TFR e fine rapporto nel CCNL Agenzie Immobiliari

Come si calcola il trattamento di fine rapporto, quando si può chiedere l’anticipo e cosa spetta alla cessazione del rapporto in agenzia immobiliare.

Che cos'è il TFR

Il trattamento di fine rapporto (TFR) è una somma che il datore accantona ogni anno e che viene corrisposta al lavoratore alla cessazione del rapporto, qualunque ne sia la causa. È una forma di retribuzione differita disciplinata dall'art. 2120 del codice civile, quindi spettante a tutti i dipendenti, indipendentemente dal CCNL applicato.

Come si calcola

Il meccanismo è fissato dalla legge:

• ogni anno si accantona una quota pari alla retribuzione annua utile divisa per 13,5 (circa il 6,91%);
• su ciascuna quota grava un contributo dello 0,50% a fini previdenziali;
• il montante maturato negli anni precedenti si rivaluta al 31 dicembre con un tasso composto da una parte fissa dell'1,5% e da una parte variabile pari al 75% dell'aumento dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo.

Per l'art. 173 del CCNL sono escluse dalla retribuzione utile al TFR: i rimborsi spese; le somme occasionali (“una tantum”) e le gratificazioni straordinarie non contrattuali; i compensi per lavoro straordinario e festivo; le indennità sostitutive di preavviso e di ferie; le indennità di trasferta e le diarie non continuative (e, se continuative, la quota esente da IRPEF); le prestazioni in natura con corrispettivo a carico del lavoratore. Restano dentro il minimo conglobato, gli scatti e le altre voci fisse e continuative (art. 154).

Le anticipazioni

L'art. 2120 c.c. consente di chiedere un'anticipazione del TFR, una sola volta nel corso del rapporto, fino al 70% del maturato, a chi ha almeno 8 anni di servizio, per:

• spese sanitarie straordinarie per terapie e interventi riconosciuti;
• acquisto della prima casa per sé o per i figli;
• spese durante i congedi parentali o per formazione.

Il datore può soddisfare le richieste entro limiti annui legati al numero di dipendenti. Il testo del CCNL non contiene regole proprie sulle anticipazioni del TFR: valgono quelle di legge, salvo condizioni di miglior favore negli accordi aziendali o individuali.

TFR in azienda o nella previdenza complementare

Il lavoratore può scegliere se lasciare il TFR in azienda oppure destinarlo a una forma di previdenza complementare (fondo negoziale di settore, fondo aperto o PIP). Per i dipendenti delle agenzie immobiliari il fondo di previdenza complementare contrattuale è Fon.Te. (art. 13 del CCNL): l'adesione è volontaria e il lavoratore può conferire il 50% o il 100% del TFR maturato dall'adesione. Conferendo il TFR a un fondo, le quote non restano in azienda ma alimentano la posizione previdenziale, con un trattamento fiscale agevolato delle prestazioni. La scelta va espressa con le modalità di legge.

Cosa si liquida alla cessazione

Alla fine del rapporto, nel saldo confluiscono:

• il TFR maturato e rivalutato (se non già conferito al fondo);
• i ratei di tredicesima e di quattordicesima, previste entrambe dal CCNL (artt. 164-165);
• le ferie e i permessi maturati e non goduti;
• l'eventuale indennità sostitutiva del preavviso, se dovuta.

Il TFR va pagato all'atto della cessazione, nei tempi tecnici per calcolare la rivalutazione e comunque entro 30 giorni; in caso di ritardo si applica un interesse del 2% sopra il tasso ufficiale di sconto, fermo restando che il TFR deve essere liquidato interamente entro 90 giorni dalla cessazione (art. 176 del CCNL).

Casi pratici

CCNL Metalmeccanica PMI Confapi: ferie, permessi e PAR

Ferie annue, permessi retribuiti PAR (ex ROL) e diritti connessi nel CCNL Unionmeccanica Confapi: quante spettano, come si maturano, quando si fruiscono e cosa succede alle ferie non godute.

Tabella riepilogativa

Ogni settimana di ferie è ragguagliata a 5 o 6 giorni lavorativi secondo la distribuzione dell’orario. Se l’anzianità non consente di maturare l’intero periodo, spetta un dodicesimo per ogni mese di servizio (le frazioni superiori a 15 giorni contano come mese intero). I PAR maturano in ragione di anno di servizio, ridotti proporzionalmente per le frazioni. Fonte: artt. 21, 22 e 33 del CCNL 26 maggio 2021.

Ferie: diritto minimo di legge e miglioria contrattuale

Il diritto alle ferie è garantito dall’art. 36, comma 3, della Costituzione e dall’art. 10 del D.Lgs. 66/2003, che fissa il minimo di 4 settimane annue per legge, di cui almeno 2 continuative nel corso dell’anno. Il CCNL Unionmeccanica Confapi si allinea al minimo legale fino a 10 anni di anzianità, migliorandolo per i lavoratori con anzianità maggiore (giorno aggiuntivo dopo 10 anni, settimana aggiuntiva dopo 18 anni): questa è una miglioria contrattuale rispetto alla legge.

Le ferie non possono essere sostituite da indennità monetaria durante il rapporto di lavoro in corso, salvo espressa autorizzazione normativa (es. ferie eccedenti le 4 settimane minime, con accordo). Alla cessazione del rapporto, le ferie non godute si liquidano come indennità sostitutiva.

Permessi PAR (ex ROL): come funzionano

I PAR (Permessi Aggiuntivi Retribuiti) nel CCNL Unionmeccanica Confapi corrispondono a quanto nel CCNL Federmeccanica sono denominati ROL (Riduzione dell’Orario di Lavoro). Il monte ore annuo di 104 ore (art. 21) comprende i quattro gruppi di 8 ore (32 ore) sostitutivi delle festività abolite dalla L. 54/1977, più le ore di riduzione d’orario.

I PAR si fruiscono:

• In forma collettiva (art. 22), con regime scelto dall’azienda previo esame con le RSU: riduzione giornaliera di 10 minuti (elevabile a 15), riduzione settimanale di 60 minuti, oppure gruppi di ore collettive per 56 ore annue (28 a semestre).
• In forma individuale: le ore che residuano sono a disposizione del lavoratore, su richiesta presentata almeno 20 giorni prima; con gravi situazioni documentate il preavviso scende a 1 giorno e il permesso a un solo giorno lavorativo. L’assenza contemporanea non può superare il 5% degli addetti al turno (con preavviso mancato, fra l’8,5% e l’11,5%).
• Come chiusure collettive: alcune aziende programmano le chiusure di agosto o dei ponti prelevando ore dai PAR dei dipendenti, nei regimi collettivi sopra indicati.

I PAR non fruiti entro l’anno di maturazione confluiscono in un conto ore individuale per ulteriori 24 mesi, da usare con le stesse regole di preavviso; al termine, le ore ancora accantonate sono pagate con la retribuzione in atto alla scadenza (art. 22).

Piano ferie e obblighi del datore

Il CCNL prevede che il piano ferie collettivo sia comunicato ai lavoratori di norma entro la fine di maggio dell’anno di riferimento, sentite le RSU (art. 33), con l’obiettivo di conciliare le esigenze produttive aziendali con i desiderata dei lavoratori. Il periodo di ferie consecutive e collettive non può eccedere 3 settimane, salvo intese aziendali; i giorni festivi che cadono durante le ferie non contano come ferie. La programmazione deve garantire la fruizione delle ferie nell’anno di maturazione.

Il datore di lavoro che non consente ai lavoratori di fruire delle ferie maturate è esposto a:

• Obbligo di pagare l’indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto.
• Sanzioni amministrative ai sensi del D.Lgs. 66/2003 per violazione degli obblighi di pianificazione delle ferie.
• Possibile risarcimento del danno alla salute del lavoratore, se il mancato riposo ha causato pregiudizi documentabili.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, maternità, paternità e congedi, tredicesima, mensilità aggiuntive e welfare e malattia, infortunio e comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono riferite al CCNL Unionmeccanica Confapi (testo base 26 maggio 2021, codice CNEL C018) e alla disciplina del D.Lgs. 66/2003. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (FIM-CISL, FIOM-CGIL, UILM-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Metalmeccanica PMI Confapi: apprendistato professionalizzante

Guida all’apprendistato professionalizzante nel CCNL Unionmeccanica Confapi: durata per livello di destinazione, inquadramento e retribuzione progressiva, formazione obbligatoria, ruolo del tutor e trasformazione a tempo indeterminato al termine del periodo.

Il quadro normativo: legge e CCNL

L’apprendistato professionalizzante è disciplinato dagli artt. 44-47 del D.Lgs. 81/2015 (c.d. Codice dei contratti di lavoro), che assegna ai contratti collettivi nazionali il compito di definire: durata minima e massima, percentuali retributive, monte ore di formazione e modalità di affiancamento da parte del tutor aziendale.

Il CCNL Unionmeccanica Confapi esercita queste facoltà con l’art. 10 (disciplina in vigore dal 1° marzo 2018 per i contratti stipulati dopo quella data). È importante non confondere la disciplina di questo contratto con quella del CCNL Metalmeccanici Industria (Federmeccanica), che prevede durate e percentuali retributive parzialmente diverse.

L’apprendistato professionalizzante è l’unica tipologia normalmente stipulata nel settore: l’apprendistato per la qualifica e il diploma (art. 43 D.Lgs. 81/2015) e quello di alta formazione e ricerca (art. 45) sono più rari e richiedono il coinvolgimento di istituzioni formative esterne con accordi specifici regionali.

Durata per livello di destinazione

Il CCNL Unionmeccanica Confapi (art. 10) non lega la durata al livello finale: fissa una durata minima di 6 mesi e massima di 36 mesi. Le qualifiche conseguibili sono quelle dalla 3ª alla 9ª categoria.

• Per chi ha un diploma di istruzione secondaria superiore o un titolo terziario inerente alla professionalità da conseguire, la durata è ridotta di 6 mesi.
• Per le sole figure addette a produzioni in serie su linee di montaggio semplice (mansioni brevi, semplici e ripetitive, non riconducibili alla 3ª categoria) la durata massima è di 24 mesi.
• I periodi di apprendistato professionalizzante svolti per almeno 12 mesi presso più datori, senza interruzioni superiori a un anno e per le stesse attività, riducono di 6 mesi la durata complessiva; il lavoratore deve presentare la documentazione (libretto) all’assunzione.

Se l’apprendista si assenta per malattia, infortunio, gravidanza o puerperio per più di 30 giorni, il contratto è prolungato per un periodo pari alla durata dell’assenza; per assenze superiori a 30 giorni per altre cause le parti del contratto individuale definiscono se prolungarlo. Per l’assunzione in prova è richiesto l’atto scritto: la prova ha la durata ordinaria prevista per la categoria di ingresso e in essa ciascuna parte può recedere senza preavviso.

Il CCNL ammette anche le categorie 8ª e 9ª, ma con riferimento ai lavoratori che svolgono attività di alta specializzazione e importanza ai fini dello sviluppo e della realizzazione degli obiettivi aziendali. L’apprendista non può essere retribuito a cottimo.

Inquadramento e retribuzione progressiva

Durante l’apprendistato, la legge (art. 42, comma 5, lett. b, D.Lgs. 81/2015) vieta di inquadrare l’apprendista oltre due livelli sotto quello di destinazione. Il CCNL (art. 10, «Inquadramento e retribuzione») prevede tre periodi di uguale durata:

• Primo periodo: l’apprendista è inquadrato due categorie sotto quella di destinazione e percepisce il minimo contrattuale di quella categoria iniziale.
• Secondo periodo: inquadrato una categoria sotto la destinazione, con il minimo contrattuale di quella categoria.
• Terzo periodo: resta inquadrato una categoria sotto, ma la retribuzione è quella della categoria di destinazione.

Le durate dei tre periodi sono: 12+12+12 mesi per un contratto di 36 mesi, 10+10+10 per 30 mesi, 8+8+8 per 24 mesi (salvo diverse intese tra le parti); per durate inferiori i periodi si riducono in proporzione. In pratica, un apprendista destinato alla 5ª categoria con contratto di 24 mesi è inquadrato in 3ª per 8 mesi, in 4ª per altri 8 mesi e, nell’ultimo periodo, in 4ª con retribuzione della 5ª. La retribuzione oraria si calcola con il divisore 173.

Non è ammessa alcuna percentualizzazione della retribuzione al di sotto del minimo tabellare del livello di inquadramento (la prassi di pagare una percentuale del minimo, diffusa in passato, non è conforme all’attuale impianto del D.Lgs. 81/2015).

Tabella riepilogativa

Fonte: art. 10 del CCNL 26 maggio 2021. La formazione professionalizzante non è inferiore a 80 ore medie annue, comprensive della formazione teorica iniziale sul rischio specifico (Accordo Stato-Regioni 21 dicembre 2011), e può svolgersi anche on the job e in affiancamento. Il piano formativo individuale (PFI) è allegato alla lettera di assunzione.

Formazione: piano formativo individuale e tutor

La formazione nell’apprendistato professionalizzante è di due tipi:

• Formazione di tipo professionalizzante: interamente a carico del datore, svolta in azienda sotto la guida del tutor aziendale. Comprende l’addestramento pratico alle mansioni, la conoscenza dei processi produttivi, le norme di sicurezza e salute sul lavoro (D.Lgs. 81/2008). Deve essere documentata nel registro della formazione.
• Formazione di base e trasversale: la formazione professionalizzante è integrata, dove esiste, dall’offerta formativa pubblica per le competenze di base e trasversali (art. 44, comma 3, D.Lgs. 81/2015).

Il piano formativo individuale (PFI) è definito dalle parti del contratto individuale in coerenza con gli standard professionali di riferimento (Allegato 2 del CCNL) e con le conoscenze già possedute dall’apprendista; lo schema è allegato al CCNL e il PFI è allegato alla lettera di assunzione. Può essere modificato in corso di rapporto con il consenso di apprendista, impresa e tutor.

Il tutor aziendale è necessario per attivare il contratto: è indicato nominativamente nel PFI, deve avere adeguata professionalità ed esperienza, cura l’accoglienza e l’inserimento, verifica la progressione dell’apprendimento e attesta il percorso formativo compilando la scheda di rilevazione (art. 47, comma 1, D.Lgs. 81/2015). Il tutor può essere lo stesso imprenditore.

Contribuzione e incentivi per il datore

L’assunzione in apprendistato comporta vantaggi contributivi per il datore di lavoro. Le aliquote non sono fissate dal CCNL ma dalla legge e dall’INPS: variano con la dimensione dell’azienda e con le leggi di bilancio, e per questo vanno lette nelle circolari INPS in vigore alla data di assunzione

Il CCNL Unionmeccanica Confapi non modifica la disciplina contributiva di legge. Applica invece agli apprendisti la previdenza complementare, la sanità integrativa e il welfare dei suoi artt. 50, 51 e 52 e la gratifica natalizia ragguagliata a 173 ore della retribuzione globale di fatto, con i dodicesimi in caso di inizio o cessazione in corso d’anno. Le agevolazioni di legge spettano solo se il contratto rispetta i requisiti di legge e contrattuali (piano formativo, tutor, formazione).

Un ulteriore vantaggio per il datore è che l’apprendista è escluso dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti (art. 47, comma 3, D.Lgs. 81/2015).

Trasformazione a tempo indeterminato e recesso di fine apprendistato

Al termine del periodo di apprendistato, il contratto si trasforma automaticamente in contratto a tempo indeterminato al livello finale di destinazione, senza necessità di alcuna comunicazione o nuovo accordo. L’apprendista acquista piena stabilità del posto di lavoro.

Tuttavia, ai sensi dell’art. 42, comma 4, D.Lgs. 81/2015, al termine del periodo formativo ciascuna parte può recedere dal contratto ai sensi dell’art. 2118 c.c. dando un preavviso di 15 giorni decorrente dal termine del contratto (art. 10 del CCNL); durante il preavviso continua ad applicarsi la disciplina dell’apprendistato. Non è richiesta alcuna motivazione per il recesso di fine apprendistato.

Se non si recede, il periodo di apprendistato è computato nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti di legge e di contratto; per la maturazione degli aumenti periodici di anzianità vale però nella misura del 65% (art. 10, dal 1° novembre 2018). Se l’apprendista recede, deve rispettare lo stesso preavviso di 15 giorni.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e PAR, maternità, paternità e congedi e tredicesima, mensilità aggiuntive e welfare.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono riferite al CCNL Unionmeccanica Confapi (testo base 26 maggio 2021, codice CNEL C018) e al D.Lgs. 81/2015. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (FIM-CISL, FIOM-CGIL, UILM-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Orario di lavoro e straordinari nel CCNL UNEBA: turni, notturno e maggiorazioni

Il CCNL UNEBA fissa un orario settimanale ordinario di 38 ore, inferiore al limite legale. Il settore socio-sanitario è caratterizzato da servizi h24 e turni su più giorni: il contratto disciplina le maggiorazioni per lavoro notturno, festivo e il recente riconoscimento del tempo di vestizione.

Tabella riepilogativa

Le maggiorazioni non sono cumulabili tra loro. Paga oraria: retribuzione mensile divisa per 164. Lo straordinario è di norma entro 160 ore l'anno pro capite; su richiesta del lavoratore può diventare riposo in Banca ore, con il pagamento della sola maggiorazione. Fonte: artt. 28, 50-54 del testo ufficiale del CCNL UNEBA 2023-2025.

L'orario settimanale di 38 ore: una miglioria contrattuale

Il d.lgs. 66/2003, che recepisce la direttiva europea sull'orario di lavoro, fissa il limite legale in 40 ore settimanali. Il CCNL UNEBA prevede invece 38 ore settimanali: le 2 ore di differenza costituiscono una miglioria contrattuale a favore dei lavoratori e non sono derogabili al ribasso da accordi aziendali o individuali.

Nei servizi a ciclo continuo (RSA, comunità residenziali per anziani o disabili, centri di accoglienza h24) l'orario settimanale di 38 ore viene distribuito su turni articolati, anche su più giorni della settimana inclusa la domenica. La programmazione dei turni spetta al datore di lavoro, nel rispetto dei limiti contrattuali.

La vestizione: novità del rinnovo 2025

Una delle novità più significative del rinnovo del 24 gennaio 2025 è il riconoscimento del tempo di vestizione e svestizione. I lavoratori che devono indossare una divisa o un dispositivo di protezione individuale hanno diritto al riconoscimento di 15 minuti come orario di lavoro ordinario, computati nelle 38 ore settimanali.

In pratica:

• I 15 minuti sono computati nell'orario normale e quindi già pagati con il minimo conglobato; comprendono i tempi di spostamento e devono garantire il passaggio delle consegne (art. 28).
• Le modalità sono rinviate agli accordi territoriali o aziendali; fino ad allora i minuti si dividono in parti uguali tra inizio e fine, all'interno del turno (per esempio 7 minuti e mezzo in un turno 7:00-15:00).

Turni notturni e festivi: regole e tutele

Nel settore socio-sanitario il lavoro notturno è strutturale: le RSA e le comunità residenziali erogano assistenza 24 ore su 24. Il CCNL UNEBA disciplina:

• Definizione di lavoro notturno: le ore svolte in fascia notturna (generalmente dalle 22:00 alle 6:00) danno diritto alla maggiorazione del 20% se rientrano nel turno programmato e del 25% se non programmate (art. 53).
• Limite settimanale del lavoro notturno: per il CCNL i lavoratori notturni non possono superare 8 ore di lavoro giornaliero calcolate come media su due settimane (art. 53).
• Sorveglianza sanitaria: i lavoratori notturni hanno diritto alla visita medica preventiva e periodica (art. 14 d.lgs. 66/2003), a spese del datore.
• Domenica e festività: le ore ordinarie di domenica o nei festivi hanno la maggiorazione del 15% (25% se di notte). Per le festività nazionali lavorate spetta anche un accantonamento in Banca ore; se non è possibile, le ore si pagano con la maggiorazione del 50% (art. 54). Il riposo settimanale spostato in altro giorno non dà altre maggiorazioni (art. 51).

Part-time e flessibilità

Il CCNL UNEBA ammette il contratto a part-time sia orizzontale (riduzione oraria giornaliera) sia verticale (alternanza di giornate lavorative e non) sia misto. Le disposizioni del d.lgs. 81/2015 sul lavoro a tempo parziale si applicano integralmente, con la possibilità di prevedere clausole elastiche e flessibili, purché concordate per iscritto. Il lavoratore part-time ha diritto alle stesse tutele del lavoratore a tempo pieno, in proporzione all'orario.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche Tabelle retributive CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale 2025, preavviso, procedura telematica e tutele, Preavviso e licenziamento nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale, Ferie, permessi e ROL nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale, Maternità e congedi nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale e Tredicesima, quattordicesima e premi nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL UNEBA per le Istituzioni Socio-Sanitarie-Assistenziali-Educative del 24 gennaio 2025. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (FP-CGIL, FP-CISL, Fisascat-CISL, UIL-FPL, UILTuCS) o l'Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Malattia e infortunio nel CCNL UNEBA: comporto, trattamento economico e tutele

Il CCNL UNEBA disciplina le assenze per malattia e infortunio all'art. 69: comporto di 365 giorni nel triennio, integrazione dell'indennità INPS da parte dell'istituzione e conservazione del posto fino alla guarigione clinica per gli infortuni sul lavoro.

Tabella riepilogativa

Fonte: art. 69 del testo ufficiale del CCNL UNEBA 2023-2025. L'integrazione a carico dell'istituzione non è dovuta se l'INPS non corrisponde l'indennità per qualsiasi motivo; se la corrisponde in misura ridotta, l'istituzione non integra la parte mancante. Le percentuali INPS (50% dal 4° al 20° giorno, 2/3 dal 21°) sono richiamate dal CCNL; quelle dell'INAIL (60% fino al 90° giorno, 75% dal 91°) sono di legge.

Il periodo di comporto: cos'è e come si calcola

Il comporto (o periodo di conservazione del posto) è il periodo massimo durante il quale il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore per il solo fatto della malattia. È disciplinato dall'art. 2110 c.c. (norma di legge) e integrato dal CCNL.

Nel CCNL UNEBA (art. 69) il comporto non dipende dall'anzianità: il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un massimo di 365 giorni di calendario, continuativi o frazionati, nell'arco dell'ultimo triennio a partire dall'evento in corso e compreso lo stesso. Superato il limite l'istituzione può licenziare con indennità di anzianità e di preavviso. I lavoratori con patologie gravi documentate che richiedono terapie salvavita e altre assimilabili non sono soggetti al computo del comporto.

Per il calcolo del comporto si sommano tutte le assenze per malattia o per infortunio non sul lavoro, anche in più riprese, negli ultimi 36 mesi. Il periodo di malattia o infortunio è utile ai fini di TFR, ferie, scatti di anzianità, tredicesima e quattordicesima.

Trattamento economico durante la malattia

Durante la malattia il lavoratore ha diritto all'indennità di malattia erogata dall'INPS, che è tuttavia inferiore alla retribuzione normale. Il CCNL UNEBA (art. 69) prevede che l'istituzione integri la quota INPS fino al 90% della normale retribuzione nei giorni dal 1° al 17° e al 100% dal 18° giorno in poi:

• Periodo di carenza (1°-3° giorno): per legge l'INPS non eroga l'indennità nei primi 3 giorni. L'art. 69 indica il 90% complessivo per i giorni dal 1° al 17°, ma esclude l'integrazione se l'INPS non paga la propria quota: per i giorni di carenza conviene chiedere conferma all'ente o al sindacato.
• Dal 4° al 20° giorno: l'INPS eroga il 50% della retribuzione; il CCNL integra la differenza per portare il trattamento complessivo al 90% fino al 17° giorno e al 100% dal 18°.
• Dal 21° giorno in poi: l'INPS eleva l'indennità a 2/3 (66,66%) della retribuzione; il CCNL integra la differenza per arrivare al 100% della normale retribuzione.

Ai fini dell'indennità INPS, il lavoratore deve essere inquadrato come dipendente con contribuzione regolare e presentare il certificato medico online (tramite medico di medicina generale o specialista convenzionato) entro il termine di legge.

Infortunio sul lavoro: tutele senza comporto

L'infortunio sul lavoro è regolato dal d.P.R. 1124/1965 (TU infortuni) e gestito dall'INAIL. Per i lavoratori UNEBA è particolarmente rilevante in quanto operano in contesti ad elevato rischio fisico (movimentazione di ospiti non autosufficienti, rischi biologici, scivolamenti).

Le principali differenze rispetto alla malattia ordinaria sono:

• Nessun comporto: il posto è conservato fino alla guarigione clinica dai postumi dell'infortunio regolarmente denunciato all'INAIL (art. 69); il trattamento economico della malattia spetta fino al 180° giorno.
• Indennità INAIL: dal 4° giorno, l'INAIL eroga il 60% della retribuzione media giornaliera per i primi 90 giorni, poi il 75% dal 91° giorno in poi; l'istituzione anticipa l'indennità alle normali scadenze della retribuzione («nella misura dell'80%», art. 69) e la conguaglia quando l'INAIL liquida.
• Primi giorni a carico datore: i primi 3 giorni di inabilità non sono indennizzati dall'INAIL e restano a carico del datore di lavoro.
• Denuncia INAIL: il datore è obbligato a presentare denuncia di infortunio entro 2 giorni dalla ricezione del certificato medico.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche Tabelle retributive CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale 2025, preavviso, procedura telematica e tutele, Preavviso e licenziamento nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale, Ferie, permessi e ROL nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale, Maternità e congedi nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale e Tredicesima, quattordicesima e premi nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL UNEBA per le Istituzioni Socio-Sanitarie-Assistenziali-Educative del 24 gennaio 2025. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (FP-CGIL, FP-CISL, Fisascat-CISL, UIL-FPL, UILTuCS) o l'Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Livelli, qualifiche e mansioni nel CCNL UNEBA: guida all'inquadramento

Il CCNL UNEBA classifica il personale socio-sanitario-assistenziale-educativo in 11 livelli, dal 6 al Q. Con il rinnovo del gennaio 2025 il sistema è stato semplificato: il livello 7 è abolito, gli OSS sono unificati al 4S e gli educatori professionali qualificati al 3S.

Tabella riepilogativa

Gli esempi sono quelli che il CCNL elenca «a titolo esemplificativo e non esaustivo»: l'inquadramento effettivo va verificato sulle declaratorie e sulle mansioni svolte. Minimi mensili conglobati per 14 mensilità; tutte le decorrenze sono nella scheda tabelle retributive UNEBA. Fonte: artt. 37 e 43 del testo ufficiale del CCNL UNEBA 2023-2025.

Il principio delle declaratorie e come si applica

L'inquadramento nel CCNL UNEBA segue il principio delle declaratorie di mansione: il livello assegnato deve corrispondere alle attività concretamente svolte, non solo al titolo di studio posseduto. Questo significa che:

• Un lavoratore con laurea in Scienze dell'Educazione ma assegnato a mansioni di livello 4S non può pretendere automaticamente l'inquadramento al 3S, se le mansioni svolte non corrispondono alle declaratorie del livello superiore.
• Al contrario, se un lavoratore svolge in modo prevalente e continuativo mansioni di livello superiore rispetto al proprio inquadramento, matura il diritto all'inquadramento nel livello più elevato (art. 2103 c.c., principio di adibizione).
• Il datore di lavoro è tenuto a indicare nella lettera di assunzione il livello di inquadramento e la relativa qualifica.

Le novità del rinnovo 2023-2025 sull'inquadramento

Il rinnovo del 24 gennaio 2025 ha introdotto modifiche significative al sistema di classificazione:

1. Abolizione del livello 7: i lavoratori già inquadrati al 7° livello (mansioni elementari) sono stati reinquadrati al 6° dal 1° febbraio 2025, con automatico adeguamento del minimo tabellare.
2. Unificazione OSS al livello 4S: il rinnovo ha eliminato la distinzione tra OSS che lavorano con utenti autosufficienti e non autosufficienti, uniformando tutti al livello 4S.
3. Educatori professionalizzati al 3S: l'educatore professionale con titolo universitario riconosciuto è collocato al livello 3S, quello senza il titolo specifico al livello 3.
4. Abolizione del Trattamento Economico Progressivo (TEP): il meccanismo che legava la maturazione di ROL, quattordicesima e scatti a un periodo progressivo di 36 mesi è stato soppresso. Dal 1° febbraio 2025 tutti i lavoratori maturano questi istituti al 100% dall'inizio del rapporto.

Indennità di funzione e coordinamento

Il CCNL UNEBA prevede indennità aggiuntive per specifiche funzioni:

• Indennità di coordinamento: 50 €/mese (su 14 mensilità) per chi svolge funzioni di coordinamento di un'équipe o di un servizio, anche se non inquadrato al livello Q. È erogata in aggiunta al minimo tabellare del livello di appartenenza.
• Indennità di funzione dirigenziale: 100 €/mese per il livello Q, che affianca il minimo tabellare di 2.057,15 €, portando la retribuzione base a 2.157,15 € lordi mensili.

Queste indennità si computano su 14 mensilità (sono comprese nelle basi di calcolo di tredicesima e quattordicesima) e influiscono sulla retribuzione imponibile ai fini contributivi e fiscali.

Mobilità interna e mansioni promiscue

Nel settore socio-sanitario è frequente la situazione in cui un lavoratore svolge mansioni di livelli diversi nel corso della giornata (cosiddette «mansioni promiscue»). Il CCNL UNEBA prevede che:

• Se la mansione superiore è svolta in modo prevalente e continuativo (criterio qualitativo e quantitativo), il lavoratore ha diritto all'inquadramento al livello superiore.
• L'adibizione temporanea a mansioni superiori (es. sostituzione per ferie) non determina automaticamente un diritto all'inquadramento, ma dà diritto alla retribuzione del livello superiore per il periodo di svolgimento.
• Il passaggio di livello per anzianità non è automatico nel CCNL UNEBA: è necessaria una valutazione delle mansioni svolte e una decisione formalizzata dal datore di lavoro.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche Tabelle retributive CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale 2025, preavviso, procedura telematica e tutele, Preavviso e licenziamento nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale, Ferie, permessi e ROL nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale, Maternità e congedi nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale e Tredicesima, quattordicesima e premi nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL UNEBA per le Istituzioni Socio-Sanitarie-Assistenziali-Educative del 24 gennaio 2025. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (FP-CGIL, FP-CISL, Fisascat-CISL, UIL-FPL, UILTuCS) o l'Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Ferie, permessi e ROL nel CCNL UNEBA: diritti e regole 2025-2026

Il CCNL UNEBA riconosce 26 giorni lavorativi di ferie annue e, con il rinnovo 2025, ha incrementato i giorni di ROL da 8 a 9, abolendo il meccanismo progressivo che ne limitava la maturazione nei primi tre anni di servizio.

Tabella riepilogativa

Le ferie si calcolano su base settimanale di 6 giorni lavorativi (lunedì-sabato). Per i lavoratori a settimana corta (5 giorni), le ferie si proporzionano di conseguenza (indicativamente 22 giorni per chi lavora 5 gg/settimana su 38 ore), ferme restando le 164 ore annue. La malattia con prognosi oltre 7 giorni di calendario o il ricovero interrompono le ferie. Fonte: artt. 50, 55, 63 e 64 del testo ufficiale del CCNL UNEBA 2023-2025.

Le ferie: maturazione, godimento e divieto di monetizzazione

La ferie maturano per ogni mese di servizio, proporzionalmente: per 26 giorni annui, si accumulano circa 2 giorni e 1/6 al mese (pari a 13,67 ore al mese). In caso di inizio o fine rapporto nell'anno, si calcola la quota proporzionale ai mesi lavorati (frazioni superiori a 15 giorni si computano come mese intero).

Il d.lgs. 66/2003, norma inderogabile anche dal CCNL, stabilisce che:

• Il lavoratore ha diritto ad almeno 4 settimane di ferie l'anno (2 delle quali consecutive);
• Almeno 2 settimane devono essere godute nell'anno di maturazione;
• Le restanti settimane devono essere fruite entro 18 mesi dalla fine dell'anno di maturazione;
• Le ferie non possono essere monetizzate durante il rapporto in corso (salvo cessazione del rapporto).

Il ROL (Riduzione Orario di Lavoro) e la fine del TEP

Il ROL è un istituto contrattuale che riconosce ai lavoratori permessi retribuiti aggiuntivi, distinti dalle ferie. Con il rinnovo 2023-2025:

1. I giorni di ROL sono stati aumentati da 8 a 9 giorni annui (57,66 ore);
2. È stato abolito il Trattamento Economico Progressivo (TEP): il vecchio sistema prevedeva che nei primi 36 mesi di lavoro il ROL (e altri istituti, come gli scatti e la quattordicesima) maturasse solo parzialmente. Dal 1° febbraio 2025 il ROL matura al 100% dall'inizio del rapporto, anche per i neoassunti.

Il ROL si fruisce a giornata intera o per ore, compatibilmente con le esigenze organizzative del servizio. Generalmente il preavviso per la fruizione è concordato a livello di struttura.

Permessi retribuiti per eventi personali e familiari

Il CCNL UNEBA prevede permessi retribuiti per specifici eventi, in aggiunta alle ferie e al ROL. Tra i più rilevanti:

• Permesso per lutto: 3 giorni retribuiti per il decesso del coniuge, anche separato, di genitori, figli, fratelli, nonni, suoceri o di altri componenti della famiglia anagrafica, da usare entro 7 giorni (art. 64); altri 3 giorni l'anno spettano per grave infermità documentata degli stessi familiari.
• Matrimonio: 15 giorni di calendario consecutivi di congedo retribuito per chi non è in prova, da chiedere con 15 giorni di anticipo e completare entro 30 giorni dalle nozze (art. 63).
• Donazione di sangue: la legge 584/1967 garantisce il giorno di donazione come giornata lavorativa retribuita (norma di legge, non migliorabile dal CCNL).
• Permessi per disabilità (L. 104/1992): 3 giorni al mese retribuiti per assistere un familiare con disabilità grave; 2 ore al giorno per il lavoratore stesso con disabilità grave. Si tratta di un diritto di legge, il CCNL non può ridurlo.
• Congedo per violenza domestica: le lavoratrici inserite nei percorsi di protezione per violenza di genere possono astenersi per 90 giorni lavorativi con indennità pari al 100% dell'ultima retribuzione (anticipata dall'ente e conguagliata con l'INPS), prorogabili su richiesta di altri 90 giorni non retribuiti (art. 8 ter).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche Tabelle retributive CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale 2025, preavviso, procedura telematica e tutele, Preavviso e licenziamento nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale, Maternità e congedi nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale, Tredicesima, quattordicesima e premi nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale e Malattia e infortunio nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL UNEBA per le Istituzioni Socio-Sanitarie-Assistenziali-Educative del 24 gennaio 2025. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (FP-CGIL, FP-CISL, Fisascat-CISL, UIL-FPL, UILTuCS) o l'Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Apprendistato nel CCNL UNEBA: durata, retribuzione e formazione obbligatoria

Il CCNL UNEBA disciplina l'apprendistato professionalizzante in raccordo con il d.lgs. 81/2015, prevedendo durate differenziate per livello e percentuali retributive progressive. Nel settore socio-sanitario l'istituto è uno strumento di accesso al mercato del lavoro e di qualificazione del personale operativo.

Apprendistato CCNL UNEBA: durata e percentuali per livello

Le percentuali si applicano al minimo mensile conglobato del livello da conseguire (art. 43); a fine apprendistato inquadramento e retribuzione sono quelli della qualifica conseguita. L'apprendistato è escluso per Quadri e 1° livello e per infermiere, ostetrica, fisioterapista, logopedista, psicomotricista, medico, psicologo, educatore e assistente sociale. Per assumere nuovi apprendisti l'ente deve aver mantenuto in servizio almeno il 60% di quelli scaduti nei 36 mesi precedenti; il limite numerico è di 3 apprendisti ogni 2 qualificati (100% fino a 9 dipendenti). Fonte: art. 22 del testo ufficiale del CCNL UNEBA 2023-2025.

Il quadro normativo: legge e contratto collettivo

L'apprendistato professionalizzante è disciplinato dalla legge attraverso il d.lgs. 81/2015 (artt. 41-47), che ne fissa i caratteri essenziali e inderogabili: l'obbligo del piano formativo individuale scritto, la durata massima di 36 mesi, il limite di età (18-29 anni in via generale), il divieto di retribuire a cottimo, i doveri del tutor aziendale. Il CCNL UNEBA interviene su questi elementi di legge per adattarli alle specificità del settore socio-sanitario:

• stabilisce le durate per ciascun livello di inquadramento;
• fissa le percentuali retributive nei distinti periodi del rapporto;
• definisce i contenuti della formazione di mestiere (cura della persona, sicurezza, deontologia professionale);
• fissa la quota di conferma (60% nei 36 mesi precedenti) e il rapporto con i qualificati (3 a 2).

Ciò che il CCNL non può fare è derogare in peius rispetto alla legge: durata massima, età, obbligo di piano formativo individuale e diritto alla qualifica finale sono fissati dal d.lgs. 81/2015 e non modificabili dal contratto collettivo in senso sfavorevole al lavoratore.

Piano formativo individuale e formazione di mestiere

Il piano formativo individuale (PFI) è un documento obbligatorio per legge (art. 42 d.lgs. 81/2015) che fa parte del contratto scritto; il CCNL UNEBA consente di definirlo e consegnarlo entro i trenta giorni successivi alla stipula (art. 22). Nel settore UNEBA il PFI indica:

• le competenze iniziali del lavoratore (eventuali titoli di studio o attestati già conseguiti);
• il percorso formativo previsto anno per anno, con le ore dedicate alla formazione di base trasversale (sicurezza sul lavoro, organizzazione aziendale, diritti e doveri del lavoratore) e alla formazione tecnico-professionale (assistenza alla persona, igiene, movimentazione carichi, gestione emergenze);
• il nome del tutor aziendale (figura obbligatoria per legge);
• l'obiettivo finale: il raggiungimento della qualifica del livello di destinazione.

La formazione di base e trasversale è offerta dalle Regioni, fino a 120 ore nel triennio (art. 44 d.lgs. 81/2015); il monte ore di formazione professionalizzante è indicato nei percorsi per profilo allegati al CCNL (allegato 4) e le ore di formazione sono comprese nell'orario di lavoro. Nel settore socio-sanitario i contenuti tipici includono: normativa sulla tutela della privacy (d.lgs. 196/2003), sicurezza sui luoghi di lavoro (d.lgs. 81/2008), tecniche di comunicazione con utenti fragili, prevenzione dell'abuso e rispetto della dignità della persona. La formazione tecnico-professionale riguarda le mansioni specifiche del livello di destinazione.

Il mancato rispetto dell'obbligo formativo da parte del datore comporta la trasformazione del rapporto di apprendistato in rapporto di lavoro ordinario a tempo indeterminato, con retribuzione piena corrispondente al livello di destinazione, a decorrere dalla data di inizio del rapporto.

Retribuzione dell'apprendista e voci accessorie

La retribuzione dell'apprendista durante il periodo contrattuale è calcolata come percentuale del minimo tabellare del livello di destinazione vigente al momento della maturazione. Questo significa che:

• se il minimo del livello 4S è 1.542,86 € (dal 1° marzo 2026), un apprendista OSS (4S, durata 18 mesi) percepisce l'85% di tale importo nei primi 9 mesi, cioè 1.311,43 € lordi mensili, e il 90% (1.388,57 €) dal 10° al 18° mese;
• eventuali aumenti tabellari si ripercuotono automaticamente sulla retribuzione dell'apprendista nella stessa percentuale del periodo in corso;
• gli scatti di anzianità non maturano durante il periodo di apprendistato (l'anzianità per gli scatti decorre dalla trasformazione a tempo indeterminato);
• l'apprendista ha diritto alla tredicesima (dicembre) e alla quattordicesima (luglio), calcolate sulla retribuzione percentuale vigente nel periodo di maturazione;
• le maggiorazioni per lavoro notturno, festivo e straordinario si applicano sulla retribuzione oraria percentuale.

Il tutor aziendale e gli obblighi del datore

Il tutor aziendale è una figura obbligatoria per legge. Deve essere un dipendente con esperienza adeguata nel ruolo e livello di destinazione dell'apprendista. Nel settore socio-sanitario il tutor svolge un ruolo di affiancamento pratico e di valutazione progressiva delle competenze acquisite. Gli obblighi del datore di lavoro includono:

• Redigere e allegare al contratto il piano formativo individuale;
• Assicurare la formazione prevista nel PFI (anche attraverso enti di formazione accreditati o il sistema bilaterale di settore);
• Nominare il tutor aziendale;
• Non adibire l'apprendista a mansioni non coerenti con il percorso formativo;
• Rilasciare, al termine del rapporto, un attestato delle competenze acquisite, anche qualora decida di recedere.

Il mancato rispetto anche di uno solo di questi obblighi espone il datore alle sanzioni previste dall'art. 47 d.lgs. 81/2015 (recupero delle agevolazioni contributive godute) e alla trasformazione del rapporto a tempo indeterminato con retribuzione piena.

Agevolazioni contributive e limiti di assunzione

L'apprendistato professionalizzante gode di un regime contributivo agevolato previsto dalla legge, non dal CCNL. In base alla normativa vigente:

• per i datori con meno di 10 dipendenti, l'aliquota contributiva dovuta per gli apprendisti è ridotta rispetto a quella ordinaria (si rimanda alla normativa INPS vigente per le aliquote aggiornate);
• per i datori con 10 o più dipendenti si applicano le aliquote ridotte previste dalla legge per i soli periodi di apprendistato;
• le agevolazioni non si applicano se il datore non ha rispettato gli obblighi formativi del piano formativo individuale.

Il CCNL UNEBA può prevedere, attraverso la bilateralità di settore, l'accesso a contributi formativi per finanziare in parte i costi della formazione obbligatoria. Per informazioni aggiornate sulle agevolazioni contributive è opportuno consultare la circolare INPS in vigore al momento dell'assunzione.

Recesso al termine dell'apprendistato

La disciplina del recesso a conclusione del periodo di apprendistato è fissata dall'art. 42 d.lgs. 81/2015: nessuna delle parti è obbligata a proseguire il rapporto. Ciascuna parte può recedere con il preavviso dell'art. 2118 c.c., che decorre dal termine dell'apprendistato; la durata è quella del CCNL per il livello (art. 73: per esempio 25 giorni per il 4° super e il 4°, aumentati di 15 giorni se recede l'ente). Se non recede, il rapporto si trasforma automaticamente a tempo indeterminato senza bisogno di ulteriori atti. I termini per tutti i livelli sono nella voce dedicata al preavviso e licenziamento.

L'apprendista può a sua volta recedere, con il preavviso di dimissioni previsto per il suo livello. Le dimissioni durante il periodo di apprendistato non danno diritto a indennità di disoccupazione (NASpI), salvo che ricorrano le condizioni di giusta causa.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche Tabelle retributive CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale 2025, preavviso, procedura telematica e tutele, Preavviso e licenziamento nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale, Ferie, permessi e ROL nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale, Maternità e congedi nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale e Tredicesima, quattordicesima e premi nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL UNEBA per le Istituzioni Socio-Sanitarie-Assistenziali-Educative del 24 gennaio 2025. La disciplina dell'apprendistato è fissata dalla legge (d.lgs. 81/2015) e dal contratto collettivo: per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (FP-CGIL, FP-CISL, Fisascat-CISL, UIL-FPL, UILTuCS) o l'Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Orario di lavoro e straordinari nel CCNL Somministrazione

L’orario di lavoro del lavoratore somministrato segue le regole dell’azienda utilizzatrice: turni, orari, maggiorazioni per straordinario, notturno e festivo sono tutti determinati dal CCNL applicato dall’utilizzatore, nel rispetto del principio di parità di trattamento.

L’orario di lavoro nella somministrazione: il ruolo dell’utilizzatore

Il contratto di missione stipulato tra l’Agenzia e il lavoratore deve indicare espressamente l’orario di lavoro che il lavoratore osserverà durante la missione. Questo orario è quello organizzato e gestito dall’utilizzatore, che esercita il potere direttivo durante la missione.

L’orario standard è di 40 ore settimanali, distribuito secondo il calendario dell’utilizzatore (su 5 o 6 giorni, a turni, in orario normale). Qualunque forma di articolazione dell’orario applicata ai dipendenti diretti dell’utilizzatore vale anche per il lavoratore somministrato, in forza del principio di parità di trattamento.

Lavoro straordinario: regole e maggiorazioni

Il lavoro svolto oltre l’orario ordinario settimanale costituisce lavoro straordinario e deve essere compensato con le maggiorazioni previste dal CCNL dell’utilizzatore. Il CCNL delle agenzie non ha percentuali proprie: le maggiorazioni per straordinario, notturno e festivo sono quelle del CCNL dell’utilizzatore e si calcolano con i divisori orari di quel contratto (art. 30, comma 6).

La paga oraria si ottiene dividendo la retribuzione mensile per il divisore orario mensile, pari a orario settimanale aziendale × 52 / 12 (art. 30, commi 2 e 4); per le quote orarie oltre la retribuzione mensile (straordinari, maggiorazioni, indennità, trattenute) si usa il divisore orario del CCNL dell’utilizzatore. L’Agenzia riceve comunicazione delle ore straordinarie effettivamente rese e le retribuisce in busta paga con la stessa maggiorazione applicata ai dipendenti diretti.

Tabella riepilogativa

Nota: il CCNL delle agenzie non ha percentuali di maggiorazione proprie: sono quelle del CCNL dell’utilizzatore, che variano per settore, livello e tipo di straordinario, e vanno applicate con i divisori e i dati di primo e secondo livello di quell’azienda (art. 30, commi 5 e 6).

Part-time nella somministrazione

La somministrazione a orario ridotto (part-time) è ammessa. Il contratto di missione ne indica la tipologia (orizzontale, verticale, misto) e la distribuzione oraria. Le regole sul lavoro supplementare (ore aggiuntive rispetto all’orario part-time concordato) sono quelle del CCNL dell’utilizzatore: la maggiorazione e il tetto massimo sono quelli del CCNL dell’utilizzatore.

Sicurezza e monte ore

Il CCNL Somministrazione riserva particolare attenzione alla formazione in materia di sicurezza sul lavoro, che costituisce un obbligo tanto dell’Agenzia quanto dell’utilizzatore (d.lgs. 81/2008). All’avviamento in missione l’Agenzia assicura la formazione sui contenuti generali della sicurezza (anche con la delega dell’art. 35, comma 4, d.lgs. 81/2015); se il contratto di somministrazione lo prevede, la formazione a carico dell’utilizzatore dura almeno 4 ore, insieme all’addestramento specifico, e va svolta prima dell’inizio effettivo dell’attività (art. 40, comma 3, del CCNL). La sorveglianza sanitaria obbligatoria resta a carico dell’utilizzatore (comma 7).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Agenzie per il Lavoro (Somministrazione) del 21 luglio 2025. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (NIdiL-Cgil, Felsa-Cisl, UILTemp) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Malattia e infortunio nel CCNL Somministrazione

La gestione della malattia e dell’infortunio nella somministrazione coinvolge tre soggetti – lavoratore, Agenzia e INPS/INAIL – e presenta alcune particolarità rispetto al rapporto di lavoro ordinario. Ecco cosa spetta, chi paga e come funziona il comporto.

Trattamento economico in caso di malattia

Il trattamento durante la malattia del lavoratore somministrato è composto da due livelli:

1. Indennità INPS (di legge): non paga i primi 3 giorni (carenza), poi eroga il 50% della retribuzione media giornaliera dal 4° al 20° giorno e il 66,66% dal 21° al 180° giorno. L’indennità è a carico dell’INPS ed è anticipata dall’Agenzia in busta paga.
2. Integrazione contrattuale (CCNL Somministrazione): l’Agenzia integra l’indennità INPS in modo da raggiungere complessivamente il 100% della normale retribuzione giornaliera netta nei primi tre giorni, il 75% dal 4° al 20° giorno e il 100% dal 21° giorno in poi (art. 41, comma 1). L’integrazione non è dovuta se l’INPS non corrisponde l’indennità e non spetta al lavoratore in prova.

L’Agenzia anticipa le indennità INPS insieme all’integrazione (comma 3); se l’INPS non le fa anticipare, l’integrazione è comunque dovuta alle normali scadenze di paga (comma 4). Il ritardato invio del certificato o la mancata reperibilità alle visite fiscali comportano la riduzione dell’indennità secondo le regole INPS (commi 6 e 7).

Obblighi di certificazione e comunicazione

In caso di malattia il lavoratore deve:

• Avvertire l’Agenzia nella giornata in cui si verifica l’evento (art. 43): trascorse 24 ore dall’inizio dell’assenza, questa è considerata ingiustificata e la retribuzione non è dovuta, anche se il certificato è visibile sul sito INPS. È prudente informare anche l’utilizzatore.
• Trasmettere il certificato medico telematico tramite il medico curante, che lo invia direttamente all’INPS. Il lavoratore riceve il numero di protocollo e lo comunica all’Agenzia entro il secondo giorno di calendario; in caso di prolungamento, il nuovo certificato va comunicato entro 24 ore (art. 41, commi 13 e 14).
• Rispettare le fasce di reperibilità per le visite di controllo: dalle 10:00 alle 12:00 e dalle 17:00 alle 19:00 (art. 41, comma 16), tutti i giorni, festivi compresi (salvo esenzioni di legge). Chi non viene trovato deve rientrare subito nell’azienda utilizzatrice (comma 7).

L’omessa comunicazione o il mancato invio del certificato possono comportare la perdita dell’indennità per i giorni non coperti da certificazione.

Il comporto: quando scatta e conseguenze

Il comporto è il periodo massimo di malattia oltre il quale il datore di lavoro può legittimamente recedere dal rapporto (art. 2110 c.c.). Nel CCNL Somministrazione il comporto è fissato in 180 giorni nell’anno solare. Il superamento del comporto non determina la risoluzione automatica del rapporto: l’Agenzia deve comunicare il recesso esercitando esplicitamente la facoltà. Il recesso per superamento del comporto dà diritto al preavviso o alla sua indennità sostitutiva.

A richiesta scritta del lavoratore, con certificati regolari, la conservazione del posto si prolunga di altri 120 giorni di aspettativa senza retribuzione (art. 41, comma 10). Sono escluse dal comporto le assenze per terapie salvavita e trattamenti oncologici e per malattie ingravescenti, e nelle patologie gravi e continuative con terapie salvavita documentate dal SSN è prevista, a richiesta, un’aspettativa retribuita al 100% fino a guarigione clinica e per non più di ulteriori 180 giorni (comma 9). Per i lavoratori assunti a tempo indeterminato, se la malattia dura oltre la scadenza della missione spetta, nei limiti della conservazione del posto, l’indennità di disponibilità (comma 2). Per i lavoratori in missione a termine conservazione del posto e trattamento valgono nei limiti di scadenza del contratto (comma 12): se la missione scade durante la malattia, il contratto si conclude alla scadenza naturale senza che si configuri un recesso per malattia.

Tabella riepilogativa

Nota: la carenza INPS (giorni 1-3) vale per la malattia comune. Per l’infortunio sul lavoro e la malattia professionale INAIL copre dal primo giorno (indennità dal 4° giorno a carico INAIL). Verificare sempre la circolare INPS aggiornata per i criteri di calcolo della retribuzione media giornaliera di riferimento.

Infortunio sul lavoro: tutele specifiche

L’infortunio sul lavoro è coperto dall’INAIL. In caso di inabilità temporanea assoluta il lavoratore percepisce:

• Dal 4° giorno: indennità INAIL pari al 60% della retribuzione nei primi 90 giorni, poi al 75% dal 91° giorno in poi.
• Il CCNL Somministrazione prevede che il datore paghi l’intera quota giornaliera per la giornata dell’infortunio e che, dal giorno successivo, integri l’indennità INAIL fino al 100% della retribuzione netta per tutta la durata dell’inabilità temporanea assoluta (art. 42, commi 3 e 4).

L’utilizzatore è responsabile della sicurezza sul lavoro durante la missione (d.lgs. 81/2008) e deve informare l’Agenzia di qualsiasi infortunio avvenuto presso la propria sede. L’obbligo di denuncia all’INAIL spetta all’Agenzia come datore di lavoro formale.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Agenzie per il Lavoro (Somministrazione) del 21 luglio 2025. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (NIdiL-Cgil, Felsa-Cisl, UILTemp) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Livelli, qualifiche e mansioni nel CCNL Somministrazione

Capire come viene inquadrato un lavoratore somministrato è essenziale per verificare che il trattamento economico e normativo ricevuto sia corretto. Il sistema è strettamente legato al CCNL applicato dall’azienda utilizzatrice.

Come funziona l’inquadramento nella somministrazione

La somministrazione di lavoro è una fattispecie triangolare: l’Agenzia per il Lavoro è il datore di lavoro formale, l’azienda utilizzatrice dirige e organizza la prestazione lavorativa, il lavoratore opera materialmente presso l’utilizzatore. Questa struttura si riflette sull’inquadramento: il livello contrattuale non è determinato dal CCNL della somministrazione, bensì dal contratto collettivo che l’utilizzatore applica ai propri dipendenti.

In pratica, se l’utilizzatore è un’industria metalmeccanica, il lavoratore somministrato sarà inquadrato secondo la griglia del CCNL Metalmeccanici Industria; se è un’azienda del commercio, il riferimento sarà il CCNL Terziario-Distribuzione-Servizi; e così via per ogni settore.

I gruppi A, B e C del CCNL delle agenzie

Per armonizzarsi ai CCNL degli utilizzatori, l’art. 27 raggruppa i lavoratori in tre aree omogenee. Il gruppo di appartenenza va indicato nel contratto a termine (art. 23, lettera d) e si ricava dal livello o dalla categoria che il CCNL dell’utilizzatore prevede per quella mansione (comma 4).

La distinzione tra quadri, impiegati e non impiegati resta valida per tutte le norme che prevedono un trattamento differenziato (comma 2). Il gruppo conta per il periodo di prova a tempo indeterminato (6 mesi, 50 giorni o 30 giorni), per il preavviso (da 20 a 120 giorni di calendario) e per il tetto della penalità di dimissioni dei lavoratori a termine (20, 10 o 7 giorni): le tabelle sono nelle pagine su preavviso e licenziamento e periodo di prova.

Obblighi informativi tra Agenzia e utilizzatore

Prima della missione, l’utilizzatore ha l’obbligo di comunicare all’Agenzia:

• Il CCNL applicato e il livello di inquadramento corrispondente alla mansione richiesta.
• La sede di lavoro, l’orario e il trattamento economico previsto per quella categoria.
• Eventuali indennità specifiche (turno, rischio, disagio) collegate alla mansione.

Queste informazioni confluiscono sia nel contratto di somministrazione (tra Agenzia e utilizzatore) sia nel contratto di missione (tra Agenzia e lavoratore). La mancanza o inesattezza di tali indicazioni non esonera l’utilizzatore dalle responsabilità derivanti dalla parità di trattamento.

Tabella riepilogativa

Nota: la tabella è puramente esemplificativa. Il livello concreto dipende sempre dalla mansione specifica svolta e dalle declaratorie del CCNL applicato dall’utilizzatore. Le scale di livelli e i minimi sono quelli del CCNL dell’utilizzatore; nel CCNL delle agenzie esistono solo i gruppi A, B e C dell’art. 27.

Mansioni superiori e ius variandi nella somministrazione

Durante la missione possono verificarsi situazioni in cui il lavoratore è chiamato a svolgere mansioni diverse o superiori rispetto a quelle indicate nel contratto di missione. Valgono i seguenti principi:

• Mansioni superiori: se svolte in via continuativa per il periodo fissato dal CCNL dell’utilizzatore o, in mancanza, per sei mesi (art. 2103 c.c.), l’assegnazione diventa definitiva; fin dall’inizio il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta, con le relative differenze retributive.
• Mansioni inferiori: possono essere attribuite solo nei casi previsti dalla legge (art. 2103 c.c., come modificato dal d.lgs. 81/2015): ristrutturazione, crisi aziendale, modifica organizzativa, con obbligo di formazione. Non possono comportare riduzione della retribuzione.
• Mutamento dell’utilizzatore: l’invio del lavoratore da un utilizzatore a un altro, anche con CCNL diverso, richiede la stipula di un nuovo contratto di missione con l’aggiornamento dell’inquadramento.

Le figure tipiche nelle missioni di somministrazione

Alcune categorie di lavoratori sono particolarmente frequenti nelle missioni di somministrazione. Ecco le figure più ricorrenti con il relativo inquadramento tipico:

• Operaio di produzione/magazzino: livello operaio qualificato del CCNL di settore applicato dall’utilizzatore.
• Addetto alla logistica e picking: livello medio del CCNL Logistica o del CCNL Commercio.
• Impiegato amministrativo o contabile: livello impiegatizio del CCNL applicato (commercio, industria, terziario).
• Addetto call center/customer care: di norma CCNL Telecomunicazioni o CCNL Terziario, livelli operativi.
• Tecnico informatico o di laboratorio: livelli tecnici-specialistici del CCNL di settore.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Agenzie per il Lavoro (Somministrazione) del 21 luglio 2025. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (NIdiL-Cgil, Felsa-Cisl, UILTemp) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Ferie, permessi e ROL nel CCNL Somministrazione

La disciplina delle ferie nella somministrazione ha caratteristiche specifiche legate alla frammentazione delle missioni: è fondamentale capire come maturano, quando spettano e come vengono liquidate in caso di interruzione anticipata della missione.

Maturazione delle ferie nelle missioni

Le ferie sono un diritto irrinunciabile garantito dall’art. 36 della Costituzione e dall’art. 10 del d.lgs. 66/2003 (minimo 4 settimane l’anno). Nella somministrazione il meccanismo di maturazione è adattato alla natura discontinua delle missioni:

• Maturazione: per ferie, permessi retribuiti e riduzioni di orario il CCNL delle agenzie (art. 30, comma 7, lettera B) usa una formula unica: ore annue spettanti secondo il CCNL dell’utilizzatore, divise per il divisore orario mensile per 12, per le ore lavorate più le ore dovute (quelle non lavorate ma retribuite per legge o per contratto).
• Fruizione: il lavoratore può usufruire delle ferie maturate per le missioni pari o superiori a 3 mesi e, comunque, di almeno un giorno per le missioni entro i 3 mesi, compatibilmente con le esigenze dell’utilizzatore; in caso di missioni reiterate presso lo stesso utilizzatore i periodi di missione si cumulano (comma 17).
• Le ferie maturate ma non godute entro la fine della missione sono liquidate con l’indennità sostitutiva calcolata sulla retribuzione giornaliera ordinaria.

Il godimento delle ferie nel corso della missione deve essere concordato tra lavoratore, Agenzia e utilizzatore, tenendo conto delle esigenze organizzative aziendali.

ROL e permessi per ex festività soppresse

I Riposi Aggiuntivi (ROL) e i permessi per le ex festività soppresse dalla legge n. 54/1977 sono istituti tipici di molti CCNL di settore. In forza del principio di parità di trattamento, se il CCNL dell’utilizzatore prevede tali istituti, il lavoratore somministrato ne beneficia nella stessa misura del dipendente diretto dello stesso livello, proporzionalmente alla durata della missione.

ROL e festività soppresse maturano con la stessa formula dell’art. 30, comma 7, e non sono pagati nel cedolino mensile: i ratei si liquidano alle normali scadenze dell’utilizzatore o alla cessazione del rapporto (commi 11 e 14). Nel contratto con monte ore garantito (MOG, art. 51) ROL e festività soppresse maturate sono invece erogati ogni mese. Spettano inoltre, secondo il CCNL dell’utilizzatore, le giornate di ROL, ex festività o altri istituti non assorbiti nei regimi di orario ridotto (comma 5). Il CCNL disciplina anche le ferie solidali (art. 24 d.lgs. 151/2015): il lavoratore può cedere a un collega della stessa Agenzia, in missione presso lo stesso utilizzatore, le ferie eccedenti le quattro settimane annue obbligatorie, le quattro giornate di riposo per le festività soppresse e le ore di permesso contrattuali (comma 17).

Permessi sindacali e assemblee

Il CCNL Somministrazione riconosce ai lavoratori somministrati il diritto a partecipare alle assemblee sindacali retribuite presso l’utilizzatore, per un monte ore calcolato come ore lavorate × 10 / 1.500, con un minimo garantito di 2 ore l’anno (art. 19, comma 6). L’utilizzatore non può impedire la partecipazione alle assemblee indette dalle organizzazioni sindacali (NIdiL-Cgil, Felsa-Cisl, UILTemp) che rappresentano i lavoratori somministrati.

Tabella riepilogativa

Nota: le ore annue di ferie e di ROL sono quelle del CCNL di settore applicato dall’utilizzatore, in applicazione del principio di parità di trattamento; la formula di maturazione, la fruizione e la liquidazione sono quelle dell’art. 30 del CCNL delle agenzie.

Festività nazionali e ferie collettive

Le festività nazionali (1° gennaio, 25 aprile, 1° maggio, 2 giugno, ecc.) sono giorni non lavorativi retribuiti per legge. Il lavoratore somministrato ha diritto alla retribuzione nelle giornate di festività, esattamente come i dipendenti diretti dell’utilizzatore. Se la festività cade in un giorno di normale orario di lavoro e l’utilizzatore chiude, il lavoratore non perde retribuzione.

Alcune aziende applicano periodi di ferie collettive (es. chiusura di agosto): in tal caso, il lavoratore somministrato deve aver maturato un numero di giorni di ferie sufficiente per coprire il periodo. In mancanza, le giornate non maturate possono essere anticipate, previo accordo.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, maternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Agenzie per il Lavoro (Somministrazione) del 21 luglio 2025. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (NIdiL-Cgil, Felsa-Cisl, UILTemp) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.