CCNL Concia: malattia, infortunio e comporto – tutele per i lavoratori

La lavorazione delle pelli espone i dipendenti a rischi chimici e fisici che rendono le norme su malattia e infortunio particolarmente rilevanti nel CCNL Concia. La guida illustra il comporto, il trattamento economico durante le assenze e le tutele specifiche per le malattie professionali.

Tabella riepilogativa

Il trattamento in tabella è quello dei lavoratori dei gruppi Q, 1 e 2 dell’art. 26; per gli operai (gruppo 3) l’azienda integra l’indennità INPS o INAIL fino allo stesso trattamento netto. Con più assenze i periodi si riferiscono a 36 mesi. Testo del CCNL 2016-2019: il rinnovo del 7 marzo 2024 ha migliorato conservazione del posto e integrazione per le malattie invalidanti, ma il comunicato non riporta i nuovi valori.

Il comporto: conservazione del posto per malattia

Il periodo di comporto è il periodo massimo durante il quale il datore di lavoro è tenuto a conservare il posto al lavoratore in malattia, ai sensi dell’art. 2110 c.c. Nel CCNL concia è di 8 mesi fino a 3 anni di anzianità, 10 mesi fino a 6 anni e 12 mesi oltre 6 anni; con più assenze i limiti valgono nell’arco di 36 mesi. Superato il comporto, se l’azienda risolve il rapporto spettano le normali indennità del licenziamento; se non lo fa, il rapporto resta sospeso.

Non si contano nel comporto i ricoveri ospedalieri di oltre 5 giorni continuativi, fino a 60 giorni complessivi. Per le patologie oncologiche e cronico-degenerative il lavoratore può chiedere la sospensione del comporto per i giorni di terapie salvavita, fino a 3 mesi, con un’integrazione al 100% della retribuzione netta fino a un mese; il rinnovo del 2021 ha escluso dal comporto anche i controlli periodici dei malati oncologici. Il trattamento economico riparte da capo dopo 4 mesi senza malattie, dal 16° giorno di ricovero e dopo 12 mesi dalla fine del trattamento al 100%.

Per l’infortunio sul lavoro e la malattia professionale il posto è conservato fino alla guarigione clinica; queste assenze non si sommano a quelle per malattia.

Legge e CCNL: cosa distingue i due livelli

È importante distinguere ciò che è garantito dalla legge (e che vale per tutti i lavoratori dipendenti) da ciò che il CCNL Concia migliora:

• Di legge: obbligo di conservazione del posto durante la malattia (art. 2110 c.c.), indennità INPS (R.D. 1897/1924, D.P.R. 1124/1965), tutele INAIL per infortuni e malattie professionali, sorveglianza sanitaria (D.Lgs. 81/2008).
• Del CCNL: durata del comporto (8, 10 o 12 mesi), trattamento pari alla retribuzione netta intera e poi alla metà, anticipo delle indennità INPS e INAIL alle normali scadenze di paga (art. 58).

Rischi specifici del ciclo conciario: malattie professionali

La lavorazione delle pelli è caratterizzata da esposizione a sostanze potenzialmente nocive che possono causare patologie professionali:

• Cromo esavalente (Cr VI): cancerogeno classificato (Gruppo 1 IARC), presente nelle concerie al cromo se i processi di riduzione non sono adeguati. Può causare dermatiti da contatto, asma professionale e cancro ai polmoni.
• Solfuri (H&sub2;S, Na&sub2;S): utilizzati nella fase di depilazione. L’idrogeno solforato è un gas tossico che richiede sistemi di ventilazione adeguati e DPI specifici.
• Solventi organici: usati nella rifinizione. Esposizioni croniche possono determinare danni al sistema nervoso centrale e al fegato.
• Formaldeide: usata come conservante nelle pelli grezze. Classificata come cancerogeno del gruppo 1 (IARC).

I lavoratori esposti a questi agenti hanno diritto alla sorveglianza sanitaria preventiva (prima dell’assunzione) e periodica (con frequenza fissata dal medico competente) a carico del datore di lavoro. Le malattie professionali contratte sono indennizzate dall’INAIL, indipendentemente dalla colpa del datore.

Obblighi del lavoratore in caso di malattia

Il lavoratore in malattia deve:

• Inviare il certificato medico telematico (trasmesso direttamente dal medico all’INPS e comunicato automaticamente al datore) entro i termini previsti.
• Essere reperibile per le visite fiscali dell’INPS dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 19, o nelle diverse fasce fissate a livello territoriale (art. 58).
• Comunicare tempestivamente al datore di lavoro l’assenza, preferibilmente prima dell’inizio dell’orario di lavoro.

Per il CCNL, se il medico di controllo non trova il lavoratore nelle fasce, il trattamento economico a carico dell’azienda decade per l’intero periodo di malattia, oltre alle conseguenze previste dalla legge per l’indennità INPS.

Casi pratici

Domande frequenti

Fonti: CCNL concia 2016-2019, art. 58 (testo pubblicato da WageIndicator) · comunicato unitario sul rinnovo del 7 marzo 2024. Dati verificati su queste fonti a ottobre 2026.

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima e premi (nessuna quattordicesima).

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Concia (Pelli e Cuoio) del 7 marzo 2024. I valori di comporto e trattamento sono quelli dell’art. 58 del testo contrattuale 2016-2019. Per situazioni specifiche rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Concia: livelli, qualifiche e inquadramento delle mansioni

Il sistema di classificazione del CCNL Concia articola i lavoratori in 11 livelli, che vanno dall’operaio in formazione iniziale (F1) al quadro di alta professionalità (A). Capire il proprio livello è fondamentale: determina il minimo tabellare, la durata del periodo di prova, il preavviso e l’accesso a certi istituti contrattuali.

Tabella riepilogativa

Nota: le declaratorie precise e l’elenco delle mansioni per livello sono contenuti nel testo integrale del CCNL. Le descrizioni sopra riportate sono esemplificative. L’inquadramento corretto va sempre verificato sulla base del contenuto del contratto e delle mansioni effettivamente svolte.

Il sistema a 11 livelli: logica e struttura

Il CCNL Concia adotta un sistema di classificazione unificato per operai e impiegati, articolato in undici livelli. Questa scelta è comune ai CCNL del comparto tessile-moda e riflette la complessità dei processi produttivi conciatori, in cui la distinzione tra «operaio» e «impiegato» è meno rigida rispetto ad altri settori manifatturieri.

I livelli si raggruppano in fasce:

• Fascia alta (A, B1, B2): quadri, direttivi, tecnici specialisti. Rientrano responsabili di funzione, chimici di processo, capi reparto con autonomia decisionale.
• Fascia media (C1, C2, D1, D2): il cuore della forza lavoro conciaria. Comprende operai specializzati nelle diverse fasi del ciclo (riviera, concia al cromo, rifinizione) e impiegati di concetto.
• Fascia di ingresso (E1, E2, E3, F1): operai comuni e lavoratori in formazione, destinati alle fasi meno specializzate del processo produttivo.

Le fasi del ciclo conciario e i livelli corrispondenti

Il processo di lavorazione della pelle si articola in fasi distinte, ciascuna con specifiche competenze richieste:

• Riviera (wet-end): operazioni di rinverdimento, calcinazione, depilazione, macerazione. Richiedono conoscenza dei bagni chimici e dei tempi di processo. Livelli tipici: D1/D2 per operatori esperti, E1/E2 per addetti generici.
• Concia vera e propria: trattamento con sali di cromo (concia al cromo) o tannini vegetali. Gli operatori di questa fase gestiscono parametri chimici critici: livelli C2/C1.
• Rifinizione (finishing): colorazione, applicazione di finissaggi, lucidatura. Richiede alta specializzazione: livelli C1/B2.
• Laboratorio e controllo qualità: analisi chimico-fisiche, verifiche di conformità dei semilavorati. Profili impiegatizi e tecnici: C1/B1/A.
• Funzioni amministrative e commerciali: uffici amministrativi, commerciali, logistici. Livelli da E1 (operatore data entry) a B1 (responsabile amministrativo).

Mansioni superiori e passaggio di livello

Quando il datore di lavoro assegna al lavoratore mansioni superiori rispetto al livello di inquadramento, si applicano le regole dell’art. 2103 del Codice Civile, come modificato dal D.Lgs. 81/2015:

• Il lavoratore ha diritto alla retribuzione corrispondente al livello superiore fin dal primo giorno di effettiva assegnazione.
• Dopo un periodo di assegnazione superiore (generalmente tre mesi, salvo diversa previsione del CCNL), il lavoratore può acquisire il diritto definitivo al livello superiore, a meno che la sostituzione non sia giustificata da assenza, aspettativa, maternità o permesso del titolare del posto.
• L’assegnazione a mansioni inferiori è ammessa solo in casi tassativi (modifica organizzativa, accordo di ricollocazione, situazioni personali protette) e non può comportare riduzione della retribuzione.

In pratica, un operaio D2 assegnato stabilmente a mansioni da C2 ha diritto al minimo C2 anche prima della formalizzazione del passaggio. È opportuno che il lavoratore documenti l’assegnazione effettiva e si rivolga al proprio delegato sindacale o all’RSU aziendale in caso di contestazione.

La qualifica di quadro nel CCNL Concia

La qualifica di quadro (disciplinata dalla L. 190/1985) è una categoria intermedia tra impiegato direttivo e dirigente, non sempre coincidente con il livello A del CCNL. Nel settore conciario, la qualifica di quadro viene attribuita ai lavoratori che svolgono funzioni di rilevante importanza per lo sviluppo e l’attuazione degli obiettivi aziendali, con autonomia e responsabilità significative.

I quadri del settore conciario hanno diritto a specifiche tutele assicurative (polizza infortuni professionali ed extraprofessionali, copertura responsabilità civile verso terzi) la cui previsione è generalmente rimessa alla contrattazione aziendale o a specifici accordi integrativi.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima e premi (nessuna quattordicesima).

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Concia (Pelli e Cuoio) del 7 marzo 2024. Le declaratorie riportate sono esemplificative: per l’inquadramento ufficiale è necessario fare riferimento al testo integrale del CCNL. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Concia: ferie, permessi retribuiti e ROL

Il CCNL Concia (Pelli e Cuoio) garantisce a operai e impiegati un articolato sistema di ferie annue, permessi retribuiti per eventi familiari e congedo matrimoniale. Per i lavoratori esposti a rischi chimici tipici del ciclo conciario si aggiungono specifici diritti legati alla sorveglianza sanitaria.

Tabella riepilogativa

Nota: il CCNL del settore pelli e cuoio (contratto omogeneo per struttura) prevede questi istituti. Per le esatte disposizioni del CCNL Concia (UNIC) è necessario consultare il testo integrale. Le ferie minime di legge (4 settimane ai sensi del D.Lgs. 66/2003) costituiscono in ogni caso il pavimento inderogabile.

Ferie: maturazione, godimento e monetizzazione

Le ferie maturano per ogni mese di servizio effettivo. I lavoratori assunti nel corso dell’anno hanno diritto a 1/12 delle ferie per ogni mese o frazione di mese superiore a 15 giorni lavorati. Concorrono alla maturazione:

• I periodi di malattia e infortunio (nei limiti del comporto).
• I periodi di maternità obbligatoria e facoltativa.
• Le assenze per congedi previsti dalla legge o dal CCNL.
• I periodi di ferie precedentemente godute.

Ai sensi del D.Lgs. 66/2003, almeno 2 settimane di ferie devono essere fruite nel corso dell’anno di maturazione; le restanti 2 settimane possono essere fruite entro i 18 mesi successivi. La monetizzazione delle ferie non godute è ammessa solo in caso di cessazione del rapporto di lavoro: durante il rapporto il datore è obbligato a far godere le ferie e non può sostituirle con un’indennità sostitutiva.

Come si calcola la retribuzione durante le ferie

Durante le ferie spetta la retribuzione di fatto, ossia la retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito se avesse lavorato. Questo include:

• Il minimo tabellare del livello di appartenenza.
• L’Elemento Regionale di Confluenza (ERC).
• Gli scatti di anzianità maturati.
• Il superminimo individuale (se non assorbibile).
• Le indennità fisse e continuative (es. indennità di turno fisso).

Non rientrano nella retribuzione feriale le voci variabili legate alla presenza effettiva (straordinari, indennità di cassa, rimborsi spesa).

Permessi retribuiti per eventi familiari

Il CCNL Concia prevede permessi retribuiti per specifici eventi, che non incidono sulle ferie annue:

• Congedo matrimoniale: 15 giorni di calendario retribuiti, da fruirsi in prossimità del matrimonio (o dell’unione civile, ai sensi della L. 76/2016) e comunque entro un anno.
• Lutto: 3 giorni lavorativi retribuiti per decesso del coniuge (o convivente more uxorio), di un figlio, di un genitore o di un fratello. Per altri familiari stretti (suoceri, nonni) il CCNL o la contrattazione aziendale possono prevedere ulteriori permessi.
• Permessi per visite mediche e sorveglianza sanitaria: i lavoratori esposti a rischi chimici (cromo, solventi, solfuri) hanno diritto alle visite del medico competente durante l’orario di lavoro. Queste ore non si detraggono dai permessi o dalle ferie.
• Permessi per cariche sindacali e rappresentanza: i componenti dell’RSU (Rappresentanza Sindacale Unitaria) o dell’RLSSA hanno diritto ai permessi sindacali retribuiti previsti dalla legge e dal CCNL.

Ferie solidali e smart working: le novità del rinnovo 2024

Il rinnovo del 7 marzo 2024 ha introdotto alcune novità in materia di flessibilità del lavoro:

• Ferie solidali: i lavoratori possono cedere volontariamente parte dei propri permessi o ferie (eccedenti il minimo legale) a colleghi che ne abbiano necessità per gravi motivi familiari o di salute, senza oneri aggiuntivi per l’azienda.
• Smart working: il contratto introduce linee guida sull’organizzazione del lavoro agile (smart working) anche per le funzioni amministrative e commerciali delle concerie. I periodi in smart working non incidono sulla maturazione di ferie e permessi.
• Congedi per vittime di violenza di genere: il rinnovo ha incrementato di un mese il congedo retribuito per le lavoratrici vittime di violenza di genere, portandolo a 4 mesi di congedo complessivi.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, maternità, paternità e congedi, tredicesima e premi (nessuna quattordicesima) e malattia, infortunio e comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Concia (Pelli e Cuoio) del 7 marzo 2024. Per le esatte disposizioni è necessario consultare il testo integrale del CCNL. Per situazioni specifiche rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Concia: apprendistato professionalizzante nel settore conciario

L’apprendistato professionalizzante è il contratto privilegiato per formare nuovi lavoratori nel ciclo conciario. Il CCNL Concia ne disciplina durata, retribuzione progressiva e formazione obbligatoria, tenendo conto delle specificità di un processo produttivo che richiede competenze chimiche, meccaniche e di qualità.

Tabella riepilogativa

Nota: le percentuali retributive esatte (es. 70% nel primo anno, 85% nel secondo, 100% nel terzo) sono fissate nel testo integrale del CCNL Concia. I valori riportati in questa guida sono orientativi sulla base della struttura comune ai CCNL del comparto manifatturiero tessile-moda.

La retribuzione durante l’apprendistato

L’apprendista non è pagato al minimo tabellare del livello di destinazione, ma a una percentuale progressiva che aumenta nel corso del rapporto. La logica è che all’inizio il lavoratore sta imparando e la sua produttività è inferiore; man mano che acquisisce competenze, la retribuzione si avvicina al minimo pieno.

La struttura tipica è:

• Primo periodo (solitamente il primo anno): circa il 70-75% del minimo tabellare del livello di destinazione.
• Periodo intermedio: circa l’80-85%.
• Ultimo periodo (prima della scadenza): circa il 90-100%.

Le percentuali esatte vanno verificate nel testo del CCNL Concia. In ogni caso, la retribuzione dell’apprendista non può essere inferiore al minimo di due livelli sotto quello di destinazione ai sensi del D.Lgs. 81/2015.

La formazione nel ciclo conciario: obblighi e contenuti

Il CCNL Concia, in attuazione del D.Lgs. 81/2015, prevede che il piano formativo individuale dell’apprendista includa:

• Formazione di base: sicurezza sul lavoro, conoscenza del CCNL e dei diritti/doveri del lavoratore, comunicazione e organizzazione del lavoro.
• Formazione professionalizzante (on the job): le specifiche tecniche del ciclo conciario in cui è inserito l’apprendista (riviera, concia, rifinizione, controllo qualità, ufficio commerciale, ecc.).
• Formazione sulla sicurezza chimica: data l’esposizione ad agenti chimici nel ciclo conciario, la formazione specifica su DPI, procedure di emergenza e smaltimento dei rifiuti è obbligatoria ai sensi del D.Lgs. 81/2008.

Il tutor aziendale (o referente formativo) è la figura designata dal datore per seguire l’apprendista nel percorso formativo. La sua designazione è un obbligo di legge.

Scatti di anzianità e istituti contrattuali per gli apprendisti

Una novità rilevante è stata introdotta nel 2025 nel rinnovo del CCNL dell’area moda/tessile-concia artigiana (anche applicabile per analogia in alcuni aspetti agli apprendisti dell’industria conciaria): gli apprendisti maturano scatti di anzianità anche durante il periodo di apprendistato.

Tutti gli altri istituti contrattuali si applicano all’apprendista proporzionalmente alla retribuzione percepita:

• Ferie annue: 4 settimane (stessa regola degli operai).
• TFR: maturato sulla retribuzione effettiva dell’apprendistato.
• Tredicesima mensilità: maturata sulla retribuzione effettiva.
• Malattia: diritto all’indennità INPS (carenza di 3 giorni) e all’integrazione contrattuale.

Conclusione dell’apprendistato: conferma o disdetta

Al termine del contratto di apprendistato il datore ha due opzioni:

1. Silenzio = conferma: se non comunica nulla entro la scadenza, il rapporto si trasforma automaticamente in contratto a tempo indeterminato al livello di inquadramento concordato. Il periodo di apprendistato si computa nell’anzianità di servizio.
2. Disdetta: il datore (o il lavoratore) può comunicare la disdetta al termine del contratto, con un preavviso di 30 giorni. In caso di disdetta, l’apprendista ha diritto al TFR e alla liquidazione degli istituti maturati. Non ha diritto alla NASpI se la disdetta è per volontà del lavoratore; ha diritto alla NASpI se è il datore a non confermare.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima e premi (nessuna quattordicesima).

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Concia (Pelli e Cuoio) del 7 marzo 2024 e al D.Lgs. 81/2015 (Codice dei contratti di lavoro). Le percentuali retributive indicate sono orientative: per i valori esatti consultare il testo integrale del CCNL. Per situazioni specifiche rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Occhialeria: maternità, congedi e tutele 2026

Il CCNL Occhialeria integra le tutele di legge per maternità, paternità e congedi parentali, garantendo trattamenti economici migliorativi. Il rinnovo del 30 gennaio 2026 ha introdotto significative novità per le vittime di violenza di genere, i lavoratori con figli disabili e la parità di genere.

Tabella riepilogativa

Nota: il trattamento economico integrativo del CCNL (oltre la quota INPS) va verificato sul testo contrattuale integrale disponibile presso i sindacati. I dati riportati nella tabella recepiscono le comunicazioni ufficiali delle parti firmatarie.

Congedo obbligatorio di maternità

Il congedo obbligatorio di maternità dura 5 mesi e si articola normalmente in 2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo. La lavoratrice può optare per 1 mese prima del parto e 4 dopo, con il parere favorevole del medico. L’indennità a carico INPS è pari all’80% della retribuzione media giornaliera per tutto il periodo. Il CCNL Occhialeria integra questa quota, portando la copertura economica a livelli migliorativi rispetto al minimo di legge.

Durante il congedo obbligatorio la lavoratrice non può essere licenziata (art. 54 D.lgs. 151/2001). Il divieto di licenziamento si estende dall’inizio della gravidanza fino al compimento del primo anno di vita del bambino.

Congedo obbligatorio di paternità

Il congedo obbligatorio di paternità è pari a 10 giorni lavorativi (D.lgs. 105/2022), da fruire da 2 mesi prima a 5 mesi dopo il parto. È retribuito al 100% a carico INPS, non è trasferibile alla madre e si aggiunge al congedo parentale facoltativo. Il padre può fruirne anche nei giorni coincidenti con il congedo obbligatorio della madre.

Congedo parentale facoltativo

Il congedo parentale spetta a entrambi i genitori nei primi 14 anni di vita del bambino. La durata massima è di 9 mesi complessivi tra i due genitori (con un massimo di 6 mesi per ciascuno, estendibili a 7 per il padre se fruisce di almeno 3 mesi). Il D.lgs. 105/2022 ha elevato all’80% il trattamento economico per i primi 3 mesi (in precedenza al 30%). Il CCNL può prevedere integrazioni aggiuntive.

Le novità 2026: violenza di genere, parità e disabilità

Il rinnovo del 30 gennaio 2026 ha introdotto o migliorato tre aree di tutela:

• Violenza di genere: le lavoratrici inserite in percorsi certificati di protezione e supporto possono fruire di 3 mesi retribuiti di astensione dal lavoro (in aggiunta a quanto previsto dalla legge). È prevista anche la possibilità di ricollocazione in un altro sito aziendale per garantire la sicurezza della lavoratrice.
• Codice di condotta: le parti firmatarie si sono impegnate ad adottare un Codice di condotta contro le molestie di genere nei luoghi di lavoro, con procedure di segnalazione e misure di protezione.
• Direttiva «Pay Transparency»: recepimento delle misure di trasparenza retributiva tra generi previste dalla Direttiva UE 2023/970, con obbligo per le aziende di rendicontare i divari retributivi.
• Congedi per figli disabili: la possibilità di fruire dei permessi mensili ex art. 33 L. 104/1992 per assistere un figlio con disabilità grave è estesa fino ai 14 anni di età del figlio (prima il limite era 8 anni).
• Tutela volontaria di minori stranieri non accompagnati: introdotti permessi specifici per i lavoratori che svolgono funzione di tutore volontario di minori stranieri non accompagnati.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, tredicesima, PPVA e premi 2026 e malattia e infortunio 2026.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per l’industria degli occhiali e articoli inerenti l’occhialeria sottoscritto il 30 gennaio 2026 da Anfao (Confindustria Moda), Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil. Le tutele per la violenza di genere (3 mesi retribuiti), l’estensione dei permessi per figli disabili a 14 anni e le misure di pay transparency sono verificate dalle comunicazioni ufficiali delle parti sindacali. Per il trattamento economico integrativo consultare il testo contrattuale completo disponibile presso i sindacati di categoria o un consulente del lavoro.

CCNL Occhialeria: malattia e infortunio 2026

Il CCNL Occhialeria tutela il lavoratore in caso di malattia e infortunio attraverso la conservazione del posto per un periodo esteso (comporto) e l’integrazione economica dell’indennità di legge. Il rinnovo 2026 ha rafforzato le tutele per le malattie gravi.

Tabella riepilogativa

Fonti: testo del CCNL 9 novembre 2013, artt. 52, 53, 77 (operai) e 93 (impiegati); ipotesi di rinnovo del 30 gennaio 2026, artt. 52 (aspettativa) e 53. Il trattamento dei lavoratori delle qualifiche intermedie è nell’art. 84.

Il comporto: cos’è e come funziona

Il comporto è il periodo massimo durante il quale il datore di lavoro è obbligato a conservare il posto al lavoratore assente per malattia. È disciplinato dall’art. 2110 c.c., che rinvia alla contrattazione collettiva per la determinazione della durata.

Il CCNL Occhialeria fissa il comporto ordinario a 13 mesi nell’arco di 30 mesi: in caso di più assenze il CCNL guarda ai 912 giorni di calendario precedenti, esclusi i periodi di ricovero ospedaliero e di day hospital (art. 52). Per le gravi e invalidanti patologie elencate nell’allegato 8 del contratto, accertate e certificate, il comporto sale a 15 mesi.

Gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali riconosciute dall’INAIL non si computano nel periodo di comporto: il lavoratore infortunato ha diritto alla conservazione del posto per tutto il periodo di inabilità temporanea assoluta, senza limiti di comporto.

Il trattamento economico durante la malattia

Durante la malattia operano due livelli di copertura economica:

1. Indennità INPS (per legge): spetta dal 4° giorno di malattia (per i primi 3 giorni l’INPS non paga: agli operai il CCNL riconosce il 50% della retribuzione normale di fatto). L’indennità è pari al 50% della retribuzione giornaliera media dal 4° al 20° giorno e al 66,67% dal 21° al 180° giorno.
2. Integrazione CCNL: per gli operai l’azienda integra l’indennità INPS fino al 100% della retribuzione netta normale di fatto dal 4° al 180° giorno e, cessata l’indennità INPS, paga il 70% della retribuzione normale di fatto oltre il 6° mese, fino a fine comporto (art. 77); agli impiegati spetta l’intera retribuzione di fatto per i primi 6 mesi e il 70% per il periodo successivo (art. 93).

Per gli infortuni sul lavoro interviene l’INAIL: indennità pari al 60% della retribuzione dal 4° al 90° giorno, e al 75% dal 91° giorno in poi. Il CCNL obbliga l’azienda a integrare l’indennità INAIL fino al 100% della retribuzione netta normale di fatto, dal primo giorno di assenza fino alla guarigione clinica (art. 53).

L’aspettativa non retribuita post-comporto (novità 2026)

L’ipotesi di rinnovo del 30 gennaio 2026 porta da 6 a 9 mesi il periodo massimo di aspettativa non retribuita che il lavoratore può richiedere al termine del comporto, in caso di:

• malattia grave con necessità di cure continuative;
• infortuni extra-lavorativi che richiedano lunghe convalescenze;
• terapie salvavita (chemioterapia, radioterapia, dialisi).

Durante l’aspettativa non retribuita il rapporto di lavoro è sospeso: il lavoratore non percepisce retribuzione, ma il datore non può licenziarlo per superamento del comporto. Al termine dell’aspettativa, se le condizioni di salute non permettono il rientro, scatta la possibilità di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Visite fiscali e obblighi del lavoratore

Durante la malattia il lavoratore è obbligato a:

• comunicare l’assenza all’azienda nella giornata stessa, al più presto e comunque entro la prima metà dell’orario individuale; chi lavora a turni deve avvisare prima dell’inizio del turno (art. 52);
• garantire la reperibilità per le visite fiscali INPS nelle fasce orarie di legge richiamate dal CCNL, dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 19, fin dal primo giorno di malattia;
• fornire al datore, entro il terzo giorno dall’inizio dell’assenza, il numero di protocollo del certificato telematico trasmesso dal medico all’INPS.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità congedi e tutele 2026 e tredicesima, PPVA e premi 2026.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per l’industria degli occhiali e articoli inerenti l’occhialeria sottoscritto il 30 gennaio 2026 da Anfao (Confindustria Moda), Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil. Comporto (13 mesi, 15 per gravi patologie, nell’arco di 30 mesi) e integrazioni economiche sono quelli degli artt. 52, 53, 77 e 93 del testo del CCNL 9 novembre 2013; l’aspettativa di 9 mesi è prevista dall’ipotesi di rinnovo del 30 gennaio 2026. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, i sindacati di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Occhialeria: livelli, qualifiche e mansioni 2026

Il sistema di inquadramento del CCNL Occhialeria classifica il personale in dieci livelli distribuiti in quattro aree professionali. Nata nel 2017 e confermata dal rinnovo 2026-2028, questa architettura valuta le competenze effettive del lavoratore, non la sola mansione formale.

Tabella riepilogativa

Nota: i profili indicati sono esempi orientativi tratti dalle declaratorie del CCNL. L’inquadramento definitivo dipende dall’effettiva valutazione delle competenze e dall’analisi delle mansioni concrete svolte in azienda.

La logica del nuovo sistema: aree e gradini

Il precedente sistema a 7 livelli descriveva le mansioni in modo rigido. Il modello introdotto nel 2017 e confermato dai rinnovi successivi si basa su due assi:

1. L’area professionale identifica la complessità delle attività: da quelle semplici che richiedono competenze generiche (area operativa) a quelle ad alto contenuto professionale con autonomia gestionale (area specialistica/dirigenziale).
2. Il gradino di sviluppo (base, centrato, consolidato) misura il livello di autonomia raggiunto all’interno di un’area: il gradino base indica la capacità minima per svolgere l’attività ordinaria; il centrato indica autonomia nelle situazioni standard; il consolidato indica piena padronanza, inclusa la gestione di situazioni impreviste e la trasmissione di competenze ai colleghi.

Questa struttura consente all’azienda di riconoscere la crescita professionale del lavoratore anche senza cambiare mansione formale, passando da un gradino all’altro all’interno della stessa area.

Le competenze organizzative trasversali

Il CCNL individua tre competenze organizzative trasversali la cui dimostrazione concorre al riconoscimento del PPVA (Premio Professionalità Valore Aggiunto):

• Flessibilità professionale: capacità di svolgere attività variegate e di adattarsi ai cambiamenti produttivi, tecnologici e organizzativi.
• Trasferimento delle conoscenze: capacità di facilitare l’apprendimento dei colleghi, guidare neoassunti e apprendisti, condividere esperienze e buone pratiche.
• Leadership: capacità di coordinare gruppi di lavoro verso obiettivi comuni, gestire conflitti e motivare i colleghi.

La valutazione di queste competenze avviene attraverso un processo aziendale periodico e determina l’accesso al PPVA per i livelli delle aree operativa e qualificata.

Il distretto di Belluno e le specificità del settore

Il CCNL Occhialeria copre la quasi totalità dell’industria italiana dell’occhiale, storicamente concentrata nel distretto di Belluno (in particolare Cadore, Agordino, Comelico). Il settore comprende la produzione di montature (in acetato, metallo, titanio), lenti oftalmiche e da sole, astucci, componentistica (cerniere, aste, naselli) e lavorazioni galvaniche di finitura.

Le declaratorie di mansione del CCNL si adattano alle specificità produttive: gli «Operatori artigianali dell’occhialeria» (livelli 2-3S) svolgono attività come il montaggio a mano di montature, il rhinestone, il fissaggio lenti, la lucidatura e la finitura di superfici ottiche. Le competenze tecniche richieste sono spesso tramandate nell’ambito del distretto e costituiscono un patrimonio di know-how difficilmente replicabile.

Inquadramento e dequalificazione: i diritti del lavoratore

La legge (art. 2103 c.c., come modificato dal d.lgs. 81/2015) consente al datore di lavoro di adibire il lavoratore a mansioni di livello inferiore in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale, con il limite che non si superi una riduzione di più di un livello di inquadramento e venga garantita la retribuzione precedente. Il CCNL integra questa norma con garanzie aggiuntive nell’ambito di accordi sindacali.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità congedi e tutele 2026 e tredicesima, PPVA e premi 2026.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per l’industria degli occhiali e articoli inerenti l’occhialeria sottoscritto il 30 gennaio 2026 da Anfao (Confindustria Moda), Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil. Il sistema di inquadramento, definito con il rinnovo del 2016, è in vigore dal 1° luglio 2017 (ipotesi di rinnovo 2026, art. 28). Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, i sindacati di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Occhialeria: ferie, permessi e ROL 2026

Le ferie, i permessi retribuiti e i riposi aggiuntivi nel CCNL Occhialeria tutelano il diritto al riposo dei lavoratori. Il rinnovo del 30 gennaio 2026 ha migliorato diversi istituti, ampliando i permessi familiari e introducendo nuove tutele per i lavoratori disabili.

Tabella riepilogativa

Nota: il numero di giorni di ferie superiore al minimo di 4 settimane e il numero esatto di ore di ROL/ex festività vanno verificati sul testo integrale del CCNL vigente, disponibile presso i sindacati di categoria (Femca-Cisl, Filctem-Cgil, Uiltec-Uil). I dati sopra indicati recepiscono le informazioni pubblicate dalle parti all’atto del rinnovo.

Le ferie: diritto inderogabile e maturazione

Le ferie sono un diritto costituzionalmente garantito (art. 36 Cost.) e inderogabile: nessun accordo – individuale o collettivo – può ridurle al di sotto del minimo legale. Il D.lgs. 66/2003 fissa in 4 settimane annue il minimo inderogabile. Il CCNL Occhialeria non può che migliorarlo.

Le ferie maturano proporzionalmente ai mesi lavorati: un lavoratore assunto a metà anno avrà diritto alla metà delle ferie annue. Il frazionamento in dodicesimi garantisce equità in caso di inizio o cessazione del rapporto nel corso dell’anno.

Le ferie non godute entro l’anno possono essere rinviate, ma il datore di lavoro ha l’obbligo di consentirne la fruizione entro i 18 mesi successivi alla fine dell’anno di maturazione. L’eventuale monetizzazione delle ferie non godute è ammessa solo alla cessazione del rapporto di lavoro.

Ex festività soppresse e permessi retribuiti (ROL)

Con la L. 54/1977 alcune festività vennero soppresse come giorni di riposo obbligatorio. In cambio, il legislatore attribuì ai lavoratori dell’industria il diritto a permessi retribuiti equivalenti, che il CCNL ha recepito e spesso integrato. Nel settore dell’industria si contano in genere 4 giorni di ex festività (come Sant’Giuseppe, Ascensione, Corpus Domini e SS. Pietro e Paolo), da fruire come permessi retribuiti su accordo tra lavoratore e datore.

Accanto alle ex festività, il CCNL può prevedere ore di ROL (Riposi Operai Lavoratori) aggiuntivi, da godere individualmente o collettivamente in periodi di minore attività produttiva.

Permessi speciali: le novità del rinnovo 2026

Il rinnovo del 30 gennaio 2026 ha introdotto alcune significative novità sui permessi:

• Permessi per lutto o infermità grave: estesi a 3 giorni retribuiti anche in caso di infermità grave o decesso dei figli del convivente e dei genitori del coniuge/unito civilmente (prima erano limitati ai soli parenti di primo grado).
• Permessi per esami universitari: elevati da 2 a 3 giorni retribuiti per ciascun esame, a sostegno dei lavoratori-studenti.
• Permessi per invalidi civili: riconosciuti fino a 30 giorni retribuiti all’anno ai lavoratori con invalidità civile superiore al 50%, per cure, riabilitazione o adempimenti amministrativi.
• Aspettativa non retribuita post-comporto: elevata da 6 a 9 mesi nei casi di malattie gravi, infortuni extra-lavorativi o terapie salvavita (vedi anche articolo dedicato a malattia e infortunio).
• Congedi parentali per figli disabili: la possibilità di fruire dei permessi ex L. 104/1992 è estesa fino ai 14 anni di età del figlio con disabilità grave (prima era limitata a 8 anni).

Festività nazionali e soppresse

Le festività nazionali retribuite (fissate dalla legge, non dal CCNL) sono: 1° gennaio, 6 gennaio, Lunedì di Pasqua, 25 aprile, 1° maggio, 2 giugno, 15 agosto, 1° novembre, 8 dicembre, 25 dicembre, 26 dicembre e la festività del Santo Patrono locale. Quando una festività cade di domenica o in un giorno non lavorativo (per i part-time), spetta al lavoratore un’ulteriore giornata di riposo o la relativa indennità sostitutiva, secondo quanto stabilito dal CCNL.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2026, maternità congedi e tutele 2026, tredicesima, PPVA e premi 2026 e malattia e infortunio 2026.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per l’industria degli occhiali e articoli inerenti l’occhialeria sottoscritto il 30 gennaio 2026 da Anfao (Confindustria Moda), Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil. Il numero esatto di giorni di ferie e ore di ROL previsto dal CCNL va verificato sul testo integrale disponibile presso Femca-Cisl, Filctem-Cgil, Uiltec-Uil o presso un consulente del lavoro. Per situazioni specifiche consultare l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Occhialeria: apprendistato durata e regole 2026

L’apprendistato professionalizzante nel CCNL Occhialeria è uno strumento fondamentale per formare nuovi operatori in un settore – come quello del distretto bellunese – in cui le competenze tecnico-artigianali si tramandano in azienda. Il rinnovo 2026 rafforza gli obblighi di formazione continua.

Tabella riepilogativa

Avvertenza: la tabella è orientativa e ricostruita sulla base della struttura contrattuale del settore. Le durate esatte per gruppo e le percentuali retributive precise (es. 80% nel primo anno, 90% nel secondo, 100% nell’ultimo semestre) sono definite nel testo integrale del CCNL Occhialeria. Per certezza consultare il testo aggiornato presso Femca-Cisl, Filctem-Cgil, Uiltec-Uil o un consulente del lavoro.

L’apprendistato professionalizzante nel settore occhialeria

L’apprendistato professionalizzante (art. 44 D.lgs. 81/2015) è la tipologia di apprendistato più diffusa nel settore industriale. Può essere stipulato con lavoratori di età compresa tra i 18 e i 29 anni (o 17 anni se in possesso di qualifica professionale). La finalità è il conseguimento di una qualificazione professionale a fini contrattuali.

Nel distretto bellunese dell’occhialeria l’apprendistato è uno strumento tradizionale di trasmissione del know-how artigianale: dalle tecniche di cerchiatura manuale alla programmazione CNC per la lavorazione dell’acetato, dalla galvanica alla saldatura di micro-componenti. Il CCNL valorizza questo aspetto prevedendo la figura del tutore aziendale come elemento centrale del percorso formativo.

Retribuzione progressiva dell’apprendista

La retribuzione dell’apprendista è inferiore a quella del lavoratore ordinario al livello obiettivo e cresce progressivamente con il trascorrere del periodo di apprendistato. Il CCNL Occhialeria fissa tavole retributive per ogni gruppo, con incrementi annuali o semestrali. In termini generali, nei settori industriali comparabili, la progressione tipica è:

• Primo anno: 80% circa del minimo tabellare del livello obiettivo;
• Secondo anno: 85-90% circa;
• Terzo anno e oltre: 90-100%, fino al raggiungimento del 100% nell’ultimo semestre.

Le percentuali esatte sono definite nel testo contrattuale del CCNL Occhialeria per ogni gruppo di qualificazione. Si raccomanda di verificare le tavole aggiornate al rinnovo 2026.

Formazione durante l’apprendistato

L’apprendistato professionalizzante prevede due componenti formative:

1. Formazione professionalizzante aziendale: non meno di 80 ore annue per i rapporti a tempo pieno (art. 44, comma 2, D.lgs. 81/2015). Il tutore aziendale – figura obbligatoria – affianca l’apprendista nelle lavorazioni e certifica l’acquisizione delle competenze.
2. Formazione di base e trasversale (se prevista dalla Regione): eroga competenze di sicurezza, relazionali e organizzative. L’offerta formativa pubblica è coordinata dalle Regioni; se non disponibile, può essere interamente svolta in azienda.

Il rinnovo 2026 ha introdotto per tutti i lavoratori (compresi gli apprendisti) un obbligo di 8 ore annue di formazione continua (24 ore nel triennio 2026-2028), a carico dell’azienda, su temi di sicurezza, aggiornamento tecnologico e competenze trasversali.

Diritti dell’apprendista

L’apprendista ha diritto, in misura piena o proporzionale alla sua retribuzione effettiva, a:

• ferie annue (stesso numero di giorni dei lavoratori ordinari);
• tredicesima mensilità (pro rata sulla retribuzione effettiva);
• TFR (maturato sulla retribuzione effettiva);
• copertura INAIL per gli infortuni sul lavoro;
• copertura sanitaria integrativa Sanimoda (a partire dall’iscrizione al fondo);
• contribuzione previdenziale INPS (con aliquote ridotte per l’apprendistato nei primi 9 anni, nelle aziende fino a 9 dipendenti).

Recesso e conversione a tempo indeterminato

Al termine del periodo di apprendistato, se il datore non comunica il recesso, il rapporto si converte automaticamente a tempo indeterminato, senza necessità di alcuna formalità. Il lavoratore è inquadrato al livello obiettivo dell’apprendistato con il minimo tabellare pieno.

Durante l’apprendistato il recesso è possibile a partire dal termine del periodo di apprendistato concordato nel piano formativo (non prima). Prima della scadenza il recesso è ammesso solo per giusta causa.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità congedi e tutele 2026 e tredicesima, PPVA e premi 2026.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per l’industria degli occhiali e articoli inerenti l’occhialeria sottoscritto il 30 gennaio 2026 da Anfao (Confindustria Moda), Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil. Le durate e le percentuali retributive dell’apprendistato riportate sono orientative; per i valori esatti del testo contrattuale aggiornato consultare i sindacati di categoria (Femca-Cisl, Filctem-Cgil, Uiltec-Uil) o un consulente del lavoro. Per situazioni specifiche rivolgersi anche all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Vetro e Lampade: maternità, paternità e congedi parentali

Il rinnovo 2026 porta il congedo di paternità a 12 giorni, riconosce le unioni civili e introduce nuove tutele per i figli con disturbi dell’apprendimento. Una guida a legge e miglioramenti contrattuali per i lavoratori del vetro.

La maternità obbligatoria: legge e integrazioni CCNL

La maternità obbligatoria è un istituto di legge (d.lgs. 151/2001): la lavoratrice ha diritto ad astenersi dal lavoro per 5 mesi (normalmente 2 mesi prima del parto e 3 dopo, con possibilità di flessibilità anticipata). Durante questo periodo l’INPS corrisponde un’indennità pari all’80% della retribuzione media giornaliera.

Il CCNL Vetro e Lampade migliora questo trattamento con un’integrazione a carico del datore di lavoro per portare il trattamento economico al 100% della retribuzione normale. Questo significa che la lavoratrice non subisce alcuna riduzione dello stipendio durante i 5 mesi obbligatori: l’80% è pagato dall’INPS e il restante 20% dal datore.

Tabella riepilogativa

I valori di legge (congedo parentale, permessi 104) sono riportati come cornice di riferimento. Il CCNL può prevedere condizioni migliorative: verificare il testo contrattuale aggiornato.

Il congedo di paternità a 12 giorni: la novità del rinnovo 2026

Il rinnovo del 9 aprile 2026 ha ampliato il congedo di paternità a 12 giorni, con effetto dalla data della firma. Il d.lgs. 105/2022 aveva già previsto 10 giorni di congedo obbligatorio retribuito al 100% per i padri; il CCNL Vetro aggiunge 2 giorni come miglioramento contrattuale. I 12 giorni si fruiscono entro 5 mesi dalla nascita del figlio (o dall’adozione/affido) e sono retribuiti al 100%.

Unioni civili e convivenze: il recepimento 2026

Il rinnovo 2026 ha recepito espressamente la legge 76/2016 sulle unioni civili e le convivenze di fatto, estendendo ai lavoratori con partner dello stesso sesso o in convivenza registrata i medesimi diritti in materia di:

• congedo per matrimonio/unione civile;
• permessi per assistenza al partner in caso di malattia o decesso di familiari;
• diritti connessi alla genitorialità adottiva e affidataria.

Questa norma recepisce a livello contrattuale ciò che già la legge garantisce, ma ne consolida l’applicazione nel settore.

Tutele per i disturbi dell’apprendimento dei figli

Il rinnovo 2026 introduce per la prima volta nel CCNL Vetro e Lampade una tutela esplicita per i lavoratori con figli affetti da Disturbi Specifici dell’Apprendimento (DSA) (dislessia, disgrafia, discalculia). I dettagli applicativi sono demandati alla contrattazione di secondo livello aziendale, ma il CCNL stabilisce il principio del diritto a permessi aggiuntivi per le attività di supporto scolastico (colloqui, specialisti, iter amministrativi).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, tredicesima, quattordicesima e premi 2026 e malattia, infortunio e comporto 2026.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Vetro e Lampade (Assovetro) del 9 aprile 2026. Per i dettagli precisi su percentuali di integrazione e condizioni di accesso ai congedi si consulti il testo integrale del CCNL, un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Vetro e Lampade: malattia, infortunio e periodo di comporto

Quanti mesi di malattia si possono accumulare prima del licenziamento? Come viene integrato il trattamento INPS? Cosa prevede il contratto per le patologie gravi? Tutto ciò che il lavoratore del vetro deve sapere.

Il comporto: la soglia di protezione dalla malattia

Il periodo di comporto è il lasso di tempo massimo durante il quale il datore di lavoro non può licenziare il dipendente per malattia. È disciplinato dall’art. 2110 c.c. (che rinvia alla contrattazione collettiva per la durata) e costituisce una protezione fondamentale per il lavoratore.

Il CCNL Vetro e Lampade è uno dei contratti industriali che prevede un comporto di notevole durata, crescente con l’anzianità. La logica è semplice: un lavoratore con lunga esperienza in azienda merita una tutela più ampia rispetto a chi è appena arrivato. Il conteggio avviene su un periodo mobile di 36 mesi: non si guarda all’anno solare, ma ai 36 mesi immediatamente precedenti l’ultima assenza.

Tabella riepilogativa

Nota: il comporto per infortunio sul lavoro (INAIL) è disciplinato separatamente ed è di norma più favorevole. Le assenze per infortunio professionale non si cumulano con quelle per malattia comune nel calcolo del comporto ordinario.

Il trattamento economico durante la malattia

Durante la malattia il lavoratore percepisce l’indennità di malattia INPS, che per la malattia comune è pari al:

• 50% della retribuzione media giornaliera dal 4° al 20° giorno (la legge non prevede indennità per i primi 3 giorni, il cosiddetto carenza);
• 66,66% dal 21° giorno in poi.

Il CCNL Vetro e Lampade prevede un’integrazione a carico del datore fino a una percentuale della retribuzione globale netta, per tutto il periodo di conservazione del posto (art. 52, lett. C). Le misure dipendono dall’anzianità:

Vale per operai, intermedi, impiegati e quadri (per gli operai sulla retribuzione globale netta, per intermedi e impiegati sulla retribuzione globale, con deduzione di quanto percepito dagli istituti). Per i giorni di carenza coincidenti con quelli lavorativi l’azienda corrisponde la normale retribuzione globale netta degli operai. Fonte: art. 52 del CCNL 10 febbraio 2023 (testo Assovetro); il rinnovo del 2026 non è stato verificato sul testo.

Infortunio sul lavoro: tutele INAIL e integrazione CCNL

L’infortunio sul lavoro (riconosciuto dall’INAIL) è trattato in modo più favorevole rispetto alla malattia comune. Per legge (d.P.R. 1124/1965) il giorno dell’infortunio è a carico del datore e l’INAIL paga l’indennità giornaliera dal 4° giorno: il 60% della retribuzione fino al 90° giorno e il 75% dal 91°.

Il CCNL Vetro e Lampade (art. 53) riconosce l’intera retribuzione per la giornata dell’infortunio e integra l’indennità INAIL fino all’intera retribuzione per i primi 3 mesi con anzianità fino a 6 anni e per i primi 4 mesi oltre i 6 anni (in caso di ricaduta nello stesso evento entro 2 mesi dalla ripresa: 3 mesi e ½, 4 mesi e ½ o 6 mesi, secondo l’anzianità). I giorni di carenza lavorativi sono pagati dall’azienda; oltre i limiti resta il trattamento dell’INAIL. Il posto è conservato fino alla guarigione clinica.

Il rinnovo 2026 ha inoltre rafforzato le disposizioni in materia di sicurezza e prevenzione: le 8 ore annue aggiuntive di formazione per i rappresentanti sindacali per la sicurezza (RLS) e l’introduzione di procedure per la segnalazione e analisi dei near miss (incidenti sfiorati) sono strumenti che mirano a ridurre il numero di infortuni.

Patologie oncologiche e croniche gravi

Il testo del contratto già sospende il decorso del comporto, per una sola volta in 36 mesi, in caso di ricovero ospedaliero di almeno 20 giorni (fino a 60 giorni dall’inizio dell’evento). Per le patologie oncologiche e cronico-degenerative di difficile trattamento sono esclusi dal comporto anche i giorni di assenza non continuativi richiesti per terapie salvavita, certificati dalla struttura pubblica o convenzionata, fino a 360 giorni nell’arco di 36 mesi (art. 52). Il comunicato delle parti sul rinnovo del 9 aprile 2026 indica inoltre il recepimento della L. 106/2025 e novità su malattia e accomodamenti ragionevoli; il testo del rinnovo non è pubblicato in forma aperta e i dettagli vanno letti su di esso.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità, paternità e congedi 2026 e tredicesima, quattordicesima e premi 2026.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e si basano sul testo del CCNL Vetro e Lampade (Assovetro) del 10 febbraio 2023; il rinnovo del 9 aprile 2026 non è stato verificato sul testo. Comporto e integrazioni sono quelli degli artt. 52 e 53. Per situazioni specifiche si consulti un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Vetro e Lampade: livelli di inquadramento, qualifiche e mansioni

Il sistema classificatorio del CCNL Vetro e Lampade (Assovetro) è articolato in quattro sotto-settori con scale proprie. Il rinnovo 2026 lo ha aggiornato dopo decenni, introducendo nuove figure e valorizzando la polivalenza.

Perché esistono quattro sotto-settori distinti

L’industria del vetro è tecnologicamente eterogenea: una vetreria di vetro piano (Saint-Gobain, Guardian, Pilkington) opera con forni a fusione continua e linee di colata float del tutto diverse da un laboratorio di vetro soffiato muranino o da uno stabilimento che assembla lampade a LED. Per questo il CCNL non ha mai adottato una scala di livelli unificata, ma mantiene quattro sotto-settori produttivi con declaratorie e minimi distinti.

Il rinnovo del 9 aprile 2026 ha aggiornato per la prima volta in molti anni la classificazione professionale, con due novità principali: l’introduzione delle terze lavorazioni (finitura, trasformazione a valle) e il riconoscimento della polivalenza e multifunzionalità come criterio di valorizzazione del livello.

Tabella riepilogativa: scale di livelli per sotto-settore

Le declaratorie complete di ciascun livello sono contenute nel testo del CCNL. In caso di dubbio sull’inquadramento è possibile richiedere il parere del sindacato di categoria (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o di un consulente del lavoro.

Il settore meccanizzato: categorie A-F e posizioni organizzative

Nel sotto-settore meccanizzato (vetro piano, cavo da imballaggio, fibre di vetro) il sistema classificatorio si articola su sei categorie principali (da F, base, ad A, la più alta), più le posizioni organizzative per figure impiegatizie con responsabilità di coordinamento o funzioni specialistiche di alto livello.

• Categoria F e E: lavoratori con mansioni esecutive e di supporto, attività di alimentazione macchine, movimentazione materiali, controllo visivo di base.
• Categoria D e C: operatori specializzati di processo, manutentori, conduttori di impianti automatizzati, tecnici di controllo qualità.
• Categoria B: figure tecniche con autonomia operativa, capi turno operativi, tecnici di laboratorio.
• Categoria A e IPO: figure direttive, responsabili di reparto, tecnici e quadri; le IPO sono figure impiegatizie con specifiche responsabilità organizzative che giustificano una retribuzione aggiuntiva rispetto al minimo di categoria.

La trasformazione e la soffiatura: livelli numerici

Nel settore della seconda lavorazione (trasformazione) i livelli sono espressi in numeri ordinali dal 1° all’8°A. Il suffisso «A» indica la variante più alta del livello massimo, riservata a figure con specializzazione consolidata. Nel settore soffiatura e semiautomatico la scala arriva sino al 9°A, a riflettere la più ampia gamma di specializzazioni artigianali (soffiatori esperti, decoratori, maestri vetrai).

Il settore lampade: la scala alfabetica inversa

Nel sotto-settore lampade e display la classificazione usa lettere in ordine inverso: L è il livello più basso, A il più alto. La scala intermedia comprende le lettere I, H, G, F, E, D, C, B. Questa anomalia storica riflette la diversa origine del contratto per il comparto lampade, separato dalla vetreria industriale.

Le novità classificatorie del rinnovo 2026

Il rinnovo del 9 aprile 2026 ha introdotto alcune modifiche al sistema classificatorio rimasto pressoché immutato per decenni:

• Le terze lavorazioni (finitura, trattamenti superficiali, assemblaggio post-produzione) ricevono per la prima volta declaratorie autonome nel testo contrattuale, risolvendo le ambiguità interpretative che spesso portavano a controversie di inquadramento.
• La polivalenza e multifunzionalità vengono esplicitamente valorizzate come elementi classificatori: il lavoratore che svolge stabilmente mansioni appartenenti a più livelli può essere inquadrato al livello superiore.
• Le parti hanno avviato un tavolo tecnico per uniformare progressivamente le scale dei diversi sotto-settori in previsione di un eventuale riordino nel prossimo rinnovo.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità, paternità e congedi 2026 e tredicesima, quattordicesima e premi 2026.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Vetro e Lampade (Assovetro) del 9 aprile 2026. Per le declaratorie complete e l’inquadramento specifico si raccomanda di consultare il testo integrale del CCNL, un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.