CCNL Radio e TV Private Aeranti-Corallo: ferie, permessi e ROL

Nelle emittenti locali il diritto alle ferie si scontra spesso con la continuità dei palinsesti: il CCNL Aeranti-Corallo bilancia le esigenze operative con le tutele del lavoratore.

Tabella riepilogativa

Il CCNL Aeranti-Corallo richiama le disposizioni legislative in materia di congedi parentali, permessi per assistenza a familiari disabili (Legge 104/1992) e ogni altro permesso previsto dalla legge, che si applicano direttamente anche al settore.

Ferie: la disciplina contrattuale

Il diritto alle ferie è un diritto costituzionale (art. 36 Cost.) e contrattuale irrinunciabile. Nessun accordo individuale può sostituire le ferie con un’indennità economica durante il corso del rapporto di lavoro; ciò è possibile solo alla cessazione del rapporto (liquidazione delle ferie residue).

Le quattro settimane di ferie (160 ore l’anno nel tempo pieno, in proporzione nel part-time) maturano in dodicesimi: le frazioni di mese di almeno 15 giorni danno diritto a 1/12 del monte annuo. Un lavoratore assunto il 1° luglio, al 31 dicembre ha maturato metà delle ferie, cioè 80 ore. L’art. 31 consente al datore di fissare un periodo di ferie di due settimane nei periodi di minore attività aziendale e di richiamare il lavoratore per ragioni di servizio, che completa poi le ferie in seguito con il rimborso delle spese. Durante le ferie spetta la retribuzione di fatto; le ferie non si possono fruire durante il preavviso, salvo accordo. Resta la regola di legge: due settimane nell’anno di maturazione, le altre entro i 18 mesi successivi (art. 10 D.Lgs. 66/2003).

Festività nazionali

L’art. 29 elenca come giorni festivi retribuiti il 25 aprile, il 1° maggio e il 2 giugno, il 1° gennaio, l’Epifania, il lunedì di Pasqua, il 15 agosto, il 4 ottobre (San Francesco d’Assisi), il 1° novembre, l’8, il 25 e il 26 dicembre e il santo patrono. Se una festività cade di domenica o nel giorno di riposo, spetta in più una giornata di retribuzione globale di fatto; lo stesso trattamento vale per il 4 novembre, senza maggiorazione se si lavora quel giorno. Chi lavora in un giorno festivo riceve, oltre alla retribuzione:

• una maggiorazione del 15% sulla quota oraria per il lavoro festivo diurno;
• una maggiorazione del 20% per il lavoro festivo notturno (dalle 24 alle 6) (art. 25).

Il lavoro festivo, se richiesto, non può essere rifiutato. Il contratto non prevede un riposo compensativo per il festivo lavorato; il riposo compensativo spetta invece a chi lavora di domenica con riposo settimanale in un altro giorno (art. 28).

Permessi per eventi familiari e personali

Il CCNL prevede permessi retribuiti per eventi specifici:

• Matrimonio o unione civile: 15 giorni consecutivi di calendario, retribuiti, per chi ha superato la prova. La richiesta va fatta, salvo casi eccezionali, con 30 giorni di anticipo e il certificato di matrimonio va consegnato entro 30 giorni dalla fine del congedo (art. 33).
• Lutto familiare: il CCNL non lo disciplina; vale il permesso di legge di 3 giorni lavorativi l’anno per il decesso del coniuge, anche legalmente separato, di un parente entro il secondo grado o del convivente stabile (art. 4 L. 53/2000).
• Donazione sangue: giornata di riposo retribuita prevista dalla legge (L. 584/1967).

Diritto allo studio: turni e permessi per esami

Il CCNL Aeranti-Corallo non prevede il monte di 150 ore. L’art. 32 riconosce due tutele: i lavoratori a tempo indeterminato da almeno tre anni, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio (scuola, università, qualificazione professionale riconosciuta), possono chiedere di essere assegnati a turni che agevolino la frequenza o la preparazione degli esami; tutti i lavoratori studenti, compresi gli universitari, hanno diritto a permessi retribuiti per i giorni delle prove d’esame, documentate con certificato. Il permesso non è retribuito per lo stesso esame universitario sostenuto più di due volte nello stesso anno accademico.

Permessi sindacali

I lavoratori componenti della RSA o RSU hanno diritto a permessi retribuiti per lo svolgimento dell’attività sindacale secondo la legge. Il CCNL non fissa un monte ore proprio: per l’assemblea vale il limite di legge di 10 ore annue retribuite (art. 20 L. 300/1970), nelle unità produttive dove si applica lo Statuto dei lavoratori. I rappresentanti sindacali possono usufruire di ulteriori permessi non retribuiti per partecipare a trattative o congressi sindacali.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, maternità, paternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL per il personale tecnico e amministrativo delle emittenti radiotelevisive locali sottoscritto da Aeranti-Corallo e CISAL Terziario, vigente dal 1° febbraio 2026 al 31 dicembre 2028. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (SLC-CGIL, Fistel-CISL, Uilcom-UIL, CISAL Terziario) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Radio e TV Private Aeranti-Corallo: apprendistato professionalizzante

Le emittenti radiotelevisive locali possono inserire giovani tecnici, operatori e amministrativi attraverso l’apprendistato professionalizzante: il CCNL Aeranti-Corallo ne disciplina durata, retribuzioni progressive e obblighi formativi.

Tabella riepilogativa

Fonte: artt. 63-70 del testo del CCNL del 16 febbraio 2026. Con la durata di 36 mesi le due metà sono di 18 mesi ciascuna, con 30 mesi di 15. La retribuzione è la paga base del livello di inquadramento (vedi le tabelle retributive del CCNL Aeranti-Corallo), non una percentuale. La formazione di base e trasversale è disciplinata dalle Regioni, fino a 120 ore nel triennio. Periodo di prova: 30 giorni lavorativi (art. 67).

La disciplina dell’apprendistato nel settore radiotelevisivo

L’apprendistato professionalizzante (art. 44, D.Lgs. 81/2015) è lo strumento contrattuale che consente alle emittenti locali di inserire giovani lavoratori in un percorso di formazione e lavoro finalizzato all’acquisizione della qualifica professionale prevista dal CCNL. È rivolto a soggetti di età compresa tra 18 e 29 anni (abbassato a 17 per chi possiede già una qualifica IeFP).

Nel settore delle emittenti locali, l’apprendistato è particolarmente rilevante per figure come operatori di ripresa, tecnici audio, montatori, addetti alla grafica e al commerciale. Il CCNL Aeranti-Corallo consente l’apprendistato solo per mansioni comprese tra il 1° e il 4° livello (art. 68): non per i Quadri né per il 5° livello. Regola solo l’apprendistato professionalizzante e rinvia alla legge per le altre due tipologie (art. 63). Il numero di apprendisti non può superare quello dei lavoratori qualificati in azienda; chi ne ha meno di tre, o nessuno, può assumere fino a tre apprendisti (art. 66). Gli apprendisti non contano nei limiti numerici di legge (art. 64).

Retribuzione progressiva dell’apprendista

Il CCNL Aeranti-Corallo non usa le percentuali: l’apprendista è inquadrato e retribuito fino a due livelli sotto quello di destinazione. Per la prima metà del periodo il livello è di due gradini inferiore, per la seconda metà di un gradino; chi è destinato al 4° livello resta al 5° per tutta la durata (art. 68). La retribuzione è quindi la paga base del livello di inquadramento, che cresce a metà percorso e poi con la qualifica finale.

La durata è di 36 mesi, ridotta di 6 mesi per chi ha un titolo di studio, una laurea o un attestato di qualifica attinente all’attività (art. 65). I periodi di apprendistato svolti presso altre aziende per la stessa attività si contano per intero, se tra l’uno e l’altro non sono passati più di 12 mesi. Malattia, infortunio o altre sospensioni involontarie oltre i 30 giorni prorogano l’apprendistato (art. 64).

Formazione obbligatoria: il piano formativo individuale

L’apprendistato professionalizzante prevede obbligatoriamente:

• Un Piano Formativo Individuale (PFI), redatto e sottoscritto all’inizio del rapporto, che descrive le competenze da acquisire, i contenuti formativi, il ruolo del tutor e le modalità di verifica.
• Un tutor aziendale nominato dall’emittente, con funzioni di affiancamento e verifica dell’apprendimento.
• Una componente di formazione professionalizzante svolta all’interno dell’azienda (75 ore complessive per i livelli 1 e 2, 60 ore per i livelli 3 e 4, anticipabili dal datore; art. 70).
• Eventuali ore di formazione trasversale (sicurezza, competenze di base) disciplinate dalle Regioni, fino a 120 ore nel triennio (art. 70). Il CCNL rinvia al fac-simile di piano formativo dell’allegato B e al protocollo ISFOL per i profili formativi (art. 69).

Clausola di stabilizzazione

Il CCNL Aeranti-Corallo non contiene una clausola di stabilizzazione propria. Vale la regola di legge (art. 42, comma 8, D.Lgs. 81/2015): solo i datori di lavoro con almeno 50 dipendenti possono assumere nuovi apprendisti professionalizzanti a condizione di aver confermato a tempo indeterminato almeno il 20% degli apprendisti dei 36 mesi precedenti.

Recesso al termine dell’apprendistato

Al termine del periodo di apprendistato, entrambe le parti possono recedere dal rapporto con il preavviso previsto dall’art. 2118 c.c., che decorre dal termine del periodo di formazione; la durata è quella dell’art. 52 del CCNL per il livello raggiunto (per esempio 30 giorni per il 3° livello fino a 5 anni di servizio). Se nessuna delle parti recede, il rapporto si converte automaticamente in contratto a tempo indeterminato con inquadramento al livello contrattuale di destinazione.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL per il personale tecnico e amministrativo delle emittenti radiotelevisive locali sottoscritto da Aeranti-Corallo e CISAL Terziario, vigente dal 1° febbraio 2026 al 31 dicembre 2028. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (SLC-CGIL, Fistel-CISL, Uilcom-UIL, CISAL Terziario) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Cooperative di Consumo: maternità, paternità e congedi

Nel CCNL della distribuzione cooperativa la maternità obbligatoria è integrata dalla cooperativa fino al 100% della retribuzione mensile netta (art. 169), il padre ha 10 giorni di congedo aggiuntivi a quelli di legge pagati al 100% dal datore (art. 172) e il congedo parentale non riduce ferie, riposi, tredicesima e quattordicesima (art. 170). Dal 1° gennaio 2026 la legge porta a 14 anni il limite del congedo parentale.

Maternità obbligatoria (art. 169)

La lavoratrice si astiene dal lavoro nei due mesi precedenti la data presunta del parto, fino al parto e nei tre mesi dopo, con le facoltà di flessibilità previste dal D.Lgs. 151/2001. Ha diritto alla conservazione del posto per tutta la gestazione e fino a un anno di età del bambino. Durante l’astensione obbligatoria l’INPS paga l’80% della retribuzione, anticipato dal datore e posto a conguaglio; il datore integra l’indennità fino al 100% della retribuzione mensile netta che la lavoratrice avrebbe avuto lavorando, salvo che l’indennità INPS sia già superiore. I periodi di astensione obbligatoria sono computati nell’anzianità a tutti gli effetti, comprese mensilità supplementari, ferie e TFR.

Congedo parentale (art. 170)

Ciascun genitore può astenersi: la madre fino a 6 mesi, il padre fino a 6 mesi (7 se ne usa almeno 3), per un massimo complessivo di 10 mesi (11 se il padre ne usa almeno 3); 11 mesi se c’è un solo genitore. Il preavviso al datore è di almeno 5 giorni. L’indennità è quella dell’art. 34 D.Lgs. 151/2001; i periodi sono computati nell’anzianità e non riducono ferie, riposi, tredicesima e quattordicesima, salvo gli emolumenti legati alla presenza. Il testo del 2024 indica il limite dei dodici anni di vita del bambino; dal 1° gennaio 2026 la L. 199/2025 lo porta a 14 anni per i lavoratori dipendenti, senza cambiare la durata complessiva.

Riposi e malattia del figlio (art. 171)

Nel primo anno di vita la madre ha due periodi di riposo di un’ora (uno solo se l’orario è sotto 6 ore), retribuiti, alternativi al padre con il consenso scritto della madre. Si può assentarsi per le malattie del figlio fino a 3 anni senza limite; per i figli tra 3 e 14 anni, per la legge dal 2026, 10 giorni lavorativi l’anno per genitore (il testo contrattuale parla ancora di 5 giorni fino a 8 anni). Il ricovero del bambino interrompe le ferie del genitore.

Il primo anno con il tuo bambino

Alla madre che usa in modo continuativo l’intero congedo parentale dopo l’astensione obbligatoria è offerto un mese in più di astensione facoltativa pagato dal datore con il 30% della mensilità lorda, più un periodo non retribuito fino a un anno di vita; richiesta con almeno 30 giorni di preavviso. Al padre che usa il congedo parentale in alternativa alla madre è riconosciuto un mese in più con l’indennità di legge, con 5 giorni di preavviso.

Paternità (art. 172)

Il padre ha il congedo di paternità obbligatorio di legge (D.Lgs. 151/2001, art. 27-bis). In aggiunta, 10 giorni continuativi o frazionati alla nascita con indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione a carico del datore, a giornate intere ed entro i primi 5 mesi di vita, con 5 giorni di preavviso; assorbono quelli già previsti dalla contrattazione di secondo livello.

Altre tutele

• Certificazione (art. 173): certificato di gravidanza e, entro il 15° giorno dal parto, certificato di nascita; per le festività nel periodo di assenza obbligatoria la cooperativa integra l’indennità INPS fino all’intera quota giornaliera di retribuzione di fatto.
• Fecondazione assistita: possibili 30 giorni di permesso non retribuito per ogni evento, con 30 giorni di preavviso.
• Ricongiungimento familiare: fino a 30 giorni continuativi di congedo non retribuito per lavoratori con permesso di soggiorno.
• Divieto di licenziamento: dalla gravidanza fino a un anno del bambino, con le eccezioni di legge; la lavoratrice licenziata può ottenere il ripristino del rapporto con certificazione entro 90 giorni.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e si basano sull’ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL della distribuzione cooperativa del 29 marzo 2024 (artt. 169-173), sul D.Lgs. 151/2001 e sulla L. 199/2025. Per situazioni individuali rivolgersi al sindacato di categoria (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Cooperative di Consumo: malattia e infortunio

Nel CCNL della distribuzione cooperativa il lavoratore ammalato non in prova o infortunato conserva il posto fino a guarigione clinica, purché non si tratti di malattie croniche e siano esibiti i certificati; il periodo oltre 180 giorni per anno solare è aspettativa senza retribuzione (art. 162). L’azienda integra l’indennità INPS fino al normale trattamento economico complessivo. Dal 2024, per le malattie oncologiche con invalidità almeno del 50%, in caso di superamento del comporto spetta una mensilità aggiuntiva.

Conservazione del posto e comporto

L’art. 162 riconosce al lavoratore ammalato non in prova, o infortunato sul lavoro, il diritto alla conservazione del posto per tutto il periodo di malattia o infortunio fino ad avvenuta guarigione clinica, purché: non si tratti di malattie croniche; siano esibiti regolari certificati medici; il periodo eccedente i 180 giorni per anno solare sia considerato di aspettativa senza retribuzione. Il periodo di aspettativa è comunque utile ai fini dell’anzianità in caso di prosecuzione del rapporto o di decesso del lavoratore.

Per i lavoratori con malattie oncologiche a cui sia stata riconosciuta un’invalidità non inferiore al 50%, in caso di superamento del periodo di comporto verrà riconosciuta una ulteriore mensilità aggiuntiva a carico della cooperativa (testo del rinnovo del 29 marzo 2024). Per le malattie croniche il CCNL non garantisce la conservazione del posto fino a guarigione: valgono l’art. 2110 c.c. e le regole di legge sul comporto.

Il trattamento economico

Nota: il testo dell’art. 162 è quello del rinnovo 2024; le regole sul trattamento economico e sugli obblighi del lavoratore non compaiono nell’ipotesi del 2024 e le riportiamo dal testo base del CCNL (copia reperita con numerazione non ufficiale), per questo non le citiamo con il numero di articolo.

Obblighi del lavoratore

• Comunicazione: immediata alla cooperativa, anche per la prosecuzione; trascorso un giorno dall’inizio senza comunicazione l’assenza è ingiustificata.
• Reperibilità: al domicilio dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 19 (o nelle fasce stabilite da provvedimenti), salvo visite e accertamenti documentati; la violazione comporta le sanzioni dell’art. 5 D.L. 463/1983 e profili disciplinari.
• Ripresa: il giorno successivo alla guarigione accertata dagli istituti, salvo legittimo impedimento; chi lavora con sostanze alimentari deve presentare, per malattie oltre 5 giorni, il certificato di assenza di pericolo di contagio.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e si basano sull’ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL della distribuzione cooperativa del 29 marzo 2024 (art. 162) e sul testo base del contratto. Per situazioni individuali rivolgersi al sindacato di categoria (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil), all’INPS o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Cooperative di Consumo: livelli, qualifiche e mansioni

L’inquadramento nel CCNL Distribuzione Cooperativa determina retribuzione, periodo di prova, preavviso e tutele. La classificazione è unica (art. 43) e comprende i Quadri e sei livelli dal 1° al 6°, con i parametri 3° super (180) e 4° super (155) all’interno del 3° e del 4° livello. Questa guida riporta le declaratorie e i profili dell’art. 44, i minimi per livello e le regole sul passaggio a mansioni superiori.

Livelli di inquadramento e profili (art. 44)

I minimi comprendono paga base, ex contingenza e terzo elemento (3,10 €): il calcolo è nella scheda sui minimi tabellari. L’assegnazione al parametro superiore dello stesso livello avviene solo in base alla declaratoria e non istituisce un livello superiore di mansioni: resta il principio dell’equivalenza delle mansioni all’interno di ciascun livello.

Le declaratorie: cosa sono e come si usano

La classificazione è unica e fondata su declaratorie e profili (art. 43). La declaratoria determina per ciascun livello le caratteristiche e i requisiti per l’inquadramento delle mansioni; i profili hanno valore esemplificativo; per le mansioni non rappresentate l’inquadramento avviene per analogia. Con mansioni promiscue si fa riferimento all’attività prevalente, cioè quella di maggiore valore professionale (art. 46).

Quadri

La categoria dei Quadri è disciplinata dalla legge 13 maggio 1985, n. 190 e da una sezione apposita del contratto: lavoratori con funzioni direttive e responsabilità rilevanti, ma senza qualifica dirigenziale. Hanno un’indennità di funzione di 250,76 euro per 14 mensilità.

I livelli più diffusi

Il 4° livello comprende gli addetti alla vendita e alle operazioni ausiliarie (cassa, prezzatura, rifornimento), gli impiegati d’ordine e gli addetti ai magazzini; il 3° livello le figure con specifiche conoscenze tecniche (magazziniere, gastronomo, macellaio specializzato, operai specializzati provetti); il 2° livello i capi reparto e i responsabili di negozio; il 1° livello i responsabili delle grandi unità di vendita, i capi settore e i capi reparto di ipermercato.

Passaggio di livello e mansioni superiori

Ai sensi dell’art. 2103 c.c. il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per cui è stato assunto o a quelle corrispondenti al livello superiore che abbia successivamente acquisito, ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale delle ultime effettivamente svolte (art. 45). In caso di assegnazione a mansioni superiori, il lavoratore ha diritto al trattamento economico corrispondente all’attività svolta e l’assegnazione diventa definitiva dopo tre mesi continuativi, salvo che sia avvenuta per sostituire un lavoratore in servizio e salva diversa volontà del lavoratore. Il lavoratore promosso ha diritto alla retribuzione contrattuale del nuovo livello; l’eventuale eccedenza rispetto al minimo del nuovo livello è mantenuta come assegno «ad personam» e non può essere assorbita dagli scatti di anzianità né dalla ex contingenza (art. 47).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e si basano sugli artt. 43-47 del testo del rinnovo del CCNL Distribuzione Cooperativa del 29 marzo 2024 (vigenza 1° aprile 2023 – 31 marzo 2027). Per la verifica dell’inquadramento in casi individuali rivolgersi al sindacato di categoria (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Cooperative di Consumo: ferie, permessi e ROL

Ferie, permessi retribuiti e riduzioni d’orario sono regolati dal CCNL della distribuzione cooperativa in modo diverso dai contratti del commercio privato: 26 giorni lavorativi di ferie per tutti, calcolati su una settimana di sei giorni, e 24 ore annue di permessi retribuiti. Questa guida riporta durate, maturazione e regole di fruizione dagli artt. 115 e 133-144 del contratto.

Le ferie annuali (artt. 133-137)

Le ferie sono di ventisei giorni lavorativi per tutto il personale, senza scatti per anzianità (art. 133): dal computo vanno escluse le domeniche e le festività nazionali e infrasettimanali che cadono nel periodo, che si prolunga di altrettanti giorni. Il datore stabilisce il periodo di ferie compatibilmente con le esigenze dell’azienda e tenendo conto di quelle dei lavoratori; le ferie possono essere frazionate liberamente, ma almeno due settimane vanno godute consecutivamente nell’anno di maturazione (art. 134).

• Malattia in ferie: il decorso delle ferie resta interrotto se sopravviene una malattia regolarmente denunciata e riconosciuta dalle strutture sanitarie pubbliche competenti (art. 134).
• Cessazione del rapporto: spettano tanti dodicesimi quanti sono i mesi di effettivo servizio, computando per mese intero le frazioni superiori a 15 giorni; l’indennità sostitutiva si calcola dividendo per ventisei la retribuzione mensile di fatto (art. 135). Le ferie non possono essere concesse durante il preavviso.
• Richiamo in servizio: l’impresa può richiamare il lavoratore per ragioni di servizio, con diritto a completare le ferie in epoca successiva e al rimborso delle spese di rientro e di ritorno (art. 136).
• Irrinunciabilità: le ferie sono irrinunciabili e nessuna indennità è dovuta a chi si presenta spontaneamente in servizio durante il turno di ferie (art. 137).

I permessi retribuiti e le riduzioni d’orario

In riferimento all’orario normale di 38 ore settimanali (art. 113; 40 ore per gli assunti dopo il 22 dicembre 2011), le ore di permesso retribuite sono 24 l’anno (art. 115). In caso di inizio o cessazione del rapporto in corso d’anno spetta un dodicesimo per ogni mese intero di anzianità di servizio. Per far fronte a variazioni dell’intensità lavorativa gli accordi aziendali possono prevedere regimi flessibili: superamento dell’orario fino a 42 ore per 24 settimane (art. 117) o fino a 44 ore per 24 settimane (art. 118), con recupero in pari entità nei 12 mesi successivi e, fino a 44 ore, incremento del monte permessi di 45 minuti per ogni settimana di superamento. Nel settore degli ipermercati (superficie oltre 4.500 mq) la settimana di 37 ore si realizza con la contrattazione di secondo livello, usando anche le ore di permesso (art. 122).

La banca delle ore

La banca delle ore (art. 120) consente di usare i riposi compensativi: le ore maturate si prelevano con preavviso scritto di 5 giorni, nel limite del 10% della manodopera presente in ciascuna unità (5% il sabato o il giorno di maggiore intensità) con esclusione di luglio, agosto e dicembre; a fine anno il lavoratore riceve l’estratto conto individuale. Se i riposi non vengono fruiti, le ore di maggior lavoro sono liquidate con la maggiorazione prevista per lo straordinario entro il 31 dicembre dell’anno successivo a quello di maturazione (art. 119).

Permessi per eventi e cause particolari

Ai sensi della legge 53/2000 il lavoratore ha diritto a un permesso retribuito di 3 giorni lavorativi l’anno per decesso o documentata grave infermità del coniuge, di un parente entro il secondo grado o del convivente; in caso di ulteriori decessi nell’anno il contratto riconosce altri due giorni di congedo retribuito (art. 138). Ai padri, in occasione della nascita di un figlio, è riconosciuto un giorno di permesso retribuito. Per gravi e comprovati motivi familiari che richiedano di recarsi all’estero sono possibili permessi non retribuiti, in continuità con le ferie. Per la donazione del sangue la giornata è retribuita per legge (L. 584/1967).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, maternità, paternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e si basano sul testo del CCNL Distribuzione Cooperativa del 22 dicembre 2011 (artt. 113, 115, 117-120, 122, 133-138 e 144), la cui numerazione è conservata dal rinnovo del 29 marzo 2024 (vigenza 1° aprile 2023 – 31 marzo 2027); accordi aziendali possono prevedere condizioni di miglior favore. Per situazioni individuali rivolgersi al sindacato di categoria (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Cooperative di Consumo: apprendistato

L’apprendistato professionalizzante nel CCNL della distribuzione cooperativa dura al massimo 36 mesi e prevede il sottoinquadramento: l’apprendista è inquadrato due livelli sotto quello di destinazione nei primi 24 mesi e un livello sotto nel resto (artt. 76 e 81). È escluso per il 6° livello e per i quadri.

Le regole dell’apprendistato professionalizzante

Il contratto è disciplinato dal D.Lgs. 81/2015 (artt. 41-47) e dagli artt. 63-83 del CCNL. Contratto, patto di prova e piano formativo individuale (PFI) sono in forma scritta; il PFI si definisce entro 30 giorni dalla stipulazione (art. 63). Il professionalizzante è ammesso per tutte le qualifiche tranne il 6° livello e i quadri; per il 1° livello sono escluse le figure con abilitazione da esame di stato e albo e alcune figure tecniche come capi contabili e analisti programmatori (art. 80).

Nota: le ore di formazione e le durate per profilo stanno nelle Tabelle 1 e 2 allegate al CCNL (art. 83), che non risultano nel testo da noi consultato: per questo non indichiamo un monte ore.

Formazione, tutor e obblighi

All’avvio è individuato un tutor o referente aziendale con inquadramento pari o superiore a quello che l’apprendista otterrà (art. 67). Il datore deve impartire l’insegnamento necessario, non può adibire l’apprendista a cottimo o a incentivo né a lavori superiori alle sue forze o estranei al mestiere, e computa le ore di formazione nell’orario di lavoro senza trattenute (art. 68). L’apprendista segue le istruzioni, presta l’opera con diligenza e partecipa alle attività formative anche se ha un titolo di studio (art. 69). La formazione può svolgersi sul lavoro, in aula o a distanza e termina di norma 30 giorni prima della scadenza (art. 83).

Sospensioni, periodi precedenti, scadenza

• Prolungamento (art. 70): malattia, infortunio o altra sospensione involontaria superiore a 30 giorni consecutivi prolungano l’apprendistato.
• Periodi precedenti (art. 73): l’apprendistato svolto in altre aziende dello stesso settore per le stesse mansioni si computa se l’interruzione non supera un anno.
• Recesso alla scadenza (art. 72): la parte che vuole recedere comunica per iscritto un preavviso di 30 giorni; in mancanza si applica l’indennità sostitutiva del preavviso; se nessuno recede, il rapporto prosegue a tempo indeterminato.
• Trattamento normativo (art. 75): stesso trattamento normativo dei lavoratori della qualifica per cui si apprende.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e si basano sull’ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL della distribuzione cooperativa del 29 marzo 2024 (artt. 63-83) e sul D.Lgs. 81/2015. Per situazioni individuali rivolgersi al sindacato di categoria (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Agricoltura Impiegati e Quadri: malattia e infortunio

Malattia e infortunio attivano una rete di protezioni che intreccia legge, contratto collettivo e istituti previdenziali specifici. Per gli impiegati agricoli entra in gioco anche la Fondazione ENPAIA, ente dedicato alla previdenza e assistenza della categoria.

Tabella riepilogativa: trattamento economico durante la malattia e l’infortunio

Nota: I valori di integrazione CCNL si riferiscono alla struttura tradizionale del contratto. Per l’esatto ammontare dell’integrazione e le eventuali variazioni introdotte dal rinnovo 2024, consultare il testo contrattuale. La retribuzione media giornaliera INPS si calcola in base ai contributi versati nell’anno precedente.

Il comporto: quanto tempo si conserva il posto

Il periodo di comporto è il lasso di tempo durante il quale il datore di lavoro non può legittimamente licenziare il lavoratore assente per malattia. È un istituto di legge (art. 2110 c.c.) che i contratti collettivi specificano nella durata.

Il CCNL Agricoltura Impiegati e Quadri prevede un comporto per sommatoria di 12 mesi nell’arco di un triennio. Questo significa che si sommano tutti i giorni di malattia nell’arco di tre anni: se il totale raggiunge 12 mesi (365 giorni), il datore può avviare la procedura di licenziamento per superamento del comporto.

Il comporto si calcola diversamente dalla malattia per infortunio sul lavoro o malattia professionale: queste assenze non rientrano nel conteggio del comporto ordinario, come prevede espressamente l’art. 2110, co. 2, c.c.

Prima di licenziare per superamento del comporto, il datore deve:

• Accertare con precisione il numero di giorni di malattia nel triennio rilevante;
• Comunicare al lavoratore l’avvicinarsi del limite, per consentirgli di valutare la richiesta di aspettativa non retribuita (istituto che «congela» il comporto);
• Rispettare il termine di preavviso contrattuale (o corrispondere l’indennità sostitutiva) nel caso di effettivo licenziamento.

L’obbligo di certificazione e la visita fiscale

Il lavoratore malato è tenuto a:

• Far redigere il certificato medico dal medico curante, che lo invia telematicamente all’INPS il giorno stesso della visita;
• Comunicare al datore il numero di protocollo del certificato entro il primo giorno di assenza, salvo impossibilità per causa di forza maggiore;
• Rispettare le fasce orarie di reperibilità (art. 5 L. 300/1970 e circolari INPS): per i lavoratori del settore privato, dalle 10.00 alle 12.00 e dalle 17.00 alle 19.00 di ogni giorno, inclusi festivi e domeniche.

Il datore può richiedere la visita fiscale (medico di controllo) all’INPS, che può essere disposta anche d’ufficio. In caso di assenza alla visita fiscale senza giustificato motivo, l’INPS può ridurre o azzerare l’indennità di malattia per i giorni non verificati.

Il ruolo della Fondazione ENPAIA

La Fondazione ENPAIA (Ente Nazionale di Previdenza e Assistenza per gli Impiegati dell’Agricoltura) è un istituto previdenziale privato con personalità giuridica, vigilato dal Ministero del Lavoro, che gestisce specificamente la previdenza degli impiegati e dei tecnici del settore agricolo. Non va confusa con l’INPS: i due enti operano in parallelo.

Le funzioni principali di ENPAIA per gli impiegati agricoli a tempo indeterminato sono:

• Gestione del TFR: l’ENPAIA funge da fondo di accantonamento del TFR degli impiegati agricoli; il datore versa mensilmente le quote TFR all’ENPAIA invece di tenerle in azienda (o versarle al Fondo di Tesoreria INPS come avviene per altre categorie);
• Prestazioni di assistenza: sussidi in caso di inabilità permanente, contributi per cure odontoiatriche, assegni per familiari a carico, in base alla normativa interna ENPAIA;
• Pensione di invalidità: l’ENPAIA gestisce anche il fondo per la previdenza invalidità degli impiegati agricoli iscritti.

Attenzione: le prestazioni assistenziali ENPAIA (sussidi, rimborsi) sono soggette a variazione in base alle delibere del Consiglio di Amministrazione della Fondazione e ai fondi disponibili. Per informazioni aggiornate consultare il sito ufficiale della Fondazione ENPAIA (www.enpaia.it).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e stipendi, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i Quadri e gli Impiegati Agricoli del 18 giugno 2024 (vigenza 2024-2027). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, i sindacati di categoria (Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil, Confederdia) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Agricoltura Impiegati e Quadri: livelli, qualifiche e mansioni

Conoscere il proprio livello di inquadramento è il primo passo per capire stipendio, diritti e trattamenti normativi. Il CCNL per i Quadri e gli Impiegati Agricoli 2024-2027 classifica gli impiegati in sei categorie, le prime tre di concetto e le ultime tre d’ordine, sopra le quali stanno i quadri; il rinnovo di giugno 2024 ha aggiunto nuovi profili.

Tabella riepilogativa dei livelli di inquadramento

Nota: sintesi dell’art. 17 del CCNL; i contratti territoriali possono individuare altri profili, da classificare secondo le declaratorie. I minimi di stipendio per categoria sono nella scheda sulle tabelle retributive degli impiegati agricoli. L’inquadramento deve rispecchiare le mansioni effettivamente svolte, non la sola denominazione del ruolo.

La categoria dei Quadri: chi sono e cosa li distingue

La categoria dei Quadri è stata introdotta nel sistema contrattuale agricolo in applicazione della legge 13 maggio 1985, n. 190, che ha previsto a livello generale questa categoria intermedia tra dirigenti e impiegati. Nel CCNL Agricoltura Impiegati e Quadri, i Quadri sono lavoratori che:

• collaborano con la direzione aziendale in posizione di alta rilevanza per il conseguimento degli obiettivi aziendali;
• svolgono funzioni con autonomia di concezione, ovvero con possibilità di determinare in modo sostanziale le scelte operative;
• esercitano potere di iniziativa e di coordinamento, anche in assenza di un formale potere gerarchico su altri dipendenti.

Ai quadri spetta dal 1° gennaio 2017 un’indennità di funzione di 100 € al mese per 14 mensilità; la differenza rispetto ai 185 € in vigore fino al 2015 è confluita nello stipendio base. Lo svolgimento di mansioni da quadro da parte di un lavoratore di livello inferiore, se non è in sostituzione di un assente, diventa definitivo dopo tre mesi. Il datore deve assicurare i quadri, a proprie spese, per la responsabilità civile verso terzi (art. 18).

Impiegati di concetto: 1ª, 2ª e 3ª categoria

Per l’art. 17 sono di concetto le prime tre categorie, nelle cui mansioni è più o meno presente autonomia di concezione e potere d’iniziativa:

• la 1ª categoria collabora direttamente con il datore, il dirigente o il quadro all’organizzazione e gestione generale dell’azienda, con autonomia di concezione e potere d’iniziativa (direttori tecnici, amministrativi, commerciali, di produzione);
• la 2ª categoria gestisce l’azienda o una sua parte con potere di iniziativa ma senza autonomia di concezione (capo reparto, capo ufficio, agente, enologo, analista, ricercatore);
• la 3ª categoria esegue le disposizioni ricevute applicando la propria competenza professionale (contabili, impiegati amministrativi e commerciali, aiuto enologo).

Impiegati d’ordine: dalla 4ª alla 6ª categoria

Gli impiegati d’ordine non hanno autonomia di concezione né apporto di iniziativa:

• 4ª categoria: eseguono le istruzioni per operazioni contabili, amministrative, commerciali, colturali o di commercializzazione (addetti ai servizi amministrativi, operatori CED, disegnatori tecnici, magazzinieri);
• 5ª categoria: mansioni che non richiedono una particolare preparazione (semplici mansioni di segreteria, spedizioni, terminalista CED);
• 6ª categoria: mansioni comuni proprie della qualifica (uscieri, fattorini, commessi).

I nuovi profili professionali introdotti nel 2024

L’accordo del 18 giugno 2024 ha inserito nella classificazione cinque profili, efficaci dalla firma dell’accordo:

• Biologo, fitopatologo e responsabile sanitario dell’allevamento: 2ª categoria se in possesso di laurea magistrale o specialistica coerente e di adeguata esperienza; 1ª categoria se collaborano direttamente con il titolare o il dirigente in aziende prive di direttore, con autonomia di concezione su tutta l’attività.
• Specialista nei rapporti con le Amministrazioni ed Enti pubblici: 1ª categoria; laurea in ambito giuridico o economico, cura in via esclusiva i rapporti con la PA e la partecipazione a bandi e finanziamenti, dalla domanda alla rendicontazione.
• Social media manager: 2ª categoria; ha competenze di digital marketing e svolge in via esclusiva i compiti di editore, pubblicità e promozione sui canali social e analisi della strategia.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e stipendi, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i Quadri e gli Impiegati Agricoli del 18 giugno 2024 (vigenza 2024-2027); classificazione: artt. 17 e 18 del testo del CCNL. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, i sindacati di categoria (Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil, Confederdia) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Agricoltura Impiegati e Quadri: ferie, permessi e ROL

Il diritto alle ferie e ai permessi retribuiti è garantito dalla Costituzione e dalla legge, ma è il contratto collettivo a definirne la misura esatta e le modalità di fruizione. Questa guida illustra il trattamento del CCNL Agricoltura Impiegati e Quadri 2024-2027 in materia di ferie, permessi per eventi familiari ed ex festività soppresse.

Tabella riepilogativa: ferie, permessi ed ex festività

Nota: fonte CCNL Quadri e Impiegati agricoli 18 giugno 2024, artt. 22, 23 e 25. Il contratto nazionale non prevede permessi ROL a monte ore e non distingue la durata delle ferie per categoria o anzianità. Accordi di secondo livello possono migliorare questi trattamenti.

Le ferie annuali: diritti e regole di godimento

Il diritto alle ferie retribuite è sancito dall’art. 36, co. 3, della Costituzione («Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi») e dall’art. 10 del D.Lgs. 66/2003, che fissa il minimo inderogabile di quattro settimane all’anno. Il CCNL Agricoltura Impiegati e Quadri migliora questo minimo, fissando 30 giorni lavorativi per ogni anno di servizio presso la stessa azienda, compreso il primo, per tutte le categorie e per i quadri (art. 23). La giornata o mezza giornata libera del sabato non si conta come festiva ai fini delle ferie (art. 19).

Se alla cessazione del rapporto l’impiegato non ha maturato l’intero periodo, gli spettano tanti dodicesimi delle ferie quanti sono i mesi di servizio prestati nell’anno (art. 23). Le ferie maturate e non godute alla cessazione sono pagate con l’indennità sostitutiva.

Per il D.Lgs. 66/2003 almeno due settimane vanno godute nell’anno di maturazione e le altre due entro i 18 mesi successivi. Il CCNL aggiunge che il periodo di ferie si concorda tra le parti ed è di norma continuativo; se le esigenze aziendali lo impongono si può dividere in periodi non inferiori a 15 giorni, e l’impiegato sceglie uno di questi periodi secondo le sue necessità. Se il datore, per esigenze eccezionali, rinvia o interrompe le ferie, rimborsa le spese di viaggio e i giorni non goduti si fruiscono entro giugno dell’anno successivo (art. 23).

Ex festività soppresse e ROL: cosa prevede il CCNL

I permessi ROL (Riduzione dell’Orario di Lavoro) derivano dall’eliminazione di alcune festività civili operata dalla legge n. 54/1977 e da successivi provvedimenti. Molti contratti hanno trasformato quelle giornate in un monte ore di permessi (ROL o ex festività). Il CCNL Quadri e Impiegati agricoli no: le 4 ex festività (S. Giuseppe, Ascensione, Corpus Domini, SS. Pietro e Paolo) sono giornate lavorative, e all’impiegato che vi lavora spetta per ciascuna un giorno di riposo compensativo, da concordare con il datore preferibilmente in modo continuativo, oppure, in alternativa, una giornata di paga in più pari a 1/26 della retribuzione mensile (art. 22). Il 4 novembre è festeggiato la prima domenica di novembre ed è giornata lavorativa.

Un monte ore di riduzione dell’orario non è previsto dal contratto nazionale: può esistere solo se introdotto da un accordo territoriale o aziendale, che ne fissa anche il trattamento delle ore non godute.

I permessi per eventi familiari

Il CCNL riconosce permessi retribuiti per eventi familiari specifici, che si aggiungono alle ferie ordinarie:

• Lutto: 3 giorni retribuiti per ciascun evento in caso di decesso di parenti di primo grado o di un affine di primo grado, e negli altri casi previsti dalla legge (art. 25).
• Motivi familiari: 3 giorni retribuiti l’anno per motivi documentati, anche frazionati, da usare entro l’anno e non cumulabili con le ferie (art. 25).
• Nascita, adozione internazionale o affidamento preadottivo: 1 giorno di permesso retribuito (art. 25).
• Matrimonio: permesso straordinario di 18 giorni con retribuzione normale (art. 25).
• Gravi motivi familiari: periodi di aspettativa non retribuita regolati dalla legge n. 53/2000 per esigenze di cura.
• Donazione di sangue e organi: giornata retribuita ai sensi di legge.
• Permessi legge 104/1992: 3 giorni mensili retribuiti per l’assistenza a familiari con disabilità grave certificata; si tratta di un diritto di legge (art. 33 L. 104/1992), non di una concessione del CCNL.

Indennità sostitutiva delle ferie non godute

Il divieto di monetizzazione delle ferie durante il rapporto è inderogabile per le prime quattro settimane (minimo di legge). Alla cessazione del rapporto, invece, il datore è obbligato a liquidare l’indennità sostitutiva per tutti i giorni di ferie maturati e non goduti, calcolata sulla retribuzione giornaliera (mensile ÷ 26).

In caso di licenziamento per giusta causa, la giurisprudenza ammette che il datore trattenga la quota di ferie non maturate (se il lavoratore ne ha godute più di quante spettanti al momento dell’uscita).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e stipendi, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, maternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i Quadri e gli Impiegati Agricoli del 18 giugno 2024 (vigenza 2024-2027); ferie, festività e permessi: artt. 22, 23 e 25 del testo del CCNL. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, i sindacati di categoria (Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil, Confederdia) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Agricoltura Impiegati e Quadri: apprendistato

L’apprendistato professionalizzante è lo strumento contrattuale per formare giovani impiegati e tecnici nel settore agricolo, combinando lavoro e apprendimento. Il CCNL Agricoltura Impiegati e Quadri 2024-2027 ne definisce durata, percentuali retributive, formazione obbligatoria e percorso di inquadramento finale.

Tabella riepilogativa: durata e retribuzione per livello finale

Nota: Le percentuali indicate sono orientative sulla base della struttura tradizionale del CCNL e della normativa sull’apprendistato. Per le percentuali esatte introdotte dal rinnovo del 18 giugno 2024, fare riferimento al testo contrattuale ufficiale. La retribuzione percentuale si calcola sul minimo tabellare del livello finale (non del livello di inquadramento durante l’apprendistato).

Il quadro normativo dell’apprendistato professionalizzante

L’apprendistato professionalizzante è regolato dal D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (Codice dei contratti di lavoro), artt. 41-47. Si tratta di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, finalizzato al conseguimento di una qualificazione professionale attraverso la formazione in azienda, con una doppia funzione: occupazione e apprendimento.

Possono essere assunti in apprendistato professionalizzante i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni (limite di 29 anni e 364 giorni). Per i giovani in possesso di una qualifica triennale conseguita in un percorso IeFP (Istruzione e Formazione Professionale), il limite minimo scende a 17 anni.

Il contratto di apprendistato deve essere:

• Stipulato in forma scritta;
• Corredato di un piano formativo individuale (PFI) che descriva obiettivi formativi, competenze da acquisire, modalità e struttura della formazione;
• Comunicato al Centro per l’Impiego e all’INPS nei termini ordinari di assunzione.

La formazione: obblighi di legge e ruolo del tutor

L’aspetto che distingue l’apprendistato da un normale contratto di lavoro a tempo indeterminato con livello inferiore è l’obbligo di formazione. Il D.Lgs. 81/2015 (art. 44) prevede per l’apprendistato professionalizzante:

• Formazione trasversale (o di base): almeno 120 ore nel triennio, erogate da enti accreditati o in azienda, su temi come sicurezza sul lavoro, competenze relazionali, linguistiche, organizzative;
• Formazione professionale specifica: svolta in azienda, descritta nel PFI, relativa alle competenze tecniche del ruolo (es. contabilità agricola, fitosanità, tecniche di laboratorio).

Il datore deve designare un tutor aziendale, che è il referente dell’apprendista per il percorso formativo in azienda. Il tutor deve avere una qualificazione superiore o pari a quella dell’apprendista e seguire concretamente la sua crescita professionale.

Il trattamento economico durante l’apprendistato

La retribuzione dell’apprendista è calcolata come percentuale del minimo tabellare del livello contrattuale di destinazione finale. Questa scelta normativa è importante: non si prende il livello effettivo di inquadramento durante la prova (che di solito è inferiore di due livelli rispetto al finale), ma il minimo del livello che il lavoratore raggiungerà al termine.

Esempio: un apprendista destinato alla 2ª categoria avrà una retribuzione del 70% del minimo della 2ª categoria nel primo anno, dell’85% nel secondo, del 90% nel terzo. Questa formula protegge l’apprendista da retribuzioni troppo basse legate all’inquadramento provvisorio.

Oltre alla retribuzione, all’apprendista spettano anche:

• Tredicesima e quattordicesima mensilità (in quota percentuale dello stesso livello);
• Ferie annuali (maturazione intera, non ridotta);
• TFR (versato all’ENPAIA in quota proporzionale alla retribuzione percepita);
• Contributi previdenziali INPS e ENPAIA (con aliquote agevolate per il datore).

Agevolazioni contributive per il datore

L’assunzione di apprendisti consente al datore di lavoro significative riduzioni dei contributi previdenziali. Il D.Lgs. 81/2015 e le successive leggi di bilancio prevedono aliquote contributive a carico del datore fortemente ridotte per i periodi di apprendistato, con variazioni in base alla dimensione dell’azienda e all’anzianità del contratto. L’INPS pubblica annualmente le aliquote aggiornate.

Il rapporto numerico tra apprendisti e lavoratori qualificati è disciplinato dalla legge: in aziende con più di 9 dipendenti, il numero di apprendisti non può superare il 100% dei lavoratori qualificati a tempo indeterminato in servizio.

Fine dell’apprendistato: trasformazione e recesso

Alla scadenza del contratto di apprendistato il rapporto si trasforma automaticamente in contratto a tempo indeterminato, con inquadramento nel livello contrattuale indicato nel PFI, salvo che il datore eserciti il recesso (art. 42, co. 3, D.Lgs. 81/2015) entro 30 giorni dalla scadenza, previo preavviso contrattuale. In questo caso si applica la disciplina ordinaria del licenziamento (giustificato motivo, preavviso).

Il periodo di apprendistato è computato nell’anzianità di servizio ai fini di tutti gli istituti contrattuali successivi alla stabilizzazione (scatti, ferie, preavviso, ecc.).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e stipendi, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i Quadri e gli Impiegati Agricoli del 18 giugno 2024 (vigenza 2024-2027) e alla normativa vigente (D.Lgs. 81/2015). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, i sindacati di categoria (Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil, Confederdia) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Ortofrutticoli e Agrumari: orario di lavoro e straordinari

Orario settimanale, maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo, flessibilità stagionale e le indennità per il lavoro in cella frigorifera e al calore: la guida completa per lavoratori e aziende del settore ortofrutticolo.

Tabella riepilogativa delle maggiorazioni

Le maggiorazioni si calcolano sulla paga oraria normale conglobata (minimo mensile ÷ 173) e non sono cumulabili tra loro né con il 15% dei turnisti (art. 50). Il lavoro del sabato pomeriggio e della domenica è sempre considerato straordinario (art. 48).

L’orario normale di lavoro

Il CCNL Ortofrutticoli e Agrumari fissa l’orario normale a 40 ore settimanali, distribuite su cinque giorni, dal lunedì al venerdì (art. 48). Se le 40 ore non sono raggiunte nei cinque giorni, l’orario normale si estende alla mattina del sabato per un massimo di 4 ore. La giornata non può superare le 10 ore né essere divisa in più di due periodi, con un riposo intermedio da 1 a 2 ore. Eventuali eccezioni si contrattano in azienda con RSA/RSU o sindacati territoriali, per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive.

Il D.Lgs. 66/2003 (recepimento della direttiva europea sull’orario di lavoro) fissa i limiti inderogabili di legge:

• durata massima media di 48 ore settimanali (incluso lo straordinario) calcolata su un periodo di riferimento di 4 mesi, estendibile dalla contrattazione collettiva (il CCNL, art. 51, indica sei mesi come periodo di riferimento ai fini della denuncia all’ITL);
• riposo giornaliero di almeno 11 ore consecutive ogni 24 ore;
• riposo settimanale di almeno 24 ore consecutive (di norma la domenica).

Straordinario: autorizzazione e limiti

Il lavoro straordinario è quello prestato oltre le 8 ore giornaliere e le 40 ore settimanali (artt. 48 e 50). Nel CCNL Ortofrutticoli il limite è di 200 ore annue pro capite; in caso di necessità si può concordare in sede aziendale il superamento di questo tetto. Ogni ora di straordinario deve essere retribuita con la maggiorazione prevista.

Il CCNL prevede che lo straordinario sia:

• preventivamente autorizzato dal datore di lavoro o dal responsabile di reparto;
• annotato in ordine cronologico su un apposito registro, obbligatorio, che le organizzazioni sindacali provinciali possono chiedere di visionare;
• liquidato non oltre il mese successivo a quello in cui è stato prestato (per i lavoratori a tempo determinato e stagionali, con i normali periodi di paga).

Flessibilità stagionale dell’orario

Il settore ortofrutticolo e agrumario è strutturalmente soggetto a forti oscillazioni dei volumi di lavoro in base alle campagne di raccolta e ai picchi commerciali. L’art. 52 del CCNL disciplina la flessibilità dell’orario:

• La flessibilità non strutturale si usa nelle occasioni previste dal contratto (punte di mercato, operazioni promozionali, fermate di linea e simili): l’orario può essere aumentato o ridotto fino a 8 ore settimanali per un massimo di 26 settimane, e non si applica ai rapporti di durata inferiore a 16 settimane.
• Nella settimana di flessibilità positiva si pagano le 40 ore ordinarie e si accreditano le ore prestate oltre la quarantesima (fino a 8), da recuperare con riposi nelle settimane di minor carico; nella settimana di flessibilità negativa si pagano le ore lavorate, integrate fino a un massimo di 8 ore.
• A fine anno le ore di flessibilità positiva residue, in via eccezionale, si pagano con la normale retribuzione; le ore di flessibilità negativa residue sono coperte con permessi per riduzione di orario o trattenute dall’ultima retribuzione.

Per le aziende con prodotti facilmente deteriorabili esiste anche una flessibilità strutturale, definita con accordi sindacali locali: il CCNL ne conferma la natura strutturale ma non ne quantifica le ore, che si leggono negli accordi aziendali.

Indennità di disagio termico: celle frigorifere e calore (art. 84)

L’art. 84 del CCNL 2024-2027 prevede due maggiorazioni per i lavori disagiati:

• Celle frigorifere: al personale adibito in modo non occasionale, ogni giorno, all’interno delle celle spetta una maggiorazione del 10% sull’intera paga giornaliera, calcolata sulla base di calcolo dello straordinario. Servono una visita preventiva di idoneità e gli indumenti protettivi; in assenza di soluzioni organizzative o tecnologiche di prevenzione dei rischi, una sosta di un’ora al giorno.
• Disagio caldo: indennità pari al 10% della retribuzione oraria per chi lavora a stretto contatto con fiamme vive, solo se la distanza uomo-impianto è inferiore a 3 metri, la temperatura vicino all’impianto supera di oltre 10° quella ambientale e il processo prevede lunghi periodi di esposizione al calore. Lavorare in un reparto caldo, di per sé, non basta.

Il testo 2017-2019 del CCNL prevedeva già il 10% per le celle frigorifere, limitato a facchinaggio e stivaggio; l’indennità «disagio caldo» non compare in quel testo. Le realtà difformi dalla norma si discutono a livello di bacino.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i dipendenti da aziende ortofrutticole ed agrumarie del 19 luglio 2024 (vigenza 1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2027), siglato da Fruitimprese, Flai-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Flai-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.