CCNL Marittimi e Lavoro Portuale: livelli, qualifiche e mansioni

Comandante, nostromo, operatore di banchina o impiegato portuale: ogni figura professionale ha un inquadramento contrattuale preciso. Questa guida illustra la struttura dei livelli e delle qualifiche nei due CCNL del settore marittimo-portuale.

Le qualifiche del personale navigante (CCNL Armatoriale)

Il Codice della Navigazione (art. 115) classifica il personale di bordo in tre categorie: personale di stato maggiore e sottufficiali, personale di bassa forza, e personale addetto ai servizi complementari. Il CCNL Industria Armatoriale riprende questa distinzione e la sviluppa per funzione e tipo di nave.

Personale di coperta

• Comandante: massima autorità a bordo, responsabile della sicurezza della nave, dell’equipaggio e del carico. Ai sensi degli artt. 293 ss. del Codice della Navigazione esercita poteri di polizia e rappresentanza dell’armatore.
• Primo ufficiale di coperta: collabora col comandante nella condotta della nave, responsabile del carico e del registro del giornale di bordo.
• Ufficiali di coperta di turno (secondo e terzo ufficiale): svolgono i turni di guardia in plancia.
• Nostromo: sottufficiale capo di coperta, coordina le manovre di coperta, ormeggio e gestione degli equipaggiamenti. È il parametro retributivo di riferimento del CCNL Armatoriale.
• Marinai qualificati e marinai comuni: eseguono le operazioni di coperta sotto la supervisione del nostromo.
• Allievo ufficiale di coperta: figura in formazione ai sensi della Convenzione STCW (Standards of Training, Certification and Watchkeeping for Seafarers), requisito per l’accesso alla carriera ufficiale.

Personale di macchina

• Direttore di macchina (capo macchinista): responsabile degli impianti propulsivi e ausiliari.
• Primo ufficiale di macchina: collabora col direttore di macchina.
• Ufficiali di macchina di turno.
• Motorista/meccanico: sottufficiale di macchina.
• Allievo ufficiale di macchina.

Le qualifiche dei lavoratori portuali (CCNL Porti)

Il CCNL dei Lavoratori dei Porti distingue tra personale delle imprese portuali (operatori fisici di banchina e terminal) e personale delle Autorità di Sistema Portuale (AdSP), con tabelle retributive differenziate. L’inquadramento avviene tramite declaratorie generali e profili professionali esemplificativi.

Tabella riepilogativa

Nota: le declaratorie e i profili professionali esatti sono contenuti nel testo integrale del CCNL dei Lavoratori dei Porti. La tabella riporta profili esemplificativi. L’inquadramento in casi dubbi può avvenire per analogia rispetto ai profili indicati nel contratto, previo confronto con le rappresentanze sindacali.

La certificazione STCW e il ruolo del personale navigante

Il personale navigante è soggetto alla Convenzione STCW (adottata dall’IMO nel 1978 e aggiornata nel 1995 e 2010), recepita in Italia con D.Lgs. 71/2015. La convenzione stabilisce i requisiti minimi di formazione, certificazione e tenuta della guardia. Senza le certificazioni STCW adeguate al grado ricoperto, il marittimo non può imbarcare legalmente. Il CCNL Armatoriale tiene conto di questi obblighi formativi nell’inquadramento e nelle condizioni di imbarco degli allievi ufficiali.

Diversamente, i lavoratori portuali non sono soggetti alla STCW, ma devono rispettare la normativa sulla sicurezza nei luoghi di lavoro (D.Lgs. 81/2008) con specifiche previsioni per i rischi portuali, e seguire la formazione obbligatoria prevista dal CCNL (incrementata di due ore con il rinnovo 2024).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate ai rinnovi del CCNL Unico dell’Industria Armatoriale dell’11 luglio 2024 e del CCNL dei Lavoratori dei Porti del 18 novembre 2024. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Il contratto a tempo determinato nel CCNL Autoscuole

Causali, durata massima, proroghe e parità di trattamento: le regole del lavoro a termine per insegnanti, istruttori e addetti alle pratiche.

Quando si può usare il contratto a termine

Il contratto a tempo determinato è disciplinato dal d.lgs. 81/2015. Può essere stipulato liberamente entro i primi 12 mesi; oltre, e fino al limite massimo di 24 mesi, occorre indicare una causale tra quelle previste dalla legge (esigenze temporanee e oggettive, sostituzione, picchi di attività). Il CCNL (testo 2023) richiama come causali le esigenze temporanee e oggettive estranee all'ordinaria attività, la sostituzione di altri lavoratori e gli incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell'attività ordinaria.

Forma, durata e proroghe

Il contratto a termine richiede la forma scritta con indicazione del termine. Sono ammesse fino a quattro proroghe nell'arco dei 24 mesi; la proroga oltre i 12 mesi richiede la causale. Tra un contratto e l'altro con lo stesso lavoratore vanno rispettati gli intervalli (stop and go): 10 giorni per i contratti fino a 6 mesi, 20 giorni oltre i 6 mesi. Il contratto non può durare meno di 60 giorni di calendario, salvo sostituzione, e va stipulato per iscritto salvo i rapporti inferiori a 12 giorni.

Nota: i dati del CCNL 2023 sono quelli delle novità del CCNL 28 febbraio 2023 (Cafasso); il testo consolidato non è aperto e non è stato riletto. La sintesi del 2017 indicava invece 36 mesi di durata complessiva: è stata superata dal limite di 24 mesi.

Parità di trattamento

Il lavoratore a termine ha gli stessi diritti del lavoratore a tempo indeterminato di pari livello: retribuzione, ferie, mensilità aggiuntive, permessi, maturazione del TFR, in proporzione alla durata. Non sono ammesse discriminazioni legate alla natura a termine del rapporto.

Trasformazione e conversione

Il superamento dei limiti di durata, del numero di proroghe o la mancanza della causale obbligatoria comportano la conversione del rapporto in contratto a tempo indeterminato. Il datore che assume a termine in eccesso rispetto ai limiti percentuali può incorrere in sanzioni amministrative.

Cessazione e diritto di precedenza

Alla scadenza il rapporto cessa senza necessità di preavviso; spettano TFR e ratei maturati. Il lavoratore che ha prestato attività a termine per oltre sei mesi ha un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate nei 18 mesi successivi per le stesse mansioni, da esercitare per iscritto entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto (CCNL 2023).

Casi pratici

CCNL Marittimi e Lavoro Portuale: ferie, permessi e ROL

Per la gente di mare il concetto di «ferie» si declina in modo del tutto diverso rispetto ai lavoratori terrestri: il sistema dell’imbarco alternato allo sbarco e il regime del riposo compensativo seguono regole contrattuali e legali peculiari.

Il sistema imbarco-sbarco: la peculiarità marittima

La gente di mare non ha una postazione fissa e un orario giornaliero standard: vive a bordo per settimane o mesi, con disponibilità continuativa. Il sistema del lavoro marittimo, riconosciuto dal Codice della Navigazione e dalla MLC 2006, prevede che l’attività lavorativa si svolga in un regime di continuità di imbarco alternata a un periodo di sbarco (riposo a terra).

Il CCNL Armatoriale disciplina l’alternanza per tipo di nave e sezione; per le navi da carico e i traghetti oltre 151 t.s.l. la Sezione 1 riconosce 34 giorni di ferie l’anno, da fruire in giorni di calendario con esclusione di domeniche e altre festività comprese nel periodo feriale (art. 42), più un giorno di riposo compensativo per ogni domenica o festività infrasettimanale trascorsa a bordo (art. 41). Se l’armatore, per ragioni di servizio, non può concederle in tutto o in parte, paga i giorni non goduti in ragione di 1/26 del minimo contrattuale, più panatica convenzionale, supplemento paga dello Stato Maggiore, 1/30 del rateo di 13ª e 14ª e scatti. Le modalità di fruizione possono essere definite dalla contrattazione di secondo livello. La MLC 2006 (Standard A2.4) fissa il minimo internazionale in 2,5 giorni per ogni mese di servizio, cioè 30 l’anno: il contratto, con 34, lo supera.

Ferie nel CCNL Porti

I lavoratori portuali fruiscono di ferie annuali nel senso classico del termine, poiché sono lavoratori dipendenti a terra con orario settimanale fisso. Il CCNL Porti riconosce:

• 4 settimane di ferie annuali (minimo legale inderogabile ex art. 10 D.Lgs. 66/2003).
• 2 giorni aggiuntivi oltre le 4 settimane, per un totale di 4 settimane + 2 giorni (art. 11 del testo in vigore dal 24 febbraio 2021);
• 1 giorno aggiuntivo a partire dal 2025 secondo il rinnovo dell’8 ottobre 2024, per un totale di 4 settimane + 3 giorni (dato da stampa specializzata: il testo coordinato del rinnovo non è stato verificato).

Le ferie sono compensate con minimo conglobato, scatti, eventuale superminimo e ad personam, EDR e indennità di funzione dei quadri, e vanno usate in modo scaglionato nell’anno secondo intese tra azienda e RSU/RSA. Per chi lavora nelle operazioni portuali, tra il 1° maggio e il 31 ottobre le ferie non possono eccedere le due settimane consecutive, salvo diverso accordo. Un mese di servizio dà diritto a un dodicesimo delle ferie (frazione oltre 15 giorni = mese intero); il preavviso non può essere considerato ferie e la malattia certificata durante le ferie le interrompe (art. 11).

Tabella riepilogativa

Il congedo matrimoniale nel CCNL Armatoriale: la novità 2024

Una delle novità introdotte dal rinnovo dell’11 luglio 2024 per la Sezione 1 (navi da carico e traghetti oltre 151 t.s.l.) è l’unificazione del congedo matrimoniale a 15 giorni (art. 45): fino ad allora i 15 giorni spettavano agli ufficiali e 8 giorni a sottufficiali e comuni.

Permessi retribuiti per eventi familiari

Il CCNL Porti (art. 28) prevede:

• 3 giorni lavorativi di permesso retribuito per il decesso del coniuge o di un parente entro il 2° grado;
• 3 giorni lavorativi all’anno per documentata grave infermità del coniuge, di un parente entro il 2° grado o del convivente (con stabile convivenza risultante dall’anagrafe);
• fino a 12 ore l’anno di permesso retribuito, che l’azienda ha facoltà di concedere, per esami clinici, visite e interventi specialistici documentati;
• permessi per donatori di sangue e organi (art. 30) e per gli studenti (art. 29).

Per il personale navigante questa scheda non riporta i giorni di permesso per lutto, che non abbiamo verificato per ogni sezione del CCNL Armatoriale: la fruizione a bordo dipende dagli impegni di navigazione e dagli accordi con il comandante e l’armatore.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, maternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate ai rinnovi del CCNL Unico dell’Industria Armatoriale dell’11 luglio 2024 e del CCNL dei Lavoratori dei Porti del 18 novembre 2024. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Marittimi e Lavoro Portuale: apprendistato e allievo ufficiale

Diventare ufficiale di marina mercantile richiede anni di navigazione formativa regolata dalla STCW internazionale. Lavorare in banchina prevede oggi un percorso di apprendistato professionalizzante appena esteso a tutti i profili del CCNL Porti.

L’allievo ufficiale nel CCNL Armatoriale

Nel settore della marina mercantile, l’ingresso nella carriera ufficiale avviene attraverso un percorso di formazione a bordo regolato dalla Convenzione STCW. L’allievo ufficiale è il giovane che, dopo aver frequentato un istituto nautico o un’accademia marittima, si imbarca per accumulare il servizio in mare necessario a sostenere gli esami per i brevetti IMO.

Il CCNL Armatoriale disciplina la figura dell’allievo ufficiale in due varianti:

• Allievo ufficiale di coperta: segue i turni di guardia in plancia affiancando gli ufficiali, apprende la condotta della nave, la navigazione astronomica, la gestione del carico e le manovre di porto.
• Allievo ufficiale di macchina: opera in sala macchine, apprende la conduzione degli impianti propulsivi e ausiliari, le procedure di manutenzione preventiva.

Il rinnovo 2024 ha dedicato attenzione specifica alla figura dell’allievo, migliorandone le condizioni economiche rispetto al contratto precedente. I minimi retributivi degli allievi sono i più bassi del CCNL (la scala va da circa 16 euro di aumento per gli allievi fino a 116 euro per i comandanti).

La Convenzione STCW e i requisiti di imbarco

La Convenzione STCW (Standards of Training, Certification and Watchkeeping for Seafarers, adottata dall’IMO nel 1978 e significativamente aggiornata nel 1995 e 2010) stabilisce gli standard internazionali minimi per la formazione e certificazione del personale navigante. In Italia è recepita con D.Lgs. 71/2015.

I requisiti chiave per il brevetto di ufficiale di turno di coperta (Officer in Charge of a Navigational Watch) includono:

• Completamento di un programma di formazione approvato dall’Autorità Marittima.
• Almeno 12 mesi di servizio in mare come parte di un programma di formazione approvato, oppure 36 mesi di servizio (percorso alternativo).
• Superamento degli esami di Stato presso la Capitaneria di Porto competente.

L’apprendistato professionalizzante nel CCNL Porti

Il D.Lgs. 81/2015 disciplina l’apprendistato professionalizzante come contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla qualificazione professionale del lavoratore. Il CCNL Porti storicamente aveva un’applicazione limitata dell’apprendistato. Il rinnovo del 18 novembre 2024 ha segnato una svolta: l’apprendistato professionalizzante è stato esteso a tutti i profili disciplinati dal contratto.

Le caratteristiche generali dell’apprendistato professionalizzante nel settore portuale:

• Durata: da 6 mesi a 3 anni, a seconda del livello di arrivo e delle disposizioni del protocollo attuativo.
• Retribuzione: percentuale della retribuzione ordinaria del livello di arrivo, crescente nel corso del contratto (tipicamente 70-80% nel primo anno, con incrementi progressivi).
• Formazione: almeno 120 ore per il triennio (D.Lgs. 81/2015), comprese le 2 ore aggiuntive di formazione sulla sicurezza introdotte dal rinnovo 2024.
• Trasformazione: al termine del contratto, senza recesso, si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

Tabella riepilogativa

Nota: i dettagli dell’apprendistato portuale saranno definiti nel protocollo attuativo da adottare entro 60 giorni dall’accordo del 18 novembre 2024. Verificare le modalità aggiornate presso Assoporti o le organizzazioni sindacali.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate ai rinnovi del CCNL Unico dell’Industria Armatoriale dell’11 luglio 2024 e del CCNL dei Lavoratori dei Porti del 18 novembre 2024. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Maternità, paternità e congedi parentali: CCNL Ferrovie / Attività Ferroviarie

Il CCNL Mobilità/Attività Ferroviarie integra le tutele di legge in materia di maternità, paternità e congedo parentale, con specifiche disposizioni per il personale che svolge mansioni a rischio durante la gravidanza. Il rinnovo del 22 maggio 2025 ha ampliato alcune tutele in ottica di parità di genere e conciliazione vita-lavoro.

Tabella riepilogativa

Nota: il d.lgs. 105/2022 ha innalzato l’indennità del primo mese di congedo parentale all’80% (poi elevabile al 60% per un secondo mese entro i 6 anni del figlio, con decorrenza progressiva). Le integrazioni contrattuali specifiche per il Gruppo FS sono definite anche dal Contratto Aziendale FS del 22 maggio 2025. Per gli altri datori applicanti il solo CCNL, verificare la contrattazione aziendale applicabile.

Il congedo obbligatorio di maternità

Il congedo obbligatorio di maternità (d.lgs. 151/2001) dura in totale 5 mesi e si articola normalmente in 2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo. La lavoratrice può optare per la flessibilità (entrare in congedo 1 mese prima del parto ed estendere a 4 mesi dopo), previo parere medico di non rischio per sé e per il nascituro.

Il CCNL Ferrovie integra l’indennità INPS (pari all’80% della retribuzione media giornaliera) fino al 100% della retribuzione per tutta la durata del congedo obbligatorio. Il congedo obbligatorio di maternità:

• non si computa nel comporto malattia;
• matura ferie, tredicesima e quattordicesima (integrazione CCNL 2025);
• matura il TFR;
• è computato nell’anzianità di servizio.

Per le lavoratrici che svolgono mansioni a rischio (personale di condotta, lavoro notturno, esposizione a sostanze pericolose), l’astensione anticipata è obbligatoria per legge. L’azienda è tenuta a spostare la lavoratrice a mansioni compatibili, mantenendo la retribuzione, o ad anticipare il congedo.

Il congedo obbligatorio di paternità

Il d.lgs. 105/2022 ha stabilito in 10 giorni il congedo obbligatorio per il padre lavoratore dipendente, da fruire da 2 mesi prima a 5 mesi dopo il parto (o all’adozione/affidamento). In caso di parto plurimo il periodo è moltiplicato proporzionalmente. L’indennità legale è al 100% della retribuzione (INPS); il CCNL conferma la retribuzione piena.

Il congedo parentale: novità del rinnovo 2025

Il congedo parentale permette a ciascun genitore di astenersi dal lavoro nei primi anni di vita del figlio (fino ai 14 anni per complessivi 10 mesi tra i due genitori, elevabili a 11 se il padre fruisce di almeno 3 mesi). Con il d.lgs. 105/2022:

• il primo mese (per uno dei due genitori) è indennizzato all’80%;
• un secondo mese (per l’altro genitore o in aggiunta) è indennizzato al 60% entro i 6 anni del figlio;
• gli altri mesi sono indennizzati al 30%.

Il rinnovo del 22 maggio 2025 ha introdotto due novità rilevanti:

1. I periodi di congedo parentale concorrono al calcolo della quattordicesima mensilità, analogamente a quanto già previsto per il congedo obbligatorio. Si tratta di un miglioramento rispetto alla norma di legge, che non prevede tale computo;
2. In caso di ricovero ospedaliero del figlio, il congedo parentale in corso si sospende e riprende dalla fine del ricovero, consentendo al genitore di stare accanto al figlio senza consumare congedo parentale durante la degenza.

Permessi per malattia del figlio

La legge garantisce permessi per la malattia del figlio, con regime diverso per età:

• Fino a 3 anni: assenza illimitata, indennizzata al 30% INPS;
• Tra 3 e 14 anni: 10 giorni lavorativi per anno per genitore, non retribuiti (salvo accordi aziendali).

Il rinnovo del 2025 ha introdotto 3 giorni aggiuntivi per malattia del figlio sotto i 3 anni senza obbligo di sorveglianza INPS: il lavoratore non deve rispettare le fasce di reperibilità durante questi 3 giorni, facilitando la gestione familiare delle malattie acute del bambino.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Mobilità/Attività Ferroviarie del 22 maggio 2025, con vigenza 1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2026. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Ugl-Ferrovieri, Fast-Confsal, Orsa Ferrovie) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Malattia e infortunio: CCNL Ferrovie / Attività Ferroviarie

La disciplina della malattia nel CCNL Mobilità/Attività Ferroviarie si distingue per un elemento peculiare: per le figure del personale di condotta (macchinisti) e per tutto il personale soggetto a sorveglianza sanitaria obbligatoria, la perdita dell’idoneità fisico-psichica attiva procedure di tutela specifiche che vanno oltre le regole generali sul comporto.

Tabella riepilogativa

Nota: il comporto si calcola sommando i periodi di malattia nell’arco di un determinato periodo di osservazione (generalmente 36 mesi o l’intero rapporto di lavoro, secondo le previsioni specifiche del CCNL). L’estensione a 30 mesi è prevista per condizioni di salute gravi o croniche; il CCNL individua le fattispecie specifiche. Per dettagli aggiornarsi sul testo contrattuale integrale.

Comporto: la regola contrattuale e quella di legge

L’art. 2110 c.c. garantisce al lavoratore ammalato la conservazione del posto per il periodo stabilito dalla legge, dagli usi o dall’equità. Il CCNL Ferrovie concretizza questa regola fissando un comporto di 18 mesi, estendibile a 30 mesi per alcune patologie gravi o croniche espressamente elencate.

Il periodo di comporto si calcola sommando tutte le assenze per malattia intervenute nell’arco di un periodo di osservazione definito dal CCNL. Le assenze per infortunio sul lavoro, malattia professionale e congedo di maternità obbligatoria non entrano nel calcolo del comporto ordinario.

Superato il comporto, il datore ha la facoltà (non l’obbligo) di recedere dal rapporto, rispettando il preavviso contrattuale. Se recede senza rispettare il preavviso, deve corrispondere la relativa indennità sostitutiva.

Trattamento economico durante la malattia

Il trattamento economico si compone di due livelli:

1. Indennità INPS: corrisposta dall’ente previdenziale a partire dal 4° giorno di malattia (i primi 3 giorni di carenza sono a carico del datore o coperti da accordi aziendali). L’importo varia in percentuale della retribuzione media giornaliera;
2. Integrazione contrattuale: il CCNL Ferrovie prevede che l’azienda integri l’indennità INPS fino al raggiungimento del 100% della retribuzione netta di riferimento, per tutta la durata del comporto.

A decorrenza del 19° mese (oltre il comporto ordinario) o in caso di comporto esaurito, il rapporto di lavoro può essere sciolto. Se il datore non recede, la situazione si protrae con trattamento eventualmente ridotto; la scelta del datore è discrezionale ma deve essere non discriminatoria.

Idoneità alla condotta: la specificità del settore ferroviario

Il d.lgs. 247/2010 impone ai macchinisti di essere in possesso di un’idoneità fisico-psichica certificata da un medico riconosciuto da ANSFISA. Le visite periodiche di controllo (obbligatorie per legge, con cadenza stabilita in base all’età) sono svolte durante l’orario di lavoro.

Qualora a seguito di malattia o infortunio il macchinista perda temporaneamente l’idoneità:

• viene sospeso dal servizio di guida;
• può essere adibito a mansioni compatibili con il suo stato di salute durante il periodo di sospensione;
• la retribuzione è garantita nelle forme ordinarie del comporto.

Se la perdita di idoneità è definitiva, il datore deve prima valutare la possibilità di ricollocare il lavoratore in mansioni diverse dalla condotta, compatibili con le sue competenze e il suo stato di salute (obbligo di repêchage). Solo se la ricollocazione è oggettivamente impossibile, può procedere al licenziamento per sopravvenuta inidoneità, che costituisce giustificato motivo oggettivo.

Infortunio sul lavoro e malattia professionale

Il settore ferroviario presenta specifici rischi professionali: incidenti durante le operazioni di manovra, cadute, esposizione a sostanze pericolose nella manutenzione, rischi ergonomici per il personale di condotta. Gli infortuni sono coperti dall’INAIL tramite l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro (d.lgs. 38/2000).

L’assenza per infortunio ha le seguenti caratteristiche:

• non incide sul comporto ordinario per malattia;
• il posto di lavoro è conservato per tutta la durata dell’inabilità temporanea assoluta;
• la retribuzione è integrata dal CCNL fino al 100%;
• al rientro, il personale di condotta deve effettuare una visita di idoneità ANSFISA prima di riprendere il servizio.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Mobilità/Attività Ferroviarie del 22 maggio 2025, con vigenza 1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2026. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Ugl-Ferrovieri, Fast-Confsal, Orsa Ferrovie) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Livelli professionali, qualifiche e mansioni: CCNL Ferrovie / Attività Ferroviarie

Il CCNL Mobilità/Attività Ferroviarie classifica il personale in 16 livelli distribuiti su 4 aree professionali, con un sistema che va dalle alte funzioni direttive e tecniche (area 1, livelli Q) fino al personale ausiliario (area 4, livelli F). Ogni livello corrisponde a declaratorie specifiche che descrivono le competenze, l’autonomia e le responsabilità richieste.

Tabella riepilogativa

Nota: i profili tipo sono indicativi. Le declaratorie precise per ogni livello sono contenute nel testo integrale del CCNL e negli allegati tecnici. L’inquadramento definitivo spetta al datore di lavoro sulla base delle mansioni effettivamente svolte; in caso di contestazione il lavoratore può rivolgersi al sindacato o all’Ispettorato del Lavoro.

Le quattro aree professionali

Il sistema classificatorio del CCNL Mobilità/Attività Ferroviarie si fonda su quattro aree che esprimono crescenti livelli di complessità, autonomia e responsabilità:

• Area professionale 1: funzioni di alta direzione tecnica, amministrativa o gestionale. Include i responsabili di unità organizzative complesse (livelli Q1 e Q2) e le figure specialistiche di alto profilo (livello A). Per Q1 e Q2 il CCNL prevede un’indennità di funzione aggiuntiva.
• Area professionale 2: coordinamento operativo e specializzazione tecnica con significativa autonomia. Comprende le figure chiave dell’esercizio ferroviario: macchinista (B1), capotreno (B2), personale tecnico di bordo e di circolazione (B3).
• Area professionale 3: attività operative che richiedono conoscenze tecniche specifiche e qualifiche formali. Rientrano i manutentori specializzati di rotabili e infrastrutture (C1-C2) e gli operatori di manovra e circolazione (D1-D3).
• Area professionale 4: attività esecutive e di supporto con complessità limitata. Comprende il personale di assistenza passeggeri (E1-E3) e gli ausiliari (F1-F2), incluso il personale di pulizia a bordo e in stazione.

Figure chiave del personale mobile

Il settore ferroviario ha specifiche figure professionali legate all’esercizio dei treni, disciplinate in sezioni dedicate del CCNL:

Macchinista (conducente di treno)

Il macchinista è la figura cardine della sicurezza dell’esercizio ferroviario. Il d.lgs. 247/2010 (recepimento della direttiva 2007/59/CE) impone il conseguimento della licenza europea di condotta e del certificato di sicurezza, entrambi rilasciati da ANSFISA (Agenzia Nazionale per la Sicurezza delle Ferrovie e delle Infrastrutture Stradali e Autostradali). I requisiti psicofisici sono rigorosi: acuità visiva di almeno 10/10 per occhio, perfetta percezione dei colori, udito idoneo, idoneità psico-attitudinale certificata. L’inquadramento contrattuale tipico è il livello B1 dopo apprendistato.

Capo Treno / Capo Servizi Treno

Il capotreno ha la responsabilità del servizio a bordo, della gestione dei passeggeri, della comunicazione con la cabina di guida e del rispetto delle procedure di sicurezza. L’inquadramento tipico è al livello B2. Per i servizi notte e lunga percorrenza il CCNL prevede discipline specifiche in materia di orario e riposi.

Personale di manutenzione

I manutentori di rotabili (locomotori, carrozze, carri) e di infrastrutture (binari, impianti di segnalamento, alimentazione elettrica) sono inquadrati prevalentemente nei livelli C e D. La certificazione tecnica richiesta varia a seconda della specializzazione (elettrica, meccanica, elettronica).

Personale di circolazione e manovra

Comprende gli operatori degli impianti di stazione, i dirigenti movimento, gli agenti del piano del traffico. L’inquadramento varia da D1 a B a seconda delle responsabilità e dell’impianto gestito.

Mansioni superiori e passaggio di livello

Il CCNL, in linea con l’art. 2103 c.c. (come modificato dal d.lgs. 81/2015), disciplina l’assegnazione a mansioni superiori: se la prestazione di mansioni di livello superiore si protrae oltre i termini contrattuali, il lavoratore ha diritto all’inquadramento al livello corrispondente e alla differenza retributiva. Il CCNL definisce i termini specifici entro cui scatta l’automatismo. In caso di controversia, le OO.SS. firmatarie offrono assistenza per il riconoscimento del livello corretto.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Mobilità/Attività Ferroviarie del 22 maggio 2025. I profili tipo indicati nella tabella sono ricavati dalla documentazione sindacale disponibile (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti) e da fonti specializzate; le declaratorie ufficiali sono contenute nel testo contrattuale integrale. Per situazioni specifiche di inquadramento consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Ugl-Ferrovieri, Fast-Confsal, Orsa Ferrovie) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Ferie, permessi e ROL: CCNL Ferrovie / Attività Ferroviarie

Il CCNL Mobilità/Attività Ferroviarie garantisce al personale ferroviario un diritto alle ferie graduato in base all’anzianità di servizio, a cui si aggiungono le giornate per le ex festività e i permessi retribuiti per eventi familiari e personali. Per il personale mobile la pianificazione delle ferie tiene conto delle specificità dell’esercizio ferroviario.

Tabella riepilogativa

Nota: i giorni di ferie si calcolano su una settimana lavorativa di 5 giorni (dal lunedì al venerdì); la domenica e il giorno di riposo settimanale non si computano nelle ferie. Per il personale mobile con turnazione su 7 giorni, il calcolo avviene sul ciclo programmato.

Ferie annue: maturazione e fruizione

Il diritto alle ferie matura proporzionalmente ai mesi di servizio effettivo nell’anno solare. Per il primo anno di lavoro si ha diritto a tante giornate quante ne corrispondono ai mesi lavorati, contando per intero i mesi con almeno 15 giorni di lavoro. Le ferie si maturano anche durante:

• le assenze per malattia nei limiti del comporto;
• il congedo di maternità obbligatoria;
• il congedo parentale (nei limiti legali);
• i permessi retribuiti.

Le ferie non si maturano durante le assenze non retribuite superiori a un mese. Il datore di lavoro ha il potere-dovere di pianificare le ferie tenendo conto delle esigenze organizzative dell’esercizio. Per il personale mobile, la pianificazione è inserita nei turni programmati; il lavoratore può formulare preferenze che l’azienda considera compatibilmente con le necessità operative.

Ferie non godute: obblighi di legge e decadenza

Il d.lgs. 66/2003 (art. 10) prevede che il lavoratore fruisca di un periodo di almeno 4 settimane di ferie l’anno. Di queste, due settimane devono essere godute nell’anno di maturazione; le rimanenti entro 18 mesi dalla fine dell’anno di maturazione.

Il CCNL Ferrovie consente il rinvio delle ferie non godute per comprovate esigenze di servizio, ma non la loro perdita definitiva: il lavoratore mantiene il diritto a fruite le ferie non godute o, alla cessazione del rapporto, a ricevere l’indennità sostitutiva corrispondente ai giorni non fruiti.

Divieto di monetizzazione: durante il rapporto di lavoro in corso le ferie non possono essere trasformate in denaro, salvo che il CCNL preveda espressamente la possibilità per i giorni eccedenti il minimo legale (4 settimane). In caso di cessazione del rapporto per qualsiasi causa, le ferie residue vengono indennizzate nella busta paga di liquidazione.

Le ex festività (giornate di riduzione d’orario)

Le 4 giornate derivano dalla soppressione di alcune festività civili e religiose avvenuta con la legge 937/1977 e successive modifiche. Spettano a tutti i lavoratori indipendentemente dall’anzianità e si aggiungono alle ferie ordinarie. La denominazione varia aziendalmente (ex festività, GRO — giornate di riduzione d’orario, permessi retribuiti aggiuntivi). Possono essere:

• fruite come giornate intere di riposo;
• fruite in frazioni orarie (ore di permesso ROL);
• accumulate a formare periodi di assenza più lunghi.

Se al 31 dicembre residuano giornate non fruite, queste si monetizzano o si trasportano all’anno successivo secondo quanto previsto dalla contrattazione aziendale.

Permessi retribuiti per eventi familiari

Il CCNL e la legge (d.lgs. 151/2001 e art. 4, l. 53/2000) riconoscono permessi retribuiti non computati nelle ferie per le seguenti fattispecie:

• Congedo matrimoniale: 15 giorni di calendario, fruibili in coincidenza con la data di matrimonio o unione civile;
• Lutto di parenti di primo grado (coniuge, genitori, figli): 3 giorni di permesso per ogni evento, non cumulabili tra loro;
• Grave infermità di coniuge, convivente, parenti di primo grado o parenti di secondo grado conviventi: 3 giorni l’anno (l. 53/2000);
• Donazione di sangue o midollo osseo: giornata intera (legge 584/1967);
• Permessi per funzioni elettorali o di giuria: garantiti dalla legge.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, maternità, paternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Mobilità/Attività Ferroviarie del 22 maggio 2025, con vigenza 1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2026. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Ugl-Ferrovieri, Fast-Confsal, Orsa Ferrovie) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Apprendistato professionalizzante: CCNL Ferrovie / Attività Ferroviarie

L’apprendistato professionalizzante è la forma contrattuale privilegiata per accedere alle principali figure del settore ferroviario: macchinista, capotreno, manutentore di rotabili e operatore di circolazione. Il CCNL Mobilità/Attività Ferroviarie e il d.lgs. 81/2015 ne definiscono la struttura; per le figure di condotta si aggiungono le procedure ANSFISA.

Figure e livelli dell’apprendistato nel CCNL Ferrovie

Nota: minimi mensili in vigore dal 1° giugno 2026. Chi ha un attestato di qualifica idoneo è inquadrato per tutto il contratto nella posizione iniziale del livello di destinazione; lo Specialista Tecnico Amministrativo con laurea magistrale richiesta per l’assunzione è inquadrato in B2 per tutti i 24 mesi del contratto. Per il personale di condotta e scorta l’impiego deve essere coerente con le abilitazioni ANSFISA conseguite (art. 21, punti 7 e 22, del testo del CCNL Mobilità/Area AF del 22 maggio 2025).

Il quadro normativo: d.lgs. 81/2015 e CCNL

L’apprendistato professionalizzante è disciplinato dagli artt. 41-47 del d.lgs. 81/2015. La legge fissa i principi generali; il CCNL li declina per il settore ferroviario:

• Durata: non meno di 6 mesi e non più di 3 anni (art. 21, punto 2);
• Età: dai 18 anni fino al giorno prima dei 30 (dai 17 anni con una qualifica professionale ai sensi del D.Lgs. 226/2005); senza limiti di età per chi percepisce un trattamento di disoccupazione;
• Formazione trasversale: definita dalle Regioni (oggi spesso erogata dall’ente bilaterale o dall’azienda);
• Formazione: 120 ore nel triennio di formazione di base e trasversale e almeno 80 ore medie annue di formazione professionalizzante (art. 21, punto 14); le ore di formazione sono orario di lavoro;
• Tutor aziendale: obbligatorio; deve avere un livello pari o superiore a quello finale dell’apprendista e almeno tre anni di esperienza.

Per le figure di condotta (macchinista) il percorso di apprendistato si integra con le procedure di abilitazione ANSFISA, che prevedono esami teorici e pratici separati dalle attività formative aziendali ordinarie. Le due procedure si sovrappongono nella prassi delle grandi imprese (FS, Trenord, ecc.) ma hanno basi giuridiche distinte.

Retribuzione dell’apprendista

Il CCNL Ferrovie non usa percentuali del minimo: l’apprendista è inquadrato convenzionalmente per i primi 24 mesi nella posizione retributiva più alta del livello immediatamente inferiore a quello della figura da conseguire e, per i successivi 12 mesi, nella posizione retributiva iniziale del livello di destinazione (art. 21, punto 7). Un apprendista macchinista (livello B), per esempio, è pagato come C1 per due anni e come B3 nel terzo anno.

Per tutta la durata del contratto spettano i trattamenti economici aggiuntivi legati alle mansioni della figura da conseguire (art. 21, punto 8). Alla prosecuzione del rapporto l’intero periodo vale per l’anzianità di servizio, ma i primi 24 mesi non contano per gli scatti di anzianità (art. 21, punto 9).

Obblighi di formazione e sicurezza

La formazione nell’apprendistato ferroviario ha due componenti distinte:

1. Formazione professionalizzante aziendale: definita nel Piano Formativo Individuale (allegato B del CCNL), con almeno 80 ore medie annue, oltre alle 120 ore nel triennio di formazione di base e trasversale. Include la conoscenza delle procedure operative, della normativa di settore e delle specificità tecniche delle mansioni;
2. Formazione specifica di sicurezza: per il personale di condotta, l’abilitazione ANSFISA (licenza + certificato di sicurezza) è un requisito indipendente, con esami teorici e pratici; per il personale di manutenzione su linea vi sono certificazioni tecniche specifiche (es. per l’accesso ai binari in servizio).

Il rinnovo del 22 maggio 2025 ha introdotto, per tutti i dipendenti, una giornata annua aggiuntiva di formazione obbligatoria dedicata alla sicurezza (comunicato unitario e tabella dei minimi (Uiltrasporti)).

Conferma al termine dell’apprendistato

La legge e il CCNL prevedono che alla scadenza dell’apprendistato il datore esprima la volontà di confermare o meno il rapporto a tempo indeterminato. Al termine del periodo ciascuna parte può recedere ai sensi dell’art. 2118 c.c., con preavviso che decorre dal termine stesso (art. 42, comma 4, D.Lgs. 81/2015); se nessuno recede, il rapporto prosegue a tempo indeterminato. Il CCNL Ferrovie fissa il preavviso per livello: 2 mesi per D, E, F; 3 mesi per B e C; 4 mesi per quadri e A (art. 54).

Il CCNL fissa una percentuale minima di conferma come condizione per poter procedere a nuove assunzioni con apprendistato: almeno il 60% degli apprendisti deve essere stato confermato nei 36 mesi precedenti (20% per i datori con meno di 50 dipendenti); non contano i rapporti cessati in prova, per dimissioni, per giusta causa o per mancato conseguimento delle abilitazioni (art. 21, punto 23). Nelle grandi imprese ferroviarie, la percentuale di conferma è generalmente molto elevata per le figure di condotta (macchinisti formati difficilmente non vengono confermati data la scarsità di personale qualificato).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Mobilità/Attività Ferroviarie del 22 maggio 2025. Durata, inquadramento e formazione sono quelli dell’art. 21 del testo del CCNL del 22 maggio 2025; il Piano Formativo Individuale indica la figura e il percorso del singolo apprendista. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Ugl-Ferrovieri, Fast-Confsal, Orsa Ferrovie) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Orario di lavoro e straordinari nel CCNL Formazione Professionale Enti

Il CCNL Formazione Professionale fissa l’orario settimanale a 36 ore su 5 giorni. Come funzionano gli straordinari, le maggiorazioni notturne e festive e il limite annuo delle ore aggiuntive.

Tabella riepilogativa delle maggiorazioni

Paga oraria per lo straordinario: retribuzione mensile divisa per 156 (art. 39). Lo straordinario non può essere forfetizzato e, d’accordo con il dipendente, può essere compensato con riposo o accantonato nella Banca delle ore (art. 40). Il riposo giornaliero minimo è quello di legge: 11 ore consecutive (art. 7 D.Lgs. 66/2003). Fonte: artt. 37, 39, 40 e 41 del testo del CCNL Formazione Professionale 2024-2027 (revisione del 18 dicembre 2023, pubblicato da CNOS-FAP).

L’orario di 36 ore: come si articola

Il CCNL Formazione Professionale si distingue da molti contratti del terziario per aver fissato l’orario normale a 36 ore settimanali (anziè 40 ore), distribuite su almeno 5 giorni. Ciò comporta una giornata lavorativa media di 7,2 ore. La distribuzione giornaliera e settimanale può essere definita dall’ente nell’ambito dei limiti contrattuali, tenendo conto delle esigenze operative dei corsi e del calendario didattico.

La specificità del settore — con corsi che si svolgono spesso su moduli intensivi, con calendari dettati dalla programmazione regionale o dal FSE+ — rende frequente la necessità di organizzazioni orarie flessibili. Il CCNL consente la contrattazione di secondo livello (regionale o di ente) per definire modalità specifiche di distribuzione dell’orario.

Straordinario: limiti e autorizzazione

Il lavoro straordinario è quello prestato oltre le 36 ore settimanali contrattualmente previste. Il CCNL pone un limite individuale di 120 ore annue. Con accordo tra l’ente e la rappresentanza sindacale aziendale (RSA) o unitaria (RSU), tale limite può essere elevato fino a 200 ore annue.

Lo straordinario deve essere:

• autorizzato preventivamente dal responsabile dell’ente;
• documentato ai fini del pagamento delle maggiorazioni;
• retribuito nel cedolino del mese in cui è prestato o in quello successivo.

Il lavoratore può rifiutarsi di prestare straordinario eccedente i limiti contrattuali senza incorrere in sanzioni disciplinari.

Lavoro notturno: quando e come

Per il CCNL è lavoro notturno quello svolto, in via non eccezionale, per almeno 3 ore del tempo di lavoro giornaliero tra le 22.00 e le 5.00; l’orario notturno non può superare le 8 ore nelle 24 (art. 41). Nel settore della formazione professionale il lavoro notturno strutturale è raro (i corsi si svolgono prevalentemente di giorno), ma può verificarsi in particolari tipologie formative (es. operatori della ristorazione, sicurezza notturna, percorsi serali per lavoratori occupati).

Il CCNL distingue tra:

• Lavoro ordinario prestato dopo le 22.00 o nei giorni festivi: maggiorazione del 15%;
• Lavoro straordinario notturno: maggiorazione del 30%, che sale al 50% se è notturno in un giorno festivo per legge.

Particolarità per il personale docente/formatore

Per i formatori le 36 ore settimanali comprendono la formazione diretta e le altre funzioni del profilo (art. 37, lettera B). La formazione diretta (aula, laboratorio, azienda, sostegno in compresenza, supplenze, esami finali con l’utenza) vale in media 22 ore settimanali, fino a un massimo di 800 ore annue distribuite su non più di 46 settimane. Le ore di formazione diretta assegnate comportano un impegno minimo pari al 30% per le attività connesse (preparazione, valutazione, riunioni, report). Con accordo regionale o di ente si possono aggiungere fino a 150 ore annue di formazione diretta incentivata, sempre dentro le 36 ore settimanali, con un incentivo minimo del 15% della retribuzione oraria (art. 25, lettera F). Per l’aggiornamento il CCNL garantisce almeno 100 ore medie annue al personale dell’erogazione e 36 ore agli altri dipendenti.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, premi e fondo incentivi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Formazione Professionale 2024-2027 (firma del 1° marzo 2024). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (FLC-CGIL, CISL Scuola, UIL Scuola RUA, SNALS-CONFSAL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Maternità, paternità e congedi nel CCNL Formazione Professionale Enti

Guida completa alla maternità obbligatoria, al congedo di paternità, ai congedi parentali e alle integrazioni contrattuali previste per i dipendenti degli enti di formazione professionale.

Tabella riepilogativa

Legge vs CCNL: la maternità obbligatoria, il congedo di paternità, i congedi parentali e i riposi per allattamento sono istituti di legge (d.lgs. 151/2001 e d.lgs. 105/2022). Il CCNL Formazione Professionale migliora il trattamento economico della maternità obbligatoria portandolo al 100%.

Maternità obbligatoria: come funziona

Il congedo di maternità obbligatorio dura 5 mesi e si distribuisce di norma in 2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo. È possibile posticipare l’inizio del congedo al mese prima del parto (così fruendo di 4 mesi dopo), su domanda alla ASL e parere del medico che attesta che il lavoro non è pregiudizievole.

Durante i 5 mesi di astensione obbligatoria:

• L’INPS eroga un’indennità pari all’80% della retribuzione media giornaliera;
• Il CCNL integra l’indennità al 100% della retribuzione, a carico del datore di lavoro;
• Maturano ferie, ROL e TFR come se la lavoratrice fosse in servizio;
• È vietato il licenziamento dalla data presunta del parto comunicata al datore fino al compimento di un anno del figlio.

Congedo di paternità obbligatorio

La legge (art. 27-bis D.Lgs. 151/2001) prevede per il padre lavoratore dipendente 10 giorni lavorativi di congedo obbligatorio, da fruire da 2 mesi prima a 5 mesi dopo il parto. Il congedo è retribuito al 100% dall’INPS.

Il CCNL Formazione Professionale non prevede espressamente integrazioni aggiuntive al congedo di paternità rispetto a quanto stabilito dalla legge; per verificare eventuali miglioramenti è necessario consultare il testo integrale del CCNL 2024-2027 e gli accordi di secondo livello.

Congedi parentali facoltativi

Dopo il congedo obbligatorio, ciascun genitore può fruire di congedi parentali facoltativi per un massimo di 6 mesi (fino a 10 mesi complessivi tra i due genitori). I congedi possono essere fruiti fino al 12° anno di età del figlio.

Il d.lgs. 105/2022 (recepimento della direttiva UE 2019/1158) ha elevato il trattamento economico per il primo mese di congedo parentale all’80% della retribuzione, per ciascun genitore. I mesi successivi restano al 30%. Il CCNL non prevede integrazioni specifiche sui congedi parentali facoltativi.

La specificità del settore: corsi discontinui e tutele

Il settore della formazione professionale è caratterizzato da una significativa quota di contratti a tempo determinato o part-time ciclici, legati alla durata dei singoli corsi finanziati. Questa discontinuità può creare situazioni in cui le lavoratrici in maternità si trovano con il contratto in scadenza durante l’astensione. In tali casi:

• Il divieto di licenziamento vale per tutta la durata della maternità obbligatoria, anche se il contratto a termine è scaduto; l’INPS eroga l’indennità per l’intera durata dei 5 mesi;
• Per la prosecuzione del rapporto dopo la maternità, il contratto a termine non viene automaticamente rinnovato: è necessario un nuovo accordo;
• Il sindacato può assistere le lavoratrici nelle vertenze relative al mancato rinnovo percepito come ritorsivo.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, tredicesima, premi e fondo incentivi e malattia e infortunio sul lavoro.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Formazione Professionale 2024-2027 (firma del 1° marzo 2024) e alla normativa vigente (d.lgs. 151/2001, d.lgs. 105/2022). Maternità, congedo di paternità, congedi parentali e riposi per allattamento sono istituti di legge; l’integrazione al 100% è di fonte contrattuale. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (FLC-CGIL, CISL Scuola, UIL Scuola RUA, SNALS-CONFSAL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Malattia e infortunio nel CCNL Formazione Professionale Enti

Come funzionano il periodo di comporto, le integrazioni salariali e le tutele in caso di malattia o infortunio per i dipendenti degli enti di formazione professionale accreditati.

Tabella riepilogativa

Legge e CCNL a confronto: per legge l’INAIL paga, dal quarto giorno dopo l’infortunio, il 60% della retribuzione giornaliera e il 75% dal 91° giorno (art. 68 DPR 1124/1965); il CCNL fa anticipare all’ente l’intera retribuzione nelle misure della tabella. Per i rischi non coperti dall’INAIL l’ente stipula una polizza. Fonte: artt. 50 e 52 del testo del CCNL Formazione Professionale 2024-2027 (revisione del 18 dicembre 2023, pubblicato da CNOS-FAP).

Il periodo di comporto: cosa significa

Il periodo di comporto è il tempo massimo entro cui il datore di lavoro è obbligato a conservare il posto al lavoratore assente per malattia. Durante il comporto il lavoratore non può essere licenziato per il solo motivo dell’assenza per malattia. Il CCNL Formazione Professionale lo fissa in 18 mesi per il dipendente non in prova, senza distinzioni per anzianità (art. 50).

Per il calcolo si sommano tutte le assenze per malattia dei tre anni precedenti l’episodio in corso; non si contano le assenze per patologie gravi che richiedono terapie salvavita o temporaneamente invalidanti, come emodialisi o chemioterapia. Raggiunto il limite, chi lo chiede con motivazione può ottenere, per motivi di particolare gravità, un’aspettativa non retribuita fino a 18 mesi. Il superamento del comporto non è automaticamente causa di licenziamento: l’ente deve notificare formalmente il superamento e la volontà di risolvere il rapporto.

Certificazione e obblighi del lavoratore

Il lavoratore malato deve:

• Comunicare tempestivamente all’ente l’assenza, di norma entro l’inizio dell’orario di lavoro del giorno di assenza;
• Trasmettere il numero di protocollo del certificato telematico (il medico lo invia direttamente all’INPS tramite sistema SAR);
• Essere reperibile durante le fasce di reperibilità stabilite dalla legge (attualmente 10.00-12.00 e 17.00-19.00) per la visita fiscale dell’INPS.

Il mancato rispetto degli obblighi di comunicazione o reperibilità può determinare la perdita parziale o totale dell’indennità INPS e, nei casi più gravi, sanzioni disciplinari.

Infortunio sul lavoro: la tutela più forte

L’infortunio sul lavoro riceve una tutela più ampia rispetto alla malattia comune:

• Retribuzione: durante l’inabilità temporanea assoluta l’ente paga la retribuzione nelle misure della malattia (100% per 12 mesi, 75% per altri 6) e il dipendente gli restituisce l’indennità INAIL (art. 52);
• Indennità INAIL: per legge il 60% della retribuzione giornaliera dal quarto giorno e il 75% dal 91° giorno;
• Conservazione del posto: si applicano i trattamenti della malattia, salvo condizioni di legge più favorevoli; dopo, l’ente può concedere un’aspettativa personale.

L’infortunio in itinere (accaduto nel tragitto casa-lavoro o lavoro-casa) beneficia delle stesse tutele dell’infortunio sul lavoro, ai sensi del d.lgs. 38/2000 e della giurisprudenza consolidata.

Malattia e ferie: interazione

Se la malattia insorge durante il periodo di ferie, le ferie sono sospese dalla data di inizio della malattia e il lavoratore può recuperarle in un secondo momento. È necessario che la malattia sia certificata e comunicata tempestivamente al datore di lavoro. Il periodo di malattia non è computato come ferie fruite.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, premi e fondo incentivi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Formazione Professionale 2024-2027 (firma del 1° marzo 2024). Le tutele INPS e INAIL descritte sono istituti di legge; la disciplina del comporto e le integrazioni datoriali sono di fonte contrattuale. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (FLC-CGIL, CISL Scuola, UIL Scuola RUA, SNALS-CONFSAL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.