CCNL Vetro e Lampade: ferie, permessi retribuiti e ROL

Quanti giorni di ferie spettano al lavoratore del vetro? Come si gestisce il ROL e le ex festività? Una guida completa anche per chi lavora su turni a ciclo continuo.

Le ferie: diritto irrinunciabile, ma non senza regole

Le ferie sono un diritto costituzionalmente garantito (art. 36 Cost.) e disciplinato dall’art. 2109 c.c. e dal d.lgs. 66/2003. Il lavoratore ha diritto ad almeno 4 settimane di ferie annue per legge, ma il CCNL Vetro e Lampade può migliorare questo minimo in funzione dell’anzianità aziendale e del sotto-settore. Le ferie sono retribuite e non possono essere sostituite da compenso economico, salvo in caso di cessazione del rapporto.

Una norma essenziale: almeno 2 settimane devono essere godute nell’anno di maturazione; le rimanenti entro i 18 mesi successivi. Il datore che non consente di godere le ferie entro tali termini non può far scadere il diritto, ma anzi è tenuto a monetizzarle.

Tabella riepilogativa

I valori sopra indicati sono orientativi. Per i giorni e le ore precise per livello e anzianità si faccia riferimento al testo integrale del CCNL.

Il ROL: cos’è e come si accumula

Il ROL (Riduzione dell’Orario di Lavoro) è un monte ore di permessi retribuiti che nasce dalla contrattazione collettiva come strumento per ridurre l’orario di lavoro effettivo a fronte di un orario contrattuale rimasto formalmente a 40 ore. Si accumula proporzionalmente ai mesi lavorati nell’anno (per cui chi è assunto a metà anno matura solo metà delle ore annue).

Le ore ROL possono essere utilizzate:

• su richiesta del lavoratore, con preavviso concordato con l’azienda (di norma qualche giorno);
• in modo programmato, inserite nel piano ferie o in accordo con il responsabile;
• in blocchi interi (mezza giornata o giornata intera) o, in alcuni accordi, anche a ore.

Le ex festività soppresse

Con il decreto-legge n. 792 del 1977 e successive modifiche, alcune festività civili e religiose furono soppresse come giorni festivi nazionali. Il CCNL Vetro e Lampade, come la maggioranza dei contratti industriali, riconosce a ogni lavoratore 4 giornate di permesso individuale annuo in sostituzione di queste ex festività. Tali permessi sono retribuiti, si accumulano nell’anno e devono essere fruiti entro l’anno stesso, pena la decadenza (salvo diversi accordi aziendali).

Ferie e turni a ciclo continuo

Per i lavoratori del ciclo continuo la gestione delle ferie è più complessa di quella dei reparti ordinari. L’azienda deve garantire la copertura del processo produttivo anche durante le ferie estive, per cui:

• il piano ferie viene costruito su base annuale, tenendo conto della rotazione delle squadre;
• le ferie estive possono essere scaglionate per gruppo/turno anziché in blocco;
• in alcuni stabilimenti l’accordo aziendale prevede una settimana di chiusura collettiva estiva (di norma ad agosto) come ferie collettive.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2026, maternità, paternità e congedi 2026, tredicesima, quattordicesima e premi 2026 e malattia, infortunio e comporto 2026.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Vetro e Lampade (Assovetro) del 9 aprile 2026. Per i valori precisi di ferie e ROL per livello e anzianità si consulti il testo integrale del CCNL, un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Vetro e Lampade: apprendistato professionalizzante

Il settore del vetro ha una tradizione di trasmissione delle competenze artigianali che il contratto disciplina con l’apprendistato professionalizzante. Durata, retribuzione, formazione e sbocchi: una guida completa.

L’apprendistato professionalizzante nel settore vetro

Il d.lgs. 81/2015 prevede tre tipologie di apprendistato. Nel settore industriale del vetro la forma prevalente è l’apprendistato professionalizzante (art. 44), che consente di assumere lavoratori dai 18 anni (o 17 con qualifica triennale) in vista di una qualificazione al livello contrattuale di destinazione. Il CCNL Vetro e Lampade disciplina le modalità specifiche del settore.

L’apprendistato è particolarmente rilevante nei reparti di lavorazione artigianale del vetro soffiato, dove le competenze si trasmettono prevalentemente attraverso l’affiancamento al maestro vetraio. In questo contesto una durata più lunga, fino al massimo di 3 anni, permette di acquisire progressivamente le tecniche specifiche del mestiere.

Tabella riepilogativa

Fonte: art. 58 del CCNL 10 febbraio 2023 (testo Assovetro), applicabile ai contratti stipulati dal 1° marzo 2017; il rinnovo del 9 aprile 2026 non è stato verificato sul testo.

La retribuzione dell’apprendista

Durante l’apprendistato il lavoratore non percepisce il minimo del livello di destinazione, ma quello di un livello inferiore: all’assunzione l’inquadramento non può essere inferiore di più di due posizioni organizzative (meccanizzati) o due livelli (seconde lavorazioni, soffio, lampade e display) rispetto alla qualifica da acquisire. Decorso il 50% del periodo, si passa alla posizione o al livello immediatamente superiore a quello iniziale. Il CCNL non fissa percentuali del minimo: la retribuzione è quella tabellare del livello di inquadramento (vedi le tabelle retributive).

La formazione obbligatoria

Il CCNL (art. 58) fissa la formazione in 60-80 ore annue medie, comprese la formazione generale e specifica sulla sicurezza dell’accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011, modulate secondo la complessità della qualifica indicata nel piano formativo individuale. La formazione può essere:

• interna: svolta all’interno dell’azienda con tutore aziendale qualificato;
• esterna: presso enti di formazione accreditati, istituti tecnici, enti bilaterali del settore.

L’impresa designa un tutor, che può essere il datore di lavoro o un lavoratore con inquadramento pari o superiore a quello di destinazione. Al termine del percorso va redatto un attestato di qualifica e l’apprendista riceve la qualificazione professionale corrispondente al livello contrattuale raggiunto.

Il recesso e la stabilizzazione

Al termine del periodo di apprendistato ciascuna parte può recedere con un preavviso di 15 giorni dalla scadenza (art. 58, art. 2118 c.c.); durante il preavviso si applica il trattamento dell’apprendistato. Se non si recede, il rapporto si converte automaticamente in contratto a tempo indeterminato al livello contrattuale di destinazione, senza necessità di comunicazione. Il periodo di apprendistato si computa nell’anzianità di servizio.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità, paternità e congedi 2026 e tredicesima, quattordicesima e premi 2026.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e si basano sul testo del CCNL Vetro e Lampade (Assovetro) del 10 febbraio 2023; il rinnovo del 9 aprile 2026 non è stato verificato sul testo. Le regole sono quelle dell’art. 58. Per situazioni specifiche si consulti un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Chimico-Farmaceutico: malattia e infortunio

Il CCNL Chimico-Farmaceutico prevede un sistema articolato di tutele durante la malattia, con un comporto (periodo di conservazione del posto) tra gli otto e i dodici mesi secondo l’anzianità e un’integrazione economica che completa l’indennità INPS per garantire la continuità del reddito.

Tabella riepilogativa: comporto e integrazione economica

L’integrazione contrattuale si somma all’indennità di malattia INPS (normalmente il 50% della retribuzione media giornaliera globale) per raggiungere i livelli indicati. Verificare le modalità di calcolo esatte con il consulente del lavoro o con la paghe aziendale, poiché la base di calcolo può differire tra aziende che adottano sistemi di cedolino differenti.

La legge e il CCNL: cosa distingue

È importante distinguere ciò che è garantito per legge da ciò che il CCNL migliora:

• Di legge: l’art. 2110 del codice civile garantisce la conservazione del posto durante la malattia per un periodo fissato dalla contrattazione collettiva (il «comporto»); l’INPS eroga l’indennità dal 4° giorno di malattia (i primi 3 giorni sono a carico del datore per legge per molte categorie).
• Di CCNL: il comporto (8-12 mesi) è superiore al minimo legale; l’integrazione al 100% per i primi mesi è una miglioria contrattuale che va al di là di quanto previsto dalla legge; la tutela speciale per patologie oncologiche è anch’essa contrattuale.

Patologie gravi: tutele rafforzate dal rinnovo 2025

Il rinnovo del 15 aprile 2025 ha introdotto una significativa novità per i lavoratori affetti da patologie oncologiche o degenerative: le giornate di assenza necessarie per le relative terapie, certificate da struttura sanitaria pubblica o convenzionata, non vengono conteggiate nel comporto, fino a un massimo del 100% del comporto ordinario spettante.

In termini pratici: un lavoratore con 8 anni di anzianità (comporto ordinario: 12 mesi) che si assenta per chemioterapia può usufruire di altri 12 mesi di assenza «protetta» per le terapie, senza che questi incidano sul comporto ordinario. La certificazione deve provenire da struttura pubblica o convenzionata (non basta il medico privato).

Infortunio sul lavoro e malattia professionale

La disciplina dell’infortunio sul lavoro si interseca con le norme del CCNL ma ha una base prevalentemente legale:

• INAIL (Istituto Nazionale Assicurazione Infortuni sul Lavoro) eroga l’indennità di inabilità temporanea assoluta per infortuni sul lavoro e malattie professionali, pari al 60% della retribuzione media giornaliera nei primi 90 giorni, al 75% dal 91° giorno (D.P.R. 1124/1965);
• Il CCNL integra l’indennità INAIL a livelli più favorevoli, garantendo la sostanziale continuità del reddito;
• Il periodo di inabilità per infortunio sul lavoro non è conteggiato nel comporto ordinario: il lavoratore infortunato ha diritto a conservare il posto per tutta la durata dell’inabilità;
• In ambienti GMP farmaceutici, la prevenzione degli infortuni è particolarmente rigorosa per la presenza di sostanze chimiche e attrezzature specializzate.

Il fondo sanitario Faschim durante la malattia

Il fondo Faschim (Fondo Assistenza Sanitaria Chimici), cui tutti i lavoratori del settore sono iscritti automaticamente, copre prestazioni sanitarie integrative che possono essere rilevanti durante i periodi di malattia: visite specialistiche, esami diagnostici, day hospital, ricoveri. I dettagli sulle coperture Faschim sono trattati nell’articolo dedicato al welfare integrativo.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2025-2028, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima e premi di risultato.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Industria Chimica, Chimico-Farmaceutica e affini del 15 aprile 2025. L’integrazione economica riportata descrive il meccanismo contrattuale; le modalità di calcolo esatte variano in funzione della busta paga aziendale. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, i sindacati di categoria (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Chimico-Farmaceutico: livelli, qualifiche e mansioni

Il sistema di classificazione del personale nel CCNL Chimico-Farmaceutico si articola in sei categorie (da A a F) per un totale di quindici posizioni organizzative, con declaratorie che tengono conto delle specificità del settore: ricerca e sviluppo, produzione GMP, regulatory affairs, informazione scientifica e supporto alla commercializzazione.

Tabella riepilogativa dei livelli e profili tipo

Le declaratorie riportate sono esemplificative e non esaustive. Per la classificazione esatta di una figura professionale specifica è necessario verificare l’allegato classificatorio del CCNL e confrontarlo con le mansioni effettivamente svolte.

Come funziona l’inquadramento: i principi generali

L’inquadramento contrattuale si basa sulle mansioni effettivamente svolte, non sul titolo di studio o sull’anzianità. Il principio è sancito dall’art. 2103 del codice civile, che vieta il demansionamento unilaterale e garantisce al lavoratore la retribuzione corrispondente alle mansioni più elevate svolte, salvo specifici accordi normativi o di secondo livello.

Il CCNL Chimico-Farmaceutico adotta un sistema job-based: ogni posizione organizzativa ha una declaratoria precisa con profili esemplificativi. Quando le mansioni di un lavoratore corrispondono a un livello superiore a quello formalmente assegnato, matura il diritto all’inquadramento superiore, previa contestazione se il datore non lo riconosce spontaneamente.

Tra le caratteristiche salienti del sistema classificatorio del chimico-farmaceutico:

• Ogni categoria ha un minimo contrattuale; tutte le posizioni da A1 a E4 hanno in più l’IPO (Indennità di Posizione Organizzativa), diversa per posizione, mentre la categoria F ha solo il minimo. Minimo e IPO formano il TEM (trattamento economico minimo): gli importi in vigore sono nella scheda delle tabelle retributive.
• Chi svolge continuativamente mansioni di una categoria superiore, salvo che sostituisca un collega assente con diritto alla conservazione del posto, vi passa definitivamente dopo 6 mesi, anche non continuativi purché compresi in un arco massimo di 18 mesi.
• Le norme GMP del settore farmaceutico possono richiedere specifiche qualifiche formali per alcune posizioni di produzione e controllo qualità (es. Qualified Person), che si aggiungono alle declaratorie contrattuali.

La figura dell’Informatore Scientifico del Farmaco (ISF)

L’ISF occupa una posizione di rilievo nel sistema classificatorio del CCNL Chimico-Farmaceutico, con una declaratoria dedicata all’interno della categoria B. Secondo il contratto, l’ISF «svolge, secondo le direttive aziendali e nel rispetto del D.Lgs. 30 dicembre 1992, n. 541, attività di informazione scientifica presso i medici illustrando loro le caratteristiche farmacologiche e terapeutiche dei farmaci» e deve essere in possesso di un titolo idoneo con adeguate conoscenze scientifiche.

Il regime di inquadramento specifico prevede:

• Categoria B1 per l’ISF con esperienza specifica nella mansione.
• Categoria B2 per l’ISF privo di esperienza specifica, per un periodo massimo di 24 mesi, al termine dei quali è previsto il passaggio automatico a B1.
• Le norme sull’orario di lavoro si applicano con le particolarità tipiche delle figure di vendita esterna (flessibilità dell’orario, gestione del tempo di visita).

Passaggio di categoria e dequalificazione

Il CCNL non prevede passaggi automatici di categoria in funzione dell’anzianità, ad eccezione del caso specifico ISF (B2 → B1 dopo 24 mesi). Le promozioni dipendono dall’effettivo svolgimento delle mansioni del livello superiore: dopo 6 mesi di mansioni superiori (anche non continuativi, entro 18 mesi), salvo il caso di sostituzione di un assente con diritto alla conservazione del posto, il passaggio di categoria è definitivo. Fonte: scheda Unicolavoro del CCNL. Il lavoratore che ritiene di svolgere mansioni di categoria superiore può richiedere formalmente il riadeguamento del livello; in caso di diniego, può ricorrere al giudice del lavoro o alle procedure di conciliazione previste.

La dequalificazione unilaterale è vietata dall’art. 2103 c.c., salvo i casi espressamente previsti dalla legge (es. accordo sindacale per crisi aziendale, modifica organizzativa, impossibilità di adibire a mansioni equivalenti). L’accordo deve essere formalizzato con l’assistenza di un sindacato.

Addetti alla produzione GMP: specificità di settore

Il settore farmaceutico è regolato da norme di buona fabbricazione (GMP) che impongono requisiti di qualifica, formazione continua e tracciabilità delle operazioni. Le ricadute sull’inquadramento contrattuale sono significative:

• Gli operatori di produzione GMP sono generalmente inquadrati in D1-E1 a seconda del grado di responsabilità e autonomia nella conduzione degli impianti.
• La Qualified Person (responsabile del rilascio dei lotti ai sensi del D.Lgs. 219/2006) è tipicamente inquadrata in categoria A o B a seconda delle responsabilità gestionali associate.
• Il personale di controllo qualità (Quality Control) e assicurazione qualità (Quality Assurance) può rientrare in C o D a seconda dell’esperienza e del livello di autonomia.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2025-2028, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima e premi di risultato.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Industria Chimica, Chimico-Farmaceutica e affini del 15 aprile 2025. Le declaratorie riportate sono esemplificative; per la classificazione esatta verificare il testo contrattuale integrale. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, i sindacati di categoria (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Chimico-Farmaceutico: ferie, permessi e ROL

Ferie generose, un pacchetto di oltre cento ore di ROL ed ex-festività e i miglioramenti del rinnovo 2025 sui permessi per la famiglia rendono il CCNL Chimico-Farmaceutico uno dei contratti industriali con la migliore dotazione di tempo libero tutelato.

Tabella riepilogativa di ferie, ROL e permessi

Il monte-ore totale annuo tra ROL ed ex-festività è di circa 104 ore. Per i lavoratori a turni o in ciclo continuo le modalità di fruizione possono essere differenziate tramite accordo aziendale di secondo livello.

Le ferie: maturazione, fruizione e limiti

Le ferie nel contratto chimico-farmaceutico maturano su base mensile nel corso dell’anno. Il lavoratore a tempo pieno matura ogni mese circa 1,67 giorni (su base annua di 20 giorni) o 2,08 giorni (su base di 25 giorni) di ferie. La base legale minima è di 4 settimane (D.Lgs. 66/2003, art. 10): il contratto migliora la legge per i lavoratori con più di 10 anni di anzianità.

Regole fondamentali sulla fruizione:

• Fruizione minima annuale: almeno 2 settimane di ferie devono essere fruite entro l’anno di maturazione (o entro il 30 giugno dell’anno successivo per accordo); le restanti 2 settimane possono essere differite entro i 18 mesi successivi.
• Divieto di monetizzazione: durante il rapporto di lavoro non è possibile sostituire le ferie con un’indennità in denaro. La monetizzazione è ammessa solo alla cessazione del rapporto per le ferie residue non fruite.
• Programmazione: il piano ferie è concordato tra datore e lavoratore tenendo conto delle esigenze produttive e personali. In caso di disaccordo prevale l’interesse produttivo, ma il datore deve garantire la fruizione entro i termini di legge.
• Malattia durante le ferie: se il lavoratore si ammala durante le ferie e presenta certificato medico entro i termini, le giornate di malattia non vengono conteggiate come ferie e vengono restituite.

ROL ed ex festività: come funzionano

Il ROL (Riduzione Orario di Lavoro) è il meccanismo contrattuale con cui le 40 ore di legge vengono ridotte alle 37h45 dell’orario contrattuale. L’accantonamento avviene mensilmente (6 ore al mese × 12 mesi = 72 ore); le ore maturate devono essere fruite nell’anno solare di maturazione, salvo accordo aziendale che ne permetta il riporto parziale.

Le ex festività soppresse (32 ore, pari a 4 giorni) originano dalla soppressione di alcune festività nazionali avvenuta con la L. 54/1977. Queste ore sono maturate annualmente e devono essere fruite entro l’anno.

Modalità di fruizione di ROL ed ex festività:

• Individuale: su richiesta del lavoratore con preavviso di norma di 2-5 giorni;
• Collettiva: il datore può programmare chiusure collettive (es. ferragosto, ponti) a valere sul monte ROL;
• Accumulo limitato: le ore non fruite entro l’anno possono in alcuni casi essere monetizzate o riportate, secondo le condizioni dell’accordo aziendale.

Le novità del rinnovo 2025 su permessi e congedi

Il rinnovo del 15 aprile 2025 ha introdotto significativi miglioramenti in tema di conciliazione vita-lavoro:

• Permessi per figli malati (3-8 anni): estesi da 6 a 12 giorni annui, fruibili anche in frazioni da 4 ore. Una misura che riconosce le esigenze dei genitori lavoratori con figli in età prescolare e del primo ciclo scolastico.
• Donatori di midollo osseo: riconosciuti permessi retribuiti per accertamenti pre-donazione, prelievo e convalescenza, documentati ai sensi della L. 52/2001. Il settore farmaceutico, per la sua vicinanza alla ricerca medica, ha sostenuto questa novità.
• Congedi parentali e istituti contrattuali: le assenze per maternità, paternità e congedi parentali sono ora computate agli effetti di tutti gli istituti contrattuali (in precedenza solo nei primi 2 anni), migliorando la tutela complessiva.
• Permessi studio e formazione: ampliati i permessi per iscrizione a ITS Academy, lauree, master e dottorati di ricerca, a supporto dello sviluppo professionale dei lavoratori del settore.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2025-2028, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, maternità, paternità e congedi, tredicesima e premi di risultato e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Industria Chimica, Chimico-Farmaceutica e affini del 15 aprile 2025. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, i sindacati di categoria (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Dimissioni volontarie e preavviso nel CCNL Autoscuole

Come si presentano le dimissioni telematiche, quanto dura il preavviso e quando ci si può dimettere per giusta causa senza penalità.

Le dimissioni telematiche

Dal 2016 le dimissioni (e la risoluzione consensuale) devono essere presentate in via telematica, tramite la procedura del Ministero del Lavoro o un soggetto abilitato (patronato, sindacato, consulente). Le dimissioni rese in altra forma sono inefficaci, salvo le eccezioni di legge. Lo scopo è contrastare le dimissioni in bianco.

Il preavviso di dimissioni

Il lavoratore che si dimette (salvo giusta causa) deve dare un preavviso, la cui durata dipende dal livello e non dall’anzianità (art. 32 del CCNL): 4 mesi per i Quadri e 2 mesi per tutti gli altri lavoratori; se a dimettersi è l’impiegato il termine si riduce alla metà, cioè 1 mese (il testo non dice espressamente come si applichi la riduzione ai Quadri). Il preavviso decorre dal giorno 1 o dal giorno 16 di ciascun mese e serve a consentire al datore di organizzare la sostituzione. Chi non rispetta il preavviso deve al datore l'indennità sostitutiva, che il datore può trattenere dalle competenze finali.

Nota: la regola del CCNL è che le parti rispettino il preavviso, a meno che si tratti di giusta causa. Chi riceve la disdetta può troncare il rapporto, all’inizio o durante il preavviso, senza obbligo di indennizzo; il datore può trattenere dalle somme dovute un importo pari alla retribuzione del preavviso non prestato, che si computa comunque nel TFR. Termini dedotti dal testo del CCNL riportato da ContrattiCCNL.it e dalla sintesi Mysolution del 2017.

Dimissioni per giusta causa

Se ricorre una giusta causa (ad esempio il mancato pagamento della retribuzione, molestie, demansionamento grave), il lavoratore può dimettersi senza preavviso e ha diritto all'indennità sostitutiva del preavviso a carico del datore, oltre alla possibilità di accedere alla NASpI nei casi previsti.

Revoca delle dimissioni

Le dimissioni telematiche possono essere revocate entro sette giorni dalla data di trasmissione, con la stessa procedura telematica. La revoca riporta in vita il rapporto come se le dimissioni non fossero mai state presentate.

Tutele particolari: genitori

Le dimissioni della lavoratrice in gravidanza e dei genitori (madre o padre) nei primi tre anni di vita del bambino devono essere convalidate presso l'Ispettorato Territoriale del Lavoro per essere efficaci. In questi casi spetta di norma l'indennità sostitutiva del preavviso e l'accesso alla NASpI.

Casi pratici

CCNL Chimico-Farmaceutico: apprendistato professionalizzante

L’apprendistato professionalizzante è il contratto di ingresso privilegiato nel settore chimico-farmaceutico, in particolare per figure tecniche di produzione GMP, laboratorio e ricerca. Il CCNL ne regola la durata, la formazione obbligatoria e le condizioni di stabilizzazione, integrando la disciplina del D.Lgs. 81/2015.

Tabella riepilogativa dell’apprendistato nel chimico-farmaceutico

L’apprendistato professionalizzante nel settore chimico-farmaceutico è disciplinato sia dal D.Lgs. 81/2015 (art. 44) sia dall’apposita sezione del CCNL. Le regole contrattuali qui riportate sono quelle dei contratti stipulati dal 22 marzo 2016 secondo la scheda Unicolavoro del CCNL Chimici farmaceutici; i limiti numerici di legge sono quelli dell’art. 42 D.Lgs. 81/2015.

Il Piano Formativo Individuale (PFI): il cuore dell’apprendistato

Il PFI è il documento che trasforma il rapporto di lavoro in un percorso di qualificazione professionale certificato. Per legge è contenuto, anche in forma sintetica, nel contratto di apprendistato, che va stipulato per iscritto (art. 42 D.Lgs. 81/2015). Indica di norma:

• il livello di inquadramento di destinazione al termine dell’apprendistato;
• le competenze trasversali e tecnico-professionali da acquisire;
• il monte ore formativo (da 80 a 120 ore medie annue secondo il CCNL) e la ripartizione tra formazione esterna e formazione in azienda (on-the-job training);
• il nome del tutor aziendale e il suo ruolo nel percorso.

I contenuti della formazione dipendono dalla figura professionale di destinazione. Per l’apprendista destinato a informatore scientifico del farmaco il CCNL prevede l’inquadramento in categoria C.

Il Libretto Formativo del Cittadino deve essere aggiornato al termine di ogni anno di apprendistato, documentando le competenze acquisite. Al termine dell’apprendistato il lavoratore può richiedere il riconoscimento delle qualifiche acquisite.

Retribuzione e istituti durante l’apprendistato

Nel primo periodo l’apprendista è inquadrato una categoria sotto quella di destinazione, nel secondo periodo nella categoria di destinazione. In entrambi i periodi percepisce il minimo contrattuale senza IPO (Indennità di Posizione Organizzativa), che matura solo alla qualificazione.

Gli altri istituti contrattuali si applicano in modo pieno o proporzionale:

• Tredicesima: dovuta in misura proporzionale ai mesi di servizio;
• Ferie: maturano pienamente come per un lavoratore ordinario;
• TFR: matura e viene accantonato a partire dal primo giorno;
• Malattia: il posto è conservato per 150 giorni nei contratti da oltre 2 a 3 anni, 120 giorni da oltre 1 a 2 anni, 90 giorni da oltre 9 mesi a 1 anno, 60 giorni fino a 9 mesi (art. 31 come rinnovato il 15 aprile 2025); con disabilità certificata i termini aumentano del 30%;
• Fonchim e Faschim: l’apprendista ha diritto all’iscrizione automatica a Faschim e alla possibilità di aderire a Fonchim.

Apprendistato e GMP: specificità del settore farmaceutico

Nel settore farmaceutico, le norme GMP (Good Manufacturing Practice) impongono requisiti stringenti di qualifica del personale. Gli apprendisti destinati a mansioni di produzione o controllo qualità GMP devono quindi seguire percorsi formativi specifici che includono:

• formazione iniziale sul D.Lgs. 219/2006 e sulle procedure operative standard (SOP) dello stabilimento;
• affiancamento documentato agli operatori qualificati prima dell’abilitazione autonoma alle mansioni;
• valutazione periodica delle competenze da parte del responsabile di reparto o del QA.

Il PFI deve tenere conto di questi requisiti aggiuntivi, che si integrano con la formazione obbligatoria prevista dal CCNL.

Recesso e stabilizzazione

Al termine del periodo di apprendistato ciascuna parte può recedere con un preavviso di 15 giorni (art. 2118 c.c.). In mancanza di recesso il rapporto prosegue a tempo indeterminato. Se durante l’apprendistato malattia, infortunio o altre sospensioni involontarie superano i 30 giorni, il periodo può essere prolungato di comune accordo.

Nelle imprese con almeno 50 dipendenti si possono assumere nuovi apprendisti solo se è stato trasformato a tempo indeterminato almeno il 30% dei contratti di apprendistato scaduti nei 36 mesi precedenti (non si contano recessi in prova, licenziamenti per giusta causa e dimissioni); se la soglia non è rispettata è comunque consentito un apprendista in più. Sotto i 10 dipendenti non ci sono limiti percentuali. La legge fissa il minimo al 20% ma lascia ai CCNL la facoltà di prevedere limiti diversi (art. 42 c. 8 D.Lgs. 81/2015).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2025-2028, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima e premi di risultato.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Industria Chimica, Chimico-Farmaceutica e affini del 15 aprile 2025. L’apprendistato professionalizzante è regolato anche dal D.Lgs. 81/2015: in caso di dubbi sull’applicazione concreta consultare un consulente del lavoro, i sindacati di categoria (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Orario di lavoro e straordinari nel CCNL Spedizionieri e Corrieri

39 ore settimanali, banca ore, maggiorazioni per turni e festivi, e i limiti speciali del Regolamento CE 561/2006 per i conducenti: la disciplina completa dell’orario nel settore spedizioni e corrieri.

Tabella riepilogativa

Le maggiorazioni (art. 13 c. 6) si calcolano sulla retribuzione globale mensile composta dalle voci dell’art. 61 (minimo tabellare, scatti, EPA e le altre voci elencate), divisa per 168 (art. 13 c. 8). Non si cumulano tra loro: la maggiore assorbe la minore (art. 13 c. 7), salvo che per il guardiano.

L’orario ordinario: 39 ore per tutti

Il CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione fissa l’orario di lavoro ordinario in 39 ore settimanali sia per il personale non viaggiante (impiegati, operatori spedizioni, addetti magazzino di transito) sia per il personale viaggiante (autisti, corrieri).

Per il personale non viaggiante le 39 ore (art. 9) si distribuiscono su 5 o 6 giorni, con la domenica come giorno di riposo di norma. L’orario si calcola su un arco di quattro mesi, al netto delle giornate non lavorate ma retribuite; se la media supera le 39 ore, le ore eccedenti sono straordinario. La giornata ordinaria va da 6 a 9 ore e la settimana non scende sotto le 30 ore. Se l’orario ordinario è su 6 giorni, il sabato è maggiorato del 20%; la domenica lavorata, quando non è il giorno di riposo, del 35% per un massimo di 26 settimane l’anno.

Per il personale viaggiante l’orario di 39 ore comprende il tempo di guida, il carico e scarico della merce, la manutenzione ordinaria del veicolo e le operazioni accessorie al trasporto. L’orario ordinario dei conducenti è di 39 ore (art. 11), distribuito su un massimo di 6 giorni e conguagliabile in 4 settimane. La media settimanale, compreso lo straordinario, non può superare le 48 ore; la settimana può arrivare a 60 ore solo se la media su 6 mesi non supera le 48.

Lo straordinario: limiti e compensazione

Il CCNL prevede un doppio sistema di gestione dello straordinario:

• Fino a 165 ore l’anno per lavoratore (art. 13 c. 1): lo straordinario è saltuario o eccezionale e si paga con le maggiorazioni della tabella;
• Tra 165 e 250 ore: il lavoratore può chiedere, al posto del pagamento, riposi compensativi in una «banca ore» individuale; l’opzione si comunica per iscritto entro dicembre e vale per l’anno successivo (art. 13, banca ore c. 3);
• Oltre 250 ore: le ore eccedenti si trasformano in riposi compensativi nella banca ore.

Le ore accantonate in banca ore sono compensate con la retribuzione del mese successivo con la sola maggiorazione per straordinario e si fruiscono su richiesta scritta con 20 giorni di preavviso, non a luglio e dicembre salvo diverso accordo aziendale; quelle del primo gruppo ancora presenti al 31 dicembre restano a disposizione per altri 4 mesi e poi sono liquidate con le competenze di maggio. Lo straordinario non può superare 2 ore al giorno e 12 a settimana (con tetto di 36 ore in 9 settimane consecutive se si va oltre le 12). Il lavoratore è tenuto a farlo, nei limiti dell’art. 13, salvo impedimento; le prestazioni oltre il limite delle 165 ore annue richiedono l’accordo tra datore e lavoratore.

I limiti speciali per i conducenti: Reg. CE 561/2006

Per i conducenti di veicoli adibiti al trasporto di merci con massa massima autorizzata superiore a 3,5 t (autisti di corrieri, spedizionieri con autocarri pesanti, autisti di autotreni) si applicano obbligatoriamente i limiti del Regolamento CE 561/2006 e del d.lgs. 234/2007. Questi limiti si affiancano – e talvolta si sovrappongono – alle regole contrattuali, prevalendo quando sono più restrittivi:

• Guida giornaliera: massimo 9 ore (estendibili a 10 non più di 2 volte a settimana);
• Guida settimanale: massimo 56 ore; in due settimane consecutive non oltre 90 ore;
• Pausa obbligatoria: 45 minuti dopo 4,5 ore di guida continuativa (frazionabile in 15 + 30 minuti);
• Riposo giornaliero: almeno 11 ore consecutive (riducibile a 9 ore non più di 3 volte tra due riposi settimanali, con compensazione);
• Riposo settimanale: almeno 45 ore consecutive (riducibile a 24 ore ogni due settimane, con compensazione).

I corrieri con furgoni fino a 3,5 t (patente B, senza cronotachigrafo) non sono soggetti al Reg. CE 561/2006: per loro valgono l’orario del CCNL (39 ore, art. 11), la media di 48 ore e le regole generali del D.Lgs. 66/2003 sui riposi.

Il lavoro notturno e nei giorni festivi

Il settore spedizioni e corrieri opera frequentemente in turni notturni e nei giorni festivi (hub di smistamento h24, consegne urgenti). Il CCNL disciplina queste situazioni con:

• Lavoro notturno (22-6, art. 12), escluso il personale viaggiante: +15% se compreso in turni, +25% se non in turni, +20% per il guardiano;
• Lavoro domenicale con riposo compensativo in altro giorno (escluso il viaggiante): +20% di giorno, +50% di notte;
• Lavoro nelle festività nazionali e infrasettimanali nell’orario normale: +50%; per il personale viaggiante, domenica e festivi sono maggiorati del 50%;
• Turno notturno per chi opera in turni continui sulle 24 ore: durata massima 8 ore, con orario ridotto di 15 minuti (art. 9 c. 10); per ogni turno di 8 ore è prevista una pausa retribuita di 30 minuti (art. 9 c. 11);
• Cambio dei turni di riposo senza preavviso entro il terzo giorno prima: maggiorazione del 40% (art. 10 c. 3).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione del 6 dicembre 2024. I limiti del Reg. CE 561/2006 sono norme di legge UE direttamente applicabili e prevalenti sulle disposizioni contrattuali meno restrittive. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Maternità, paternità e congedi nel CCNL Spedizionieri e Corrieri

Integrazione al 100% per cinque mesi, congedo del padre, permessi per lutto e ferie solidali: la guida ai congedi per genitori e lavoratori con responsabilità familiari nel settore logistica e spedizioni.

Tabella riepilogativa

Il congedo di maternità: legge e integrazione CCNL

Il congedo obbligatorio di maternità è previsto dalla legge (d.lgs. 151/2001, artt. 16-27) e dura 5 mesi: 2 mesi prima del parto presunto e 3 mesi dopo. Con opzione alternativa si può posticipare a 1 mese prima e 4 mesi dopo il parto, se medico specialista e medico competente attestano l’assenza di controindicazioni.

La legge garantisce l’80% della retribuzione per l’intero periodo, a carico dell’INPS. L’art. 64 del CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione stabilisce che l’azienda:

• conserva il posto per 8 mesi, 2 prima del parto e 6 dopo (se la lavoratrice si astiene dal mese prima, gli 8 mesi decorrono dall’assenza effettiva);
• integra quanto percepito per previdenza obbligatoria fino all’intera retribuzione globale mensile per i primi 5 mesi di assenza;
• riconosce il 50% della retribuzione globale per il 6° mese.

Il congedo di paternità: obbligatorio e facoltativo

Il congedo obbligatorio del padre è previsto dall’art. 27-bis del d.lgs. 151/2001: 10 giorni lavorativi da fruire da 2 mesi prima a 5 mesi dopo il parto, anche non consecutivi. È retribuito al 100% dall’INPS.

L’art. 20 c. 7 del CCNL prevede inoltre permessi in occasione della nascita, degli affidi e delle adozioni, che le aziende retribuiscono per un minimo di 2 giorni, al netto di quelli previsti per legge.

Il congedo parentale

Il congedo parentale (ex astensione facoltativa) è disciplinato dalla legge (d.lgs. 151/2001, artt. 32-38, aggiornati dal d.lgs. 105/2022 in attuazione della direttiva UE 2019/1158). Spetta a ciascun genitore fino a 6 mesi; in totale 10 mesi tra i genitori (11 se il padre ne fruisce almeno 3, e per il genitore solo), fino ai 14 anni di vita del bambino dal 1° gennaio 2026. L’INPS indennizza 9 mesi al 30%, con 80% per tre mesi di coppia entro i 6 anni del figlio. Il lavoratore deve preavvisare l’azienda per iscritto almeno 15 giorni prima (art. 64 c. 6); il CCNL non prevede un’integrazione economica oltre la legge.

I permessi per lutto e le nuove ferie solidali

In caso di lutto (coniuge anche separato, convivente more uxorio, parenti entro il 2° grado come genitori, nonni e fratelli, anche del coniuge, e conviventi attestati dall’anagrafe) l’art. 20 c. 4 garantisce un permesso retribuito di almeno 3 giorni lavorativi l’anno, che diventano 4 se occorre viaggiare fuori dalla provincia. Per la grave infermità documentata degli stessi familiari il permesso retribuito è di almeno 5 giorni lavorativi l’anno (art. 20 c. 5).

L’art. 24 bis disciplina le «ferie solidali»: su base volontaria e gratuita un lavoratore può cedere a un collega che deve assistere figli, coniuge o convivente e genitori bisognosi di cure costanti le ferie eccedenti le quattro settimane (22 giorni su 5 giorni settimanali, 26 su 6), le 4 giornate di ex festività e le 40 ore di ROL (4,5 giornate per il viaggiante). Ogni richiesta può riguardare al massimo 30 giorni, con certificazione di struttura sanitaria pubblica o convenzionata; l’anonimato di richiedente e cedenti è garantito e il beneficiario può usare i giorni ceduti solo dopo aver esaurito i propri.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Le informazioni hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione del 6 dicembre 2024. La disciplina del congedo di maternità e paternità è regolata principalmente dal d.lgs. 151/2001 (T.U. maternità e paternità); le integrazioni descritte sono quelle degli artt. 20, 24 bis e 64 del CCNL. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Malattia e infortunio nel CCNL Spedizionieri e Corrieri

Comporto, trattamento economico, integrazione dell’INPS e obbligo di certificazione: la disciplina completa per chi lavora nel settore spedizioni, corrieri espressi e logistica di distribuzione.

Tabella riepilogativa

Il trattamento economico è calcolato come differenza tra la retribuzione globale mensile e l’indennità INPS (che varia in base all’anzianità INPS del lavoratore). La retribuzione base per il calcolo comprende minimo tabellare, EPA, scatti di anzianità e superminimo non assorbibile.

Il comporto: cos’è e come si calcola

Il comporto è il periodo massimo durante il quale il datore di lavoro è obbligato a conservare il posto al lavoratore assente per malattia. È un istituto previsto dalla legge (art. 2110 c.c.) e poi disciplinato in dettaglio dal CCNL con condizioni più favorevoli rispetto al minimo legale.

Nel CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione (nella disciplina entrata in vigore dal 1° gennaio 2025):

• con anzianità inferiore a 5 anni: il comporto è di 245 giorni di calendario nell’arco di 24 mesi consecutivi;
• con anzianità pari o superiore a 5 anni: il comporto è di 365 giorni nell’arco di 36 mesi consecutivi.

Il conteggio si effettua guardando gli ultimi 24 o 36 mesi consecutivi: si sommano tutti i giorni di assenza per malattia nel periodo. Superato il comporto, il datore di lavoro ha facoltà (non obbligo) di risolvere il rapporto senza necessità di preavviso, ma deve liquidare TFR e competenze maturate.

Il trattamento economico: legge e integrazione CCNL

La malattia ordinaria comporta un trattamento economico che è il risultato della combinazione tra indennità INPS e integrazione contrattuale. La legge garantisce l’indennità INPS (a partire dal 4° giorno di malattia); il CCNL migliora il trattamento integrando la differenza.

Per i lavoratori con meno di 5 anni di servizio:

• Nei primi 3 mesi di assenza: retribuzione globale al 100% (il datore integra fino a coprire la differenza con l’INPS);
• Dal 4° all’8° mese: retribuzione al 50% della retribuzione globale.

Per i lavoratori con 5 o più anni di servizio:

• Nei primi 5 mesi di assenza: retribuzione globale al 100%;
• Dal 6° al 12° mese: retribuzione al 50%.

Il trattamento speciale per malattie gravi e ricoveri

Per le patologie più serie, il CCNL prevede una tutela rafforzata. In caso di:

• ricovero ospedaliero;
• day hospital;
• emodialisi;
• patologie gravi indicate nella circolare INPS n. 95/2016 (oncologiche, cardiovascolari gravi, ecc.);

il datore di lavoro corrisponde un’integrazione al 100% della retribuzione giornaliera dal 1° al 240° giorno di assenza, indipendentemente dall’anzianità di servizio e dalla durata dell’evento morboso.

Gli obblighi di comunicazione

Il lavoratore assente per malattia deve rispettare due obblighi distinti:

1. Avviso all’azienda: entro 2 ore dall’inizio dell’orario di lavoro per il personale non viaggiante, entro 4 ore per il personale viaggiante (autisti, corrieri). In mancanza di avviso, l’assenza può essere considerata ingiustificata;
2. Certificato medico: deve essere trasmesso entro la giornata stessa del rilascio. I medici del SSN inviano il certificato telematicamente all’INPS, che lo mette a disposizione del datore. Se il medico non lo trasmette entro 2 giorni lavorativi successivi, l’assenza può essere considerata ingiustificata.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione del 6 dicembre 2024 (nuova disciplina malattia in vigore dal 1° gennaio 2025). L’indennità INPS per malattia è regolata dalla legge; le integrazioni descritte sono quelle a carico del datore ai sensi del CCNL. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Livelli, qualifiche e mansioni nel CCNL Spedizionieri e Corrieri

Dal capofiliale allo smistatore di pacchi: come il CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione classifica spedizionieri doganali, operatori internazionali, corrieri espressi e addetti al magazzino di transito.

Tabella riepilogativa

Il livello 6J (livello di primo ingresso con parametro 100) è stato soppresso dal 31 dicembre 2025: tutti i lavoratori già inquadrati sono transitati automaticamente al 6° livello (parametro 109).

Il personale non viaggiante: dall’operatore doganale al direttore

Il CCNL utilizza il termine «personale non viaggiante» per tutti i lavoratori che non svolgono attività di guida o consegna come funzione prevalente. Rientrano in questa categoria gli impiegati amministrativi, gli operatori spedizioni, i customs specialist, gli addetti al customer service, i magazzinieri di transito e i responsabili di filiale.

La classificazione segue criteri di autonomia, responsabilità e complessità delle mansioni:

• Quadri e 1° livello: funzioni direttive, coordinamento di risorse, piena autonomia decisionale;
• 2° livello: mansioni di concetto, conoscenza specialistica (es. normativa doganale), collaborazione qualificata;
• 3° Super e 3°: mansioni tecniche o di concetto con iniziativa limitata, oppure attività operative specializzate;
• 4° e 5°: mansioni operative che richiedono periodi di tirocinio o conoscenze professionali adeguate;
• 6°: mansioni semplici con limitate conoscenze professionali.

Il personale viaggiante e i corrieri espressi

I conducenti sono classificati in Area Professionale C, articolata in tre qualifiche in base al tonnellaggio del veicolo e al tipo di trasporto. Questa distinzione è cruciale perché:

1. le tabelle retributive sono differenziate (personale viaggiante vs. non viaggiante);
2. si applicano regole specifiche di orario, inclusi i limiti del Regolamento CE 561/2006 per chi guida veicoli pesanti;
3. le maggiorazioni per straordinario seguono scale diverse rispetto al personale non viaggiante.

I corrieri espressi con furgone fino a 3,5 t (patente B) – come quelli attivi nell’ultimo miglio – rientrano nella qualifica 1 dell’Area C, con parametri G e H. Questi lavoratori non sono soggetti al cronotachigrafo ma devono comunque rispettare i limiti di orario del d.lgs. 234/2007 sull’orario di lavoro nelle attività di trasporto stradale.

Lo spedizioniere doganale: una figura specifica

Lo spedizioniere doganale (ai sensi del d.lgs. 374/1990 e del Regolamento doganale UE) è un professionista autorizzato ad agire come rappresentante in dogana. Nel CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione questa figura trova riconoscimento contrattuale preciso:

• L’impiegato munito di patente di spedizioniere doganale che utilizza la patente per conto dell’azienda è inquadrato al 1° livello se svolge funzioni direttive, o al 2° livello se opera con mansioni di concetto;
• Gli ausiliari doganali (personale che assiste lo spedizioniere nelle operazioni di sdoganamento senza essere patentato) rientrano tipicamente nel 3° Super o 3° a seconda della complessità delle mansioni svolte;
• Gli operatori di spedizioni internazionali con conoscenza delle disposizioni valutarie, commerciali e doganali sono inquadrabili al 2° livello.

La qualifica Quadri: indennità e diritti speciali

I lavoratori con qualifica di Quadro (ai sensi della legge 190/1985) godono di:

• Indennità di funzione: 51,65 euro lordi mensili aggiuntivi rispetto al minimo tabellare;
• Diritto a polizza assicurativa per responsabilità civile derivante dall’attività lavorativa;
• Periodo di prova massimo di 6 mesi (il più lungo previsto dal CCNL);
• Preavviso più lungo in caso di licenziamento o dimissioni.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione del 6 dicembre 2024. Le declaratorie complete sono contenute nell’art. 55 del CCNL. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Ferie, permessi e ROL nel CCNL Spedizionieri e Corrieri

Quanti giorni di ferie spettano a uno spedizioniere o a un corriere, come si calcolano i permessi ROL, e cosa succede se non vengono fruiti entro l’anno: la guida pratica al tempo libero retribuito nel settore logistica e spedizioni.

Tabella riepilogativa

Le ferie: quante e come si calcolano

Il CCNL riconosce a tutti i lavoratori il diritto a un periodo di riposo annuo retribuito pari a:

• 22 giorni lavorativi per chi lavora su 5 giorni settimanali (la cosiddetta «settimana corta», tipica degli impiegati e degli operatori spedizioni);
• 26 giorni lavorativi per il personale non viaggiante con orario distribuito su 6 giorni settimanali (il sabato conta come lavorativo).

Questi giorni spettano indipendentemente dall’anzianità di servizio, al contrario di quanto avviene in altri CCNL dove l’anzianità incide sulla durata delle ferie.

Per assunzioni o cessazioni in corso d’anno, i giorni si calcolano per dodicesimi. Le frazioni di mese fino a 15 giorni non vengono conteggiate; quelle superiori a 15 giorni contano come mese intero. L’arrotondamento avviene alla mezza giornata superiore. Esempio: un lavoratore assunto il 10 marzo e con contratto fino al 31 dicembre (10 mesi) matura 22 × 10/12 = 18,3 giorni, arrotondati a 18,5 giorni.

Modalità di fruizione delle ferie

L’azienda fissa l’epoca delle ferie tenendo conto delle esigenze di servizio e dei desideri del lavoratore, previa consultazione delle rappresentanze sindacali (RSA/RSU) ove presenti. Il CCNL prevede che le ferie debbano essere godute di preferenza in modo continuativo; per periodi superiori a due settimane è possibile la divisione in più tranche, concordata con il lavoratore.

Attenzione: la legge (d.lgs. 66/2003) impone che almeno 4 settimane di ferie siano effettivamente godute e non possano essere monetizzate, tranne in caso di cessazione del rapporto. Le ferie eccedenti le 4 settimane possono, all’atto della cessazione del rapporto, essere liquidate in busta paga.

I permessi ROL: 40 ore per il personale non viaggiante

I permessi ROL (Riduzione Orario di Lavoro) sono 40 ore annue per il personale non viaggiante, da fruire in gruppi di 8 ore ciascuno (5 permessi da un giorno). Per il personale viaggiante ammontano a 4,5 giornate lavorative retribuite. I ROL si aggiungono alle ferie e non le sostituiscono.

La fruizione avviene su richiesta del lavoratore, concordata con l’azienda nel rispetto delle esigenze operative. Il rifiuto aziendale di un singolo permesso è possibile per esigenze organizzative documentate, ma non può essere sistematico.

Le ex festività abolite

Oltre ai ROL, l’art. 14 riconosce permessi retribuiti individuali, in gruppi di quattro o otto ore, in sostituzione delle 4 festività abolite dalla legge n. 54/1977 (fino a 32 ore l’anno per il personale non viaggiante, 4 giorni per il viaggiante). Si fruiscono in ragione d’anno (1° gennaio – 31 dicembre); quelli non usufruiti decadono e sono pagati entro aprile dell’anno successivo.

La maturazione progressiva per i nuovi assunti (art. 4 bis)

L’art. 4 bis prevede un trattamento temporaneo per i lavoratori assunti a tempo indeterminato nell’ambito di piani di nuova occupazione concordati con i sindacati: per i primi tre anni la maturazione di ROL ed ex festività è progressiva (e la misura si applica una sola volta nella vita lavorativa):

Le ex festività sono progressive come i ROL. Chi non rientra in un piano di nuove assunzioni matura ROL ed ex festività per intero, in ragione dell’anno di servizio o della frazione di esso.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, maternità, paternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Le informazioni hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione del 6 dicembre 2024. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.