Malattia e infortunio nel CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro

Il socio lavoratore di cooperativa gode delle stesse tutele in caso di malattia e infortunio previste per il lavoratore dipendente: comporto, integrazione INPS, copertura INAIL e sospensione del rapporto di lavoro — non del rapporto associativo.

Il comporto: cos’è e come funziona

Il comporto è il periodo massimo durante il quale il lavoratore malato ha diritto alla conservazione del posto. È fissato dal CCNL di settore applicabile (di norma tra 6 e 12 mesi, con varianti per malattie gravi o oncologiche). Durante il comporto la cooperativa non può risolvere il rapporto di lavoro.

Per i soci lavoratori con rapporto subordinato il comporto funziona esattamente come per i dipendenti ordinari. Al superamento del comporto la cooperativa può risolvere il rapporto di lavoro con il preavviso previsto dal CCNL. La cessazione del rapporto di lavoro, in questo caso, può determinare anche la perdita della qualità di socio, se lo statuto non prevede categorie di soci non lavoratori.

Trattamento economico durante la malattia

La disciplina economica della malattia è su due livelli:

1. Indennità INPS (di legge): dal 4° giorno di malattia, INPS eroga il 50% della retribuzione media giornaliera dal 4° al 20° giorno, e il 66,66% dal 21° al 180° giorno nell’anno solare.
2. Integrazione contrattuale: il CCNL di settore applicabile prevede di norma un’integrazione a carico della cooperativa tale da portare il trattamento complessivo a una percentuale più alta della retribuzione ordinaria (tipicamente dall’80% al 100% per i primi periodi di malattia). Le specifiche variano da CCNL a CCNL.

I primi tre giorni di carenza non sono pagati dall’INPS; il CCNL di settore può prevedere che la cooperativa li integri parzialmente o totalmente, secondo le proprie previsioni.

Infortunio sul lavoro e malattia professionale

Il socio lavoratore con rapporto subordinato è assicurato obbligatoriamente all’INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. I contributi INAIL sono a carico della cooperativa come datore di lavoro. In caso di infortunio:

• L’INAIL eroga l’indennità giornaliera dal 4° giorno (i primi 3 giorni a carico della cooperativa al 60% della retribuzione).
• In caso di inabilità permanente parziale o totale, l’INAIL corrisponde una rendita.
• Il CCNL di settore può prevedere un’integrazione a carico della cooperativa.

La specificità cooperativistica: sospensione lavorativa senza perdita qualità di socio

La malattia e l’infortunio sospendono il rapporto di lavoro ma non quello associativo. Il socio lavoratore malato continua ad essere membro della cooperativa a pieno titolo: conserva il diritto di voto in assemblea, può partecipare alle decisioni societarie e non perde la propria quota associativa.

Questa è una delle tutele aggiuntive del socio rispetto al semplice lavoratore dipendente: la qualità di socio non è condizionata all’attività lavorativa corrente.

Tabella riepilogativa

Le percentuali di integrazione contrattuale variano da CCNL a CCNL. Per i valori esatti verificare il testo del CCNL di settore applicabile.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e trattamento minimo del socio lavoratore, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso, licenziamento ed esclusione del socio lavoratore, ferie, permessi e ROL del socio lavoratore, maternità, paternità e congedi del socio lavoratore e tredicesima, quattordicesima e premi del socio lavoratore.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al giugno 2026. Per i limiti esatti del comporto e le percentuali di integrazione occorre consultare il testo del CCNL di settore applicabile. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (CGIL, CISL, UIL nelle rispettive federazioni di categoria), Legacoop Produzione e Servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi, AGCI Produzione e Lavoro, o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Livelli, qualifiche e mansioni del socio lavoratore

L’inquadramento del socio lavoratore di cooperativa segue le declaratorie del CCNL di settore applicabile: il regolamento interno obbligatorio indica quale contratto collettivo si applica e come si attribuisce il livello al momento dell’ammissione.

Il doppio rapporto e l’inquadramento professionale

Il socio lavoratore di cooperativa di produzione e lavoro è titolare di due rapporti distinti ma connessi: uno associativo (partecipazione democratica, voto in assemblea, quota di rischio d’impresa) e uno di lavoro (subordinato, para-subordinato o autonomo, a seconda della forma scelta dalla cooperativa). È da quest’ultimo che discende il diritto all’inquadramento professionale.

La Legge 142/2001, all’art.1, stabilisce che «i soci lavoratori di cooperativa instaurano con la propria adesione o successivamente all’instaurazione del rapporto associativo un ulteriore e distinto rapporto di lavoro». Da tale rapporto derivano tutti gli effetti giuslavoristici, ivi compreso l’inquadramento nei livelli contrattuali.

Il ruolo del regolamento interno

L’art.6 della L.142/2001 impone a ogni cooperativa con soci lavoratori di adottare un regolamento interno, approvato dall’assemblea dei soci e depositato presso la Direzione Provinciale del Lavoro (ora Ispettorato Territoriale del Lavoro). Il regolamento deve obbligatoriamente contenere:

• il richiamo ai contratti collettivi applicabili, per ciò che attiene ai soci lavoratori con rapporto subordinato;
• i criteri di attribuzione dei livelli e delle qualifiche;
• le modalità di determinazione della retribuzione, inclusi eventuali ristorni;
• le regole per la sospensione del rapporto di lavoro in caso di crisi.

L’assenza del regolamento interno, o la sua mancata conformità ai requisiti di legge, espone la cooperativa a sanzioni amministrative e a contestazioni sulla legittimità del trattamento erogato ai soci.

Come si attribuisce il livello al socio lavoratore

L’attribuzione del livello segue le stesse regole del lavoratore dipendente ordinario:

1. Analisi delle mansioni effettive: si confrontano le attività svolte con le declaratorie del CCNL applicabile.
2. Corrispondenza alla declaratoria di livello: il livello attribuito deve corrispondere alla mansione prevalente, non alla mansione più alta occasionalmente svolta.
3. Formalizzzazione nella lettera di ammissione: il livello deve essere indicato nella lettera di ammissione a socio e nel contratto di lavoro allegato.

Il mansionario interno della cooperativa, se adottato, integra le declaratorie del CCNL ma non può porsi in contrasto con esse in senso peggiorativo per il socio.

Tabella riepilogativa

I livelli indicati sono a titolo esemplificativo. La struttura definitiva di ogni CCNL va verificata sul testo aggiornato disponibile presso Legacoop Produzione e Servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi o AGCI Produzione e Lavoro.

Promozione e declassamento del socio lavoratore

Le regole sulla promozione automatica per svolgimento di mansioni superiori (art.2103 c.c.) si applicano anche al socio lavoratore. Il CCNL di settore indica il periodo entro il quale lo svolgimento continuativo di mansioni superiori genera il diritto alla promozione definitiva.

Il declassamento è ammesso esclusivamente:

• per accordo individuale scritto in sede sindacale o amministrativa protetta;
• in caso di modifiche organizzative che rendano la mansione originaria oggettivamente non più disponibile, nei limiti tracciati dalla giurisprudenza.

Il socio lavoratore che subisce un declassamento illegittimo può impugnarlo sia come questione lavoristica (art.2103 c.c.) sia, eventualmente, come questione associativa (modifica unilaterale delle condizioni di partecipazione mutualistica).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e trattamento minimo del socio lavoratore, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso, licenziamento ed esclusione del socio lavoratore, ferie, permessi e ROL del socio lavoratore, maternità, paternità e congedi del socio lavoratore e tredicesima, quattordicesima e premi del socio lavoratore.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al giugno 2026. Il quadro normativo di riferimento è la Legge 3 aprile 2001, n. 142 e l’art.2103 del codice civile. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (CGIL, CISL, UIL nelle rispettive federazioni di categoria), Legacoop Produzione e Servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi, AGCI Produzione e Lavoro, o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Ferie, permessi e ROL nel CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro

Il diritto alle ferie e ai permessi retribuiti è inderogabile per legge e si applica integralmente al socio lavoratore di cooperativa, secondo le previsioni del CCNL di settore richiamato dal regolamento interno.

Il diritto alle ferie: fonte costituzionale e legale

Il diritto alle ferie retribuite annuali è sancito dall’art.36, comma 3, della Costituzione («Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi») e disciplinato dal D.Lgs. 66/2003. Non è derogabile, né dal contratto collettivo né dal regolamento interno della cooperativa.

Per il socio lavoratore con rapporto di lavoro subordinato, il diritto alle ferie si applica identicamente a quanto previsto per il lavoratore dipendente ordinario.

Maturazione e godimento delle ferie

Le ferie maturano proporzionalmente ai mesi di servizio effettivo. Il CCNL di settore indica la base di calcolo (mesi interi, frazioni, assenze che non sospendono la maturazione). In generale:

• Assenze per malattia, infortunio, maternità e paternità obbligatoria: non sospendono la maturazione delle ferie.
• Assenze ingiustificate: possono sospendere la maturazione secondo il CCNL di settore.

Il D.Lgs. 66/2003 impone che almeno 2 settimane di ferie vengano godute consecutivamente nel corso dell’anno di maturazione; le rimanenti 2 settimane devono essere fruite entro 18 mesi dalla maturazione, pena il diritto del lavoratore al risarcimento del danno da mancato riposo.

ROL, permessi retribuiti ed ex festività

Il CCNL di settore applicabile prevede, oltre alle ferie, ulteriori permessi retribuiti:

• ROL (Riduzione Orario di Lavoro): ore accantonate a fronte della riduzione dell’orario contrattuale rispetto all’orario legale, da fruire entro l’anno o accantonate in banca ore.
• Ex festività: giornate sostitutive delle festività soppresse, da fruire come permessi individuali secondo il CCNL.
• Permessi per eventi familiari: matrimonio, lutto, grave infermità familiare, come previsto dal CCNL e dalla legge: per lutto o grave infermità di coniuge, convivente o parente entro il secondo grado spettano 3 giorni lavorativi l’anno (art. 4 L. 53/2000).
• Permessi sindacali: per i rappresentanti sindacali e RSA/RSU, secondo lo Statuto dei Lavoratori.

La specificità cooperativistica: ferie durante la sospensione mutualistica

Nel caso in cui la cooperativa abbia deliberato una riduzione temporanea dell’orario o la sospensione del rapporto di lavoro per crisi (L.142/2001, art.6), occorre verificare se il periodo di sospensione sospende anche la maturazione delle ferie. In mancanza di specifica previsione nel regolamento interno, si applicano le regole ordinarie del CCNL di settore, che generalmente non prevedono sospensione della maturazione ferie per riduzione oraria concordata.

Tabella riepilogativa

I valori indicativi variano da CCNL a CCNL. Verificare sempre il testo aggiornato del CCNL di settore applicabile alla propria cooperativa.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e trattamento minimo del socio lavoratore, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso, licenziamento ed esclusione del socio lavoratore, maternità, paternità e congedi del socio lavoratore, tredicesima, quattordicesima e premi del socio lavoratore e malattia e infortunio del socio lavoratore.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al giugno 2026. Per il numero esatto di giorni di ferie e permessi occorre consultare il testo del CCNL di settore applicabile. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (CGIL, CISL, UIL nelle rispettive federazioni di categoria), Legacoop Produzione e Servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi, AGCI Produzione e Lavoro, o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Apprendistato nel CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro

Le cooperative di produzione e lavoro possono assumere apprendisti secondo le regole del D.Lgs. 81/2015 e del CCNL di settore applicabile. Al termine del contratto formativo l’apprendista può essere ammesso come socio lavoratore, integrando la dimensione formativa con quella mutualistica.

L’apprendistato nelle cooperative di produzione e lavoro

Le cooperative di produzione e lavoro utilizzano l’apprendistato come strumento di inserimento lavorativo e formazione, al pari delle aziende ordinarie. L’apprendistato non presuppone la qualità di socio: l’apprendista è un lavoratore dipendente della cooperativa che segue un percorso formativo verso la qualifica professionale di destinazione.

La specificita cooperativistica emerge al termine del contratto: la cooperativa può scegliere di ammettere l’ex apprendista confermato come socio lavoratore, integrando così la valutazione professionale con quella mutualistica. Questa scelta dipende dalla cooperativa, dallo statuto e dalla volontà dell’interessato; non è automatica.

Tipologie di apprendistato applicabili

Il D.Lgs. 81/2015 prevede tre tipologie di apprendistato, tutte applicabili in cooperativa:

1. Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale (Tipo A): per giovani dai 15 ai 25 anni, in alternanza con istituzioni formative regionali.
2. Apprendistato professionalizzante (Tipo B): per giovani dai 18 ai 29 anni (17 se in possesso di qualifica professionale), finalizzato al conseguimento di una qualifica contrattuale. È il più diffuso nelle cooperative industriali, logistiche ed edili.
3. Apprendistato di alta formazione e ricerca (Tipo C): per giovani dai 18 ai 29 anni, finalizzato al conseguimento di titoli universitari o post-universitari.

Durata e retribuzioni

La durata e le percentuali retributive dell’apprendistato professionalizzante sono fissate dal CCNL di settore applicabile. In linea generale:

• La durata varia da 2 a 5 anni, in relazione alla qualifica di destinazione (livelli inferiori: durata più breve; livelli superiori: più lunga).
• La retribuzione è una percentuale crescente del minimo tabellare del livello di destinazione finale: tipicamente dal 70-80% nei primi mesi, fino all’85-90% negli ultimi mesi, con scaglioni di aumento predeterminati dal CCNL.

Non si può indicare una percentuale unica valida per tutti i settori: verificare il testo del CCNL di settore applicabile alla propria cooperativa.

Formazione obbligatoria dell’apprendista

L’apprendistato professionalizzante prevede una formazione strutturata su due componenti:

• Formazione trasversale (o di base): almeno 120 ore nel triennio, su competenze comunicative, relazionali, sicurezza sul lavoro, disciplina del rapporto di lavoro. Può essere erogata da enti bilaterali, fondi interprofessionali o dalla cooperativa stessa.
• Formazione tecnico-professionale: specifica per la qualifica di destinazione, erogata direttamente dalla cooperativa sotto la responsabilità del tutor aziendale.

Tabella riepilogativa

Le percentuali retributive variano da CCNL a CCNL. Verificare il testo aggiornato del CCNL di settore applicabile.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e trattamento minimo del socio lavoratore, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso, licenziamento ed esclusione del socio lavoratore, ferie, permessi e ROL del socio lavoratore, maternità, paternità e congedi del socio lavoratore e tredicesima, quattordicesima e premi del socio lavoratore.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al giugno 2026. Il quadro normativo di riferimento è il D.Lgs. 81/2015. Per le durate e le percentuali retributive occorre consultare il testo del CCNL di settore applicabile. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (CGIL, CISL, UIL nelle rispettive federazioni di categoria), Legacoop Produzione e Servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi, AGCI Produzione e Lavoro, o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Orario di lavoro e straordinari nel CCNL ANASTE per RSA e case di riposo

Le strutture residenziali per anziani operano su ciclo continuo h24, sette giorni su sette. Il CCNL ANASTE disciplina l’orario ordinario, l’organizzazione dei turni, i limiti dello straordinario e le maggiorazioni retributive per il lavoro notturno e festivo, tenendo conto delle esigenze peculiari del settore socio-sanitario.

Tabella riepilogativa: orario e maggiorazioni

Le maggiorazioni si applicano sulla quota oraria ordinaria (minimo tabellare diviso il divisore orario contrattuale di 164). Non sono cumulabili tra loro: in caso di concorrenza si applica la maggiorazione più elevata.

L’orario ordinario: 38 ore settimanali

Il CCNL ANASTE stabilisce un orario contrattuale ordinario di 38 ore settimanali. Questo limite, inferiore alle 40 ore legali previste dal d.lgs. 66/2003, costituisce un miglioramento contrattuale rispetto alla legge. L’orario settimanale può essere articolato in modo diverso a seconda dell’unità produttiva:

• Orario giornaliero fisso: per le figure amministrative e di coordinamento che non partecipano alla rotazione dei turni assistenziali;
• Turni avvicendati: per il personale assistenziale, sanitario e ausiliario impegnato nella copertura continua degli ospiti. I turni tipici nelle RSA sono mattina (generalmente 07:00-14:00), pomeriggio (14:00-21:00) e notte (21:00-07:00).

Il piano dei turni deve essere reso noto ai lavoratori con congruo anticipo (di norma almeno una settimana) e deve garantire il rispetto delle norme sul riposo giornaliero (11 ore consecutive tra un turno e il successivo, ex art. 7 d.lgs. 66/2003).

I turni notturni: disciplina e indennità

La notte è la fascia oraria che il CCNL ANASTE definisce, in linea con il d.lgs. 66/2003, tra le 22:00 e le 06:00 del giorno successivo. Il lavoratore notturno — colui che svolge almeno tre ore del proprio orario di lavoro ordinario in fascia notturna per almeno 80 giorni all’anno — ha diritto a tutele specifiche:

• Maggiorazione del 20% sulla quota oraria per ogni ora lavorata in fascia notturna nell’ambito dell’orario ordinario di turno;
• Visita medica preventiva e periodica (annuale) a carico del datore di lavoro, per valutare l’idoneità al lavoro notturno;
• Diritto al trasferimento al lavoro diurno in caso di accertate condizioni di salute incompatibili con il turno notturno, certificato dal medico competente;
• Diritto alla non adibizione al turno notturno per le lavoratrici in gravidanza (dal momento della comunicazione della gravidanza al compimento del primo anno del figlio) e per alcune categorie di lavoratori con carichi familiari particolari (ex art. 11 d.lgs. 66/2003).

Il lavoro straordinario: limiti e remunerazione

Per lavoro straordinario si intende ogni ora lavorata oltre le 38 settimanali. Il CCNL ANASTE ne disciplina i limiti e la remunerazione:

• Il limite ordinario è di 250 ore annue. Il superamento è possibile solo con il consenso del lavoratore, salvo casi di emergenza.
• Lo straordinario non può essere imposto unilateralmente dal datore in via stabile: se supera una soglia di ricorrenza, potrebbe configurare un ampliamento di fatto dell’orario che il lavoratore può contestare.
• Il datore di lavoro è tenuto al registro delle presenze aggiornato, che deve consentire la verifica delle ore straordinarie effettuate.

In alternativa al pagamento delle maggiorazioni, il CCNL ANASTE prevede la possibilità di convertire le ore straordinarie in riposo compensativo, da fruire entro i successivi quattro mesi, previo accordo tra le parti. Questa soluzione è particolarmente diffusa nelle strutture con carenza di organico, come strumento per contenere i costi straordinari.

Le pause di lavoro e il riposo giornaliero

Ogni lavoratore che presta un orario giornaliero superiore a 6 ore ha diritto a una pausa di almeno 10 minuti, come previsto dall’art. 8 del d.lgs. 66/2003. Nelle RSA, per la natura del servizio (assistenza continuativa agli ospiti), le modalità di fruizione della pausa sono organizzate in accordo con il responsabile di turno, garantendo comunque che il lavoratore possa astenersi dall’attività per il tempo minimo previsto.

Tra la fine di un turno e l’inizio del successivo devono intercorrere almeno 11 ore di riposo consecutivo. La violazione di questo limite espone il datore di lavoro a sanzioni amministrative.

Part-time nelle RSA: ore aggiuntive e complementari

Il contratto part-time è molto diffuso nelle strutture per anziani, in particolare per le figure ausiliarie e per le lavoratrici con figli piccoli. Il CCNL ANASTE disciplina le ore aggiuntive (cioè le ore prestate oltre l’orario contrattuale individuale part-time, fino al limite dell’orario pieno di 38 ore) con una maggiorazione del 15% per il part-time orizzontale e del 35% per le ore rese in giornate non previste nel contratto individuale (part-time verticale o misto). Le ore eccedenti le 38 settimanali seguono le regole ordinarie sullo straordinario.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento 2025, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi 2025.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al testo consolidato del CCNL Istituzioni Socio-Assistenziali ANASTE (vigenza 2023-2025). Le disposizioni di legge richiamate fanno riferimento al d.lgs. 66/2003 (organizzazione orario di lavoro). Per situazioni specifiche rivolgersi a un consulente del lavoro, alle organizzazioni sindacali firmatarie (SNALV-Confsal, Confsal, CIU-Unionquadri, CSE) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Maternità e congedi nel CCNL ANASTE per RSA e case di riposo: legge e miglioramenti contrattuali

Il settore delle RSA è a prevalente occupazione femminile: OSS, infermiere, animatrici e ausiliari sono per lo più lavoratrici. Conoscere le tutele di maternità, i divieti di lavoro notturno in gravidanza e il funzionamento del congedo parentale è essenziale. Questa guida distingue ciò che è garantito dalla legge (d.lgs. 151/2001) da ciò che il CCNL ANASTE migliora.

Tabella riepilogativa: maternità, paternità e congedi

Fonte: art. 46 del testo consolidato del CCNL ANASTE 2023-2025 (3 novembre 2025) e note tecniche ANASTE del 29 luglio 2025: la modifica del comma 15 vale dal 1° agosto 2025; prima l’indennità era a carico dell’INPS. I valori INPS si applicano sulla retribuzione media giornaliera.

Il congedo di maternità obbligatoria: struttura e flessibilità

Il congedo di maternità obbligatoria è disciplinato dal d.lgs. 151/2001 (artt. 16-22). La durata standard è di 5 mesi: 2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo il parto. La lavoratrice può optare per la flessibilità (art. 20 d.lgs. 151/2001): rinunciare all’ultimo mese di astensione pre-parto e spostarlo al post-parto, portando la distribuzione a 1 mese prima e 4 dopo. La flessibilità richiede certificato medico che attesti la compatibilità con la prosecuzione del lavoro.

Nelle RSA la flessibilità pre-parto può essere compatibile con le mansioni amministrative o di coordinamento, ma è spesso sconsigliata per le figure assistenziali che svolgono movimentazione manuale dei pazienti.

Il CCNL ANASTE (art. 46) garantisce inoltre:

• l’integrazione dell’indennità INPS fino al 100% della retribuzione durante l’astensione obbligatoria, per un massimo di 5 mesi (comma 15);
• permessi retribuiti per esami prenatali, accertamenti e visite specialistiche da fare in orario di lavoro, da concordare con il datore;
• il computo nell’anzianità di servizio dei periodi di assenza obbligatoria e facoltativa;
• la conservazione del posto durante la gestazione e fino al primo anno di età del bambino;
• in caso di dimissioni nel periodo di divieto di licenziamento, un’indennità pari a quella del preavviso (art. 98).

Tutele durante la gravidanza nelle RSA: divieti e adattamenti

Il lavoro in RSA espone le lavoratrici in gravidanza a rischi specifici che la legge e il CCNL affrontano con disposizioni ad hoc:

• Divieto di lavoro notturno: dalla conferma della gravidanza fino al compimento del primo anno di vita del figlio (art. 53 d.lgs. 151/2001). La lavoratrice deve essere trasferita al turno diurno senza riduzione della retribuzione;
• Divieto di movimentazione manuale di carichi pesanti: la gravidanza è incompatibile con la movimentazione manuale di pazienti non autosufficienti (Allegato I, d.lgs. 151/2001). Il datore deve adibire la lavoratrice a mansioni alternative compatibili;
• Divieto di esposizione ad agenti biologici di rischio elevato: rilevante per il personale infermieristico o assistenziale esposto a patologie infettive trasmissibili;
• Congedo anticipato (art. 17 d.lgs. 151/2001): se le condizioni di lavoro o di trasporto pregiudicano la salute della lavoratrice o del nascituro, il servizio ispettivo del Ministero del Lavoro (o l’ASL territorialmente competente) può disporre il congedo anticipato anche prima dei 2 mesi pre-parto;
• Diritto alle visite prenatali: la lavoratrice può assentarsi per esami prenatali e visite mediche specialistiche; il tempo è retribuito e non è detratto dalle ferie né dai permessi ROL.

Il congedo di paternità obbligatorio

Il d.lgs. 105/2022 ha riformato significativamente la disciplina della paternità. Il congedo obbligatorio di paternità è pari a 10 giorni lavorativi (non frazionabili in ore), da fruire da 2 mesi prima a 5 mesi dopo il parto, adozione o affidamento. È retribuito al 100% dall’INPS ed è autonomo rispetto al congedo di maternità della madre: il padre può fruirne anche durante la maternità obbligatoria della madre.

Nelle RSA, dove la gestione dei turni è critica, è importante comunicare tempestivamente al responsabile la data di fruizione del congedo (almeno 5 giorni prima, salvo parti prematuri), per consentire l’organizzazione della copertura.

Il congedo parentale: regole dopo il d.lgs. 105/2022

Il congedo parentale (ex astensione facoltativa) è profondamente cambiato con il d.lgs. 105/2022 (recepimento della direttiva UE 2019/1158). Le nuove regole, in vigore dal 13 agosto 2022, prevedono:

• 3 mesi non trasferibili per ciascun genitore e ulteriori 3 mesi che i genitori si ripartiscono;
• un massimo di 10 mesi complessivi, che salgono a 11 se il padre si astiene per almeno 3 mesi; il genitore solo ha diritto a 11 mesi (art. 32 D.Lgs. 151/2001, come modificato dal D.Lgs. 105/2022; il CCNL, art. 46 commi 8-9, indica ancora 10 mesi);
• indennità INPS dell’80% per 3 mesi e del 30% per il resto (L. 199/2025, msg INPS 251/2026);
• dal 1° gennaio 2026 il congedo è fruibile fino ai 14 anni del figlio (non più 12) per i lavoratori dipendenti, a durata complessiva invariata;
• Chi lo fruisce in modo frazionato deve dare al datore almeno 5 giorni di preavviso, indicando inizio e fine (art. 46, comma 25); il congedo può essere fruito su base giornaliera od oraria, concordando con il datore le modalità compatibili con l’organizzazione dei turni.

Il CCNL ANASTE non prevede integrazioni aggiuntive rispetto al trattamento INPS durante il congedo parentale: la lavoratrice o il lavoratore percepisce la sola indennità INPS nella misura legale. Per la malattia del bambino, il contratto riconosce assenze non retribuite, computate solo ai fini dell’anzianità (art. 46, commi 18-19); dal 1° gennaio 2026 la L. 199/2025 porta il limite di età a 14 anni, con 10 giorni lavorativi l’anno per genitore tra i 3 e i 14 anni.

Divieto di licenziamento e tutele occupazionali

La lavoratrice è protetta dal divieto assoluto di licenziamento durante:

• La gravidanza (dalla comunicazione al datore fino al termine della maternità obbligatoria);
• Il congedo di maternità obbligatoria e per i successivi 12 mesi dall’inizio del congedo (o fino al compimento del primo anno di vita del bambino).

Il divieto si applica anche in caso di licenziamento collettivo e di recesso durante il periodo di prova, se la gravidanza è preesistente o sopravvenuta. Il licenziamento effettuato in violazione del divieto è nullo di diritto. Lo stesso divieto si applica al padre durante il congedo obbligatorio di paternità e nei casi di adozione.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento 2025, ferie, permessi e ROL, tredicesima, quattordicesima e premi 2025 e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e si basano sull’art. 46 del testo consolidato del CCNL ANASTE 2023-2025 (3 novembre 2025). Le tutele di maternità e paternità descritte fanno riferimento al d.lgs. 26 marzo 2001, n. 151 e alle modifiche apportate dal d.lgs. 30 giugno 2022, n. 105. Per la propria situazione specifica è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, alle organizzazioni sindacali firmatarie (SNALV-Confsal, Confsal, CIU-Unionquadri, CSE) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Malattia e infortunio nel CCNL ANASTE per RSA e case di riposo: comporto, trattamento economico e tutele

Il personale delle RSA è esposto a un elevato rischio di infortuni e malattie professionali (lesioni da movimentazione manuale, infezioni, stress lavoro-correlato). Il CCNL ANASTE disciplina il periodo di comporto, le integrazioni economiche durante l’assenza e le tutele in caso di infortunio sul lavoro, distinguendo con precisione ciò che è garantito dalla legge da ciò che il contratto migliora.

Tabella riepilogativa: comporto e trattamento economico in malattia

Fonte: artt. 62 e 65 del testo consolidato del CCNL ANASTE 2023-2025, con le modifiche in vigore dal 1° agosto 2025 (note tecniche ANASTE). Nessuna indennità di carenza o integrazione spetta dal 5° evento di malattia dell’anno (salvo le ipotesi di ricovero, day-hospital e terapie salvavita), se gli enti previdenziali non riconoscono l’indennità, se l’assenza è ingiustificata dopo la procedura disciplinare o se il lavoratore chiede l’aspettativa non retribuita. Per l’infortunio il datore non integra nulla se l’INAIL non riconosce l’indennità. La retribuzione giornaliera si calcola dividendo per 26 la retribuzione mensile (art. 68).

Il periodo di comporto: legge e contratto a confronto

Il periodo di comporto è il tempo massimo durante il quale il lavoratore in malattia conserva il diritto al posto di lavoro. È disciplinato dall’art. 2110 c.c., che rinvia alla contrattazione collettiva per la fissazione della durata.

Il CCNL ANASTE (art. 63) distingue:

• Comporto secco: la conservazione del posto è garantita per un massimo di 180 giorni continuativi in un anno solare, calcolati a ritroso dall’ultimo evento morboso; superato il limite il datore può licenziare.
• Comporto per sommatoria: in alternativa, il datore può licenziare se il lavoratore ha cumulato assenze frazionate e intermittenti per oltre 180 giorni nel triennio precedente l’ultimo evento morboso (fino al 31 luglio 2025 il limite era di oltre 140 giorni e servivano almeno 10 certificati medici).

Chi supera il comporto conserva tutte le spettanze di fine rapporto e il TFR; le regole non si applicano durante il periodo di prova. Il lavoratore può chiedere al datore, che deve rispondere entro 10 giorni, un prospetto aggiornato delle giornate computate nel comporto. Prima della scadenza può anche chiedere l’aspettativa non retribuita per malattia per patologie gravi, continuativa e fino a 140 giorni, con certificazione medica (art. 64): il comporto non si considera superato se lo sforamento dipende da questa aspettativa (art. 63, comma 6).

Il licenziamento per superamento del comporto non è un licenziamento disciplinare: non richiede la contestazione preventiva, ma deve essere comunicato per iscritto e preceduto dalla verifica che le giornate computate siano davvero di malattia comune e non rientrino tra quelle escluse dal comporto.

Cosa non entra nel comporto

Il CCNL ANASTE (art. 63, comma 5) esclude dal computo del comporto le assenze correlate a:

• ricovero ospedaliero, compresi i giorni di prognosi che ne conseguono;
• day-hospital;
• patologie gravi e continuative che comportino terapie salvavita;
• periodi di assenza sottesi o connessi a un’invalidità riconosciuta.

Restano fuori dal comporto per malattia comune, per legge, anche l’infortunio sul lavoro e la malattia professionale (art. 2110 c.c.) e l’assenza obbligatoria per maternità (D.Lgs. 151/2001).

Infortuni sul lavoro nelle RSA: un rischio specifico

Le strutture residenziali per anziani presentano una frequenza di infortuni superiore alla media del settore terziario, per via dei rischi connessi alla movimentazione manuale dei pazienti, alle posture forzate, al rischio biologico e allo stress lavoro-correlato. Il CCNL ANASTE riconosce queste peculiarità e garantisce tutele specifiche in caso di infortunio:

• Conservazione del posto per tutta la durata dell’inabilità temporanea assoluta riconosciuta dall’INAIL, senza limiti di comporto;
• Retribuzione piena all’inizio: il 100% della retribuzione giornaliera nel giorno dell’evento e fino al 3° giorno successivo, a carico del datore;
• Integrazione dell’indennità INAIL fino al 100% della retribuzione giornaliera dal 4° giorno in poi, a carico del datore (art. 65, comma 3; fino al 31 luglio 2025 l’integrazione arrivava al 90%);
• Divieto di licenziamento durante l’assenza per infortunio: il recesso del datore durante l’inabilità INAIL è nullo (art. 2110 c.c.);
• Al rientro, il lavoratore ha diritto alla visita di idoneità alla mansione da parte del medico competente aziendale (obbligo del datore ex d.lgs. 81/2008), che valuta l’idoneità al rientro nelle precedenti mansioni.

Obblighi del lavoratore in malattia: comunicazione e reperibilità

Il lavoratore in malattia ha obblighi precisi:

• Comunicazione tempestiva: avvisare il datore di norma almeno 2 ore prima dell’inizio dell’orario o del turno, salvo impedimento oggettivo e comprovato; lo stesso vale per la prosecuzione della malattia (art. 60). Chi ha contatto diretto con gli ospiti e resta assente oltre 5 giorni deve presentare al rientro un certificato che escluda pericoli di contagio;
• Certificazione telematica: il medico di base o il medico di pronto soccorso deve inviare telematicamente il certificato di malattia all’INPS; il numero di certificato comunicato al datore è sufficiente;
• Reperibilità domiciliare: negli orari di reperibilità previsti dalla legge (10:00-12:00 e 17:00-19:00 nei giorni feriali), il lavoratore deve trovarsi al proprio domicilio o in luogo alternativo preventivamente comunicato al datore;
• Rientro: il lavoratore deve presentarsi in servizio alla data di fine malattia indicata nel certificato, altrimenti l’assenza è ingiustificata e scatta la procedura disciplinare (art. 60, commi 4-5).

L’assenza ingiustificata alla visita fiscale comporta la perdita dell’indennità di malattia per i giorni in cui si è risultati assenti (art. 5 l. 300/1970). Ripetute assenze alla visita fiscale possono rilevare sul piano disciplinare.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento 2025, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi 2025.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e si basano sugli artt. 60-65 del testo consolidato del CCNL ANASTE 2023-2025 (3 novembre 2025) e sulle modifiche in vigore dal 1° agosto 2025. Le disposizioni di legge richiamate fanno riferimento all’art. 2110 c.c., al d.lgs. 151/2001, al d.P.R. 1124/1965 e al d.lgs. 81/2008. Per situazioni specifiche rivolgersi a un consulente del lavoro, alle organizzazioni sindacali firmatarie (SNALV-Confsal, Confsal, CIU-Unionquadri, CSE) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Livelli, qualifiche e mansioni nel CCNL ANASTE per RSA e case di riposo

Il CCNL ANASTE disciplina l’inquadramento del personale delle strutture residenziali e semiresidenziali in 12 livelli contrattuali, dalle mansioni manuali elementari del 1° livello al 10° livello del direttore di struttura, più la categoria dei quadri. Conoscere il proprio livello è il primo passo per verificare busta paga, ferie e trattamenti normativi.

La struttura dei livelli

L’art. 27 del testo consolidato del CCNL ANASTE 2023-2025 stabilisce che l’inquadramento dipende dalle mansioni effettivamente svolte e che i profili indicati per ogni livello sono esemplificativi e non esaustivi. I profili non previsti si inquadrano in sede aziendale tra le parti, per analogia con quelli esistenti, tenendo conto di capacità professionale, autonomia, responsabilità e titoli richiesti. Per i livelli dal 7° al 10° e per i quadri l’inquadramento specifico può essere definito a livello aziendale, secondo la complessità delle strutture. Il contratto non divide i livelli in “aree”.

Il livello determina il minimo tabellare, la durata del periodo di prova, i termini di preavviso e le altre condizioni economiche.

Tabella riepilogativa dei livelli e delle declaratorie

Il minimo tabellare di ogni livello è nelle tabelle retributive ANASTE. Il livello 3S (“3 superiore”) è riservato ad assistenti domiciliari, operatori tecnici dell’assistenza e operatori socio-assistenziali con attestati di formazione professionale: non è il livello dell’OSS, che il contratto colloca al 4°.

L’OSS nel CCNL ANASTE: livelli 4 e 5 a confronto

La figura dell’operatore socio-sanitario (OSS) è quella più numerosa nelle RSA. Il CCNL ANASTE la inquadra così:

• Livello 4: operatore socio-sanitario in possesso di titoli riconosciuti dalla normativa nazionale. Minimo tabellare 1.562,10 € lordi/mese (dal 1° agosto 2025).
• Livello 5: operatore socio-sanitario con funzioni di coordinamento, e assistente infermiere. Minimo tabellare 1.637,06 € lordi/mese.
• Livello 3S: non è il livello dell’OSS ma di assistenti domiciliari, operatori tecnici dell’assistenza e operatori socio-assistenziali. Minimo 1.525,03 €.

Il livello 5 comprende l’assistente infermiere dal 1° agosto 2025, per effetto del rinnovo del 23 luglio 2025 (note tecniche ANASTE).

Le declaratorie contrattuali: cosa sono e come si usano

Le declaratorie sono le descrizioni ufficiali delle mansioni e competenze corrispondenti a ciascun livello, contenute nel testo del CCNL ANASTE. Hanno un’importanza pratica fondamentale:

• Definiscono in modo cogente le attività che il lavoratore può essere chiamato a svolgere senza che ciò costituisca mutamento di mansioni;
• Costituiscono il parametro per rivendicare un livello superiore se si svolge in via prevalente e continuativa un’attività rientrante nella declaratoria di un livello più alto;
• Sono il riferimento in caso di contenzioso sull’inquadramento davanti al Giudice del Lavoro.

Il confronto tra declaratoria e mansioni effettive è valutato in concreto, non in base al titolo dell’inquadramento riportato nella lettera di assunzione. Se un lavoratore svolge mansioni superiori in modo non episodico, acquisisce il diritto al livello superiore ai sensi dell’art. 2103 c.c.

Il passaggio di livello: procedura e tutele

Il lavoratore che ritiene di svolgere mansioni superiori può seguire questi passi:

1. Documentazione: raccogliere prove delle mansioni effettivamente svolte (ordini di servizio, turni, comunicazioni del responsabile).
2. Richiesta formale: scrivere una comunicazione al datore di lavoro chiedendo il riconoscimento del livello superiore e indicando il periodo di svolgimento delle mansioni superiori.
3. Tentativo di conciliazione: se il datore non risponde o nega, rivolgersi alla rappresentanza sindacale aziendale (RSA/RSU) o, in assenza, alle organizzazioni sindacali di categoria esterne.
4. Ricorso all’Ispettorato del Lavoro o al Giudice del Lavoro per ottenere il riconoscimento giudiziale del livello superiore con effetto retroattivo.

Secondo il contratto (art. 34, comma 3) l’assegnazione a mansioni superiori diventa definitiva, salvo diversa volontà dell’interessato, dopo un periodo superiore a 6 mesi, se non avviene per sostituire un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto e se il lavoratore ha il titolo professionale richiesto. Per tutto il periodo di adibizione spetta il trattamento della mansione superiore; in caso di mansioni promiscue vale quella prevalente (artt. 34-35).

Quadri ANASTE: tutele specifiche

I lavoratori inquadrati come Quadri rientrano nella L. 190/1985 (artt. 29-33 del CCNL). Il contratto riconosce:

• un’indennità di funzione di 77,47 € al mese, in aggiunta a ciascuna mensilità (art. 70);
• formazione e aggiornamento: le giornate scelte dall’azienda sono a suo carico e considerate lavorative (art. 30);
• l’assegnazione alle mansioni di Quadro diventa definitiva dopo 6 mesi, se non avviene in sostituzione di un assente con diritto alla conservazione del posto (art. 31);
• in caso di trasferimento con cambio di residenza, un preavviso di 60 giorni (80 con familiari a carico); se non rispettato spetta il trattamento di trasferta per il periodo residuo (art. 33).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento 2025, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi 2025.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e si basano sugli artt. 27-37 del testo consolidato del CCNL ANASTE 2023-2025 (3 novembre 2025), con le modifiche del verbale di accordo del 23 luglio 2025. Per verifiche individuali sull’inquadramento, rivolgersi a un consulente del lavoro, alle organizzazioni sindacali firmatarie (SNALV-Confsal, Confsal, CIU-Unionquadri, CSE) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Ferie, permessi e ROL nel CCNL ANASTE per RSA e case di riposo

Il CCNL ANASTE riconosce al personale delle strutture residenziali 26 giorni lavorativi di ferie annue, permessi retribuiti per eventi familiari e ROL da ex festività. In un settore con copertura h24 e turni avvicendati, la gestione delle assenze è centrale per lavoratori e datori di lavoro.

Tabella riepilogativa: ferie, ROL e permessi

Le ferie sono conteggiate in giorni lavorativi: la domenica e le festività nazionali non si computano. Il ROL viene maturato per dodicesimi nel corso dell’anno solare.

Le ferie: maturazione, pianificazione e monetizzazione

Il diritto alle ferie è inderogabile. L’art. 36 della Costituzione e l’art. 2109 c.c. riconoscono al lavoratore il diritto a un periodo annuale di ferie retribuito. Il d.lgs. 66/2003 stabilisce il minimo legale di 4 settimane; il CCNL ANASTE è più favorevole con 26 giorni lavorativi.

Regole di maturazione:

• Il diritto matura per ogni mese di servizio (o frazione superiore a 15 giorni), in ragione di circa 2,17 giorni lavorativi al mese;
• Nel primo anno di servizio si maturano ferie proporzionalmente ai mesi lavorati;
• I periodi di assenza retribuita (malattia, maternità, infortunio, permessi retribuiti) si computano ai fini della maturazione delle ferie;
• Le assenze non retribuite non fanno maturare ferie per i giorni di assenza.

Monetizzazione delle ferie: il CCNL ANASTE, in linea con il d.lgs. 66/2003, vieta la sostituzione delle ferie con indennità economica durante il rapporto di lavoro. L’unica eccezione è alla cessazione del rapporto, quando le ferie non godute vengono liquidate come indennità sostitutiva calcolata sulla retribuzione giornaliera (minimo tabellare diviso 26).

Pianificazione delle ferie nelle RSA: il piano ferie

Le strutture residenziali per anziani non possono sospendere il servizio: non è possibile, a differenza di altri settori, chiudere l’attività per un periodo estivo. Questo rende la pianificazione del piano ferie un adempimento organizzativo particolarmente rilevante.

Il CCNL ANASTE stabilisce che:

• Il datore di lavoro predispone un piano ferie annuale, di norma entro il mese di marzo, sentiti i lavoratori o la rappresentanza sindacale;
• Il periodo di ferie viene concordato tenendo conto delle esigenze della struttura e delle preferenze dei lavoratori, dando priorità a chi ha esigenze familiari documentate (figli in età scolare, coniuge lavoratore);
• Almeno due settimane consecutive di ferie (10 giorni lavorativi) devono poter essere fruite nel periodo estivo (giugno-settembre) su richiesta del lavoratore;
• Le ferie devono essere godute nell’anno di maturazione o, al più tardi, entro il primo semestre dell’anno successivo. Oltre tale termine, il datore risponde dell’omessa fruizione anche in assenza di richiesta del lavoratore (orientamento Cassazione confermato dalla giurisprudenza comunitaria).

I permessi ROL: cosa sono e come si fruiscono

I permessi ROL (acronimo di Riduzione Orario di Lavoro) derivano dalla legge n. 54/1977 che ha abolito alcune festività religiose e civili, convertendole in permessi retribuiti. Il CCNL ANASTE riconosce 4 giornate di permesso all’anno a titolo di ex festività (coincidenti con le festività abolite: Sant’Ambrogio, Santi Pietro e Paolo, San Giuseppe e la festività del Santo Patrono locale, ove applicabile).

Caratteristiche del ROL:

• Matura per dodicesimi in ragione di circa 8 ore ogni tre mesi (nel caso di 38 ore settimanali su cinque giorni);
• Deve essere fruito entro l’anno di maturazione, salvo accordo aziendale che ne autorizzi il riporto all’anno successivo;
• La fruizione è individuale e deve essere concordata con il responsabile, compatibilmente con le esigenze del turno;
• Il mancato godimento entro i termini non dà diritto a monetizzazione durante il rapporto.

I permessi retribuiti per eventi familiari

Il CCNL ANASTE riconosce permessi retribuiti per i seguenti eventi:

• Congedo matrimoniale: 15 giorni di calendario, retribuiti al 100%, da fruire a partire dalla data del matrimonio o dell’unione civile. Non è frazionabile;
• Lutto: 3 giorni di permesso retribuito per decesso del coniuge o convivente, dei figli, dei genitori, dei suoceri, dei fratelli e delle sorelle. I 3 giorni decorrono dal giorno del decesso o, se coincidenti con un giorno non lavorativo, dal primo giorno lavorativo successivo;
• Visita medica: il tempo strettamente necessario per visite ed esami medici non eseguibili al di fuori dell’orario di lavoro, con presentazione dell’attestazione del medico o della struttura sanitaria.

Il diritto allo studio e la formazione professionale

Il CCNL ANASTE riconosce al lavoratore che frequenta corsi di studio regolarmente riconosciuti (scuole secondarie, corsi di laurea, corsi di formazione professionale per OSS o per la figura di infermiere) il diritto a fruire di 150 ore triennali di permesso per motivi di studio. Le ore sono retribuite al 50% della retribuzione ordinaria. La richiesta deve essere presentata con congruo anticipo e documentata con l’iscrizione al corso; il diritto è contingentato a un numero massimo di lavoratori fruitori contemporaneamente (di norma il 3% del personale in forza per struttura).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento 2025, maternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi 2025 e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al testo consolidato del CCNL Istituzioni Socio-Assistenziali ANASTE (vigenza 2023-2025). Le disposizioni di legge richiamate fanno riferimento al d.lgs. 66/2003, all’art. 2109 c.c. e alla l. 76/2016. Per situazioni specifiche rivolgersi a un consulente del lavoro, alle organizzazioni sindacali firmatarie (SNALV-Confsal, Confsal, CIU-Unionquadri, CSE) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Apprendistato CCNL ANASTE 2025: durata, retribuzione e formazione nelle RSA

Il CCNL ANASTE regolamenta l’apprendistato professionalizzante nelle strutture socio-assistenziali, fissando durata, percentuali retributive, profili esclusi e obblighi formativi. La cornice legale è il d.lgs. n. 81/2015 (Testo Unico dei contratti di lavoro).

Le tre tipologie di apprendistato: quale si applica nelle RSA

Il d.lgs. n. 81/2015 prevede tre tipologie di apprendistato, con requisiti anagrafici e finalità diverse:

• Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale (art. 43): per giovani dai 15 ai 25 anni; finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale ai sensi del d.lgs. n. 226/2005. Nelle RSA è raramente utilizzato.
• Apprendistato professionalizzante (art. 44): per soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni (17 se in possesso di qualifica professionale); finalizzato al conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali. È l’unica tipologia disciplinata dal CCNL ANASTE (art. 22), ammessa per le qualifiche dei livelli da 1 a 10; il contratto lo esclude per medici, infermieri, fisioterapisti, logopedisti, psicomotricisti, psicologi, operatori socio-sanitari e per ogni professione che richiede un percorso abilitante o l’iscrizione a un albo.
• Apprendistato di alta formazione e ricerca (art. 45): per soggetti fino a 29 anni; finalizzato al conseguimento di titoli di studio universitari o di alta formazione. Il CCNL ANASTE non lo regola: valgono le norme di legge.

Il CCNL ANASTE disciplina in dettaglio l’apprendistato professionalizzante, che è la tipologia ordinaria per l’ingresso nel settore socio-assistenziale.

Durata dell’apprendistato professionalizzante per livello

Il contratto di apprendistato dura da un minimo di 6 mesi (esclusi i casi stagionali) a un massimo di 3 anni, e si estingue in relazione alla qualifica da conseguire alle scadenze dell’art. 22, comma 15:

Fonte: testo del CCNL ANASTE, art. 22, commi 6 e 15. Il periodo può essere prolungato in caso di malattia, infortunio o altra sospensione involontaria e per il congedo parentale oltre 30 giorni (comma 12). Le percentuali del comma 12 sono quelle corrette dal verbale integrativo di dicembre 2025 (verbale pubblicato da ANASTE): il testo consolidato del 3 novembre 2025 riportava per errore materiale “fino a 32 mesi” anche per i livelli 1-5.

Retribuzione dell’apprendista: struttura e percentuali

La retribuzione dell’apprendista è una percentuale del minimo mensile conglobato del livello della qualifica da conseguire (art. 22, comma 12):

Gli apprendisti maggiorenni possono fare straordinario e lavorare di notte, nei festivi e nei festivo-notturni, con le maggiorazioni del CCNL. Le ore di formazione sono comprese nell’orario di lavoro e in caso di malattia l’apprendista ha lo stesso trattamento a carico dell’ente del personale qualificato.

Esempio: un apprendista destinato al livello 2 (minimo 1.390,12 € dal 1° agosto 2025) percepisce il 90%, cioè 1.251,11 € lordi al mese, per i primi 6 mesi e dal 7° mese il 95%, cioè 1.320,61 €.

La formazione obbligatoria: ore, modalità e tutore aziendale

La formazione è interna o esterna, con un monte ore definito dai percorsi formativi relativi ai profili professionali allegati al CCNL (art. 22, comma 19): gli allegati non sono pubblicati nel testo consolidato, quindi il numero di ore non è verificabile. Le ore di formazione sono comprese nell’orario di lavoro e le attività svolte presso più datori si cumulano. Il datore deve:

• impartire l’insegnamento necessario a conseguire la qualifica e non adibire l’apprendista a lavori non attinenti;
• concedere senza trattenute i permessi per la formazione e registrare le competenze nel libretto formativo;
• garantire la presenza di un tutor aziendale, che affianca l’apprendista e, al termine, valuta le competenze acquisite per l’attestazione;
• comunicare per iscritto la qualificazione 30 giorni prima della scadenza.

Il piano formativo individuale deve essere redatto per iscritto; il contratto di apprendistato richiede la forma scritta e deve indicare prestazione, periodo di prova, trattamento economico, qualifica, durata.

Limiti di assunzione e agevolazioni

Il CCNL ANASTE (art. 22, commi 7-8) fissa questi limiti:

• non si assumono nuovi apprendisti se non è stato mantenuto in servizio almeno il 70% di quelli il cui apprendistato è scaduto nei 36 mesi precedenti (esclusi i rapporti cessati in prova, per dimissioni o per giusta causa);
• il numero degli apprendisti non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze qualificate a tempo indeterminato (100% fino a 9 dipendenti); chi ha meno di 3 qualificati può assumere al massimo 3 apprendisti.

In caso di mancata erogazione della formazione imputabile al datore e tale da impedire le finalità del contratto, l’art. 47, comma 2, del D.Lgs. 81/2015 prevede che il datore versi la differenza di contribuzione rispetto al livello superiore che l’apprendista avrebbe raggiunto, maggiorata del 100%. Aliquote e sgravi contributivi dell’apprendistato cambiano con le leggi di bilancio e sono pubblicati nelle circolari INPS in vigore; il CCNL non ne fissa e qui non riportiamo percentuali che non abbiamo verificato.

Conferma in servizio e inquadramento finale

Al termine del periodo di apprendistato, il datore può:

• Confermare il lavoratore a tempo indeterminato nel livello contrattuale di destinazione: il contratto di apprendistato si trasforma automaticamente in contratto a tempo indeterminato, senza necessità di stipulare un nuovo contratto. Il periodo di apprendistato è utile per la maturazione degli scatti di anzianità (art. 22, comma 12).
• Non confermare il lavoratore: ciascuna parte può recedere al termine del periodo di apprendistato con un preavviso di 15 giorni di calendario che decorre dalla scadenza, oppure con la relativa indennità sostitutiva (art. 22, comma 16); la qualificazione va comunicata per iscritto 30 giorni prima della scadenza. Al lavoratore spettano il TFR e le competenze di fine rapporto; la NASpI è riconosciuta se ha i requisiti contributivi e il recesso non è per giusta causa.

Se nessuna delle parti recede alla scadenza, il rapporto prosegue come ordinario rapporto a tempo indeterminato e il livello è quello della qualifica conseguita (art. 22, commi 13 e 16).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento 2025, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi 2025.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e si basano sull’art. 22 del testo consolidato del CCNL ANASTE 2023-2025 (3 novembre 2025), con le correzioni del verbale integrativo di dicembre 2025, e sul d.lgs. n. 81/2015. Per la redazione del piano formativo individuale e per le agevolazioni contributive regionali, è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, alle organizzazioni sindacali firmatarie (SNALV-Confsal, Confsal, CIU-Unionquadri, CSE) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Metalmeccanica PMI Confapi: malattia, infortunio e comporto

Durata del comporto, trattamento economico durante la malattia, obblighi di certificazione e differenza tra malattia comune e infortunio sul lavoro nel CCNL Unionmeccanica Confapi.

Tabella riepilogativa

Più malattie si sommano: i periodi si riferiscono alle assenze complessivamente verificatesi nei tre anni precedenti ogni nuovo episodio, e lo scaglione di anzianità è quello maturato all’inizio della malattia. Il comporto prolungato spetta se la malattia è continuativa (o interrotta da una sola ripresa non superiore a due mesi), se nel triennio vi sono almeno due malattie di almeno tre mesi ciascuna, o se alla scadenza del breve è in corso una malattia con prognosi di almeno tre mesi. Dopo il comporto il lavoratore può chiedere per iscritto 4 mesi di aspettativa non retribuita e, per malattia grave e continuativa, un ulteriore periodo fino a 24 mesi complessivi. Fonte: art. 55 del CCNL 26 maggio 2021. Le assenze per infortunio sul lavoro e malattia professionale seguono l’art. 54.

Trattamento economico durante la malattia: legge e CCNL

Il trattamento economico durante la malattia è regolato principalmente dalla legge (D.P.R. 1026/1976, R.D.L. 1825/1924 per gli impiegati, prassi INPS), con l’integrazione contrattuale dell’art. 55:

• Primi 3 giorni di malattia («carenza»): l’INPS non paga i primi 3 giorni; l’art. 55 prevede però che l’azienda integri quanto il lavoratore percepisce fino al normale trattamento netto, entro i periodi di conservazione del posto.
• Dal 4° al 20° giorno: INPS eroga il 50% della retribuzione media giornaliera.
• Dal 21° giorno in poi: INPS eroga il 66,67% della retribuzione media giornaliera.

L’integrazione dell’art. 55 porta il lavoratore al normale trattamento economico complessivo netto: intera retribuzione globale per i primi 2 mesi e metà per i 4 successivi (anzianità fino a 3 anni), 3 mesi e 6 (da 3 a 6 anni), 4 mesi e 8 (oltre 6 anni); con il comporto prolungato i periodi diventano 3+6, 4,5+9 e 6+12 mesi. Restano fuori dal conteggio dell’intera retribuzione i ricoveri ospedalieri superiori a 10 giorni continuativi e le malattie superiori a 21 giorni continuativi, fino a 60, 75 o 90 giorni per scaglione e comunque a 120 giorni complessivi. L’integrazione presuppone il riconoscimento della malattia da parte dell’ente previdenziale e assorbe i trattamenti aziendali di pari titolo.

Infortunio sul lavoro e malattia professionale

L’infortunio sul lavoro e la malattia professionale sono distinti dalla malattia comune per il regime assicurativo applicabile:

• Sono coperti dall’INAIL (Istituto Nazionale Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro).
• L’indennità INAIL è pari al 60% della retribuzione media giornaliera dal 4° al 90° giorno di inabilità temporanea assoluta; sale al 75% dal 91° giorno in poi.
• I giorni di inabilità INAIL non si computano nel comporto contrattuale per malattia comune; l’art. 54 prevede un’integrazione aziendale fino al normale trattamento netto, a condizione che l’ente assicuratore riconosca l’infortunio come indennizzabile.
• Il posto di lavoro è conservato fino alla guarigione clinica comprovata dal certificato medico definitivo dell’istituto assicuratore (per la malattia professionale, per il periodo di indennità di inabilità temporanea); entro 48 ore dal certificato di guarigione il lavoratore deve presentarsi per riprendere il lavoro (art. 54).

In caso di infortunio, il lavoratore deve dare pronta comunicazione all’azienda e assicurarsi che il medico referto l’infortunio come tale (non come malattia comune) affinché la pratica INAIL sia aperta correttamente.

Obblighi di certificazione e controllo

Il lavoratore malato deve:

1. Avvertire l’azienda entro il primo giorno di assenza (art. 55), salvo giustificato impedimento; lo stesso vale per ogni prolungamento o nuova malattia.
2. Ottenere il certificato medico dal medico curante, che lo trasmette telematicamente all’INPS: il contratto richiede che l’azienda riceva entro due giorni dall’inizio dell’assenza il certificato (oggi, in pratica, il numero di protocollo del certificato telematico). Senza comunicazioni l’assenza è considerata ingiustificata.
3. Essere reperibile alle visite di controllo disposte dall’INPS o dal datore di lavoro nelle fasce orarie di reperibilità (10:00-12:00 e 17:00-19:00 nei giorni feriali, festivi compresi). Se il lavoratore non viene reperito senza giustificato motivo perde l’intero trattamento economico a carico dell’azienda fino a 10 giorni e la metà per i giorni successivi, oltre a provvedimenti disciplinari (art. 55, punto 1); deve inoltre presentarsi alla ASL entro il primo giorno utile.

Superamento del comporto e tutele del lavoratore

Quando il lavoratore raggiunge il limite del comporto, il datore ha la facoltà (non l’obbligo immediato) di licenziarlo per superamento del comporto. Prima di procedere al licenziamento, il datore è tenuto a:

• Verificare se esistono mansioni alternative compatibili con le condizioni di salute (obbligo di repechage, art. 2103 c.c.).
• Considerare che il lavoratore può chiedere per iscritto, entro la scadenza del comporto, 4 mesi di aspettativa non retribuita (e, per malattia grave e continuativa documentata, fino a 24 mesi complessivi): decorsa anche l’aspettativa senza ripresa del servizio l’azienda può risolvere il rapporto (art. 55).

Superato il comporto, se l’azienda risolve il rapporto spetta il trattamento contrattuale per il licenziamento, compresa l’indennità sostitutiva del preavviso (art. 55; la malattia sospende il decorso del preavviso). Il lavoratore licenziato per tale causa ha diritto al TFR maturato e alle spettanze di fine rapporto.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e PAR, maternità, paternità e congedi e tredicesima, mensilità aggiuntive e welfare.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono riferite al CCNL Unionmeccanica Confapi (testo base 26 maggio 2021, codice CNEL C018). Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (FIM-CISL, FIOM-CGIL, UILM-UIL), l’INPS, l’INAIL o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Metalmeccanica PMI Confapi: livelli, qualifiche e mansioni

I 9 livelli professionali del CCNL Unionmeccanica Confapi: chi appartiene a ciascuno, come funziona l’inquadramento, le tutele dei Quadri e cosa cambia rispetto al CCNL Metalmeccanici Industria Federmeccanica.

Tabella riepilogativa

Profili sintetizzati dalle declaratorie dell’art. 11 del CCNL 26 maggio 2021 (sono esempi: si inquadra per analogia). Minimi mensili su 173 ore in vigore dal 1° giugno 2026, confermati dal verbale di accordo del 17 giugno 2026 (l’adeguamento IPCA 2025 dell’1,9% è assorbito dagli aumenti già concordati). Prossime tranche al 5° livello: +45 € dal 1° giugno 2027 e +55 € dal 1° giugno 2028 (sintesi unitaria Fim Fiom Uilm del rinnovo). Le indennità di funzione dei Quadri sono quelle dell’art. 98 del testo 2021.

Il principio dell’equivalenza delle mansioni

L’inquadramento in un livello del CCNL non dipende dal titolo di studio né dalla denominazione del ruolo in organigramma, ma dalle mansioni effettivamente svolte. Questo principio, radicato nell’art. 2103 c.c. (come novellato dal D.Lgs. 81/2015), è vincolante anche per il CCNL Unionmeccanica Confapi.

Il datore di lavoro deve assegnare il livello corrispondente alla mansione prevalente e concreta. Se un lavoratore formalmente assunto al 4° livello svolge stabilmente mansioni del 5° o 6°, ha diritto all’inquadramento e alla retribuzione del livello superiore. Documentare le mansioni effettive (mansionario aziendale, ordini di lavoro, istruzioni operative) è quindi un interesse reciproco di lavoratore e azienda.

Il progressivo superamento del 1° livello

Il rinnovo del 26 maggio 2021 ha avviato l’eliminazione del 1° livello attraverso due transizioni:

1. Dal 1° ottobre 2021: i lavoratori al 1° livello con mansioni produttive semplici (attività direttamente collegate al processo produttivo) sono stati reinquadrati al 2° livello.
2. Dal 1° gennaio 2023: anche i lavoratori al 1° livello con mansioni di supporto non direttamente produttive (pulizie, facchinaggio, custodia) sono stati reinquadrati al 2° livello.

In 1ª categoria restano gli inservienti e simili. Una nota a verbale precisa che la modifica non tocca l’apprendistato: chi al termine sarà inquadrato in 3ª può partire, durante l’apprendistato, dalla 1ª.

I Quadri: tutele specifiche (8° e 9° livello)

In 8ª e 9ª categoria non ci sono solo Quadri: le declaratorie distinguono gli impiegati di 8ª e 9ª dai Quadri B (8Q) e Quadri A (9Q), che hanno funzioni direttive con ampia discrezionalità e sono regolati dalla L. 190/1985. Il minimo è lo stesso del livello. Questa qualifica non equivale alla dirigenza, ma attribuisce tutele aggiuntive rispetto agli altri livelli:

• Indennità di funzione: 69,72 € lordi al mese per i Quadri A e 49,06 € per i Quadri B (art. 98).
• Polizze a carico dell’azienda: una somma di 20.658,27 € in caso di morte o invalidità permanente per cause diverse da infortunio e malattia professionale; per infortunio, anche non sul lavoro, e malattia professionale 4 annualità di retribuzione per l’invalidità permanente e 3 annualità in caso di morte (art. 94).
• Responsabilità civile verso terzi per colpa nello svolgimento delle mansioni, con copertura delle spese legali nei procedimenti civili o penali non dovuti a colpa grave o dolo (art. 95).
• Corsi formativi che l’azienda può riconoscere per la preparazione professionale (art. 96); le 24 ore di formazione continua per triennio spettano invece a tutti i lavoratori.

Ai Quadri si applica il trattamento economico e normativo degli impiegati, salvo quanto previsto dagli artt. 92-98; non sono dirigenti.

Passaggio di categoria: dopo quanto tempo di mansioni superiori

L’art. 12 del CCNL fissa i tempi dopo i quali le mansioni superiori danno diritto alla categoria superiore:

Non conta la sostituzione di un collega assente con diritto alla conservazione del posto (malattia, maternità, ferie, aspettativa), salvo che questi non rientri. Per tutto il periodo spetta comunque la differenza tra la propria retribuzione e quella della categoria superiore.

Mansioni promiscue e livello di inquadramento

Nelle piccole e medie imprese è frequente che un lavoratore svolga mansioni di livelli diversi nella stessa giornata. In questi casi si applicano le seguenti regole:

• Se le mansioni superiori sono prevalenti in termini di tempo e valore professionale, il lavoratore ha diritto all’inquadramento al livello superiore.
• Se le mansioni superiori sono temporanee, il lavoratore mantiene l’inquadramento finché non matura i periodi dell’art. 12, ma riceve un compenso non inferiore alla differenza con la retribuzione della categoria superiore.
• L’assegnazione a mansioni inferiori è vietata, salvo ipotesi tassative previste dall’art. 2103 c.c. (accordi in sede protetta, modifica organizzativa con riduzione del livello).

Casi pratici

Domande frequenti

Fonti: CCNL Confapi Unionmeccanica, testo depositato al CNEL (archivio contratti) · rinnovo 2025-2028. Dati verificati su queste fonti a ottobre 2026.

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e PAR, maternità, paternità e congedi e tredicesima, mensilità aggiuntive e welfare.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono riferite al CCNL Unionmeccanica Confapi (testo base 26 maggio 2021, codice CNEL C018) e all’accordo economico del 24 luglio 2025. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (FIM-CISL, FIOM-CGIL, UILM-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.