Oltre all’IRPEF statale, in busta paga si pagano le addizionali regionale e comunale: imposte locali che finanziano Regioni e Comuni. Molti lavoratori si chiedono perché compaiano l’anno dopo, perché varino da città a città e come mai a volte aumentino la trattenuta per mesi. Questa guida spiega che cosa sono, come si calcolano e con quali tempi si pagano, con un taglio pratico.

Che cosa sono le addizionali IRPEF

Le addizionali IRPEF sono tributi locali che si aggiungono all’imposta sul reddito statale. Si distinguono in:

• addizionale regionale, a favore della Regione di residenza;
• addizionale comunale, a favore del Comune di residenza.

Servono a finanziare le funzioni di Regioni e Comuni (tra cui, per la regionale, la spesa sanitaria). Si pagano alla Regione e al Comune del domicilio fiscale al 1º gennaio dell’anno a cui si riferiscono, non al luogo di lavoro (art. 50 del D.Lgs. 446/1997, comma 5; art. 1 del D.Lgs. 360/1998, comma 4). Per i dipendenti il domicilio fiscale coincide di regola con la residenza anagrafica.

Aliquote variabili e base di calcolo

Le aliquote non sono uniformi: ogni Regione e ogni Comune le fissa entro i limiti stabiliti dalla legge. L’addizionale regionale parte da un’aliquota di base dell’1,23%, che le Regioni a statuto ordinario possono maggiorare fino a 2,1 punti, anche con aliquote diverse per scaglione di reddito (art. 6 del D.Lgs. 68/2011). L’addizionale comunale la decide il singolo Comune, fino a un massimo di 0,8 punti, e può prevedere una soglia di esenzione per i redditi bassi (art. 1 del D.Lgs. 360/1998, commi 3 e 3-bis). Le aliquote comunali si consultano sulla pagina del Dipartimento delle Finanze con le aliquote comunali.

La base di calcolo è il reddito imponibile IRPEF. Per questo motivo due lavoratori con lo stesso stipendio ma residenti in comuni diversi possono pagare addizionali differenti. Per conoscere le aliquote esatte occorre fare riferimento alle delibere della propria Regione e del proprio Comune.

Perché si pagano a saldo (e con acconto)

Le addizionali funzionano in modo diverso dall’IRPEF mensile. L’addizionale dovuta su un certo anno si determina a fine anno, sul reddito effettivo, e si versa l’anno successivo:

• l’addizionale regionale si paga a saldo nell’anno seguente;
• l’addizionale comunale si paga a saldo nell’anno seguente e, in più, con un acconto versato nello stesso anno di competenza (calcolato sul reddito dell’anno prima).

Questo spiega perché in busta paga le addizionali compaiono con uno sfasamento temporale rispetto allo stipendio cui si riferiscono. L’acconto comunale è pari al 30% dell’addizionale calcolata sul reddito dell’anno precedente, con l’aliquota e la soglia di esenzione dell’anno precedente.

Quando le addizionali regionali e comunali non si pagano

• Se l’IRPEF netta è zero. Le addizionali sono dovute solo se per lo stesso anno risulta dovuta l’IRPEF al netto delle detrazioni e dei crediti d’imposta. Chi ha un reddito interamente coperto dalle detrazioni (incapiente) non paga né la regionale né la comunale.
• Se il reddito è sotto la soglia di esenzione deliberata dal Comune per l’addizionale comunale.

Attenzione al rovescio: se l’IRPEF netta è dovuta anche per pochi euro, le addizionali si calcolano sull’intero reddito imponibile, perché le detrazioni riducono l’imposta e non la base.

Come compaiono in busta paga

Il datore di lavoro, come sostituto d’imposta, calcola le addizionali con il conguaglio di fine anno e le trattiene rateizzandole nell’anno successivo. Le regole sono queste:

Fonti: art. 50 del D.Lgs. 446/1997, comma 4; art. 1 del D.Lgs. 360/1998, comma 5. Per questo da marzo a novembre in busta paga si vedono tre voci insieme, e a dicembre di solito nessuna: a dicembre il datore fa il conguaglio e calcola le addizionali che tratterrà dall’anno dopo. Se il conguaglio slitta a febbraio, anche le rate del saldo partono più tardi.

Esempio di calcolo dell’addizionale in busta paga

Ipotesi: reddito imponibile di 28.000 euro sia nel 2024 sia nel 2025, Regione all’aliquota di base dell’1,23%, Comune allo 0,8% senza soglia di esenzione, IRPEF netta dovuta. Le aliquote sono un’ipotesi: quelle vere vanno lette nelle delibere del proprio territorio.

Nella busta paga di aprile 2026 le addizionali pesano quindi circa 53 euro (31,31 + 14,25 + 7,47).

In caso di cessazione del rapporto in corso d’anno, le addizionali residue non ancora trattenute vengono prelevate in un’unica soluzione sull’ultima busta paga, insieme al conguaglio. Chi cambia lavoro può quindi trovare trattenute concentrate nell’ultima retribuzione, e nelle prime buste del nuovo datore può non vedere alcuna addizionale: gli importi trattenuti e quelli ancora da trattenere sono indicati nella Certificazione Unica.

Cambio di residenza: quale Comune e quale Regione

Conta il domicilio fiscale al 1º gennaio dell’anno a cui si riferisce l’addizionale, e il cambio di residenza ha effetto dal sessantesimo giorno successivo. Le istruzioni del modello 730/2026 lo traducono così: per il domicilio al 1º gennaio 2025 vale il comune precedente se il trasferimento è avvenuto dal 3 novembre 2024 in poi, quello nuovo se è avvenuto entro il 2 novembre 2024. Chi si trasferisce ad agosto 2025 paga quindi le addizionali 2025 al vecchio Comune e alla vecchia Regione, e quelle 2026 ai nuovi.

Primo anno di lavoro

Chi è assunto in corso d’anno, ad esempio a novembre, paga le addizionali di quell’anno l’anno dopo, con le rate del saldo, e solo se per quell’anno risulta dovuta l’IRPEF netta. Nello stesso anno successivo partono, da marzo, le rate dell’acconto comunale.

Casi pratici

Caso 1 — sfasamento. Un dipendente nota che da gennaio la trattenuta aumenta e da marzo cresce ancora: da gennaio partono i saldi dell’anno precedente, da marzo si aggiunge l’acconto comunale dell’anno in corso. Tutte le rate finiscono con la busta di novembre.

Caso 2 — cambio lavoro. Una lavoratrice si dimette a giugno: sull’ultima busta paga le vengono trattenute in un’unica soluzione le addizionali residue non ancora versate.

Domande frequenti

Risorse correlate

• Trattamento integrativo e detrazioni da lavoro dipendente
• Tredicesima e quattordicesima: come si calcolano
• CCNL per settore: orario, permessi e welfare
• Addizionali regionale e comunale nel 730
• Addizionale regionale IRPEF: aliquote e regole
• Addizionale comunale IRPEF: aliquote ed esenzioni

I contenuti hanno finalità divulgativa e non sostituiscono la consulenza di un avvocato. Per la propria situazione specifica si raccomanda di rivolgersi a un professionista abilitato.

In sintesi

• Detrazione per lavoro dipendente 2025 e 2026: 1.955 euro fino a 15.000 euro di reddito; poi scende fino a 1.910 euro a 28.000; da lì cala fino a zero a 50.000 euro (art. 13 TUIR). Le regole sono le stesse nei due anni.
• +65 euro per i redditi tra 25.000 e 35.000 euro.
• No tax area a 8.500 euro: fino a quella cifra un dipendente senza altri redditi non paga IRPEF.
• Cuneo fiscale dal 2025: fino a 20.000 euro una somma esentasse (art. 1, comma 4, L. 207/2024); da 20.001 a 40.000 euro un’ulteriore detrazione fino a 1.000 euro (comma 6). Nel 2024 era invece uno sconto sui contributi.
• Nel 2026 cambia solo l’aliquota tra 28.000 e 50.000 euro: dal 35% al 33%.
• Le applica il datore di lavoro ogni mese su una stima; il conguaglio di fine anno o il 730 sistemano la differenza.

La detrazione per lavoro dipendente: gli importi 2025 e 2026

L’art. 13, comma 1, del TUIR riconosce a chi ha redditi di lavoro dipendente, e ad alcuni assimilati, una detrazione dall’imposta lorda. È più alta per i redditi bassi e si azzera a 50.000 euro. È rapportata ai giorni di lavoro nell’anno. Dal 2025 l’importo della prima fascia è 1.955 euro anziché 1.880: la legge di bilancio 2025 (L. 207/2024, comma 2) ha reso stabile l’aumento già previsto per il solo 2024.

Il reddito da usare è il «reddito di riferimento»: comprende gli affitti in cedolare secca e il reddito forfettario, esclude la casa di abitazione. I rapporti si calcolano con quattro decimali.

Il cuneo fiscale: cosa è cambiato dal 2024 al 2026

Le due misure del 2025 sono spiegate nel dettaglio in somma art. 1 c. 4 L. 207/24 e ulteriore detrazione art. 1 c. 6 L. 207/24. Il trattamento integrativo (fino a 1.200 euro, ex bonus Renzi) è un’altra misura ancora: vedi trattamento integrativo 2025 e 2026.

Quanto pesano insieme: quattro redditi a confronto

Lavoratore dipendente, anno intero, nessun altro reddito, nessun familiare a carico. Importi in euro, arrotondati.

A 20.000 euro il trattamento integrativo non spetta: la detrazione per lavoro (2.642) è inferiore all’imposta lorda (4.600) e mancano altre detrazioni. A 30.000 e 45.000 euro l’IRPEF lorda tiene conto del 33%: nel 2025, con il 35%, sarebbe stata 7.140 e 12.390 euro.

Come si applicano in busta paga

Il datore di lavoro, come sostituto d’imposta, applica ogni mese la detrazione per lavoro dipendente, la somma del comma 4 o l’ulteriore detrazione, e il trattamento integrativo, sulla base del reddito che prevede per l’anno. Non serve una domanda. Le detrazioni per familiari a carico invece vanno comunicate al datore.

A dicembre, o alla fine del rapporto, il conguaglio ricalcola tutto sul reddito effettivo. Se il reddito è stato più alto della stima, parte dei benefici non spettava e viene recuperata: il trattamento integrativo in 8 rate se oltre 60 euro, la somma del comma 4 e l’ulteriore detrazione in 10 rate se oltre 60 euro.

Caso pratico: due lavori nello stesso anno

Scenario. Tizia ha due part-time contemporanei da 12.000 euro ciascuno. Ognuno dei due datori, da solo, vede 12.000 euro.

Come si applica. Se entrambi applicano tutto, Tizia riceve due volte la detrazione piena, due volte la somma del comma 4 e due volte il trattamento integrativo. Ma il suo reddito vero è 24.000 euro: la somma del comma 4 non spetta (oltre 20.000), spetta l’ulteriore detrazione di 1.000 euro, e il trattamento integrativo non spetta senza detrazioni sufficienti. La circolare 4/E chiede che con più part-time i benefici li riconosca un solo datore, al quale il lavoratore comunica gli altri redditi. Altrimenti il conto arriva nel 730.

Risorse correlate

• Trattamento integrativo 2025 e 2026: a chi spetta e quanto
• No tax area 2026: chi non paga IRPEF
• Art. 13 TUIR: testo e commento
• Addizionali IRPEF regionali e comunali in busta paga
• Tredicesima e quattordicesima: come si calcolano
• Come leggere la busta paga

Fonti e approfondimenti

• Art. 13 TUIR (Normattiva)
• L. 30 dicembre 2024, n. 207, art. 1, commi 2-9 (Normattiva)
• L. 30 dicembre 2025, n. 199, art. 1, comma 3 (Normattiva)
• L. 30 dicembre 2023, n. 213, art. 1, comma 15 (Normattiva)
• Agenzia delle Entrate, circolare n. 4/E del 16 maggio 2025

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Quando ci si ammala, chi paga? E perché i primi giorni a volte non vengono indennizzati dall’INPS? La indennità di malattia segue regole che combinano legge, prassi INPS e contratto collettivo. Questa guida spiega il meccanismo del certificato telematico, i giorni di carenza, le percentuali riconosciute dall’INPS e l’integrazione del datore, in modo chiaro e pratico.

Il certificato telematico e gli obblighi del lavoratore

In caso di malattia il medico redige e invia il certificato in via telematica all’INPS, che lo rende disponibile al datore di lavoro. Il lavoratore non deve più consegnare il cartaceo, ma deve comunicare tempestivamente l’assenza al datore e annotare il numero di protocollo del certificato.

Come controllare il certificato e l’attestato

• Prendi nota del PUC, il numero di protocollo univoco del certificato: puoi chiedere al medico una copia cartacea o via e-mail.
• Verifica i dati: anagrafica e indirizzo di reperibilità completo (frazione, scala, palazzina). Ne risponde il lavoratore e un errore può far perdere l’indennità.
• Consulta l’attestato, cioè il certificato senza diagnosi che vede il datore, con il servizio INPS di consultazione attestati: bastano codice fiscale e PUC, senza SPID (scheda INPS).
• Nei festivi e prefestivi il certificato lo rilascia il medico di continuità assistenziale (ex guardia medica).
• Decorrenza: l’INPS riconosce la malattia dal giorno di rilascio del certificato. Il giorno precedente è coperto solo se il certificato nasce da una visita domiciliare, il medico lo indica espressamente e quel giorno è feriale.
• Certificato cartaceo: ammesso solo se l’invio telematico non è possibile; il lavoratore privato con indennità INPS lo consegna all’INPS e l’attestato al datore entro due giorni dal rilascio.

Durante la malattia il lavoratore è tenuto a rispettare le fasce di reperibilità per le visite mediche di controllo: dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 19, tutti i giorni coperti dal certificato, compresi sabato, domenica e festivi. Le fasce sono le stesse per i dipendenti privati e pubblici. Si può uscire solo per visite o accertamenti urgenti non effettuabili in altri orari, gravi motivi personali o familiari documentati, cause di forza maggiore. Il cambio di indirizzo si comunica prima al datore e all’INPS con il servizio online dedicato.

Sono esonerati dalla reperibilità, se il medico lo segnala nel certificato, i lavoratori con patologie gravi che richiedono terapie salvavita, con stati patologici connessi a invalidità riconosciuta almeno al 67% e, per i dipendenti pubblici, con alcune malattie riconosciute da causa di servizio.

I giorni di carenza

I primi tre giorni di malattia sono detti periodo di carenza: l’INPS, di regola, non li indennizza. Per questi giorni il trattamento economico dipende dal CCNL: la maggior parte dei contratti pone la carenza a carico del datore di lavoro, spesso al 100% della retribuzione.

In caso di ricaduta nella stessa malattia entro un breve intervallo, i giorni di carenza in genere non si applicano nuovamente, perché l’evento è considerato continuazione del precedente. Le regole di dettaglio sono nel contratto collettivo.

L’indennità INPS dal quarto giorno

Per i lavoratori dei settori coperti dall’assicurazione di malattia (ad esempio operai dell’industria, lavoratori del terziario), dal quarto giorno interviene l’indennità INPS, calcolata sulla retribuzione media giornaliera:

• 50% della retribuzione dal 4º al 20º giorno;
• 66,66% dal 21º al 180º giorno.

In molti casi è il datore ad anticipare l’indennità in busta paga, recuperandola poi dall’INPS tramite conguaglio contributivo. Non tutti i lavoratori rientrano nell’indennità INPS: per alcune categorie (ad esempio gli impiegati dell’industria) il trattamento di malattia è interamente a carico del datore secondo il CCNL.

Gli iscritti alla Gestione Separata hanno regole diverse (indennità in percentuale del massimale e tutela solo per malattie di almeno quattro giorni). Fonte: INPS, «Indennità di malattia/degenza ospedaliera e visite mediche di controllo».

Integrazione del datore e comporto

Le percentuali INPS lascerebbero il lavoratore con una retribuzione ridotta. Per questo la maggior parte dei CCNL prevede un’integrazione a carico del datore che porta il trattamento complessivo fino al 100% (o a una percentuale elevata) della retribuzione, almeno per un certo numero di giorni.

Durante la malattia il posto di lavoro è protetto entro il periodo di comporto fissato dal contratto collettivo: superato il comporto, il datore può recedere. Sul punto si veda l’istituto del comporto, strettamente legato alla malattia.

Casi pratici

Caso 1 — influenza di 5 giorni. I primi 3 giorni (carenza) sono pagati dal datore secondo il CCNL; dal 4º giorno interviene l’indennità INPS al 50%, di norma integrata dal datore fino al 100%.

Caso 2 — mancata reperibilità. Un lavoratore si assenta dalla visita di controllo senza giustificato motivo: alla prima assenza perde l’indennità INPS fino a 10 giorni dall’inizio della malattia e riceve l’invito a una visita in ambulatorio; se manca anche quella, la sanzione sale al 50% per il resto del periodo.

Domande frequenti

Fonti e servizi ufficiali

• INPS, «Indennità di malattia/degenza ospedaliera e visite mediche di controllo» (aggiornata al 21 settembre 2026): destinatari, misura, durata, pagamento, sanzioni.
• INPS, guida «Certificazione di malattia e visite mediche di controllo per i lavoratori privati e pubblici»: PUC, decorrenza, fasce, esoneri.
• INPS, «Consultazione degli attestati di malattia telematici».

Risorse correlate

• Comporto: il superamento del periodo di malattia
• Tredicesima e quattordicesima: come si calcolano
• CCNL per settore: orario, permessi e welfare

I contenuti hanno finalità divulgativa e non sostituiscono la consulenza di un avvocato. Per la propria situazione specifica si raccomanda di rivolgersi a un professionista abilitato.

Il lavoro intermittente — noto come lavoro a chiamata o job on call — è il contratto pensato per le attività discontinue, dove serve manodopera solo in certi momenti (eventi, picchi stagionali, fine settimana). È molto usato nel turismo e nella ristorazione. Questa guida spiega quando è ammesso, come funziona l’indennità di disponibilità, quali sono i limiti (in particolare il tetto delle 400 giornate) e quali tutele spettano, con riferimento al D.Lgs. 81/2015.

Che cos’è il lavoro a chiamata

Nel lavoro intermittente il lavoratore si pone a disposizione del datore per svolgere prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze dell’impresa. Il rapporto può essere a tempo determinato o indeterminato; ciò che lo caratterizza è che il lavoratore non presta servizio in modo continuativo, ma solo quando viene chiamato.

Il contratto va stipulato in forma scritta e deve indicare, tra l’altro, la durata, le ipotesi che giustificano il ricorso all’istituto, il luogo e i tempi della disponibilità e della chiamata, le modalità di preavviso (non inferiore a un giorno lavorativo).

Quando è ammesso

Il ricorso al lavoro intermittente è consentito in due grandi ipotesi:

• per le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento alla possibilità di svolgere prestazioni in periodi predeterminati (settimana, mese, anno);
• in ogni caso, con lavoratori di età inferiore a 24 anni (purché le prestazioni si esauriscano entro i 25) o superiore a 55 anni.

Esistono inoltre divieti: non si può usare per sostituire lavoratori in sciopero, in unità interessate da licenziamenti collettivi recenti per le stesse mansioni, o in caso di mancata valutazione dei rischi.

Indennità di disponibilità e obbligo di risposta

Il contratto può prevedere due varianti:

• con obbligo di risposta: il lavoratore si impegna a rispondere alla chiamata. In cambio, per i periodi di attesa percepisce l’indennità di disponibilità, una somma mensile fissata dal CCNL (con un minimo determinato a livello ministeriale). Il rifiuto ingiustificato della chiamata può comportare conseguenze, fino alla risoluzione;
• senza obbligo di risposta: il lavoratore resta libero di accettare o no la chiamata e, di conseguenza, non percepisce alcuna indennità di disponibilità.

In entrambi i casi, per le ore effettivamente lavorate spetta la normale retribuzione, con le maggiorazioni eventualmente dovute.

Il limite delle 400 giornate e le tutele

Un limite fondamentale: con lo stesso datore di lavoro, il lavoro intermittente non può superare le 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari. Superato il limite, il rapporto si trasforma a tempo pieno e indeterminato. Sono esclusi da questo tetto i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.

Per i periodi lavorati, al lavoratore intermittente spettano il trattamento economico e normativo di un pari livello, in proporzione alla prestazione resa (retribuzione, ferie, tredicesima, contributi). Il principio è quello di non discriminazione rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile.

Casi pratici

Caso 1 — eventi nel weekend. Un ristorante assume un cameriere a chiamata per i fine settimana di alta stagione, con contratto scritto e preavviso di un giorno; nel turismo non opera il tetto delle 400 giornate.

Caso 2 — indennità. Un giovane si obbliga a rispondere alle chiamate di un’azienda: nei periodi di attesa percepisce l’indennità di disponibilità prevista dal CCNL e, quando lavora, la normale retribuzione.

Domande frequenti

Risorse correlate

• Contratto a termine: durata, causali e proroghe
• Part-time: orizzontale, verticale e clausole elastiche
• Apprendistato: tipologie, durata e sgravi
• CCNL per settore: orario, permessi e welfare

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Il lavoro straordinario è quello svolto oltre l’orario normale. Sembra semplice, ma porta con sé limiti di legge, maggiorazioni contrattuali e regole fiscali che conviene conoscere. Questa guida spiega quando scatta lo straordinario, fino a quante ore è ammesso, come va pagato, perché non può comprimere i riposi e come viene tassato, con riferimento al D.Lgs. 66/2003.

Quando si ha lo straordinario

Si parla di lavoro straordinario quando la prestazione supera l’orario normale di lavoro, fissato dalla legge in 40 ore settimanali (i contratti collettivi possono prevedere un orario normale inferiore o riferirlo a una media su più settimane).

Lo straordinario ha carattere eccezionale: di regola richiede il consenso del lavoratore, salvo i casi in cui il CCNL lo renda obbligatorio entro certi limiti o ricorrano esigenze tecnico-produttive. Va distinto dallo straordinario il lavoro supplementare del part time, che è quello reso oltre l’orario ridotto ma entro il tempo pieno.

I limiti di legge

Il D.Lgs. 66/2003 pone alcuni paletti:

• in assenza di disciplina collettiva, lo straordinario non può superare le 250 ore annue;
• la durata media dell’orario, comprensiva dello straordinario, non può superare le 48 ore settimanali calcolate su un periodo di riferimento (di norma quattro mesi, estendibili dal CCNL);
• il ricorso allo straordinario va comunicato e gestito secondo le regole del contratto.

I contratti collettivi possono fissare limiti diversi e modalità di autorizzazione. Lo straordinario non può comunque diventare uno strumento per eludere i limiti dell’orario o i riposi.

Le maggiorazioni e i riposi

Lo straordinario va retribuito con una maggiorazione percentuale rispetto alla paga oraria ordinaria. La misura non è fissata dalla legge ma dal CCNL, che di solito differenzia le percentuali in base al tipo di straordinario: feriale diurno, notturno, festivo. Per gli importi esatti occorre consultare il proprio contratto.

Restano comunque inderogabili i riposi minimi: 11 ore consecutive ogni 24 (riposo giornaliero) e 24 ore consecutive ogni 7 giorni (riposo settimanale). Lo straordinario non può comprimere questi limiti, posti a tutela della salute.

Come viene tassato e l’alternativa del recupero

Sul piano fiscale, lo straordinario è in linea generale tassato come normale reddito di lavoro dipendente, con IRPEF a scaglioni, addizionali e contributi. Non esiste una detassazione strutturale dello straordinario: eventuali agevolazioni sono misure temporanee e settoriali, da verificare di anno in anno.

In alternativa al pagamento, molti contratti prevedono la banca delle ore: le ore di straordinario vengono accantonate e recuperate come riposo retribuito. È una scelta utile per chi preferisce tempo libero al compenso immediato.

Casi pratici

Caso 1 — straordinario festivo. Un operaio lavora alcune ore di domenica: vengono retribuite con la maggiorazione per straordinario festivo prevista dal CCNL, oltre al rispetto del riposo compensativo.

Caso 2 — recupero in banca ore. Un’impiegata accumula straordinari in un periodo intenso e poi li recupera come giornate di permesso, anziché incassarli, grazie alla banca delle ore.

Domande frequenti

Risorse correlate

• Banca delle ore e flessibilità dell’orario
• Reperibilità: indennità, riposo e limiti
• Part-time: orizzontale, verticale e clausole elastiche
• CCNL per settore: orario, permessi e welfare

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Il periodo di prova serve a datore e lavoratore per valutarsi reciprocamente all’inizio del rapporto. In questa fase il recesso è più semplice, ma non illimitato: ci sono regole precise sulla forma del patto, sulla durata e sui casi in cui il recesso resta vietato. Questa guida, basata sull’art. 2096 del codice civile e sulla disciplina collettiva, spiega cosa è lecito e quali tutele restano in piedi anche durante la prova.

Il patto di prova: forma e requisiti

Il periodo di prova deve risultare da un patto scritto sottoscritto prima o contestualmente all’inizio del rapporto. Se manca la forma scritta, o se il patto viene firmato dopo l’avvio del lavoro, la prova è nulla e il lavoratore si considera assunto in via definitiva sin dall’inizio.

Il patto deve indicare in modo specifico le mansioni oggetto della prova: una clausola generica, che si limiti a rinviare a un livello di inquadramento senza precisare i compiti, può essere considerata nulla dalla giurisprudenza. La disciplina di base è nell’art. 2096 del codice civile.

Quanto può durare

La durata del periodo di prova non è fissata da una legge generale unica: è il CCNL a stabilire i limiti massimi, di norma differenziati per livello e categoria (più breve per gli operai, più lunga per quadri e dirigenti). Il contratto individuale non può superare il tetto fissato dal contratto collettivo.

Per i contratti a tempo determinato, la durata della prova deve essere proporzionata alla durata del contratto e alle mansioni, nei limiti previsti dalla normativa e dai CCNL. Durante la prova, le assenze (malattia, infortunio, ferie) di regola sospendono e prolungano corrispondentemente il periodo.

Il recesso durante la prova

La caratteristica del periodo di prova è la libertà di recesso: durante la prova ciascuna parte può interrompere il rapporto senza obbligo di preavviso né di motivazione (salvo che il CCNL preveda un minimo di preavviso o una durata minima garantita).

Questo non significa arbitrio assoluto. Il recesso datoriale deve comunque essere coerente con la funzione della prova, cioè la verifica delle qualità professionali del lavoratore: un recesso fondato su ragioni del tutto estranee può essere contestato.

I limiti: quando il recesso è illegittimo

Anche in prova restano fermi i divieti generali. Il recesso è illegittimo e impugnabile se è:

• discriminatorio (per sesso, età, religione, opinioni, disabilità, orientamento, attività sindacale);
• ritorsivo (reazione a una richiesta legittima del lavoratore);
• legato a gravidanza, matrimonio o malattia tutelata: ad esempio, è nullo il recesso intimato in costanza del divieto di licenziamento per maternità.

In questi casi il lavoratore può agire per la nullità del recesso e il risarcimento. La prova, dunque, alleggerisce l’onere di motivazione, ma non sospende le tutele fondamentali.

Casi pratici

Caso 1 — patto tardivo. Un lavoratore firma il patto di prova il terzo giorno di lavoro: la prova è nulla e l’assunzione si considera definitiva fin dal primo giorno.

Caso 2 — recesso vietato. Un’azienda recede dalla prova dopo aver appreso dello stato di gravidanza della lavoratrice: il recesso è nullo perché contrasta con il divieto di licenziamento per maternità.

Domande frequenti

Risorse correlate

• Contratto a termine: durata, causali e proroghe
• Apprendistato: tipologie, durata e sgravi
• Licenziamento illegittimo e reintegro
• CCNL per settore: orario, permessi e welfare

I contenuti hanno finalità divulgativa e non sostituiscono la consulenza di un avvocato. Per la propria situazione specifica si raccomanda di rivolgersi a un professionista abilitato.

Essere in reperibilità significa restare pronti a intervenire fuori dall’orario di lavoro: una condizione comune nella sanità, nella manutenzione, nei servizi tecnici e informatici. Ma la reperibilità è lavoro? Va pagata? E che succede al riposo se si viene chiamati di notte? Questa guida chiarisce la differenza tra l’attesa e l’intervento, il ruolo dell’indennità contrattuale e le tutele sul riposo previste dalla legge.

Che cos’è la reperibilità

La reperibilità è l’obbligo, assunto dal lavoratore secondo il contratto, di rimanere raggiungibile e pronto a raggiungere il posto di lavoro o a intervenire (anche da remoto) entro un tempo stabilito, durante fasce orarie esterne al normale orario di lavoro.

Durante la reperibilità il lavoratore non sta lavorando: sta semplicemente tenendosi disponibile. Questo impegno, però, limita la libertà di organizzare il proprio tempo, e per questo i contratti collettivi prevedono una specifica indennità.

L’indennità di reperibilità

La indennità di reperibilità compensa il vincolo della disponibilità. La sua misura — oraria, giornaliera o per turno — è stabilita dal CCNL applicato e può variare a seconda che la reperibilità cada in giorni feriali, festivi o notturni.

Non esiste un importo fissato dalla legge: per conoscere il compenso esatto occorre consultare il proprio contratto collettivo. L’indennità spetta per il solo fatto di essere reperibili, a prescindere dal fatto che si venga poi chiamati.

Quando scatta l’intervento: è lavoro effettivo

La situazione cambia se il lavoratore viene chiamato e interviene. In quel momento la prestazione diventa lavoro effettivo, retribuito come tale e, a seconda dell’orario, con le maggiorazioni previste per lo straordinario o per il lavoro notturno e festivo.

Quindi i due piani vanno tenuti distinti: l’indennità compensa l’attesa; la retribuzione (più maggiorazioni) compensa l’intervento. Spesso si sommano: per una notte di reperibilità con una chiamata, il lavoratore percepisce sia l’indennità sia il compenso per le ore di intervento.

Il diritto al riposo e i limiti

Anche in regime di reperibilità restano fermi i limiti del D.Lgs. 66/2003 sui tempi di riposo:

• riposo giornaliero di almeno 11 ore consecutive ogni 24;
• riposo settimanale di almeno 24 ore consecutive ogni 7 giorni.

Se un intervento notturno interrompe il riposo giornaliero, il lavoratore ha in genere diritto a un riposo compensativo che faccia recuperare le ore. La frequenza dei turni di reperibilità e i limiti massimi (ad esempio quanti giorni al mese) sono disciplinati dal CCNL e dagli accordi aziendali, anche a tutela della salute.

Casi pratici

Caso 1 — solo attesa. Un tecnico è reperibile nel weekend ma non viene chiamato: percepisce l’indennità di reperibilità prevista dal CCNL, senza ulteriore compenso.

Caso 2 — chiamata notturna. Un manutentore viene chiamato alle 3 di notte e lavora due ore: oltre all’indennità, percepisce la retribuzione delle due ore con la maggiorazione notturna e recupera il riposo slittato.

Domande frequenti

Risorse correlate

• Lavoro straordinario: limiti, maggiorazioni e tassazione
• Banca delle ore e flessibilità dell’orario
• CCNL per settore: orario, permessi e welfare

I contenuti hanno finalità divulgativa e non sostituiscono la consulenza di un avvocato. Per la propria situazione specifica si raccomanda di rivolgersi a un professionista abilitato.

La banca delle ore è uno strumento di flessibilità sempre più diffuso: invece di pagare subito lo straordinario, l’azienda lo accantona in un conto individuale che il lavoratore potrà usare come riposo. Per molti è un modo per trasformare ore di lavoro in eccesso in tempo libero retribuito. Questa guida spiega come funziona, in che cosa si distingue dallo straordinario tradizionale e cosa accade al saldo residuo.

Che cos’è e a cosa serve

La banca delle ore è un meccanismo, previsto dalla contrattazione collettiva, che consente di accantonare in un conto individuale le ore di lavoro prestate oltre l’orario normale, per poi recuperarle sotto forma di riposi compensativi retribuiti, anziché incassarle come straordinario.

Per l’azienda è uno strumento per far fronte ai picchi di attività senza ricorso continuo allo straordinario pagato; per il lavoratore è la possibilità di accumulare tempo libero retribuito da usare quando serve. È un istituto volontario e contrattuale: esiste solo se lo prevede il CCNL o un accordo aziendale.

Come si accantonano le ore

Di regola confluiscono nella banca delle ore le prestazioni eccedenti l’orario normale di lavoro. A seconda del contratto, può essere accantonata la sola ora lavorata oppure l’ora maggiorata della percentuale prevista per lo straordinario; in alcuni modelli la maggiorazione viene pagata subito e si accantona solo la quota oraria base.

Le regole esatte — quali ore confluiscono, con quale maggiorazione, entro quali limiti — sono stabilite dal CCNL applicato. È sempre il contratto a definire il funzionamento del conto.

Come si fruiscono i riposi

Le ore accantonate si utilizzano come permessi retribuiti, su richiesta del lavoratore e compatibilmente con le esigenze aziendali. Il contratto fissa di norma un termine entro cui i riposi vanno goduti (ad esempio entro l’anno successivo all’accantonamento).

La banca delle ore si distingue dai permessi ROL: questi ultimi nascono dalla riduzione dell’orario, mentre la banca delle ore raccoglie ore di lavoro effettivamente prestate in più.

Saldo residuo e liquidazione

Cosa accade alle ore non godute? Le soluzioni tipiche:

• pagamento delle ore residue non recuperate entro il termine, di norma con la maggiorazione da straordinario;
• liquidazione del saldo alla cessazione del rapporto di lavoro.

In questo modo il lavoratore non perde mai il valore delle ore prestate: o le recupera come riposo, o le incassa. Per il dettaglio si rinvia sempre al CCNL e agli accordi aziendali.

Casi pratici

Caso 1 — recupero. Un operaio accumula 16 ore in banca delle ore durante un periodo di picco; il mese successivo le usa per due giornate di riposo retribuito.

Caso 2 — residuo pagato. A fine periodo restano 10 ore non godute: il contratto prevede che vengano pagate con la maggiorazione da straordinario.

Domande frequenti

Risorse correlate

• Lavoro straordinario: limiti, maggiorazioni e tassazione
• Permessi ROL ed ex festività: come funzionano
• Reperibilità: indennità, riposo e limiti
• CCNL per settore: orario, permessi e welfare

I contenuti hanno finalità divulgativa e non sostituiscono la consulenza di un avvocato. Per la propria situazione specifica si raccomanda di rivolgersi a un professionista abilitato.

Nelle buste paga compaiono le voci ROL ed ex festività: sono permessi retribuiti che molti lavoratori non sanno bene come usare. Questa guida spiega che cosa sono, la differenza tra ROL, ex festività e ferie, quante ore spettano in alcuni contratti, come si usano e cosa accade se non vengono goduti. Attenzione: sono istituti contrattuali, quindi le quantità precise vanno sempre cercate nel proprio CCNL.

Che cosa sono i permessi ROL

La sigla ROL sta per riduzione dell’orario di lavoro. Sono ore di permesso retribuito introdotte dalla contrattazione collettiva in alternativa a una riduzione effettiva dell’orario settimanale: invece di lavorare meno ore ogni settimana, il lavoratore accumula un monte ore di permessi da utilizzare durante l’anno.

I ROL si usano per esigenze personali (visite, pratiche, impegni familiari) e sono retribuiti come normale orario di lavoro. La quantità annua e le modalità di fruizione dipendono dal CCNL e, talvolta, dall’anzianità di servizio.

Le ex festività: cosa sono e da dove nascono

Le ex festività (o festività soppresse) nascono dalla L. 54/1977, il cui art. 1 ha fatto cessare di essere festivi agli effetti civili l’Epifania, San Giuseppe (19 marzo), l’Ascensione, il Corpus Domini e i SS. Apostoli Pietro e Paolo (29 giugno), spostando la festa della Repubblica e quella dell’Unità nazionale alla prima domenica di giugno e di novembre (art. 1 L. 54/1977). L’Epifania è tornata festiva con il D.P.R. 792/1985, che riconosce festivo anche il 29 giugno, ma solo per il comune di Roma. Per compensare la perdita dei giorni di riposo, i contratti collettivi hanno previsto permessi retribuiti a ore o a giornate.

La legge non fissa il numero di questi permessi: lo stabilisce il CCNL. In molti contratti sono quattro giornate da 8 ore, cioè 32 ore, ma non è una regola generale (vedi gli esempi più sotto). Alcuni contratti trattano a parte il 4 novembre.

Differenza tra ROL, ex festività e ferie

In busta paga le tre voci sono separate e hanno ciascuna il proprio saldo. Se vuoi sapere se i ROL possono sostituire un giorno di ferie o se le ex festività si possono unire alle ferie, la risposta sta nel CCNL: in alcuni contratti i permessi possono essere richiesti in aggiunta ai periodi di ferie, con segnalazione anticipata alla direzione.

Quante ore di ROL e di ex festività spettano: esempi dai contratti

Il testo Confapi è quello del 2021 (rinnovo del 2026 non controllato) e non è pubblicato in rete aperta. Per il tuo contratto cerca gli articoli su «orario di lavoro», «permessi annui retribuiti» o «ex festività».

Come si maturano e come si usano ROL ed ex festività

ROL ed ex festività si maturano in genere in modo progressivo, in proporzione ai mesi effettivamente lavorati nell’anno: nel contratto dell’industria alimentare, ad esempio, per dodicesimi, contando come mese intero la frazione superiore a 15 giorni, e maturano anche durante le assenze retribuite a carico dell’azienda e la maternità obbligatoria. Chi è part-time ha il monte ore riproporzionato in ragione della ridotta prestazione (art. 7 D.Lgs. 81/2015).

La fruizione avviene di norma su richiesta del lavoratore, compatibilmente con le esigenze organizzative. Il contratto Confapi, ad esempio, chiede la richiesta almeno 20 giorni prima, con un tetto di assenze contemporanee del 5% degli addetti al turno, e riduce il preavviso a un giorno in situazioni gravi documentate. Alcuni contratti consentono l’uso a ore (utile per una visita medica o una pratica), altri prevedono gruppi di ore o giornate intere. Nel contratto del credito le ex festività si usano tra il 16 gennaio e il 14 dicembre e, se si chiedono insieme alle ferie o per tre o più giorni consecutivi, vanno segnalate alla direzione al momento dei turni di ferie.

Cosa succede ai permessi non goduti: si perdono?

Dipende dal contratto. Gli esempi letti sui testi:

• Industria alimentare (impiegati): i ROL maturati dal 1° gennaio 2024 vanno fruiti entro l’anno; se restano, si possono usare fino al 31 marzo dell’anno successivo, e i residui sono liquidati con la mensilità di aprile (salvo uso collettivo o diverse pattuizioni).
• Credito: le ex festività non utilizzate nell’anno, e le frazioni inferiori alla giornata, sono liquidate con la retribuzione dell’ultima mensilità, entro la fine di febbraio dell’anno successivo.
• Metalmeccanica Confapi: i PAR non fruiti entro l’anno confluiscono in un conto ore individuale per altri 24 mesi; poi le ore residue sono pagate.

Alla cessazione del rapporto i permessi maturati e non goduti sono di regola liquidati con le competenze di fine rapporto, secondo il CCNL. Diversamente dalle ferie, che hanno una specifica tutela legale (il periodo minimo di quattro settimane non è monetizzabile), per ROL ed ex festività la disciplina è prevalentemente contrattuale.

Il datore può rifiutare o spostare un permesso ROL?

I ROL si usano compatibilmente con le esigenze organizzative: il datore può chiedere di spostare la data, secondo le regole del CCNL (preavviso, tetto di assenze contemporanee). Se vengono scalati ore o giorni per errore, chiedi la rettifica all’ufficio paghe con il cedolino e il saldo del monte ore; se non basta, rivolgiti al sindacato.

Casi pratici

Caso 1 — uso a ore. Un impiegato usa due ore di ROL per una visita medica e rientra al lavoro: la mezza giornata resta retribuita e si scala dal monte ore del cedolino.

Caso 2 — residuo a fine rapporto. Una lavoratrice si dimette con 18 ore di permessi non goduti: nella busta paga finale le viene liquidato il corrispondente importo, secondo il CCNL.

Domande frequenti

Risorse correlate

• Banca delle ore e flessibilità dell’orario
• Lavoro straordinario: limiti, maggiorazioni e tassazione
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La tredicesima e, dove prevista, la quattordicesima sono mensilità aggiuntive che pesano molto nel bilancio familiare. Ma come si calcolano? Quando spettano per intero e quando solo in parte? E perché in busta paga la tredicesima sembra tassata più della normale retribuzione? Questa guida risponde in modo pratico, distinguendo ciò che è garantito dalla legge da ciò che dipende dal contratto collettivo.

Tredicesima: a chi spetta e quando

La tredicesima mensilità (o gratifica natalizia) spetta a tutti i lavoratori subordinati, a tempo indeterminato e determinato, full time e part time (in proporzione). È un istituto ormai generalizzato, recepito da tutti i contratti collettivi, e viene erogata di regola entro la vigilia di Natale.

Anche durante alcune assenze tutelate la tredicesima continua a maturare: ferie, congedo di maternità obbligatoria, infortunio e malattia maturano i ratei nei limiti previsti dal CCNL. Al contrario, periodi di aspettativa non retribuita o di assenza ingiustificata non danno luogo a maturazione.

Quattordicesima: solo se la prevede il CCNL

La quattordicesima non è prevista da una legge generale: spetta solo se il contratto collettivo applicato la riconosce. È diffusa, ad esempio, nei settori del commercio, del turismo, della vigilanza privata e in alcuni comparti industriali. Quando prevista, è di norma erogata a giugno o luglio e funziona come una seconda mensilità aggiuntiva.

Per sapere se hai diritto alla quattordicesima e con quali tempi, occorre verificare il proprio CCNL: è lì che sono indicati spettanza, periodo di erogazione e base di calcolo.

Come si calcola: ratei e base di computo

Il principio è quello dei ratei mensili: per ogni mese di servizio si matura un dodicesimo della mensilità aggiuntiva. Chi è stato assunto a marzo, ad esempio, a dicembre riceverà 10/12 della tredicesima.

Per il computo del singolo mese, molti CCNL considerano utile il mese in cui si sono prestati almeno 15 giorni di lavoro. La base di calcolo è di regola la retribuzione mensile lorda nelle sue voci fisse (minimo tabellare, contingenza, scatti di anzianità); l’inclusione di altre voci (superminimi, indennità) dipende dal contratto. Per il part time l’importo è proporzionato all’orario ridotto.

Perché la tredicesima è tassata di più

Molti notano che la tredicesima netta è proporzionalmente inferiore allo stipendio. Non è un errore: dipende dalle regole fiscali. Sulla tredicesima:

• si applica comunque l’IRPEF con le aliquote a scaglioni e le addizionali;
• non spettano le detrazioni per lavoro dipendente dell’art. 13 del TUIR, che invece riducono l’imposta sulle mensilità ordinarie;
• restano dovuti i contributi previdenziali a carico del lavoratore.

L’assenza delle detrazioni è la ragione principale per cui, a parità di lordo, la tredicesima rende meno netto. Sul tema delle imposte locali che incidono in busta si veda la guida sulle addizionali IRPEF.

Casi pratici

Caso 1 — assunzione in corso d’anno. Una lavoratrice assunta il 1º aprile riceve a dicembre 9/12 della tredicesima, perché ha maturato nove ratei mensili.

Caso 2 — part time. Un dipendente al 50% riceve una tredicesima pari alla metà di quella di un collega full time di pari livello, in proporzione all’orario ridotto.

Domande frequenti

Risorse correlate

• Addizionali IRPEF regionali e comunali in busta paga
• Trattamento integrativo e detrazioni da lavoro dipendente
• CCNL per settore: orario, permessi e welfare

I contenuti hanno finalità divulgativa e non sostituiscono la consulenza di un avvocato. Per la propria situazione specifica si raccomanda di rivolgersi a un professionista abilitato.