Autore: Andrea Marton

Tabella riepilogativa

Minimo = paga base nazionale più indennità di contingenza (nella quale dal 1995 è conglobato il vecchio EDR di 20.000 lire). Paga base e tranche dall’ipotesi di accordo del 5 giugno 2024, art. 161; contingenza dal testo del CCNL 8 febbraio 2018. Per le aziende della ristorazione collettiva le tranche 2025 e 2026 decorrono da settembre invece che da giugno: dal 1° settembre 2026 i minimi coincidono con quelli della tabella. I calcoli sulle tranche arrotondate dell’accordo possono differire di 1-3 centesimi.

Aumenti 2024-2027: le cinque tranche per livello

Il rinnovo vale 200 € di paga base al 4° livello, riparametrati sugli altri livelli:

Le prossime tranche scattano il 1° giugno 2027 e il 1° dicembre 2027 (per la ristorazione collettiva le stesse date: il differimento a settembre riguarda solo 2025 e 2026).

Alla retribuzione mensile si aggiungono gli scatti di anzianità, eventuali indennità e superminimi aziendali; nell’anno, la tredicesima e la quattordicesima.

Composizione della retribuzione contrattuale

Il minimo tabellare del CCNL Pubblici Esercizi è composto storicamente da paga base e indennità di contingenza (elemento fisso derivante dalla vecchia scala mobile). Su questo importo si stratificano, a seconda dei casi:

• Scatti di anzianità: sei, ogni quattro anni dal 2018 (prima erano triennali), con importo fisso per livello da 30,47 € (7°) a 40,80 € (Quadro A); dal 2018 non entrano nel calcolo della quattordicesima. Dettagli nella scheda su scatti, tredicesima e quattordicesima.
• Superminimo individuale: eventuale importo aggiuntivo pattuito al momento dell’assunzione o per meriti; può essere assorbibile o non assorbibile dagli aumenti contrattuali.
• Indennità specifiche di settore: indennità di cassa, indennità per turni notturni continuativi, maggiorazioni domenicali e festive (vedi articolo dedicato).
• Terzo elemento provinciale o aziendale: dove esiste per accordo territoriale o aziendale, si aggiunge al minimo (es. le tabelle provinciali di Torino o Milano).
• Indennità di funzione dei Quadri: 75 € al mese per il Quadro A e 70 € per il Quadro B.

Le mensilità sono 14: dodici ordinarie, la tredicesima a dicembre (scatti compresi) e la quattordicesima con la retribuzione di luglio (scatti esclusi).

Terzo elemento, EDR e indennità di settore

Tre voci creano spesso confusione in busta paga:

• EDR da 10,33 € (20.000 lire): nei pubblici esercizi non si paga a parte. Il CCNL lo ha conglobato nell’indennità di contingenza dal 1° gennaio 1995 e da allora le aziende hanno smesso di corrisponderlo come voce separata.
• Terzo elemento: è il trattamento salariale integrativo provinciale o aziendale previsto dal CCNL (art. 306 del testo 2018); non riguarda gli alberghi diurni e gli stabilimenti balneari, che hanno una disciplina speciale.
• Elementi distinti per chi non versa ai fondi: l’azienda che non versa le quote all’Ente bilaterale deve pagare un elemento distinto pari allo 0,60% di paga base e contingenza per 14 mensilità; quella che non versa al fondo di assistenza sanitaria integrativa deve pagare un elemento distinto di 16 € al mese per 14 mensilità.

Aziende minori dei pubblici esercizi

Per le aziende minori dei pubblici esercizi e gli stabilimenti balneari di III e IV categoria il CCNL 2018 riduce la paga base di importi fissi (da 2,58 € al 7° livello a 5,68 € al Quadro A, 3,36 € al 4°) e prevede valori di contingenza leggermente più bassi (es. 524,64 € invece di 524,94 € al 4°).

Paga giornaliera e oraria

La retribuzione giornaliera si ottiene dividendo la mensile per 26; quella oraria dividendo per 172 con l’orario di 40 ore settimanali (per 190 con 44 ore). Al 4° livello dal 1° giugno 2026: 1.692,69 ÷ 172 = 9,84 € l’ora sul solo minimo.

Casi pratici

Domande frequenti

Fonti: CCNL Pubblici esercizi, testo 2018 · rinnovo 2024. Dati verificati su queste fonti a ottobre 2026.

Stesso CCNL: consulta anche preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ROL e festività, maternità, paternità e congedi parentali, scatti di anzianità e tredicesima mensilità, malattia, infortunio e periodo di comporto e periodo di prova, assunzione e tipologie contrattuali.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Pubblici Esercizi e Ristorazione. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

I 10 livelli e i profili

I profili elencati sono esempi tratti dal contratto, che per ogni livello aggiunge «altre qualifiche di valore equivalente». Si viene inquadrati in base alle mansioni effettivamente svolte; in caso di mansioni promiscue conta l’attività prevalente di maggior valore professionale (art. 52). Gli importi per livello sono nella scheda sulle tabelle retributive del CCNL Pubblici Esercizi.

Una classificazione unica dal Quadro A al 7°

Il contratto che si applica a bar, ristoranti, pizzerie, mense e catering (CCNL dei settori Pubblici Esercizi, Ristorazione collettiva e commerciale e Turismo, firmato da FIPE-Confcommercio, Legacoop, Confcooperative e AGCI con Filcams, Fisascat e Uiltucs) inquadra tutti i dipendenti in dieci livelli, due dei quali per i quadri. L’ordine va dall’alto verso il basso: Quadro A e Quadro B in cima, poi dal 1° al 5° livello, il 6° super, il 6° e il 7°, che è il livello delle attività più semplici.

Sala, cucina e bar: dove stanno le figure più comuni

• Cucina: capo cuoco della ristorazione collettiva al 2°; sotto capo cuoco e cuoco unico al 3°; cuoco capo partita e cuoco di cucina non organizzata in partite al 4°; commis di cucina al 6° (al 6° super se diplomato o con esperienza pluriennale).
• Sala: primo maître al 2°; maître e sommelier al 3°; chef de rang e cameriere di ristorante al 4°; demi chef de rang e cameriere di bar, tavola calda e self-service al 5°; commis di sala al 6° o 6° super.
• Bar: capo barista e primo barman al 2°; barman unico al 3°; barman al 4°; barista al 5°; commis di bar (ex aiuto barista) al 6°.
• Pizzeria e pasticceria: pizzaiolo, gelatiere e secondo pasticcere al 4°; operatore pizza e banconiere di gelateria o pasticceria al 5°; primo pasticciere al 3°.
• Mense: responsabile area mense al Quadro B; direttore del servizio mensa o capo impianto al 2°; addetto servizi mensa al 6° super dopo un anno nel settore, prima al 6°.
• Pulizie e fatica: al 7° livello.

Aiuto cuoco, aiuto barista, lavapiatti, cassiere: che livello sono

Molte figure che si cercano negli annunci non compaiono con quel nome nell’art. 48: il contratto usa altre denominazioni. Ecco dove stanno, secondo le qualifiche del testo.

Nei bar con almeno due baristi i commis di bar non possono superare un certo rapporto: uno ogni due baristi fino a cinque baristi, uno ogni tre da sei baristi in su, contando anche il capo barista se lavora al banco. Se la tua mansione non è nell’elenco, l’inquadramento si fa per analogia con la declaratoria del livello e, se serve, lo esaminano le organizzazioni territoriali delle parti (art. 50).

Mansioni superiori: definitive dopo 3 mesi

Chi viene adibito a mansioni di un livello superiore ha diritto al trattamento corrispondente per tutto il periodo. L’assegnazione diventa definitiva dopo un periodo non superiore a tre mesi (art. 51), a meno che non si stia sostituendo un collega assente con diritto alla conservazione del posto, ad esempio in malattia, maternità o ferie. È un termine più breve dei sei mesi previsti in generale dall’art. 2103 c.c. quando il contratto collettivo non dispone diversamente.

Casi pratici

Domande frequenti

Fonti: CCNL Pubblici esercizi, testo 2018 · rinnovo 2024. Dati verificati su queste fonti a ottobre 2026.

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ROL e festività, maternità, paternità e congedi parentali, scatti di anzianità e tredicesima mensilità e malattia, infortunio e periodo di comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Pubblici Esercizi e Ristorazione. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Le polveri di legno duro: il rischio cancerogeno principale

Le polveri di legno duro – prodotte dalla lavorazione di faggio, quercia, rovere, olmo e altri legni a latifoglie – sono classificate dall’IARC (Agenzia Internazionale per la Ricerca sul Cancro) nel Gruppo 1: cancerogeni certi per l’uomo, in relazione al carcinoma delle cavità nasali e dei seni paranasali.

Il D.Lgs. 81/2008 impone ai datori di lavoro che impiegano operai addetti alla lavorazione di legno duro:

• Misurazione dell’esposizione personale alle polveri (valore limite: 2 mg/m³ per legni duri, 5 mg/m³ per legni molli).
• Adozione di sistemi di aspirazione localizzata (hoods, cabine, aspiratori accoppiati alle macchine).
• Fornitura e obbligo di utilizzo di maschere filtranti FFP3 nelle lavorazioni con alta polverosità.
• Sorveglianza sanitaria annuale con rinoscopia e spirometria.

Il CCNL richiama espressamente la necessità di valutare questo rischio nel DVR e di informare i lavoratori delle conseguenze sanitarie dell’esposizione continuativa.

Macchinari e rischio di infortuni gravi

Il settore del legno ha una delle più alte incidenze di infortuni gravi e mortali tra i comparti manifatturieri italiani. Le macchine più pericolose sono:

• Troncatrici a lama circolare: rischio di amputazione di dita e mano per contatto con la lama.
• Fresatrici e sagomatrici: proiezioni di trucioli e schegge; rischio di contatto con utensile in rotazione.
• Pialle e spessori: rischio di trascinamento e schiacciamento.
• Centri di lavoro CNC: rischi residui durante le operazioni di set-up e manutenzione (lame ferme ma inerti con energia residua).

Le macchine devono essere conformi alla Direttiva Macchine 2006/42/CE (recepita in Italia dal D.Lgs. 17/2010), con marcatura CE e dichiarazione di conformità. Il CCNL prevede che i lavoratori addetti a macchinari pericolosi non possano essere distolti dalla sorveglianza della macchina per altre mansioni durante il ciclo operativo.

I distretti del mobile: Brianza, Pesaro, Livenza-Friuli

L’industria italiana del mobile si concentra in tre grandi distretti produttivi, ciascuno con proprie specializzazioni e dinamiche di relazioni industriali:

• Distretto della Brianza (Monza-Brianza, Como, Lecco): polo storico del mobile di design di alta gamma, tappezzeria, imbottiti. Sede del Salone Internazionale del Mobile di Milano. Le relazioni industriali sono mature, con accordi aziendali di secondo livello diffusi e premi di risultato strutturati. Alcune delle più grandi aziende mondiali del settore hanno sede qui (Cassina, Molteni, Poliform).
• Distretto di Pesaro-Urbino: specializzato nel mobile in serie a prezzi medi, cucine industriali, mobile in kit. Forte presenza di PMI con accordi integrativi provinciali. Il CCNL industria è applicato in modo prevalente.
• Distretto della Livenza (Pordenone-Treviso): produce mobili in kit e mobili imbottiti per grande distribuzione (Ikea è uno dei principali acquirenti). Alta intensità di manodopera, forte utilizzo di somministrazione e apprendistato.

Il CCNL e la sicurezza: organismi bilaterali e RLS

Il CCNL Legno prevede un sistema di relazioni industriali sulla sicurezza basato su:

• RLS (Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza): eletto o designato dai lavoratori, ha diritto di accesso al DVR, di partecipare alle riunioni annuali sulla sicurezza (art. 35 D.Lgs. 81/2008) e di proporre misure preventive.
• Formazione RLS: il CCNL garantisce all’RLS un percorso formativo iniziale di 32 ore e aggiornamenti annuali di 8 ore, con retribuzione normale durante i corsi.
• Organismi bilaterali: EMER (Ente per la Manutenzione e la Riqualificazione nel comparto) e altri enti paritetici nazionali e territoriali svolgono attività di formazione e assistenza sulla sicurezza nelle PMI del settore.

Il CCNL prevede anche la possibilità di accordi aziendali specifici sulla sicurezza, che possono introdurre misure più restrittive di quelle minime di legge (es. doppi DPI per lavorazioni particolarmente polverose, visite mediche più frequenti).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per categoria, Preavviso, dimissioni e licenziamento nel CCNL Legno e Arredamento, Ferie, permessi, ex-festività e ROL nel CCNL Legno e Arredamento, Maternità, paternità e congedi parentali nel CCNL Legno e Arredamento, Malattia, infortunio e comporto nel CCNL Legno e Arredamento e Assunzione, periodo di prova e apprendistato nel CCNL Legno e Arredamento.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Legno e Arredamento. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Fonte: artt. 57 e 57-bis del CCNL, come modificati dall’ipotesi di rinnovo del 3 settembre 2026. Il contributo ad Altea assorbe, fino a concorrenza, quelli eventualmente previsti da accordi territoriali o aziendali.

Il fondo pensione Arco

Per le aziende e i lavoratori del legno-arredo industria il fondo di previdenza complementare di riferimento è Arco (art. 57 del CCNL). L’adesione è volontaria. I contributi si calcolano sulla retribuzione utile per il TFR:

• Lavoratore: 1,30%;
• Azienda: 2,30%, che il rinnovo porta al 2,40% dal 1° gennaio 2027 e al 2,60% dal 1° gennaio 2028;
• TFR: le quote che maturano dopo l’adesione.

Il contributo aziendale spetta solo a chi aderisce e versa la propria quota: non viene pagato in busta paga a chi non aderisce. Chi, entro 6 mesi dall’assunzione, non dichiara dove destinare il TFR, si trova il TFR futuro versato ad Arco per silenzio-assenso (art. 8 D.Lgs. 252/2005).

Il fondo sanitario Altea

Per la sanità integrativa il CCNL indica Altea, fondo intersettoriale costituito da Feneal-UIL, Filca-CISL e Fillea-CGIL (art. 57-bis). Il contributo è interamente a carico dell’azienda: 15 euro al mese per 12 mensilità, che diventano 18 euro dal 1° gennaio 2027.

Il lavoratore può iscrivere al fondo anche il proprio nucleo familiare, con le modalità e i costi stabiliti dal fondo: in quel caso l’azienda trattiene ogni mese la quota in busta paga, dopo aver ricevuto il modulo di adesione dei familiari. Le prestazioni coperte e i rimborsi sono quelli del piano sanitario pubblicato da Altea.

Il trattamento fiscale

I contributi al fondo pensione, sia del lavoratore sia dell’azienda, sono deducibili dal reddito fino a 5.164,57 € l’anno (art. 8 D.Lgs. 252/2005). I contributi al fondo sanitario versati per contratto collettivo non concorrono al reddito di lavoro dipendente fino a 3.615,20 € l’anno (art. 51, comma 2, lett. a, TUIR); sulla quota a carico dell’azienda si paga un contributo di solidarietà INPS del 10%.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per categoria, Preavviso, dimissioni e licenziamento nel CCNL Legno e Arredamento, Ferie, permessi, ex-festività e ROL nel CCNL Legno e Arredamento, Maternità, paternità e congedi parentali nel CCNL Legno e Arredamento, Malattia, infortunio e comporto nel CCNL Legno e Arredamento e Assunzione, periodo di prova e apprendistato nel CCNL Legno e Arredamento.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Legno e Arredamento. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Fonte: ipotesi di rinnovo del 3 settembre 2026 (nuovi valori dal 1° gennaio 2027, +20% circa su ogni livello). Gli scatti già maturati al 31 dicembre 2026 vengono adeguati ai nuovi valori alla maturazione dello scatto successivo. Gli scatti si computano in tredicesima e TFR.

Gli scatti di anzianità: maturazione e assorbimento

Nel CCNL Legno e Arredamento gli scatti di anzianità maturano ogni due anni di servizio continuativo presso lo stesso datore di lavoro. Il massimo è fissato in 5 scatti, il che significa che il monte massimo si raggiunge dopo 10 anni di anzianità aziendale (5 scatti × 2 anni).

L’importo per scatto è differenziato per livello; il rinnovo del 3 settembre 2026 lo aumenta di circa il 20% dal 1° gennaio 2027. Gli scatti maturano al raggiungimento del biennio e decorrono dal primo del mese successivo alla data di maturazione.

Gli scatti di anzianità sono non assorbibili: non possono essere compensati con aumenti individuali successivi, superminimi o premi. Costituiscono diritto acquisito del lavoratore e si aggiungono invariabilmente alla retribuzione base.

La tredicesima mensilità

La tredicesima mensilità (gratifica natalizia) è corrisposta entro il 15 dicembre di ogni anno. L’importo è pari alla retribuzione mensile ordinaria lorda, comprensiva di paga base, contingenza, EDR e scatti di anzianità, ma escluse le voci variabili (straordinari, premi occasionali, indennità una tantum).

Per i lavoratori assunti nel corso dell’anno, la tredicesima è proporzionale ai mesi interi di servizio (1/12 per ogni mese intero). La stessa proporzione si applica in caso di cessazione del rapporto nel corso dell’anno: il residuo di tredicesima viene liquidato insieme al TFR nella busta paga di uscita.

La tredicesima è imponibile IRPEF nella misura ordinaria (non è soggetta a tassazione separata, a differenza del TFR). Concorre alla base di calcolo del TFR? Sì: l’art. 2120 c.c. comprende nella retribuzione annua utile tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto a titolo non occasionale, e la tredicesima lo è.

La quattordicesima: presenza nei contratti integrativi

Il CCNL Legno e Arredamento nazionale non prevede una quattordicesima mensilità come istituto generale. Tuttavia, diversi contratti integrativi territoriali o aziendali nei principali distretti del mobile hanno introdotto una somma aggiuntiva annuale:

• Accordi territoriali dei distretti del mobile, che possono prevedere erogazioni aggiuntive annuali.
• Accordi aziendali: premi di risultato fissi o variabili che funzionano in pratica come una quattordicesima.

È importante verificare se il contratto integrativo applicabile prevede questa erogazione, poiché non è desumibile dal solo testo del CCNL nazionale.

Effetti degli scatti sulla busta paga e sul TFR

Gli scatti di anzianità incidono sulla retribuzione in diversi modi:

• Busta paga mensile: si sommano alla paga base e aumentano la retribuzione ordinaria.
• Tredicesima: gli scatti sono compresi nella base di calcolo della tredicesima mensilità.
• TFR: gli scatti fanno parte della retribuzione utile ai sensi dell’art. 2120 c.c. e aumentano la quota annua di TFR accantonata.
• Indennità sostitutiva del preavviso: si calcola sulla retribuzione comprensiva degli scatti.

Un lavoratore in AE4/AS1 che raggiunge il quinto scatto dopo 10 anni ha 5 × 9,09 = 45,45 € lordi al mese oltre al minimo tabellare (54,55 € con i valori dal 2027), che entrano anche in tredicesima e TFR.

Casi pratici

Domande frequenti

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Legno e Arredamento. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Fonte: CCNL Legno industria, testo 2010, artt. 64, 84 e 101; gli accordi successivi (2013, 2016, 2020, 2023 e l’ipotesi 2026) non modificano queste durate per i contratti a tempo indeterminato. Le categorie «VII e VI» sono quelle del vecchio inquadramento, che dal 2007 corrispondono ai livelli AD2-AD3 (ex VII) e AC5 (ex VI); per l’AD1, livello nuovo, il testo non lo dice. La riduzione per chi ha un biennio di esperienza vale per gli amministrativi con analoghe mansioni in altre aziende e per i tecnici con analoghe mansioni in aziende dello stesso settore.

Il periodo di prova: forma e tutele

Il periodo di prova deve essere concordato per iscritto nella lettera di assunzione; in mancanza, si presume che il rapporto sia stato instaurato a tempo indeterminato senza prova. La durata non può superare i limiti fissati dal CCNL, a pena di nullità della clausola eccedente.

Durante la prova, entrambe le parti possono recedere liberamente e senza preavviso né indennità sostitutiva. Se la prova è interrotta da malattia o infortunio, l’operaio può completarla se riprende il servizio entro 15 giorni dall’inizio dell’assenza (art. 64), l’intermedio entro 25 giorni (art. 84). Per gli impiegati la prova non può essere prorogata né rinnovata (art. 101).

Al superamento della prova, il rapporto si stabilizza automaticamente e l’anzianità decorre dal primo giorno di lavoro (artt. 64, 84 e 101).

Assunzione: forma, comunicazioni e tipologie contrattuali

La lettera di assunzione deve indicare: data di inizio, categoria di inquadramento, retribuzione, CCNL applicato, sede di lavoro, orario contrattuale. Va consegnata al lavoratore prima dell’inizio del rapporto (D.Lgs. 104/2022 – Decreto Trasparenza).

L’assunzione a tempo determinato è regolata dal D.Lgs. 81/2015 (come modificato dal D.L. 87/2018 e successive proroghe): durata massima 12 mesi (prorogabili fino a 24 con causale). Nel CCNL Legno, i contratti integrativi aziendali spesso disciplinano causali specifiche per la stagionalità degli ordini (es. commesse per il Salone del Mobile).

Il part-time è consentito in tutte le forme (orizzontale, verticale, misto) con accordo scritto. Il CCNL prevede il diritto di precedenza del part-time involontario nella copertura di posizioni a tempo pieno.

Apprendistato professionalizzante nel settore legno

L’apprendistato professionalizzante (D.Lgs. 81/2015, artt. 41-47) è lo strumento principale di inserimento qualificato nel comparto, fortemente incentivato nelle PMI dei distretti del mobile. Il CCNL Legno disciplina:

• Durata: 36 mesi (tre periodi di 12) per tutti i livelli da AE3 in su; 24 mesi (10 + 10 + 4) per la destinazione AE2. Non si può assumere un apprendista con destinazione AE1. Chi ha un diploma inerente alla professionalità ha 10 mesi in meno; chi ha una laurea inerente fa 24 mesi.
• Inquadramento e retribuzione: nel primo periodo due livelli sotto quello di destinazione; nel secondo un livello sotto; nel terzo un livello sotto, con retribuzione pari al valore intermedio tra la categoria di appartenenza e quella di destinazione. Chi è destinato all’AE2 è inquadrato AE2 dall’inizio del secondo periodo. Non si usano percentuali del minimo.
• Formazione: 120 ore medie annue retribuite, di cui 40 trasversali e 80 specifiche; 80 ore per chi ha un titolo di studio post-obbligo idoneo.
• Conferme: per assumere nuovi apprendisti l’azienda deve aver confermato, nei 36 mesi precedenti, almeno il 50% degli apprendisti (30% sotto i 10 dipendenti). La mancata trasformazione va comunicata per iscritto con il preavviso della categoria.

Fonte: regolamentazione dell’apprendistato professionalizzante per gli assunti dal 26 aprile 2012, nel testo dell’accordo di rinnovo 2016 pubblicato dalla Fillea-Cgil; i minimi per livello sono nella scheda sulle tabelle retributive del CCNL Legno. Restano fermi i limiti di legge: durata minima 6 mesi e massima 3 anni per l’apprendistato professionalizzante (D.Lgs. 81/2015).

La somministrazione di lavoro nel comparto legno

Le aziende del comparto legno ricorrono significativamente alla somministrazione di lavoro a tempo determinato (lavoro in affitto tramite Agenzie per il Lavoro) per gestire i picchi di produzione, in particolare nei mesi precedenti le grandi fiere del mobile (aprile per Eurocucina/Salone del Mobile, settembre per Cersaie).

I lavoratori somministrati hanno diritto al trattamento economico e normativo equivalente a quello dei dipendenti diretti di pari categoria e mansione (principio di parità di trattamento, D.Lgs. 81/2015 art. 35). Il CCNL applicato è quello dell’utilizzatore (in questo caso, il CCNL Legno industria), non quello delle Agenzie per il Lavoro.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per categoria, Preavviso, dimissioni e licenziamento nel CCNL Legno e Arredamento, Ferie, permessi, ex-festività e ROL nel CCNL Legno e Arredamento, Maternità, paternità e congedi parentali nel CCNL Legno e Arredamento, Malattia, infortunio e comporto nel CCNL Legno e Arredamento e calcolo, rivalutazione e destinazione.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Legno e Arredamento. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Fonte: CCNL Legno industria, testo 2010, artt. 82, 99 e 116, non modificati dagli accordi successivi. Gli stessi termini valgono per il licenziamento e per le dimissioni. Per gli operai il preavviso può partire in qualunque giorno della settimana e non può coincidere con le ferie; per intermedi e impiegati decorre dalla metà o dalla fine del mese. Chi passa da operaio a intermedio conserva il 50% dell’anzianità da operaio ai fini del preavviso (art. 85).

Il preavviso: funzione e decorrenza

Il preavviso è l’obbligo, in capo sia al datore sia al lavoratore, di comunicare con anticipo l’intenzione di risolvere il rapporto di lavoro a tempo indeterminato. La sua funzione è consentire all’altra parte di organizzarsi per sostituire il lavoratore uscente o per trovare una nuova occupazione.

Per gli operai il preavviso decorre dal giorno della comunicazione, in qualunque giorno della settimana; per intermedi e impiegati i termini decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese (artt. 82, 99 e 116). Durante il periodo di preavviso il rapporto di lavoro continua a tutti gli effetti: il lavoratore ha diritto alla piena retribuzione e matura TFR, ferie e anzianità.

Il datore può dispensare il lavoratore dal lavorare durante il preavviso, ma deve comunque corrispondere la normale retribuzione per il periodo mancante. In caso di licenziamento, all’intermedio e all’impiegato spettano permessi per cercare un nuovo lavoro (artt. 99 e 116).

Indennità sostitutiva del preavviso

Se il recesso è in tronco (senza rispettare il preavviso), la parte inadempiente deve corrispondere all’altra l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito durante il periodo di preavviso, comprensiva di tutte le voci fisse (paga base, contingenza, EDR, scatti).

L’indennità sostitutiva è soggetta a tassazione ordinaria IRPEF (non a tassazione separata come il TFR). È inclusa nella base di calcolo dei contributi previdenziali.

Licenziamento individuale: giusta causa e giustificato motivo

Il licenziamento individuale è disciplinato dalla L. 604/1966 e dall’art. 18 St.Lav. (come modificati dal Jobs Act, D.Lgs. 23/2015 per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015):

• Giusta causa (art. 2119 c.c.): comportamento grave che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto. Il licenziamento è in tronco, senza preavviso. Esempi: furto, assenza ingiustificata reiterata, grave insubordinazione.
• Giustificato motivo soggettivo: inadempimento degli obblighi contrattuali non di tale gravità da giustificare la giusta causa. Richiede preavviso e procedura disciplinare preventiva (art. 7 St.Lav.).
• Giustificato motivo oggettivo: ragioni inerenti all’attività produttiva (soppressione del posto, crisi aziendale documentata). Richiede preavviso e, per aziende >15 dipendenti, comunicazione preventiva all’ITL.

Dimissioni: procedura telematica e giusta causa

Dal 2016, le dimissioni volontarie devono essere rassegnate esclusivamente in via telematica con il modulo del Ministero del Lavoro (art. 26 D.Lgs. 151/2015), a pena di inefficacia. Il lavoratore può compilarlo da solo con SPID o CIE oppure tramite patronato, sindacato, ente bilaterale o commissione di certificazione.

Le dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.) liberano il lavoratore dall’obbligo di preavviso quando il comportamento del datore rende impossibile la prosecuzione anche provvisoria del rapporto: mancato pagamento della retribuzione, grave mobbing documentato, trasferimento illegittimo. In questo caso il lavoratore ha diritto anche all’indennità sostitutiva del preavviso a carico del datore.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per categoria, Ferie, permessi, ex-festività e ROL nel CCNL Legno e Arredamento, Maternità, paternità e congedi parentali nel CCNL Legno e Arredamento, Malattia, infortunio e comporto nel CCNL Legno e Arredamento, Assunzione, periodo di prova e apprendistato nel CCNL Legno e Arredamento e calcolo, rivalutazione e destinazione.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Legno e Arredamento. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Come si calcola il TFR nel CCNL Legno

Il TFR matura ogni anno in una quota pari alla retribuzione annua divisa per 13,5 (art. 2120 c.c.). Nella retribuzione annua entrano tutte le somme pagate in dipendenza del rapporto a titolo non occasionale: paga base, contingenza, EDR, scatti di anzianità, superminimi e anche la tredicesima. Restano fuori i rimborsi spese e le somme occasionali, oltre a quelle che il contratto collettivo esclude espressamente.

Esempio sul minimo del livello AE4/AS1, che dal 1° settembre 2026 è di 2.257,04 €:

• Retribuzione annua su 13 mensilità: 2.257,04 × 13 = 29.341,52 €
• Quota TFR dell’anno: 29.341,52 / 13,5 = 2.173,45 € lordi

Dalla quota il datore sottrae il contributo dello 0,50% della retribuzione imponibile che versa all’INPS (legge 297/1982): l’accantonamento effettivo è quindi un po’ più basso.

Rivalutazione e Fondo di Tesoreria INPS

Il TFR che resta in azienda viene rivalutato al 31 dicembre di ogni anno con un tasso pari all’1,5% fisso più il 75% dell’aumento dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo (FOI) rispetto al dicembre precedente. Sulla rivalutazione si paga ogni anno un’imposta sostitutiva del 17%.

Nelle aziende con almeno 50 dipendenti, il TFR che il lavoratore sceglie di non destinare alla previdenza complementare non resta in azienda: il datore lo versa al Fondo di Tesoreria dell’INPS, che lo paga alla cessazione con le stesse regole. Per il lavoratore non cambia nulla.

Il fondo pensione Arco

L’art. 57 del CCNL indica Arco come fondo di previdenza complementare di riferimento per le aziende e i lavoratori del settore. Chi aderisce versa:

• Lavoratore: 1,30% della retribuzione utile per il TFR;
• Azienda: 2,30% della stessa base, che sale al 2,40% dal 1° gennaio 2027 e al 2,60% dal 1° gennaio 2028 (rinnovo del 3 settembre 2026);
• TFR: le quote che maturano dopo l’adesione.

Il contributo dell’azienda spetta solo a chi aderisce e versa anche la propria quota. Chi non aderisce lo perde: non viene pagato in busta paga al suo posto.

Il neoassunto ha 6 mesi per scegliere dove destinare il TFR futuro. Se non sceglie nulla, scatta il silenzio-assenso: il TFR va ad Arco, il fondo previsto dal contratto, senza contributo del lavoratore e quindi senza quello dell’azienda finché il lavoratore non lo attiva (art. 8 D.Lgs. 252/2005).

Anticipi: TFR in azienda e fondo pensione

TFR in azienda (art. 2120 c.c.): dopo almeno 8 anni di servizio presso lo stesso datore si può chiedere, una sola volta, un anticipo fino al 70% del TFR maturato, per spese sanitarie straordinarie, per l’acquisto della prima casa per sé o per i figli, o durante i congedi parentali e formativi. Ogni anno il datore deve accogliere le richieste entro il 10% degli aventi diritto e comunque del 4% dei dipendenti.

Fondo pensione (art. 11 D.Lgs. 252/2005), con regole diverse:

• in qualsiasi momento, fino al 75% per spese sanitarie straordinarie, tassato dal 15% fino al 9% secondo gli anni di adesione;
• dopo 8 anni di adesione, fino al 75% per l’acquisto o la ristrutturazione della prima casa, tassato al 23%;
• dopo 8 anni di adesione, fino al 30% per altre esigenze, tassato al 23%.

Casi pratici

Domande frequenti

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Tabella riepilogativa

Maternità obbligatoria: tutele e integrazione contrattuale

Il congedo di maternità obbligatoria ha durata di 5 mesi e può essere distribuito in 2 mesi prima del parto e 3 dopo (modalità ordinaria) oppure in 1 mese prima e 4 dopo, o ancora tutti e 5 dopo il parto, previa attestazione medica (artt. 16 e 20 D.Lgs. 151/2001). Durante questo periodo, il rapporto di lavoro è sospeso ma non interrotto.

L’INPS eroga l’indennità di maternità pari all’80% della retribuzione media giornaliera, calcolata sulle ultime 4 settimane di contribuzione. Il CCNL Legno prevede che l’azienda integri l’indennità INPS fino alla normale retribuzione netta per tutto il periodo di astensione obbligatoria, non solo per una parte (art. 43). L’assenza non interrompe l’anzianità di servizio a tutti gli effetti: ferie, festività, tredicesima e TFR. Fonte: ipotesi di accordo 2026, art. 43.

Durante la gravidanza e fino a un anno dall’allattamento, la lavoratrice non può essere adibita a mansioni pericolose identificate dal D.Lgs. 151/2001 (es. esposizione a polveri di legno duro, solventi, macchinari con rischio traumatico). Il datore deve spostarla a mansioni equivalenti o, se impossibile, sospenderla con conservazione della retribuzione.

Congedo di paternità obbligatorio

Il padre lavoratore dipendente ha diritto a un congedo di paternità obbligatorio di 10 giorni lavorativi (art. 27-bis D.Lgs. 151/2001). I giorni si fruiscono dai due mesi prima della data presunta del parto fino ai cinque mesi successivi, anche in modo non continuativo; in caso di parto plurimo diventano 20 (art. 27-bis D.Lgs. 151/2001). Il padre comunica i giorni per iscritto con almeno cinque giorni di anticipo, ove possibile. In caso di morte o grave infermità della madre o di affidamento esclusivo al padre spetta invece il congedo di paternità alternativo dell’art. 28.

Il congedo di paternità è indennizzato al 100% della retribuzione (art. 29 D.Lgs. 151/2001): il padre non subisce alcuna riduzione della retribuzione durante i 10 giorni. Non è necessaria l’integrazione del datore in quanto la copertura INPS è già al 100%.

Congedo parentale: regole di legge e integrazione del CCNL

Le regole di legge sono negli artt. 32 e 34 del D.Lgs. 151/2001, come modificati dal D.Lgs. 105/2022 e, dal 2026, dalla L. 199/2025:

• Durata: fino a 6 mesi per la madre (dopo il congedo di maternità) e fino a 6 per il padre (7 se ne prende almeno 3), con un tetto di 10 mesi per la coppia, 11 se il padre ne prende almeno 3; 11 mesi al genitore solo. Il congedo si può prendere fino ai 14 anni del figlio (art. 32).
• Indennità: ogni genitore ha 3 mesi non trasferibili indennizzati al 30%; altri 3 mesi, in alternativa tra i genitori, sono al 30%. Fino ai 6 anni del bambino, 3 mesi in totale, in alternativa tra i genitori, sono elevati all’80%. I mesi oltre questi sono al 30% solo sotto una soglia di reddito (art. 34).

Il CCNL Legno, dal 1° gennaio 2021, prevede un trattamento aggiuntivo: per i primi tre mesi di calendario di congedo parentale immediatamente successivi al congedo obbligatorio, utilizzabili fino al sesto anno di vita del bambino, l’azienda integra il 30% della retribuzione, senza superare il 100% sommato all’indennità INPS; per lo stesso periodo versa al 100% la contribuzione al fondo Arco. I periodi di congedo parentale e l’integrazione contano per l’anzianità di servizio, anche ai fini del TFR, ma non per ferie e tredicesima (art. 43).

Tutele contro il licenziamento e rientro dalla maternità

La lavoratrice in stato di gravidanza è protetta dal divieto di licenziamento dall’inizio della gestazione fino al compimento di un anno di età del bambino (art. 54 D.Lgs. 151/2001). Il divieto si applica anche in caso di dimissioni della lavoratrice, che in quel periodo devono essere convalidate dall’Ispettorato del Lavoro per essere efficaci.

Al rientro dalla maternità, la lavoratrice ha diritto di riprendere le stesse mansioni o, in caso di impossibilità organizzativa documentata, mansioni equivalenti allo stesso livello retributivo. Non può essere demansionata come conseguenza della maternità. Qualsiasi modifica organizzativa che incida negativamente sulla lavoratrice madre entro i 12 mesi dal rientro è soggetta a onere della prova a carico del datore.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per categoria, Preavviso, dimissioni e licenziamento nel CCNL Legno e Arredamento, Ferie, permessi, ex-festività e ROL nel CCNL Legno e Arredamento, Malattia, infortunio e comporto nel CCNL Legno e Arredamento, Assunzione, periodo di prova e apprendistato nel CCNL Legno e Arredamento e calcolo, rivalutazione e destinazione.

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Tabella riepilogativa

Fonte: ipotesi di accordo del 3 settembre 2026, artt. 75, 76, 94, 110 e 111, e testo CCNL 2010, art. 95. Le assenze di più malattie nei 30 mesi si sommano. Superato il comporto, il datore può risolvere il rapporto pagando le indennità previste per il licenziamento, compresa l’indennità sostitutiva del preavviso; l’operaio in preavviso conserva il trattamento fino alla scadenza.

Il periodo di comporto: calcolo e tutele

Il periodo di comporto è il lasso di tempo durante il quale il lavoratore assente per malattia non può essere licenziato. Nel CCNL Legno industria il comporto è di 13 mesi (395 giorni di calendario) nell’arco di 30 mesi consecutivi (910 giorni) (comporto «per sommatoria»): non rileva solo una singola malattia continuativa, ma il totale delle assenze per malattia nei 30 mesi.

Per intermedi e impiegati il periodo è lo stesso: 13 mesi in 30 mesi consecutivi (artt. 95 e 111). Con l’ipotesi di rinnovo 2026, a chi ha una disabilità certificata (L. 68/1999, L. 104/1992, D.Lgs. 62/2024) o una patologia grave con terapie salvavita (tumorali, leucemiche, da deficienza immunitaria conclamata, trapianti di organi primari) spettano altri 45 giorni di conservazione del posto, se lo certifica al datore entro la scadenza del comporto ordinario.

Durante il comporto, il rapporto di lavoro è sospeso ma non risolto: il lavoratore conserva il posto e l’assenza, nei limiti del comporto, non interrompe l’anzianità di servizio. Al rientro, ha diritto a svolgere le stesse mansioni dell’inquadramento di partenza.

Integrazione della retribuzione durante la malattia

L’INPS eroga la propria indennità di malattia (50% della retribuzione giornaliera media dal 4° al 20° giorno, 66,67% dal 21° giorno in poi, per gli operai). Il CCNL Legno integra questa indennità così:

• Operai, giorni 1-3: 50% della normale retribuzione per i giorni di carenza lavorativi; 100% se la malattia supera 9 giorni o se nell’anno solare precedente l’operaio è stato assente al massimo 3 volte (art. 76).
• Operai, dal 4° al 180° giorno: integrazione dell’indennità INPS fino al 100% della normale retribuzione.
• Operai, oltre il 180° giorno: cessata l’indennità INPS, il 50% della normale retribuzione fino al termine della conservazione del posto.
• Intermedi e impiegati: intera normale retribuzione per i primi sei mesi e metà per i mesi successivi (artt. 95 e 111).

L’integrazione è a carico del datore di lavoro, che anticipa le somme e poi compensa con i contributi INPS dovuti. Il lavoratore deve comunicare l’assenza alla Direzione entro l’inizio dell’orario di lavoro (testo dell’ipotesi 2026; prima erano 4 ore), salvo giustificato impedimento, e trasmettere entro il giorno lavorativo successivo il numero di protocollo del certificato telematico (artt. 76 e 111).

Infortunio sul lavoro e malattia professionale nel settore legno

Il settore del legno è caratterizzato da rischi specifici che rendono l’infortunio sul lavoro e la malattia professionale istituti particolarmente rilevanti:

• Polveri di legno duro: classificate IARC come cancerogene di gruppo 1 (carcinoma naso-sinusale). I lavoratori esposti sono soggetti a sorveglianza sanitaria obbligatoria e hanno diritto, in caso di malattia professionale da polveri, a tutela INAIL come infortunio.
• Macchine utensili e troncatrici: le amputazioni e le ferite da taglio rappresentano la categoria di infortuni più frequente nel comparto.
• Rumore industriale: ipoacusia da rumore è malattia professionale riconoscibile se l’esposizione è documentata superiore agli 85 dB(A).

In caso di infortunio, l’INAIL eroga l’indennità per inabilità temporanea dal quarto giorno: 60% della retribuzione giornaliera fino al 90° giorno, 75% dal 91° (art. 68 DPR 1124/1965). Il CCNL fa integrare dall’azienda fino al 100% della normale retribuzione dal giorno successivo all’infortunio e per un massimo di 12 mesi; il posto è conservato fino alla guarigione clinica certificata dall’INAIL, distintamente dal comporto per malattia comune (art. 75, esteso a intermedi e impiegati dagli artt. 94 e 110).

Sorveglianza sanitaria e visite periodiche

Il D.Lgs. 81/2008 impone la sorveglianza sanitaria per i lavoratori esposti a rischi specifici. Nel settore legno sono obbligatorie le visite periodiche per:

• Lavoratori esposti a polveri di legno duro (faggio, quercia, rovere): visita annuale con rinoscopia e spirometria.
• Lavoratori esposti a rumore oltre 80 dB(A): audiometria periodica.
• Addetti a verniciatura con solventi organici: valutazione della funzionalità epatica e neurologica.

Il tempo impiegato per le visite di sorveglianza sanitaria obbligatorie è retribuito come orario di lavoro e non si detrae da ferie o permessi.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per categoria, Preavviso, dimissioni e licenziamento nel CCNL Legno e Arredamento, Ferie, permessi, ex-festività e ROL nel CCNL Legno e Arredamento, Maternità, paternità e congedi parentali nel CCNL Legno e Arredamento, Assunzione, periodo di prova e apprendistato nel CCNL Legno e Arredamento e calcolo, rivalutazione e destinazione.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Legno e Arredamento. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Ferie annue: maturazione e godimento

Il CCNL Legno e Arredamento garantisce 4 settimane di ferie per anno, maturate in misura proporzionale ai mesi di servizio prestati. Il contratto precisa due cose che nella pratica contano: il godimento continuativo non può superare le 3 settimane, e in caso di ferie frazionate 5 giornate equivalgono a una settimana — quindi le 4 settimane corrispondono a 20 giornate lavorative su orario distribuito in 5 giorni.

Le ferie non possono essere monetizzate in costanza di rapporto, salvo la quota eventualmente eccedente il minimo legale di quattro settimane (art. 10 D.Lgs. 66/2003). Due settimane vanno godute nell’anno di maturazione; le restanti possono essere fruite entro i 18 mesi successivi alla fine dell’anno di maturazione.

ROL: riduzione orario di lavoro

La riduzione dell’orario di lavoro (ROL) è un istituto che si è consolidato nell’industria manifatturiera a partire dagli anni ’80 come strumento di riduzione complessiva dell’orario annuo. Nel CCNL Legno industria il monte è uguale per tutti, operai e impiegati:

• 64 ore annue di permessi per riduzione dell’orario;
• ulteriori 8 ore (per un totale di 72) per i lavoratori che prestano la loro opera in turni avvicendati.

Le ore ROL maturano mensilmente (di norma 1/12 del monte annuo per ogni mese intero di servizio) e possono essere fruite singolarmente, per mezze giornate o accumulate in blocchi. Le ore non fruite entro l’anno confluiscono in Banca Ore.

Ex-festività soppresse

A seguito della legge 5 marzo 1977 n. 54, quattro festività nazionali (19 marzo, Ascensione, Corpus Domini, 4 novembre) furono soppresse come giornate di riposo obbligatorio. Il CCNL Legno ne garantisce il recupero come 4 gruppi di 8 ore, cioè 32 ore di permesso retribuito. Il contratto le misura in ore, non in giornate: è la formulazione che conta quando l’orario non è distribuito su 8 ore al giorno.

Le ex-festività si sommano a ferie e ROL e non possono essere detratte da queste: sono tre istituti distinti. In un anno pieno il totale è quindi di 4 settimane di ferie, 64 ore di ROL e 32 ore di ex-festività. Le ore di ex-festività non fruite confluiscono in Banca Ore.

Permessi per eventi e causali speciali

Il CCNL riconosce permessi retribuiti per i seguenti eventi:

• Matrimonio: 15 giorni di calendario (anche unione civile, per effetto della L. 76/2016), non detraibili dalle ferie.
• Lutto per parenti di 1° grado (coniuge/parte civile, genitori, figli): 3 giorni lavorativi.
• Lutto per parenti di 2° grado (fratelli, suoceri, nonni): 1 giorno lavorativo.
• Donazione sangue: giornata intera retribuita (L. 584/1967).
• Visite mediche specialistiche: il CCNL o gli accordi aziendali possono prevedere permessi brevi per visite documentate; in assenza, il lavoratore può utilizzare ore ROL.

Casi pratici

Domande frequenti

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Fonte. Ferie, ROL ed ex-festività di questa pagina sono quelli della scheda CNEL F051 del CCNL Legno e Arredamento — industria (FederlegnoArredo), aggiornata all’ipotesi di accordo del 20 giugno 2023. Pagina corretta il 12 settembre 2026 dopo la segnalazione di un lettore: la versione precedente indicava 26-28 giorni di ferie e un ROL variabile fra 40 e 72 ore, valori che il contratto non prevede.

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Tabella riepilogativa

Fonte: ipotesi di accordo del 3 settembre 2026, art. 27 (pagina 20), e per i valori precedenti il testo CCNL 2010. Le maggiorazioni si calcolano sulla retribuzione base (minimo tabellare, contingenza ed eventuale terzo elemento) e non sono cumulabili: la maggiore assorbe la minore. Ai guardiani notturni non spetta la maggiorazione per il notturno. L’ipotesi non indica nella tabella una data di decorrenza diversa da quella del contratto.

Orario normale e distribuzione settimanale

L’orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali. Il CCNL le distribuisce su cinque giorni, con riposo di norma il sabato e possibilità di far scorrere la seconda giornata non lavorata nell’arco della settimana, da concordare in azienda; nelle lavorazioni a ciclo continuo o su più turni le 40 ore vanno rispettate in media su più settimane (art. 18). I nuovi regimi di orario sono oggetto di esame congiunto con la RSU.

Il CCNL consente la flessibilità oraria per esigenze produttive, con superamento dell’orario normale in determinati periodi dell’anno (fase di picco ordini) compensato da riduzioni in altri periodi (recupero). Per l’art. 19 l’azienda può superare l’orario fino a 112 ore l’anno, in quattro fasce con maggiorazione della retribuzione oraria: fino a 45 ore 14%, da 46 a 80 ore 16%, da 81 a 96 ore 18%, da 97 a 112 ore 20%. Le ore sono recuperate con riposi entro 12 mesi dalla fine dell’anno; se non vengono compensate si pagano come straordinario, detraendo la maggiorazione già pagata. Il programma va comunicato prima alla RSU e il lavoratore non può rifiutarlo salvo giustificati motivi. La retribuzione mensile resta quella dell’orario contrattuale.

Lavoro in turni nelle produzioni continue

Gli stabilimenti con linee di produzione continua (produttori di pannelli truciolari, MDF, compensati, oppure grandi mobilifici con montaggio automatizzato) possono articolare l’orario su due o tre turni:

• Due turni: ad esempio 6-14 e 14-22; gli orari concreti li fissa l’azienda.
• Tre turni avvicendati: nelle 24 ore spetta una pausa retribuita di almeno 10 minuti; chi lavora su tre turni ha una riduzione d’orario aggiuntiva di 8 ore l’anno (artt. 26 e 28).

Ai lavoratori in turni avvicendati spetta una maggiorazione, comprensiva dell’incidenza sugli istituti indiretti e non cumulabile, del 30% per le ore notturne e del 40% per le ore festive (art. 26); la tabella dell’art. 27 nell’ipotesi 2026 porta al 50% il lavoro festivo anche a turni avvicendati. Restano salvi i trattamenti aziendali più favorevoli.

Straordinario: limiti, procedura e maggiorazioni

Il ricorso allo straordinario è soggetto a:

• Carattere eccezionale: è ammesso nei casi urgenti, indifferibili od occasionali e in quelli previsti dalla legge, ad esempio ordini con termini di consegna vincolanti, scadenze di legge, fiere e campionari (art. 27).
• Oltre le 250 ore annue previste dal D.Lgs. 66/2003, senza accordo aziendale, solo dopo aver esaurito le ore di flessibilità (112 nell’ipotesi 2026) e su programmi specifici presentati dall’azienda.
• Negli altri casi lo straordinario va concordato prima tra Direzione e RSU, che può chiedere informazioni su quello effettuato.

Le maggiorazioni si calcolano sulla quota oraria ordinaria, ottenuta dividendo la retribuzione base mensile per 174, il divisore che il CCNL usa per operai, intermedi e impiegati (artt. 65, 96 e 112).

Banca ore e convertibilità dello straordinario

Il CCNL Legno prevede una banca ore (art. 25) in cui confluiscono, tra l’altro, le riduzioni d’orario non godute (art. 20: 64 ore l’anno di permessi, in gruppi di 8 ore). Le ore accantonate possono essere usate anche in forma collettiva per evitare o ridurre il ricorso agli ammortizzatori sociali, informando prima la RSU (art. 19).

Le regole puntuali su accantonamento, fruizione e liquidazione delle ore sono nell’art. 25 del contratto e negli eventuali accordi aziendali.

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