Orario di lavoro e straordinari nel CCNL Tessile e Moda Artigianato

Guida pratica all’orario contrattuale nelle imprese artigiane del tessile e moda: 40 ore settimanali, maggiorazioni per straordinario aggiornate dal 2024, lavoro notturno e festivo, lavoro su sei giorni.

Tabella riepilogativa delle maggiorazioni

Nota: Le maggiorazioni si calcolano sulla retribuzione oraria normale, ottenuta dividendo il minimo tabellare mensile per 173 ore (orario mensile convenzionale di riferimento per il settore). Il lavoro notturno è quello svolto tra le 22.00 e le 6.00, salvo diversa previsione aziendale.

Orario ordinario: 40 ore su cinque giorni

L’orario di lavoro contrattuale nel CCNL Tessile e Moda Artigianato è fissato a 40 ore settimanali, di norma distribuite su cinque giorni per 8 ore giornaliere. Questa distribuzione è la regola generale; è però possibile articolare diversamente l’orario settimanale in accordo con le esigenze produttive, nel rispetto del tetto settimanale e delle previsioni sull’orario massimo legale (D.Lgs. n. 66/2003: 48 ore settimanali medie nel periodo di riferimento).

La retribuzione oraria convenzionale si ottiene dividendo il minimo tabellare mensile per 173 ore (coefficiente mensile per un orario di 40 ore settimanali).

Lavoro straordinario: la novità del 2024

Il rinnovo del 16 luglio 2024 ha elevato la maggiorazione per le ore di straordinario (ore prestate oltre le 40 settimanali) dal 10% al 12% con decorrenza 1° agosto 2024. Si tratta di un miglioramento significativo per i lavoratori del settore artigiano, che porta la maggiorazione contrattuale più vicina a quanto previsto da altri CCNL del settore.

Il lavoro straordinario nel settore artigiano è soggetto ai limiti previsti dalla legge (D.Lgs. n. 66/2003): non può superare le 250 ore annue complessive. Il datore di lavoro non può imporre il lavoro straordinario in modo sistematico senza le maggiorazioni previste.

Lavoro notturno e festivo

Il lavoro notturno e il lavoro nei giorni festivi godono di una maggiorazione del 50% sulla retribuzione oraria normale. Per «lavoro notturno» si intende quello svolto tra le ore 22.00 e le ore 6.00. Il CCNL non prevede, in aggiunta alle maggiorazioni economiche, l’obbligo di riposo compensativo, fermo restando quanto previsto dal D.Lgs. n. 66/2003 sul riposo giornaliero (11 ore consecutive) e settimanale (24 ore consecutive).

Lavoro su sei giorni e il sabato

Quando l’organizzazione della produzione richiede la distribuzione dell’orario su sei giorni lavorativi (lunedì–sabato) per un maggiore utilizzo degli impianti, le ore prestate il sabato sono retribuite con una maggiorazione del 20% rispetto alla paga oraria normale. Il datore di lavoro è tenuto a comunicare preventivamente l’organizzazione su sei giorni e il relativo orario.

Assemblea sindacale retribuita: 10 ore annue

Il CCNL Tessile e Moda Artigianato riconosce a ogni lavoratore 10 ore annue retribuite per l’esercizio del diritto di assemblea sindacale, da svolgersi nei luoghi di lavoro o nelle sedi sindacali. Le assemblee devono essere indette dalla RSA/RSU o dalle organizzazioni sindacali firmatarie (Femca-CISL, Filctem-CGIL, Uiltec-UIL) con preavviso adeguato al datore di lavoro. Ulteriori ore di assemblea oltre le 10 retribuite sono consentite in autoriduzione volontaria della retribuzione.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Tessile-Moda e Chimica-Ceramica per l’Artigianato del 16 luglio 2024 (vigenza 1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2026). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (Femca-CISL, Filctem-CGIL, Uiltec-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Maternità e congedi nel CCNL Tessile e Moda Artigianato

Guida completa alle tutele di maternità, paternità e congedo parentale nelle imprese artigiane del tessile e della moda: integrazione dell’indennità INPS, conservazione del posto, congedo di paternità e novità del rinnovo 2024.

Tabella riepilogativa: congedi e trattamento economico

Nota: L’indennità INPS di maternità obbligatoria è pari all’80% della retribuzione media giornaliera degli ultimi 12 mesi (art. 22, D.Lgs. n. 151/2001). Il CCNL Tessile Moda Artigianato copre il restante 20%, garantendo alla lavoratrice la retribuzione piena. L’integrazione è a carico del datore di lavoro e non è coperta da INPS.

La maternità obbligatoria: struttura e integrazione contrattuale

Il congedo di maternità obbligatoria è disciplinato dal D.Lgs. n. 151/2001 (Testo Unico sulla maternità e paternità). La durata ordinaria è di 5 mesi: 2 mesi prima della data presunta del parto e 3 mesi dopo il parto. In alternativa, la lavoratrice può optare per la maternità flessibile (art. 20, D.Lgs. n. 151/2001): con certificazione medica che attesti la compatibilità della prosecuzione del lavoro, può lavorare fino alla settimana precedente il parto e fruire di 4 mesi post-partum.

L’INPS eroga un’indennità pari all’80% della retribuzione media giornaliera. Il CCNL Tessile Moda Artigianato stabilisce che il datore integri la prestazione INPS fino al raggiungimento del 100% della retribuzione normale per l’intero periodo di astensione obbligatoria. Questa integrazione rappresenta un miglioramento contrattuale rispetto al minimo di legge e riguarda la retribuzione globale (minimo tabellare + scatti di anzianità + indennità contrattuali fisse).

Durante il congedo obbligatorio maturano:

• Ferie annue (per intero).
• Ratei di tredicesima e quattordicesima mensilità.
• TFR, calcolato sulla retribuzione utile ai sensi dell’art. 2120 c.c.
• Scatti di anzianità (il periodo è utile per il calcolo dell’anzianità contrattuale).

Il congedo di paternità obbligatorio

L’art. 27-bis del D.Lgs. 151/2001 prevede il congedo obbligatorio di paternità di 10 giorni lavorativi, retribuiti al 100% a carico INPS, da fruire da 2 mesi prima a 5 mesi dopo il parto (o dall’ingresso in famiglia nel caso di adozione o affidamento). Il padre può fruire dei 10 giorni anche contemporaneamente al congedo obbligatorio della madre.

Il rinnovo del CCNL del 16 luglio 2024 ha introdotto un ulteriore 1 giorno supplementare di congedo di paternità a carico del datore di lavoro, retribuito al 100%. Il padre lavoratore nel settore tessile-moda artigiano ha quindi diritto complessivamente a 11 giorni di congedo obbligatorio retribuito (10 a carico INPS, 1 a carico datore).

Oltre al congedo obbligatorio, il padre può fruire del congedo di paternità alternativo (art. 28, D.Lgs. n. 151/2001) nei soli casi in cui la madre sia impossibilitata a prendersi cura del figlio (morte, grave infermità, abbandono, affidamento esclusivo al padre).

Il congedo parentale facoltativo

Ciascun genitore ha diritto a un congedo parentale di durata massima di 6 mesi, non cedibile all’altro genitore, fruibile fino al quattordicesimo anno di vita del figlio dal 1° gennaio 2026 (fino al 2025 il limite era il dodicesimo; l’80% spetta entro il sesto anno, il 30% entro i quattordici anni). Il totale complessivo per entrambi i genitori è di 10 mesi, elevabili a 11 se il padre fruisce di almeno 3 mesi.

Il trattamento economico del congedo parentale, così come riformato dal D.Lgs. n. 105/2022 (recepimento direttiva UE 2019/1158), prevede:

• 3 mesi per ciascun genitore: indennità pari all’80% della retribuzione (entro i 6 anni del figlio), non cedibili all’altro genitore.
• Ulteriori 3 mesi: indennità pari al 30% della retribuzione entro i 14 anni del figlio (art. 34, c. 1); oltre i nove mesi indennizzati il 30% spetta solo con reddito individuale inferiore a 2,5 volte il minimo INPS (art. 34, c. 3).
• La quota del 30% può essere elevata all’80% per 1 mese a partire dal 2024 (primo anno di applicazione).

Il CCNL Tessile Moda Artigianato non stabilisce integrazioni aggiuntive alla quota del 30%, ma la contrattazione di secondo livello può farlo.

Divieto di licenziamento e tutele del posto

La legge (art. 54, D.Lgs. n. 151/2001) vieta il licenziamento della lavoratrice dal momento della comunicazione della gravidanza fino al compimento di un anno di età del figlio. Il divieto si estende al padre che fruisca del congedo obbligatorio o del congedo parentale. Il licenziamento intimato in violazione del divieto è nullo.

Fanno eccezione:

• Cessazione totale dell’attività aziendale.
• Scadenza del contratto a termine (senza obbligo di proroga, salvo previsioni specifiche).
• Giusta causa non connessa alla maternità, verificata e documentata.

Al rientro dalla maternità, la lavoratrice ha diritto di tornare nella stessa posizione lavorativa o in una posizione equivalente, con lo stesso trattamento economico e lo stesso inquadramento.

Permessi per allattamento e altri istituti connessi

Fino al compimento del primo anno di età del figlio, la madre (o il padre in alternativa, se la madre non ne fruisce) ha diritto a 2 ore di permesso retribuito per allattamento (ridotte a 1 ora se l’orario giornaliero è inferiore a 6 ore), ai sensi degli artt. 39-42, D.Lgs. n. 151/2001. I permessi sono interamente retribuiti a carico INPS.

In caso di malattia del figlio:

• Figlio di età inferiore a 3 anni: entrambi i genitori possono assentarsi per tutta la durata della malattia, senza limiti di tempo, senza retribuzione ma con maturazione del TFR.
• Figlio di età tra 3 e 14 anni: 10 giorni lavorativi per anno per ciascun genitore, non retribuiti.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, tredicesima, quattordicesima e premi 2024 e malattia e infortunio 2024.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Tessile-Moda e Chimica-Ceramica per l’Artigianato del 16 luglio 2024 (vigenza 1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2026) e alla normativa vigente (D.Lgs. n. 151/2001, D.Lgs. n. 105/2022). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (Femca-CISL, Filctem-CGIL, Uiltec-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Malattia e infortunio nel CCNL Tessile e Moda Artigianato

Comporto, trattamento economico e tutele speciali per malattia e infortunio nelle imprese artigiane del tessile e moda: come funziona l’integrazione INPS, quanto dura la conservazione del posto e le novità per malati oncologici e disabili.

Tabella riepilogativa del trattamento di malattia

Nota: L’integrazione aziendale si aggiunge all’indennità INPS, fino al raggiungimento delle percentuali indicate. L’INPS eroga ai lavoratori dipendenti un’indennità di malattia pari al 50% della retribuzione media giornaliera dal 4° giorno (i primi 3 giorni di carenza sono a carico del lavoratore salvo integrazione contrattuale). Per il settore artigiano le regole INPS applicabili sono quelle del regime generale dei lavoratori dipendenti.

Il comporto: quanto dura la conservazione del posto

Il comporto è il periodo massimo entro il quale il datore di lavoro deve conservare il posto al lavoratore assente per malattia senza poterlo licenziare. Nel CCNL Tessile e Moda Artigianato il comporto è fissato a 12 mesi, con il conteggio effettuato nell’arco di 21 mesi consecutivi (comporto «per sommatoria»). Questo significa che non si considera solo la singola malattia, ma il totale dei giorni di assenza per malattia negli ultimi 21 mesi: se raggiungono o superano i 12 mesi, il datore può procedere al licenziamento per superamento del comporto.

Il rinnovo del luglio 2024 ha portato il periodo di riferimento da 21 a 24 mesi per il computo delle malattie ai fini del comporto, rispetto al testo previgente che prevedeva 21 mesi.

Tutele speciali: disabili e malati oncologici

Il CCNL Tessile e Moda Artigianato (rinnovo luglio 2024) ha rafforzato le tutele per due categorie vulnerabili:

• Lavoratori con disabilità certificata (ai sensi della L. n. 68/1999): il comporto ordinario è esteso di ulteriori 90 giorni. Il lavoratore disabile che supera i 12 mesi ordinari ha quindi a disposizione 12 mesi + 90 giorni prima che il datore possa procedere al licenziamento.
• Patologie oncologiche gravi certificate: il comporto è prolungato di ulteriori 12 mesi, calcolati su un periodo di riferimento di 24 mesi consecutivi. Il lavoratore affetto da patologia oncologica certificata gode quindi di una protezione complessiva più estesa rispetto al comporto ordinario.

Infortunio sul lavoro

In caso di infortunio sul lavoro o malattia professionale si applicano le disposizioni del D.P.R. n. 1124/1965 (T.U. infortuni) e le norme INAIL. Il CCNL Tessile e Moda Artigianato garantisce la conservazione del posto per tutta la durata dell’inabilità temporanea, fino alla guarigione clinica o al riconoscimento dell’invalidità permanente. Il trattamento economico durante l’infortunio è di norma a carico INAIL (indennità di inabilità temporanea assoluta: 60% della retribuzione media giornaliera per i primi 90 giorni, 75% dal 91° giorno), con possibile integrazione aziendale secondo quanto previsto dal CCNL.

Obblighi del lavoratore: certificazione e reperibilità

Il lavoratore malato è tenuto a:

• Comunicare la malattia al datore entro l’inizio del turno o della giornata lavorativa.
• Inviare il certificato medico telematicamente all’INPS tramite il medico curante (sistema di trasmissione telematica dei certificati di malattia), con numero di protocollo da comunicare al datore.
• Essere reperibile al domicilio durante le fasce orarie di visita fiscale (art. 5, L. n. 300/1970 e circolari INPS): di norma 10.00–12.00 e 17.00–19.00 nei giorni feriali. Il mancato reperimento può comportare la perdita dell’indennità INPS per il giorno di assenza.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Tessile-Moda e Chimica-Ceramica per l’Artigianato del 16 luglio 2024 (vigenza 1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2026). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (Femca-CISL, Filctem-CGIL, Uiltec-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Livelli, qualifiche e mansioni nel CCNL Tessile e Moda Artigianato

Una guida pratica all’inquadramento professionale nelle piccole imprese artigiane del tessile, abbigliamento, calzaturiero e lavorazioni a mano: 7 livelli, declaratorie e mansioni tipiche.

Tabella riepilogativa dei livelli di inquadramento

Nota: Le declaratorie complete per ciascun livello sono contenute nel testo integrale del CCNL. I valori retributivi si riferiscono al settore Abbigliamento da ottobre 2025. Dal 1° ottobre 2026 si applica la quarta tranche del rinnovo 2024 (ad esempio 1.454,41 € al 1° livello, 1.606,03 € al 3°, 1.675,42 € al 4°): importi aggiornati e settore Tessile Calzaturiero nella scheda delle tabelle retributive. Declaratorie: art. 30 del CCNL Area Tessile-Moda e Chimica-Ceramica.

Come si articola il sistema di classificazione

Il CCNL Tessile e Moda Artigianato adotta un sistema di classificazione del personale articolato in sette livelli (dal livello 1 al livello 6S), organizzati per grado crescente di professionalità, autonomia e responsabilità. La struttura accorpa in un unico schema classificatorio le tradizionali categorie di operai, intermedi, impiegati e quadri, che restano però categorie legali (art. 2095 c.c.): la classificazione unica stabilisce a quale livello retributivo appartiene ciascuna mansione.

Il sistema di classificazione distingue sostanzialmente tre macro-aree:

• Area operativa (livelli 1-4): lavoratori che svolgono mansioni esecutive, dalla semplice pulizia ai lavori tecnici qualificati su macchinari specifici.
• Area tecnica e impiegatizia (livelli 4-5): lavoratori con compiti di coordinamento, amministrazione o tecnici di media complessità.
• Area direttiva e manageriale (livelli 6 e 6S): figure con responsabilità gestionali o di direzione, compresi i quadri.

Declaratorie principali per livello

Livello 1 – Operaio generico

Secondo la declaratoria dell’art. 30 appartengono al livello 1 i lavoratori di prima assunzione nel settore, per un periodo massimo di 9 mesi, e gli addetti a mansioni di manovalanza o pulizia. Chi è al 1° livello come neoassunto, trascorsi al massimo 9 mesi, va inquadrato secondo le mansioni svolte.

Livello 2 – Operaio comune

Il livello 2 comprende lavoratori che, dopo un breve periodo di affiancamento, sono in grado di svolgere mansioni operative elementari: imballaggio e confezionamento capi, stiratura di base, etichettatura, ausilio a operatori di macchine. Si distingue dal livello 1 per la presenza di un minimo di addestramento pratico specifico al settore tessile-abbigliamento.

Livello 3 – Operaio qualificato

Al livello 3 appartengono gli operai che, dopo adeguato periodo di formazione, sono in grado di operare autonomamente su macchine e processi standard del settore: cuciture su macchine piane o overlock, stiratura a pressa, orlatura, assemblaggi standard. È il livello più numeroso nel comparto artigiano del tessile.

Livello 4 – Operaio specializzato / Impiegato qualificato

Il livello 4 raggruppa sia operai con specializzazione tecnica avanzata (operatori di macchine da taglio automatico, ricamatori su macchine specifiche, manutentori di primo livello) sia impiegati con mansioni amministrative, commerciali o di design di base. È un livello «cerniera» che accorpa figure operaie e impiegatizie di pari complessità professionale.

Livello 5 – Impiegato/intermedio specializzato

Al livello 5 appartengono i capi reparto, i sorveglianti di linea, i modellisti senior, gli impiegati tecnici con responsabilità specifiche e gli amministrativi con autonomia operativa. È il livello degli «intermedi» del vecchio ordinamento: figure che coordinano gruppi di operai o gestiscono processi tecnici complessi in autonomia.

Livello 6 – Impiegato direttivo

Il livello 6 è riservato agli impiegati con funzioni direttive che richiedono ampia autonomia gestionale: responsabili amministrativi, responsabili di produzione, commerciali con delega. Nelle piccole imprese artigiane questa figura coincide spesso con un collaboratore di stretta fiducia del titolare.

Livello 6S – Quadri

Il livello 6 super identifica i Quadri, categoria disciplinata dalla L. n. 190/1985 e recepita dal CCNL. Si tratta di lavoratori che svolgono funzioni di rilevante importanza per lo sviluppo e l’attuazione degli obiettivi dell’impresa, con ampia autonomia decisionale e responsabilità gestionale. Percepiscono un’indennità di funzione di 20,66 € mensili (dal 1° ottobre 1988 nei settori tessile, abbigliamento, calzaturiero e pulitintolavanderia), che può assorbire il superminimo individuale fino al 50% del suo importo. Chi svolge temporaneamente mansioni di quadro, se non sostituisce un collega assente con diritto alla conservazione del posto, ottiene la qualifica dopo 6 mesi.

Il principio di effettività delle mansioni

L’inquadramento deve corrispondere alle mansioni effettivamente svolte, non al titolo di studio o alla qualifica formale. L’art. 2103 c.c. (come modificato dal D.Lgs. n. 81/2015) stabilisce che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale. Il CCNL non deroga a questo principio. Il datore di lavoro che assegna sistematicamente mansioni di livello superiore senza adeguare l’inquadramento incorre nell’obbligo di corrispondere le differenze retributive.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Tessile-Moda e Chimica-Ceramica per l’Artigianato del 16 luglio 2024 (vigenza 1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2026). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (Femca-CISL, Filctem-CGIL, Uiltec-UIL), le associazioni datoriali (Confartigianato Moda, CNA Federmoda, Casartigiani) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Ferie, permessi e ROL nel CCNL Tessile e Moda Artigianato

Guida completa alle ferie annue, ai permessi retribuiti e alla nuova banca ore solidale nelle imprese artigiane del tessile, abbigliamento e moda: diritti, maturazione, monetizzazione e novità del rinnovo 2024.

Tabella riepilogativa di ferie e permessi

Nota: Le 4 settimane di ferie si traducono in 20 giorni lavorativi per i lavoratori con orario su 5 giorni, o in 24 giorni per chi lavora su 6 giorni. Le ferie maturano dall’inizio del rapporto, incluso il periodo di prova.

Le ferie annue: maturazione e fruizione

Il diritto a 4 settimane di ferie retribuite è garantito dal CCNL in linea con il minimo inderogabile del D.Lgs. n. 66/2003 (art. 10), che prevede 4 settimane annue con un minimo di 2 settimane consecutive nel corso dell’anno di maturazione. Le ferie maturano proporzionalmente per i periodi di servizio inferiori all’anno, calcolando 1/12 delle ferie per ogni mese intero o frazione uguale o superiore a 15 giorni.

Durante le ferie il lavoratore ha diritto a percepire la retribuzione normale (minimo tabellare più scatti di anzianità e indennità contrattuali fissi), escludendo le voci variabili come lo straordinario e le maggiorazioni contingenti.

Il periodo di ferie deve essere programmato dal datore di lavoro tenendo conto delle esigenze produttive e degli interessi del lavoratore. In mancanza di accordo, il datore decide la collocazione nel rispetto del minimo legale di 2 settimane consecutive.

Monetizzazione delle ferie: quando è possibile

Le ferie non possono essere monetizzate in costanza di rapporto, nemmeno su accordo tra le parti, ad eccezione della quota eccedente il minimo inderogabile di legge (2 settimane). Il divieto è posto dal D.Lgs. n. 66/2003 a tutela del diritto al riposo del lavoratore e non è derogabile dalla contrattazione collettiva.

Solo alla cessazione del rapporto di lavoro è corrisposta l’indennità sostitutiva delle ferie maturate e non godute, calcolata sulla retribuzione giornaliera (minimo mensile diviso 26 per i lavoratori con orario su 6 giorni, diviso 22 per quelli su 5 giorni).

La banca ore solidale: la novità del 2024

Una delle novità più significative del rinnovo del 16 luglio 2024 è l’introduzione della banca ore solidale. Questo istituto consente ai lavoratori di cedere volontariamente le proprie ore di ferie e permessi retribuiti a un collega in situazione di grave necessità familiare (ad esempio: assistenza a un familiare non autosufficiente, figlio gravemente malato, situazione di emergenza familiare documentata).

Le caratteristiche della banca ore solidale:

• La cessione è volontaria e anonima: nessun lavoratore può essere obbligato a cedere.
• Non è prevista alcuna corresponsione economica tra cedente e cessionario.
• Le ore cedute sono portate a un fondo aziendale e assegnate al lavoratore beneficiario su sua richiesta motivata.
• Le modalità operative sono definite a livello aziendale, nel rispetto delle linee guida CCNL.

Permessi per lutto, matrimonio e festività soppresse

Il CCNL Tessile e Moda Artigianato prevede specifici permessi retribuiti per eventi personali:

• Lutto: 3 giorni lavorativi retribuiti per la morte del coniuge, dei figli o dei genitori (parenti di primo grado).
• Matrimonio: 15 giorni di calendario di congedo matrimoniale retribuito (c.d. «settimana di nozze» estesa), da fruire in corrispondenza dell’evento.
• Donazione sangue: giornata retribuita ai sensi della L. n. 584/1967.
• Festività soppresse (ex ROL): le festività civili soppresse dalla L. n. 54/1977 generano permessi retribuiti aggiuntivi (di norma 4 giorni annui); le modalità di fruizione sono definite dal CCNL e dagli accordi aziendali.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2024, maternità e congedi 2024, tredicesima, quattordicesima e premi 2024 e malattia e infortunio 2024.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Tessile-Moda e Chimica-Ceramica per l’Artigianato del 16 luglio 2024 (vigenza 1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2026). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (Femca-CISL, Filctem-CGIL, Uiltec-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Apprendistato nel CCNL Tessile e Moda Artigianato

Guida all’apprendistato professionalizzante nelle imprese artigiane del tessile, abbigliamento e moda: durata per livello, percentuali retributive, formazione obbligatoria, scatti di anzianità e novità del rinnovo 2024.

Tabella riepilogativa: durata e retribuzioni dell’apprendistato

Nota: le percentuali si applicano alla retribuzione tabellare del livello in cui l’apprendista sarà inquadrato al termine; la retribuzione netta dell’apprendista non può superare quella del lavoratore qualificato di analogo livello. Per gli impiegati amministrativi di tutti i settori le percentuali sono 70%, 70%, 75%, 80%, 85% e 90% nei primi sei semestri. Non si assume in apprendistato per il 1° livello. Durata minima 6 mesi; periodo di prova non superiore a 4 mesi. Ai contratti stipulati prima del 16 luglio 2024 continua ad applicarsi la disciplina precedente fino alla scadenza. Fonte: accordo di rinnovo del 16 luglio 2024, art. 68.

L’apprendistato professionalizzante: struttura e finalità

L’apprendistato professionalizzante (art. 44, D.Lgs. n. 81/2015) è un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con causa formativa: il datore si impegna a formare l’apprendista, che in cambio acquisisce una qualificazione professionale. È il tipo di apprendistato più diffuso nell’artigianato tessile e della moda.

I requisiti soggettivi per l’apprendistato professionalizzante sono:

• Età minima: 18 anni (o 17 anni per i soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005).
• Età massima: 29 anni (il contratto deve iniziare prima del compimento del 30° anno).
• Non è richiesto un titolo di studio minimo per l’apprendistato professionalizzante.

Il contratto è a tempo indeterminato: durante l’apprendistato nessuna delle parti può recedere senza giusta causa o giustificato motivo; al termine ciascuna può recedere ai sensi dell’art. 2118 c.c., con preavviso che decorre dalla fine del periodo (la malattia durante il preavviso non lo interrompe). Se nessuno recede, il rapporto prosegue come ordinario contratto a tempo indeterminato al livello di destinazione.

La formazione professionalizzante: obblighi del datore artigiano

Il datore di lavoro artigiano che assume un apprendista deve garantire la formazione professionalizzante e di mestiere necessaria per la qualifica. Il CCNL fissa almeno 80 ore medie annue di formazione, comprese le ore di formazione sulla sicurezza dell’accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011 (non aggiuntive). Le modalità possono essere affiancamento on the job, aula, e-learning, seminari, esercitazioni o visite aziendali, anche tramite strutture formative esterne accreditate dalla Regione.

Al contratto, stipulato per iscritto, va allegato il Piano Formativo Individuale (PFI), redatto in forma sintetica e definito entro 30 giorni di calendario dalla stipulazione; indica contenuti e modalità della formazione e il nome del referente aziendale. Nell’apprendistato part-time le ore di formazione non si riducono.

Il tutor aziendale deve avere le competenze professionali adeguate al profilo di destinazione dell’apprendista. Nelle imprese artigiane e in quelle sotto i 15 dipendenti il referente può essere il titolare, un socio o un familiare coadiuvante.

Contribuzione ridotta e vantaggi per il datore artigiano

L’assunzione di apprendisti comporta significativi vantaggi contributivi per il datore di lavoro artigiano:

• Aliquota contributiva ridotta: per le imprese artigiane con meno di 10 dipendenti l’aliquota di contribuzione previdenziale a carico del datore per gli apprendisti è significativamente ridotta rispetto ai lavoratori ordinari (le aliquote agevolate sono definite dalla normativa previdenziale INPS e variano in base alla dimensione aziendale; per informazioni aggiornate si rinvia al sito INPS).
• Esonero contributivo per nuove assunzioni: le assunzioni di apprendisti con contratto ex art. 44, D.Lgs. n. 81/2015 possono beneficiare, in presenza di specifici requisiti, degli esoneri contributivi per le assunzioni a tempo indeterminato (Legge di Bilancio, in base all’anno di assunzione e ai requisiti dell’apprendista).
• Incentivo alla conferma: se il datore conferma l’apprendista al termine del contratto, beneficia di un anno di contribuzione ridotta sul rapporto trasformato.

Scatti di anzianità per apprendisti: novità 2025

Il rinnovo del 16 luglio 2024 ha stabilito che dal 1° gennaio 2025 gli apprendisti, anche con rapporto in corso, maturano gli scatti di anzianità con le stesse regole dei lavoratori qualificati, per un importo di 6,00 € a scatto, non rapportato alla percentuale di retribuzione. Alla qualificazione gli scatti già maturati vengono integrati ai valori del nuovo livello. Nei settori tessile, abbigliamento, calzaturiero e pulitintolavanderie, agli apprendisti già in forza al 16 luglio 2024 continua ad applicarsi la disciplina degli scatti vigente alla data della loro assunzione.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Tessile-Moda e Chimica-Ceramica per l’Artigianato del 16 luglio 2024 (vigenza 1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2026) e alla normativa vigente (D.Lgs. n. 81/2015). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (Femca-CISL, Filctem-CGIL, Uiltec-UIL), Confartigianato Moda, CNA Federmoda o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Legno e Arredamento Artigianato: maternità, paternità e congedi

Guida alle tutele per la maternità e la genitorialità nelle imprese artigiane del legno, arredamento e mobili: congedo obbligatorio, integrazioni contrattuali, paternità, congedi parentali e protezione speciale per violenza di genere.

Tabella riepilogativa

Il CCNL si applica in aggiunta alla legge, non in sostituzione: il lavoratore ha sempre diritto al trattamento legale minimo, eventualmente migliorato dal contratto collettivo.

Congedo di maternità: la tutela di legge e il miglioramento contrattuale

Il congedo di maternità obbligatorio dura 5 mesi ed è disciplinato dal D.Lgs. 151/2001. La lavoratrice non può lavorare nei 2 mesi precedenti la data presunta del parto e nei 3 mesi successivi. In alternativa, con certificazione medica e accordo con il datore, è possibile posticipare l’inizio del congedo a 1 mese prima del parto, prolungando quello post-parto a 4 mesi.

Durante il congedo obbligatorio l’INPS eroga un’indennità pari all’80% della retribuzione media giornaliera. Il CCNL Legno Artigianato migliora questo trattamento, prevedendo un’integrazione contrattuale a carico del datore per avvicinarsi alla retribuzione ordinaria durante i primi 3 mesi di congedo. Per la misura esatta dell’integrazione si rinvia al testo contrattuale aggiornato al rinnovo 2024.

Divieto di licenziamento: esteso fino al primo anno del figlio

La legge (art. 54 D.Lgs. 151/2001) vieta il licenziamento della lavoratrice dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. Il divieto è assoluto e vale anche durante il periodo di prova: se la lavoratrice in prova risulta in stato di gravidanza, il datore non può recedere dal rapporto.

Il divieto di licenziamento si estende al padre lavoratore che fruisce del congedo di paternità obbligatorio o facoltativo, durante il periodo di fruizione.

Congedo parentale facoltativo

Dopo il congedo di maternità obbligatorio, entrambi i genitori lavoratori possono fruire del congedo parentale facoltativo, disciplinato dagli artt. 32-38 del D.Lgs. 151/2001:

• Ciascun genitore può fruire di un congedo fino a 6 mesi, entro i 12 anni di vita del bambino.
• Il totale dei congedi parentali dei due genitori non può superare 10 mesi (11 mesi se il padre ne fruisce per almeno 3 mesi).
• Il trattamento economico durante il congedo parentale è del 30% della retribuzione erogato dall’INPS, fino al sesto anno di età del figlio; successivo al sesto anno solo se il reddito individuale è inferiore a certe soglie.

Tutela speciale per le vittime di violenza di genere

Il rinnovo del CCNL Legno e Arredamento Artigianato ha introdotto una tutela specifica per le lavoratrici inserite in percorsi di protezione contro la violenza di genere (riconosciuti dai servizi sociali o dai centri antiviolenza). Oltre al congedo previsto dalla legge (L. 119/2013, art. 24, fino a 3 mesi di congedo retribuito al 100%), il CCNL aggiunge:

• 2 mesi di aspettativa aggiuntivi, durante i quali la lavoratrice percepisce un’indennità pari al 30% della retribuzione tabellare.
• I periodi di aspettativa contribuiscono all’anzianità di servizio.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Legno e Arredamento (Artigianato) firmato il 5 marzo 2024 e alle successive intese. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Fillea-Cgil, Filca-Cisl, Feneal-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Legno e Arredamento Artigianato: malattia e infortunio

Guida al trattamento economico e normativo in caso di malattia e infortunio sul lavoro nelle imprese artigiane del legno, arredamento e mobili: comporto, integrazione contrattuale e ruolo di INPS e INAIL.

Tabella riepilogativa

La distinzione tra regola di legge e miglioramento contrattuale è fondamentale: il lavoratore ha diritto a entrambi i livelli di tutela, e il CCNL non può peggiorare quanto previsto dalla legge.

Il periodo di comporto: quanto dura e come si calcola

Il periodo di comporto è il limite massimo di assenza per malattia entro il quale il datore non può licenziare il lavoratore. Nel CCNL Legno e Arredamento Artigianato il comporto è fissato in 12 mesi consecutivi per la malattia continuativa (art. 49). Il limite di 9 mesi vale solo per gli apprendisti (9 mesi consecutivi o 9 mesi in 12 con ricadute).

In caso di ricadute (più episodi di malattia distinti), il comporto si applica quando le assenze complessive superano 12 mesi nell’arco di 18 mesi consecutivi. Il calcolo tiene conto di tutte le assenze per malattia nel periodo di riferimento, anche se distinte.

Se il lavoratore guarisce prima dello scadere del comporto, il rapporto riprende regolarmente. Se la malattia si prolunga oltre il comporto, il datore può recedere dal rapporto corrispondendo il TFR e l’indennità di preavviso; se è il lavoratore a chiedere la risoluzione, gli spetta il solo TFR.

Trattamento economico durante la malattia

La malattia è un istituto disciplinato in primo luogo dalla legge (artt. 2110 c.c., R.D.L. 1827/1935 e successivi), con l’INPS che eroga agli operai una indennità di malattia a partire dal quarto giorno di assenza (per gli impiegati dell’artigianato il trattamento è a carico dell’impresa):

• Dal 4° al 20° giorno: indennità pari al 50% della retribuzione media giornaliera.
• Dal 21° giorno in poi: indennità pari al 66,67% della retribuzione media giornaliera.

I primi tre giorni (c.d. carenza) non sono coperti dall’INPS. Il CCNL Legno Artigianato (art. 49, lettera B) garantisce agli operai il 100% della retribuzione netta per i primi 3 giorni solo se la malattia dura più di 7 giorni, e un’integrazione fino al 100% netto dal 4° al 180° giorno; oltre i 180 giorni spetta un’indennità del 34% della retribuzione netta per al massimo 90 giorni. Agli impiegati spetta l’intera retribuzione globale per i primi sei mesi, poi il 34% netto per al massimo 90 giorni.

Infortunio sul lavoro e malattia professionale

In caso di infortunio sul lavoro o malattia professionale, la tutela economica è garantita dall’INAIL, non dall’INPS:

• Giorno dell’infortunio: a carico del datore di lavoro (retribuzione piena).
• Tre giorni successivi (carenza): indennità del 60% a carico del datore (art. 73 DPR 1124/1965).
• Dal 4° al 90° giorno: indennità INAIL al 60%.
• Dal 91° giorno in poi: indennità INAIL al 75%.

Il CCNL (art. 49) obbliga l’impresa a integrare l’indennità dell’istituto assicuratore fino al 100% della retribuzione netta dal 1° giorno e fino alla guarigione clinica, per l’infortunio sul lavoro e per la malattia professionale. Il posto è conservato fino alla guarigione clinica (infortunio) o per tutto il periodo di indennità per inabilità temporanea (malattia professionale).

Si precisa che la distinzione tra infortunio sul lavoro e malattia comune è importante: per gli infortuni il periodo di assenza non si computa ai fini del comporto contrattuale, che riguarda invece le sole malattie comuni.

Obblighi di comunicazione e certificazione

In caso di malattia, il lavoratore ha precisi obblighi di comunicazione:

1. Comunicazione immediata: il lavoratore deve avvisare il datore entro l’inizio del proprio orario di lavoro del primo giorno di assenza (di norma entro la mattinata).
2. Certificato medico telematico: il medico curante deve rilasciare il certificato di malattia in via telematica al sistema INPS, che lo rende disponibile al datore. Il lavoratore deve comunicare al datore il numero di protocollo del certificato.
3. Reperibilità: durante la malattia il lavoratore deve essere reperibile nelle fasce orarie indicate dall’INPS (di norma 10-12 e 17-19) per eventuali visite mediche di controllo disposte dal datore o dall’INPS.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Legno e Arredamento (Artigianato) firmato il 5 marzo 2024 e al verbale integrativo del 17 febbraio 2025. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Fillea-Cgil, Filca-Cisl, Feneal-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Legno e Arredamento Artigianato: livelli, qualifiche e mansioni

Guida completa all’inquadramento contrattuale dei lavoratori nelle imprese artigiane del legno, arredamento e mobili: dalle declaratorie alle figure tipiche di ciascun livello, fino ai meccanismi di avanzamento automatico.

Tabella riepilogativa

Il passaggio dal livello F al livello E è automatico al compimento di 12 mesi di effettivo servizio, senza necessità di accordo individuale o valutazione.

Declaratorie di livello: il dettaglio

Le declaratorie sono le descrizioni ufficiali del CCNL che definiscono i requisiti professionali e le caratteristiche di ciascun livello. Conoscerle è fondamentale sia per il datore di lavoro (che deve attribuire il livello corretto al momento dell’assunzione) sia per il lavoratore (che può contestare un inquadramento inadeguato rispetto alle mansioni effettivamente svolte).

Livello AS – Quadri

Il livello AS (A Super) riguarda i lavoratori quadro in senso contrattuale, cioè coloro che svolgono «funzioni di rilevante importanza e responsabilità complessiva» e coordinano gli obiettivi aziendali nel loro insieme. Nel contesto della piccola impresa artigiana, si tratta tipicamente di un responsabile di produzione o di un direttore tecnico con ampia autonomia decisionale.

Livelli A e B – Alta professionalità

Il livello A comprende impiegati con «funzioni direttive», impegnati nello sviluppo dell’innovazione di prodotto e nella promozione delle vendite. Il livello B include gli operai specializzati provetti, cioè lavoratori manuali con competenze di alto livello e grande esperienza, e gli impiegati con «iniziative e autonomia operativa» in ambito tecnico-commerciale.

Livello C Super (CS) – Figure nominate

Il livello C Super è peculiare perché identifica tre profili specifici nominati nel testo contrattuale:

1. L’operatore CNC (macchine a controllo numerico per lavorazione del legno).
2. Il caposquadra posa (responsabile della squadra di montaggio e posa in opera di arredamenti).
3. Il capo ufficio con funzioni di coordinamento.

Livelli C e D – Qualificati

Il livello C raggruppa gli operai specializzati con «autonomia» nell’esecuzione di mansioni specializzate: il falegname, l’ebanista, il tornitore specializzato. Il livello D accoglie i lavoratori con «specifiche capacità tecnico-pratiche» acquisite per tirocinio, tipicamente l’operaio qualificato di base o l’impiegato d’ordine.

Livelli E e F – Esecutivi e prima assunzione

Il livello E è quello degli operai e degli impiegati con «generiche conoscenze professionali», adibiti a mansioni di supporto o ausiliarie. Il livello F è riservato ai lavoratori di prima assunzione che non possiedono esperienza settoriale: è un livello transitorio, che si esaurisce automaticamente dopo 12 mesi.

Come avviene l’inquadramento e come si può contestare

L’inquadramento spetta al datore di lavoro, che deve indicarlo nella lettera di assunzione insieme al livello, alla qualifica e alle mansioni. Tuttavia, ciò che conta ai fini della qualifica contrattuale non è il titolo formale attribuito, bensì le mansioni effettivamente svolte in modo prevalente e continuativo.

Se un lavoratore ritiene di svolgere mansioni superiori al livello attribuito, può:

• Chiedere al datore di lavoro un riconoscimento formale dell’inquadramento superiore.
• Rivolgersi al sindacato (Fillea-Cgil, Filca-Cisl, Feneal-Uil) per assistenza nella valutazione.
• In ultima istanza, adire il Giudice del Lavoro (art. 2103 c.c. sul diritto all’inquadramento nelle mansioni effettivamente svolte).

Distinzione fondamentale: questo CCNL artigianato va tenuto distinto dal CCNL Legno e Arredamento Industria, che ha una struttura di livelli e declaratorie differente e si applica alle imprese industriali del settore (Federlegno Arredo).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Legno e Arredamento (Artigianato) firmato il 5 marzo 2024. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Fillea-Cgil, Filca-Cisl, Feneal-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Legno e Arredamento Artigianato: ferie, permessi e ROL

Guida completa alle ferie annue, ai permessi ROL e ai permessi retribuiti previsti dal CCNL per le imprese artigiane del legno, arredamento e mobili: maturazione, fruizione, festività e diritto allo studio.

Tabella riepilogativa

Il CCNL distingue le ferie (diritto irrinunciabile ex art. 36 Cost. e D.Lgs. 66/2003) dai permessi ROL (istituto contrattuale). Le ferie non possono essere monetizzate durante il rapporto di lavoro; i ROL non goduti entro il termine possono essere liquidati.

Le ferie annue: quanto spettano e come si godono

Il CCNL Legno e Arredamento Artigianato riconosce a ogni lavoratore quattro settimane di ferie retribuite per anno solare, pari a 160 ore su base di 40 ore settimanali. L’entità delle ferie è fissata dalla legge (art. 10 D.Lgs. 66/2003) come minimo inderogabile di quattro settimane, che il contratto di lavoro artigiano conferma.

Per legge (art. 10 D.Lgs. 66/2003) almeno due settimane si godono nell’anno di maturazione, consecutive se il lavoratore lo chiede, e le altre due entro i 18 mesi successivi; il CCNL (art. 41) aggiunge che le ferie hanno normalmente carattere continuativo e che le festività che cadono nel periodo lo prolungano. La pianificazione delle ferie spetta al datore di lavoro, che deve tenere conto delle esigenze produttive e di quelle dei lavoratori. Il datore non può imporre unilateralmente la concentrazione di tutte le ferie in un periodo senza tener conto delle preferenze dei lavoratori.

Per i lavoratori assunti o cessati in corso d’anno, le ferie si calcolano in dodicesimi: per ogni mese intero di servizio (o frazione superiore a 15 giorni) spetta un dodicesimo delle ferie annue.

ROL ed ex-festività: due istituti diversi

È il punto in cui si sbaglia più spesso, perché i due permessi vengono spesso chiamati con lo stesso nome in busta paga. Non sono la stessa cosa e non si sostituiscono: si sommano.

I permessi ROL (Riduzione Orario di Lavoro) sono un istituto contrattuale di riduzione dell’orario annuo e ammontano a 16 ore per anno solare, fruibili individualmente o collettivamente. Maturano in dodicesimi e si usano nel corso dell’anno; quelli non goduti sono pagati entro il 31 gennaio dell’anno successivo oppure accantonati nella banca ore (art. 37).

Le ex-festività soppresse sono un’altra cosa: recuperano le quattro festività infrasettimanali abolite dalla legge n. 54/1977 (19 marzo, Ascensione, Corpus Domini, 29 giugno) e valgono 32 ore di permesso retribuito, in gruppi di 8 ore (art. 36). Maturano nell’anno solare e possono essere utilizzate entro il 31 gennaio dell’anno successivo; scaduto quel termine decadono e vengono pagate con la retribuzione in atto.

Chi lavora un anno intero a tempo pieno ha quindi 160 ore di ferie + 16 ore di ROL + 32 ore di ex-festività = 208 ore, pari a circa 17,3 ore al mese. È il numero che conviene confrontare con quello indicato in busta paga.

Permessi retribuiti per eventi specifici

Il CCNL prevede permessi retribuiti per situazioni particolari della vita del lavoratore:

• Lutto o grave infermità: tre giorni lavorativi di permesso retribuito per il coniuge, il convivente o un parente entro il secondo grado (genitori, figli, fratelli, nonni, nipoti) (art. 65 del CCNL, art. 4 L. 53/2000).
• Matrimonio o unione civile: 15 giorni consecutivi di calendario di congedo retribuito (art. 50 del CCNL).
• Donazione sangue: giornata di riposo retribuito ai sensi della L. 584/1967.

Diritto allo studio e formazione

I lavoratori che frequentano corsi di istruzione primaria, secondaria, universitaria o di formazione professionale possono chiedere fino a 150 ore retribuite nell’arco di tre anni, anche in un solo anno, se il corso dura almeno il doppio delle ore richieste (art. 58 del CCNL); 200 ore per la scuola dell’obbligo. Il diritto vale nelle imprese con più di 5 dipendenti; la domanda va presentata per iscritto almeno un mese prima del corso.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, maternità, paternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Fonte. Ferie, permessi ed ex-festività di questa pagina sono quelli degli artt. 36, 37 e 41 del CCNL Area Legno-Lapidei 25 marzo 2014 (codice CNEL F060), non modificati dagli accordi del 2018 e del 2024. Pagina corretta il 12 settembre 2026 dopo la segnalazione di un lettore: la versione precedente presentava le 16 ore di ROL come se coincidessero con le ex-festività, facendo sparire 32 ore di permessi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Legno e Arredamento (Artigianato) firmato il 5 marzo 2024 e alle successive intese. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Fillea-Cgil, Filca-Cisl, Feneal-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Mensa, buoni pasto e indennità nel CCNL Autoscuole

Pausa pasto come diritto, buono pasto come beneficio: cosa spetta davvero per il pasto a insegnanti, istruttori e addetti alle pratiche e con quale regime fiscale.

La pausa pasto: un diritto, non una retribuzione

Va distinto il diritto alla pausa dal trattamento per il pasto. La pausa per il pasto, quando l'orario giornaliero supera le sei ore, è un diritto di legge (d.lgs. 66/2003) a tutela della salute; il CCNL Autoscuole prevede almeno un'ora di intervallo non retribuito per la consumazione del pasto durante la giornata (sintesi 2017). Diverso è il beneficio economico per il pasto (mensa, buono o indennità), che dipende da quanto previsto dal CCNL o dall'azienda.

Mensa, buono pasto o indennità

Il trattamento per il pasto può assumere tre forme alternative:

• Servizio di mensa: il datore mette a disposizione un servizio di ristorazione, raro nelle realtà piccole come le autoscuole;
• Buono pasto (ticket): titolo spendibile presso esercizi convenzionati, con un regime fiscale agevolato entro determinati limiti giornalieri;
• Indennità sostitutiva di mensa: importo in denaro a copertura del pasto, soggetto al proprio regime contributivo e fiscale.

Nota: i buoni pasto godono di esenzione fiscale entro un valore giornaliero fissato dalla legge, diverso per i buoni elettronici e cartacei. Le sintesi del CCNL Autoscuole lette (2017 e novità 2023) non indicano mensa, buoni pasto o indennità sostitutiva: l'esistenza e il valore del beneficio dipendono dall'accordo aziendale.

Il buono pasto è obbligatorio?

Il buono pasto non è un obbligo generale di legge: spetta solo se previsto da un accordo aziendale o da una prassi consolidata: nelle sintesi del CCNL Autoscuole non risulta una norma nazionale sul buono pasto. Molte autoscuole, vista l'articolazione dell'orario, non prevedono il buono; conviene verificare il contratto e l'accordo applicati prima di darlo per acquisito.

Caratteristiche del buono pasto

Il buono pasto è personale e non cedibile, non è cumulabile oltre un certo numero per singolo acquisto, non dà diritto a resto in denaro e non concorre alla retribuzione utile per il TFR. Spetta per le giornate di effettiva presenza al lavoro con pausa pasto, non per i giorni di assenza, ferie o malattia.

Casi pratici

CCNL Legno e Arredamento Artigianato: apprendistato

Guida all’apprendistato professionalizzante nelle imprese artigiane del legno e dell’arredamento: tipologie, durata per livello di destinazione, percentuali retributive, obbligo formativo tramite EBNA, ruolo del tutor aziendale e cosa accade al termine del contratto.

L’apprendistato professionalizzante: il contratto tipico del settore

Nel settore artigiano del legno e dell’arredamento la tipologia di apprendistato pressoché esclusiva è l’apprendistato professionalizzante, disciplinato dagli artt. 41-47 del D.Lgs. 81/2015. Esso consente al datore artigiano di assumere giovani dai 18 ai 29 anni (o dai 17 anni se già in possesso di una qualifica professionale) con un contratto formativo finalizzato all’acquisizione di competenze tecnico-professionali specifiche e al conseguimento di una qualifica contrattuale.

L’apprendistato professionalizzante si caratterizza per la combinazione tra formazione interna (affiancamento operativo sul luogo di lavoro sotto la guida di un tutor aziendale) e formazione esterna (ore dedicate all’acquisizione di competenze trasversali e tecnico-professionali, organizzate dagli enti bilaterali artigiani). Il CCNL Legno e Arredamento Artigianato integra la disciplina di legge, fissando durate, percentuali retributive e obblighi specifici per il settore.

Durata del contratto per livello di destinazione

La durata dipende dal gruppo della qualifica da conseguire (accordo di rinnovo del 13 marzo 2018, che ha riscritto l’art. 55 del CCNL):

• 1° gruppo (categorie AS, A e B): 5 anni
• 2° gruppo (categorie CS, C e D): 5 anni
• 3° gruppo (categoria E): 2 anni e 6 mesi
• Impiegati amministrativi: 3 anni

La durata è ridotta di sei mesi per chi ha un titolo di studio post-obbligo o una qualifica professionale attinenti alle mansioni; nelle PMI non artigiane che applicano il CCNL la durata massima è di 3 anni a tutti gli effetti, anche retributivi. L’apprendistato non è ammesso per la categoria F. La durata minima è di 6 mesi, il periodo di prova al massimo di 2 mesi.

Retribuzione dell’apprendista per semestre

Fonte: accordo di rinnovo del 13 marzo 2018 e tabelle retributive Area Legno-Lapidei 2026 (Confartigianato Vicenza). Per il 3° gruppo le percentuali sono, semestre per semestre, 70%, 75%, 80%, 90% e 95%. Per gli impiegati amministrativi (3 anni) valgono i primi sei semestri della propria colonna: 70-70-73-73-80-80 (1° gruppo), 70-70-75-75-88-88 (2° gruppo), 70-75-80-90-95-95 (3° gruppo). Al termine spetta il 100% del minimo del livello. Dal 1° gennaio 2025 anche gli apprendisti maturano gli scatti di anzianità, di 8 € ciascuno (accordo 5 marzo 2024).

: EBNA e enti regionali

Una delle caratteristiche distintive dell’apprendistato artigiano rispetto ad altri settori è il ruolo centrale degli enti bilaterali artigiani nell’organizzazione della formazione esterna. Il CCNL fissa un monte di 80 ore medie annue di formazione professionalizzante e di mestiere, nel quale rientra anche la formazione sulla sicurezza (accordo 13 marzo 2018); la formazione di base e trasversale offerta dalla Regione si aggiunge nei limiti del D.Lgs. 81/2015 (art. 44, comma 3: al massimo 120 ore nel triennio).

La formazione esterna si articola in due componenti:

• Formazione di base e trasversale: sicurezza sul lavoro, competenze relazionali, organizzazione dell’impresa artigiana, diritti e doveri del lavoratore. È erogata dagli enti bilaterali regionali (articolazioni territoriali di EBNA) o da strutture accreditate dalla Regione.
• Formazione tecnico-professionale: competenze specifiche del settore legno-arredo (lavorazione del legno, macchine CNC, finitura, posa in opera, progettazione assistita). Può essere erogata dall’ente bilaterale o da istituti di formazione professionale convenzionati.

Il datore artigiano è tenuto a garantire all’apprendista la partecipazione alle attività formative esterne senza decurtazione della retribuzione e senza recupero delle ore formative. La mancata erogazione della formazione esterna rende il contratto di apprendistato irregolare, con possibili conseguenze contributive e sanzionatorie.

Il tutor aziendale: chi è e cosa deve fare

Ogni contratto di apprendistato deve prevedere l’affiancamento dell’apprendista da parte di un tutor aziendale (o referente interno), che nel settore artigiano coincide spesso con il titolare dell’impresa o con un lavoratore qualificato esperto. Il tutor ha il compito di:

• Guidare e formare l’apprendista nella pratica quotidiana delle mansioni.
• Valutare i progressi dell’apprendista e segnalare eventuali difficoltà all’ente bilaterale.
• Collaborare con l’ente formativo esterno per garantire la coerenza tra formazione interna ed esterna.
• Compilare il libretto formativo del cittadino (ove previsto dalla normativa regionale).

Nelle imprese artigiane il tutor non deve necessariamente essere una figura dedicata a tempo pieno: può essere il maestro artigiano titolare o un dipendente qualificato che svolga questa funzione in affiancamento alle proprie mansioni.

Agevolazioni contributive per l’apprendistato artigiano

L’assunzione con contratto di apprendistato comporta significative agevolazioni contributive per il datore di lavoro. Le aliquote ridotte a carico del datore, più basse nei primi anni per chi occupa fino a 9 dipendenti, sono stabilite dalla legge e proseguono per un anno dopo la conferma (art. 47, comma 7, D.Lgs. 81/2015). Le aliquote agevolate sono stabilite dalla normativa vigente e possono essere integrate da incentivi regionali o da risorse dei fondi bilaterali artigiani (FSBA). Il datore è comunque tenuto al versamento dei contributi per la copertura previdenziale (pensione futura) e assicurativa (INAIL) dell’apprendista.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Legno e Arredamento (Artigianato) firmato il 5 marzo 2024 e al D.Lgs. 81/2015. Durate e percentuali sono quelle dell’accordo di rinnovo del 13 marzo 2018. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Fillea-Cgil, Filca-Cisl, Feneal-Uil), l’associazione datoriale (Confartigianato, CNA, Casartigiani, CLAAI) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.