Apprendistato nel CCNL Somministrazione

L’apprendistato nella somministrazione combina la struttura formale del contratto di apprendistato professionalizzante con la peculiarità del rapporto triangolare: l’Agenzia è il datore di lavoro, ma il percorso formativo si svolge presso l’utilizzatore.

Come funziona l’apprendistato nella somministrazione

Il contratto di apprendistato nella somministrazione è disciplinato dall’art. 26 del CCNL Somministrazione, in coerenza con il d.lgs. 81/2015 (art. 44) che ne stabilisce il quadro normativo generale. La struttura è quella del rapporto triangolare tipico della somministrazione:

• L’Agenzia per il Lavoro assume l’apprendista con contratto di apprendistato professionalizzante e ne è il datore di lavoro formale.
• L’azienda utilizzatrice accoglie l’apprendista presso la propria sede, ne organizza il percorso formativo pratico (formazione on-the-job) e ne dirige la prestazione lavorativa.
• Il piano formativo individuale (PFI) deve essere redatto in forma scritta sulla base delle esigenze formative della qualifica target e dei contenuti previsti dal CCNL dell’utilizzatore per l’apprendistato. Prima dell’avvio della formazione finanziata con i fondi a tempo indeterminato delle Agenzie il piano va sottoposto al parere di conformità di Forma.Temp, che lo rilascia entro 12 giorni (se non risponde, il piano si intende approvato; art. 26, A.2). L’apprendista ha due tutor, uno dell’Agenzia, che può seguire fino a 50 apprendisti, e uno dell’utilizzatore (A.3).

L’apprendistato professionalizzante è finalizzato al conseguimento di una qualificazione contrattuale attraverso la formazione in azienda. Al termine del periodo, se il percorso è completato con successo, l’obbligo di conferma previsto dalla legge è in capo all’Agenzia (art. 26, A.6): ciascuna parte può recedere con 30 giorni di preavviso decorrenti dal termine dell’apprendistato (A.7); se nessuno lo fa, il rapporto prosegue con l’Agenzia come ordinario rapporto a tempo indeterminato.

Durata e struttura del percorso formativo

La durata del contratto di apprendistato è quella prevista dal CCNL dell’azienda utilizzatrice per la qualifica professionale che si intende conseguire: il CCNL delle agenzie non fissa durate proprie e rinvia a quel contratto (art. 26, A.1). Il massimo di legge (art. 44 D.Lgs. 81/2015) è di 3 anni, che salgono a 5 per le figure professionali dell’artigianato individuate dai contratti collettivi.

La formazione comprende una quota di formazione obbligatoria trasversale (sicurezza, competenze di base) e una quota di formazione tecnico-professionale specifica per la mansione.

Il periodo di malattia, infortunio, maternità e ogni altra assenza involontaria sospende il decorso del contratto, che si prolunga di altrettanto tempo, nelle modalità del CCNL dell’utilizzatore o, in mancanza, del D.Lgs. 81/2015. Il nuovo termine finale va comunicato per iscritto all’apprendista almeno 30 giorni prima della scadenza iniziale (art. 26, A.5). Durante l’apprendistato non si applica l’indennità di disponibilità propria dei lavoratori qualificati a tempo indeterminato.

Tabella riepilogativa

Nota: l’art. 26 del CCNL delle agenzie non fissa percentuali retributive: rinvia al CCNL dell’utilizzatore per l’apprendista di pari livello. La percentuale varia per contratto e per anno di apprendistato e la modalità di calcolo deve risultare dal contratto individuale (art. 29).

Il ruolo di Forma.Temp nella formazione degli apprendisti

Forma.Temp è il fondo paritetico bilaterale per la formazione dei lavoratori in somministrazione, istituito e finanziato tramite contribuzione delle Agenzie. Per gli apprendisti somministrati, Forma.Temp finanzia:

• La formazione obbligatoria trasversale (sicurezza, competenze di base).
• La formazione tecnico-professionale specifica per la qualifica target.
• I voucher di formazione individuale per lo sviluppo delle competenze professionali.

Le Parti riconoscono che gli apprendisti possono essere posti in formazione nella progettazione formativa dell’Agenzia tramite Forma.Temp e che hanno i requisiti per accedere alle prestazioni di Ebitemp e del Fondo di Solidarietà (art. 26, A.9). L’Agenzia attesta la qualificazione finale e può riconoscerla, con il parere favorevole dei tutor, se sono state completate la formazione trasversale e almeno il 70% del percorso formativo (A.4).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Agenzie per il Lavoro (Somministrazione) del 21 luglio 2025. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (NIdiL-Cgil, Felsa-Cisl, UILTemp) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Maternità e congedi parentali nel CCNL della Grande Distribuzione Organizzata

Cassiere, commesse e addette ai reparti della GDO trovano in questa guida le regole su astensione obbligatoria, integrazione della retribuzione, congedo di paternità e congedi parentali nel CCNL Federdistribuzione. Il testo unico del 2025 dà anche le regole sul congedo per le vittime di violenza di genere.

Tabella riepilogativa

Fonte: artt. 15 bis, 180-183 e 238 del Testo unico CCNL DMO del 29 settembre 2025. Le percentuali del congedo parentale sono quelle riportate dall’art. 181, comma 7, «fatte salve successive modifiche e integrazioni della normativa di riferimento»: le leggi di bilancio possono cambiarle, quindi per la domanda INPS controlla le istruzioni in vigore nell’anno.

Il congedo di maternità obbligatorio

La lavoratrice in stato di gravidanza ha diritto all’astensione obbligatoria dal lavoro per un totale di 5 mesi (art. 16 d.lgs. 151/2001). La distribuzione standard prevede 2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo. È possibile optare per l’astensione «flessibile»: rimandare l’inizio dell’astensione obbligatoria fino al mese prima del parto, prolungando di conseguenza quella post-partum a 4 mesi, se il medico specialista del SSN e il medico competente attestano che il lavoro non compromette la salute della madre e del feto (art. 180, c. 2). Se la lavoratrice è addetta a lavori pericolosi, faticosi o insalubri e non può essere spostata ad altre mansioni, l’astensione può essere prorogata fino a 7 mesi dopo il parto (art. 180, c. 3).

Durante il congedo di maternità:

• l’INPS eroga un’indennità pari all’80% della retribuzione media giornaliera (art. 23 d.lgs. 151/2001), anticipata dal datore e portata a conguaglio con i contributi;
• il CCNL DMO prevede che il datore integri l’indennità fino al 100% della retribuzione mensile netta cui la lavoratrice avrebbe avuto diritto con il normale svolgimento del rapporto, salvo che l’indennità INPS non sia già superiore (art. 180, c. 9); per le festività cadenti nel periodo di assenza l’indennità integrativa porta al 100% la quota giornaliera della retribuzione di fatto (art. 183, c. 12);
• il periodo è computato nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali, compresi tredicesima e quattordicesima, ferie, permessi dell’art. 141 (dal 1° novembre 2025, salvo trattamenti di miglior favore) e TFR (art. 180, c. 7).

Il congedo di paternità obbligatorio e facoltativo

Il padre lavoratore ha diritto al congedo di paternità obbligatorio fissato dalla legge in 10 giorni lavorativi (art. 27-bis d.lgs. 151/2001, retribuiti al 100% dall’INPS), da fruire da 2 mesi prima a 5 mesi dopo il parto. Può essere fruito anche in modo non continuativo.

In caso di morte o grave infermità della madre, di abbandono o di affidamento esclusivo del bambino al padre, il CCNL e la legge riconoscono al padre lavoratore il congedo di maternità residuo (art. 180, cc. 4-5; art. 28 d.lgs. 151/2001), con lo stesso trattamento normativo ed economico.

Il congedo parentale: legge e CCNL

Dopo il congedo obbligatorio, madre e padre possono fruire del congedo parentale previsto dal d.lgs. 151/2001 (artt. 32 e ss.), modificato dal d.lgs. 105/2022 in recepimento della Direttiva UE 2019/1158:

• ciascun genitore può astenersi dal lavoro per ogni bambino nei suoi primi quattordici anni di vita, con un preavviso scritto di almeno 5 giorni, salvo oggettiva impossibilità (art. 181, cc. 1-2);
• la madre, trascorso il congedo di maternità, può fruire fino a 6 mesi; il padre, dalla nascita del figlio, fino a 6 mesi (7 nel caso dell’art. 32, c. 2); i congedi dei genitori non possono eccedere complessivamente 10 mesi, elevati a 11 se il padre ne fruisce per almeno 3 mesi; con un solo genitore il limite è di 11 mesi (art. 181, cc. 4-6);
• l’indennità INPS è del 30% della retribuzione, elevata all’80% per un massimo di due mesi in alternativa tra i genitori e per un ulteriore mese, entro i sei anni del bambino; oltre, il 30% spetta solo se il reddito individuale è inferiore a 2,5 volte il trattamento minimo di pensione (art. 181, c. 7, «fatte salve successive modifiche» di legge);
• i periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità e non riducono ferie, permessi dell’art. 141 (dal 1° novembre 2025), tredicesima e quattordicesima, esclusi gli emolumenti legati all’effettiva presenza (art. 181, c. 8).

Tutele per le vittime di violenza di genere

L’art. 15 bis del testo unico riconosce alla lavoratrice inserita nei percorsi di protezione per violenza di genere, certificati dai servizi sociali del Comune di residenza, dai centri antiviolenza o dalle case rifugio (art. 24 d.lgs. 80/2015), il diritto di astenersi dal lavoro per un massimo di 90 giorni lavorativi. Deve dare un preavviso di almeno sette giorni, con l’indicazione di inizio e fine del congedo, salvo oggettiva impossibilità, e produrre la certificazione. Il periodo è computato nell’anzianità e ai fini di ferie, permessi, tredicesima, quattordicesima e TFR; spetta un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione, anticipata dal datore e posta a conguaglio con l’INPS, e il periodo è coperto da contribuzione figurativa. Il congedo si può usare a ore o a giorni nell’arco di tre anni; a richiesta, nei casi dell’art. 24 d.lgs. 80/2015, è prorogato di altri 90 giorni con indennità pari al 100% della retribuzione corrente. La lavoratrice ha inoltre diritto alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a part-time e al ritorno al tempo pieno.

Protezione dal licenziamento

La legislazione vigente (art. 54 d.lgs. 151/2001, ripreso dall’art. 183, c. 3, del CCNL) vieta il licenziamento della lavoratrice dall’inizio della gravidanza fino a un anno di vita del figlio. Il licenziamento intimato in questo periodo è nullo, salvo le eccezioni tassativamente previste dalla legge (giusta causa, cessazione dell’attività, ultimazione della prestazione per cui era stata assunta, scadenza del termine, esito negativo della prova). Il padre che fruisce del congedo di paternità gode di analoghe tutele per tutta la durata del congedo, fino a un anno di età del bambino (art. 183, c. 4). La lavoratrice licenziata può chiedere il ripristino del rapporto con la certificazione dello stato, entro 90 giorni dal licenziamento (art. 183, c. 6).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL della Distribuzione Moderna Organizzata sottoscritto il 23 aprile 2024 da Federdistribuzione, Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Malattia e infortunio nel CCNL della Grande Distribuzione Organizzata

Commessi, cassieri e addetti di magazzino della GDO devono conoscere le regole su conservazione del posto, trattamento economico e comporto in caso di malattia o infortunio. Il CCNL Federdistribuzione si innesta sulle tutele di legge migliorandone alcuni aspetti.

Tabella riepilogativa

Fonte: artt. 169-179 del Testo unico CCNL DMO del 29 settembre 2025. Le integrazioni a carico del datore non sono dovute se l’INPS non paga l’indennità o la paga in misura ridotta (art. 170, c. 6), e non spettano agli apprendisti per la malattia (art. 47: per loro 60% nei primi tre giorni, entro sei eventi l’anno, e per i ricoveri). Il datore può anche pagare direttamente al posto dell’INPS (c. 7).

Il periodo di comporto: cos’è e come funziona

Il periodo di comporto è il termine massimo di assenza per malattia entro cui il datore di lavoro non può recedere dal rapporto. È disciplinato dall’art. 2110 c.c., che rimanda alla legge e all’autonomia contrattuale per la determinazione della durata. Il CCNL DMO stabilisce il periodo di comporto applicabile al settore.

L’art. 169 del CCNL DMO fissa il comporto in 180 giorni in un anno solare (1° gennaio – 31 dicembre), non in 365 giorni consecutivi. Il conteggio somma tutti i giorni di malattia dell’anno, anche se relativi a episodi distinti, e vale per il lavoratore non in prova. Superati i 180 giorni, se la malattia continua, il datore può licenziare con il preavviso o l’indennità sostitutiva e il TFR (artt. 232 e 233), salvo l’aspettativa dell’art. 175. Il periodo di malattia è utile ai fini del preavviso e dell’indennità di licenziamento.

Il contratto non usa il comporto «secco»: vale la somma dei giorni nell’anno solare. Nel part-time orizzontale il comporto resta di 180 giorni di calendario; nel part-time verticale o misto è al massimo la metà delle giornate lavorative concordate in un anno solare (art. 78). Per i contratti a termine le tutele valgono nei limiti di scadenza del contratto (art. 169, c. 3).

Per le patologie gravi e continuative con terapie salvavita, documentate da specialisti del SSN, il lavoratore può chiedere, dopo i 180 giorni, un’aspettativa fino a guarigione clinica e comunque non oltre 12 mesi; per questi lavoratori i primi 60 giorni dell’aspettativa ordinaria di 120 giorni sono indennizzati al 100% (artt. 175 e 176). Per la tubercolosi la conservazione del posto arriva a 18 mesi (art. 178).

Trattamento economico durante la malattia

Il meccanismo economico durante la malattia si articola su due livelli:

1. Indennità INPS: dal 4° giorno (i primi tre sono di carenza) l’INPS paga il 50% della retribuzione giornaliera fino al 20° giorno e i due terzi dal 21° (art. 170, lett. a). L’indennità è anticipata dal datore in busta paga e recuperata con i contributi.
2. Integrazione contrattuale: il datore integra a suo carico fino al 100% della retribuzione giornaliera netta nei primi tre giorni, al 75% dal 4° al 20° giorno e al 100% dal 21° in poi (art. 170, lett. b).

Per i giorni di carenza (1°-3°) l’integrazione al 100% vale per i primi due eventi di malattia dell’anno; scende al 66% per il terzo evento e al 50% per il quarto, e non è più dovuta dal quinto (art. 170, c. 2), con le esclusioni elencate sopra.

Infortunio sul lavoro: regime separato e più favorevole

L’infortunio sul lavoro e la malattia professionale godono di un regime diverso e più favorevole rispetto alla malattia comune:

• Il datore paga l’intera quota giornaliera per il giorno dell’infortunio; dal giorno successivo l’indennità di inabilità temporanea assoluta è dell’INAIL, che la riconosce dal 4° giorno, e il datore la integra (art. 172).
• Il periodo di assenza per infortunio sul lavoro non si computa nel comporto per malattia comune: i due periodi sono separati.
• Il datore integra l’indennità INAIL fino al 60% nei primi tre giorni di carenza, al 90% dal 5° al 20° giorno e al 100% dal 21° (art. 172); per gli apprendisti 80% e 90%.
• Al lavoratore infortunato spetta la conservazione del posto per tutta la durata dell’inabilità, salvo i casi di licenziamento per cause diverse dall’infortunio.

Nella GDO, data la natura del lavoro (movimentazione merci, utilizzo di attrezzature, lavoro a contatto con il pubblico), gli infortuni possono verificarsi in magazzino, nelle aree di stoccaggio o negli spazi di vendita. Il datore ha obblighi di sorveglianza sanitaria e di adozione delle misure di sicurezza previste dal d.lgs. 81/2008.

Obblighi del lavoratore in caso di malattia

Il lavoratore assente per malattia deve:

• Comunicare immediatamente l’assenza al datore o al responsabile, possibilmente prima dell’inizio del turno;
• Trasmettere il certificato medico telematico tramite il medico curante al sistema INPS, che lo rende disponibile al datore con il numero di protocollo;
• Essere reperibile durante le fasce orarie indicate dalla legge (di norma 10:00-12:00 e 17:00-19:00) per la visita fiscale dell’INPS.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL della Distribuzione Moderna Organizzata sottoscritto il 23 aprile 2024 da Federdistribuzione, Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Livelli, qualifiche e mansioni nel CCNL della Grande Distribuzione Organizzata

Il CCNL della Distribuzione Moderna Organizzata (DMO) classifica i lavoratori in sette livelli, dal responsabile di punto vendita all’addetto alle pulizie. Conoscere il proprio livello è essenziale per verificare la retribuzione minima, la durata del periodo di prova e gli altri istituti contrattuali.

Tabella riepilogativa

Fonte: art. 99 del Testo unico CCNL DMO del 29 settembre 2025. Le declaratorie sono sintetizzate e l’elenco delle mansioni è quello esemplificativo del testo, che per ogni livello chiude con «altre qualifiche di valore equivalente non comprese nella predetta elencazione». Nel IV livello il testo contiene anche figure professionali di recente introduzione (social media, web content, test specialist).

Come funziona il sistema di classificazione

Il CCNL DMO adotta un sistema di classificazione unica del personale articolato in sette livelli, numerati dal I al VII in ordine decrescente di complessità e responsabilità (il I è il più elevato), più la categoria dei Quadri. Ogni livello è accompagnato da una declaratoria generale – una descrizione sintetica del contenuto professionale – e da un elenco di profili esemplificativi (art. 99). La distinzione tra quadri, impiegati e non impiegati resta ferma agli effetti delle norme di legge e di contratto che prevedono trattamenti differenziati (art. 97).

L’inquadramento spetta al datore di lavoro ed è formalizzato nella lettera di assunzione, che per l’art. 103 deve indicare anche il livello e la qualifica attribuiti. Il lavoratore ha diritto a conoscere il proprio livello e a ricevere copia del contratto collettivo applicato. Se ritiene di svolgere mansioni di un livello superiore a quello attribuito, può segnalarlo al proprio sindacato o rivolgersi all’Ispettorato del Lavoro. Il passaggio a un livello superiore dà diritto alla retribuzione del nuovo livello; l’eventuale eccedenza rispetto al minimo resta come assegno ad personam, non assorbibile dagli scatti (art. 102).

Il ruolo dei Quadri

Oltre ai sette livelli ordinari, il CCNL riconosce la figura del Quadro, prevista dalla legge n. 190/1985. I quadri sono lavoratori dipendenti che svolgono funzioni con elevata responsabilità gestionale e operativa, senza essere dirigenti. Nel settore della distribuzione moderna i quadri sono tipicamente i responsabili di grandi punti vendita, i responsabili di area o i funzionari di sede con funzioni direttive.

Per i quadri il CCNL DMO prevede condizioni specifiche, tra cui:

• la sanità integrativa tramite la Cassa QuAS (anziché il Fondo EST riservato agli altri livelli), con contributo di 350 € annui a carico del datore e di 56 € a carico del lavoratore, più 20 € dal 2025 e altri 20 € dal 2026 a carico del datore (art. 20);
• il preavviso e il periodo di prova dei «Quadri e I livello»: 6 mesi di prova, computati in giorni di calendario (art. 105), e i termini di preavviso della prima riga della tabella (art. 231);
• un’indennità di funzione mensile per 14 mensilità, con incrementi successivi dal 1987 al 2013 (art. 113), e una polizza che copre spese e assistenza legale nei procedimenti connessi alle funzioni e la responsabilità civile verso terzi (art. 109);
• l’assegnazione alle mansioni di Quadro diventa definitiva dopo sei mesi, se non è in sostituzione di un lavoratore con diritto alla conservazione del posto (art. 108).

Mansioni promiscue e cumulo di funzioni

Nella grande distribuzione organizzata è frequente che un lavoratore svolga mansioni appartenenti a livelli diversi. Due articoli del CCNL regolano i casi:

• mansioni superiori (art. 100, in linea con l’art. 2103 c.c.): il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta e l’assegnazione diventa definitiva, se non è stata fatta per sostituire un altro lavoratore in servizio, dopo un periodo continuativo di 3 mesi per le mansioni di V e VI livello, 4 mesi per quelle di III e IV, 5 mesi per quelle di II e 6 mesi per quelle di I livello (per i Quadri sei mesi, art. 108);
• mansioni promiscue (art. 101): si fa riferimento all’attività prevalente, cioè quella di maggiore valore professionale purché abitualmente prestata, non di semplice addestramento e non accessoria; al lavoratore compete l’inquadramento al livello superiore. Fanno eccezione le figure indicate dall’articolo, tra cui gli addetti alle operazioni ausiliarie alla vendita nelle aziende a libero servizio.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL della Distribuzione Moderna Organizzata sottoscritto il 23 aprile 2024 da Federdistribuzione, Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Ferie, permessi e ROL nel CCNL della Grande Distribuzione Organizzata

Il CCNL della Distribuzione Moderna Organizzata garantisce 26 giorni lavorativi di ferie annue (art. 142), un congedo matrimoniale di 15 giorni di calendario con retribuzione di fatto (art. 153) e permessi individuali retribuiti, i cosiddetti ROL, pari a 56 ore annue nelle aziende fino a 15 dipendenti e a 72 oltre (art. 141), che si integrano con le tutele di legge. Conoscere questi diritti è fondamentale per chi lavora in ipermercati, supermercati e grandi catene della GDO.

Tabella riepilogativa

Avvertenza: i permessi per legge (L. 104/1992, congedi parentali d.lgs. 151/2001, ecc.) sono disciplinati dalla legge e si aggiungono agli istituti contrattuali. Il CCNL può migliorare ma non peggiorare le tutele di legge.

Le ferie: 26 giorni e come si calcolano

Il CCNL DMO riconosce ai lavoratori 26 giorni lavorativi di ferie annue. Il minimo di legge è di quattro settimane all’anno (art. 10 d.lgs. 66/2003), cioè 24 giorni lavorativi su una settimana di sei giorni: il CCNL ne riconosce due in più.

La peculiarità del calcolo nella distribuzione riguarda la base di riferimento settimanale: il CCNL DMO utilizza la settimana su 6 giorni lavorativi (lunedì-sabato) come base di computo. Ciò significa che:

• le domeniche che cadono in un periodo di ferie non vengono conteggiate come giorni di ferie;
• le festività nazionali (es. 25 aprile, 1° maggio, 15 agosto) che cadono durante il periodo feriale non vengono conteggiate e le ferie si prolungano di conseguenza.

Questo meccanismo tutela il lavoratore: se prende ferie nella settimana di Ferragosto, il 15 agosto non erode i 26 giorni contrattualmente spettanti. La stessa misura vale per il part-time, quale che sia la distribuzione dell’orario (art. 83).

Le altre regole sono nel testo unico (fonte: testo unico CCNL DMO del 29 settembre 2025): il datore fissa il periodo di norma tra maggio e ottobre, le ferie si frazionano in non più di due periodi e il turno non può iniziare di domenica, in un giorno festivo o prefestivo, salvo i turni che partono il 1° o il 16° del mese (art. 143); la malattia sopravvenuta, regolarmente denunciata, interrompe il decorso delle ferie; in ferie spetta la retribuzione di fatto (art. 144); alla cessazione del rapporto spettano tanti dodicesimi quanti sono i mesi di servizio e l’indennità sostitutiva si calcola dividendo per 26 la retribuzione mensile di fatto (artt. 142 e 145); se l’azienda richiama il lavoratore in ferie, deve rimborsargli le spese e gli deve il completamento delle ferie in epoca successiva (art. 146); le ferie sono irrinunciabili (art. 147).

Il congedo matrimoniale: 15 giorni di calendario

Il CCNL Federdistribuzione prevede un congedo matrimoniale di 15 giorni di calendario, con la retribuzione di fatto dell’art. 191, da fruire in occasione del matrimonio civile o religioso. Questo istituto è di fonte contrattuale ed è un congedo straordinario a sé: non si imputa alle ferie, quindi il lavoratore non deve scegliere tra i due.

Il congedo non spetta a chi è in periodo di prova. Compatibilmente con le esigenze dell’azienda, il datore deve concederlo con decorrenza dal terzo giorno antecedente la celebrazione; alla fine del congedo il lavoratore esibisce la documentazione della celebrazione. Durante il congedo è considerato in servizio a ogni effetto (art. 153). Il testo non fissa un anticipo minimo per la richiesta.

ROL: cosa sono e quanti spettano

Il testo unico non usa la sigla ROL: parla di permessi individuali retribuiti (art. 141), quelli che in busta paga compaiono come ROL. Sono ore di riposo aggiuntive rispetto alle ferie e hanno due componenti:

1. gruppi di 4 o 8 ore in sostituzione delle quattro festività abolite dalla L. 54/1977 e dal d.P.R. 792/1985 (comma 1);
2. ulteriori permessi per complessive 56 ore annue nelle aziende fino a 15 dipendenti, incrementate di 16 ore (cioè 72) in quelle con più di 15 dipendenti (commi 3 e 4).

Il testo non somma in un’unica cifra le ore del comma 1 e quelle dei commi 3 e 4: per il totale esatto controlla il cedolino o l’accordo aziendale. Per i lavoratori assunti dopo il 1° marzo 2011 le ore dei commi 3 e 4 sono riconosciute nella misura del 50% dopo due anni dall’assunzione e del 100% dopo quattro (comma 8).

I permessi si fruiscono individualmente nei periodi di minore attività, con rotazione dei lavoratori (comma 2). In caso di prestazione ridotta nell’anno spetta un dodicesimo per ogni mese intero di servizio (comma 7). I permessi non fruiti entro l’anno di maturazione decadono e vengono pagati con la retribuzione di fatto in atto alla scadenza, oppure possono essere goduti in epoca successiva ma non oltre il 30 giugno dell’anno seguente (comma 6).

Permessi per legge: L. 104 e congedi parentali

Ai diritti contrattuali si affiancano i permessi previsti dalla legge, che il datore di lavoro è obbligato a riconoscere indipendentemente dal CCNL applicato:

• L. 104/1992: 3 giorni mensili di permesso retribuito per l’assistenza a un familiare con disabilità grave, o 2 ore giornaliere per i genitori di figli con disabilità.
• Congedo parentale (d.lgs. 151/2001): fino a 6 mesi ciascuno per madre e padre (con l’incremento dei mesi retribuiti introdotto dal d.lgs. 105/2022 e successive modifiche), da fruire entro i 12 anni del figlio.
• Permessi per decesso o grave infermità (art. 151 CCNL, art. 4 L. 53/2000): tre giorni complessivi retribuiti all’anno per il decesso o la documentata grave infermità del coniuge, del convivente, di un parente entro il secondo grado o di un componente della famiglia anagrafica, da usare entro sette giorni dall’evento; la documentazione della grave infermità si presenta entro dieci giorni dalla ripresa del lavoro.
• Congedo per vittime di violenza di genere (art. 15 bis CCNL, art. 24 d.lgs. 80/2015): fino a 90 giorni lavorativi con indennità pari all’ultima retribuzione, preavviso di almeno 7 giorni, fruizione oraria o giornaliera entro tre anni. Dettagli nella scheda su maternità e congedi.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, maternità e congedi parentali, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL della Distribuzione Moderna Organizzata sottoscritto il 23 aprile 2024 da Federdistribuzione, Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Apprendistato professionalizzante nel CCNL della Grande Distribuzione Organizzata

L’apprendistato professionalizzante è uno dei principali canali di ingresso nel settore della grande distribuzione organizzata per i giovani. Il CCNL Federdistribuzione (artt. 40-62) ne disciplina durata (24 o 36 mesi, fino a 48 per alcuni profili), inquadramento progressivo e ore di formazione, nel rispetto del d.lgs. 81/2015.

Tabella riepilogativa

Note: l’apprendistato professionalizzante è ammesso per le qualifiche dal II al VI livello, con le esclusioni dell’art. 55. Per alcune figure con contenuti omologhi a quelli artigiani (macellaio specializzato, specialista di gastronomia, vetrinista, tecnico riparatore, operaio specializzato provetto e simili) la Tabella B dell’art. 61 porta la durata a 42 o 48 mesi, con 200-340 ore di formazione. Fonte: Testo unico CCNL DMO del 29 settembre 2025.

Cos’è l’apprendistato professionalizzante

L’apprendistato professionalizzante (art. 44 d.lgs. 81/2015) è un contratto di lavoro subordinato a causa mista: il lavoratore presta la propria attività e nello stesso tempo acquisisce una qualifica professionale mediante formazione on the job e, ove necessario, formazione trasversale esterna. Il CCNL lo riserva ai giovani tra i 18 e i 29 anni, o dai 17 anni se in possesso di una qualifica professionale (art. 41); l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, invece, parte dai 15 anni e arriva fino ai 25.

Nella GDO è lo strumento preferito per formare addetti vendita, cassieri, operatori di magazzino e tecnici di supporto. L’apprendistato consente al datore di fruire di agevolazioni contributive e di formare il personale secondo le specificità del proprio punto vendita.

Retribuzione progressiva dell’apprendista

Il CCNL DMO prevede un sistema di retribuzione progressiva: l’apprendista inizia con un livello di inquadramento inferiore rispetto a quello finale da conseguire e progredisce alla metà del percorso. Questo sistema è disciplinato contrattualmente come segue:

• Prima metà del percorso: l’apprendista è inquadrato a due livelli sotto quello finale.
• Seconda metà del percorso: l’apprendista è inquadrato a un livello sotto quello finale.

In nessun caso la retribuzione dell’apprendista può essere inferiore al minimo tabellare del livello assegnato per quel periodo. Al termine dell’apprendistato, con il conseguimento della qualifica, il lavoratore viene inquadrato al livello finale con la retribuzione piena.

Formazione obbligatoria

Il CCNL fissa le ore complessive di formazione professionalizzante per tutta la durata, secondo il livello finale: 240 ore per il II livello (210 con diploma di scuola superiore o laurea), 210 per il III, 180 per il IV, 160 per il V e 120 per il VI (art. 58, Tabella A). La formazione si può svolgere in aula, on the job o a distanza (art. 59) e va definita in un Piano Formativo Individuale (PFI) stipulato insieme al contratto (art. 42).

Obblighi del datore di lavoro nella formazione:

• individuare un referente per l’apprendistato, interno o esterno, con livello di inquadramento pari o superiore a quello finale (art. 48);
• definire il Piano Formativo Individuale contestualmente alla stipula del contratto;
• garantire le ore di formazione previste senza riduzione della retribuzione;
• rilasciare attestazione delle competenze acquisite al termine del contratto.

Agevolazioni contributive e vantaggi per il datore

L’apprendistato professionalizzante offre agevolazioni contributive significative al datore:

• aliquota contributiva ridotta per tutta la durata dell’apprendistato, con misura che dipende dalla dimensione aziendale e dagli anni di contratto (la verifica si fa sulle circolari INPS);
• esclusione dell’apprendista dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti (art. 47 d.lgs. 81/2015);
• contributo del datore al fondo di previdenza complementare Fon.Te. pari all’1,05% (comprensivo della quota associativa di 22 euro), per tutto il periodo (art. 50).

Queste agevolazioni rendono l’apprendistato economicamente conveniente per le catene della GDO che assumono frequentemente giovani lavoratori.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL della Distribuzione Moderna Organizzata sottoscritto il 23 aprile 2024 da Federdistribuzione, Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Maternità, paternità e congedi nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato

Congedo di maternità e paternità, congedo parentale e le tutele introdotte dal rinnovo 2025.

La base è di legge

Le tutele di maternità, paternità e congedi parentali derivano dal Testo unico maternità e paternità (d.lgs. 151/2001) e si applicano a tutti i lavoratori, comprese le lavoratrici e i lavoratori del settore portierato. Il CCNL non sostituisce la legge: può soltanto migliorarla, ad esempio con integrazioni economiche o permessi aggiuntivi.

Congedo di maternità

Il congedo obbligatorio di maternità dura complessivamente cinque mesi (di norma due prima e tre dopo il parto, con possibilità di flessibilità), durante i quali spetta un’indennità INPS pari all’80% della retribuzione, che il CCNL può integrare. Durante il congedo vige il divieto di licenziamento fino al compimento di un anno di età del bambino.

Paternità e congedo parentale

• Congedo di paternità obbligatorio: 10 giorni (istituto di legge), fruibili intorno alla nascita.
• Congedo parentale: facoltativo, fino a complessivi 10-11 mesi tra i genitori, con indennità INPS secondo le percentuali e i mesi previsti dalla legge tempo per tempo vigente.
• Riposi giornalieri per allattamento nel primo anno di vita del bambino.

Tabella riepilogativa

Nota: le percentuali e i mesi del congedo parentale sono aggiornati periodicamente dalla legge di bilancio; verificare la disciplina INPS vigente al momento della fruizione.

Le novità del rinnovo 2025

Il rinnovo del 30 ottobre 2025 ha introdotto norme rafforzate sulla genitorialità e misure di contrasto alla violenza e alle molestie nei luoghi di lavoro, in linea con gli orientamenti più recenti. È stata inoltre estesa l’assistenza sanitaria integrativa ai familiari fiscalmente a carico (vedi voce welfare), a beneficio anche dei nuclei con figli.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche minimi per livello, come darle, preavviso e telematiche, Preavviso, licenziamento e dimissioni nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato, Ferie e permessi nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato, Tredicesima e mensilità aggiuntive nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato e Malattia e infortunio nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Dipendenti da proprietari di fabbricati (portieri e custodi) sottoscritto il 30 ottobre 2025 da Confedilizia con Filcams-CGIL, Fisascat-CISL e Uiltucs-UIL. Gli importi retributivi vanno sempre verificati sulle tabelle ufficiali allegate al contratto. Per situazioni specifiche è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria (Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Malattia e infortunio nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato

Periodo di comporto, trattamento economico e ruolo del Fondo malattia per portieri e custodi.

Conservazione del posto: il comporto

Durante la malattia il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per 180 giorni di calendario per ogni evento, con il massimo di 180 giorni nell’anno civile (1° gennaio-31 dicembre) (art. 91, comma 7). Superato il limite cessa anche l’indennità e il datore può recedere; entro il limite il licenziamento per malattia è illegittimo. Per i portieri con alloggio la malattia non fa venire meno il godimento dell’alloggio, dell’energia elettrica e del riscaldamento (art. 91, comma 8). Per i lavoratori di nuova assunzione l’indennità spetta dal giorno successivo al terzo mese dall’assunzione (art. 92, comma 5).

Trattamento economico

Per i profili A, C e D il datore corrisponde un’indennità giornaliera (esclusa la giornata di riposo settimanale) calcolata sulla retribuzione media globale lorda giornaliera: dal rinnovo del 2025 il 65% fino al 20° giorno, con un minimo di 28 €, e il 75% dal 21° giorno in poi, con un minimo di 31 €. Prima del rinnovo le percentuali erano il 56% (60% nella sintesi 2020-2022), il 68% dal 21° al 60° giorno e il 73% dal 61°. Per i part-time l’indennità è ridotta in proporzione all’orario medio dei sei mesi precedenti.

Il Fondo malattia di settore

Nel comparto opera la Cassa Portieri, ente bilaterale gestito da Confedilizia e dai sindacati Filcams, Fisascat e Uiltucs. Rimborsa al datore di lavoro l’indennità di malattia, a condizione che il datore sia in regola con il contributo di assistenza contrattuale dell’art. 6, e può rimborsare una parte degli oneri contributivi sull’indennità secondo il proprio regolamento. Il lavoratore non riceve quindi l’indennità direttamente dalla Cassa: la paga il datore in busta.

Tabella riepilogativa

Fonte: artt. 91 e 92 del CCNL 12 novembre 2012 (testo ufficiale Confedilizia, Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL); percentuali 2025 dalla sintesi del rinnovo del 30 ottobre 2025 pubblicata da Edotto. La soglia di durata che fa decorrere l’indennità dal primo giorno era di 14 giorni nel testo 2012 ed è stata ridotta a 9 e poi a 8 giorni dal 1° gennaio 2022 (sintesi CCNL 2020-2022): per la soglia vigente dopo il rinnovo 2025 non abbiamo trovato una fonte aperta.

Obblighi del lavoratore

Il lavoratore deve dare immediata notizia della malattia al datore e, entro due giorni dal rilascio, comunicargli il numero di protocollo del certificato telematico. È tenuto a essere reperibile al domicilio comunicato dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 19, anche nei giorni festivi (art. 91): se non viene trovato perde l’indennità e può essere sanzionato. Per l’infortunio sul lavoro opera la copertura INAIL.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche minimi per livello, come darle, preavviso e telematiche, Preavviso, licenziamento e dimissioni nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato, Ferie e permessi nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato, Maternità, paternità e congedi nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato e Tredicesima e mensilità aggiuntive nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Dipendenti da proprietari di fabbricati (portieri e custodi) sottoscritto il 30 ottobre 2025 da Confedilizia con Filcams-CGIL, Fisascat-CISL e Uiltucs-UIL. Gli importi retributivi vanno sempre verificati sulle tabelle ufficiali allegate al contratto. Per situazioni specifiche è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria (Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabelle retributive CCNL Agenzie Immobiliari: livelli, minimi e aumenti

Come è strutturata la retribuzione dei dipendenti delle agenzie di mediazione immobiliare: i Quadri e i sei livelli, le categorie provvigionali e gli aumenti del rinnovo 2025-2027.

Quale contratto si applica davvero

Prima di leggere qualsiasi tabella retributiva occorre individuare il contratto effettivamente applicato. Per i dipendenti delle agenzie immobiliari il riferimento specifico di settore è il CCNL per i dipendenti da agenti immobiliari professionali, mandatari a titolo oneroso e mediatori creditizi, sottoscritto da FIAIP insieme a FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL e UILTuCS. Tuttavia non tutte le agenzie aderiscono a FIAIP: alcune applicano il CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi (area Confcommercio) o, se la struttura è organizzata come studio, il CCNL Studi Professionali (Confprofessioni). Il contratto applicato è indicato nel cedolino paga e nella lettera di assunzione. Questa guida descrive il CCNL di settore FIAIP.

Come è strutturata la retribuzione

Il minimo tabellare è la retribuzione base mensile minima garantita per ciascun livello di inquadramento. Su questo importo si costruisce la busta paga con voci aggiuntive:

• Scatti di anzianità: importi periodici legati all'anzianità di servizio (vedi guida dedicata);
• Provvigioni: per il personale inquadrato nelle categorie provvigionali, una quota variabile legata agli affari conclusi;
• Indennità e maggiorazioni: lavoro supplementare/straordinario, festivo, trasferta;
• Superminimi individuali: importi aggiuntivi concordati individualmente;
• Tredicesima e quattordicesima: il contratto prevede entrambe, la tredicesima entro il 20 dicembre e la quattordicesima il 1° luglio, ciascuna pari a una mensilità (artt. 164-165).

Tabella riepilogativa: i livelli di inquadramento

Nota: CCNL per i dipendenti da agenti immobiliari professionali, mandatari a titolo oneroso e mediatori creditizi (FIAIP con Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs), rinnovo del 19 maggio 2025 con vigenza 1/5/2025-31/12/2027. La scala reale è Quadri + livelli 1°-6°, più le categorie provvigionali A e B.

Categorie provvigionali A e B (art. 160): nelle agenzie fino a 15 dipendenti, gli agenti di prima assunzione hanno una parte fissa pari al 90% del 2° livello (categoria A, 1.985,40 € dal 1/1/2026) o del 3° livello (categoria B, 1.773,14 €), più la provvigione, che non può essere inferiore al 10% degli affari promossi dall'agente e andati a buon fine, dopo il saldo del cliente all'agenzia. Se le provvigioni dell'anno sono pari o inferiori al 2% della retribuzione annua, il testo prevede una retribuzione di garanzia pari al 2%, pagata in tre ratei a gennaio, febbraio e marzo successivi.

Gli aumenti del rinnovo 2025-2027

Il rinnovo del 19 maggio 2025 ha definito un incremento dei minimi pari a 200 euro mensili lordi calcolati sul 4° livello, riparametrato proporzionalmente sugli altri livelli secondo i rispettivi coefficienti. L'aumento è scaglionato in quattro tranche: al 4° livello +70 € dal 1° maggio 2025 (1.742,68 €), +40 € dal 1° gennaio 2026 (1.782,68 €), +40 € dal 1° gennaio 2027 (1.822,68 €) e +50 € dal 1° maggio 2027 (1.872,68 €). I minimi di tutti i livelli per ciascuna decorrenza sono nella tabella più sotto.

Accanto all'aumento strutturale, l'accordo ha previsto un'una tantum a copertura del periodo pregresso, pari a 200 euro sul 4° livello, erogata in due rate (2025 e 2026). Gli importi per livello sono nella tabella più sotto. L'una tantum è esclusa dalla base di calcolo del TFR (l'art. 173 del testo coordinato esclude le somme “una tantum”) e, secondo la sintesi dell'accordo pubblicata da Edotto, spetta ai dipendenti assunti prima del 1° gennaio 2025.

I minimi di tutte le decorrenze del rinnovo

Per sapere se il cedolino è corretto, confronta la voce "minimo" o "paga base" con la riga del tuo livello e con la colonna della data di paga: il minimo comprende la contingenza e le altre voci conglobate (art. 158). La quota oraria si ottiene dividendo l'importo mensile per 168 (art. 157) e la quota giornaliera per 26 (art. 156).

Casi pratici

Fonti: Filcams Cgil, CCNL Agenti immobiliari: minimi dal 1/1/2026 · Testo CCNL Agenti immobiliari 2021, artt. 24, 153, 158, 160. Dati verificati su queste fonti a ottobre 2026.

Livelli, qualifiche e mansioni nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato

Come si inquadrano portieri con e senza alloggio, custodi, addetti alle pulizie, operai e impiegati: i raggruppamenti A, B, C, D.

La logica dell’inquadramento

Nel lavoro alle dipendenze di proprietari di fabbricati l’inquadramento non dipende solo dal «cosa si fa», ma da due variabili tipiche del settore: la disponibilità di un alloggio di servizio e l’eventuale compito aggiuntivo di pulizia delle parti comuni. Queste due variabili spiegano la differenza tra i profili A1, A2, A3 e A4.

Profili A – portieri

• A1 – portiere addetto a vigilanza e mansioni accessorie dello stabile, senza alloggio.
• A2 – portiere addetto a vigilanza e custodia, con alloggio gratuito di servizio.
• A3 – portiere addetto a vigilanza e pulizia delle parti comuni, senza alloggio.
• A4 – portiere addetto a vigilanza, custodia e pulizia, con alloggio.
• Profili A superiori – portieri addetti a sorveglianza di parcheggi e complessi, a vigilanza telematica (controllo di più schermi) o con incarico di coordinamento di altri lavoratori.

Profili B – operai e addetti

• Operai di manutenzione (specializzati e qualificati) degli immobili.
• Addetti alla pulizia di androni e scale, senza compiti di vigilanza (chi pulisce ma non fa il portiere).
• Addetti a piscine, campi e spazi verdi condominiali, assistenti bagnanti.

Profili C e D

I profili C raggruppano gli impiegati (d’ordine e di concetto) e i quadri con funzioni di rilievo, tipici di amministrazioni e complessi immobiliari strutturati. I profili D riguardano mansioni assistenziali, di vigilanza in stabili commerciali e residenziali, istruttori di discipline sportive e operatori di servizi alla persona presenti in alcuni complessi residenziali.

Tabella riepilogativa

Obbligo di dimora: i portieri con alloggio (A2, A4 e profili equiparati) hanno l’obbligo di abitare nell’alloggio assegnato e di essere reperibili nelle fasce orarie stabilite. L’alloggio deve essere gratuito e idoneo.

Mansioni promiscue e mutamento di mansioni

Se un lavoratore svolge stabilmente mansioni di un profilo superiore, ha diritto all’inquadramento corrispondente. Il mutamento di mansioni segue l’art. 2103 del Codice civile: il datore può assegnare mansioni equivalenti o, nei limiti di legge, inferiori solo in casi tipizzati. Il rinnovo 2025 ha istituito una commissione paritetica proprio per aggiornare ruoli e mansioni rispetto alle nuove esigenze del comparto immobiliare.

Casi pratici

Domande frequenti

Fonti: Testo CCNL Proprietari di fabbricati, art. 18 (UILTuCS) · Confedilizia, contratto nazionale e rinnovo 30/10/2025. Dati verificati su queste fonti a ottobre 2026.

Stesso CCNL: consulta anche minimi per livello, come darle, preavviso e telematiche, Preavviso, licenziamento e dimissioni nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato, Ferie e permessi nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato, Maternità, paternità e congedi nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato e Tredicesima e mensilità aggiuntive nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Dipendenti da proprietari di fabbricati (portieri e custodi) sottoscritto il 30 ottobre 2025 da Confedilizia con Filcams-CGIL, Fisascat-CISL e Uiltucs-UIL. Gli importi retributivi vanno sempre verificati sulle tabelle ufficiali allegate al contratto. Per situazioni specifiche è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria (Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Ferie e permessi nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato

Quanti giorni di ferie spettano a portieri e custodi, come funzionano i permessi e le festività.

Le ferie annuali

Il contratto stabilisce per tutti i lavoratori un periodo annuale di ferie pari a 26 giorni lavorativi, escluse le domeniche e le festività nazionali. Le ferie maturano in proporzione ai mesi di servizio e vanno godute, di norma, nell’anno di maturazione. La fruizione tiene conto delle esigenze di continuità del servizio di portineria.

Tabella riepilogativa

Nota: i permessi legge 104/1992 e i congedi per lutto/donazione discendono dalla legge; il CCNL può aggiungere permessi propri, come la giornata per visite di prevenzione introdotta nel 2025.

Festività e portiere con alloggio

Le festività civili e religiose sono retribuite. Il portiere che presta servizio in una festività (ad esempio per apertura del portone o emergenze) ha diritto alla maggiorazione per lavoro festivo. Per i portieri con alloggio, la presenza nello stabile durante una festività non equivale automaticamente a lavoro: rileva l’eventuale prestazione effettiva.

Permessi e congedi

Oltre alle ferie, il lavoratore può fruire dei permessi previsti dalla legge e dal contratto: permessi legge 104/1992 per assistenza a familiari con disabilità, permessi per lutto, matrimonio, donazione di sangue, e la nuova giornata di permesso retribuito per visite mediche di prevenzione introdotta dal rinnovo 2025. I congedi per maternità e parentali sono trattati nella voce dedicata.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche minimi per livello, come darle, preavviso e telematiche, Preavviso, licenziamento e dimissioni nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato, Maternità, paternità e congedi nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato, Tredicesima e mensilità aggiuntive nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato e Malattia e infortunio nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Dipendenti da proprietari di fabbricati (portieri e custodi) sottoscritto il 30 ottobre 2025 da Confedilizia con Filcams-CGIL, Fisascat-CISL e Uiltucs-UIL. Gli importi retributivi vanno sempre verificati sulle tabelle ufficiali allegate al contratto. Per situazioni specifiche è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria (Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Apprendistato nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato

Come funziona l’apprendistato professionalizzante nel settore: durata, inquadramento, retribuzione e formazione.

Cos’è l’apprendistato

L’apprendistato è un contratto a tempo indeterminato a contenuto formativo, disciplinato dal d.lgs. 81/2015. La tipologia più usata nel settore è l’apprendistato professionalizzante, rivolto ai giovani tra 18 e 29 anni, che unisce lavoro retribuito e formazione finalizzata a una qualificazione professionale. Al termine, se nessuna parte recede, il rapporto prosegue come ordinario.

Inquadramento e retribuzione

Il CCNL (art. 36) determina la retribuzione in percentuale del salario conglobato previsto per il lavoratore qualificato: 80% nel primo terzo della durata, 85% nel secondo, 90% nel terzo. Non è previsto il sotto-inquadramento. La durata massima è di 24 mesi per i profili B2, B4, C4, D1 e D3 e di 36 mesi per B1 e C3. Il periodo di prova è deciso dalle parti nel contratto, nei limiti dell’art. 33 per il profilo di destinazione (art. 35, comma 2).

Tabella riepilogativa

Fonte: artt. 35 e 36 del CCNL 12 novembre 2012 (testo ufficiale Confedilizia, Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL). Il contratto cita ancora il d.lgs. 167/2011, oggi sostituito dal d.lgs. 81/2015. Il periodo di apprendistato conta per l’anzianità di servizio, ma per gli operai B non conta ai fini degli scatti (art. 112).

La formazione

L’apprendistato comporta un obbligo formativo: l’impresa (o il condominio datore di lavoro) deve garantire la formazione professionalizzante prevista dal piano formativo individuale, affiancando all’apprendista un tutor. La formazione è condizione di legittimità del contratto: la sua mancata erogazione può comportare la riqualificazione del rapporto come ordinario fin dall’inizio, con i relativi oneri.

Vantaggi e limiti per il datore

Per il datore l’apprendistato offre agevolazioni contributive e una retribuzione ridotta a fronte dell’impegno formativo. Va però considerato che molti datori di lavoro del settore sono singoli condomini o piccoli proprietari: l’adempimento degli obblighi formativi e amministrativi richiede attenzione, ed è consigliabile l’assistenza di un consulente del lavoro nella stesura del piano formativo.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche minimi per livello, come darle, preavviso e telematiche, Preavviso, licenziamento e dimissioni nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato, Ferie e permessi nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato, Maternità, paternità e congedi nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato e Tredicesima e mensilità aggiuntive nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Dipendenti da proprietari di fabbricati (portieri e custodi) sottoscritto il 30 ottobre 2025 da Confedilizia con Filcams-CGIL, Fisascat-CISL e Uiltucs-UIL. Gli importi retributivi vanno sempre verificati sulle tabelle ufficiali allegate al contratto. Per situazioni specifiche è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria (Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.