CCNL Call Center e BPO: livelli, qualifiche e mansioni 2026

Come funziona l’inquadramento professionale nel settore dei call center e del BPO: i livelli del CCNL Telecomunicazioni, le declaratorie e la nuova classificazione per aree professionali in vigore dal 1° luglio 2026.

Tabella riepilogativa

I minimi per i livelli 5°, 6°, 7° e Quadro fanno riferimento alle tabelle generali del CCNL Telecomunicazioni, non alla parte speciale CRM/BPO. Si raccomanda di consultare le tabelle ufficiali aggiornate.

Come si legge una declaratoria di livello

La declaratoria è la descrizione ufficiale delle caratteristiche professionali e delle mansioni richieste per ciascun livello. Il CCNL Telecomunicazioni individua per ogni livello:

• il contenuto delle attività (grado di complessità, autonomia, responsabilità);
• le conoscenze professionali necessarie (elementari, specialistiche, direttive);
• il grado di autonomia decisionale e il tipo di relazioni interne/esterne.

L’inquadramento contrattuale deve riflettere le mansioni effettivamente svolte in modo prevalente, non quelle indicate formalmente nella lettera di assunzione. Il principio dell’equivalenza delle mansioni è sancito dall’art. 2103 del codice civile.

Profili tipici del settore call center e BPO

Nel settore CRM/BPO i profili più diffusi sono:

• Operatore inbound: gestisce chiamate in entrata su servizi di assistenza clienti, reclami, informazioni. Livello tipico: 2° o 3°.
• Operatore outbound: effettua chiamate in uscita per campagne commerciali, ricerche di mercato, recupero crediti. Livello tipico: 2° o 3°.
• Operatore multicanale/omnicanale: gestisce interazioni su più canali (telefono, chat, e-mail, social). Livello tipico: 3° o 4°.
• Team leader / coach: coordina un gruppo di 8-15 operatori, monitora KPI, fornisce formazione sul campo. Livello tipico: 4° o 5°.
• Quality Analyst: valuta la qualità delle interazioni, produce report e piani di miglioramento. Livello tipico: 4° o 5°.
• Supervisore / Responsabile turno: gestisce la produzione su uno o più turni, interface con il committente. Livello tipico: 5° o 6°.
• Back office / BPO specialist: gestisce processi amministrativi esternalizzati (inserimento dati, gestione pratiche, fatturazione). Livello tipico: 3° o 4°.

La nuova classificazione per aree professionali dal 1° luglio 2026

Il rinnovo del novembre 2025 introduce, dal 1° luglio 2026 su base sperimentale, un sistema di classificazione basato su quattro aree professionali (A, B, C, D). Ogni area si articola in fasce retributive determinate non da un livello gerarchico fisso, ma dalla combinazione di:

• competenze tecniche certificate e aggiornamento continuo;
• capacità di problem solving e gestione di situazioni complesse;
• grado di autonomia nel ruolo;
• qualità delle relazioni con clienti interni ed esterni.

La nuova classificazione è pensata per valorizzare percorsi di crescita professionale non necessariamente legati alla sola anzianità. Le commissioni paritetiche settoriali monitoreranno l’applicazione nei primi 12 mesi prima di rendere il sistema definitivo.

Jus variandi: le mansioni possono cambiare?

L’art. 2103 c.c. (come modificato dal d.lgs. 81/2015) consente al datore di lavoro di assegnare mansioni equivalenti o anche inferiori in presenza di specifiche condizioni (riorganizzazione, modifica processi, accordo sindacale). Il CCNL Telecomunicazioni non deroga al limite delle mansioni equivalenti. Qualsiasi demansionamento deve avvenire nel rispetto delle procedure previste dalla legge.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali 2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso, dimissioni e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità, paternità e congedi 2026 e tredicesima, premi e mensilità aggiuntive 2026.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Telecomunicazioni dell’11 novembre 2025. Le declaratorie dei livelli si basano sul testo contrattuale vigente; la nuova classificazione per aree professionali entra in vigore in via sperimentale dal 1° luglio 2026. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Call Center e BPO: ferie, permessi e ROL 2026

Quanti giorni di ferie spettano a un operatore di call center, quando si maturano e come si fruiscono: la guida completa al CCNL Telecomunicazioni CRM/BPO su ferie, permessi retribuiti ed ex festività dopo il rinnovo 2025.

Tabella riepilogativa

Le ferie: maturazione, godimento e divieto di monetizzazione

Il CCNL Telecomunicazioni riconosce a ciascun lavoratore 24 giorni lavorativi di ferie annuali (pari a 4 settimane lavorative), che salgono a 25 giorni per chi ha maturato più di 10 anni di servizio. Le ferie:

• maturano mensilmente per dodicesimi durante l’anno di servizio;
• devono essere godute almeno per 2 settimane in modo continuativo su richiesta del lavoratore, preferibilmente nel periodo estivo o in quello concordato;
• le restanti 2 settimane possono essere fruite entro i 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione;
• non possono essere monetizzate in costanza di rapporto (art. 36 Cost. e d.lgs. 66/2003).

Il datore di lavoro ha facoltà di programmare i periodi di ferie in base alle esigenze organizzative, ma non può imporre la fruizione in periodi di bassa attività in modo da svuotare il diritto del lavoratore alla scelta del periodo.

Permessi per ex festività soppresse

Il CCNL riconosce 4 giornate di permesso annuo corrispondenti alle festività soppresse dalla legge 5 marzo 1977, n. 54 (es. San Giuseppe, Ascensione, Corpus Domini, SS. Pietro e Paolo). Tali permessi maturano per ogni anno di servizio e possono essere fruiti in giornate singole, salvo diverse intese aziendali. Per i dipendenti a tempo parziale il numero è proporzionato.

Permessi retribuiti per eventi e cause particolari

Il CCNL prevede i seguenti permessi retribuiti a carico del datore:

• Lutto o grave malattia: 3 giorni di permesso retribuito per decesso o ricovero ospedaliero di coniuge, convivente, parenti entro il 2° grado (genitori, figli, fratelli, nonni, nipoti);
• Matrimonio o unione civile: 15 giorni continuativi di congedo retribuito;
• Esami: i lavoratori-studenti hanno diritto a permessi per sostenere gli esami universitari o di scuola media superiore;
• Visite mediche e terapie: la legge e il CCNL prevedono tutele per i lavoratori che devono sottoporsi a terapie salvavita o visite specialistiche.

Le novità del rinnovo 2025: nuovi permessi e tutele

Il rinnovo dell’11 novembre 2025 ha introdotto importanti novità in materia di permessi e congedi:

• Permessi per genitori di figli ricoverati: possibilità di permesso per i genitori di figli ricoverati in ospedale, estesa fino ai 18 anni di età del figlio (in precedenza il limite era più basso);
• 125 ore annue per bisogni educativi speciali: i lavoratori genitori di figli con bisogni educativi speciali documentati hanno diritto a 125 ore di permesso annuo;
• Congedo paterno potenziato: 10 giorni di congedo obbligatorio retribuito alla nascita (20 giorni in caso di parto plurimo), in linea con l’evoluzione normativa del d.lgs. 105/2022;
• Tutele per vittime di violenza di genere: permessi specifici per le lavoratrici inserite in percorsi di protezione certificati dai Centri antiviolenza.

Ferie e turni: specificità del settore call center

La gestione delle ferie nei call center presenta complessità legate all’organizzazione su turni e alla necessità di garantire la copertura del servizio. Le aziende predispongono di norma un piano ferie annuale da condividere con i dipendenti entro il primo trimestre dell’anno. I lavoratori su turni notturni o festivi maturano le stesse ferie degli altri, ma la pianificazione deve tenere conto del ciclo di turni.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali 2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso, dimissioni e licenziamento 2026, maternità, paternità e congedi 2026, tredicesima, premi e mensilità aggiuntive 2026 e malattia, infortunio e comporto 2026.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Telecomunicazioni dell’11 novembre 2025. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Call Center e BPO: clausola sociale e cambio appalto 2026

La tutela occupazionale più importante del settore call center: come funziona la clausola sociale in caso di cambio di appaltatore, quali sono gli obblighi dell’azienda subentrante e cosa prevede il CCNL Telecomunicazioni dopo il rinnovo 2025.

Perché il cambio appalto è un tema cruciale nel settore call center

Il settore dei call center e del BPO è strutturato su contratti di servizio: un’azienda committente (es. un operatore telefonico, una banca, una compagnia di assicurazioni, un ente pubblico) affida la gestione del proprio servizio clienti a un’azienda appaltatrice. Periodicamente, il committente può decidere di cambiare appaltatore: per ragioni di costo, qualità del servizio, strategia aziendale.

Storicamente, il cambio di appalto generava instabilità occupazionale sistematica: decine o centinaia di lavoratori rischiavano di perdere il posto ogni volta che il loro datore perdeva un contratto. In assenza di protezioni, i call center diventavano terreno fertile per contratti precari e abbattimento dei costi tramite licenziamento e riassunzione a condizioni peggiori.

Per rispondere a questa specifica patologia del settore, nel 2016 sono intervenuti sia il legislatore sia le parti sociali.

La base normativa: art. 1, co. 10, L. 11/2016

L’art. 1, comma 10, della legge 11 agosto 2016, n. 11 («Legge annuale per il mercato e la concorrenza») ha introdotto una norma specifica per il settore call center. Essa prevede che in caso di successione di imprese nello svolgimento di una medesima attività di call center per lo stesso committente, i rapporti di lavoro continuino con l’impresa subentrante, applicandosi i contratti collettivi nazionali e aziendali vigenti.

La norma non crea un obbligo assoluto e automatico di assunzione, ma impone che la successione avvenga nel rispetto delle regole contrattuali collettive, rendendo applicabile la clausola sociale.

L’accordo attuativo del 30 maggio 2016 e l’art. 53 CCNL

Le parti sociali del settore telecomunicazioni (Asstel, Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil) hanno dato attuazione alla norma di legge con un accordo del 30 maggio 2016, che ha riformulato l’art. 53 del CCNL Telecomunicazioni. L’accordo ha definito la procedura operativa da seguire in caso di cambio appalto:

1. Informativa preventiva: l’azienda uscente deve informare le organizzazioni sindacali del cambio di appalto con congruo preavviso (tipicamente almeno 60 giorni prima dell’efficacia del cambio);
2. Comunicazione dei dati: l’azienda uscente deve trasmettere all’azienda entrante l’elenco nominativo dei lavoratori addetti al servizio, con indicazione di: livello di inquadramento, anzianità di servizio, retribuzione in godimento, tipologia contrattuale (indeterminato, determinato, part-time ecc.);
3. Garanzie occupazionali: l’azienda entrante è tenuta a rispettare le condizioni economiche e normative del CCNL applicato dall’azienda uscente, garantendo la continuità del trattamento economico per i lavoratori assorbiti;
4. Esame sindacale congiunto: se l’azienda entrante non intende assorbire tutti i lavoratori, deve avviare un esame congiunto con le organizzazioni sindacali per concordare le modalità di gestione dell’eccedenza.

Cosa dice la giurisprudenza

Il Tribunale di Roma (ordinanza citata nei materiali di settore) ha precisato che la clausola sociale dell’art. 53 CCNL Telecomunicazioni e dell’art. 1, co. 10, L. 11/2016 non dispongono un obbligo di assunzione automatico per l’impresa subentrante. La norma impone una procedura vincolante e tutele occupazionali, ma non trasferisce automaticamente i contratti di lavoro dal vecchio al nuovo appaltatore (differentemente da quanto avviene nel trasferimento di ramo d’azienda ex art. 2112 c.c.).

In concreto, ciò significa che:

• se l’azienda entrante non avvia la procedura, è inadempiente e i lavoratori possono agire in sede sindacale o giudiziaria;
• se l’azienda entrante avvia la procedura ma riduce l’organico, devono essere rispettate le regole sui licenziamenti collettivi (L. 223/1991);
• il lavoratore che riceve un’offerta di assunzione a condizioni equivalenti non può rifiutarla senza perdere le tutele della clausola.

Tabella riepilogativa

Il rafforzamento della clausola nel rinnovo 2025

Il rinnovo dell’11 novembre 2025 ha dedicato specifica attenzione alla parte speciale CRM/BPO, rafforzando la clausola sociale e ribadendo le garanzie occupazionali in caso di cambio appalto. In particolare, il rinnovo ha:

• confermato la procedura dell’art. 53 come vincolante anche per i nuovi contratti di appalto;
• rafforzato il principio che l’impresa subentrante deve applicare il CCNL Telecomunicazioni e non contratti alternativi di settore (in chiaro riferimento al problema del dumping contrattuale);
• rafforzato le commissioni paritetiche di monitoraggio sulla corretta applicazione della clausola sociale.

La contrapposizione con il contratto Assocontact/Cisal

Il dibattito sulla clausola sociale è strettamente legato alla contesa contrattuale nel settore. Le organizzazioni sindacali (Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil) contestano il contratto stipulato da Assocontact con Cisal, sostenendo che attenui le tutele della clausola sociale. Non abbiamo il testo di quel contratto: questa guida tratta soltanto il CCNL Telecomunicazioni.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali 2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso, dimissioni e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità, paternità e congedi 2026 e tredicesima, premi e mensilità aggiuntive 2026.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Telecomunicazioni dell’11 novembre 2025. La disciplina della clausola sociale si basa sull’art. 53 CCNL Telecomunicazioni e sull’art. 1, co. 10, L. 11 agosto 2016, n. 11. La giurisprudenza citata è in continua evoluzione: per situazioni specifiche è consigliabile consultare un avvocato del lavoro, il sindacato di categoria (Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Call Center e BPO: apprendistato 2026

Durata, formazione obbligatoria, periodo di prova e retribuzione dell’apprendistato professionalizzante nel CCNL Telecomunicazioni CRM/BPO: la guida completa aggiornata al rinnovo 2025.

Tabella riepilogativa

Cos’è l’apprendistato professionalizzante e quando si usa

L’apprendistato professionalizzante è una delle tipologie contrattuali disciplinate dal d.lgs. 81/2015 e dalle relative previsioni del CCNL Telecomunicazioni. È un contratto di lavoro subordinato a causa mista: il lavoratore presta la propria attività lavorativa e, al contempo, acquisisce competenze professionali certificate tramite formazione in azienda e eventuale formazione esterna.

Nel settore call center e BPO viene utilizzato per:

• inserire giovani lavoratori (fino a 29 anni di età) privi di esperienza nei ruoli di operatore inbound/outbound, team leader o back-office;
• formare risorse interne sulle specifiche tecnologie, piattaforme CRM e processi aziendali;
• beneficiare degli incentivi contributivi previsti dalla legge per i contratti di apprendistato.

Durata e piano formativo individuale

La durata massima dell’apprendistato professionalizzante nel CCNL Telecomunicazioni è di 36 mesi. La retribuzione segue il sotto-inquadramento: nei primi 18 mesi l’apprendista è inquadrato due livelli sotto quello di destinazione, nei 18 successivi un livello sotto (art. 20); chi ha come destinazione il 3° livello parte dal 2°. I lavoratori con laurea inerente alle mansioni, o richiesta all’assunzione, raggiungono il livello finale dopo 30 mesi: la durata del contratto non cambia, cambia l’inquadramento.

Prima dell’inizio del rapporto deve essere redatto il Piano Formativo Individuale (PFI), che indica:

• il livello di inquadramento finale da raggiungere;
• le competenze tecniche e trasversali da acquisire;
• la distribuzione della formazione nell’arco del contratto;
• il nome del tutor aziendale (responsabile della formazione on the job).

Formazione obbligatoria: 80 ore medie annue

Il CCNL Telecomunicazioni prevede che la formazione professionalizzante dell’apprendista sia di almeno 80 ore medie annue. Questo monte ore comprende:

• la formazione teorica iniziale sul rischio specifico (sicurezza sul lavoro, d.lgs. 81/2008);
• la formazione tecnico-professionale sulle mansioni previste dal PFI;
• la formazione su sistemi informatici, piattaforme CRM, procedure di qualità e normativa di settore.

La formazione può essere erogata interamente in azienda (sotto la guida del tutor) oppure in parte esternamente (enti accreditati, istituti di formazione). Il datore è responsabile del rispetto del piano formativo.

Periodo di prova e proroga per assenza

Anche il contratto di apprendistato prevede un periodo di prova, con durata massima pari a quella degli altri contratti (3 mesi per i livelli 1-4; 6 mesi per i livelli 5-7). Le proroghe per malattia o infortunio seguono le stesse regole dei contratti ordinari.

In caso di assenza superiore a 30 giorni di calendario per malattia, infortunio, maternità, paternità o aspettativa per motivi familiari documentati, è possibile prolungare il periodo di apprendistato di una durata pari al periodo dell’evento. Ciò garantisce che l’apprendista completi effettivamente il percorso formativo previsto.

Recesso al termine dell’apprendistato

Al termine del periodo di apprendistato, ciascuna delle parti può recedere dal contratto dando un preavviso di 15 giorni (ai sensi dell’art. 2118 c.c.). Se nessuna delle parti recede, il rapporto si trasforma automaticamente in rapporto a tempo indeterminato con l’inquadramento al livello finale previsto dal PFI.

Il vincolo del 70% di conferma

Il CCNL Telecomunicazioni prevede che le aziende debbano aver confermato a tempo indeterminato almeno il 70% degli apprendisti il cui contratto è scaduto nei 36 mesi precedenti prima di poter attivare nuovi contratti di apprendistato professionalizzante. Questa previsione mira a evitare l’uso distorto dell’apprendistato come forma di lavoro temporaneo a basso costo.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali 2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso, dimissioni e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità, paternità e congedi 2026 e tredicesima, premi e mensilità aggiuntive 2026.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Telecomunicazioni dell’11 novembre 2025. La disciplina dell’apprendistato si basa sul d.lgs. 81/2015 e sulle previsioni del CCNL. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Croce Rossa Italiana: maternità, paternità e congedi parentali

Il CCNL CRI tutela la genitorialità integrando le disposizioni di legge con miglioramenti contrattuali. Questa guida illustra maternità obbligatoria, paternità, congedo parentale facoltativo e permessi per malattia del figlio, distinguendo ciò che proviene dalla legge da ciò che il contratto aggiunge.

Distinguere legge e contratto: la chiave di lettura

Le tutele di maternità e paternità derivano principalmente dalla legge (il d.lgs. 151/2001, Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, aggiornato dal d.lgs. 105/2022 in recepimento della direttiva UE 2019/1158). Il CCNL CRI (art. 78) interviene per migliorare le tutele minime di legge in pochi punti: 13ª mensilità a carico dell’ente durante il congedo di maternità, integrazione delle festività fino al 100%, due giorni retribuiti l’anno per la malattia del figlio entro gli 8 anni, indennità di preavviso per le dimissioni durante il divieto di licenziamento. Per il resto rinvia al d.lgs. 151/2001.

In questa guida si indica esplicitamente quando una tutela è di legge (obbligatoria per tutti i datori privati) e quando invece è specifica del CCNL CRI.

Tabella riepilogativa: tipi di congedo e copertura economica

Maternità obbligatoria: i 5 mesi di astensione

Il congedo di maternità obbligatoria dura 5 mesi. La distribuzione ordinaria è 2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo, ma è possibile optare per la flessibilità: restare al lavoro fino a un mese prima del parto e fruire di 4 mesi dopo, o di 5 mesi interamente dopo il parto, con l’attestazione del medico specialista del SSN avallata dal medico competente (art. 78 c. 5 CCNL).

Durante i 5 mesi obbligatori:

• L’INPS corrisponde l’indennità all’80% della retribuzione media giornaliera.
• Il CCNL CRI (art. 78 c. 7) aggiunge a carico dell’ente la 13ª mensilità per il periodo di congedo e, per le festività che cadono nel periodo, un’indennità integrativa che porta la retribuzione giornaliera al 100%. Per il resto del periodo l’integrazione al 100% non è prevista.
• Il periodo è computato nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti (art. 78 c. 7 CCNL).
• La lavoratrice non può essere licenziata durante la gravidanza e fino al compimento del primo anno di vita del bambino (divieto ex artt. 54-55 d.lgs. 151/2001).

Congedo di paternità obbligatorio: 10 giorni al 100%

L’art. 27-bis del d.lgs. 151/2001 (introdotto dal d.lgs. 105/2022) riconosce al padre 10 giorni lavorativi di congedo obbligatorio (20 in caso di parto plurimo), retribuiti al 100% dall’INPS. I giorni si possono usare da 2 mesi prima a 5 mesi dopo il parto (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione/affidamento). Il CCNL CRI (art. 78 c. 6) indica ancora 7 giorni, ma precisa che il numero sarà aumentato secondo la legge nazionale: oggi valgono i 10 giorni. Il congedo non è frazionabile in ore.

Il congedo di paternità obbligatorio è autonomo e indipendente dal congedo di maternità della madre: il padre ne ha diritto anche se la madre non lavora o non fruisce del congedo.

Congedo parentale facoltativo

Il congedo parentale (art. 32 d.lgs. 151/2001) consente a ciascun genitore di astenersi dal lavoro per un massimo di 6 mesi (complessivamente 10 mesi tra entrambi, 11 se il padre ne usa almeno 3) e, dal 1° gennaio 2026, fino ai 14 anni di vita del bambino (L. 199/2025; l’art. 78 c. 13 del CCNL indica ancora 12 anni). Va chiesto con 15 giorni di preavviso, salvo urgenza, e si può usare in modo continuativo o frazionato. Il trattamento economico è:

• 3 mesi indennizzati all’80%, da usare entro i 6 anni di vita del bambino.
• Residuo al 30% per la parte rimanente.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2022, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, tredicesima, premi e mensilità aggiuntive e malattia, infortunio e comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Croce Rossa Italiana e Terzo Settore del 27 maggio 2020 (art. 78), al d.lgs. 151/2001 e alla L. 199/2025. Le regole contrattuali sono all’art. 78 del testo integrale (PDF). Per situazioni specifiche rivolgersi a un consulente del lavoro, alle organizzazioni sindacali FP CGIL, CISL FP o UIL FPL, oppure all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Croce Rossa Italiana: malattia, infortunio e periodo di comporto

Le assenze per malattia e infortunio sono tra le tutele più rilevanti per il personale CRI. Il CCNL (artt. 43 e 44) fissa il comporto in 18 mesi in un triennio, l’integrazione fino all’intera retribuzione globale netta per un massimo di 180 giorni l’anno e l’esclusione delle gravi patologie dal computo.

Il comporto: cos’è e come funziona

Il periodo di comporto è il lasso di tempo durante il quale il rapporto di lavoro è protetto in caso di malattia: il datore di lavoro non può licenziare il dipendente malato fintanto che il comporto non sia esaurito (art. 2110 c.c.).

Esistono due tipi di comporto:

• Comporto secco: il periodo massimo di assenza continuativa per una singola malattia.
• Comporto per sommatoria: il cumulo delle assenze per malattia in un determinato arco temporale. Il CCNL CRI usa questo sistema: i periodi di assenza dello stesso anno si cumulano e il limite di 18 mesi vale nell’arco di un triennio.

L’art. 43 del CCNL CRI riconosce al lavoratore che non sia in prova la conservazione del posto per 18 mesi complessivi nell’arco di un triennio; se si ammala più volte nell’anno, i periodi si cumulano. Dopo il comporto il lavoratore può chiedere, con comunicazione scritta prima della scadenza e con i certificati di prosecuzione, un’aspettativa non retribuita fino a 120 giorni; al termine l’ente può risolvere il rapporto (art. 44). La norma di legge (art. 2110 c.c.) è il limite minimo inderogabile.

Tabella riepilogativa: fonte della tutela e livelli di copertura

Nota: la retribuzione globale netta su cui si calcola l’integrazione comprende gli elementi fissi e non quelli variabili; l’integrazione non è dovuta se l’INPS non paga l’indennità (art. 43, commi 4-5). Le percentuali INPS sono quelle di legge per i lavoratori dipendenti.

Gravi patologie: assenze escluse dal comporto

L’art. 43, comma 8, prevede l’esclusione dal computo del periodo di conservazione del posto per i periodi di assenza, debitamente documentati, dovuti a patologie gravi che richiedono terapie salvavita e a patologie cronico-degenerative ingravescenti.

In pratica: se un dipendente CRI è assente per chemioterapia o per una patologia cronico-invalidante, tali giornate di assenza non vengono sommate al comporto ordinario. Il lavoratore è quindi protetto dal licenziamento per malattia in modo più esteso rispetto a quanto previsto dall’art. 2110 c.c. da solo.

Obblighi del lavoratore: certificazione e reperibilità

Il dipendente malato ha precisi obblighi procedurali:

• Certificato medico: va trasmesso telematicamente all’INPS dal medico. Il lavoratore informa l’ente immediatamente, prima dell’inizio del turno, e comunica il numero di protocollo del certificato; se il certificato è cartaceo ne invia copia all’ente e all’INPS entro 48 ore, e il prolungamento va comunicato prima del turno con il numero di protocollo entro 48 ore (art. 43, commi 1-2).
• Reperibilità: il dipendente privato in malattia è tenuto a essere reperibile nelle fasce orarie previste per le visite fiscali INPS (di norma 10:00-12:00 e 17:00-19:00). L’irreperibilità non giustificata comporta la perdita dell’indennità di malattia per i giorni di irreperibilità.
• Visite periodiche: il CCNL prevede che il lavoratore si sottoponga, di norma una volta l’anno, a visita medica programmata dall’ente.

Infortunio sul lavoro: regime INAIL e tutele

L’infortunio sul lavoro è disciplinato dal d.lgs. 1124/1965 (Testo Unico Infortuni) e assicurato obbligatoriamente dall’INAIL. Rispetto alla malattia comune, l’infortunio gode di tutele più favorevoli:

• L’indennità INAIL è del 60% della retribuzione giornaliera nei primi 90 giorni e del 75% dal 91° giorno; l’ente la anticipa fino alla guarigione clinica e la integra fino alla retribuzione globale netta per un massimo di 365 giorni (art. 43, commi 10-11).
• Il lavoratore infortunato conserva il posto fino alla guarigione clinica, comprovata dal certificato definitivo rilasciato dall’INAIL (art. 43, comma 12): non vale il comporto di 18 mesi.
• Nella CRI, che opera in contesti di emergenza e soccorso, il rischio di infortuni sul lavoro è significativo; è fondamentale che gli infortuni vengano denunciati tempestivamente all’INAIL e al datore di lavoro.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2022, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, premi e mensilità aggiuntive.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL del personale dipendente dalla Croce Rossa Italiana 2020-2022 (artt. 43 e 44), letto sul testo del CCNL CRI 2020-2022 (PDF), e alle disposizioni di legge applicabili (art. 2110 c.c., d.lgs. 1124/1965, d.lgs. 151/2001); le percentuali INPS sono quelle indicate dall’INPS. Per situazioni specifiche rivolgersi a un consulente del lavoro, alle organizzazioni sindacali FP CGIL, CISL FP o UIL FPL, oppure all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Trasferimento e mutamento di mansioni nel CCNL Agenzie Immobiliari

Fino a che punto il datore può cambiare mansioni e sede di lavoro, e quali tutele ha il dipendente di agenzia immobiliare.

Il punto di partenza: l'art. 2103 c.c.

Il potere del datore di modificare mansioni e sede è disciplinato dall'art. 2103 del codice civile, come riformato nel 2015. La norma bilancia le esigenze organizzative dell'impresa con la professionalità e la dignità del lavoratore. Il CCNL Agenzie Immobiliari opera dentro questo quadro: all'art. 150 riprende la regola sulle mansioni equivalenti e fissa a tre mesi il periodo delle mansioni superiori, agli artt. 128-129 regola le indennità di trasferta e di trasferimento.

Il mutamento di mansioni

L'assegnazione a mansioni inferiori è un'eccezione: fuori dai casi previsti dalla legge costituisce demansionamento illegittimo, che può dare diritto al ripristino e al risarcimento.

Mansioni superiori e diritto all'inquadramento

Quando il lavoratore svolge mansioni superiori in modo non meramente temporaneo o sostitutivo di un assente con diritto alla conservazione del posto, decorso il periodo fissato dal CCNL (non superiore a tre mesi, art. 150) matura il diritto all'inquadramento superiore, con la relativa retribuzione. Si tratta di una tutela importante in agenzia, dove è frequente che un addetto assuma compiti di maggiore responsabilità. In caso di mansioni promiscue si guarda all'attività prevalente, cioè quella di maggiore valore professionale svolta abitualmente, e al lavoratore spetta il livello superiore (art. 151). Chi passa a un livello superiore ha il minimo del nuovo livello; l'eccedenza che già percepiva resta come assegno ad personam e non può essere assorbita dagli scatti di anzianità (art. 152).

Il trasferimento di sede

Il trasferimento è lo spostamento definitivo del lavoratore da un'unità produttiva a un'altra. L'art. 2103 c.c. lo ammette solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve essere in grado di dimostrarle: un trasferimento privo di giustificazione, o disposto a fini ritorsivi o discriminatori, è illegittimo. Il CCNL (art. 129) riconosce indennità e rimborsi per il trasferimento e non fissa un termine di preavviso (i 3 giorni dell'art. 128 riguardano solo le trasferte oltre le 8 ore).

Diarie e rimborsi spettano per il tempo strettamente necessario al trasloco; se si trasporta anche il mobilio, fino a 8 giorni dopo l’arrivo del mobilio.

Trasferimento, trasferta e distacco

È utile non confondere istituti diversi:

• Trasferta: spostamento temporaneo con rientro previsto (vedi la guida su trasferta e reperibilità: art. 128, diaria di 13 o 26 euro, preavviso di 3 giorni per le trasferte oltre le 8 ore);
• Trasferimento: cambio definitivo della sede;
• Distacco: il lavoratore è messo temporaneamente a disposizione di un altro soggetto, restando alle dipendenze del datore originario.

Come reagire ai provvedimenti illegittimi

Di fronte a un cambio di mansioni o a un trasferimento che si ritengono illegittimi, il lavoratore può:

• contestare per iscritto il provvedimento, chiedendone la revoca;
• chiedere il ripristino delle mansioni o della sede;
• in mancanza di accordo, rivolgersi al Giudice del Lavoro, eventualmente con richiesta di risarcimento del danno da demansionamento;
• farsi assistere dal sindacato o da un legale.

Casi pratici

CCNL Croce Rossa Italiana: livelli, qualifiche e mansioni

Il sistema di classificazione del CCNL CRI articola il personale dipendente in sette categorie (da A a G), ciascuna con sei posizioni economiche. Questa guida descrive la struttura, le mansioni tipiche per categoria e le regole sull’inquadramento corretto.

La struttura in categorie: dalla A alla G

Il CCNL CRI e Terzo Settore (art. 48-50) adotta un sistema di classificazione in sette categorie (A, B, C, D, E, F, G), ciascuna articolata in sei posizioni economiche (da 1 a 6); le categorie F e G appartengono all’Area Quadri. I profili sono inoltre distinti in tre macroaree: tecnica, amministrativa e socio-sanitaria, assistenziale ed educativa. Questo modello rispecchia le specificità del settore del soccorso e dell’assistenza, dove convivono figure con profili molto eterogenei: dal personale ausiliario al professionista sanitario.

Ai sensi dell’art. 2103 del codice civile, il lavoratore deve essere adibito alle mansioni corrispondenti al livello di inquadramento indicato nel contratto individuale, salvo il caso di mansioni equivalenti o superiori con eventuale riconoscimento retributivo.

Tabella riepilogativa delle categorie e delle mansioni

Nota: i profili sono quelli che l’art. 49 del CCNL cita come esempi per ciascuna categoria; l’elenco non è esaustivo e conta la declaratoria, cioè le mansioni effettivamente svolte. Gli importi di ogni posizione sono nella scheda sulle tabelle retributive (art. 52).

Inquadramento all’assunzione e passaggi di posizione

L’art. 50 fissa dove si entra: di regola nella prima posizione economica della categoria, con alcune eccezioni, e l’art. 51 regola i passaggi di posizione:

• Autista soccorritore: inquadrato in C3 per i primi dodici mesi di permanenza in servizio. Il soccorritore è inquadrato in C1 per i primi dodici mesi. L’operatore tecnico di centrale operativa entra in C2; l’OSS e l’infermiere generico in C3.
• Passaggi automatici (categorie A, B, C): dalla posizione 1 alla 2 dopo 12 mesi, dalla 2 alla 3 dopo 24 mesi, dalla 3 alla 4 dopo 48 mesi. Per le categorie D ed E il passaggio automatico dalla posizione 1 alla 2 avviene dopo 24 mesi; per F e G (Area Quadri) non c’è passaggio automatico. Le assenze non retribuite non contano (art. 51).
• Educatore, infermiere, assistente sociale, terapista, tecnico sanitario: assunti nella posizione D3 (art. 50, comma 2).
• Assistenza domiciliare: l’art. 64 considera orario di lavoro il tempo di spostamento tra il primo utente e i successivi, con una indennità di flessibilità di 1,80 euro per ogni giornata di effettivo lavoro.

Mansioni superiori: regole e tutele

Se il datore di lavoro assegna al dipendente mansioni superiori all’inquadramento contrattuale, valgono l’art. 2103 c.c. e l’art. 19 del CCNL:

• Per tutta la durata dell’assegnazione il lavoratore ha diritto alla retribuzione percepita, maggiorata della differenza tra la prima posizione economica della categoria superiore e la prima della propria (art. 19, comma 3).
• L’assegnazione diventa definitiva dopo tre mesi per le mansioni delle categorie da A a C e dopo sei mesi per quelle delle categorie da D a G, salvo che si tratti di sostituzione di un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto (art. 19, comma 4). L’assegnazione deve risultare da atto scritto.
• Se le mansioni superiori non sono prevalenti nel tempo, per le ore svolte spetta la differenza tra le prime posizioni economiche delle due categorie (art. 20, comma 3).

Chi non rientra nel CCNL

È fondamentale non confondere le tre componenti della Croce Rossa Italiana:

• Personale dipendente non dirigente: è la categoria coperta dal CCNL (codice CNEL T19E), che si applica al personale della Croce Rossa Italiana e di altri enti del Terzo Settore (art. 1), assunto a tempo indeterminato, determinato o con apprendistato.
• Volontari del Corpo Ausiliario: prestano servizio a titolo gratuito sulla base dello Statuto dell’Associazione e del d.lgs. 117/2017. Non sono lavoratori dipendenti, non percepiscono retribuzione e il CCNL non si applica loro.
• Corpo Militare Volontario CRI: corpo ausiliario delle Forze Armate, disciplinato da norme speciali di diritto militare. Non è assoggettato al CCNL privatistico.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2022, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, premi e mensilità aggiuntive.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL del personale dipendente dalla Croce Rossa Italiana 2020-2022 (artt. 19, 20, 48-51), letto sul testo del CCNL CRI 2020-2022 (PDF). Per situazioni specifiche rivolgersi al proprio sindacato (FP CGIL, CISL FP, UIL FPL) o a un consulente del lavoro.

CCNL Croce Rossa Italiana: ferie, permessi e ROL

Il personale dipendente CRI ha diritto a 190 ore annue di ferie retribuite, a 26 ore di permessi per ex festività e a una serie di permessi straordinari per eventi familiari e diritto allo studio. Questa guida illustra tutti i tipi di assenza tutelata previsti dal CCNL.

Ferie: monte ore e fruizione

Il CCNL CRI garantisce a ogni lavoratore dipendente 190 ore annue di ferie retribuite. Chi non ha maturato un anno intero di servizio ha diritto a 1/12 del monte ferie per ogni mese di servizio prestato (art. 30, comma 3). Le 190 ore corrispondono a circa 25 giornate su una settimana di 38 ore.

Regole fondamentali sulla fruizione:

• Periodo estivo: a richiesta del dipendente è garantita la fruizione consecutiva nel periodo estivo del 50% del monte ore ferie dell’anno di maturazione, compatibilmente con le esigenze di servizio (art. 30, comma 6).
• Date: il periodo di ferie è stabilito dall’ente, secondo i criteri dell’art. 8 del CCNL, in relazione alle esigenze di servizio e tenuto conto delle richieste dei dipendenti.
• Divieto di monetizzazione: durante il rapporto di lavoro le ferie non possono essere sostituite da un’indennità pecuniaria, salvo in caso di risoluzione del rapporto. Alla cessazione il lavoratore ha diritto all’indennità sostitutiva per le ferie maturate e non godute.
• Malattia durante le ferie: se il lavoratore si ammala durante il periodo feriale, la malattia regolarmente denunciata e riconosciuta interrompe il decorso delle ferie (art. 30, comma 5) e i giorni di malattia non si contano come ferie godute.

Tabella riepilogativa: ferie, ROL e permessi

Permessi per ex festività soppresse (ROL)

Con la legge 5 marzo 1977 n. 54 furono eliminate alcune festività civili dal calendario lavorativo ufficiale. In sostituzione, i contratti collettivi riconoscono al lavoratore un monte ore di permessi individuali retribuiti, generalmente chiamati ROL (Riduzione Orario di Lavoro) o «permessi ex festività».

Il CCNL CRI prevede 26 ore annue di permessi retribuiti in sostituzione delle festività soppresse, da fruire entro l’anno solare (art. 30, comma 4). La fruizione è individuale, da concordare con il responsabile in base alle esigenze organizzative.

Permessi straordinari per eventi familiari

Il CCNL CRI riconosce permessi retribuiti per i seguenti eventi:

• Matrimonio: 15 giorni consecutivi di calendario a partire dal giorno successivo a quello del matrimonio (art. 34, comma 1).
• Lutto: 3 giorni in caso di decesso del coniuge, anche legalmente separato, o di genitori, figli, sorelle, fratelli, suoceri e altri componenti la famiglia anagrafica, anche non conviventi. Il lavoratore comunica l’evento e i giorni scelti; i giorni vanno usati entro sette giorni dal decesso.
• Donazione di sangue: la giornata intera della donazione è permesso retribuito ai sensi della L. 584/1967.
• Donazione di midollo osseo: le giornate necessarie per l’intervento di prelievo e la convalescenza post-donazione sono tutelate dalla L. 52/2001.
• Visite mediche: l’art. 34, comma 4, riconosce permessi per visite, terapie, prestazioni specialistiche ed esami diagnostici, fruibili a giorni o a ore; vanno recuperati dal lavoratore, e il numero massimo e le modalità sono stabiliti dalla contrattazione di secondo livello. Si aggiungono i permessi per grave motivo documentato (fino a 5 giorni l’anno) e quelli della L. 104/1992.

Diritto allo studio

Il CCNL CRI garantisce ai lavoratori studenti il diritto allo studio con permessi retribuiti annui compresi tra 50 e 150 ore, a seconda delle dimensioni dell’ente: 50 ore negli enti fino a 10 dipendenti, 100 ore da 11 a 25 dipendenti, 150 ore oltre i 25 dipendenti (art. 31), da riproporzionare per part-time e per i contratti a termine iniziati nell’anno. Sono usati ogni anno da un massimo del 3% del personale (e comunque da almeno una persona). I permessi sono concessi per:

• frequenza di corsi universitari o di formazione professionale riconosciuti;
• preparazione agli esami con permessi aggiuntivi rispetto a quelli per la frequenza.

Chi ne fa richiesta deve esibire il certificato di iscrizione, di frequenza e delle prove d’esame: senza certificati i permessi sono sospesi e quelli già concessi possono essere recuperati o addebitati. Per sostenere gli esami spettano inoltre permessi retribuiti giornalieri, non retribuiti per lo stesso esame sostenuto più di due volte nello stesso anno accademico.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2022, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, maternità, paternità e congedi, tredicesima, premi e mensilità aggiuntive e malattia, infortunio e comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL del personale dipendente dalla Croce Rossa Italiana 2020-2022 (artt. 30, 31, 33, 34), letto sul testo del CCNL CRI 2020-2022 (PDF). Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali FP CGIL, CISL FP o UIL FPL, oppure l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Croce Rossa Italiana: apprendistato professionalizzante

L’apprendistato professionalizzante è il contratto a causa mista (lavoro + formazione) attraverso cui i giovani possono entrare nel mondo del lavoro della CRI acquisendo le qualifiche professionali del settore. Il CCNL ne disciplina durata, formazione, retribuzione e obblighi di conferma.

La base normativa: d.lgs. 81/2015 e CCNL

L’apprendistato professionalizzante è disciplinato dagli artt. 41-47 del d.lgs. 81/2015 (Testo Unico dei contratti). Il CCNL CRI (art. 39) integra la disciplina legale specificando le durate per ciascuna categoria di inquadramento, il monte ore formativo e le percentuali di retribuzione. Il contratto è ammesso per le qualifiche e le mansioni delle categorie da A a E; sono escluse le professioni sanitarie (L. 502/1992) e sociosanitarie, quindi non si può essere apprendisti infermieri.

Rispetto ad altri contratti di lavoro, l’apprendistato gode di vantaggi contributivi per il datore di lavoro (aliquote previdenziali ridotte) e costituisce per il lavoratore un percorso formativo riconosciuto che porta all’acquisizione della qualifica professionale del livello di riferimento.

Tabella riepilogativa: durate e formazione per categoria

Ore e durate sono quelle del CCNL (art. 39, commi 34 e 48). Alla formazione professionalizzante si aggiunge la formazione di base e trasversale presso strutture accreditate: 120 ore per chi non ha titolo, licenza elementare o media, 80 ore per i diplomati, 40 ore per i laureati (comma 44, secondo le linee guida delle Regioni del 17 ottobre 2013). Le categorie F e G sono escluse dall’apprendistato.

Età di ammissione e condizioni

Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante:

• Soggetti con età compresa tra 18 e 29 anni (entro il giorno antecedente il compimento del 30° anno di età).
• Soggetti con età di 17 anni se in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del d.lgs. 226/2005.

Il numero di apprendisti non può superare il 100% dei lavoratori qualificati per i datori fino a 9 dipendenti, e il rapporto di 3 apprendisti ogni 2 qualificati oltre i 9 dipendenti. Il contratto a tempo parziale è ammesso se l’orario non scende sotto il 60% di quello contrattuale (art. 39, commi 8 e 12).

La formazione: contenuti e obblighi

Il CCNL CRI prevede che la formazione nell’ambito dell’apprendistato comprenda:

• Formazione professionalizzante: svolta principalmente on the job, mediante affiancamento al tutor aziendale. Riguarda le competenze specifiche del profilo professionale di destinazione.
• Formazione trasversale: competenze relazionali, di sicurezza sul lavoro, normative di base. Può essere erogata anche in aula o con modalità e-learning.

Tutte le ore di formazione sono incluse nell’orario di lavoro e retribuite come ore ordinarie. All’avvio dell’attività formativa va individuato un tutor interno, che affianca l’apprendista e al termine valuta le competenze acquisite (art. 39, commi 39-40). Il piano formativo individuale è allegato al contratto e consegnato entro 30 giorni dalla stipula.

Retribuzione durante l’apprendistato

La retribuzione dell’apprendista è una percentuale progressiva della retribuzione prevista per la posizione economica della qualifica da conseguire (art. 39, comma 30): per i contratti fino a 18 mesi 80% dal 1° al 9° mese e 90% dal 10° al 18°; fino a 24 mesi 80% nel primo anno e 90% nel secondo; fino a 36 mesi 80% nel primo anno, 90% nel secondo e 100% nel terzo. Il contratto individuale deve indicare il livello di qualifica e il trattamento economico. In caso di malattia, dopo la prova, il datore integra l’indennità fino al 100% della normale retribuzione per un massimo di 180 giorni l’anno (comma 32).

Al termine dell’apprendistato, alla fine dell’apprendistato la posizione economica è quella corrispondente alla qualifica conseguita (comma 31). Se nessuna delle parti recede il rapporto prosegue a tempo indeterminato; il recesso al termine si esercita con 15 giorni di calendario di preavviso o con la relativa indennità sostitutiva (comma 35).

Obblighi di conferma per le grandi organizzazioni

Il CCNL (art. 39, comma 10) prevede che gli enti con almeno 50 dipendenti possano assumere nuovi apprendisti solo se hanno confermato a tempo indeterminato almeno il 45% degli apprendisti dei 36 mesi precedenti; non contano dimissioni, licenziamenti per giusta causa e recessi in prova. Questa norma punta a evitare l’abuso del contratto di apprendistato come forma di lavoro precario a basso costo.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2022, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, premi e mensilità aggiuntive.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL del personale dipendente dalla Croce Rossa Italiana 2020-2022 (art. 39), letto sul testo del CCNL CRI 2020-2022 (PDF), e al d.lgs. 81/2015. Per situazioni specifiche rivolgersi a un consulente del lavoro, alle organizzazioni sindacali FP CGIL, CISL FP o UIL FPL, oppure all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL ANPAS Misericordie: malattia e infortunio

Quanto si conserva il posto, quanto integra l’ente e cosa succede dopo: le regole del CCNL ANPAS-Misericordie su malattia e infortunio sul lavoro.

Tabella riepilogativa (art. 43)

Per l’integrazione si considerano gli elementi fissi della retribuzione, non quelli variabili. L’integrazione non è dovuta se l’INPS, per qualunque motivo, non paga l’indennità di malattia (art. 43).

Il periodo di conservazione del posto

In caso di malattia accertata il lavoratore che non è in prova conserva il posto per 18 mesi complessivi nell’arco di un triennio. Se si ammala più volte, i periodi si sommano (art. 43). Non si contano le assenze, documentate, dovute a patologie gravi che richiedono terapie salvavita e a patologie cronico-degenerative ingravescenti.

Prima della scadenza il lavoratore può chiedere per iscritto un’aspettativa non retribuita fino a 120 giorni, presentando i certificati di prosecuzione della malattia. Se al termine non rientra, il datore può risolvere il rapporto (art. 44).

Integrazione economica

L’ente paga le indennità previste dalla legge e le integra fino alla retribuzione globale netta che il lavoratore avrebbe avuto lavorando, per un massimo di 180 giorni all’anno. Per l’infortunio sul lavoro l’ente anticipa le indennità INAIL fino alla guarigione clinica e le integra per un massimo di 365 giorni.

Comunicazioni e certificato

• Avvisare l’ente prima dell’inizio del turno, secondo le procedure fissate dall’ente, e comunicare il numero di protocollo del certificato telematico.
• Se il certificato è cartaceo, inviarne copia all’ente e all’INPS entro 48 ore dal rilascio.
• In caso di prosecuzione, avvisare prima del turno e trasmettere il protocollo del nuovo certificato entro 48 ore.
• L’infortunio, anche se permette di continuare a lavorare, va denunciato subito al proprio superiore.

Inidoneità dopo la malattia

Se al termine della malattia il lavoratore è idoneo al lavoro ma non alle proprie mansioni, l’ente può assegnarlo a mansioni equivalenti o, nel rispetto dell’art. 2103 c.c., anche inferiori; se non è possibile, può risolvere il rapporto (art. 44).

Casi pratici

Fonti e approfondimenti

• Testo del CCNL 2020-2022 (ANPAS, PDF): artt. 43-44

Scheda divulgativa aggiornata al testo del CCNL ANPAS-Misericordie 2020-2022 (firma definitiva 2 febbraio 2024). Per il proprio caso conviene rivolgersi al sindacato di categoria (FP CGIL, CISL FP, UIL FPL), a un consulente del lavoro o all’Ispettorato territoriale del lavoro.

CCNL ANPAS Misericordie: livelli, qualifiche e mansioni

Il contratto inquadra il personale dipendente in sei categorie, da A a F, ciascuna con sei posizioni economiche. Ecco i profili previsti, dove si entra al momento dell’assunzione, come si sale di posizione e quando le mansioni superiori diventano definitive.

Tabella riepilogativa

Nota: ogni categoria ha 6 posizioni economiche, compresa la F (art. 48, comma 8). Il personale è anche distinto in tre aree: amministrativa, tecnica e socio-sanitaria (art. 48, comma 6).

Dove si entra al momento dell’assunzione

Di regola si entra nella prima posizione economica della categoria. Per alcune qualifiche l’art. 50 fissa una posizione diversa:

L’autista soccorritore è in categoria C

L’art. 49 colloca il soccorritore autista (mezzi di soccorso) nella categoria C, area socio-sanitaria, insieme all’autista accompagnatore e all’OSS. Nella declaratoria della C rientra chi provvede «al soccorso a mezzo ambulanza o altro veicolo adibito al soccorso» e alla manutenzione ordinaria del mezzo. In categoria B resta invece l’autista di veicoli che non sono ambulanze.

L’autista soccorritore di cui parla il contratto è un lavoratore dipendente. Il volontario che presta servizio nella stessa associazione non ha un rapporto di lavoro e non rientra in questo inquadramento.

Come si sale di posizione

• Categorie A, B e C: passaggio automatico da 1 a 2 dopo 12 mesi nella posizione 1, da 2 a 3 dopo 24 mesi nella 2, da 3 a 4 dopo 48 mesi nella 3 (art. 51, comma 4).
• Categorie D ed E: passaggio automatico dalla posizione 1 alla 2 dopo 24 mesi (art. 51, comma 5).
• Le altre posizioni si raggiungono con percorsi formativi e accordi a livello di ente (art. 51, commi 1-2).
• Assenze, congedi e aspettative non retribuite non contano (art. 51, comma 6).
• Se si passa a una categoria superiore, l’anzianità per le posizioni successive riparte dal giorno del passaggio e la retribuzione non può scendere (art. 51, comma 8).

Mansioni superiori: quando diventano definitive

Chi svolge mansioni della categoria superiore ha diritto, per tutta la durata, alla differenza tra la prima posizione della categoria superiore e la prima posizione della propria (art. 19, comma 3). L’assegnazione diventa definitiva dopo:

• tre mesi per mansioni delle categorie da A a C;
• sei mesi per mansioni delle categorie da D a F.

Non diventa definitiva se si sostituisce un collega assente con diritto alla conservazione del posto (art. 19, comma 4). L’assegnazione deve risultare da atto scritto (art. 19, comma 6).

Casi pratici

Fonti e approfondimenti

• Testo del CCNL 2020-2022 (ANPAS, PDF): artt. 19, 48-51

Scheda divulgativa aggiornata al testo del CCNL ANPAS-Misericordie 2020-2022 (firma definitiva 2 febbraio 2024). Per il proprio caso conviene rivolgersi al sindacato di categoria (FP CGIL, CISL FP, UIL FPL), a un consulente del lavoro o all’Ispettorato territoriale del lavoro.