La somministrazione di lavoro è legittima solo dentro precisi binari. Quando questi vengono violati, la legge reagisce con la sanzione più temuta dalle imprese: il lavoratore può farsi assumere direttamente dall’utilizzatore. Vediamo, articolo per articolo, quando la somministrazione è irregolare, fraudolenta o abusiva, che cosa può ottenere il lavoratore e con quali termini agire.

Lo schema della somministrazione di lavoro

La somministrazione di lavoro è il contratto con cui un’agenzia per il lavoro autorizzata (somministratore) mette propri dipendenti a disposizione di un’impresa (utilizzatore), che ne dirige la prestazione. È un’eccezione legale al divieto generale di interposizione di manodopera: per questo è lecita solo dentro i limiti del d.lgs. 81/2015 (artt. 30-40). Quando questi limiti saltano, il rapporto torna a essere quello che la sostanza rivela: un rapporto diretto tra lavoratore e utilizzatore.

Quando la somministrazione è irregolare

La somministrazione è irregolare quando avviene fuori dai limiti e dalle condizioni di legge. I casi tipici sono:

• violazione dei divieti (art. 32, d.lgs. 81/2015): sostituzione di lavoratori in sciopero; presso unità produttive che hanno fatto, nei sei mesi precedenti, licenziamenti collettivi o sospensioni con CIG per le stesse mansioni; mancata valutazione dei rischi;
• superamento dei limiti percentuali previsti per il ricorso a termine e somministrazione (art. 31);
• vizi di forma: il contratto di somministrazione va stipulato per iscritto a pena di nullità e deve contenere gli elementi dell’art. 33 (estremi dell’autorizzazione, numero dei lavoratori, ragioni, trattamento economico).

La conseguenza chiave: costituzione del rapporto (art. 38)

Nei casi di irregolarità, il lavoratore può chiedere — con ricorso al giudice — la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell’utilizzatore, con effetto dall’inizio della somministrazione (art. 38, comma 2, d.lgs. 81/2015). È l’effetto più dirompente: l’impresa che ha utilizzato il lavoratore se lo ritrova dipendente diretto, con l’anzianità maturata dall’avvio della missione. Tutti gli atti compiuti dal somministratore per la costituzione e gestione del rapporto si intendono come compiuti dall’utilizzatore.

La somministrazione fraudolenta (art. 38-bis)

Quando la somministrazione è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo, si configura la somministrazione fraudolenta (art. 38-bis), reintrodotta dal cosiddetto “decreto dignità” (d.l. 87/2018). Oltre alla costituzione del rapporto, scatta una sanzione penale — un’ammenda per ogni lavoratore coinvolto e per ogni giorno di somministrazione — a carico sia del somministratore sia dell’utilizzatore.

Differenza con l’appalto illecito

Lo stesso effetto (costituzione del rapporto con l’utilizzatore) si produce nell’appalto illecito, cioè quando un appalto maschera una mera fornitura di manodopera priva di organizzazione di mezzi e di effettivo rischio d’impresa in capo all’appaltatore (art. 1655 c.c. e art. 29, d.lgs. 276/2003). Somministrazione irregolare e appalto illecito sono due facce dello stesso fenomeno vietato: l’interposizione di manodopera. La giurisprudenza di legittimità è costante nel ritenere genuino l’appalto solo quando l’appaltatore organizza i mezzi, esercita il potere direttivo sui propri dipendenti e assume il rischio dell’opera o del servizio.

Il termine per agire

Il lavoratore deve impugnare la somministrazione irregolare entro i termini di decadenza dell’art. 39, d.lgs. 81/2015, modellati su quelli del licenziamento (art. 6, L. 604/1966): impugnazione stragiudiziale entro 60 giorni dalla cessazione della missione e successivo deposito del ricorso entro 180 giorni. La tempestività e l’assistenza legale sono decisive: lasciar scadere i termini significa perdere il diritto alla costituzione del rapporto.

Spunti pratici

Cosa fare:

• Verifica i limiti (divieti dell’art. 32, percentuali dell’art. 31, forma scritta dell’art. 33): ciascuna violazione apre alla costituzione del rapporto;
• raccogli prova della missione (lettere di assunzione, buste paga, ordini di servizio, badge) per dimostrare la durata e l’utilizzatore reale;
• impugna nei termini: 60 giorni + 180 giorni, da rispettare rigorosamente.

Errori da evitare:

• confondere la somministrazione irregolare con il semplice contratto a termine viziato: qui l’effetto è il rapporto con l’utilizzatore, non con l’agenzia;
• attendere oltre i 60 giorni dalla fine della missione: la decadenza è insanabile;
• trascurare la verifica dell’autorizzazione dell’agenzia: senza autorizzazione la somministrazione è abusiva (penalmente rilevante).

Esempio pratico

Tizio è somministrato dall’agenzia Alfa presso l’impresa Beta, in un reparto dove Beta aveva attivato la cassa integrazione per le stesse mansioni nei mesi precedenti: è violato il divieto dell’art. 32. Tizio impugna entro 60 giorni e deposita ricorso entro 180, ottenendo la costituzione del rapporto alle dipendenze di Beta dall’inizio della missione (art. 38). Se la somministrazione fosse stata congegnata per aggirare il CCNL applicato da Beta, scatterebbe anche la sanzione penale per somministrazione fraudolenta (art. 38-bis) a carico di Alfa e Beta.

“Mi hanno trasferito ingiustamente: posso rifiutarmi di andare?” È una delle decisioni più rischiose nella vita lavorativa. Rifiutare un trasferimento legittimo significa insubordinazione e rischio licenziamento; ma anche di fronte a un trasferimento illegittimo il rifiuto va gestito con estrema prudenza. Ecco come muoversi, fra eccezione di inadempimento, ricorso d’urgenza e tutele speciali.

Il punto di partenza: il trasferimento dev’essere giustificato

Il trasferimento — spostamento definitivo da un’unità produttiva a un’altra — è legittimo solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (art. 2103, ultimo comma, c.c.). Se queste mancano, il trasferimento è illegittimo; ma attenzione: l’illegittimità non si traduce automaticamente nel diritto di disertare la nuova sede. Le due cose vanno tenute distinte. Sul quadro generale si veda la guida sul trasferimento del lavoratore (art. 2103).

Il dilemma del lavoratore

L’eccezione di inadempimento (art. 1460 c.c.)

Il lavoratore può rifiutare la prestazione nella nuova sede invocando l’eccezione di inadempimento (art. 1460 c.c.): “non adempio io perché non adempi tu, datore, ordinando un trasferimento illegittimo”. Ma il rifiuto deve essere conforme a buona fede (art. 1175 e 1375 c.c.) e proporzionato: secondo la giurisprudenza di legittimità, è legittimo solo quando il trasferimento è manifestamente illegittimo e il rifiuto non risulta contrario a correttezza alla luce del complesso degli interessi in gioco. Il giudice valuta caso per caso e l’esito è tutt’altro che scontato.

Il rischio del licenziamento per insubordinazione

Se il lavoratore rifiuta e il giudice ritiene il trasferimento legittimo, l’assenza dalla nuova sede diventa insubordinazione o assenza ingiustificata, con possibile licenziamento disciplinare per giusta causa o giustificato motivo soggettivo (artt. 2106 e 2119 c.c.). È il rischio principale e spiega perché la via prudente sia quasi sempre quella di obbedire e impugnare. In ogni caso il datore deve seguire la procedura disciplinare dell’art. 7 dello Statuto (contestazione, termine a difesa).

La via più sicura: lavorare e impugnare, anche in via d’urgenza

La strategia generalmente consigliata è: prendere servizio nella nuova sede in attesa del giudizio e contemporaneamente impugnare il trasferimento, anche con un ricorso cautelare d’urgenza (art. 700 c.p.c.) per ottenere il rientro nella sede d’origine prima della decisione di merito. Così si tutela il diritto senza rischiare il posto. Per il merito si procede poi con il rito del lavoro (artt. 414 ss. c.p.c.): si veda come fare causa al giudice del lavoro.

Le tutele rafforzate

In alcuni casi il rifiuto poggia su basi più solide perché la legge vieta o limita il trasferimento:

• rappresentanti sindacali (RSA): non trasferibili senza il nulla osta delle associazioni sindacali (art. 22, L. 300/1970);
• chi assiste un familiare con disabilità grave (art. 33, comma 5, L. 104/1992): diritto, ove possibile, a non essere trasferito senza il proprio consenso;
• lavoratrici/lavoratori in determinate situazioni familiari e tutele antidiscriminatorie, quando il trasferimento è in realtà ritorsivo.

Spunti pratici

Cosa fare:

• documenta l’assenza di comprovate ragioni del trasferimento (richiedi per iscritto la motivazione);
• prendi servizio e impugna, valutando il ricorso d’urgenza ex art. 700 c.p.c. per il rientro;
• se sei RSA o assisti un disabile grave (L. 104), fai valere subito la tutela speciale.

Errori da evitare:

• rifiutare di prendere servizio confidando nella “sicura” illegittimità: il rifiuto regge solo se il trasferimento è manifestamente illegittimo;
• restare a casa senza impugnare: si cumulano insubordinazione e perdita dei termini;
• agire senza assistenza legale in una scelta dall’esito incerto.

Esempio pratico

Caio è trasferito a 400 km dalla sede, senza alcuna ragione organizzativa e subito dopo una vertenza sindacale: il trasferimento è verosimilmente illegittimo, ma rifiutare di partire resta rischioso. La scelta prudente è prendere servizio e chiedere al giudice, in via d’urgenza (art. 700 c.p.c.), il rientro nella sede d’origine, facendo poi accertare nel merito l’assenza delle comprovate ragioni richieste dall’art. 2103. Se Caio fosse un rappresentante sindacale, potrebbe far valere il nulla osta mancante ex art. 22 dello Statuto.

Il datore può cambiare le mansioni del lavoratore? E fino a che punto può assegnargli compiti inferiori? L’art. 2103 c.c., riformato dal Jobs Act (d.lgs. 81/2015), ha ridisegnato i confini del potere di variare le mansioni (jus variandi) e la tutela contro il demansionamento. Ecco, comma per comma, cosa è lecito, cosa è vietato e quali rimedi spettano al lavoratore dequalificato.

Le mansioni esigibili (jus variandi orizzontale)

Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto, a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore successivamente acquisito, ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento (art. 2103, comma 1, c.c.). All’interno dello stesso livello, dunque, il datore può spostare il lavoratore tra mansioni equivalenti: è lo jus variandi orizzontale. La riforma ha sostituito il vecchio criterio dell’“equivalenza professionale” con quello, più ampio per il datore, del medesimo livello di inquadramento contrattuale.

L’assegnazione a mansioni inferiori (dopo il Jobs Act)

La riforma del 2015 ha introdotto deroghe al divieto di demansionamento. Il datore può assegnare mansioni inferiori (appartenenti al livello di inquadramento immediatamente inferiore, purché nella stessa categoria legale) in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incida sulla posizione del lavoratore (art. 2103, comma 2). In tal caso il lavoratore conserva il livello di inquadramento e il trattamento retributivo in godimento, salvo gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione. La modifica delle mansioni va comunicata per iscritto a pena di nullità (comma 5).

I patti di demansionamento (comma 6)

Sono ammessi accordi individuali di modifica delle mansioni, anche in pejus (livello, categoria e retribuzione), quando rispondano all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita, purché stipulati nelle sedi protette (conciliazione sindacale, Ispettorato, commissioni di certificazione: art. 2103, comma 6, che rinvia all’art. 2113, comma 4). È una valvola per evitare il licenziamento, ma fuori da queste sedi il patto è nullo.

Le mansioni superiori

Se assegnato a mansioni superiori, il lavoratore ha diritto al relativo trattamento economico fin dal primo giorno; l’assegnazione diventa definitiva (promozione automatica) se si protrae oltre il periodo fissato dal CCNL o, in mancanza, oltre sei mesi continuativi, salvo che sia avvenuta in sostituzione di un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto e salva diversa volontà del lavoratore (art. 2103, comma 7). L’argomento è approfondito nella guida sulle mansioni superiori e la promozione automatica.

Le tutele contro il demansionamento illegittimo

Fuori dai casi consentiti, il demansionamento è illegittimo: il patto contrario all’art. 2103 è nullo (comma 9). Il lavoratore può chiedere il ripristino delle mansioni di provenienza e il risarcimento del danno. La giurisprudenza di legittimità riconosce, in caso di dequalificazione protratta, sia il danno patrimoniale (perdita di professionalità, mancata progressione) sia il danno non patrimoniale (alla salute, all’immagine, alla vita di relazione), purché allegato e provato, anche per presunzioni. In casi gravi il lavoratore può agire anche in via d’urgenza (art. 700 c.p.c.).

Spunti pratici

Cosa fare:

• verifica il livello contrattuale: le mansioni equivalenti dello stesso livello sono sempre esigibili (c. 1);
• pretendi la comunicazione scritta della modifica (c. 5) e, se sei demansionato, contesta per iscritto;
• documenta la dequalificazione (organigrammi, e-mail, ordini di servizio) per provare il danno.

Errori da evitare:

• accettare un patto in pejus fuori dalle sedi protette: è nullo (c. 6);
• confondere lo spostamento orizzontale (lecito) con il demansionamento (di regola vietato);
• lasciar trascorrere anni senza contestare: indebolisce la prova del danno.

Esempio pratico

A seguito di una riorganizzazione, l’impresa assegna a Sempronio, impiegato di concetto, compiti di livello inferiore: è lecito ex art. 2103, comma 2, se la comunicazione è scritta e Sempronio conserva livello e retribuzione. Se invece, senza alcuna ragione organizzativa, lo relegasse a mansioni dequalificanti per “metterlo da parte”, il demansionamento sarebbe illegittimo, con diritto al ripristino delle mansioni e al risarcimento del danno professionale e, se provato, alla salute.

La NASpI è la principale rete di sicurezza per chi perde il lavoro: un’indennità mensile dell’INPS che accompagna il disoccupato verso una nuova occupazione. Spetta però solo a precise condizioni e va richiesta entro un termine perentorio. Ecco requisiti, durata, importo, décalage e procedura di domanda, con i riferimenti al d.lgs. 22/2015.

Cos’è la NASpI

La NASpI (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego) è l’indennità mensile di disoccupazione introdotta dal d.lgs. 22/2015 (artt. 1-14), erogata dall’INPS ai lavoratori dipendenti che hanno perso involontariamente l’occupazione. Ha sostituito le precedenti ASpI e mini-ASpI, unificando la disciplina del sostegno al reddito per i disoccupati del settore privato (e, con regole specifiche, di alcune categorie del pubblico).

I requisiti

La disoccupazione involontaria è la chiave: di regola la NASpI spetta a chi è licenziato, non a chi si dimette — salvo le dimissioni per giusta causa (es. mancato pagamento dello stipendio) e quelle nel periodo tutelato della genitorialità. La risoluzione consensuale “semplice” non dà diritto alla NASpI, salvo che avvenga nell’ambito della procedura di conciliazione obbligatoria per il licenziamento per GMO.

La durata

La NASpI è corrisposta per un numero di settimane pari alla metà delle settimane contribuite negli ultimi quattro anni, fino a un massimo di 24 mesi (art. 5, d.lgs. 22/2015). Più lunga è la storia contributiva, più lunga è l’indennità. Non si computano i periodi che hanno già dato luogo a erogazione della prestazione.

L’importo e il décalage

L’importo è parametrato alla retribuzione media imponibile degli ultimi quattro anni, entro un massimale mensile rivalutato annualmente; di regola è pari al 75% della retribuzione media fino a un certo importo, più una quota aggiuntiva oltre tale soglia. È previsto il décalage: l’assegno si riduce progressivamente del 3% al mese a partire da un certo periodo di fruizione, per incentivare il rientro al lavoro. La NASpI è compatibile, entro limiti e con regole di cumulo, con redditi da lavoro di modesta entità.

La domanda: 68 giorni

La domanda va presentata all’INPS (online con SPID/CIE/CNS, tramite patronato o contact center) entro 68 giorni dalla cessazione del rapporto, a pena di decadenza. La NASpI decorre dall’ottavo giorno successivo alla cessazione (se la domanda è presentata entro l’ottavo giorno) o dal giorno successivo alla presentazione (se successiva). È subordinata alla dichiarazione di immediata disponibilità (DID) e alla partecipazione alle iniziative di politica attiva del lavoro; l’inadempimento agli obblighi può comportare decurtazioni o decadenza.

NASpI e altri istituti

La NASpI si collega ad altri istituti della cessazione del rapporto: la risoluzione consensuale e le dimissioni incentivate richiedono attenzione perché incidono sul diritto all’indennità; le dimissioni online vanno gestite con la procedura telematica; in caso di esubero di personale si veda il licenziamento collettivo.

Commento articolo per articolo del d.lgs. 22/2015

La disciplina NASpI si legge su pochi articoli chiave del decreto legislativo 22/2015, attuativo del Jobs Act. Conoscerne la struttura aiuta a capire diritti e limiti.

• Art. 1 — istituisce la NASpI come prestazione a domanda per i lavoratori dipendenti che perdono involontariamente l’occupazione, in sostituzione di ASpI e mini-ASpI.
• Art. 2 — delimita l’ambito soggettivo: dipendenti del settore privato e, con regole proprie, alcune categorie del pubblico; restano fuori i dipendenti a tempo indeterminato della P.A. e gli operai agricoli, soggetti a discipline distinte.
• Art. 3 — fissa i requisiti: stato di disoccupazione ai sensi dell’art. 19 d.lgs. 150/2015 e almeno 13 settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti. La storica lett. c), che chiedeva 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi, non si applica agli eventi di disoccupazione dal 1° gennaio 2022.
• Art. 4 — determina la misura dell’indennità in rapporto alla retribuzione media imponibile dell’ultimo quadriennio, entro un massimale rivalutato ogni anno.
• Art. 5 — disciplina la durata: settimane pari alla metà delle settimane contribuite nel quadriennio, con il tetto dei 24 mesi.
• Art. 6 — regola la presentazione della domanda e la decorrenza.
• Art. 7 — introduce la condizionalità: la prestazione è subordinata alla partecipazione alle politiche attive del lavoro.
• Art. 8 — prevede l’incentivo all’autoimprenditorialità, con la possibilità di liquidazione anticipata in unica soluzione (NASpI anticipata) per chi avvia un’attività di lavoro autonomo o un’impresa.
• Artt. 9-10 — disciplinano cumulo con redditi da lavoro, sospensione e decadenza.

Il requisito contributivo: come si contano le settimane

Le 13 settimane richieste non coincidono necessariamente con 13 settimane di calendario: rileva la contribuzione utile versata nei quattro anni anteriori all’inizio della disoccupazione, anche se distribuita su rapporti diversi. Si valorizzano i periodi di effettivo lavoro e quelli equiparati per legge. È un requisito a maglie più larghe rispetto al passato, pensato per non escludere chi ha avuto carriere discontinue.

Attenzione a una regola anti-abuso introdotta dalla legge di bilancio 2025 per gli eventi dal 1° gennaio 2025: chi, nei 12 mesi precedenti alla disoccupazione involontaria, ha cessato un rapporto a tempo indeterminato per dimissioni volontarie o risoluzione consensuale, deve poter vantare almeno tredici settimane di contribuzione tra i due eventi. La norma colpisce la prassi di dimettersi e poi farsi licenziare da un breve rapporto successivo per “sbloccare” la NASpI.

Casi particolari

Il principio costante della giurisprudenza è che le dimissioni per giusta causa conservano il diritto all’indennità quando il recesso del lavoratore è provocato da un grave inadempimento del datore (tipicamente il mancato pagamento della retribuzione): in tal caso la cessazione, pur formalmente volontaria, è sostanzialmente non imputabile al dipendente. Per questo è decisivo motivare e documentare la giusta causa nella lettera di dimissioni.

Sospensione, cumulo e decadenza

La NASpI non si perde necessariamente se si torna a lavorare: in caso di nuovo lavoro subordinato a tempo determinato di breve durata l’indennità può essere sospesa e poi ripresa; con redditi da lavoro autonomo o parasubordinato di modesta entità vige una regola di cumulo parziale, purché il beneficiario comunichi all’INPS il reddito atteso. Si decade invece dalla prestazione quando si perde lo stato di disoccupazione, non si rispettano gli obblighi di politica attiva o si supera il limite reddituale del cumulo. La risoluzione consensuale e le dimissioni incentivate vanno valutate proprio in funzione di questi effetti.

Spunti pratici

Cosa fare:

• presenta la domanda entro 68 giorni dalla cessazione: il termine è perentorio;
• rendi subito la DID e adempi agli obblighi di politica attiva;
• se ti dimetti, valuta la giusta causa e documentala (sola via che conserva la NASpI).

Checklist al momento della cessazione:

• verifica di avere almeno 13 settimane di contribuzione nel quadriennio;
• controlla la natura della cessazione (licenziamento, scadenza termine, dimissioni per giusta causa): solo l’involontarietà apre la NASpI;
• conserva lettera di licenziamento o documentazione della giusta causa;
• presenta la domanda online o tramite patronato e rendi la DID;
• annota la decorrenza per sapere da quando matura l’assegno.

Errori da evitare:

• accettare una risoluzione consensuale “semplice” pensando di avere comunque la NASpI: non spetta;
• superare i 68 giorni: si perde il diritto;
• trascurare gli obblighi verso il centro per l’impiego: si rischia la decadenza.

Esempio pratico

Tizio è licenziato dopo alcuni anni di lavoro: presenta domanda di NASpI all’INPS entro 68 giorni, rendendo la DID. L’indennità gli spetta per un numero di settimane pari alla metà di quelle contribuite nell’ultimo quadriennio (entro il tetto dei 24 mesi), con importo legato alla retribuzione media e riduzione del 3% al mese (décalage) dopo i primi mesi. Caio, invece, firma una risoluzione consensuale “semplice”: non avendo perso il lavoro involontariamente, non ha diritto alla NASpI.

Il licenziamento disciplinare punisce un comportamento del lavoratore, ma non può essere “a sorpresa”: la legge impone una procedura di garanzia precisa, fatta di contestazione scritta, termine a difesa e proporzionalità. Saltarla rende il licenziamento illegittimo anche quando il fatto sussiste. Ecco i passaggi dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori (L. 300/1970) e le conseguenze dei vizi.

Cos’è il licenziamento disciplinare

È il licenziamento intimato per un inadempimento del lavoratore. Può configurare:

• giusta causa (art. 2119 c.c.): un fatto così grave da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto; il licenziamento è senza preavviso;
• giustificato motivo soggettivo (art. 3, L. 604/1966): un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, meno grave della giusta causa; il licenziamento è con preavviso.

In entrambi i casi si tratta di una sanzione disciplinare e va rispettata la procedura dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori.

La procedura dell’art. 7 dello Statuto

La contestazione dell’addebito

Il datore deve contestare per iscritto il fatto in modo:

• specifico: chiaro, dettagliato e circostanziato, perché il lavoratore possa difendersi;
• tempestivo: subito dopo averne avuto piena conoscenza, per il principio di immediatezza (la tardività ingiustificata equivale a tolleranza e vizia il licenziamento);
• immutabile: non si può licenziare per fatti diversi da quelli contestati.

Il diritto di difesa e il termine

Il lavoratore ha diritto a difendersi entro un termine di almeno cinque giorni dalla contestazione (art. 7, commi 2 e 5), presentando giustificazioni scritte o chiedendo di essere sentito oralmente, anche con l’assistenza di un rappresentante sindacale. Il datore non può adottare la sanzione prima della scadenza del termine; se il lavoratore chiede l’audizione, va sentito.

La proporzionalità della sanzione

Il licenziamento è la sanzione estrema: deve essere proporzionato alla gravità del fatto (art. 2106 c.c.). Se il CCNL, per quel comportamento, prevede una sanzione conservativa (multa, sospensione, rimprovero), il licenziamento è sproporzionato e illegittimo. La giurisprudenza di legittimità valuta la proporzionalità tenendo conto della gravità oggettiva e soggettiva della condotta, dell’elemento intenzionale e dei precedenti del lavoratore.

Le conseguenze dei vizi

La violazione della procedura (contestazione generica, mancato rispetto del termine a difesa, tardività) o la sproporzione rendono il licenziamento illegittimo. Le tutele dipendono dal regime applicabile (art. 18 dello Statuto per gli assunti ante 7 marzo 2015; d.lgs. 23/2015 per quelli successivi):

• reintegrazione nei casi più gravi, in particolare quando il fatto materiale è insussistente o è punito dal CCNL con una sanzione conservativa;
• indennità economica negli altri casi di illegittimità;
• indennità ridotta per i soli vizi formali o procedurali.

Il quadro completo è nella guida sul licenziamento illegittimo, tutele e reintegra.

Recidiva, precedenti e tempistica

Nel valutare la proporzionalità, contano anche i precedenti disciplinari del lavoratore: il CCNL spesso gradua le sanzioni in funzione della reiterazione (recidiva). I provvedimenti disciplinari, peraltro, non possono essere richiamati a carico del lavoratore decorsi due anni dalla loro applicazione (art. 7, comma 8, dello Statuto). Va inoltre rispettato il principio di immediatezza sia nella contestazione sia nell’irrogazione della sanzione: un eccessivo intervallo tra fatto, contestazione e provvedimento può far ritenere la condotta tollerata e rendere illegittimo il licenziamento.

Spunti pratici

Cosa fare (lavoratore):

• rispondi alla contestazione entro i 5 giorni, per iscritto, anche col sindacato;
• verifica il CCNL: se prevede una sanzione conservativa per quel fatto, il licenziamento è sproporzionato;
• impugna entro 60 giorni (art. 6, L. 604/1966) e deposita ricorso entro i successivi 180.

Errori da evitare (datore):

• contestazione generica o tardiva: vizia il licenziamento a prescindere dal merito;
• licenziare prima dei 5 giorni o senza sentire il lavoratore che lo chiede;
• licenziare per un fatto punito dal CCNL con multa o sospensione.

Esempio pratico

Il datore licenzia immediatamente Tizio per un’assenza, senza contestazione scritta né termine a difesa: il licenziamento è illegittimo per violazione dell’art. 7, a prescindere dal merito. Inoltre, se il CCNL puniva quell’assenza con una semplice multa, il licenziamento sarebbe comunque sproporzionato (art. 2106 c.c.) e, secondo il regime applicabile, potrebbe aprire alla reintegrazione.

Quando un licenziamento è illegittimo, cosa ottiene il lavoratore: il posto indietro o un risarcimento? La risposta dipende soprattutto da una data — il 7 marzo 2015 — e dal tipo di vizio. Da allora convivono due regimi di tutela molto diversi: l’art. 18 dello Statuto e il contratto a tutele crescenti. Capire quale si applica è il primo passo per difendersi. Ecco il quadro completo.

Due regimi a seconda della data di assunzione

La distinzione non dipende dalla data del licenziamento ma dalla data di costituzione del rapporto: due colleghi licenziati lo stesso giorno possono avere tutele diverse a seconda di quando sono stati assunti.

L’art. 18 dello Statuto (assunti ante 2015)

Per gli assunti prima del 7/3/2015, nelle imprese sopra i 15 dipendenti (5 se agricole), vale l’art. 18, L. 300/1970, nel testo riformato dalla L. 92/2012 (legge Fornero), con tutele graduate secondo la gravità del vizio:

• reintegrazione piena (con risarcimento integrale) per i licenziamenti nulli (discriminatori, ritorsivi, in violazione di divieti) e per quelli orali;
• reintegrazione attenuata (indennità risarcitoria limitata, max 12 mensilità) per i licenziamenti disciplinari basati su un fatto insussistente o punito dal CCNL con sanzione conservativa, e per i GMO con manifesta insussistenza del fatto;
• tutela solo indennitaria (tra un minimo e un massimo di mensilità) negli altri casi di ingiustificatezza;
• indennità ridotta per i soli vizi formali o procedurali.

Le tutele crescenti (assunti dal 2015)

Per gli assunti dal 7/3/2015, il d.lgs. 23/2015 prevede di regola una indennità economica crescente con l’anzianità, con la reintegrazione limitata ai casi più gravi: licenziamenti nulli/discriminatori (a prescindere dalle dimensioni) e licenziamento disciplinare per insussistenza del fatto materiale contestato. La Corte costituzionale è più volte intervenuta sui meccanismi di calcolo, dichiarando illegittima la rigidità del criterio basato solo sull’anzianità di servizio e restituendo al giudice un margine di valutazione nella quantificazione dell’indennità.

Le tre grandi categorie di vizio

• Licenziamento nullo (discriminatorio, ritorsivo, in violazione di divieti come quello in periodo di maternità, oppure intimato in forma orale): la tutela è sempre la reintegrazione, in ogni regime e a prescindere dal numero di dipendenti;
• Licenziamento ingiustificato (manca la giusta causa o il giustificato motivo): tutela reintegratoria o indennitaria secondo il regime e la gravità del vizio;
• Vizi formali/procedurali (difetto di motivazione, violazione dell’art. 7 dello Statuto): di regola tutela economica.

Il piccolo datore (sotto 15 dipendenti)

Nelle imprese sotto i 15 dipendenti, la tutela è di norma solo economica (la cosiddetta tutela obbligatoria, già prevista dalla L. 604/1966), con importi più contenuti, salvo i licenziamenti nulli/discriminatori, per i quali la reintegra opera comunque.

I termini di impugnazione

Qualunque sia il regime, il licenziamento va impugnato entro 60 giorni dalla comunicazione, con atto scritto (anche stragiudiziale), e il ricorso giudiziale va depositato entro i successivi 180 giorni (art. 6, L. 604/1966). Sono termini di decadenza: il loro mancato rispetto rende inutile anche il licenziamento più palesemente illegittimo. Per il giudizio si segue il rito del lavoro: si veda come fare causa al giudice del lavoro.

La giusta causa e il giustificato motivo: il presupposto del licenziamento

Prima di valutare la tutela contro l’illegittimità, occorre ricordare quando il licenziamento è legittimo. Il datore può recedere solo per:

• giusta causa (art. 2119 c.c.): un fatto così grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto; consente il licenziamento in tronco, senza preavviso;
• giustificato motivo soggettivo (art. 3, L. 604/1966): notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, meno grave della giusta causa, con preavviso;
• giustificato motivo oggettivo (GMO): ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento (es. soppressione del posto).

Se manca uno di questi presupposti, o se il fatto contestato è insussistente, il licenziamento è ingiustificato e scatta una delle tutele descritte. La giurisprudenza richiede inoltre il rispetto del principio di proporzionalità: la sanzione espulsiva dev’essere adeguata alla gravità della condotta, altrimenti il licenziamento disciplinare è illegittimo anche se il fatto è vero.

Il procedimento disciplinare (art. 7 dello Statuto)

Il licenziamento per motivi disciplinari deve seguire la procedura dell’art. 7, L. 300/1970: contestazione scritta e specifica dell’addebito, termine a difesa (di regola 5 giorni), eventuale audizione del lavoratore, e solo dopo l’irrogazione della sanzione. La violazione di questa sequenza è un vizio procedurale: comporta, nel regime delle tutele crescenti, una tutela di norma economica, salvo che il vizio nasconda l’assenza del fatto, nel qual caso si torna alla reintegra.

Il commento alla giurisprudenza costituzionale

Il regime delle tutele crescenti, nato per dare certezza al costo del licenziamento, è stato profondamente ridisegnato dalla Corte costituzionale con due pronunce cardine:

• Corte cost. n. 194/2018 ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 3, comma 1, d.lgs. 23/2015, nella parte in cui ancorava l’indennità per il licenziamento ingiustificato esclusivamente all’anzianità di servizio (due mensilità per anno). La Corte ha ritenuto il criterio rigido contrario ai principi di eguaglianza e ragionevolezza e alla tutela del lavoro (artt. 3, 4 e 35 Cost.), restituendo al giudice la discrezionalità di quantificare l’indennità tenendo conto, oltre all’anzianità, di numero di dipendenti, dimensioni dell’impresa, comportamento e condizioni delle parti.
• Corte cost. n. 150/2020 ha esteso lo stesso principio all’art. 4 d.lgs. 23/2015, relativo ai licenziamenti con vizi formali e procedurali: anche qui l’aggancio alla sola anzianità è stato giudicato incostituzionale, perché inidoneo a riflettere la concreta gravità della violazione.

L’effetto pratico è che, per gli assunti dal 2015, l’indennità non si calcola più con una formula automatica: il giudice motiva l’importo entro i limiti minimo e massimo previsti dalla legge. Questo riavvicina, nella sostanza, i due regimi sul piano della discrezionalità valutativa.

Quanto si ottiene: confronto sintetico dei rimedi

L’offerta di conciliazione

Il d.lgs. 23/2015 prevede una offerta di conciliazione agevolata: entro il termine per impugnare, il datore può offrire al lavoratore un importo (parametrato all’anzianità) esente da imposte e contributi; l’accettazione, con assegno circolare, chiude la lite ed estingue il rapporto. È uno strumento deflattivo: conviene valutarlo confrontandolo con il possibile esito del giudizio.

Spunti pratici

Cosa fare:

• verifica la data di assunzione: decide il regime (art. 18 o d.lgs. 23/2015);
• impugna entro 60 giorni e deposita il ricorso entro i 180 successivi;
• individua il tipo di vizio (nullità, ingiustificatezza, vizio formale): determina se spetta reintegra o indennità.

Checklist difensiva:

• recupera la lettera di licenziamento e verifica forma, motivazione e data;
• controlla la data di assunzione sul contratto o sulle buste paga;
• conta i dipendenti dell’azienda (soglia 15) per capire la tutela;
• verifica il rispetto dell’art. 7 Statuto se il licenziamento è disciplinare;
• impugna per iscritto entro 60 giorni e calendarizza il deposito del ricorso entro i 180 successivi;
• valuta l’eventuale offerta di conciliazione alla luce dell’esito atteso.

Errori da evitare:

• credere che il licenziamento illegittimo dia sempre la reintegra: per gli assunti dal 2015 la regola è l’indennità;
• lasciar scadere i 60 giorni: la decadenza è insanabile;
• trascurare che il licenziamento discriminatorio dà sempre la reintegra, in qualunque regime e dimensione aziendale.

Esempio pratico

Tizio, assunto nel 2012, è licenziato per un fatto disciplinare poi rivelatosi insussistente: ricade nell’art. 18 con reintegrazione attenuata. Caio, assunto nel 2018 e licenziato per un vizio formale, ottiene invece, di regola, una indennità economica (d.lgs. 23/2015). Sempronia, licenziata perché incinta, ottiene in entrambi i regimi la reintegra, trattandosi di licenziamento nullo. Tutti devono comunque impugnare entro 60 giorni.

Dal 2016 non basta più una lettera per dimettersi: le dimissioni vanno date online: le dimissioni telematiche si presentano dal portale Servizi Lavoro del Ministero del Lavoro (l’area che ha sostituito ClicLavoro), con una procedura pensata per combattere le “dimissioni in bianco”. Conoscere come funziona — e i 7 giorni per ripensarci — è essenziale per non sbagliare l’uscita. Ecco la guida completa, con i casi esclusi e le dimissioni per giusta causa.

Perché le dimissioni telematiche

L’art. 26 del d.lgs. 151/2015 ha introdotto l’obbligo di dimissioni telematiche per contrastare la piaga delle dimissioni in bianco: moduli firmati in bianco all’assunzione e utilizzati poi dal datore per far risultare un’uscita “volontaria”. Oggi le dimissioni e la risoluzione consensuale sono efficaci solo se rese con la procedura online; le dimissioni cartacee sono inefficaci.

Come funziona la procedura

Le dimissioni si trasmettono con un modulo telematico sul portale del Ministero del Lavoro (oggi integrato nei servizi online), tramite SPID o CIE, direttamente dal lavoratore oppure tramite un soggetto abilitato: patronato, organizzazione sindacale, ente bilaterale, commissione di certificazione, consulente del lavoro. Il modulo, con data certa, viene reso disponibile al datore di lavoro e all’Ispettorato del lavoro.

La revoca entro 7 giorni

Il lavoratore può revocare le dimissioni entro 7 giorni dalla data di trasmissione, con le stesse modalità telematiche (art. 26, comma 2): è un ripensamento garantito che annulla l’uscita. Durante questo periodo il rapporto prosegue regolarmente.

I casi esclusi

La procedura telematica non si applica in alcune ipotesi:

• lavoro domestico (colf, badanti);
• dimissioni e risoluzioni rese nelle sedi protette di conciliazione (sindacale, Ispettorato, commissioni di certificazione);
• lavoratrici madri e lavoratori padri nel periodo tutelato (dalla gravidanza ai primi anni di vita del bambino), dove vale la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55, d.lgs. 151/2001);
• il rapporto di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni segue regole proprie.

Le dimissioni per giusta causa

Se il lavoratore si dimette per giusta causa (art. 2119 c.c.) — ad esempio mancato pagamento dello stipendio, molestie, demansionamento grave, mobbing — pur usando la procedura telematica ha diritto all’indennità sostitutiva del preavviso a carico del datore e, ricorrendone i requisiti, alla NASpI, perché la giusta causa rende l’uscita “involontaria”. È però fondamentale documentare i motivi: si veda la guida sulla NASpI.

Dimissioni e assenza ingiustificata

Una novità rilevante riguarda l’assenza ingiustificata prolungata: oltre il termine previsto dal CCNL (o, in mancanza, oltre un certo numero di giorni), il rapporto può intendersi risolto per volontà del lavoratore, con effetti analoghi alle dimissioni. È un meccanismo che impone attenzione: chi si assenta a lungo senza giustificazione rischia di perdere anche la NASpI.

Gli effetti su preavviso e TFR

Le dimissioni “ordinarie” obbligano il lavoratore a rispettare il preavviso previsto dal CCNL: in mancanza, il datore può trattenere la relativa indennità di mancato preavviso. Diverso il caso della giusta causa, dove è il datore a dover corrispondere l’indennità. In ogni caso restano dovuti il TFR (art. 2120 c.c.) e tutte le competenze maturate (ratei di ferie, tredicesima, permessi non goduti). La data di cessazione indicata nel modulo telematico è decisiva per il calcolo del preavviso e per la decorrenza dei termini della eventuale NASpI.

Spunti pratici

Cosa fare:

• usa solo la procedura online (SPID/CIE o patronato): le dimissioni cartacee non valgono;
• se ripensi, revoca entro 7 giorni con la stessa procedura;
• per la giusta causa, documenta i motivi (diffide, prove del mancato pagamento) prima di dimetterti.

Errori da evitare:

• consegnare una lettera cartacea pensando di esserti dimesso: è inefficace;
• dimettersi “semplicemente” sperando nella NASpI: spetta solo per giusta causa o nel periodo protetto;
• assentarsi a lungo senza giustificazione: può valere come dimissioni e far perdere la NASpI.

Esempio pratico

Tizio trasmette le dimissioni col modulo telematico via SPID. Due giorni dopo cambia idea: le revoca con la stessa procedura entro i 7 giorni (art. 26, comma 2) e le dimissioni si considerano come mai avvenute. Caio, invece, si dimette per mancato pagamento di tre mensilità (giusta causa, art. 2119 c.c.): pur usando la procedura online, ha diritto all’indennità di mancato preavviso e, avendone i requisiti, alla NASpI.