Per i premi di risultato erogati nel 2026 e nel 2027 l’imposta sostitutiva di IRPEF e addizionali scende all’1%, entro il limite di 5.000 euro. La disciplina ordinaria prevede il 10% entro 3.000 euro lordi; per gli anni 2023, 2024 e 2025-2027 era già stata ridotta al 5%. La novità è stata introdotta dall’art. 1, comma 9, della legge di bilancio 2026 (L. 199/2025) e le prime indicazioni operative sulla scelta dei benefit sono arrivate con la risoluzione dell’Agenzia delle Entrate n. 22/E del 9 giugno 2026. È rilevante sia per il dipendente, che porta a casa un netto più alto, sia per l’azienda, che ottiene uno strumento di incentivo molto più efficiente a parità di costo lordo.
Questa guida spiega cosa cambia in concreto, i tre requisiti da rispettare, un esempio illustrativo di calcolo del netto e i punti di attenzione su contratto di secondo livello e conversione in welfare.
Cosa cambia nel 2026: dal 5% all’1% (la misura base resta il 10%)
L’imposta sostitutiva sui premi di risultato è un’alternativa alla tassazione ordinaria IRPEF: invece di sommarsi agli altri redditi e scontare aliquote progressive, la quota di premio agevolata viene tassata con un’aliquota fissa e ridotta. Questa è la sequenza delle aliquote, secondo la risoluzione 22/E del 2026: 10% entro 3.000 euro lordi nella disciplina ordinaria (L. 208/2015, comma 182); 5% per i premi erogati nel 2023 (L. 197/2022, comma 63) e nel 2024 (L. 213/2023, comma 18); 5% per quelli erogati negli anni 2025, 2026 e 2027 (L. 207/2024, comma 385); 1% entro 5.000 euro per i premi erogati nel 2026 e nel 2027 (L. 199/2025, art. 1, comma 9). Per i premi del 2026 e del 2027 prevale quindi l’1%.
Per il dipendente significa che, sulla parte di premio che rientra nell’agevolazione, l’imposta è quasi azzerata: su 100 euro lordi di premio agevolato, l’imposta sostitutiva è di 1 euro. Per l’azienda è un argomento forte in sede di contrattazione di secondo livello, perché ogni euro lordo destinato al premio si traduce in un netto quasi integrale per il lavoratore.
I tre requisiti chiave
L’aliquota dell’1% non è automatica per qualunque somma erogata. Devono ricorrere tre condizioni.
1. Tetto di 5.000 euro lordi annui
L’importo agevolabile con l’imposta sostitutiva è fino a 5.000 euro lordi annui per ciascun lavoratore per i premi erogati nel 2026 e nel 2027; nella disciplina ordinaria il limite è di 3.000 euro. La circolare 28/E del 2016 precisa che il limite va assunto al netto dei contributi previdenziali. La parte di premio eccedente il limite segue la tassazione ordinaria IRPEF.
2. Reddito del dipendente non superiore a 80.000 euro nell’anno precedente
L’agevolazione spetta ai lavoratori del settore privato che, nell’anno precedente a quello di percezione del premio, sono stati titolari di reddito di lavoro dipendente non superiore a 80.000 euro (era 50.000 euro all’origine; la soglia è stata portata a 80.000 euro dalla legge di bilancio 2017, come ricorda la circolare 5/E del 2018). Per un premio incassato nel 2026 si guarda al reddito di lavoro dipendente del 2025. Chi ha superato quella soglia non rientra nell’imposta sostitutiva e il premio segue la tassazione ordinaria.
3. Premio da contratto di secondo livello con obiettivi misurabili
Il requisito strutturale è che i premi siano erogati in esecuzione di contratti collettivi territoriali o aziendali di secondo livello e legati a incrementi misurabili di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione. Non basta un bonus discrezionale deciso dal datore di lavoro: serve un accordo di secondo livello che colleghi il premio a obiettivi quantificabili e verificabili. È il cuore dell’agevolazione e l’aspetto su cui si concentrano i controlli.
Esempio di calcolo del netto (ipotesi illustrativa)
Quella che segue è un’ipotesi puramente illustrativa, con numeri tondi scelti per chiarezza, e non un calcolo riferito a un caso reale. Ipotizziamo un dipendente con reddito 2025 inferiore a 80.000 euro che nel 2026 riceve un premio di risultato di 2.000 euro lordi, regolarmente previsto da un accordo aziendale di secondo livello con obiettivi misurabili.
| Voce |
Tassazione ordinaria (ipotesi 33%) |
Imposta sostitutiva 1% |
| Premio lordo |
2.000 euro |
2.000 euro |
| Imposta sul premio |
660 euro |
20 euro |
| Netto in busta |
1.340 euro |
1.980 euro |
L’esempio si riferisce a un premio erogato nel 2026, cioè all’anno d’imposta 2026, per il quale l’IRPEF ha le aliquote del 23% fino a 28.000 euro, del 33% fino a 50.000 euro e del 43% oltre (L. 199/2025, art. 1, comma 3). Il 33% è un valore di esempio usato solo per il confronto, senza addizionali: l’aliquota marginale reale dipende dal reddito complessivo del singolo. Con l’imposta sostitutiva all’1% il prelievo sul premio è di 20 euro invece di 660, e il dipendente porta a casa circa 640 euro in più a parità di premio lordo.
Il ruolo del contratto di secondo livello e del deposito
Poiché l’agevolazione è subordinata all’esistenza di un contratto territoriale o aziendale che leghi il premio a obiettivi misurabili, la fase contrattuale è decisiva. Il premio deve essere strutturato correttamente: l’accordo deve individuare indicatori di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione e prevedere parametri verificabili, con un incremento effettivamente conseguito nel periodo congruo rispetto a quello di riferimento.
Il contratto aziendale o territoriale va depositato entro 30 giorni dalla sottoscrizione, in modalità telematica sul sito del Ministero del lavoro, insieme alla dichiarazione di conformità alle disposizioni del decreto interministeriale (circolare 28/E del 2016). Secondo la circolare 5/E del 2018 il termine di 30 giorni è ordinatorio, ma i premi sono agevolabili solo se al momento dell’erogazione il contratto è già stato depositato. Un premio non correttamente formalizzato rischia di non poter accedere all’imposta sostitutiva.
Conversione del premio in welfare
Il lavoratore può scegliere di ricevere il premio in beni e servizi anziché in denaro (L. 208/2015, comma 184). I valori e le somme dell’art. 51, comma 2 e comma 3, ultimo periodo, del TUIR non concorrono al reddito di lavoro dipendente e non sono soggetti all’imposta sostitutiva, nel rispetto dei limiti previsti da quell’articolo. I benefit del comma 4 (ad esempio auto aziendale, prestiti, fabbricati in uso) concorrono al reddito secondo le regole ordinarie e non sono soggetti all’imposta sostitutiva. Sul punto la risoluzione 22/E del 9 giugno 2026 chiarisce che, anche quando il lavoratore sceglie il benefit, si applica il nuovo limite di 5.000 euro previsto dalla legge di bilancio 2026. Restano valide, per quanto compatibili, le circolari 5/E del 2024, 23/E del 2023, 5/E del 2018 e 28/E del 2016. La circolare 2/E del 24 febbraio 2026, invece, riguarda l’imposta del 5% sugli incrementi dei rinnovi contrattuali e le maggiorazioni per lavoro notturno, festivo e a turni: cita il premio all’1% solo in nota.
Premio di risultato oltre 5.000 euro: cosa succede alla parte eccedente
L’imposta sostitutiva si applica entro il limite di importo complessivo di 5.000 euro. Se il lavoratore riceve più di 5.000 euro, la parte eccedente concorre al reddito complessivo e si tassa con le aliquote ordinarie IRPEF e con le addizionali.
Contributi previdenziali sul premio di risultato
L’imposta sostitutiva incide sulle imposte, non sul calcolo dei contributi. Per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro è prevista una riduzione di venti punti dell’aliquota contributiva IVS a carico del datore su una quota di premi non superiore a 800 euro, senza contribuzione a carico del lavoratore su quella quota (comma 189 della L. 208/2015, nel testo citato dalla circolare 5/E del 2018).
Rinuncia all’imposta sostitutiva
L’imposta sostitutiva si applica salvo espressa rinuncia scritta del lavoratore (L. 208/2015, comma 182): in questo caso il premio è tassato in via ordinaria.
Come si applica concretamente
Sul piano operativo, l’imposta sostitutiva si applica direttamente in busta paga dal sostituto d’imposta al momento dell’erogazione del premio. Non esiste una domanda da presentare con una scadenza: è il datore di lavoro, in qualità di sostituto d’imposta, ad applicare l’aliquota agevolata quando ricorrono i requisiti, salvo diversa scelta del dipendente. Per il responsabile payroll questo significa verificare a monte i tre presupposti (tetto, reddito dell’anno precedente, contratto di secondo livello) e impostare correttamente il cedolino.
Fonti e approfondimenti