Apprendistato nel CCNL Spedizionieri e Corrieri

Tre anni di contratto, retribuzione ridotta e formazione obbligatoria: la guida completa all’apprendistato professionalizzante nel settore logistica, spedizioni e corrieri espressi.

Tabella riepilogativa

Le percentuali si applicano al minimo tabellare del livello di destinazione (non al livello effettivo durante l’apprendistato). Il livello 6°J (ora soppresso dal 31 dicembre 2025) aveva una durata di 2 anni.

Chi può essere assunto con apprendistato

Il contratto di apprendistato professionalizzante è previsto dal d.lgs. 81/2015 (artt. 41-47) e può essere stipulato con lavoratori di età compresa tra 18 e 29 anni (17 anni se in possesso di qualifica professionale triennale). Non ci sono limitazioni di settore: tutti i livelli del CCNL Logistica sono accessibili con questo contratto.

Il CCNL prevede anche la possibilità di assumere in apprendistato lavoratori over 29 purché disoccupati da almeno 12 mesi e al primo contratto a tempo indeterminato, inquadrati al livello 6°. Questi lavoratori hanno una progressione retributiva speciale: 70% nel 1° anno, 75% nel 2°, 80% nel 3°, con passaggio al 100% dal 4° anno. Durata massima 36 mesi.

La formazione professionalizzante: 120 ore obbligatorie

Il datore di lavoro è obbligato a garantire una formazione professionalizzante di almeno 120 ore annue. Questa formazione:

• può essere svolta in azienda (on the job) o presso enti di formazione accreditati dalla Regione;
• deve essere pertinente alle mansioni del livello di destinazione;
• deve essere documentata nel libretto formativo del cittadino o nel registro di formazione aziendale;
• rientra nell’orario di lavoro ordinario (il datore non può chiedere di recuperare le ore di formazione fuori dall’orario).

Per i settori come le spedizioni e i corrieri, la formazione tipicamente include: conoscenze doganali di base, gestione delle consegne, normativa sul trasporto (Reg. CE 561/2006 per i conducenti), sicurezza sul lavoro, utilizzo dei sistemi di tracciamento e documentazione di trasporto.

Il tutor aziendale

L’assunzione in apprendistato richiede la designazione di un tutor aziendale (referente per la formazione). Il tutor deve:

• avere competenze adeguate rispetto alla qualifica da conseguire;
• seguire e guidare l’apprendista nello svolgimento delle mansioni;
• trasmettere periodicamente al responsabile aziendale un report sull’avanzamento della formazione.

Il tutor non può seguire contemporaneamente più di 5 apprendisti (salvo deroghe per piccole imprese).

La fine del contratto: conferma o recesso

Al termine del periodo di apprendistato, entrambe le parti possono recedere liberamente con un preavviso di 30 giorni (art. 42, comma 4, d.lgs. 81/2015). Se nessuno recede, il rapporto continua a tempo indeterminato al livello di destinazione con la retribuzione piena (100%).

Il periodo di apprendistato si computa integralmente nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali (scatti di anzianità, comporto, ferie, TFR).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione del 6 dicembre 2024. La disciplina dell’apprendistato professionalizzante è regolata dal d.lgs. 81/2015 (artt. 41-47) e dalle disposizioni contrattuali (artt. 28-36 CCNL). Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Maternità, paternità e congedi parentali nel CCNL Noleggio Autobus con Conducente

La tutela della genitorialità nel settore del noleggio autobus presenta un aspetto specifico che non si trova in molti altri contratti: la mansione di guida è incompatibile con la gravidanza avanzata per ragioni di sicurezza. Il datore di lavoro è quindi tenuto a un obbligo di adibizione a mansioni alternative già prima del congedo obbligatorio di maternità.

Tabella riepilogativa

Le percentuali indicate per il congedo parentale si riferiscono alla legge in vigore al 2025. Il congedo parentale è un diritto di legge (D.Lgs. 151/2001); il CCNL non prevede integrazioni aggiuntive specifiche oltre la legge per questo istituto.

Congedo obbligatorio di maternità: regole e integrazione contrattuale

La lavoratrice gestante ha diritto al congedo obbligatorio di maternità di 5 mesi (di norma 2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo; è possibile fruire in modo flessibile 1 mese prima del parto e 4 mesi dopo, su richiesta e con certificazione medica). Durante il congedo:

• L’INPS eroga un’indennità pari all’80% della retribuzione media giornaliera.
• Il CCNL Noleggio Autobus con Conducente integra questa indennità fino al 100% della retribuzione netta a carico del datore di lavoro per l’intera durata del congedo obbligatorio.
• Il periodo si computa nell’anzianità a tutti gli effetti.

La guida dell’autobus in gravidanza: il divieto e le mansioni alternative

L’aspetto più specifico del settore è l’incompatibilità della mansione di guida con la gravidanza. Il D.Lgs. 151/2001 (allegato A) individua tra i lavori vietati in gravidanza quelli che comportano la guida di veicoli di trasporto passeggeri. Questo significa che l’autista gestante non può guidare l’autobus dalla comunicazione della gravidanza fino al termine del congedo post-parto.

Gli obblighi del datore di lavoro in questo caso sono:

1. Valutare il rischio specifico e adottare misure preventive (D.Lgs. 151/2001, art. 11).
2. Adibire la lavoratrice a mansioni alternative compatibili con la gravidanza (ufficio, centralino, attività amministrative) senza riduzione della retribuzione.
3. Se non esistono mansioni alternative, richiedere all’Ispettorato del Lavoro l’autorizzazione all’astensione anticipata: la lavoratrice viene posta in congedo anticipato con indennità INPS e integrazione contrattuale.

Congedo obbligatorio di paternità

Il padre lavoratore dipendente (o il genitore non gestante nel caso di coppie dello stesso sesso) ha diritto a 10 giorni lavorativi di congedo obbligatorio, da fruire da 2 mesi prima a 5 mesi dopo il parto, all’adozione o all’affidamento del minore. Il congedo è retribuito al 100% dall’INPS ed è obbligatorio: il datore non può negarlo né subordinarlo a condizioni. Si aggiungono i 5 giorni lavorativi di permesso previsti dal CCNL.

Congedo parentale: il sistema dopo la riforma 2022-2024

Il congedo parentale (ex astensione facoltativa) permette a ciascun genitore di astenersi dal lavoro per un periodo variabile entro i 14 anni del figlio. Le principali regole al 2025:

• Ciascun genitore: max 6 mesi di congedo (totale familiare max 10 mesi, elevabile a 11 se il padre fruisce di almeno 3 mesi).
• Indennità di base: 30% della retribuzione.
• Indennità elevata: 80% della retribuzione per 1 mese aggiuntivo (entro i 6 anni del figlio), per ciascun genitore lavoratore dipendente (legge di bilancio 2024).
• Il congedo si computa nell’anzianità; non riduce ferie, ROL, tredicesima e quattordicesima.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso di licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia, infortunio e comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al D.Lgs. 151/2001, al D.Lgs. 105/2022 e al CCNL Noleggio Autobus con Conducente del 6 ottobre 2022. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Faisa-Cisal, Ugl-Fna) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente.

Malattia, infortunio e comporto nel CCNL Noleggio Autobus con Conducente

La malattia e l’infortunio nel settore del noleggio autobus hanno una dimensione aggiuntiva rispetto ad altri contratti: la mansione di autista richiede requisiti di idoneità fisica certificati dalla Commissione Medica patenti. La perdita temporanea o definitiva di tali requisiti può avere conseguenze sul rapporto di lavoro che vanno oltre la semplice assenza. Questa guida illustra il trattamento contrattuale e le sue implicazioni specifiche per il settore.

Tabella riepilogativa

Il comporto: cos’è e come si calcola

Il comporto è il periodo di tempo durante il quale il lavoratore assente per malattia conserva il posto di lavoro e non può essere licenziato per questo motivo. Il CCNL Noleggio Autobus con Conducente fissa il comporto in 180 giorni nell’arco dei 12 mesi precedenti.

Si computa per giorni di calendario (non solo lavorativi). In caso di malattie ricorrenti, si sommano tutti i giorni di assenza per malattia nei 12 mesi precedenti: se la somma supera 180 giorni, il datore di lavoro può procedere al licenziamento per superamento del comporto, con il preavviso contrattuale.

Il comporto per infortunio sul lavoro e per malattia professionale è separato da quello per malattia comune e non si computa nel limite dei 180 giorni. Durante l’inabilità temporanea assoluta da infortunio riconosciuto dall’INAIL, il posto è conservato per l’intera durata dell’inabilità.

Il trattamento economico durante la malattia

Il sistema è strutturato su due livelli che si integrano:

1. Indennità INPS (legge): a carico dell’Istituto previdenziale, decorre dal 4° giorno di malattia (i primi 3 giorni, la c.d. “carenza”, sono a carico del datore ai sensi del CCNL nel settore). L’indennità INPS è generalmente pari al 50% della retribuzione media giornaliera per i primi 20 giorni e al 66,66% dal 21° al 180° giorno.
2. Integrazione contrattuale (CCNL): il datore di lavoro integra l’indennità INPS fino a raggiungere il 100% della retribuzione netta per i primi 6 mesi di malattia, e il 50% per i successivi 6 mesi.

Nei periodi di malattia le ferie non maturano (salvo diversa previsione contrattuale), né decorrono i termini del preavviso di licenziamento.

Infortuni sul lavoro e malattie professionali

Gli autisti di autobus sono esposti a rischi professionali specifici: incidenti stradali, lesioni muscoloscheletriche da postura prolungata, esposizione a vibrazioni del veicolo, stress da traffico. Per questo il settore ha una sinistrosità INAIL (ex INPS) rilevante.

In caso di infortunio sul lavoro l’impresa deve:

• prestare il primo soccorso e accompagnare il lavoratore al pronto soccorso;
• denunciare l’infortunio all’INAIL entro 2 giorni dalla ricezione del certificato medico (o entro 24 ore in caso di infortunio mortale o con prognosi superiore a 30 giorni);
• comunicare la denuncia telematicamente tramite il portale INAIL.

L’idoneità alla guida professionale: aspetto specifico del settore

A differenza di altri settori, nel noleggio autobus l’idoneità fisica e psichica alla guida professionale è un requisito abilitativo essenziale, certificato periodicamente dalla Commissione Medica patenti (visita per il rinnovo della patente D). La perdita di tale idoneità configura un caso particolare:

• La sospensione temporanea della patente (es. per malattia temporanea, incidente) non costituisce di per sé motivo di licenziamento, ma il lavoratore non può svolgere la propria mansione.
• Il datore deve valutare se esistono mansioni alternative compatibili con lo stato di salute (obbligo del c.d. «repechage»).
• In caso di perdita definitiva e irreversibile dell’idoneità alla guida, in assenza di mansioni alternative, il datore può procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, con preavviso.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso di licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Noleggio Autobus con Conducente del 6 ottobre 2022. I trattamenti INPS e INAIL sono disciplinati dalla legge e possono variare. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Faisa-Cisal, Ugl-Fna) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Livelli, qualifiche e mansioni: la classificazione del personale nel CCNL Noleggio Autobus con Conducente

Il CCNL Noleggio Autobus con Conducente (ANAV) distingue il personale in 11 livelli, che vanno dai quadri con funzioni direttive (Q1-Q2) agli operativi di base (C3-C4). Comprendere il proprio livello di inquadramento è fondamentale: determina il minimo tabellare, la durata del periodo di prova, i termini di preavviso e l’accesso a specifiche tutele contrattuali.

Tabella riepilogativa dei livelli

Nota: i profili sono quelli elencati dall’art. 43 del CCNL del 6 ottobre 2022; i periodi di prova sono quelli dell’art. 18 (vedi la scheda sul periodo di prova) e i minimi quelli in vigore da luglio 2025 (accordo del 23 maggio 2025). Il parametro serve a riparametrare gli aumenti sul livello C2 (134).

I livelli Q: i quadri del settore

I livelli Q1 e Q2 identificano i quadri ai sensi della legge n. 190 del 1985: lavoratori con funzioni direttive di rilevante importanza per la conduzione dell’impresa. Per l’art. 43 sono quadri i lavoratori, esclusi i dirigenti, che svolgono con continuità funzioni direttive di rilevante importanza per lo sviluppo e l’attuazione degli obiettivi dell’impresa. Il Q1 ha poteri di discrezionalità decisionale e ampie responsabilità gestionali in settori o servizi eterogenei di particolare rilevanza; il Q2 responsabilità gestionali in settori o servizi di particolare complessità. Chi svolge temporaneamente mansioni di quadro (non in sostituzione di un assente) ottiene la qualifica dopo sei mesi consecutivi.

Oltre al minimo tabellare uguale all’A1, i quadri percepiscono un’indennità di funzione: 67 € mensili per Q1, 51 € per Q2. L’indennità è lorda, non rientra nel minimo tabellare ed è utile ai soli fini del TFR, della tredicesima e della quattordicesima (art. 43, Quadri).

I livelli A: alta specializzazione

I livelli A1 e A2 comprendono lavoratori con funzioni direttive, preposti a unità operative o organizzative. I profili indicati dall’art. 43 sono:

• A1: preposti a servizi fondamentali di notevole ampiezza, che coordinano e controllano una o più unità operative o organizzative: Responsabile di Unità Operative, Responsabile di Unità Organizzative, Specialist Professional.
• A2: funzioni di supervisione e controllo di singole unità operative o organizzative di servizio o supporto al business: Responsabile di Unità operativa, Responsabile di Unità organizzativa di servizio e supporto al business.

I livelli B: impiegati di concetto

I livelli B1, B2 e B3 sono riservati ai lavoratori di concetto, che operano nell’ambito delle direttive aziendali. Il CCNL non vi colloca profili di guida:

• B1: ampie e consolidate competenze, con autonomia e iniziativa, anche coordinando lavoratori di livello inferiore: Coordinatore Attività, Impiegato di concetto senior/specialist.
• B2: specifiche competenze, con autonomia e iniziativa: Impiegato di concetto/specialist.
• B3: limitati margini di autonomia: Promotore servizi turistici, Addetto alla vendita a mezzo telefono, Impiegato di concetto junior/specialist.

I livelli C: operai e impiegati d’ordine, compresi i conducenti

I livelli C1, C2, C3 e C4 comprendono le attività esecutive e di coordinamento operativo; qui si collocano i conducenti:

• C1: attività che richiedono professionalità per problemi di media complessità: Capo officina, Coordinatore movimento autobus (coordina conducenti e personale di officina), Operatore tecnico amministrativo.
• C2: Operaio specializzato di officina, Conducente di autobus (in possesso delle abilitazioni professionali previste), Addetto a pratiche amministrative. È il livello di riferimento per i minimi tabellari e per il parametro degli aumenti contrattuali.
• C3: Centralinista/Receptionist, Archivista, Assistente scuolabus, Autista di autovetture (guida prevalente di automezzi fino a 9 posti), Addetto alla manutenzione (controllo, piccola manutenzione, pulizia e trasferimento automezzi).
• C4: attività semplici a contenuto tecnico/manuale, acquisibili con breve pratica: Guardiano e addetto alla custodia, Addetto pulizie.

Attenzione alla distinzione settoriale: il CCNL Noleggio Autobus (ANAV) si applica ai servizi privati. Gli autisti di linea degli autobus urbani e interurbani pubblici (TPL) sono disciplinati dal diverso CCNL Autoferrotranvieri, con livelli e minimi differenti.

Criteri di inquadramento: come si attribuisce il livello

L’attribuzione del livello avviene sulla base delle declaratorie contrattuali, che descrivono per ogni livello le caratteristiche di contenuto professionale, autonomia, responsabilità e complessità delle mansioni svolte. I principali criteri sono:

• Titolo abilitativo: per il profilo di conducente di autobus il CCNL richiede le abilitazioni professionali previste dalla legge (patente D e CQC); il livello, però, dipende dal profilo e dalle mansioni, non dal numero di titoli.
• Autonomia operativa: margini di autonomia e iniziativa indicati dalla declaratoria di ciascun livello.
• Responsabilità: il presidio di funzioni di coordinamento porta ai livelli A o Q.
• Anzianità ed esperienza: pur non determinando automaticamente il livello, costituiscono elementi di valutazione per i passaggi verso livelli superiori.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso di licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Noleggio Autobus con Conducente del 6 ottobre 2022 e all’accordo economico del 23 maggio 2025. Per valutare il corretto inquadramento è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, alle organizzazioni sindacali (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Faisa-Cisal, Ugl-Fna) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente.

Ferie, permessi e ROL nel CCNL Noleggio Autobus con Conducente

Il diritto alle ferie è garantito dalla Costituzione (art. 36) e dal D.Lgs. 66/2003, che fissa un minimo di 4 settimane l’anno. Il CCNL Noleggio Autobus con Conducente (ANAV) aggiunge permessi, ROL e riposi individuali, tenendo conto della stagionalità tipica del turismo. Questa guida illustra tutti i diritti in materia di riposo nel settore.

Tabella riepilogativa

Le ferie: maturazione, programmazione e fruizione

Il CCNL Noleggio Autobus con Conducente riconosce a ogni lavoratore 26 giorni lavorativi di ferie per anno di servizio (in caso di settimana corta, 22 giorni). Le ferie maturano progressivamente nel corso dell’anno e vengono conteggiate in dodicesimi: in caso di assunzione o cessazione nel corso dell’anno, spettano ferie proporzionali ai mesi lavorati.

Il diritto al godimento delle ferie non può essere sostituito dall’indennità sostitutiva durante il rapporto di lavoro in corso (art. 10, D.Lgs. 66/2003). Le ferie vanno effettivamente fruite. Solo alla cessazione del rapporto le ferie residue vengono liquidate in denaro.

Il diritto alle ferie appartiene al lavoratore, ma la programmazione tiene conto delle esigenze dell’impresa e viene esaminata d’intesa con le strutture sindacali aziendali (art. 30, c. 3). Nel settore del noleggio autobus turistici, la bassa stagione (autunno-inverno) è generalmente il periodo preferito per la concessione delle ferie estese.

ROL: le ore di riduzione dell’orario di lavoro

Il CCNL riconosce 40 ore annue di ROL più 2 giornate lavorative di riposi individuali, da fruire tenendo conto delle esigenze aziendali e del singolo lavoratore. Il ROL è una forma di riduzione dell’orario maturata collettivamente e fruibile su richiesta individuale, generalmente con un preavviso minimo concordato a livello aziendale.

I riposi non goduti entro l’anno di maturazione restano disponibili fino al 31 marzo dell’anno successivo, indipendentemente dalle esigenze di servizio; se non vengono fruiti nemmeno entro quella data, sono retribuiti (art. 26, lett. B). In caso di mancata fruizione imputabile al datore di lavoro, il lavoratore ha diritto alla corrispondente indennità sostitutiva.

Permessi speciali: lutto, nascita, matrimonio e assistenza

Il CCNL e la legge riconoscono una serie di permessi retribuiti per eventi familiari rilevanti:

• Permessi per lutto: 3 giorni retribuiti per il decesso di genitori, fratelli, coniuge o figli, che diventano 5 se il decesso avviene fuori provincia (art. 31, c. 3, con richiamo all’art. 4 della L. 53/2000). Non si computano nelle ferie.
• Permessi per nascita: il CCNL concede 1 giornata di permesso retribuito, da godere entro 15 giorni dall’evento (art. 31, c. 2). La legge riconosce al padre (o al secondo genitore) 10 giorni lavorativi di congedo di paternità obbligatorio, fruibili dai due mesi precedenti ai cinque mesi successivi alla nascita (art. 27-bis D.Lgs. 151/2001, introdotto dal D.Lgs. 105/2022): la giornata del CCNL resta assorbita.
• Congedo matrimoniale: 15 giorni lavorativi retribuiti al lavoratore non in prova che si sposa o costituisce un’unione civile, al netto di quanto corrisposto dall’INPS; non si computano nelle ferie (art. 38).
• Permessi L. 104/1992: 3 giorni al mese per assistenza a familiare con handicap grave, o 2 ore al giorno in alternativa. Si tratta di un diritto di legge, non contrattuale.

La stagionalità nel noleggio autobus: aspetti particolari

Il noleggio autobus turistici è un settore con forte stagionalità: l’alta stagione (aprile-ottobre) concentra la maggior parte dei servizi, i ponti festivi generano picchi di domanda, e le gite scolastiche si concentrano in primavera e autunno. Questo crea una tensione naturale tra il diritto alle ferie e le esigenze operative.

Il CCNL permette all’impresa di programmare le ferie nei periodi di minore attività, ma per legge (art. 10 D.Lgs. 66/2003) almeno due settimane vanno godute nell’anno di maturazione, consecutive se il lavoratore lo chiede. I lavoratori stagionali (assunti con contratto a termine per la stagione) maturano ferie proporzionate alla durata del rapporto, che devono essere godute prima della scadenza del contratto o liquidate all’atto della cessazione.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso di licenziamento e dimissioni, maternità, paternità e congedi parentali, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia, infortunio e comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Noleggio Autobus con Conducente del 6 ottobre 2022 e all’accordo economico del 23 maggio 2025. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Faisa-Cisal, Ugl-Fna) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Apprendistato professionalizzante nel CCNL Noleggio Autobus con Conducente

L’apprendistato professionalizzante è il principale strumento di ingresso dei giovani nel settore del noleggio autobus. Permette all’impresa di formare un autista o un addetto tecnico-amministrativo con oneri contributivi ridotti e, al giovane, di acquisire una qualificazione professionale riconosciuta. Il CCNL Noleggio Autobus con Conducente regola la durata, la formazione e il trattamento economico dell’apprendista.

Tabella riepilogativa

Requisiti e accesso all’apprendistato nel settore

L’apprendistato professionalizzante nel noleggio autobus e NCC è accessibile a giovani tra i 18 e i 29 anni (fino al giorno antecedente il compimento del trentesimo anno di età). Il limite inferiore scende a 17 anni per chi è in possesso di qualifica professionale triennale conseguita nell’ambito del sistema di istruzione e formazione professionale (IeFP).

Il contratto di apprendistato deve essere stipulato in forma scritta, con indicazione della durata, del livello di inquadramento iniziale e finale, del piano formativo individuale (PFI) e del nome del tutor aziendale. Non è ammessa la forma verbale.

Attenzione alla patente: nel settore noleggio autobus l’apprendista che aspira alla mansione di autista deve comunque essere in possesso della patente di guida di categoria D e del Certificato di Qualificazione del Conducente (CQC) all’atto dell’assunzione, oppure ottenerli durante l’apprendistato. L’abilitazione professionale è un requisito di legge (Codice della strada, D.Lgs. 59/2011) distinto dal CCNL.

Durata e struttura del percorso

La durata dell’apprendistato professionalizzante è variabile tra 6 e 36 mesi, entro i limiti dell’art. 21, c. 1 del CCNL; la durata effettiva e il percorso sono indicati nel piano formativo individuale, definito sull’allegato 2 al CCNL per i profili che vi sono previsti. Il CCNL non fissa durate diverse per livello:

• Durata minima: 6 mesi.
• Durata massima: 36 mesi.
• Il periodo di apprendistato svolto presso altri datori di lavoro, se documentato, per le stesse mansioni e con interruzione non superiore a 12 mesi, si computa per intero (art. 21, c. 7).

La formazione: il piano formativo individuale

La formazione è il cuore dell’apprendistato. Il CCNL prevede un monte ore di almeno 80 ore medie annue di formazione, suddivise in:

• Formazione tecnico-professionale: specifica per la mansione (tecniche di guida sicura, normativa sui trasporti, regolamento CE 561/2006, manutenzione ordinaria, assistenza ai passeggeri, gestione emergenze, uso del tachigrafo, lingue straniere per il turismo internazionale).
• Formazione trasversale: competenze relazionali, sicurezza sul lavoro (D.Lgs. 81/2008), normativa contrattuale di base.

Il piano formativo individuale (PFI) deve essere predisposto prima dell’inizio del rapporto e può essere redatto anche in forma sintetica. Il tutor aziendale (obbligatorio per legge) segue l’apprendista nel percorso formativo e attesta il raggiungimento delle competenze.

Il trattamento economico: percentuali e inquadramento

L’apprendista è assunto al livello di accesso del profilo professionale previsto dal CCNL per la mansione di arrivo. La retribuzione durante l’apprendistato è quella del livello di inquadramento contrattuale assegnato. Non esistono percentuali sub-minimo nell’attuale contratto ANAV, a differenza di altri CCNL: l’apprendista percepisce la retribuzione tabellare, l’ex indennità di contingenza e l’EDR del suo livello di accesso, con le indennità per straordinario, notturno, festivo, domenicale, trasferta e il ticket restaurant (art. 21, c. 9). Solo l’eventuale retribuzione aziendale (premio di risultato) è erogata in percentuale: 20% dal 19° al 24° mese, 30% dal 25° al 30°, 50% dal 31° al 36°.

Le agevolazioni per il datore di lavoro sono invece di natura contributiva (aliquote INPS ridotte per la durata dell’apprendistato, a carico aziendale).

Fine dell’apprendistato: conferma o recesso

Al termine del periodo di apprendistato, il datore di lavoro può:

• Confermare il lavoratore a tempo indeterminato, senza necessità di nuova lettera di assunzione (il rapporto prosegue automaticamente).
• Recedere liberamente senza obbligo di motivazione, con il preavviso dell’art. 2118 c.c., che decorre dal termine del periodo di formazione (art. 42, c. 4, D.Lgs. 81/2015); durante il preavviso continuano ad applicarsi le regole dell’apprendistato e, se nessuna parte recede, il rapporto prosegue a tempo indeterminato. Il recesso del datore al termine è un licenziamento: l’ex apprendista può chiedere la NASpI se ha i requisiti contributivi.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso di licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Noleggio Autobus con Conducente del 6 ottobre 2022 e al D.Lgs. 81/2015 sull’apprendistato. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Faisa-Cisal, Ugl-Fna) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente.

Malattia, infortunio e comporto nel CCNL Aeroportuali e Handling

Guida completa alla tutela economica e alla conservazione del posto in caso di malattia o infortunio per il personale aeroportuale di terra: periodi di comporto, integrazione dell’indennità INPS, aspettativa e tutele specifiche per lavoratori notturni e con disabilità.

Tabella riepilogativa: comporto e trattamento economico

Dati dell’art. H29 della Parte specifica Sezione Handlers del 25 ottobre 2023 (Sezione Handlers); la Sezione Gestori ha una disciplina propria che non abbiamo letto. L’integrazione tiene conto di quanto spetta da INPS: 50% dal 4° al 20° giorno e 2/3 dal 21°.

Il comporto: cos’è e come si calcola

Il periodo di comporto è il periodo durante il quale il lavoratore malato ha diritto alla conservazione del posto di lavoro. Superato questo termine senza guarigione, il datore di lavoro può procedere al licenziamento per superamento del comporto, che non è un licenziamento per giusta causa ma un recesso per impossibilità sopravvenuta della prestazione.

Il comporto può essere secco (periodo continuativo unico) o per sommatoria (somma di più assenze in un determinato arco temporale). Nella Sezione Handlers (art. H29) il limite è di 12 mesi di conservazione del posto; il testo letto non indica un arco di riferimento di 24 o 36 mesi, quindi conviene chiedere all’azienda come conteggia le assenze frazionate.

Nel calcolo del comporto non si computano: le assenze per infortunio sul lavoro o malattia professionale, i congedi per maternità/paternità obbligatori, le assenze per donazione di sangue o midollo osseo.

Aspettativa non retribuita per malattie gravi

L’art. H29 della Sezione Handlers prevede che, al termine della conservazione del posto, i lavoratori con patologie oncologiche, sclerosi multipla o distrofie muscolari, o con una disabilità sopravvenuta di almeno il 60%, possano chiedere 12 mesi di aspettativa non retribuita, da richiedere entro la scadenza dei periodi di conservazione del posto. Durante questo periodo il lavoratore non percepisce retribuzione ma conserva il posto di lavoro e la copertura previdenziale è sospesa. Il rinnovo dei gestori del 2025 ha introdotto a sua volta criteri differenziati per lavoratori con disabilità o patologie croniche.

Infortunio sul lavoro: tutela INAIL e integrazione contrattuale

L’infortunio sul lavoro (incluse le malattie professionali) è assicurato dall’INAIL (D.P.R. 1124/1965). Il lavoratore infortunato ha diritto a:

• Indennità giornaliera INAIL: dal 4° giorno (i primi 3 sono a carico del datore) pari al 60% della retribuzione dal 4° al 90° giorno, e al 75% dal 91° in poi.
• Integrazione contrattuale: il testo Handlers letto non indica un’integrazione specifica per l’infortunio sul lavoro; per l’art. H30 l’azienda stipula polizze per gli infortuni dei lavoratori non protetti dall’INAIL.
• Conservazione del posto: il periodo di infortunio non si computa nel comporto per malattia comune. Il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per tutta la durata dell’inabilità temporanea.
• Rendita INAIL: in caso di invalidità permanente superiore al 16% del danno biologico, l’INAIL eroga una rendita.

Gli aeroporti sono ambienti con rischi specifici (mezzi di rampa, bagagli pesanti, superfici scivolose, jet blast, agenti chimici per il de-icing). Il CCNL e la normativa sulla sicurezza (D.Lgs. 81/2008) impongono misure preventive specifiche, formazione obbligatoria e dispositivi di protezione individuale.

Certificazione e obblighi del lavoratore

Il lavoratore assente per malattia deve: (1) comunicare tempestivamente l’assenza al datore entro l’inizio del turno; (2) far pervenire il certificato medico telematico all’INPS e al datore entro i termini di legge. L’INPS gestisce i certificati telematici e il datore può verificarne la ricezione. La visita di controllo fiscale (visite mediche INPS) è possibile nelle fasce di reperibilità previste dalla legge (in genere ore 10-12 e 17-19 per i lavoratori privati, salvo turni particolari). Il lavoratore con turni H24 deve rispettare le fasce in base all’orario contrattuale del giorno dell’assenza.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso, licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo della Parte Specifica Gestori Aeroportuali del 4 giugno 2025 e al rinnovo Handlers del 25 ottobre 2023. Le regole sulla malattia sono quelle dell’art. H29 della Sezione Handlers del 25 ottobre 2023. Per situazioni specifiche consultare Filt-Cgil, Uiltrasporti, Ugl Trasporto Aereo (o Fit-Cisl per gli handlers), un consulente del lavoro o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Livelli di inquadramento, qualifiche e mansioni nel CCNL Aeroportuali e Handling

Dalla rampa al coordinamento: come sono strutturati i 9 livelli professionali del CCNL Trasporto Aereo per il personale di terra, con le declaratorie tipo per gestori aeroportuali e handlers e le mansioni caratteristiche di ciascun livello.

Tabella riepilogativa dei livelli di inquadramento

Le declaratorie complete per ciascun livello sono contenute nella Parte Specifica del CCNL (sezione Gestori o sezione Handlers). Le figure professionali tipo riportate sono indicative e possono variare in base all’organizzazione aziendale.

Il sistema professionale: quadri, impiegati e operai

Il CCNL Trasporto Aereo, come la generalità dei contratti del settore privato, distingue tre macro-categorie giuridiche del personale dipendente, con effetti su tutele, preavvisi e regime disciplinare:

• Quadri: figura introdotta dalla L. 190/1985, presente al livello 1S. Sono lavoratori che svolgono con carattere di continuità funzioni di rilevante importanza per lo sviluppo e l’attuazione degli obiettivi dell’impresa. Godono di tutele specifiche (diritto alla qualifica, assicurazione responsabilità civile professionale).
• Impiegati: prestano attività prevalentemente intellettuale o di coordinamento. Livelli 1S, 1, 2A, 2B, 3 (per la componente impiegatizia).
• Operai: svolgono prevalentemente attività manuale o tecnico-operativa. Livelli 3 (per la componente operaia), 4, 5, 6, 7, 8, 9.

La distinzione rileva in particolare per la durata del periodo di prova, per il preavviso in caso di licenziamento o dimissioni, e per alcune indennità specifiche.

Il 4° livello: parametro di riferimento del settore

Il CCNL Trasporto Aereo utilizza il 4° livello come parametro di riferimento per il calcolo degli aumenti contrattuali e per la comunicazione delle variazioni economiche. Questo livello comprende la maggior parte degli addetti operativi di base: gli addetti alla movimentazione bagagli, gli agenti di rampa, i conduttori di mezzi speciali di piazzale, gli agenti di scalo che svolgono funzioni di check-in base e di assistenza ai passeggeri. È il livello numericalmente più diffuso tra gli handlers.

Figure professionali specifiche del settore aeroportuale

Il contesto operativo degli aeroporti genera profili professionali peculiari, spesso non presenti in altri comparti:

• Addetto alla rampa: opera direttamente sul piazzale per il carico, scarico e smistamento di bagagli, merci e posta. Utilizza mezzi speciali (nastri elevatori, carrelli, trattori). Tipicamente 4° livello.
• Agente di scalo passeggeri: gestisce le operazioni di check-in, imbarco e sbarco dei passeggeri, assistenza ai disabili (PRM), controllo documenti. Livello variabile da 3° a 2A.
• Addetto de-icing: esegue le operazioni di rimozione ghiaccio e neve dagli aeromobili. Mansione stagionale ad alta specializzazione, inquadrata normalmente al 3° livello.
• Operatore cargo: gestisce la documentazione, il magazzino e l’accettazione delle merci. Livello variabile da 3° a 2B.
• Supervisore di rampa: coordina le operazioni di assistenza a terra durante lo scalo. Livello 2B o 2A.
• Addetto ai sistemi informativi di scalo (DCS): gestisce i sistemi departure control. Tipicamente livello 2B o 2A.

Aggiornamento del sistema professionale nel rinnovo 2025

Il rinnovo della Parte Specifica Gestori del 4 giugno 2025 ha previsto l’aggiornamento del sistema professionale per includere nuove figure operative emerse dalla digitalizzazione e dalla transizione energetica del settore: operatori di sistemi di automazione bagagli, tecnici di gestione dei gate remoti, addetti alla supervisione di sistemi biometrici di imbarco. Questi profili vengono progressivamente inquadrati nelle declaratorie esistenti o in nuove declaratorie aziendali da negoziare in sede di contrattazione di secondo livello.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso, licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo della Parte Specifica Gestori Aeroportuali del 4 giugno 2025 e al rinnovo Handlers del 25 ottobre 2023. Le declaratorie complete si trovano nei testi integrali disponibili presso Assaeroporti, Assohandlers, Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Ugl Trasporto Aereo. Per situazioni individuali consultare un consulente del lavoro o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Ferie, permessi e ROL nel CCNL Aeroportuali e Handling

Le regole su ferie, permessi retribuiti e ROL nel contratto collettivo del settore: quanti giorni spettano, come si maturano e si fruiscono, cosa succede in caso di malattia durante le ferie, e le peculiarità di un settore che opera senza interruzioni.

Tabella riepilogativa: ferie per anzianità

Le ferie si contano in giorni lavorativi e si computano per anno solare; le festività che cadono nel periodo di ferie non si contano. Nell’anno di assunzione o di cessazione spettano tanti dodicesimi quanti sono i mesi di servizio (la frazione di almeno 15 giorni vale un mese). Non sono ammesse né la rinuncia né la mancata concessione, e le ferie non si assegnano durante il preavviso o la prova (art. H13). Ulteriori giorni possono venire solo da accordi aziendali.

Le ferie nel settore H24: programmazione e fruizione

Il settore aeroportuale non conosce interruzioni stagionali, il che rende la programmazione delle ferie un elemento critico dell’organizzazione del lavoro. Il datore stabilisce il piano ferie tenendo conto sia delle esigenze produttive sia, per quanto possibile, delle preferenze espresse dai lavoratori, di norma entro il primo trimestre dell’anno.

L’art. H13, richiamando l’art. 10 del D.Lgs. 66/2003, stabilisce che almeno due settimane vanno godute nell’anno di maturazione; le giornate maturate e non godute possono essere fruite nei 36 mesi successivi alla fine dell’anno di maturazione. Il CCNL non fissa un periodo estivo obbligatorio: la collocazione si decide nel piano ferie aziendale.

Il frazionamento ulteriore (anche a giorni singoli) è ammesso per accordo tra le parti. Nella contrattazione aziendale spesso si regola la modalità di richiesta individuale delle ferie frazionate, il preavviso minimo e la priorità in caso di più richieste coincidenti.

ROL: i permessi retribuiti oltre le ferie

Negli handlers l’art. H4 riconosce 31,5 ore annue di ROL e/o permessi retribuiti, fruibili anche a giornate e riproporzionate al regime orario del singolo lavoratore. Su richiesta, l’equivalente di una giornata si può collocare accanto al periodo di ferie programmato dall’azienda.

I ROL vanno goduti entro il mese di marzo dell’anno successivo, secondo un piano di fruizione stabilito dall’azienda anche tenendo conto delle richieste del lavoratore; oltre quel termine, se non assegnati né compensati, sono retribuiti. Fino a 24 di queste ore possono essere assorbite dalle «ore incrementali» annue previste dallo stesso art. H4 per arrivare all’orario contrattuale di 38 ore e 30 minuti.

Malattia durante le ferie

Se il lavoratore si ammala durante un periodo di ferie già programmato e comunicato, l’art. H13 del CCNL (in linea con la Direttiva UE 2003/88/CE) riconosce il suo diritto a sospendere le ferie dalla data di insorgenza della malattia, purché questa sia certificata. I giorni di malattia durante le ferie vengono computati come assenza per malattia (con le relative tutele economiche) e i giorni di ferie interrotti possono essere recuperati successivamente.

Il lavoratore deve comunicare tempestivamente la malattia al datore e produrre il certificato medico entro i termini contrattuali. La mancata comunicazione e certificazione osta alla sospensione delle ferie.

Festività soppresse e permessi sostitutivi

A seguito della L. 5/1977 e del D.P.R. 792/1985 alcune festività civili sono state soppresse (es. Festa dello Statuto, anniversario della Repubblica – poi reintrodotta -, ecc.). Per gli handlers l’art. H12 stabilisce che le festività soppresse dalla L. 54/1977 e la giornata del 10 dicembre non danno luogo ad alcun beneficio retributivo o compensativo. Chi lavora in una festività di legge è pagato con la retribuzione normale maggiorata del 45%.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso, licenziamento e dimissioni, maternità, paternità e congedi parentali, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia, infortunio e comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo della Parte Specifica Gestori Aeroportuali del 4 giugno 2025 e al rinnovo Handlers del 25 ottobre 2023. Per situazioni specifiche consultare Filt-Cgil, Uiltrasporti, Ugl Trasporto Aereo (o Fit-Cisl per gli handlers), un consulente del lavoro o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Apprendistato professionalizzante nel CCNL Aeroportuali e Handling

Come funziona il contratto di apprendistato nel settore aeroportuale: chi può essere assunto, per quanti mesi, con quale retribuzione e quale formazione obbligatoria. Attenzione: il CCNL esclude l’apprendistato per il personale navigante; questa guida riguarda esclusivamente il personale di terra (handlers e gestori aeroportuali).

Tabella riepilogativa: retribuzione dell’apprendista per fase

Le percentuali si applicano ai minimi tabellari in vigore e all’indennità di contingenza del livello di inquadramento previsto tempo per tempo. Il testo non abbina una durata a ciascun profilo: la durata si fissa nel contratto individuale e nel piano formativo. Per gli importi dei minimi vedi le tabelle retributive degli handlers. Fonte: Parte specifica Sezione Handlers del 25 ottobre 2023.

Il contratto di apprendistato nel settore aeroportuale: perché è importante

Il settore dell’handling e della gestione aeroportuale è caratterizzato da attività complesse che richiedono qualificazione specifica (patenti speciali per i mezzi di piazzale, certificazioni di sicurezza aeroportuale ENAC, formazione antincendio, lingua inglese per le operazioni). Il contratto di apprendistato professionalizzante consente di inserire giovani lavoratori in un percorso strutturato di acquisizione di queste competenze, con un costo retributivo ridotto per l’azienda e garanzie di formazione per il lavoratore.

Dal punto di vista normativo, l’apprendistato professionalizzante è disciplinato dal D.Lgs. 81/2015 (art. 41-47). Il CCNL Trasporto Aereo ha il compito di definire la durata contrattuale, i piani formativi di riferimento e le percentuali retributive per ciascuna fase, integrando la normativa di legge.

Formazione obbligatoria: contenuti e responsabilità

Il piano formativo individuale (PFI) definisce la formazione per acquisire le competenze tecnico-professionali e specialistiche coerenti con la qualifica da conseguire. Per gli handlers l’art. H9 fissa:

• Monte ore: almeno 80 ore medie annue di formazione professionalizzante, compresa la formazione teorica iniziale sul rischio specifico (Accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011), integrata dall’offerta formativa pubblica dove esiste.
• Modalità: in azienda o all’esterno, anche on the job, in e-learning o in affiancamento; le ore di formazione esterna sono orario di lavoro a tutti gli effetti.
• Part-time: per l’apprendista a tempo parziale la durata della formazione non si riproporziona.

Per contenuto del PFI e attestazione della formazione si usano i modelli allegati all’Accordo interconfederale del 18 aprile 2012, salvo diverse intese aziendali. Il CCNL non fissa un numero massimo di apprendisti per tutor; la Parte generale (art. 29) limita invece il numero degli apprendisti al rapporto di tre a due rispetto ai lavoratori specializzati e qualificati a tempo indeterminato.

Agevolazioni per il datore di lavoro

Le aliquote contributive ridotte dell’apprendistato sono fissate dalla legge, non dal CCNL, e cambiano nel tempo: vanno verificate sulle istruzioni INPS dell’anno. Il CCNL handlers aggiunge alcune regole proprie (art. H9):

• Vincolo di conferma: le aziende con almeno 50 dipendenti non possono assumere nuovi apprendisti se non hanno confermato a tempo indeterminato almeno il 20% di quelli scaduti nei 24 mesi precedenti.
• Malattia: conservazione del posto per 180 giorni complessivi; l’azienda corrisponde il 66% della retribuzione fino al 180° giorno, nei limiti della durata dell’apprendistato.
• Infortunio sul lavoro: integrazione del trattamento INAIL al 100% dal primo giorno.
• Anzianità: per gli apprendisti confermati, ai fini degli scatti conta il 50% della durata dell’apprendistato.

Apprendistato e clausola sociale: un caso particolare

Il CCNL prevede che la clausola sociale non si applichi in modo automatico all’apprendista: poiché il contratto di apprendistato è un contratto formativo a causa mista (lavoro e formazione), la sua natura è diversa da un contratto ordinario. In caso di cambio di gestore o di handler, l’impresa subentrante non è obbligata ad assumere l’apprendista dell’impresa uscente nella stessa qualità di apprendista. Tuttavia, l’impresa subentrante può assumere il lavoratore (eventualmente con un nuovo contratto di apprendistato o con un contratto ordinario al livello già raggiunto) tenendo conto delle competenze acquisite.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso, licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo della Parte Generale CCNL Trasporto Aereo del 7 febbraio 2025 e al rinnovo della Parte Specifica Gestori del 4 giugno 2025. L’apprendistato professionalizzante è disciplinato dal D.Lgs. 81/2015, applicabile indipendentemente dal CCNL. Le percentuali retributive esatte per fase sono contenute nei testi integrali del CCNL di settore. Per situazioni specifiche consultare Filt-Cgil, Uiltrasporti, Ugl Trasporto Aereo (o Fit-Cisl per gli handlers), un consulente del lavoro o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Marittimi e Lavoro Portuale: maternità, paternità e congedi

Il lavoro a bordo di una nave è incompatibile con la gravidanza: la Sezione 1 del CCNL Armatoriale prevede che l’armatore la sbarchi appena ragionevolmente possibile e comunque entro la 26ª settimana di gravidanza (art. 43). Questa regola, di derivazione sia normativa sia contrattuale, si affianca alle ordinarie tutele del T.U. maternità.

Lo sbarco obbligatorio della lavoratrice marittima in gravidanza

La normativa vigente è chiara: il lavoro a bordo di una nave è incompatibile con la gravidanza. L’art. 17 del D.Lgs. 151/2001 prevede il divieto assoluto di adibire la lavoratrice incinta a lavori pericolosi, faticosi o insalubri; la navigazione, con i rischi legati al moto ondoso, alle condizioni meteorologiche avverse e all’isolamento, rientra in questa categoria.

Non appena la lavoratrice comunica il proprio stato di gravidanza al comandante, l’armatore provvede allo sbarco e all’eventuale rimpatrio appena ragionevolmente possibile, e comunque entro la 26ª settimana di gravidanza (art. 43 della Sezione 1 del CCNL Armatoriale). Il rapporto di arruolamento non si interrompe: la lavoratrice mantiene il diritto alla retribuzione e alle prestazioni INPS durante il congedo obbligatorio.

Il congedo obbligatorio di maternità

Il congedo obbligatorio di maternità è disciplinato dalla legge (D.Lgs. 151/2001, artt. 16-21) e si applica ugualmente a lavoratrici terrestri e marittime:

• 2 mesi prima della data presunta del parto.
• 3 mesi dopo il parto.
• Possibilità di optare per il congedo flessibile (1 mese prima + 4 mesi dopo), previa certificazione medica.

L’indennità INPS è pari all’80% della retribuzione media giornaliera degli ultimi periodi contributivi. Per i marittimi la Sezione 1 (art. 43) riconosce l’indennità prevista dalla legge, senza integrazione contrattuale. Il CCNL Porti (art. 24) rinvia al D.Lgs. 151/2001; la normale retribuzione, con integrazione dell’indennità di legge, spetta solo alle dipendenti delle autorità portuali durante l’assenza obbligatoria e il primo mese di assenza facoltativa. Il verbale di rinnovo dell’11 luglio 2024 contiene anche una dichiarazione comune su diversità, inclusione e violenza di genere.

Il congedo obbligatorio di paternità

Il D.Lgs. 105/2022 ha reso strutturale il congedo obbligatorio di paternità di 10 giorni lavorativi, fruibili nei 2 mesi precedenti e nei 5 mesi successivi al parto. Il padre comunica il periodo di fruizione al datore di lavoro con il preavviso previsto dalla legge, ove possibile in relazione alla data del parto.

Per il padre marittimo imbarcato, la fruizione dei 10 giorni richiede la concordia con il programma di navigazione. Per i congedi parentali la Sezione 1 (art. 44) rinvia alla normativa nazionale; il periodo di congedo parentale è computato nell’anzianità nel CCNL Porti, esclusi gli effetti su ferie e mensilità aggiuntive (art. 24).

Tabella riepilogativa

Nota: le leggi di bilancio 2023-2025 hanno portato a 3 i mesi di congedo parentale indennizzati all’80% (fonte: INPS); i restanti mesi indennizzati restano al 30%. Dati letti sulla pagina INPS del 2025; l’età del figlio e i mesi vanno verificati sulle istruzioni INPS dell’anno in corso.

Il divieto di licenziamento e il rientro al lavoro

La legge vieta il licenziamento della lavoratrice madre dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino (art. 54 D.Lgs. 151/2001). Lo stesso divieto si applica al padre che fruisce del congedo obbligatorio e del congedo parentale. Qualunque atto di recesso datoriale in violazione di questo divieto è nullo di diritto.

Al rientro dal congedo, la lavoratrice (o il lavoratore) ha diritto a essere reintegrata nella stessa posizione lavorativa o in una equivalente, con la stessa qualifica e lo stesso livello retributivo.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate ai rinnovi del CCNL Unico dell’Industria Armatoriale dell’11 luglio 2024 e del CCNL dei Lavoratori dei Porti del 18 novembre 2024. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Marittimi e Lavoro Portuale: malattia e infortunio

Ammalarsi a bordo di una nave o subire un infortunio in banchina presenta implicazioni giuridiche molto diverse rispetto al lavoro ordinario. La disciplina marittima affonda le radici nel Codice della Navigazione; quella portuale si innesta sul regime INAIL con specifiche integrazioni contrattuali.

La malattia del marittimo a bordo: il quadro legale

La disciplina della malattia del personale navigante è regolata in primo luogo dagli artt. 355 e seguenti del Codice della Navigazione, che attribuiscono all’armatore obblighi specifici ben più gravosi di quelli previsti per i datori di lavoro terrestri:

• L’armatore è tenuto a fornire assistenza medica e farmaceutica al marittimo malato o infortunato durante il servizio.
• Deve sbarcare il marittimo nel primo porto adatto alle cure necessarie, anche se ciò comporta uno scalo non programmato.
• In caso di malattia o infortunio in porto straniero, è obbligato al rimpatrio a proprie spese del lavoratore.
• La retribuzione continua a essere dovuta per un determinato periodo anche durante la malattia, secondo le previsioni del CCNL.

La MLC 2006 (Standard A4.1) rafforza questi obblighi su scala internazionale, imponendo agli armatori di garantire una copertura sanitaria per i propri marittimi in qualunque parte del mondo, indipendentemente dalla nazionalità o dalla bandiera della nave.

L’infortunio in porto: la disciplina INAIL

I lavoratori portuali sono soggetti alla normativa INAIL sull’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro (D.P.R. 30 giugno 1965 n. 1124). Il lavoro portuale è classificato tra le attività a rischio elevato, con premi assicurativi corrispondentemente più alti rispetto ad attività di ufficio. I rischi tipici comprendono: cadute da mezzi o strutture, investimenti da veicoli e mezzi di movimentazione, infortuni con carichi sospesi, esposizione a sostanze pericolose nei terminal chimici.

Il D.Lgs. 81/2008 impone misure di sicurezza specifiche per i porti: formazione obbligatoria, dispositivi di protezione individuale, procedure di emergenza. Il rinnovo CCNL Porti 2024 ha introdotto due ore aggiuntive di formazione obbligatoria in ingresso per i nuovi assunti, proprio in risposta all’esigenza di rafforzare la cultura della sicurezza.

Tabella riepilogativa

Il comporto nel CCNL Porti

Il periodo di comporto è il lasso di tempo durante il quale, in caso di malattia, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro. Decorso il comporto senza guarigione, il datore di lavoro può licenziare per superamento del comporto. Questo istituto è di origine contrattuale: la legge (art. 2110 c.c.) rinvia alla contrattazione collettiva per la fissazione dei termini.

Il CCNL Porti fissa generalmente il comporto in 12 mesi nell’arco dei 36 mesi precedenti. Possono essere previsti allungamenti per:

• Malattie gravi o tumori.
• Lavoratori con lunga anzianità di servizio.
• Patologie conseguenti a infortuni sul lavoro.

Durante il comporto, oltre all’indennità INPS (50% per i primi 20 giorni, 66,66% dal 21° giorno), il CCNL può prevedere un’integrazione aziendale per avvicinare il trattamento alla retribuzione ordinaria.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate ai rinnovi del CCNL Unico dell’Industria Armatoriale dell’11 luglio 2024 e del CCNL dei Lavoratori dei Porti del 18 novembre 2024. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.