Maternità, paternità e congedi parentali nel CCNL Energia e Petrolio

Il CCNL Energia e Petrolio integra e migliora le tutele di legge per la genitorialità. Dall’integrazione al 100% durante la maternità obbligatoria alla possibilità di fruire del congedo parentale a ore, il contratto tiene conto delle particolarità del lavoro a turni nelle raffinerie e negli impianti a ciclo continuo.

Tabella riepilogativa

La normativa di legge sulla maternità (D.Lgs. 151/2001) è la fonte primaria e prevalente. Il CCNL Energia e Petrolio la migliora garantendo l’integrazione al 100% durante il congedo obbligatorio. Le percentuali del congedo parentale e le durate sono soggette a variazioni normative: fare riferimento alla legge vigente al momento del congedo.

La legge e il CCNL: cosa distingue

Prima di illustrare le disposizioni contrattuali, è importante chiarire la distinzione tra legge e contratto:

• Legge (D.Lgs. 151/2001): fissa i diritti minimi inderogabili — durata del congedo obbligatorio, indennità INPS, divieto di licenziamento, congedo parentale, riposi per allattamento.
• CCNL Energia e Petrolio: può solo migliorare la legge, non peggiorarla. Le principali integrazioni contrattuali riguardano il trattamento economico (integrazione al 100% del congedo obbligatorio) e la flessibilità di fruizione del congedo parentale (a ore).

Maternità obbligatoria: integrazione al 100%

Durante i 5 mesi di congedo di maternità obbligatorio (astensione obbligatoria ante e post parto), l’INPS corrisponde l’indennità di maternità pari all’80% della retribuzione media giornaliera degli ultimi 12 mesi. Il CCNL Energia e Petrolio stabilisce che la differenza tra l’80% e il 100% della retribuzione globale mensile sia a carico del datore di lavoro, garantendo alla lavoratrice il mantenimento dell’intero stipendio durante il periodo.

Congedo parentale: flessibilità oraria per i turnisti

Il D.Lgs. 151/2001 prevede che il congedo parentale possa essere fruito anche su base oraria. Il CCNL Energia e Petrolio conferma e rafforza questa opzione, fissando un minimo di 1 ora giornaliera. Per i lavoratori su turni a ciclo continuo, questa flessibilità consente di ridurre la durata del turno in alcune giornate senza dover assentarsi per giornate intere, facilitando la conciliazione con la copertura dell’impianto. Le modalità operative sono concordate con il responsabile turni con congruo preavviso.

Lavoratrici in gravidanza e turni notturni

Le lavoratrici in stato di gravidanza hanno il diritto di non essere adibite al lavoro notturno (art. 53, D.Lgs. 151/2001). Per le lavoratrici su turni 24/24 nelle raffinerie e negli impianti a ciclo continuo questo significa:

• spostamento su mansioni diurne equivalenti per tutta la durata della gravidanza e fino al termine del congedo obbligatorio;
• se la ricollocazione non è possibile, il medico del lavoro può disporre l’astensione anticipata dal lavoro;
• il periodo di astensione anticipata si aggiunge ai 5 mesi di congedo obbligatorio e è retribuito come il congedo ordinario.

Congedo di paternità obbligatorio

La legge (art. 27-bis D.Lgs. 151/2001) prevede 10 giorni di congedo obbligatorio di paternità, retribuiti al 100% a carico INPS, da fruire da 2 mesi prima a 5 mesi dopo il parto. Il CCNL Energia e Petrolio non prevede una durata aggiuntiva a carico aziendale, ma gli accordi di secondo livello di alcune aziende del settore possono prevedere estensioni. È opportuno verificare il contratto integrativo aziendale.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2027, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia, infortunio e comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa. La normativa sulla maternità (D.Lgs. 151/2001) è soggetta ad aggiornamenti legislativi: fare sempre riferimento alla versione vigente. Il CCNL Energia e Petrolio è aggiornato al rinnovo del 16 aprile 2025. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, il sindacato (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o il patronato sindacale.

Malattia, infortunio e comporto nel CCNL Energia e Petrolio

Nel settore energia e petrolio i rischi per la salute dei lavoratori sono superiori alla media industriale. Il CCNL prevede tutele rafforzate in caso di malattia e infortunio: un lungo periodo di comporto, l’integrazione al 100% della retribuzione per i primi mesi e, dal rinnovo 2025, l’esclusione delle patologie oncologiche e degenerative dal computo del comporto.

Tabella riepilogativa

Il trattamento economico indicato è quello complessivo (INPS + integrazione contrattuale). L’integrazione contrattuale colma la differenza tra l’indennità INPS e la retribuzione globale mensile netta. Per i lavoratori con anzianità da 5 a 10 anni in comporto non continuativo, il limite è di 12 mesi nell’arco di 18 mesi.

Novità 2025: patologie oncologiche e malattie degenerative

Il rinnovo del 16 aprile 2025 ha introdotto una tutela significativa: le assenze per patologie oncologiche e malattie degenerative non vengono computate nel periodo di comporto ordinario. Questa disposizione, già presente in alcuni contratti di settore, riconosce la natura lunga e discontinua di tali percorsi di cura e impedisce che il lavoratore esaurisca il comporto per colpa di terapie che si prolungano inevitabilmente nel tempo (es. chemioterapia, dialisi, sclerosi multipla). La norma si aggiunge alle tutele di legge esistenti e può interagire con i piani sanitari FASIE per la gestione delle spese mediche.

Integrazione contrattuale durante la malattia: come funziona

La legge (D.Lgs. 151/2001 per la maternità; artt. 2110 c.c. e normativa INPS per la malattia comune) garantisce un’indennità di malattia pari al 50% della retribuzione dal 4° al 20° giorno e al 66,67% dal 21° giorno in poi (per i lavoratori con determinati requisiti contributivi). Il CCNL Energia e Petrolio integra questa indennità fino al 100% della retribuzione globale mensile per i primi mesi di malattia (4, 6 o 8 mesi a seconda dell’anzianità). Nella fase successiva l’integrazione scende al 50% della differenza. L’onere dell’integrazione è a carico del datore di lavoro.

Infortunio sul lavoro e malattia professionale

L’infortunio sul lavoro e la malattia professionale sono coperti dall’INAIL con indennità specifiche (75% della retribuzione media giornaliera dal 4° giorno). Il periodo di assenza per infortunio professionale non rientra nel comporto ordinario per malattia comune: il lavoratore infortunato sul lavoro conserva il diritto al posto per tutta la durata della prognosi, salvo cessazione definitiva dell’attività aziendale. Il CCNL può prevedere integrazioni rispetto all’indennità INAIL, da verificare negli accordi aziendali. Nei settori a rischio elevato (raffinerie, impianti chimici, E&P) gli accordi aziendali spesso prevedono coperture aggiuntive attraverso il fondo FASIE.

Obblighi di certificazione e reperibilità

Il lavoratore ammalato ha l’obbligo di:

• Comunicare tempestivamente l’assenza al datore di lavoro, di norma prima dell’inizio del turno o del normale orario di lavoro.
• Trasmettere il certificato medico telematico all’INPS entro i termini di legge; il numero di protocollo va comunicato al datore su richiesta.
• Essere reperibile nelle fasce orarie di visita fiscale stabilite dall’INPS (10:00-12:00 e 17:00-19:00 nei giorni feriali) durante i periodi di malattia a carico INPS.

Per i lavoratori su turni notturni, le fasce di reperibilità possono essere adattate; in caso di dubbio è opportuno rivolgersi al proprio sindacato di categoria.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2027, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Energia e Petrolio del 16 aprile 2025. Per il dettaglio del trattamento economico per fascia di anzianità fare riferimento al testo contrattuale. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, il sindacato (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Livelli di inquadramento e qualifiche nel CCNL Energia e Petrolio

Il sistema di classificazione del CCNL Energia e Petrolio si articola in sei livelli unificati, che accorpano operai, impiegati e tecnici in una scala comune. Ogni livello è definito da una declaratoria che descrive il grado di conoscenza, autonomia e responsabilità richiesto.

Tabella riepilogativa

Le sottoclassi del livello 1 (1/3, 1/4, 1/5) distinguono gradi crescenti di responsabilità e retribuzione all’interno della categoria quadri. Le sottoclassi dei livelli 2-5 (es. 2/4, 3/4, 4/4, 5/4) fanno riferimento a parametri retributivi differenziati disciplinati dalle tabelle contrattuali.

Le declaratorie per livello: contenuto e logica

Il CCNL Energia e Petrolio adotta un sistema di classificazione per competenze e responsabilità, non per semplice categoria (operaio/impiegato). La declaratoria di ciascun livello definisce tre dimensioni:

• Conoscenze e competenze: il livello di preparazione teorica e pratica richiesto per svolgere le mansioni.
• Autonomia operativa: il grado di indipendenza nell’esecuzione del lavoro rispetto a istruzioni o supervisione.
• Responsabilità: l’impatto delle decisioni del lavoratore sull’organizzazione, sulle risorse umane o sugli obiettivi aziendali.

Le mansioni tipo, illustrate nei comparti specifici del contratto (raffinazione, E&P, logistica, gas, ecc.), sono esempi orientativi: non costituiscono un elenco tassativo. La declaratoria ha valore prevalente ai fini dell’inquadramento corretto.

I quadri (livello 1): diritti e specificità

I lavoratori inquadrati al livello 1 sono riconosciuti come quadri ai sensi della legge 13 maggio 1985, n. 190. Il CCNL Energia e Petrolio riconosce loro:

• Indennità di funzione: 190 € mensili su 14 mensilità (fino al 31 dicembre 2026), elevati a 200 € dal 1° gennaio 2027.
• Polizza assicurativa: copertura per responsabilità civile verso terzi derivante dall’esercizio delle funzioni lavorative.
• Accesso a percorsi di formazione manageriale e di aggiornamento professionale dedicati.
• Applicazione delle tutele proprie della categoria quadri (art. 2095 c.c. e L. 190/1985).

Mansioni tipo nei principali comparti

Il contratto individua almeno 14 comparti produttivi, ciascuno con esempi di mansione per livello. Di seguito i profili più rappresentativi:

• Raffinazione: responsabile di raffineria (liv. 1), process engineer (liv. 2), supervisor di turno (liv. 3), operatore di distillazione (liv. 4-5).
• Esplorazione e Produzione (E&P): geologo responsabile giacimento (liv. 1-2), tecnico di perforazione (liv. 3-4), operatore di pozzo (liv. 5).
• Logistica e distribuzione carburanti: responsabile deposito (liv. 2-3), autista cisternista abilitato ADR (liv. 4-5), addetto stoccaggio (liv. 5-6).
• Distribuzione gas: responsabile rete gas (liv. 2), tecnico intervento urgenza (liv. 3-4), operatore lettura contatori (liv. 5-6).
• HSE (salute, sicurezza, ambiente): responsabile HSE di polo (liv. 1-2), RLSP (rappresentante dei lavoratori per la sicurezza di plesso), addetto pronto intervento ambientale (liv. 3-4).

Come avviene l’inquadramento e il passaggio di livello

Al momento dell’assunzione il datore di lavoro comunica per iscritto il livello di inquadramento, le mansioni e la retribuzione. Il lavoratore che svolga in modo continuativo mansioni proprie del livello superiore ha diritto al passaggio di livello, da formalizzare con lettera integrativa al contratto. Il CCNL non prevede passaggi automatici per anzianità, salvo diversa previsione di accordo aziendale.

In caso di contestazione sull’inquadramento, il lavoratore può attivare la procedura di conciliazione interna (commissione paritetica) prevista dal contratto, prima di ricorrere al giudice del lavoro o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2027, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Energia e Petrolio del 16 aprile 2025 (vigenza 2025-2027). Per la declaratoria completa di ciascun livello e le mansioni tipo per comparto fare riferimento al testo contrattuale disponibile tramite Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil o Confindustria Energia. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro o il sindacato di categoria.

Ferie, permessi e diritti di assenza nel CCNL Energia e Petrolio

Il CCNL Energia e Petrolio disciplina le ferie annue, i permessi retribuiti, il diritto allo studio e le assenze per eventi familiari. Il rinnovo 2025 ha migliorato alcune soglie, anticipando il passaggio alle 5 settimane di ferie a 5 anni di anzianità.

Tabella riepilogativa

Il sabato non è considerato giornata lavorativa ai fini del computo delle ferie. Le ferie devono essere fruite entro il 31 marzo dell’anno successivo a quello di maturazione. Il datore di lavoro non può imporre la monetizzazione delle ferie in sostituzione del godimento (divieto ex D.Lgs. 66/2003), salvo in caso di cessazione del rapporto.

Ferie: maturazione, godimento e anticipazione

Le ferie maturano per dodicesimi in relazione ai mesi di servizio effettivo. Ogni mese intero di lavoro fa maturare 1/12 del monte ferie annuo. La maturazione avviene anche durante le assenze per:

• malattia e infortunio;
• maternità obbligatoria e facoltativa;
• congedo matrimoniale;
• ferie stesse (non si sospendono per le festività cadenti nel periodo feriale).

Il lavoratore può richiedere l’anticipazione delle ferie non ancora maturate; la concessione è a discrezione del datore di lavoro. Le ferie godute in anticipo, in caso di cessazione del rapporto, vengono detratte dal trattamento di fine rapporto o dalle ultime retribuzioni.

Permessi retribuiti e congedo matrimoniale

Il CCNL Energia e Petrolio riconosce i seguenti permessi retribuiti:

• Congedo matrimoniale: 15 giorni consecutivi, retribuiti con la normale retribuzione globale mensile. Va richiesto con preavviso adeguato; il datore non può negarlo.
• Permessi per eventi familiari (lutti, nascite, ecc.): regolati dalla legge (D.Lgs. 151/2001 e L. 53/2000) con le integrazioni contrattuali eventualmente previste dagli accordi aziendali.
• Permessi L. 104/1992: 3 giorni al mese (o frazionabili in ore) per assistenza a familiari con disabilità grave; programmabili con almeno 3 giorni di preavviso, salvo urgenze documentate.

Diritto allo studio: 150 ore nel triennio

Il CCNL Energia e Petrolio garantisce ai lavoratori il diritto di fruire di 150 ore di permesso retribuito nel triennio per la frequenza di corsi di studio, compresi quelli universitari e di formazione professionale. Le ore possono essere concentrate in un solo anno. Le modalità di fruizione tengono conto delle esigenze organizzative dell’azienda, che può scaglionarne l’utilizzo senza pregiudicarne la spettanza. Si applicano le disposizioni dell’art. 10 della L. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) e degli accordi interconfederali in materia.

Congedo parentale e permessi per figli

Il congedo parentale è disciplinato dalla legge (D.Lgs. 151/2001), che è la fonte primaria. Il CCNL Energia e Petrolio prevede la possibilità di fruire del congedo parentale anche a ore, con un minimo di 1 ora giornaliera, facilitando la conciliazione con i turni a ciclo continuo. Il rinnovo 2025 ha confermato e rafforzato questa flessibilità. Per la quota di congedo parentale retribuita al 30% ex legge, eventuali integrazioni a carico aziendale sono oggetto di contrattazione di secondo livello.

Ferie e ciclo continuo: gestione nei turni

Per i lavoratori turnisti degli impianti a ciclo continuo (raffinerie, E&P), il piano ferie è elaborato con maggiore anticipo rispetto ai giornalieri, per garantire la copertura dell’impianto. Il CCNL prevede che le modifiche ai piani ferie già comunicati possano avvenire solo per comprovate esigenze produttive e con adeguato preavviso, con possibilità per il lavoratore di ottenere compensazione o riprogrammazione entro l’anno.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2027, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, maternità, paternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia, infortunio e comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Energia e Petrolio del 16 aprile 2025 (vigenza 2025-2027). Per la disciplina dettagliata di ferie e permessi fare riferimento al testo contrattuale disponibile tramite Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil o Confindustria Energia. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Apprendistato nel CCNL Energia e Petrolio: durata, retribuzione e formazione

L’apprendistato professionalizzante è lo strumento contrattuale per inserire giovani lavoratori nel settore energia e petrolio con un percorso di formazione strutturato. Il CCNL Energia e Petrolio disciplina durata, progressione retributiva e piano formativo individuale nel rispetto del D.Lgs. 81/2015.

Tabella riepilogativa

La percentuale si applica alla retribuzione tabellare del livello di inquadramento (minimo di livello, relativo C.R.E.A. ed EDR di riferimento); se non si recede alla fine del contratto, spetta la retribuzione tabellare integrale. L’apprendista è inquadrato nel livello corrispondente alla qualifica da conseguire. Fonte: art. 7 del CCNL Energia e Petrolio (testo con il rinnovo del 16 aprile 2025). I livelli 1 e 6 non sono previsti dall’art. 7.

Quadro normativo: legge e contratto collettivo

L’apprendistato professionalizzante è disciplinato dagli artt. 41-47 del D.Lgs. 81/2015 (Codice dei contratti di lavoro), che costituisce la fonte di legge inderogabile. Il CCNL Energia e Petrolio integra e specifica la disciplina legale nei seguenti aspetti:

• Durata massima: il D.Lgs. 81/2015 fissa il massimo a 3 anni; il CCNL stabilisce 24 mesi per i livelli 2 e 3 e 36 mesi per i livelli 4 e 5.
• Retribuzione: l’art. 42, comma 5, lett. b) del D.Lgs. 81/2015 consente la retribuzione percentualizzata; il CCNL la fissa per periodi annuali, dall’80% al 95% della retribuzione di riferimento.
• Formazione: il D.Lgs. 81/2015 impone un piano formativo individuale (PFI) scritto; il CCNL fissa 40 ore medie annue di formazione di base e trasversale (in assenza di offerta pubblica) e almeno 80 ore medie annue di formazione tecnico-professionale, con un tutor di almeno 3 anni di esperienza.
• Inquadramento finale: al termine del percorso, e salvo recesso con preavviso, il rapporto si consolida automaticamente nel livello contrattuale concordato nel PFI.

È importante distinguere ciò che è diritto del lavoratore per legge (tredicesima, quattordicesima, TFR, contributi previdenziali INPS, copertura INAIL per infortuni) da ciò che il CCNL aggiunge o specifica (durata, percentuali, formazione di settore).

Il piano formativo individuale (PFI) nel settore energia e petrolio

Il piano formativo individuale è il documento che descrive il percorso di formazione dell’apprendista e deve essere allegato al contratto di lavoro. Nel settore energia e petrolio il PFI è particolarmente rilevante per la complessità tecnica e le esigenze di sicurezza degli impianti. La formazione si articola su due assi:

• Formazione trasversale (obbligatoria per legge): include la conoscenza dell’organizzazione del lavoro, dei diritti e doveri del lavoratore, della normativa antinfortunistica (D.Lgs. 81/2008), delle competenze relazionali e comunicative. Tipicamente erogata da enti accreditati dalla Regione.
• Formazione tecnico-professionale (specifica di settore): comprende la conoscenza dei processi di raffinazione, estrazione, distribuzione o lavorazione dei prodotti petroliferi; la normativa ADR per il trasporto di merci pericolose, ove applicabile; i sistemi di gestione HSE (Health, Safety, Environment) in uso presso l’impresa; le procedure operative di impianto.

Nel settore energia e petrolio l’art. 7 prevede, in assenza di offerta formativa pubblica, 40 ore medie annue di formazione di base e trasversale per il triennio e almeno 80 ore medie annue di formazione tecnico-professionale, comprese le ore su salute e sicurezza. Il datore ha l’obbligo di erogare (o fare erogare) la formazione prevista nel PFI; in caso di inadempimento, il contratto può essere riqualificato come ordinario contratto a tempo indeterminato.

Contribuzione previdenziale e agevolazioni per il datore

L’apprendistato professionalizzante beneficia di un regime contributivo agevolato stabilito dalla legge (non dal CCNL), con aliquote ridotte a carico del datore per tutta la durata del contratto e per un anno dopo la sua trasformazione a tempo indeterminato. In particolare:

• Aliquota contributiva INPS a carico del datore ridotta rispetto al contratto ordinario (attualmente al 11,61% per le aziende con più di 9 dipendenti, in luogo del 23,81% ordinario; valori di legge soggetti a aggiornamento).
• Aliquota contributiva a carico dell’apprendista pari al 5,84%, come per tutti i lavoratori dipendenti.
• Esonero dal contributo di licenziamento (ticket) per tutto il periodo di apprendistato.
• Per le aziende con meno di 50 dipendenti, sgravio contributivo ulteriore per il periodo successivo alla conferma.

Le agevolazioni fiscali e contributive sono disciplinate da legge (D.Lgs. 81/2015 e successive modifiche) e non dal CCNL; per i valori aggiornati si raccomanda di verificare la circolare INPS di competenza dell’anno di assunzione.

Recesso e conferma al termine dell’apprendistato

L’art. 42 del D.Lgs. 81/2015 prevede che al termine del periodo di apprendistato, salvo recesso comunicato con preavviso, il rapporto si trasforma automaticamente in contratto a tempo indeterminato. Le regole operative sono le seguenti:

• Il recesso può essere esercitato da entrambe le parti (datore e apprendista) al termine del contratto, senza obbligo di motivazione, con un preavviso di 15 giorni dalla scadenza del contratto (art. 7 CCNL).
• Il recesso anticipato (durante il periodo di apprendistato) è possibile solo per giusta causa o giustificato motivo, con i medesimi limiti del licenziamento ordinario.
• In caso di conferma, il lavoratore acquisisce anzianità piena a partire dal primo giorno di apprendistato, con effetti su ferie, comporto per malattia, preavviso e TFR.
• Il datore che recede senza motivazione prima della scadenza del PFI può essere esposto a richieste risarcitorie per la formazione non erogata.

Specificità di settore: sicurezza e impianti a rischio

Il settore energia e petrolio presenta caratteristiche particolari che incidono sull’apprendistato. Gli apprendisti assegnati a raffinerie, depositi carburanti, impianti di estrazione o reti di distribuzione devono completare una formazione HSE obbligatoria prima di essere adibiti in autonomia ai relativi impianti (D.Lgs. 81/2008, accordo Stato-Regioni sulla formazione sicurezza). Tale formazione è parte integrante del PFI e non si sovrappone alle ore di formazione trasversale o tecnico-professionale del contratto. Gli apprendisti non possono essere adibiti a mansioni soggette a sorveglianza sanitaria obbligatoria senza la preventiva visita del medico competente.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2027, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Energia e Petrolio del 16 aprile 2025. Durata, percentuali e formazione sono quelli dell’art. 7 del CCNL. Per i valori contributivi aggiornati fare riferimento alle circolari INPS di competenza.

CCNL Calzaturiero Industria: orario di lavoro e straordinari 2024

Il CCNL Calzaturiero Industria disciplina l’orario settimanale a 39 ore, le maggiorazioni per il lavoro straordinario, notturno e festivo (art. 34), la banca ore individuale (art. 35, 58 ore annue) e la flessibilità oraria.

Tabella riepilogativa delle maggiorazioni

Le percentuali dell’art. 34 non sono cumulabili: la maggiore assorbe la minore. Si applicano sulla quota oraria della retribuzione di fatto (minimo, scatti, superminimi e altre voci continuative, art. 43). La retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 169 con l’orario di 39 ore, per 173 con quello di 40 ore e per 156 nei turni 6×6 (art. 44).

Orario normale e distribuzione settimanale

Il CCNL fissa l’orario contrattuale a 39 ore settimanali, distribuibili sui primi cinque giorni della settimana (dal lunedì al venerdì). Su accordo aziendale l’orario può essere portato a 40 ore settimanali, con relativa revisione dei calcoli retributivi orari.

Il divisore per la retribuzione oraria è 169 con l’orario di 39 ore settimanali, 173 con quello di 40 ore e 156 nei turni 6×6 (art. 44). Il divisore 26 serve invece per le festività cadute di sabato o in giorno festivo (un ventiseiesimo della retribuzione mensile, art. 42). Per le ore di riduzione d’orario (ROL) e i riposi per ex festività vedi ferie, permessi e ROL.

Lavoro straordinario: limiti e procedure

Il lavoro straordinario di produzione ha carattere volontario (art. 34): può essere effettuato entro il limite individuale di 250 ore annue, fino al raggiungimento di un monte ore annuo aziendale ragguagliato a 120 ore per dipendente. Per esigenze eccezionali (consegne urgenti, allestimento delle collezioni, impegni fieristici, sostituzioni) si fa un esame congiunto tra direzione e RSU; se il tetto è raggiunto per due stagioni produttive consecutive, si verifica a livello territoriale l’adeguatezza degli organici. La qualificazione legale dello straordinario resta quella del D.Lgs. 66/2003, e il periodo di riferimento per la media delle 48 ore è fissato in dodici mesi.

Le ore di straordinario possono essere alternativamente:

• Retribuite nel cedolino del mese in cui sono state effettuate, con le relative maggiorazioni;
• Accantonate nella banca ore individuale (le prime 58 ore annue di straordinario, art. 35) per essere recuperate come riposi compensativi, su dichiarazione scritta del lavoratore valida fino a disdetta.