su welfare e sanità integrativa).

Obblighi di comunicazione e certificazione

L’art. 33 prevede che il lavoratore:

• comunichi l’assenza all’azienda entro il normale orario di lavoro della giornata in cui si verifica;
• consegni o faccia pervenire il numero di protocollo del certificato di malattia entro il terzo giorno dall’inizio dell’assenza e, per le prosecuzioni, entro il terzo giorno dalla scadenza del certificato precedente;
• sia reperibile al domicilio fin dal primo giorno dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 19 di ciascun giorno (o nelle fasce diverse stabilite da norme), salvo visite e accertamenti documentabili, comunicati in anticipo;
• non svolga attività lavorativa, nemmeno gratuita, durante l’assenza: è un grave inadempimento contrattuale.

Senza le comunicazioni nei termini l’assenza si considera ingiustificata. Chi risulta assente alla visita di controllo senza giustificato motivo perde il trattamento economico contrattuale per l’intero periodo fino a 10 giorni e per la metà del periodo ulteriore, esclusi i giorni di ricovero o già accertati da una precedente visita (artt. 77 e 93).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2028, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento per livello, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima e premio di risultato.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e si basano sul testo del CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento del 12 febbraio 2020 (artt. 32, 33, 77 e 93) e sulle ipotesi di accordo del 31 maggio 2022 e del 31 ottobre 2025. Per situazioni individuali rivolgersi al sindacato di categoria (Feneal-Uil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil), all’INPS o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Livelli, qualifiche e mansioni: guida all’inquadramento

Il CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento prevede un’unica scala classificatoria con 8 livelli retributivi (AS, A, B, CS, C, D, E, F), più la categoria dei quadri (ASQ nelle tabelle retributive). Operai e impiegati sono inquadrati nella stessa scala, ma restano distinti per le norme che prevedono un trattamento differenziato. Questa guida illustra le declaratorie di ciascun livello (art. 8), i profili professionali del settore e i criteri per l’inquadramento corretto.

Tabella riepilogativa dei livelli

I minimi indicati comprendono contingenza ed EDR (10,33 €); per la categoria F includono anche il superminimo collettivo di 4,13 € mensili previsto dall’art. 8; per il livello ASQ la cifra comprende l’indennità di funzione di 51,65 €. Il dettaglio delle componenti è nella scheda sui minimi tabellari.

Declaratorie per area professionale

Il CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento utilizza una scala classificatoria unica (art. 5): ai livelli corrispondono altrettanti minimi retributivi, ma la distinzione fra impiegati e operai resta ferma per le norme di legge e di contratto che prevedono trattamenti differenziati. La declaratoria determina per ciascuna categoria le caratteristiche e i requisiti indispensabili per l’inquadramento; i profili hanno valore esemplificativo minimo. Per le mansioni non rappresentate si procede per analogia sulla base delle declaratorie.

Quadri, AS e A

Alla categoria AS appartengono i lavoratori amministrativi, tecnici e commerciali con funzioni direttive; i quadri (art. 7) sono i lavoratori con le caratteristiche della categoria AS responsabili del coordinamento e della gestione di settori fondamentali dell’impresa. Ai quadri spetta un’indennità di funzione di 51,65 € mensili, assorbibile per il 50% da superminimi individuali, l’assicurazione per la responsabilità civile verso terzi (art. 5, L. 190/1985) e l’assistenza legale; chi svolge di fatto mansioni di quadro le acquisisce dopo 6 mesi continuativi. La categoria A comprende chi ha autonome funzioni di guida e coordinamento o mansioni specialistiche equivalenti.

Categorie B

La B1 è impiegatizia (mansioni di concetto). La B2 è operaia: organizza e sovrintende alle operazioni di manutenzione ordinaria e straordinaria degli impianti, al montaggio di prefabbricati pesanti o alla produzione di un’intera unità produttiva, con facoltà decisionale e responsabilità anche in ordine alla sicurezza.

Categorie CS, C, D ed E

La CS è riservata tassativamente a specifici profili operai (interventi elettrici ed elettronici di alto grado di difficoltà, specializzati meccanici o elettronici che migliorano il ciclo produttivo, addetto al controllo qualità, chi guida almeno 5 lavoratori compresi C2). Nelle categorie C, D ed E la declaratoria distingue gli impiegati (C1, D1, E1: attività d’ordine con crescente autonomia) dagli operai (C2, D2, E2: dalla conduzione di forni ed essiccatoi e dalla manutenzione, alle attività di produzione e di magazzino che richiedono pratica di mestiere).

Categoria F – Ingresso

La categoria F comprende lavori che richiedono semplici conoscenze conseguibili con breve periodo di pratica. I lavoratori addetti alla produzione sono inquadrati in categoria E dopo un periodo in F non superiore a 12 mesi; ai lavoratori di categoria F, oltre al minimo tabellare, sono dovuti 4,13 euro mensili a titolo di superminimo collettivo.

Specificità del settore: laterizi e manufatti in cemento a confronto

Il CCNL copre due filiere produttive distinte ma accomunate dallo stesso contratto collettivo:

• Laterizi (Confindustria Ceramica – Raggruppamento Laterizi, già Andil): produzione di mattoni, tegole, tavelle, pignatte, blocchi di argilla espansa. Il ciclo include estrazione dell’argilla, formatura per estrusione, essiccatura e cottura in forno tunnel. Lavori particolarmente usuranti per calore e polveri.
• Manufatti in cemento (Assobeton): produzione di prefabbricati strutturali in calcestruzzo armato (travi, pilastri, solai), tubi, pozzetti, blocchi, cordoli. Il ciclo include la preparazione del mix, la gettata, la vibrazione e la stagionatura.

Le aziende che producono sia laterizi sia manufatti in cemento applicano un unico CCNL; la filiera del cemento, calce e gesso (cementifici, produttori di leganti idraulici) è invece disciplinata da un contratto separato (CCNL Cemento Calce e Gesso, anch’esso con Feneal-Uil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2028, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento per livello, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi di risultato.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento del 31 ottobre 2025 (vigenza 1° ottobre 2025 – 30 settembre 2028). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Feneal-Uil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Ferie, permessi e ROL: quanti giorni spettano e come si fruiscono

Quattro settimane di ferie retribuite (di più per gli impiegati con molta anzianità), 32 ore di permessi per ex festività abolite e 64 ore annue di riduzione d’orario: questa guida illustra tutti gli istituti del riposo nel CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento, dalla maturazione alla liquidazione finale.

Tabella riepilogativa

Il CCNL può essere integrato dalla contrattazione di secondo livello aziendale o territoriale, che può prevedere ulteriori permessi retribuiti, ore di ROL aggiuntive o modalità di fruizione più flessibili.

Le ferie: maturazione e calcolo

Il CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento garantisce al lavoratore 4 settimane di ferie per ogni anno intero di servizio. La maturazione è mensile: il lavoratore acquisisce 1/12 del periodo per ogni mese lavorato.

Il contratto conta cinque giorni lavorativi di ferie come una settimana: le 4 settimane corrispondono quindi a 20 giorni lavorativi di ferie. Il pagamento di giorni di ferie non goduti, quando dovuto, è pari a 8/174 della retribuzione mensile globale di fatto per ogni giornata (art. 88). In caso di assunzione o cessazione in corso d’anno, spetta il rateo proporzionale: la frazione di mese superiore a 15 giorni è considerata come mese intero.

Il calcolo della retribuzione durante le ferie avviene sulla retribuzione globale di fatto: non solo il minimo tabellare e la contingenza, ma tutte le voci fisse o continuative della busta paga (scatti di anzianità, superminimo, eventuali indennità fisse).

Fruizione delle ferie: regole e vincoli

Il D.lgs. n. 66/2003 (recepimento della direttiva europea 2003/88/CE) stabilisce alcune regole inderogabili sulla fruizione delle ferie:

• Almeno 2 settimane consecutive devono essere godute nel corso dell’anno di maturazione, se richieste dal lavoratore.
• Le restanti 2 settimane possono essere fruite entro 18 mesi dalla fine dell’anno di maturazione.
• Le ferie non possono essere monetizzate durante il rapporto. Il datore che non consente la fruizione nei termini previsti può incorrere in sanzioni amministrative.

Il periodo di ferie collettive (tipicamente agosto o il periodo natalizio) è fissato dal datore, sentita la RSU o le organizzazioni sindacali. Il lavoratore può chiedere ferie individuale nei periodi non coperti dalle ferie collettive, previa comunicazione con ragionevole preavviso.

Ex festività e permessi aggiuntivi

Con la L. n. 54/1977, quattro festività furono soppresse come giorni festivi sul calendario nazionale (es. SS. Pietro e Paolo il 29 giugno, Epifania, ecc.; alcune furono poi ripristinate). Il CCNL Laterizi (art. 15) concede in sostituzione delle 4 festività infrasettimanali abolite gruppi di 8 ore di permessi individuali retribuiti, quattro in tutto (32 ore l’anno), da fruire a rotazione compatibilmente con le esigenze produttive. In caso di inizio o cessazione del rapporto in corso d’anno spetta un dodicesimo per ogni mese intero di anzianità. Si aggiunge la riduzione d’orario di 64 ore annue prevista dall’art. 10, punto 11: chi lavora su tre turni avvicendati ha ulteriori ore di riduzione (4 dal 2001, 4 dal 2002, 4 dal luglio 2003 nei manufatti e 4 dal 2005 nei laterizi).

I permessi per ex festività e le riduzioni d’orario non fruiti entro l’anno di maturazione confluiscono il 1° gennaio nella banca ore individuale (art. 10, punto 12): vanno fruiti entro l’anno successivo, con preavviso di 5 giorni (riducibile a 2), e le ore ancora accantonate al 31 dicembre sono pagate con la retribuzione in atto; su richiesta del lavoratore possono essere fruite per altri sei mesi.

Malattia durante le ferie

Se il lavoratore si ammala durante il periodo di ferie già in corso, può sospendere le ferie e convertire i giorni di malattia certificata in assenza per malattia. Ciò presuppone che:

• la malattia sia certificata dal medico e comunicata tempestivamente al datore;
• il medico certifichi l’incapacità al godimento delle ferie (es. degenza ospedaliera).

Al termine della malattia il lavoratore riprende le ferie. Le giornate di malattia che si sono sovrapposte alle ferie non vengono conteggiate come ferie fruite e il lavoratore conserva il diritto a fruirle successivamente.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2028, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento per livello, maternità, paternità e congedi parentali, tredicesima, quattordicesima e premi di risultato e malattia, infortunio e comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento del 31 ottobre 2025 (vigenza 1° ottobre 2025 – 30 settembre 2028). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Feneal-Uil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Apprendistato professionalizzante: durata, retribuzione e formazione nel CCNL Laterizi

L’apprendistato professionalizzante è il principale strumento di inserimento dei giovani nel settore dei laterizi e dei manufatti in cemento. L’art. 9 del CCNL, in applicazione del D.lgs. 81/2015, fissa età, durata per categoria, sottoinquadramento retributivo, formazione e regole di recesso.

Durata e periodi per categoria di destinazione

Il contratto può riguardare operai, intermedi, impiegati e quadri ed è ammesso per qualifiche inquadrate nei livelli E, D, C, CS, B e superiori. È vietato adibire gli apprendisti a lavoro a cottimo. Il periodo di prova non può superare quello previsto per il livello immediatamente superiore a quello di inserimento e comunque 2 mesi.

Inquadramento e retribuzione

La retribuzione non è una percentuale del minimo, ma segue il sottoinquadramento previsto dall’art. 9:

• primo periodo: due livelli sotto quello di destinazione finale, con la retribuzione minima contrattuale (minimo tabellare, ex indennità di contingenza ed EDR) del livello di inquadramento iniziale; per la categoria E la retribuzione è quella della categoria F;
• secondo periodo: un livello sotto quello di destinazione, con la retribuzione minima del livello inferiore (per la categoria E, quella della categoria E);
• terzo periodo: resta l’inquadramento del secondo periodo, ma la retribuzione è quella del livello di destinazione finale.

Il premio di risultato è corrisposto al 50% nel primo anno di apprendistato e al 100% dal secondo. In caso di malattia il rapporto è conservato nei limiti dell’art. 33 e spetta il 100% della retribuzione per un massimo di 6 mesi per anno solare; in caso di infortunio sul lavoro l’azienda integra il trattamento Inail come per i lavoratori degli artt. 77 e 93. Le ferie maturano pro quota e il periodo di apprendistato, per chi è confermato, è computato nell’anzianità ai fini di tutti gli istituti del contratto.

Formazione e piano formativo individuale

Per la qualificazione è previsto un monte di 120 ore medie annue retribuite, con un minimo di 60 ore per ciascun anno, salvo riduzioni previste da normative regionali. Una quota riguarda igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni; una i diritti e doveri nel rapporto di lavoro; una l’organizzazione aziendale e il ciclo produttivo. Le ore di sicurezza e organizzazione vanno svolte all’inizio del rapporto. Il contratto, stipulato per iscritto, deve indicare la prestazione, la durata, la qualifica da conseguire e il piano formativo individuale. Le macro professionalità individuate sono: conduzione di impianti e macchinari di produzione, produzione in linea e montaggio di prefabbricati, movimentazione dei materiali, manutenzione, funzioni complementari (controllo qualità, sicurezza) e personale impiegatizio.

Conferma, recesso e percentuale di conferma

Durante l’apprendistato le parti possono recedere solo per giusta causa o giustificato motivo. Al termine ciascuna parte può recedere con un preavviso di 15 giorni (art. 2118 c.c.); se nessuno dà disdetta, il rapporto prosegue come ordinario rapporto a tempo indeterminato con la qualifica conseguita. Per stipulare nuovi contratti di apprendistato l’azienda deve aver mantenuto in servizio almeno il 51% degli apprendisti il cui contratto sia terminato nei 24 mesi precedenti; se non raggiunge la percentuale può comunque assumere un numero di apprendisti pari ai confermati più uno. Gli apprendisti non sono computabili ai fini degli istituti contrattuali e di legge e sono iscrivibili al fondo di previdenza complementare ARCO.

Apprendistato di alta formazione e ricerca

L’ipotesi di rinnovo del 31 ottobre 2025 inserisce l’art. 9 bis, che richiama il D.lgs. 81/2015 per l’apprendistato di alta formazione e ricerca (età da 18 a 29 anni): per le ore di formazione svolte nell’istituzione formativa il datore è esonerato da ogni obbligo retributivo, mentre per le ore di formazione a suo carico è riconosciuta una retribuzione pari al 10% di quella che sarebbe dovuta.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2028, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento per livello, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi di risultato.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgative e si basano sugli artt. 9 e 9 bis del CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento (testo 12 febbraio 2020 e ipotesi di rinnovo del 31 ottobre 2025; vigenza 1° ottobre 2025 – 30 settembre 2028). Per situazioni specifiche è consigliabile rivolgersi ai sindacati di categoria (Feneal-Uil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Maternità e congedi nel CCNL Cemento, Calce e Gesso

Tutto ciò che lavoratrici e lavoratori del settore cemento, calce e gesso devono sapere su maternità, paternità, congedo parentale e le novità introdotte dal rinnovo contrattuale del 2025.

Tabella riepilogativa dei congedi

Il D.Lgs. 151/2001 (Testo Unico maternità) è la base legale per tutti gli istituti. L’art. 58 del CCNL migliora la legge: integrazione fino al 100% della retribuzione netta durante il congedo di maternità e fino all’80% della retribuzione globale per i primi 5 mesi di congedo parentale. Fonte: art. 58 del CCNL 8 maggio 2025 (Feneal-Uil); D.Lgs. 151/2001 su Normattiva.

Congedo di maternità obbligatorio: diritti e integrazione

Il congedo obbligatorio di maternità è un diritto indisponibile sancito dal D.Lgs. 151/2001: dura 5 mesi (di norma 2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo, salvo opzione flessibilità che consente di anticipare a 1 mese prima e 4 dopo). Durante questo periodo:

• L’INPS eroga l’indennità di maternità pari all’80% della retribuzione media giornaliera (art. 22 D.Lgs. 151/2001);
• Il CCNL (art. 58) prevede l’integrazione dell’azienda fino al 100% della retribuzione mensile di fatto netta: in pratica la lavoratrice riceve per i 5 mesi lo stesso netto che avrebbe lavorando. La stessa integrazione spetta al padre che fruisce del congedo alternativo (art. 28 D.Lgs. 151/2001).

Il divieto di licenziamento decorre dall’inizio accertato della gravidanza fino al compimento di 1 anno di vita del bambino (art. 54 D.Lgs. 151/2001). Il CCNL non deroga a questo termine.

Congedo di paternità obbligatorio

Il D.Lgs. 105/2022 ha reso strutturale il congedo obbligatorio di paternità di 10 giorni lavorativi (anche non consecutivi) da fruire tra i 2 mesi precedenti la data presunta del parto e i 5 mesi successivi (art. 27-bis D.Lgs. 151/2001), con indennità INPS al 100% della retribuzione (art. 29). Il CCNL Cemento aggiunge un giorno di astensione facoltativa retribuito, in sostituzione di un giorno di astensione obbligatoria della madre, da fruire entro i 5 mesi dalla nascita o dall’ingresso in famiglia del figlio adottato; i giorni festivi e non lavorativi non si contano.

Cosa aggiunge il CCNL: genitore solo e coppie omogenitoriali

L’art. 58 del testo dell’8 maggio 2025 contiene due tutele in più rispetto alla legge:

• Genitori monoparentali: al genitore unico (madre o padre senza l’altro genitore) vengono riconosciuti 2 mesi aggiuntivi di congedo retribuito entro l’ottavo anno di vita del figlio, in aggiunta al congedo parentale facoltativo ordinario. Questa misura riconosce il carico di cura esclusivo del genitore solo.
• Coppie omogenitoriali: i 10 giorni di congedo retribuito in occasione della nascita o dell’adozione di un figlio valgono anche per le coppie omogenitoriali.

Congedo parentale facoltativo

Il congedo parentale facoltativo (ex legge 53/2000, ora D.Lgs. 151/2001 e successive modifiche) consente a ciascun genitore di assentarsi fino a 6 mesi nei primi 14 anni di vita del figlio (complessivamente i genitori non possono superare 10 mesi, elevabili a 11 mesi se il padre fruisce di almeno 3 mesi). L’indennità di legge è il 30% della retribuzione, elevata all’80% per 3 mesi complessivi (in alternativa tra i genitori) fino ai 6 anni del figlio (art. 34 D.Lgs. 151/2001).

Il CCNL Cemento integra il congedo parentale fino all’80% della retribuzione globale di fatto per i primi 5 mesi, per la madre e per il padre. Il congedo si può prendere anche a ore, per un massimo di metà dell’orario medio giornaliero (per i non turnisti almeno 2 ore al giorno), con un preavviso di almeno 2 giorni lavorativi e allegando la domanda INPS; la fruizione oraria non si cumula con altri permessi o riposi per la genitorialità.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2025-2027, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, tredicesima, premi e fedeltà e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate all’accordo di rinnovo dell’8 maggio 2025. Il D.Lgs. 151/2001 (Testo Unico maternità) costituisce la base normativa di riferimento. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Feneal-UIL, Filca-CISL, Fillea-CGIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Malattia e infortunio nel CCNL Cemento, Calce e Gesso

Comporto, trattamento economico e tutele per i lavoratori delle industrie del cemento, calce e gesso assenti per malattia o infortunio, con le novità del rinnovo 2025.

Tabella riepilogativa del trattamento economico

Le percentuali si applicano a minimo tabellare, superminimo, ex contingenza, EDR, scatti, ex premio di produzione e maggiorazione media di turno per i turnisti continui; l’azienda paga la differenza tra queste misure e l’indennità INPS. Il trattamento al 100% ricomincia da capo dopo 6 mesi senza malattie, dal 30° giorno di ricovero e per le malattie iniziate 12 mesi dopo la fine del 100%, ma non può superare 8 mesi nell’anno solare. Fonte: art. 55 del CCNL 8 maggio 2025 (Feneal-Uil).

Il comporto: cos’è e come funziona

Il periodo di comporto è il periodo massimo durante il quale il lavoratore assente per malattia conserva il posto. È fissato dall’art. 2110 del Codice Civile come diritto inderogabile, e il CCNL ne determina la durata in senso migliorativo rispetto alla legge.

Nel CCNL Cemento il comporto è per sommatoria: il posto è conservato per 14 mesi di calendario, raggiunti anche con più assenze, nell’arco dei 30 mesi precedenti. Su richiesta l’azienda fornisce ogni anno (o in caso di malattia lunga) il conteggio del comporto già utilizzato.

Le assenze per terapie salvavita (oncologiche, emodialisi, terapie intensive) certificate da strutture pubbliche o convenzionate portano il comporto a 24 mesi nei 30 mesi precedenti. Anche il congedo per le donne vittime di violenza prolunga il comporto.

Obblighi di certificazione

Il lavoratore assente per malattia è tenuto a:

• Inviare il certificato medico telematico al datore tramite il sistema INPS (il medico lo trasmette direttamente) entro il primo giorno di assenza o comunque nei termini di legge;
• Rispettare le fasce orarie di reperibilità per le visite fiscali INPS (10:00-12:00 e 17:00-19:00, tutti i giorni inclusi i festivi);
• Comunicare tempestivamente eventuali variazioni di indirizzo di reperibilità.

L’irreperibilità ingiustificata alla visita fiscale comporta la decadenza dal diritto all’indennità per il periodo di comporto.

Infortunio sul lavoro e malattia professionale

L’infortunio sul lavoro e la malattia professionale sono gestiti dall’INAIL ai sensi del D.P.R. 1124/1965 e del D.Lgs. 38/2000. Le tutele di legge garantiscono:

• Indennità giornaliera per inabilità temporanea assoluta (ITA): 60% della retribuzione media giornaliera nei primi 90 giorni, poi 75% dal 91° giorno;
• Rendita per inabilità permanente se residua menomazione;
• Copertura delle spese sanitarie.

L’art. 56 del CCNL prevede che l’azienda paghi la retribuzione piena per il giorno dell’infortunio e il 100% per i 3 giorni successivi di carenza INAIL; poi integra l’indennità INAIL fino al 100% della retribuzione per un massimo di 18 mesi. Il posto è conservato fino alla guarigione clinica (infortunio) o per il periodo in cui si riceve l’indennità di inabilità temporanea (malattia professionale); queste assenze hanno una disciplina propria, distinta dal comporto per malattia comune dell’art. 55.

Rilevanza del Fondo Altea per la salute

Dal 1° gennaio 2026 i lavoratori iscritti al Fondo Altea (fondo sanitario integrativo di settore) possono beneficiare di rimborsi per prestazioni specialistiche, accertamenti diagnostici e ricoveri, riducendo i costi out-of-pocket durante la malattia. Il contributo aziendale al fondo è di 18 euro mensili per lavoratore iscritto (vedi articolo dedicato al welfare).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2025-2027, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, premi e fedeltà.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate all’accordo di rinnovo dell’8 maggio 2025. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Feneal-UIL, Filca-CISL, Fillea-CGIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro. Le tutele INAIL sono disciplinate dal D.Lgs. 38/2000 e dalle norme previdenziali vigenti.

Livelli, qualifiche e mansioni nel CCNL Cemento, Calce e Gesso

Come si struttura l’inquadramento professionale nel contratto collettivo del settore: le 5 aree, i 12 livelli, le declaratorie e le mansioni tipiche di cementerie, impianti di calce e stabilimenti di gesso.

Tabella riepilogativa delle aree e dei livelli

Le declaratorie dettagliate sono contenute nel testo del CCNL. I profili tipici riportati sono esemplificativi e non esauriscono le mansioni riconducibili a ciascun livello.

Come funziona il sistema di classificazione

Il CCNL Cemento, Calce e Gesso adotta un sistema di classificazione unico per operai, intermedi e impiegati. A differenza di contratti più vecchi che distinguevano operai e impiegati in tabelle separate, il contratto del settore valuta la mansione effettiva prescindendo dalla qualifica formale. Ciò significa che un operaio di forno altamente specializzato può essere inquadrato nella stessa area di un impiegato tecnico di pari complessità.

Il criterio di attribuzione si basa su quattro dimensioni: grado di autonomia richiesto, complessità dei compiti, livello di formazione necessario e responsabilità verso persone o risorse economiche. Le declaratorie del CCNL descrivono in modo sintetico le caratteristiche di ogni area; l’azienda applica poi la declaratoria alle mansioni concrete.

Specificità del settore cemento

Il settore della produzione di cemento, calce e gesso presenta alcune mansioni peculiari che trovano collocazione nelle aree intermedie della scala contrattuale:

• Conduttori di forno (forni rotativi, forni a calce): solitamente inquadrati AS2 o AS3, in ragione della specifica professionalità richiesta per la gestione del ciclo termico e la prevenzione degli incidenti.
• Addetti al controllo ambientale e alla sicurezza impianti: la normativa sulle emissioni (D.Lgs. 152/2006) e sulla sicurezza (D.Lgs. 81/2008) ha accresciuto il peso di questi ruoli; vengono collocati generalmente nell’area Specialistica o Concettuale a seconda delle responsabilità.
• Tecnici di laboratorio qualità: i laboratori interni alle cementerie (analisi chimica clinker, controllo resistenze) portano generalmente a un inquadramento AC1-AC2.
• Lavoratori in sottosuolo o cave: il CCNL riconosce un’indennità specifica per i lavoratori addetti a lavori in sottosuolo; l’inquadramento dipende comunque dalle mansioni effettive.

Progressione e cambio di livello

Il CCNL non prevede una progressione automatica di livello per anzianità (a differenza degli scatti di anzianità economici). Il passaggio a un livello superiore avviene quando il lavoratore viene stabilmente adibito a mansioni della declaratoria superiore. In quel caso il datore è obbligato per legge (art. 2103 c.c.) ad adeguare il livello e il trattamento economico entro il termine previsto.

Le parti hanno concordato nell’accordo dell’8 maggio 2025 l’avvio di un tavolo di confronto sull’inquadramento professionale, con l’obiettivo di aggiornare le declaratorie alle evoluzioni tecnologiche del settore (automazione, digitalizzazione degli impianti, figure della transizione ecologica).

Quadri: l’area Direttiva di 3° livello

I lavoratori inquadrati AD3 che svolgono, alle dirette dipendenze di un dirigente, funzioni direttive con elevata capacità organizzativa e autonomia gestionale possono essere qualificati come quadri ai sensi della legge n. 190/1985. La qualifica di quadro comporta:

• Diritto alla polizza assicurativa per responsabilità civile verso terzi nell’esercizio delle funzioni;
• Accesso a trattamenti di preavviso e TFR peculiari previsti per la categoria;
• Eventuale partecipazione a piani di incentivazione o MBO aziendali.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2025-2027, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, premi e fedeltà.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate all’accordo di rinnovo dell’8 maggio 2025. Le declaratorie complete sono contenute nel testo ufficiale del CCNL Cemento, Calce e Gesso disponibile presso Federbeton e i sindacati firmatari (Feneal-UIL, Filca-CISL, Fillea-CGIL). Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Ferie, permessi e ROL nel CCNL Cemento, Calce e Gesso

Quante ferie spettano, come si maturano le ore di riduzione dell’orario di lavoro e quali permessi retribuiti prevede il contratto del settore cemento, calce e gesso.

Tabella riepilogativa di ferie e permessi

Le ferie: maturazione e fruizione

Le ferie maturano proporzionalmente in base ai mesi di servizio effettivo nell’anno. Per un lavoratore in forza dall’inizio dell’anno, il monte ferie annuo è di 4 settimane: con l’orario distribuito su 5 giorni, 5 giorni lavorativi fruiti come ferie equivalgono a una settimana, quindi 20 giorni lavorativi. I giorni festivi dell’art. 47 non si contano come ferie. Chi ha superato i 15 anni di anzianità aziendale matura invece 4 settimane e 2 giorni (22 giorni lavorativi su 5 giorni settimanali).

Il CCNL prevede che il riposo annuale abbia, di regola, carattere continuativo: l’azienda fissa l’epoca delle ferie tenendo conto, compatibilmente con le esigenze del servizio, dei desideri del lavoratore anche per un eventuale frazionamento. Le regole di base sono queste:

• Per il D.Lgs. 66/2003 almeno 2 settimane consecutive vanno godute nell’anno di maturazione, compatibilmente con le esigenze produttive;
• Se per esigenze di servizio il lavoratore non è autorizzato a fruire delle ferie nell’anno, ha diritto di fruirne nell’anno successivo; la legge fissa comunque a 18 mesi dalla fine dell’anno di maturazione il termine per le restanti ferie;
• Non è ammessa la rinuncia, tacita o esplicita, alle ferie: le ferie non possono essere monetizzate durante il rapporto. Solo alla cessazione si computa l’indennità sostitutiva per le ferie non godute, e l’assegnazione delle ferie non può avere luogo durante il preavviso.

La malattia insorta durante il periodo di ferie già programmato non consuma le ferie: il lavoratore ha diritto alla sospensione e al recupero dei giorni di malattia come ulteriore periodo feriale.

Le ROL: riduzione dell’orario di lavoro

Le ROL (Riduzioni dell’Orario di Lavoro) sono ore di permesso retribuito che discendono dalla riduzione contrattuale dell’orario normale. Il CCNL Cemento, Calce e Gesso prevede:

• 64 ore annue per i lavoratori giornalieri e su due turni: 40 ore dalle riduzioni del 1983, più 8 ore dal 1989, 8 dal 1990, 4 dal 1992 e 4 dal 1993;
• 80 ore annue per i turnisti su tre turni avvicendati: 40 + 8 + 8 + 8 (dal 1992) + 4 (1993) + 4 + 4 + 4 (le tre riduzioni dal 2001 al 2003), per un totale di 80 ore.

Le riduzioni sono fruite di norma attraverso permessi individuali retribuiti a gruppi di 8 ore; in caso di inizio o cessazione del rapporto in corso d’anno spetta un dodicesimo per ogni mese intero di anzianità (la frazione superiore a 15 giorni vale come mese intero). Le ROL si accumulano mensilmente e possono essere fruite singolarmente o cumulativamente, di norma previa comunicazione al responsabile con un preavviso minimo concordato a livello aziendale. Non sono cumulabili indefinitamente: le ore non godute entro i termini previsti dall’eventuale accordo aziendale possono decadere o essere liquidate.

Permessi retribuiti per eventi particolari

Oltre alle ferie e alle ROL, il CCNL riconosce permessi retribuiti per specifici eventi della vita personale e familiare:

• Lutto: 3 giorni per il decesso di genitori, figli, coniuge o convivente di fatto; 1 giorno per suocero/a e cognato/a. I giorni decorrono dalla data del decesso.
• Matrimonio o unione civile: 15 giorni di congedo retribuito (istituto di legge ex art. 1 L. 53/2000).
• Visite mediche: il CCNL e la legge consentono permessi per visite mediche documentate, con recupero o retribuzione secondo accordo aziendale.
• Donazione sangue o midollo: permesso retribuito per legge (L. 219/2005) pari al giorno di donazione.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2025-2027, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, maternità e congedi, tredicesima, premi e fedeltà e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate all’accordo di rinnovo dell’8 maggio 2025. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Feneal-UIL, Filca-CISL, Fillea-CGIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Apprendistato nel CCNL Cemento, Calce e Gesso

Durata, retribuzione progressiva, formazione obbligatoria e inquadramento finale per gli apprendisti delle industrie del cemento, calce e gesso: guida pratica per lavoratori e datori.

Il quadro legale: D.Lgs. 81/2015

L’apprendistato è disciplinato in via generale dal D.Lgs. 81/2015 (Testo Unico dei contratti di lavoro, artt. 41–47), che prevede tre tipologie:

1. Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore (c.d. apprendistato di primo livello): rivolto a giovani tra 15 e 25 anni in percorsi scolastici/IeFP;
2. Apprendistato professionalizzante: la tipologia prevalente nell’industria; può essere attivato per lavoratori tra 18 e 29 anni (17 se in possesso di qualifica professionale) e consente di acquisire la qualificazione professionale ai fini contrattuali;
3. Apprendistato di alta formazione e ricerca: per percorsi universitari, dottorati e ricerca.

Il CCNL Cemento, Calce e Gesso disciplina principalmente l’apprendistato professionalizzante, che rappresenta la forma più diffusa nel settore per l’inserimento di personale operativo e tecnico negli impianti.

Durata e livello di destinazione

L’art. 25 del CCNL consente l’apprendistato professionalizzante per operai, intermedi e impiegati destinati all’area qualificata 2° livello (AQ2), all’area specialistica (1°, 2° e 3° livello), all’area concettuale (1°, 2° e 3° livello) e all’area direttiva (1° e 2° livello). Possono essere assunti giovani tra 18 e 29 anni (17 anni con una qualifica professionale ai sensi del D.Lgs. 226/2005). La durata minima è di 6 mesi; quella massima dipende dal livello di destinazione:

• Area qualificata 2° livello e area specialistica 1° livello: 24 mesi (12 + 12);
• Area specialistica 2° e 3° livello: 30 mesi (12 + 12 + 6);
• Area concettuale 1°, 2° e 3° livello e area direttiva 1° e 2° livello: 36 mesi (12 + 12 + 12).

Il livello di destinazione è indicato nel contratto individuale, stipulato per iscritto, e nel piano formativo individuale. Può essere previsto un periodo di prova non superiore a quello del livello immediatamente superiore a quello di inserimento e comunque non oltre 2 mesi.

Retribuzione progressiva dell’apprendista

Il CCNL Cemento non usa percentuali del minimo ma il sotto-inquadramento:

• primo periodo: due livelli sotto quello di destinazione, con la retribuzione minima (minimo tabellare, ex contingenza ed EDR) del livello di inserimento;
• secondo periodo: un livello sotto quello di destinazione, con la retribuzione minima di quel livello;
• terzo e ultimo periodo: resta l’inquadramento del secondo periodo, ma la retribuzione è quella del livello di destinazione finale.

Altre regole dell’art. 25: in caso di malattia il rapporto è mantenuto con il 50% della retribuzione per un massimo di 6 mesi per anno solare; in caso di infortunio sul lavoro l’azienda integra l’INAIL fino al 100%; il premio di risultato spetta dal secondo anno di apprendistato nella misura dell’80%; per chi viene confermato il periodo di apprendistato conta nell’anzianità per tutti gli istituti del CCNL. Gli apprendisti possono iscriversi al fondo pensione di categoria Concreto. Fonte: art. 25 del CCNL 8 maggio 2025 (Feneal-Uil).

Formazione obbligatoria: 120 ore medie annue

Il CCNL destina alla qualificazione un monte di 120 ore medie annue retribuite nel triennio (salvo riduzioni previste dalle norme regionali), distribuibili in modo diverso negli anni ma con un minimo di 40 ore l’anno, secondo il piano formativo individuale; la formazione può essere interna o esterna all’azienda. Nel settore cemento, calce e gesso la formazione professionalizzante riguarda tipicamente:

• Tecnologie di produzione (chimica del cemento, processi di cottura della calce, idratazione del gesso);
• Conduzione e manutenzione degli impianti (forni rotativi, mulini, silos, sistemi di dosaggio);
• Normativa ambientale e sicurezza (D.Lgs. 81/2008, D.Lgs. 152/2006 per le emissioni in atmosfera);
• Controllo qualità e tecniche di laboratorio (prove di resistenza, analisi chimica del clinker).

La formazione va documentata con fogli-presenza firmati dal tutor aziendale. Il piano formativo individuale deve indicare i contenuti, le modalità (interna/esterna), i tempi e le figure responsabili. Il mancato rispetto degli obblighi formativi può comportare la trasformazione del rapporto in contratto a tempo indeterminato ordinario.

Obblighi del tutor aziendale

Ogni apprendista deve avere un tutor aziendale designato dal datore. Il tutor è il referente tecnico-formativo e risponde dell’attuazione del piano formativo individuale. Nel settore cemento, calce e gesso il ruolo di tutor è generalmente affidato a un lavoratore esperto del reparto di destinazione (un AS3 o AC1 con adeguata esperienza). Il tutor non può seguire più apprendisti di quanti consentiti dalla legge regionale e dalle disposizioni contrattuali.

Tabella riepilogativa dell’apprendistato professionalizzante

Nel primo periodo l’apprendista è inquadrato due livelli sotto la destinazione, nel secondo un livello sotto; nel terzo ha la retribuzione del livello finale. Formazione: 120 ore medie annue retribuite, minimo 40 ore l’anno. Al termine ciascuna parte può recedere con 15 giorni di preavviso (art. 2118 c.c.). Nuove assunzioni di apprendisti sono possibili solo se l’unità produttiva (cemento) o l’impresa (calce e gesso) ha mantenuto in servizio almeno il 51% degli apprendisti con contratto terminato nei 24 mesi precedenti; se la soglia non è rispettata si può assumere un apprendista in più di quelli confermati.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2025-2027, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, premi e fedeltà.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate all’accordo di rinnovo dell’8 maggio 2025. La disciplina dell’apprendistato è fissata dal D.Lgs. 81/2015; il CCNL ne integra le previsioni con disposizioni specifiche di settore. Durate, inquadramento e formazione sono quelli dell’art. 25 del testo del CCNL 8 maggio 2025 pubblicato da Feneal-Uil.

Maternità, paternità e congedi parentali nel CCNL Energia e Petrolio

Il CCNL Energia e Petrolio integra e migliora le tutele di legge per la genitorialità. Dall’integrazione al 100% durante la maternità obbligatoria alla possibilità di fruire del congedo parentale a ore, il contratto tiene conto delle particolarità del lavoro a turni nelle raffinerie e negli impianti a ciclo continuo.

Tabella riepilogativa

La normativa di legge sulla maternità (D.Lgs. 151/2001) è la fonte primaria e prevalente. Il CCNL Energia e Petrolio la migliora garantendo l’integrazione al 100% durante il congedo obbligatorio. Le percentuali del congedo parentale e le durate sono soggette a variazioni normative: fare riferimento alla legge vigente al momento del congedo.

La legge e il CCNL: cosa distingue

Prima di illustrare le disposizioni contrattuali, è importante chiarire la distinzione tra legge e contratto:

• Legge (D.Lgs. 151/2001): fissa i diritti minimi inderogabili — durata del congedo obbligatorio, indennità INPS, divieto di licenziamento, congedo parentale, riposi per allattamento.
• CCNL Energia e Petrolio: può solo migliorare la legge, non peggiorarla. Le principali integrazioni contrattuali riguardano il trattamento economico (integrazione al 100% del congedo obbligatorio) e la flessibilità di fruizione del congedo parentale (a ore).

Maternità obbligatoria: integrazione al 100%

Durante i 5 mesi di congedo di maternità obbligatorio (astensione obbligatoria ante e post parto), l’INPS corrisponde l’indennità di maternità pari all’80% della retribuzione media giornaliera degli ultimi 12 mesi. Il CCNL Energia e Petrolio stabilisce che la differenza tra l’80% e il 100% della retribuzione globale mensile sia a carico del datore di lavoro, garantendo alla lavoratrice il mantenimento dell’intero stipendio durante il periodo.

Congedo parentale: flessibilità oraria per i turnisti

Il D.Lgs. 151/2001 prevede che il congedo parentale possa essere fruito anche su base oraria. Il CCNL Energia e Petrolio conferma e rafforza questa opzione, fissando un minimo di 1 ora giornaliera. Per i lavoratori su turni a ciclo continuo, questa flessibilità consente di ridurre la durata del turno in alcune giornate senza dover assentarsi per giornate intere, facilitando la conciliazione con la copertura dell’impianto. Le modalità operative sono concordate con il responsabile turni con congruo preavviso.

Lavoratrici in gravidanza e turni notturni

Le lavoratrici in stato di gravidanza hanno il diritto di non essere adibite al lavoro notturno (art. 53, D.Lgs. 151/2001). Per le lavoratrici su turni 24/24 nelle raffinerie e negli impianti a ciclo continuo questo significa:

• spostamento su mansioni diurne equivalenti per tutta la durata della gravidanza e fino al termine del congedo obbligatorio;
• se la ricollocazione non è possibile, il medico del lavoro può disporre l’astensione anticipata dal lavoro;
• il periodo di astensione anticipata si aggiunge ai 5 mesi di congedo obbligatorio e è retribuito come il congedo ordinario.

Congedo di paternità obbligatorio

La legge (art. 27-bis D.Lgs. 151/2001) prevede 10 giorni di congedo obbligatorio di paternità, retribuiti al 100% a carico INPS, da fruire da 2 mesi prima a 5 mesi dopo il parto. Il CCNL Energia e Petrolio non prevede una durata aggiuntiva a carico aziendale, ma gli accordi di secondo livello di alcune aziende del settore possono prevedere estensioni. È opportuno verificare il contratto integrativo aziendale.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2027, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia, infortunio e comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa. La normativa sulla maternità (D.Lgs. 151/2001) è soggetta ad aggiornamenti legislativi: fare sempre riferimento alla versione vigente. Il CCNL Energia e Petrolio è aggiornato al rinnovo del 16 aprile 2025. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, il sindacato (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o il patronato sindacale.