CCNL Chimica-Ceramica Artigianato: ferie, permessi e ROL

Quattro settimane di ferie garantite dalla legge, permessi aggiuntivi per anzianità e istituti di riduzione dell’orario: ecco tutto quello che lavoratori e datori di lavoro del comparto artigiano chimica-ceramica devono sapere.

Tabella riepilogativa

Nota: l’anzianità si calcola sul servizio continuativo presso lo stesso datore di lavoro. In caso di primo anno di servizio, le ferie maturano pro quota (1/12 per ogni mese o frazione superiore a 15 giorni).

Ferie: maturazione e fruizione

Le ferie maturano nel corso dell’anno solare. Per i lavoratori assunti nel corso dell’anno, la maturazione è proporzionale ai mesi lavorati: si calcola 1/12 delle ferie annue per ogni mese intero o per ogni frazione superiore a 15 giorni.

Il D.Lgs. 66/2003 – recependo la direttiva UE – impone il godimento di almeno 2 settimane continuative nel corso dell’anno di maturazione. Le restanti 2 settimane devono essere fruite entro 18 mesi dal termine dell’anno di maturazione. Il diritto alle ferie è irrinunciabile: il lavoratore non può «cedere» ferie in cambio di denaro nel corso del rapporto; l’unica eccezione è alla cessazione, quando le ferie maturate e non godute vengono indennizzate.

Permessi e ROL (ex festività)

L’art. 50 del CCNL riconosce a ogni lavoratore, in entrambi i settori, 16 ore di permessi retribuiti per anno solare, da usare singolarmente o collettivamente previa intesa con l’azienda. Maturano per dodicesimi (si conta un dodicesimo la frazione di mese superiore a 15 giorni), vanno usati nell’anno e la parte non utilizzata è pagata entro il 31 gennaio dell’anno successivo.

Oltre ai permessi dell’art. 50 il CCNL e la legge prevedono:

• Congedo matrimoniale (15 giorni di calendario retribuiti, art. 64);
• Permesso retribuito di 3 giorni lavorativi per grave lutto di genitore, figlio, coniuge, fratello o sorella, convivente (art. 51), e di 3 giorni lavorativi l’anno per decesso o grave infermità di coniuge, parente entro il secondo grado o convivente (art. 55);
• Brevi permessi per giustificati motivi, da chiedere di norma nella prima ora di lavoro (art. 54);
• Permessi per donatori di sangue (L. 584/1967).

Ferie durante il periodo di preavviso

Il CCNL stabilisce espressamente che il periodo di preavviso non può coincidere con le ferie. Se il datore concede ferie durante il periodo di preavviso o il lavoratore ne usufruisce, i giorni di ferie non sono computati come preavviso: le due istituti si escludono reciprocamente.

Banca ore solidale

Il rinnovo del 16 luglio 2024 ha introdotto la possibilità per i lavoratori di cedere volontariamente parte delle proprie ferie o permessi ai colleghi che si trovino in condizioni di necessità familiare (art. 24 D.Lgs. 151/2015). La cessione è anonima e volontaria; la gestione avviene mediante apposita «banca ore solidale» a livello aziendale.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso per licenziamento e dimissioni, maternità, paternità e congedi, tredicesima, gratifica estiva e premi e malattia, infortunio e comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Area Tessile-Moda e Chimica-Ceramica Artigianato del 16 luglio 2024 (vigenza 1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2026). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filctem-CGIL, Femca-CISL, Uiltec-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Chimica-Ceramica Artigianato: apprendistato professionalizzante

L’apprendistato professionalizzante è lo strumento principale per l’ingresso dei giovani nelle imprese artigiane chimiche e ceramiche. Il CCNL definisce durata, retribuzione progressiva e obblighi di formazione.

Tabella riepilogativa

Nota: la durata indicata è quella massima. Le parti possono definire durate inferiori in relazione al grado di istruzione o all’esperienza pregressa dell’apprendista. Il contratto di apprendistato deve essere redatto in forma scritta e indicare il piano formativo individuale (PFI).

Retribuzione progressiva dell’apprendista

La retribuzione dell’apprendista è una percentuale della retribuzione tabellare del livello nel quale sarà inquadrato al termine del percorso, e cresce semestre per semestre (art. 68, punto 7). In nessun caso la retribuzione netta dell’apprendista può superare quella di un lavoratore non apprendista dello stesso livello.

Le percentuali per semestre sono le seguenti:

Il periodo di prova può essere convenuto fino a 4 mesi; in caso di malattia durante la prova l’apprendista conserva il posto per un mese al massimo. L’apprendistato è ammesso per i livelli dal 7° al 3° (2° per gli impiegati) nel settore chimica e dal livello A al livello E nella ceramica; la durata minima è di 6 mesi.

La formazione professionalizzante e di mestiere richiede non meno di 80 ore medie annue, comprese le ore di formazione in sicurezza, con un referente aziendale (tutor) e un piano formativo individuale definito entro 30 giorni dalla stipula.

Novità del rinnovo 2024: scatti di anzianità agli apprendisti

Una novità significativa del rinnovo del 16 luglio 2024 riguarda gli apprendisti: dal 1° gennaio 2025 hanno diritto agli scatti di anzianità, maturati ed erogati con le stesse modalità dei lavoratori qualificati, con un valore di 6 € per scatto, non rapportato alla percentuale di progressione retributiva. Nel settore chimica prima del rinnovo gli apprendisti non maturavano scatti. Al passaggio in qualifica i valori degli scatti maturati si integrano con quelli del nuovo livello.

Inoltre, l’una tantum corrisposta per il periodo di carenza contrattuale 2023-2024 è stata riconosciuta agli apprendisti nella misura del 70% rispetto ai lavoratori ordinari (77 € invece di 110 €).

Sospensione e proroga del contratto di apprendistato

Se il rapporto si sospende per eventi che danno diritto alla conservazione del posto (malattia, infortunio, congedo di maternità o parentale, richiamo alle armi), la durata dell’apprendistato è prorogata per un periodo pari alla sospensione, a condizione che questa duri almeno 60 giorni di calendario; si sommano anche più periodi brevi, ciascuno non inferiore a 10 giorni. Il datore comunica per iscritto la nuova scadenza prima del termine originario.

La sospensione può avvenire anche in caso di ricorso alla FSBA (Fondo di Solidarietà Bilaterale per l’Artigianato): in questo caso il contratto di apprendistato non si interrompe ma si sospende, riprendendo al termine della sospensione.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso per licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, gratifica estiva e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Area Tessile-Moda e Chimica-Ceramica Artigianato del 16 luglio 2024 (vigenza 1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2026). Durate, percentuali per semestre e scatti sono quelli dell’art. 68 del CCNL nel testo dell’ipotesi di accordo del 16 luglio 2024. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filctem-CGIL, Femca-CISL, Uiltec-UIL) o Confartigianato/CNA.

Orario di lavoro e straordinari nel CCNL Alimentari e Panificazione Artigianato

Il lavoro notturno è una specificità strutturale della panificazione artigianale: il pane si impasta e cuoce nelle ore piccole. Il CCNL riconosce questa particolarità con una fascia notturna anticipata (ore 21-4) e maggiorazioni significative.

Tabella riepilogativa: maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo

Le maggiorazioni nel settore panificazione sono cumulabili fino alla misura del 55%, salvo la percentuale del 75% per la domenica che non è cumulabile. Le maggiorazioni si calcolano sulla retribuzione globale di fatto (dal 1° dicembre 2021). Limite annuale straordinari: 280 ore.

Nel settore alimentare artigiano le percentuali di maggiorazione non sono cumulabili: la maggiore assorbe la minore. Per lavoro notturno si intende quello effettuato dalle ore 22 alle ore 6.

Il lavoro notturno nella panificazione artigiana: una specificità di settore

Il panettiere artigianale inizia tipicamente il lavoro nel cuore della notte per avere il pane pronto all’apertura del negozio. Il CCNL riconosce questa specificità con una fascia notturna anticipata rispetto al settore alimentare generico:

• Settore panificazione artigianato: la notte inizia alle ore 21 e finisce alle ore 4 del mattino. Chi impasta dalle 23 e inforna dalle 2 è in piena fascia notturna contrattuale.
• Settore alimentare artigiano (pasticcerie, gelaterie, ecc.): la fascia notturna è dalle ore 22 alle ore 6.

La differenza è rilevante: un pasticcere che lavora dalle 21 alle 22 percepisce solo la maggiorazione ordinaria, mentre un panettiere nelle stesse ore matura la maggiorazione notturna del 50%.

La lavoratrice madre, o il padre mono-affidatario, ha diritto a un prolungamento del periodo di esenzione dal lavoro notturno di 6 mesi continuativi, a partire dal 3° anno di vita del bambino (oltre alla tutela di legge che copre il periodo precedente).

ROL, ex festività e flessibilità

La parte del CCNL dedicata alle imprese artigiane (Parte I) prevede un pacchetto di ore di riduzione dell’orario articolato in due voci:

• ROL (permessi retribuiti): 16 ore annue dal 1° luglio 1993 (art. 22); maturano a dodicesimi, con la frazione superiore a 15 giorni contata come mese intero, e quelle non godute sono pagate entro il 31 gennaio dell’anno successivo;
• Ex festività: 4 giornate di permesso retribuito all’anno al posto delle 4 festività soppresse, da fruire entro il 31 dicembre e non cumulabili (art. 28).

La flessibilità (art. 25) consente un orario fino a 48 ore settimanali per un massimo di 80 ore annue, da recuperare entro 6 mesi, con una maggiorazione del 10% sulla retribuzione tabellare; nelle zone turistiche la panificazione può arrivare a 112 ore, con +30% per le domeniche lavorate (art. 25-bis).

Le 76 ore di ROL, le 8 ore in più per i turnisti dal 1° giugno 2024 e le 4 ore in più dal 1° gennaio 2027 appartengono alla Parte II del CCNL, quella delle imprese non artigiane fino a 15 dipendenti (art. 19 dell’accordo di rinnovo del 6 giugno 2024): non si applicano alle imprese artigiane di questa guida, dove restano 16 ore di ROL più 4 giornate di ex festività. Fonte: artt. 22, 25, 25-bis e 28 del testo del CCNL 6 dicembre 2021 e art. 19 dellaccordo di rinnovo del 6 giugno 2024.

Lavoro a turni e orario ridotto

Per il lavoro organizzato in tre turni (ciclo continuo), il terzo turno (notturno) è di 36 ore settimanali a parità di retribuzione mensile rispetto ai colleghi che lavorano il normale orario di 40 ore. Questa riduzione di orario non è una decurtazione dello stipendio: il lavoratore turno notturno percepisce la stessa retribuzione del collega diurno, lavorando 4 ore in meno a settimana.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima e mensilità aggiuntive.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Alimentari e Panificazione Artigianato del 6 dicembre 2021, rinnovato il 6 giugno 2024 (vigenza 2023-2026). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Flai-Cgil, Fai-Cisl, Uila-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Malattia e infortunio nel CCNL Alimentari e Panificazione Artigianato

In un settore con ritmi fisici intensi come la panificazione e la produzione alimentare artigiana, malattia e infortuni non sono eventi rari. Il CCNL stabilisce le regole di comporto, integrazione economica e conservazione del posto.

Tabella riepilogativa

Distinzione legge vs CCNL: l’indennità INPS di malattia è a carico dell’Istituto (circa 50-66% della retribuzione, a seconda dell’anzianità di malattia). L’integrazione aziendale di cui sopra porta il trattamento al 100% della normale retribuzione di fatto al netto delle ritenute a carico del lavoratore (art. 46), come condizione di miglior favore rispetto alla legge. Fonte: art. 46 del testo del CCNL 6 dicembre 2021 e accordo di rinnovo del 6 giugno 2024.

Il comporto: conservazione del posto e computo

Il comporto è il periodo durante il quale il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore per assenza dovuta a malattia o infortunio non sul lavoro. È disciplinato dalla legge (art. 2110 cod. civ.) e integrato dal CCNL come segue:

• Per tutti, senza differenze di anzianità: 12 mesi di conservazione del posto per malattia o infortunio non sul lavoro;
• le assenze del lavoratore non in prova sono computate a tutti gli effetti contrattuali entro questi limiti.

Quando si verificano più assenze nel corso del rapporto di lavoro, i periodi di comporto si intendono cumulativamente riferiti a un arco temporale di 24 mesi. Ciò significa che malattie ripetute nel corso di due anni concorrono al raggiungimento del limite di comporto.

Almeno 48 ore prima del superamento del limite di conservazione del posto, l’azienda deve informare il lavoratore dell’imminente esaurimento del comporto e dell’eventuale risoluzione del rapporto, prima di adottare il provvedimento di licenziamento per superamento del comporto.

Trattamento economico durante la malattia

Il trattamento economico è la combinazione dell’indennità INPS (obbligatoria per legge) e dell’integrazione aziendale prevista dal CCNL. La distinzione fondamentale riguarda la durata dell’evento morboso:

Malattia di durata superiore a 6 giorni

Dal 1° al 180° giorno il lavoratore non in prova percepisce il 100% della normale retribuzione di fatto al netto delle ritenute (indennità INPS + integrazione aziendale), a prescindere dall’anzianità. Il testo letto non prevede un trattamento integrativo dopo il 180° giorno.

Malattia di durata pari o inferiore a 6 giorni

Per i brevi eventi morbosi:

• Dal 1° al 3° giorno: nessuna integrazione aziendale (i cosiddetti «giorni di carenza»); l’INPS non corrisponde indennità per i primi 3 giorni nelle malattie brevi;
• Dal 4° giorno: integrazione a carico dell’azienda fino al 100% della retribuzione.

Attenzione: la carenza (0% nei primi 3 giorni per malattia breve) è una regola contrattuale che può essere migliorata da accordi aziendali o individuali. Il consulente del lavoro può verificare se la specifica azienda ha una disciplina di miglior favore.

Infortunio sul lavoro e malattia professionale

In caso di infortunio sul lavoro il lavoratore conserva il posto fino alla guarigione clinica, senza limiti di tempo. L’integrazione aziendale all’indennità INAIL garantisce il 100% della retribuzione per tutto il periodo. L’INAIL eroga la propria indennità direttamente al lavoratore o al datore di lavoro (a seconda del caso); l’azienda versa la differenza per arrivare al 100%.

Per la malattia professionale (es. allergie alle farine nei panettieri, dermatiti da contatto negli operai alimentari), la tutela è la stessa: conservazione del posto fino alla guarigione clinica e comunque per un periodo non superiore a quello per il quale il lavoratore percepisce l’indennità INAIL per inabilità temporanea.

Aspettativa non retribuita e disabilità

In caso di malattie gravi e certificate l’azienda può concedere, su richiesta scritta del lavoratore, un periodo di aspettativa non superiore a 3 mesi, senza retribuzione e senza maturazione di alcun istituto contrattuale (art. 46). Si tratta di una facoltà dell’azienda, non di un diritto del lavoratore.

Per i lavoratori con disabilità certificata ai sensi della L. n. 68/1999, il rinnovo del 6 giugno 2024 (art. 46) ha elevato il periodo di conservazione del posto di ulteriori 90 giorni. Il testo letto non precisa il trattamento economico di questi 90 giorni.

Obblighi del lavoratore: certificazione e comunicazione

Il lavoratore è tenuto a:

• Comunicare tempestivamente l’assenza al datore di lavoro (preferibilmente entro l’orario di inizio turno);
• Trasmettere il certificato medico INPS in via telematica (il medico lo invia direttamente all’INPS; il lavoratore comunica al datore il numero del certificato);
• Essere reperibile durante le fasce orarie di controllo fiscale fissate dall’INPS (10-12 e 17-19).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima e mensilità aggiuntive.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Alimentari e Panificazione Artigianato del 6 dicembre 2021, rinnovato il 6 giugno 2024 (vigenza 2023-2026). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Flai-Cgil, Fai-Cisl, Uila-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Livelli, qualifiche e mansioni nel CCNL Alimentari e Panificazione Artigianato

Il sistema di classificazione del personale è il cuore del contratto collettivo: dalla declaratoria del proprio livello dipendono il minimo retributivo, il periodo di prova, il preavviso e la progressione di carriera.

Tabella riepilogativa: i livelli del settore alimentare artigiano

La classificazione nel settore panificazione artigianato

Il settore panificazione ha una classificazione propria, articolata in due gruppi:

• Gruppo A: lavoratori addetti alla panificazione o ad altre attività comunque produttive e/o manifatturiere (impastatori, panettieri, pasticcieri di panificio, confezionatori del pane).
• Gruppo B: personale addetto a funzioni di vendita, distribuzione e amministrazione (commessi, cassieri, magazzinieri, autisti, fattorini).

Come avviene l’inquadramento in pratica

L’inquadramento è stabilito nella lettera di assunzione e deve corrispondere alle mansioni effettivamente svolte. L’assegnazione di un livello inferiore rispetto alle mansioni reali costituisce una violazione contrattuale, e il lavoratore può richiedere la rettifica anche attraverso il sindacato o l’Ispettorato del Lavoro.

Criteri da valutare per l’inquadramento:

• Autonomia operativa: il lavoratore opera su indicazioni generiche (livello superiore) o sotto stretto controllo (livello inferiore)?
• Complessità delle mansioni: svolge una singola fase produttiva o l’intero ciclo?
• Coordinamento di altri: ha responsabilità di supervisione su altri lavoratori?
• Preparazione professionale: il ruolo richiede formazione specifica o è accessibile con un breve tirocinio?

Passaggi di livello e promozioni

Il CCNL prevede due tipi di progressione:

1. Passaggio automatico da livello 6° a livello 5° dopo 12 mesi di servizio continuativo (settore alimentare artigiano), indipendentemente da valutazioni discrezionali del datore.
2. Passaggio per modifica delle mansioni: se il lavoratore viene stabilmente adibito a mansioni superiori, ha diritto all’inquadramento nel livello corrispondente entro i termini previsti dalla legge (art. 2103 cod. civ.).

In caso di passaggio a livello superiore, gli scatti di anzianità già maturati vengono rivalutati agli importi previsti per il nuovo livello, e la frazione di biennio in corso è utile per la maturazione del successivo scatto.

La commissione di aggiornamento classificazione (2024-2026)

Il rinnovo del 6 giugno 2024 ha istituito una commissione tecnica paritetica, composta da un rappresentante per ciascuna organizzazione firmataria, con il mandato di aggiornare le declaratorie del CCNL entro il 30 giugno 2026. L’obiettivo è adeguare la classificazione ai processi di trasformazione tecnologica (digitalizzazione, nuove attrezzature di panificazione) e far emergere le nuove figure professionali del settore. I risultati saranno sottoposti alle parti firmatarie per l’eventuale integrazione nel successivo rinnovo contrattuale.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima e mensilità aggiuntive.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Alimentari e Panificazione Artigianato del 6 dicembre 2021, rinnovato il 6 giugno 2024 (vigenza 2023-2026). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Flai-Cgil, Fai-Cisl, Uila-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Ferie, permessi e ROL nel CCNL Alimentari e Panificazione Artigianato

Ferie, ROL ed ex festività costituiscono il pacchetto di riposi retribuiti garantiti dal CCNL. Conoscere le regole su fruizione, scadenza e monetizzazione è fondamentale sia per il lavoratore sia per il datore.

Tabella riepilogativa: ferie, ROL ed ex festività

Le ferie: monte ore e fruizione

Il CCNL Alimentari e Panificazione Artigianato stabilisce che tutti i lavoratori (operai e impiegati, a prescindere dal livello) hanno diritto a 173 ore annue di ferie retribuite. In termini di giorni, considerando un divisore orario di 173 ore mensili e una settimana lavorativa di 5 giorni da 8 ore (40 ore settimanali), 173 ore corrispondono a circa 21,6 giornate lavorative, approssimabili a 22 giorni.

Le ferie sono concesse in via continuativa, salvo diverso accordo tra le parti. Il datore di lavoro, nel fissare le ferie, deve tener conto delle esigenze dell’azienda e degli interessi del lavoratore. Il diritto alle ferie non è sostituibile con indennità durante il rapporto di lavoro (art. 36 Costituzione, D.Lgs. n. 66/2003).

Le ferie piene spettano dopo 12 mesi consecutivi di anzianità; prima maturano a dodicesimi, 173/12 ≅ 14,4 ore per ogni mese (art. 29), considerando mese intero la frazione pari o superiore a 15 giorni (art. 30). Gli apprendisti fino a 16 anni hanno almeno 30 giorni di ferie; i lavoratori della panificazione già in forza al 31 dicembre 1994 conservano 27 giorni.

ROL: riduzione dell’orario di lavoro

Le ROL sono permessi retribuiti aggiuntivi rispetto alle ferie. Per le imprese artigiane (Parte I del CCNL) l’art. 22 prevede, dal 1° luglio 1993, 16 ore annue di permessi retribuiti per ogni lavoratore. Si usano previa intesa con il datore, singolarmente o collettivamente; maturano a dodicesimi (la frazione di mese superiore a 15 giorni conta come mese intero) e vanno godute nell’anno. Le ore non utilizzate sono pagate al lavoratore entro il 31 gennaio dell’anno successivo.

Il monte di 76 ore, le 4 ore in più dal 1° gennaio 2027, le 8 ore per i turnisti dal 1° giugno 2024 e la liquidazione ad aprile delle ROL impiegatizie riguardano soltanto la Parte II del contratto (imprese non artigiane del settore alimentare fino a 15 dipendenti, art. 19 come modificato dall’accordo di rinnovo del 6 giugno 2024). Fonte per la Parte I: testo del CCNL 6 dicembre 2021, artt. 22, 28 e 29.

Ex festività e festivita nazionali

Oltre alle ferie e alle ROL, il CCNL riconosce 4 giornate di permessi retribuiti in sostituzione delle ex festività soppresse (quelle abolite dalla legge nel corso degli anni). Queste giornate devono essere fruite entro il 31 dicembre di ciascun anno, individualmente o collettivamente (es. durante la chiusura estiva del laboratorio).

Le festività nazionali e religiose tuttora vigenti (Capodanno, Epifania, Pasqua, ecc.) sono retribuite come giornate ordinarie. Qualora la ricorrenza del Santo Patrono coincida con una festività nazionale o una domenica, la sostituzione con un’altra giornata è concordata nell’ambito dell’impresa. La festività civile del 4 novembre è retribuita come domenica.

Permessi speciali e congedo matrimoniale

Il CCNL prevede alcune ulteriori fattispecie di assenza retribuita:

• Congedo matrimoniale: 15 giorni di calendario, da fruire consecutivamente, con la normale retribuzione di fatto mensile. La richiesta va presentata di norma almeno 6 giorni prima;
• Permesso asilo nido (novità rinnovo 2024): fino a 8 ore annue frazionabili per l’inserimento del figlio/a all’asilo nido o alla scuola dell’infanzia, concesse alla lavoratrice madre o, in alternativa, al lavoratore padre;
• Congedo per assistenza intergenerazionale (Parte II del CCNL, imprese non artigiane fino a 15 dip.): 3 mezze giornate retribuite all’anno per assistenza a genitori anziani (75 anni o più) in caso di ricovero, dimissioni o visite mediche specialistiche.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, maternità e congedi, tredicesima e mensilità aggiuntive e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Alimentari e Panificazione Artigianato del 6 dicembre 2021, rinnovato il 6 giugno 2024 (vigenza 2023-2026). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Flai-Cgil, Fai-Cisl, Uila-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Apprendistato nel CCNL Alimentari e Panificazione Artigianato

L’apprendistato professionalizzante è lo strumento con cui le piccole imprese artigiane alimentari e i panifici formano i nuovi addetti, con una retribuzione graduale che sale di semestre in semestre fino al minimo pieno del livello di arrivo.

Tabella riepilogativa: durata e gruppi nell’apprendistato

La progressione retributiva per semestri

La retribuzione dell’apprendista è una percentuale crescente del minimo tabellare del livello di qualificazione finale. La progressione si articola per semestri. Nel settore alimentare artigiano:

Percentuali dell’art. 58 del testo del CCNL 6 dicembre 2021, da applicare alla retribuzione tabellare del livello in cui l’apprendista sarà inquadrato al termine del percorso. La retribuzione dell’apprendista non può superare, per effetto delle minori trattenute contributive, il netto del lavoratore non apprendista di pari livello. Chi ha già svolto apprendistato presso altre imprese riparte dal semestre in cui il periodo precedente si è interrotto.

Scatti di anzianità per gli apprendisti: novità 2025

Il rinnovo del 6 giugno 2024 ha introdotto una significativa novità: a decorrere dal 1° gennaio 2025, gli apprendisti (anche quelli assunti precedentemente) hanno diritto agli scatti di anzianità, con le stesse modalità dei lavoratori non apprendisti.

Caratteristiche dello scatto di anzianità durante l’apprendistato:

• Importo: 10 euro per ogni scatto maturato, indipendentemente dal livello;
• Non è rapportato alla percentuale di progressione retributiva dell’apprendista;
• Al termine del periodo formativo, gli importi già maturati vengono rivalutati ai valori previsti per il livello finale di inquadramento;
• La frazione di biennio in corso al momento del passaggio in qualifica è utile per la maturazione del successivo scatto.

Obblighi di formazione e Fondartigianato

L’impresa che assume in apprendistato è responsabile della formazione tecnico-professionale e deve garantire all’apprendista almeno 80 ore medie annue di formazione retribuita. Questa formazione comprende obbligatoriamente la formazione in materia di sicurezza sul lavoro (Accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011). La formazione trasversale può essere integrata dall’offerta formativa pubblica.

Il CCNL sottolinea il ruolo fondamentale di Fondartigianato, il fondo interprofessionale per la formazione continua nell’artigianato, per l’aggiornamento delle competenze dei lavoratori del settore. Il rinnovo del 2024 ha avviato la revisione dei piani formativi settoriali.

Apprendistato in cicli stagionali

Una specificità del settore alimentare artigiano è la possibilità di articolare l’apprendistato in cicli stagionali (es. apprendistato in gelateria, pasticceria stagionale, produzione di panettoni). Le regole principali:

• Si applicano per qualifiche dei livelli 4° e 5° (alimentare) e A2, A3, B1, B2, B3S, B3 (panificazione);
• L’ultimo ciclo deve avere inizio entro 48 mesi (durata ≤3,5 anni) o 60 mesi (durata >3,5 anni) dalla prima assunzione;
• Ogni ciclo deve avere durata non inferiore a 14 settimane di attività lavorativa per 12 mesi;
• All’apprendista stagionale spetta un’indennità mensile aggiuntiva di 60 euro a titolo di «indennità apprendistato cicli stagionali», che incide su tutti gli istituti indiretti e differiti incluso il TFR.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima e mensilità aggiuntive.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Alimentari e Panificazione Artigianato del 6 dicembre 2021, rinnovato il 6 giugno 2024 (vigenza 2023-2026). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Flai-Cgil, Fai-Cisl, Uila-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Lavoratori dello Sport: maternità e congedi

Maternità, paternità, congedi parentali e tutele speciali nel contratto collettivo dei dipendenti di palestre, piscine e impianti sportivi: ciò che stabilisce la legge, ciò che aggiunge il CCNL e la specificità del settore sport.

Tabella riepilogativa

Attenzione: i valori indicati per il congedo parentale si riferiscono alla disciplina vigente al momento del rinnovo del CCNL (12 gennaio 2024). La normativa sul congedo parentale ha subito modifiche significative con il D.Lgs. 105/2022; verificare i valori aggiornati presso l’INPS o un consulente del lavoro.

La maternità nel CCNL sport: ciò che la legge prevede

L’art. 111 del CCNL è lapidario: «Le parti, in considerazione dell’evoluzione normativa in corso rinviano alla disciplina di legge sulle materie di cui al presente titolo». Ciò significa che il contratto collettivo in questo caso non aggiunge clausole di miglior favore proprie, ma demanda interamente alla normativa statale.

La disciplina fondamentale è quella del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 (Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità). I punti principali:

• Divieto di adibire la lavoratrice a lavori pericolosi o faticosi durante la gravidanza (art. 7 D.Lgs. 151/2001);
• Congedo di maternità obbligatorio: 2 mesi prima del parto + 3 mesi dopo (o 1+4 con certificato medico); indennità INPS all’80% della retribuzione;
• Divieto di licenziamento dalla gravidanza fino al primo anno di vita del bambino (art. 54 D.Lgs. 151/2001);
• Congedo parentale facoltativo: fino a 6 mesi per ciascun genitore (massimo 10 mesi tra i due, elevabili a 11 in caso di padre che fruisca di almeno 3 mesi), con indennità INPS al 30% fino ai 6 anni del figlio.

La tredicesima durante la maternità: la regola contrattuale

Il CCNL introduce una norma specifica sulla tredicesima (art. 125): durante il periodo di astensione obbligatoria per gravidanza e puerperio, la lavoratrice ha diritto a percepire dal datore di lavoro la tredicesima mensilità limitatamente al 20% della retribuzione di fatto. L’80% restante è coperto dall’indennità INPS.

Questo meccanismo riflette la struttura generale del trattamento di maternità: l’INPS eroga l’80% e il datore integra solo la quota residua degli istituti contrattuali differiti.

La norma sulla violenza di genere: una tutela contrattuale aggiuntiva

L’art. 4 del CCNL introduce una disciplina specifica di miglior favore rispetto alla legge per le vittime di violenza di genere:

• La parte datoriale concede fino a 2 mesi di congedo non retribuito aggiuntivo rispetto a quanto già previsto dall’art. 24 D.Lgs. 80/2015;
• Il periodo può essere coperto con l’istituto delle ferie solidali;
• Per usufruire del congedo, il lavoratore deve aver esaurito integralmente ferie e permessi residui dell’anno precedente e documentare l’inserimento in un percorso certificato dai servizi sociali del Comune, dai Centri antiviolenza o dalle Case Rifugio;
• Su richiesta, è possibile il trasferimento temporaneo in altra sede dell’azienda o la trasformazione del rapporto da full time a part time.

Maternità e lavoratrice sportiva

Le lavoratrici sportive (istruttori, allenatrice, preparatori atletici) che esercitano l’attività sportiva come lavoratrici subordinate ai sensi del CCNL godono di tutte le tutele sopra descritte. Diverso è il caso delle collaboratrici sportive in ASD/SSD che operano in regime di collaborazione coordinata agevolata: per loro, la tutela di maternità in termini di indennità INPS è prevista dalla legge (art. 33 D.Lgs. 36/2021), ma il CCNL non è applicabile direttamente. Si tratta di una distinzione fondamentale che incide sulla tutela previdenziale e contrattuale.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, tredicesima, quattordicesima e premi 2024 e malattia e infortunio 2024.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Lavoratori dello Sport del 12 gennaio 2024 (vigenza 1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2026) e alle normative di legge vigenti alla stessa data. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (SLC-CGIL, FISASCAT-CISL, UILCOM-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Lavoratori dello Sport: malattia e infortunio

Comporto, trattamento economico e obblighi del lavoratore e del datore in caso di malattia e infortunio nei contratti dei dipendenti di palestre, piscine e impianti sportivi: la disciplina degli artt. 99-110 del CCNL Lavoratori dello Sport 2024-2026.

Tabella riepilogativa del trattamento economico

Base di calcolo: per «retribuzione giornaliera» si intende la quota della retribuzione di fatto (art. 117 CCNL), ottenuta dividendo l’importo mensile per il divisore convenzionale 26, al netto delle trattenute previdenziali. La retribuzione di fatto comprende la retribuzione normale più tutti gli elementi retributivi continuativi, escluso lo straordinario.

Distinzione fondamentale: CCNL e legge

Il trattamento economico durante la malattia è la risultante di due fonti normative diverse che si integrano:

• La legge (D.Lgs. 151/2001, L. 833/1978, L. 33/1980) prevede l’indennità di malattia INPS (50% dal 4° al 20° giorno; 66,67% dal 21° al 180°) e quella INAIL per gli infortuni sul lavoro (60% dal 4° al 90° giorno; 75% dal 91°). La carenza dei primi 3 giorni di malattia non è indennizzata dall’INPS.
• Il CCNL migliora la legge obbligando il datore a integrare l’indennità INPS fino ai livelli indicati nella tabella. I primi 3 giorni di carenza, non coperti dall’INPS, sono interamente a carico del datore.

Comporto e aspettativa non retribuita

Il comporto è il periodo massimo durante il quale il lavoratore malato non può essere licenziato. Nel CCNL sport è di 180 giorni nell’anno solare. Il computo è per anno solare (1° gennaio – 31 dicembre), non per i 12 mesi precedenti l’evento.

Trascorsi i 180 giorni, il datore deve avvisare il lavoratore con 30 giorni di preavviso scritto (raccomandata AR o PEC) prima di procedere al licenziamento. Il lavoratore, prima della scadenza del comporto, può richiedere un ulteriore aspettativa non retribuita di 120 giorni, presentando domanda scritta con raccomandata e producendo certificati medici.

Per le malattie gravi e invalidanti (oncologiche, sclerosi multipla, distrofia muscolare, emodialisi, trapianti) il comporto si estende a 18 mesi complessivi (art. 109 CCNL), sempre a condizione di idonea certificazione medica.

Obblighi del lavoratore in malattia

Il lavoratore assente per malattia è tenuto a (artt. 100-101 CCNL):

• dare immediata comunicazione al datore di lavoro dell’inizio della malattia; se non lo fa entro un giorno, l’assenza è considerata ingiustificata;
• trasmettere il certificato medico al datore entro 2 giorni dal rilascio;
• trovarsi al proprio domicilio nelle fasce di reperibilità (10-12 e 17-19) per le visite di controllo INPS/medico di fiducia del datore;
• comunicare immediatamente eventuali assenze dal domicilio per visite mediche o forza maggiore.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Lavoratori dello Sport del 12 gennaio 2024 (vigenza 1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2026). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (SLC-CGIL, FISASCAT-CISL, UILCOM-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Lavoratori dello Sport: livelli, qualifiche e mansioni

Come si inquadra il personale di palestre, centri fitness e impianti sportivi: dalla categoria Quadri al 6° livello, con le declaratorie previste dall’art. 55 del CCNL aggiornato al rinnovo del 12 gennaio 2024.

Tabella riepilogativa dei livelli e delle principali figure

Minimi: sono quelli della Tabella B del CCNL 12 gennaio 2024 (retribuzione nazionale conglobata) in vigore dal 1° luglio 2026. Dal 1° novembre 2026 salgono a 2.137,11 € per i Quadri, 2.040,11 € per il 1° livello, 1.853,52 € per il 2°, 1.678,32 € per il 3°, 1.545,24 € per il 4°, 1.449,62 € per il 5° e 1.370,96 € per il 6°; l’indennità di funzione dei Quadri è di 60 € lordi per 13 mensilità (art. 60). Nota: la soppressione del 7° livello è una delle novità principali del rinnovo 2024. I lavoratori precedentemente inquadrati al 7° sono stati promossi al 6° senza riduzione di trattamento economico.

Declaratorie in dettaglio: le figure più diffuse nel fitness

Istruttore/allenatore (3° livello)

Il 3° livello individua allenatori e istruttori che operano e progettano autonomamente attività con atleti e partecipanti di ogni età, sia agonisti che non, assistendo squadre a livello regionale o nazionale. È il livello tipico di un istruttore di sala pesi, un istruttore di corsi collettivi o un personal trainer dipendente con esperienza e titolo abilitante.

Attenzione: la nota a piè di pagina dell’art. 55 CCNL stabilisce che l’istruttore di prima assunzione nell’azienda permane per 18 mesi al 4° livello prima di essere promosso al 3°. Questo meccanismo di ingresso graduale è specifico del settore e non è una sanzione, ma una norma contrattuale di progressione.

Bagnino (4° livello) e addetto ai servizi per bagnanti (6° livello)

Il bagnino abilitato (in possesso del brevetto di salvataggio riconosciuto) è collocato al 4° livello insieme ad altre mansioni operativo-specializzate. L’addetto ai servizi per bagnanti (senza brevetto di salvataggio, es. chi gestisce gli spogliatoi della piscina) rientra nel 6° livello.

Receptionist e addetto desk (5° livello)

Le mansioni di accoglienza, gestione delle prenotazioni, cassa e assistenza alla clientela senza specifiche competenze tecniche sportive rientrano nel 5° livello. Il customer care con provata esperienza viene invece collocato al 4° livello.

La categoria Quadri e la riforma dello sport

Il D.Lgs. 36/2021 ha introdotto le figure del direttore tecnico (che cura gli indirizzi tecnici della società sportiva, coordinando gli allenatori) e del direttore sportivo (che gestisce i rapporti atleti-società e le trattative di trasferimento). Entrambi, quando svolgono funzioni direttive di rilievo con continuità, rientrano nella categoria Quadri del CCNL (art. 55, comma Quadri, con rimando all’art. 2, lett. p) e q) D.Lgs. 36/2021).

Lavoratore sportivo vs lavoratore dipendente: il confine

Il D.Lgs. 36/2021 definisce il lavoratore sportivo come atleta, allenatore, istruttore, direttore tecnico, direttore sportivo, preparatore atletico e direttore di gara che esercita l’attività sportiva verso corrispettivo. Questa definizione è trasversale rispetto al tipo di rapporto (subordinato, co.co.co., lavoro autonomo) e al contesto (professionistico o dilettantistico).

Il CCNL Lavoratori dello Sport 2024-2026 si applica ai lavoratori dipendenti (e co.co.co.) del settore. Quando un istruttore è assunto con contratto di lavoro subordinato da una palestra, le declaratorie del CCNL determinano il suo inquadramento. Quando invece opera come collaboratore sportivo in un’ASD beneficiando del regime contributivo agevolato previsto dall’art. 35 D.Lgs. 36/2021, le tabelle del CCNL non si applicano direttamente come minimi inderogabili.

Mansioni promiscue e passaggi di livello

In caso di mansioni promiscue (art. 114 CCNL), si fa riferimento all’attività prevalente. Se un lavoratore svolge principalmente mansioni di istruttore (3° livello) e occasionalmente si occupa di reception (5° livello), ha diritto all’inquadramento al 3° livello su tutta la retribuzione.

I passaggi di livello (art. 115 CCNL) avvengono con attribuzione della retribuzione contrattuale del nuovo livello; se la retribuzione precedente era superiore al minimo del nuovo livello, l’eccedenza è mantenuta come assegno ad personam.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Lavoratori dello Sport del 12 gennaio 2024 (vigenza 1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2026). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (SLC-CGIL, FISASCAT-CISL, UILCOM-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Lavoratori dello Sport: ferie, permessi e ROL

Ferie annue, permessi retribuiti, festività e congedo matrimoniale per i lavoratori dipendenti di palestre, piscine e impianti sportivi: la disciplina degli artt. 85-92 del CCNL Lavoratori dello Sport 2024-2026.

Tabella riepilogativa

Come si contano le ferie: il CCNL stabilisce che la settimana lavorativa è sempre considerata di sei giorni (lunedì-sabato), indipendentemente dalla distribuzione oraria effettiva. Ciò significa che il lavoratore che lavora 5 giorni su 7 vederà comunque i sabati computati nelle ferie, salvo che la domenica sia già esclusa come riposo settimanale di legge.

Le 13 festività retribuite

Ai sensi dell’art. 78 CCNL, le giornate di festività retribuite sono:

1. 1° gennaio (Capodanno)
2. 6 gennaio (Epifania)
3. Lunedì dopo Pasqua (Pasquetta)
4. 25 aprile (Liberazione)
5. 1° maggio (Festa dei Lavoratori)
6. 2 giugno (Festa della Repubblica)
7. 15 agosto (Ferragosto)
8. 1° novembre (Ognissanti)
9. 8 dicembre (Immacolata Concezione)
10. 25 dicembre (Natale)
11. 26 dicembre (Santo Stefano)
12. Solennità del Santo Patrono del Comune in cui si svolge il lavoro
13. 4 novembre (trasferita alla prima domenica del mese: trattamento domenicale)

Se la festività cade di domenica, al lavoratore spetta un importo aggiuntivo pari alla quota giornaliera della retribuzione di fatto.

I permessi retribuiti (ROL/ex festività)

Il CCNL prevede 40 ore annue di permesso individuale retribuito (art. 81) in sostituzione delle 4 ex festività abolite dalla legge 5 marzo 1977, n. 54. I permessi si fruiscono:

• in gruppi di 4 o 8 ore;
• individualmente, in periodi di minore attività, a rotazione;
• la percentuale di lavoratori contemporaneamente assenti non deve pregiudicare il normale andamento dell’attività;
• i permessi non fruiti entro l’anno di maturazione vengono retribuiti con la retribuzione di fatto oppure possono essere posticipati entro il 30 giugno dell’anno successivo.

In presenza di regimi di flessibilità oraria plurisettimanale, i permessi retribuiti sono aumentati di 20 o 50 minuti per ogni settimana in cui si superano le 40 ore, come compensazione aggiuntiva (artt. 68-69 CCNL).

Maturazione proporzionale in caso di servizio ridotto

Se il lavoratore presta servizio per un periodo inferiore all’intero anno (es. assunto a marzo), ha diritto a tanti dodicesimi delle ferie quanti sono i mesi interi di servizio prestato. Analogamente, in caso di cessazione del rapporto (licenziamento o dimissioni) spettano tanti dodicesimi di ferie quanti sono i mesi lavorati nell’anno di competenza (art. 89 CCNL).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, maternità e congedi 2024, tredicesima, quattordicesima e premi 2024 e malattia e infortunio 2024.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Lavoratori dello Sport del 12 gennaio 2024 (vigenza 1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2026). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (SLC-CGIL, FISASCAT-CISL, UILCOM-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Lavoratori dello Sport: apprendistato

Durata, livelli retributivi, formazione e specificità dell’apprendistato nel contratto collettivo dei dipendenti di palestre, piscine e impianti sportivi, inclusa la tipologia speciale per giovani atleti introdotta con il rinnovo 2024.

Tabella riepilogativa

Nota sul 6° livello: il CCNL 2024 ha soppresso il 7° livello promuovendo i lavoratori al 6°. L’art. 37 indica la durata solo per i livelli dal 2° al 5° (36 mesi) e l’art. 30, come modificato dall’accordo integrativo del 23 gennaio 2024, regola il 5° livello (6° nella prima metà, 5° nella seconda) ma non il 6°: per questa qualifica non c’è una durata né un sotto-inquadramento previsti dal CCNL. Il tempo parziale in apprendistato non può essere inferiore al 60% dell’orario normale (art. 29).

L’apprendistato professionalizzante: struttura e formazione

L’apprendistato professionalizzante è disciplinato dagli artt. 22-43 del CCNL e dal D.Lgs. 81/2015. Le caratteristiche principali:

• Finalità: consentire al datore di avviare un giovane lavoratore alla qualifica professionale finale, con progressione retributiva graduale;
• Piano formativo individuale (PFI): il contratto deve allegare il PFI, che definisce gli obiettivi formativi, le modalità di erogazione (in azienda, on the job, FAD/e-learning) e il referente per la formazione;
• Ore di formazione: comprese nell’orario normale di lavoro; la formazione può essere anticipata in tutto o in parte;
• Periodo di prova: può essere previsto, con durata massima pari a quella del lavoratore qualificato inquadrato al livello iniziale di assunzione (art. 28 CCNL), per esempio 70 giorni di lavoro effettivo al 4° e 5° livello (art. 63);
• Riconoscimento periodi precedenti: i periodi di apprendistato svolti presso altri datori (per le stesse attività) si cumulano, purché non sia intercorsa una interruzione superiore a un anno (art. 33 CCNL).

La percentuale di conferma (art. 36 CCNL)

Il datore non può assumere nuovi apprendisti se non ha mantenuto in servizio almeno il 20% degli apprendisti il cui contratto professionalizzante sia scaduto nei 36 mesi precedenti. Non si computano:

• lavoratori che si siano dimessi;
• lavoratori licenziati per giusta causa;
• lavoratori che al termine abbiano esercitato il diritto di recesso;
• rapporti risolti nel corso o al termine del periodo di prova.

La limitazione non si applica se nei 36 mesi precedenti sono venuti a scadere al massimo 5 contratti di apprendistato.

L’apprendistato per giovani atleti (art. 42-bis): una specificità del settore

Il rinnovo del 2024, raccordandosi con il D.Lgs. 36/2021, ha introdotto una disciplina speciale per i giovani atleti nelle società e associazioni sportive. Questa tipologia permette di integrare la formazione sportiva con una preparazione professionale che prepara il giovane atleta al mercato del lavoro anche dopo la carriera sportiva.

Caratteristiche principali:

• Età minima: 14 anni per le tipologie di qualifica/diploma (in deroga al D.Lgs. 81/2015 che fissa 15 anni); 15 anni per le società professionistiche;
• Età massima: 23 anni per le società professionistiche (L. 234/2021);
• Inquadramento retributivo: 2 livelli sotto quello finale per tutta la durata (non la progressione 2+1 dell’apprendistato professionalizzante ordinario);
• Formazione: conseguibile con lauree in Scienze Motorie (L-22, LM-47, LM-67, LM-68);
• Premio di formazione tecnica: se al termine l’atleta firma con una società diversa senza soluzione di continuità, quest’ultima deve corrispondere il premio di formazione tecnica alla società formativa (art. 31, co. 2, D.Lgs. 36/2021).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Lavoratori dello Sport del 12 gennaio 2024 (vigenza 1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2026). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (SLC-CGIL, FISASCAT-CISL, UILCOM-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.