Autore: Andrea Marton

Tabelle retributive CCNL legno industria 2026: minimi per livello

I livelli retributivi sono dodici, dal 1° (AE1, parametro 100) al 12° (AD3, parametro 210); alcuni livelli raggruppano più categorie. La colonna in grassetto è quella in vigore da settembre 2026.

Nota: i minimi comprendono paga base, contingenza ed EDR, non conglobati. La colonna «da gennaio 2027» somma il minimo di settembre 2026 e l’aumento di gennaio 2027; gli adeguamenti all’inflazione IPCA di gennaio 2027 e gennaio 2028 si aggiungeranno quando le parti li definiranno. L’aumento di settembre 2026 assorbe, fino a concorrenza, gli eventuali anticipi su futuri aumenti già pagati dall’azienda. Fonti: Fillea-Cgil, volantino del rinnovo 2026-2028 con la tabella per livello, verbale di adeguamento dei minimi 2025 e ipotesi di accordo del 3 settembre 2026.

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Composizione della retribuzione minima

Nel CCNL Legno e Arredamento la retribuzione minima tabellare è composta da:

• Paga base: voce principale del minimo contrattuale, differenziata per categoria.
• Indennità di contingenza: voce storica cristallizzata a seguito del protocollo del luglio 1993, che ha abolito la scala mobile automatica.
• EDR: elemento distinto della retribuzione di 10,33 € al mese.

Su queste voci si stratificano: scatti di anzianità, eventuali superminimi individuali non assorbibili, premi di risultato aziendali e indennità specifiche (notturno, macchinari pericolosi, polveri).

Tredicesima mensilità e struttura annuale

Il CCNL Legno prevede la corresponsione della tredicesima mensilità (gratifica natalizia) entro il 15 dicembre di ciascun anno. L’importo è pari alla retribuzione mensile ordinaria lorda (paga base + contingenza + EDR + scatti di anzianità).

Non è prevista la quattordicesima mensilità nel CCNL nazionale; tuttavia, alcuni accordi integrativi territoriali o aziendali – in particolare nei distretti del mobile di Brianza e Pesaro – hanno introdotto una somma annuale aggiuntiva assimilabile a una quattordicesima o a un premio fisso.

Rinnovo CCNL legno industria 2026-2028: aumenti e scadenze

Il 3 settembre 2026 FederlegnoArredo, Feneal-UIL, Filca-CISL e Fillea-CGIL hanno firmato l’ipotesi di rinnovo per il periodo 1° gennaio 2026 – 31 dicembre 2028. Gli aumenti certi sui minimi sono due: 95 euro al parametro 134 (AS1) con la retribuzione di settembre 2026 e 39 euro da gennaio 2027, sempre riparametrati sugli altri livelli. A gennaio 2027 e gennaio 2028, dopo il dato IPCA dell’ISTAT, le parti definiscono gli adeguamenti all’inflazione. Con la retribuzione di dicembre 2026 è prevista una una tantum di 100 euro lordi, per i lavoratori in forza in quel momento, riproporzionata sui mesi di servizio dal 1° gennaio al 31 agosto 2026.

L’aumento di settembre 2026 assorbe, fino a concorrenza, gli importi che l’azienda avesse già riconosciuto come «anticipi su futuri incrementi contrattuali»: chi li riceveva può quindi vedere un aumento in busta paga inferiore a quello della tabella.

Cosa cambia oltre ai minimi

• Passaggio automatico da AE1 ad AE2: dal 1° gennaio 2028 chi è in AE1 da almeno 24 mesi passa al livello superiore; chi ha già 48 mesi di anzianità in AE1 passa a giugno 2027.
• Maggiorazioni più alte: straordinario diurno al 30% per tutte le categorie, lavoro festivo e domenicale al 50%, lavoro notturno fuori turno al 35%, straordinario festivo notturno al 70%.
• Scatti di anzianità aumentati del 20%.
• Fondo Altea (sanità integrativa): contributo aziendale di 18 € dal 1° gennaio 2027, senza costi per il lavoratore.
• Fondo Arco (previdenza complementare): contributo al 2,40% dal 1° gennaio 2027 e al 2,60% dal 1° gennaio 2028.
• Malattie gravi: 45 giorni in più di conservazione del posto alla scadenza del comporto; congedo parentale integrato dall’azienda del 30% della retribuzione, fino al 100%, utilizzabile fino al 6° anno di vita del figlio.

Le novità sono quelle riassunte da Fillea-Cgil nel volantino del rinnovo e nel comunicato sull’ipotesi; l’ipotesi va ora approvata nelle assemblee. Per decorrenze e dettagli fa fede il testo dell’accordo.

Differenze retributive tra il CCNL industria e quello artigiano

I lavoratori delle imprese artigiane del legno applicano un CCNL diverso, stipulato tra CNA/Confartigianato e le stesse sigle sindacali. I minimi artigiani sono generalmente inferiori del 5-10% rispetto a quelli industriali, a parità di mansione, per via della diversa capacità contributiva delle imprese artigiane.

Questa differenza va tenuta presente quando si confrontano offerte di lavoro provenienti da aziende di dimensioni diverse nello stesso distretto produttivo.

Stesso CCNL: consulta anche Preavviso, dimissioni e licenziamento nel CCNL Legno e Arredamento, Ferie, permessi, ex-festività e ROL nel CCNL Legno e Arredamento, Maternità, paternità e congedi parentali nel CCNL Legno e Arredamento, Malattia, infortunio e comporto nel CCNL Legno e Arredamento, Assunzione, periodo di prova e apprendistato nel CCNL Legno e Arredamento e calcolo, rivalutazione e destinazione.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Legno e Arredamento. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Fonte: CCNL Legno industria, testo 2010, art. 15 (classificazione in vigore dal 1° gennaio 2007, non modificata dai rinnovi successivi; l’ipotesi 2026 avvia un gruppo di lavoro per aggiornarla). I minimi per livello sono nella scheda sulle tabelle retributive del CCNL Legno. Le sigle OC, OQ, OS, A1 e A2 non appartengono a questo contratto.

Il sistema di inquadramento nel settore legno e arredamento

Il CCNL Legno, Sughero, Mobile, Arredamento e Boschivi/Forestali si applica all’industria del legno in senso ampio: mobilifici, falegnamerie industriali, produttori di pannelli e semilavorati, serramentisti, tappezzieri industriali e produttori di imbottiti. Questo contratto è distinto dal CCNL Artigiano del Legno (applicabile alle imprese artigiane, con parti datoriali diverse, quali CNA e Confartigianato), con cui non deve essere confuso.

Dal 1° gennaio 2007 il CCNL usa un inquadramento unico per operai, intermedi e impiegati, su quattro aree: esecutiva (AE1-AE4), specialistica (AS1-AS4), di gestione e coordinamento (AC1-AC5) e direzionale (AD1-AD3). La distinzione tra operai, intermedi e impiegati resta per alcuni istituti, come periodo di prova, preavviso e malattia, che hanno regole separate.

Gli operai: dall’area esecutiva all’area specialistica

Gli operai si collocano dall’AE1 all’AS3:

• AE1: operai comuni addetti a mansioni manuali o su macchina già attrezzata. Con l’ipotesi di rinnovo 2026, dal 1° gennaio 2028 chi è addetto ad attività produttive e resta 24 mesi in AE1 passa automaticamente al livello successivo; chi al 31 maggio 2027 ha già 48 mesi in AE1 passa dal 1° giugno 2027.
• AE2 e AE3: operai con specifiche capacità tecnico-pratiche; in AE3 chi le esercita con perizia o coadiuva operai specializzati.
• AS1: operai specializzati che lavorano in autonomia su una o più macchine, con conoscenza dei mezzi e dei materiali.
• AS2 e AS3: operai specializzati provetti, ad esempio autisti con patente C che svolgono anche mansioni logistiche complesse (AS2) o addetti alla manutenzione di impianti di automazione e alla costruzione di prototipi senza guida (AS3).

Impiegati, intermedi e quadri

• Impiegati esecutivi e d’ordine: AE2, AE3 e AE4.
• Impiegati di concetto: AS2 (entro le direttive ricevute), AS4 (in autonomia), AC3 (coordinano un gruppo di impiegati), AC4 (iniziativa e coordinamento operativo), AC5 (gestione di interi settori).
• Intermedi: AC1 e AC2, che guidano e coordinano gruppi di operai.
• Area direzionale: AD1 (impiegati direttivi e ad alta specializzazione), AD2 (funzioni direttive su intere divisioni o unità produttive), AD3 (quadri).

Il CCNL prevede la possibilità di profili misti (c.d. polifunzionalità) per lavoratori che svolgono mansioni sia operative sia di supporto tecnico, con inquadramento alla categoria prevalente.

Passaggi di categoria e tutele dell'art. 2103 c.c.

Chi svolge mansioni di categoria superiore ha diritto da subito alla retribuzione di quella categoria e passa definitivamente alla categoria superiore: l’operaio dopo 40 giorni lavorativi continuativi (art. 68); l’intermedio dopo tre mesi, anche non continuativi purché compresi in 12 mesi (art. 86); l’impiegato dopo tre mesi, anche non continuativi purché compresi in 12 mesi per il passaggio alle ex categorie VII e VI e in 8 mesi per le altre (art. 102). Non scatta il passaggio se si sostituisce un collega assente con diritto alla conservazione del posto. L’art. 2103 c.c. (nel testo riformato dal D.Lgs. 81/2015) consente al datore di assegnare mansioni di livello inferiore solo in ipotesi tassative: modifica degli assetti organizzativi incidente sulla posizione del lavoratore, oppure accordo individuale assistito.

Nei contratti integrativi aziendali, soprattutto nei grandi mobilifici, sono spesso previste procedure di classificazione bilaterale con partecipazione delle RSU, che regolamentano i passaggi di categoria in modo più dettagliato rispetto al CCNL nazionale.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per categoria, Preavviso, dimissioni e licenziamento nel CCNL Legno e Arredamento, Ferie, permessi, ex-festività e ROL nel CCNL Legno e Arredamento, Maternità, paternità e congedi parentali nel CCNL Legno e Arredamento, Malattia, infortunio e comporto nel CCNL Legno e Arredamento e Assunzione, periodo di prova e apprendistato nel CCNL Legno e Arredamento.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Legno e Arredamento. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

La stagionalità delle collezioni moda

L’industria della moda organizza la produzione attorno a due campagne principali: la collezione primavera-estate (sviluppo e produzione tra settembre e febbraio, lancio commerciale febbraio-maggio) e la collezione autunno-inverno (sviluppo marzo-agosto, lancio agosto-novembre). Questo ciclo crea intense fasi di lavoro seguite da periodi di relativa stasi.

Il CCNL Tessile riconosce questa stagionalità come elemento strutturale del settore: il regime multiperiodale (orario medio annuo, non settimanale rigido) è il principale strumento contrattuale per gestire i picchi produttivi senza ricorrere sistematicamente allo straordinario o alla CIG. Le aziende possono programmare settimane da 48 ore durante le campagne e settimane ridotte nei periodi di pausa.

Cassa Integrazione Guadagni nel tessile

Il ricorso alla Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria (CIGO) è storicamente frequente nel settore tessile, in particolare durante i cali di commesse dall’estero (mercato cinese, lento-ordini da grandi griffes) o per eventi eccezionali (materie prime, crisi energetiche).

La CIGO integra la retribuzione all’80% delle ore non lavorate, entro il massimale mensile che l’INPS aggiorna ogni anno con propria circolare. La durata massima è di 13 settimane continuative, prorogabili fino a 52 settimane nel biennio mobile.

La CIGS si attiva per ristrutturazioni aziendali, riorganizzazione o crisi conclamate. Richiede accordo sindacale e autorizzazione ministeriale, con durata massima di 24 mesi (36 in casi eccezionali) e stesse aliquote di integrazione.

I lavoratori in CIG mantengono il diritto all’anzianità, al TFR (calcolato sulla retribuzione teorica piena) e alla continuazione della previdenza complementare.

I distretti industriali della moda

Il tessile-moda italiano è organizzato in distretti industriali con forti identità produttive e tradizioni contrattuali:

• Prato: distretto del tessuto cardato (lana rigenerata, filati riciclati); forte presenza di imprese terziste, subfornitura, filiera corta. Accordi integrativi storicamente solidi.
• Biella: laniero di alta gamma, produzione di tessuti per grandi marchi del lusso. Salari mediamente superiori alla media di settore; accordi aziendali con welfare integrativo sviluppato.
• Carpi (MO): maglieria industriale, produzione di capi a maglia. Distretto con elevata automazione nelle fasi di cucitura e assemblaggio.
• Veneto (Vicenza, Treviso, Verona): lana, seta (Como per la seta), abbigliamento sportivo. Forte export verso mercati europei.

In ciascun distretto gli accordi integrativi territoriali o aziendali possono migliorare le condizioni del CCNL nazionale: premi di distretto, maggiorazioni specifiche, welfare locali.

Made in Italy e tutele contrattuali

Il crescente interesse dei mercati internazionali per il Made in Italy ha portato a richieste di tracciabilità e certificazione della produzione italiana lungo la filiera. Questo ha implicazioni contrattuali: le aziende che vogliono mantenere la lavorazione in Italia devono rispettare integralmente il CCNL (incluse le norme su orario, sicurezza e welfare), elemento che differenzia la produzione italiana dalla concorrenza a basso costo.

La legge prevede la responsabilità solidale nella filiera: negli appalti di opere e servizi il committente imprenditore (per esempio il marchio della moda) risponde in solido con l’appaltatore e i subappaltatori, entro due anni dalla cessazione dell’appalto, per retribuzioni, quote di TFR, contributi e premi assicurativi dei lavoratori impiegati (art. 29, comma 2, D.Lgs. 276/2003).

Il D.Lgs. 231/2001 (responsabilità amministrativa delle imprese) e le nuove norme sulla due diligence obbligatoria nella catena di fornitura (direttiva UE 2024/1760) stanno rafforzando queste tutele anche per i lavoratori della filiera estera dei brand italiani.

Casi pratici

Domande frequenti

Fonti: Legge di bilancio 2026 (L. 199/2025) · premi di risultato 2026-2027. Dati verificati su queste fonti a ottobre 2026.

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ex-festività e ROL, maternità, paternità e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto e TFR, calcolo e destinazione alla previdenza complementare.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Tessile, Abbigliamento e Moda. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Aliquote e quote fisse di Previmoda e Sanimoda sono quelle dell’ipotesi di accordo 11 novembre 2024 (articoli Previmoda e 80). E.R.N. è l’elemento retributivo nazionale della tabella retributiva.

Previmoda: il fondo pensione di settore

Previmoda è il fondo pensione negoziale istituito dal CCNL Tessile-Abbigliamento-Moda. Vi possono aderire tutti i lavoratori subordinati del settore (operai, impiegati, Quadri). L’adesione è volontaria per chi è stato assunto prima del 1° luglio 2026 (con silenzio-assenso del solo TFR dopo 6 mesi); dal 1° luglio 2026 i lavoratori alla prima assunzione aderiscono automaticamente a Previmoda, salvo rinuncia entro 60 giorni dall’assunzione (art. 8, commi 7-7-quater, D.Lgs. 252/2005).

Con l’adesione il lavoratore versa l’1,50% dell’E.R.N. e l’azienda il 2,00% (2,30% dal 1° luglio 2026), più lo 0,24% per l’assicurazione premorienza e invalidità: il contributo aziendale è erogato solo agli iscritti, chi non aderisce perde la quota datoriale. Oltre al contributo in percentuale, l’iscritto può destinare a Previmoda anche il TFR maturando, con vantaggi fiscali (deduzione dei contributi fino a 5.300 € annui dal 2026; tassazione agevolata sulla rendita pensionistica al 9-15%).

Previmoda offre diverse linee di investimento (garantita, bilanciata, dinamica) tra cui il lavoratore sceglie in base al proprio orizzonte temporale e alla propensione al rischio.

Assistenza sanitaria integrativa

Il CCNL Tessile-Abbigliamento prevede l’iscrizione dei lavoratori a un fondo di assistenza sanitaria integrativa di settore (art. 80: il fondo bilaterale Sanimoda). La copertura include:

• Visite specialistiche ambulatoriali;
• Accertamenti diagnostici (esami del sangue, radiologie, ecografie);
• Ricoveri ospedalieri (rimborso o diretta liquidazione);
• Odontoiatria (nelle versioni più recenti del fondo);
• Fisioterapia e riabilitazione.

Il contributo base è a carico dell’azienda: 18,00 € al mese per addetto, per 12 mensilità, dal 1° gennaio 2026; il lavoratore può versare una quota integrativa per estendere la copertura al nucleo familiare.

Enti bilaterali e formazione

Il settore tessile-moda dispone di enti bilaterali (datore + sindacati) che gestiscono fondi per la formazione continua, la riqualificazione professionale e il sostegno al reddito in caso di cassa integrazione o crisi settoriale. Il contributo datoriale alla formazione è pari allo 0,30% della retribuzione.

Gli enti bilaterali erogano anche prestazioni di welfare integrativo: contributi per asili nido, sussidi per disabilità dei familiari, borse di studio per i figli dei lavoratori.

Vantaggi fiscali del welfare contrattuale

Le prestazioni di welfare contrattuale godono di un regime fiscale agevolato ai sensi dell’art. 51 TUIR:

• I contributi datoriali a fondi pensione e fondi sanitari sono esclusi dal reddito imponibile del lavoratore fino ai limiti di legge;
• Le prestazioni erogate dai fondi sanitari in forma di rimborso non concorrono al reddito imponibile;
• I premi di welfare aziendale (beni e servizi) godono di esenzione fiscale fino a 1.000 € annui (elevabili a 2.000 € con figli a carico).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ex-festività e ROL, maternità, paternità e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto e TFR, calcolo e destinazione alla previdenza complementare.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Tessile, Abbigliamento e Moda. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Scatti di anzianità: maturazione e riassorbimento

Gli scatti di anzianità maturano ogni 2 anni di servizio continuativo presso lo stesso datore, a prescindere dal livello di inquadramento. Sono previsti fino a 4 scatti, per cui dopo 8 anni di anzianità il lavoratore ha raggiunto il massimo contrattuale. L’importo è in cifra fissa per livello:

Importi riportati dalle sintesi pubbliche del CCNL (Io Srl; ilccnl.it per i livelli 1°, 2°, 2°S e 3° con la tabella in vigore dal 1° gennaio 2026); il rinnovo dell’11 novembre 2024 non li ha modificati. I minimi (E.R.N.) per livello sono nella scheda tabelle retributive del CCNL Tessile 2026.

Gli scatti sono non assorbibili: anche in caso di aumenti tabellari del CCNL o di superminimi, gli scatti maturati restano separati e non possono essere riassorbiti dagli aumenti successivi.

In caso di passaggio di livello gli scatti già maturati non vanno persi. Le sintesi pubbliche che abbiamo consultato non riportano la clausola sul ricalcolo del loro valore al nuovo livello: su questo punto conviene chiedere conferma in azienda o al sindacato.

Tredicesima mensilità

La tredicesima mensilità (gratifica natalizia) è corrisposta in occasione della ricorrenza natalizia, nella misura di una mensilità della retribuzione (minimo tabellare + scatti + superminimi continuativi + indennità continuative).

Per i lavoratori che non hanno prestato servizio per l’intero anno (assunti in corso d’anno, dimessi, licenziati), la tredicesima è corrisposta in proporzione ai mesi di servizio prestato: ogni mese intero vale 1/12 della tredicesima piena. La frazione di mese non inferiore a due settimane è computata come mese intero. Si computano anche le assenze per malattia e infortunio entro il comporto, congedo matrimoniale, maternità e congedo parentale secondo la legge.

La tredicesima si computa nel TFR (come quota annua già inclusa nella retribuzione utile) e ai fini dell’indennità di preavviso.

Quattordicesima: accordi aziendali

Il CCNL Tessile-Abbigliamento nazionale non prevede la quattordicesima mensilità. Tuttavia, alcuni accordi aziendali o integrativi di settore (es. nel distretto pratese o in grandi gruppi della moda) hanno introdotto la quattordicesima, solitamente erogata a giugno-luglio.

Dove la quattordicesima è prevista da accordo aziendale, si applica la stessa disciplina di maturazione proporzionale della tredicesima.

Calcolo pratico: retribuzione annua lorda effettiva

Per calcolare la retribuzione annua lorda effettiva di un lavoratore del tessile, occorre sommare:

• Minimo tabellare mensile × 12;
• Tredicesima (1 mensilità piena);
• Scatti di anzianità maturati × 13 (inclusa tredicesima);
• Indennità continuative × 13 (es. indennità turno);
• Premio aziendale (variabile, al lordo).

Esempio operaio 4° livello, 6 anni anzianità (3 scatti × 8,26 € = 24,78 €), nessuna indennità, nessun premio, con l’E.R.N. in vigore dal 1° gennaio 2026: (1.938,95 + 24,78) × 13 = 25.528,49 € lordi annui.

Casi pratici

Domande frequenti

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa. Tredicesima: articolo «Tredicesima mensilità» del CCNL Tessile, Abbigliamento e Moda come riportato nell’ipotesi di accordo 11 novembre 2024; importi degli scatti dalle sintesi pubbliche del contratto; E.R.N. 2026 dalla scheda tabelle retributive. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Il patto di prova e la sua durata devono risultare da atto scritto controfirmato, consegnato in copia al lavoratore. Durante la prova ciascuna parte può recedere in qualsiasi momento, senza preavviso né indennità sostitutiva. Non può essere messo in prova chi è riassunto dalla stessa impresa per le stesse mansioni dopo almeno 9 mesi di lavoro subordinato nei 2 anni precedenti. Dal rinnovo 2024 l’integrazione economica a carico dell’azienda durante la prova è dovuta solo se la prova è sospesa per infortunio sul lavoro o malattia professionale (ipotesi di accordo 11 novembre 2024, art. 30). Se la prova si conclude positivamente, il rapporto prosegue a tempo indeterminato.

Il periodo di prova

Il periodo di prova deve essere pattuito per iscritto nel contratto individuale di assunzione, con indicazione del livello di inquadramento e della durata. In assenza di forma scritta, il patto di prova è privo di effetti e il rapporto si considera a tempo indeterminato senza prova sin dall’inizio.

Durante il periodo di prova, ciascuna delle parti può recedere senza preavviso e senza obbligo di motivazione. In caso di recesso datoriale, il lavoratore ha diritto alla retribuzione maturata e ai ratei. La malattia e l’infortunio sospendono il periodo di prova per la loro durata.

Apprendistato professionalizzante

L’apprendistato professionalizzante nel settore tessile-moda ha una durata massima di 3 anni, elevabile a 5 per i profili artigianali di alta specializzazione. Il lavoratore in apprendistato è inquadrato a un livello inferiore di 1-2 gradi rispetto a quello di destinazione finale, con avanzamento progressivo secondo il piano formativo individuale.

Il CCNL Tessile prevede che l’apprendista riceva almeno 120 ore di formazione nel corso del triennio, di cui una parte in modalità off-the-job (scuola, enti accreditati). Al termine dell’apprendistato, in assenza di disdetta, il contratto si converte automaticamente a tempo indeterminato.

Per le imprese artigiane del distretto (es. Prato, Biella) sono previste norme specifiche in raccordo con il CCNL Artigiani Tessile, che può applicarsi al posto del contratto industriale.

Contratto a tempo determinato e stagionalità

Il contratto a tempo determinato nel tessile è regolato dal D.Lgs. 81/2015 (con le modifiche del D.L. 48/2023): durata massima 24 mesi, proroghe fino a 4 volte, numero massimo fissato dal CCNL (art. 29) al 30% dei lavoratori a tempo indeterminato, elevato al 32% per la vigenza del contratto e comprensivo della somministrazione a termine; le imprese fino a 5 dipendenti possono sempre stipulare fino a 2 contratti a termine.

La stagionalità delle collezioni (lancio primavera-estate febbraio-maggio, autunno-inverno agosto-novembre) giustifica picchi di produzione che le aziende gestiscono con contratti stagionali, somministrazione di lavoro e multiperiodale. Il CCNL riconosce le specifiche esigenze stagionali del settore moda come causale per il contratto a termine.

Somministrazione di lavoro

Le aziende tessili ricorrono frequentemente alla somministrazione di lavoro (ex interinale) per coprire i picchi produttivi stagionali. Il lavoratore somministrato ha diritto alla stessa retribuzione e alle stesse condizioni normative dei dipendenti a pari livello dell’azienda utilizzatrice (principio di parità di trattamento).

Il CCNL (art. 43) limita la somministrazione a tempo determinato al 10% medio nei 12 mesi dei lavoratori a tempo indeterminato dell’utilizzatore, elevato al 12% per la vigenza del contratto; un accordo aziendale può alzare il limite. I lavoratori somministrati non sono computati nelle quote di riserva (disabili, ecc.) né nel calcolo degli obblighi informativi e di consultazione sindacale.

Casi pratici

Domande frequenti

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa. Periodo di prova: art. 30 del CCNL Tessile, Abbigliamento e Moda; limiti a termine e somministrazione: artt. 29 e 43 come modificati dall’ipotesi di accordo 11 novembre 2024. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Fonte: articolo «Risoluzione del rapporto e preavviso» dell’ipotesi di accordo 11 novembre 2024 (SMI, Femca-CISL, Filctem-CGIL, Uiltec-UIL). La nuova disciplina vale dal 1° gennaio 2025 per tutti i lavoratori che hanno superato la prova; fino al 31 dicembre 2024 restavano in vigore i termini distinti per operai, intermedi e impiegati (artt. 96, 104 e 114 del CCNL 31 gennaio 2022). Il licenziamento va comunicato per iscritto; le dimissioni si danno con la procedura telematica e il preavviso decorre dalla data della ricevuta di invio.

Preavviso: regole generali

Il preavviso è l’obbligo di comunicare con anticipo la volontà di recedere dal rapporto di lavoro. Nel CCNL Tessile si applica sia al licenziamento (salvo giusta causa) sia alle dimissioni volontarie. I periodi variano in funzione del livello di inquadramento e dell’anzianità aziendale; dal 2025 non dipendono più dalla qualifica di operaio, intermedio o impiegato. Il periodo di preavviso non può coincidere con le ferie né con il congedo matrimoniale e, anche se sostituito dall’indennità, conta per il TFR.

Durante il preavviso il rapporto di lavoro continua a tutti gli effetti: il lavoratore ha diritto alla retribuzione ordinaria e matura TFR, ferie e ratei di 13ª. Il datore può dispensare il lavoratore dal lavorare durante il preavviso (esonero dal preavviso), pagando comunque l’intero periodo.

Indennità sostitutiva del preavviso

Se il recesso avviene senza rispetto del preavviso (es. dimissioni in tronco da parte del lavoratore, o licenziamento in tronco senza giusta causa), la parte inadempiente deve all’altra l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione globale del periodo non lavorato.

L’indennità sostitutiva del preavviso è imponibile ai fini fiscali (IRPEF ordinaria) e ai fini previdenziali (contributi INPS). Non è soggetta a tassazione separata, a differenza del TFR.

Licenziamento disciplinare: procedura

Il licenziamento per motivi disciplinari segue la procedura obbligatoria dell’art. 7 St. Lav. (L. 300/1970): contestazione scritta dell’addebito, audizione a difesa del lavoratore (entro 5 giorni), provvedimento motivato scritto. Il rispetto della procedura è condizione di validità del licenziamento.

Il CCNL Tessile classifica le infrazioni disciplinari in tre gradi: infrazioni minori (ammonizione scritta), infrazioni medie (sospensione 1-5 giorni), infrazioni gravi (licenziamento con preavviso o giusta causa). La recidiva aggrava il provvedimento.

Dimissioni per giusta causa

Il lavoratore può dimettersi senza preavviso (e con diritto all’indennità sostitutiva a carico del datore) in caso di giusta causa: grave inadempimento del datore, molestie, mancato pagamento della retribuzione per oltre due mesi, demansionamento illegittimo.

Le dimissioni volontarie ordinarie, al di fuori della giusta causa, devono essere comunicate tramite il portale telematico del Ministero del Lavoro (procedura obbligatoria dal D.Lgs. 151/2015 per evitare dimissioni in bianco).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, ferie, permessi, ex-festività e ROL, maternità, paternità e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto, TFR, calcolo e destinazione alla previdenza complementare e livelli di inquadramento, categorie e mansioni.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa. I termini di preavviso sono quelli in vigore dal 1° gennaio 2025 secondo l’ipotesi di accordo 11 novembre 2024 del CCNL Tessile, Abbigliamento e Moda. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Calcolo del TFR: le voci utili

La retribuzione utile ai fini TFR comprende tutti gli emolumenti corrisposti in dipendenza del rapporto di lavoro, con continuità o periodicità, ad eccezione di quanto espressamente escluso dalla legge o dal contratto (es. rimborsi spese documentati, una tantum straordinarie non continuative).

Nel CCNL Tessile sono inclusi nella retribuzione TFR: minimo tabellare, scatti di anzianità, indennità di turno, premi aziendali di importo fisso, 13ª mensilità (per la quota annua), eventuali superminimi continuativi. Sono invece esclusi i rimborsi spese, le indennità non continuative e i premi una tantum.

Formula base: TFR annuo = Retribuzione utile annua / 13,5.

Esempio: operaio 4° livello con l’E.R.N. 2026 di 1.938,95 € al mese, 13 mensilità = retribuzione utile annua 25.206,35 €. TFR annuo: 25.206,35 / 13,5 = 1.867,14 € (prima della rivalutazione).

Rivalutazione e tassazione

Il TFR accantonato in azienda o trasferito al Fondo di Tesoreria INPS viene rivalutato al 31 dicembre di ogni anno applicando il tasso: 1,5% fisso + 75% della variazione percentuale dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per famiglie operaie e impiegati. Con inflazione al 2%, la rivalutazione è: 1,5% + (75% × 2%) = 3%.

Sulla quota di rivalutazione è applicata un’imposta sostitutiva del 17%, a carico del datore (che la compensa con i versamenti contributivi INPS).

Al momento dell’erogazione (cessazione rapporto), il TFR liquidato è soggetto a tassazione separata: aliquota media IRPEF degli ultimi 5 anni, applicata sull’intero TFR maturato post-1982, con specifiche regole per il TFR destinato a fondi pensione.

Destinazione a Previmoda

Previmoda è il fondo pensione negoziale del settore tessile-abbigliamento, istituito dal CCNL. Con l’adesione il lavoratore versa l’1,50% dell’E.R.N. e l’azienda il 2,00% (2,30% dal 1° luglio 2026); l’azienda paga inoltre lo 0,24% dell’E.R.N. per l’assicurazione premorienza e invalidità permanente degli iscritti (ipotesi di accordo 11 novembre 2024, articolo Previmoda). Il contributo aziendale non spetta a chi lascia il TFR in azienda.

Dal 1° luglio 2026 i lavoratori alla prima assunzione aderiscono automaticamente al fondo previsto dal contratto, Previmoda, con l’intero TFR e i contributi fissati dagli accordi; entro 60 giorni dall’assunzione possono rinunciare e scegliere un altro fondo o lasciare il TFR in azienda (art. 8, commi 7-7-quater, D.Lgs. 252/2005, come modificato dalla L. 199/2025). Per chi è stato assunto prima valeva la scelta entro 6 mesi, con conferimento tacito del solo TFR in caso di silenzio.

I lavoratori già in servizio al 31 dicembre 2006 che non hanno espresso scelta mantengono il TFR in azienda (o in Fondo INPS).

Anticipo TFR: requisiti e procedura

Il lavoratore con almeno 8 anni di servizio continuativo ha diritto a richiedere un anticipo pari al 70% del TFR maturato, per le seguenti causali tassative:

• Acquisto o ristrutturazione della prima casa di abitazione per sé o per i figli;
• Spese sanitarie straordinarie per terapie e interventi riconosciuti dalle strutture pubbliche;
• Congedo parentale o di formazione (art. 7 L. 53/2000).

L’anticipo può essere richiesto una sola volta. L’azienda può differire la richiesta per non più di 12 mesi per esigenze produttive comprovate. La richiesta va formulata per iscritto con allegata documentazione giustificativa.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ex-festività e ROL, maternità, paternità e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto e livelli di inquadramento, categorie e mansioni.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Tessile, Abbigliamento e Moda. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Congedo obbligatorio di maternità

Il congedo obbligatorio di maternità dura 5 mesi e può essere fruito in diverse modalità: la distribuzione standard è 2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo; la lavoratrice può optare per il regime flessibile (1 mese prima e 4 mesi dopo il parto), previa certificazione medica di assenza di rischi per sé e il nascituro.

L’indennità INPS è pari all’80% della retribuzione media giornaliera. Il CCNL Tessile prevede che l’azienda integri il restante 20%, garantendo alla lavoratrice il 100% della retribuzione per l’intera durata del congedo obbligatorio.

Durante il congedo obbligatorio la lavoratrice non può essere licenziata, salvo giusta causa. La tutela contro il licenziamento si estende fino al compimento del primo anno di vita del bambino.

Congedo di paternità obbligatorio

Il D.Lgs. 105/2022 ha portato a 10 giorni lavorativi il congedo obbligatorio di paternità, da fruire da 2 mesi prima a 5 mesi dopo il parto (o dall’ingresso in famiglia per adozioni). L’indennità è del 100% a carico dell’INPS.

Il padre lavoratore è tenuto a comunicare per iscritto all’azienda le date di fruizione con un preavviso di almeno 15 giorni, o prima possibile in caso di nascita improvvisa. Il congedo non può essere negato dall’azienda.

Congedo parentale facoltativo

Ciascun genitore ha diritto al congedo parentale facoltativo fino al 12° anno di vita del figlio, per un massimo di 6 mesi individuale (10 mesi totali tra i due genitori, elevabili a 11 se il padre fruisce di almeno 3 mesi).

Ai sensi dell’art. 34, comma 1, D.Lgs. 151/2001 (testo vigente) a ciascun genitore spetta per tre mesi, non trasferibili, un’indennità del 30% della retribuzione, elevata all’80%, in alternativa tra i genitori, per la durata massima complessiva di tre mesi fino al sesto anno di vita del bambino; i genitori hanno inoltre diritto, in alternativa tra loro, a ulteriori tre mesi indennizzati al 30%. Il CCNL Tessile può prevedere integrazioni aziendali per i periodi a 30%.

Tutele aggiuntive del CCNL Tessile

Il CCNL Tessile garantisce:

• Divieto di licenziamento dalla gravidanza fino al compimento del primo anno del bambino;
• Diritto al rientro nella stessa mansione o in mansione equivalente dopo il congedo;
• Computo del congedo obbligatorio ai fini dell’anzianità di servizio, del TFR e della 13ª mensilità;
• Priorità nell’accesso al part-time per genitori con figli minori di 12 anni, nei limiti delle esigenze organizzative.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ex-festività e ROL, malattia, infortunio e periodo di comporto, TFR, calcolo e destinazione alla previdenza complementare e livelli di inquadramento, categorie e mansioni.

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Tabella riepilogativa

La carenza (1°-3° giorno) non è indennizzata dall’INPS. Alcuni accordi aziendali prevedono il pagamento dei giorni di carenza da parte dell’azienda per un numero limitato di episodi annui.

Il periodo di comporto

Il periodo di comporto è il lasso di tempo durante il quale il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore assente per malattia. Nel CCNL Tessile-Abbigliamento il comporto è:

• 12 mesi per lavoratori con anzianità fino a 10 anni;
• 18 mesi per lavoratori con anzianità superiore a 10 anni.

Il comporto si calcola su un arco mobile di 36 mesi: si sommano tutte le assenze per malattia negli ultimi 36 mesi. Se il totale supera il limite, il datore può procedere al licenziamento per superamento del comporto, con preavviso contrattuale.

Le assenze per infortunio sul lavoro non si computano nel periodo di comporto.

Integrazione aziendale dell'indennità INPS

L’INPS eroga l’indennità di malattia a partire dal 4° giorno di assenza (i primi tre giorni sono a carico del lavoratore, salvo integrazioni aziendali). Il CCNL Tessile prevede che l’azienda integri l’indennità INPS fino al 100% della retribuzione netta per i primi 180 giorni di malattia nell’arco dell’anno.

Oltre il 180° giorno, l’integrazione si riduce: il lavoratore percepisce l’indennità INPS (circa il 66,67%) più un’integrazione ridotta a carico dell’azienda, per un totale variabile tra il 77% e l’82% della retribuzione.

Infortunio sul lavoro e INAIL

In caso di infortunio sul lavoro o malattia professionale, il lavoratore è tutelato dall’INAIL. L’indennità INAIL copre il 60% della retribuzione dal 4° al 90° giorno di inabilità temporanea assoluta, e il 75% dal 91° giorno in poi.

Il CCNL Tessile prevede che l’azienda integri la rendita INAIL fino alla retribuzione piena per l’intera durata dell’inabilità temporanea. La conservazione del posto è garantita per tutta la durata dell’inabilità, senza limiti di comporto, in quanto l’infortunio è evento diverso dalla malattia comune.

Obblighi di comunicazione e visite fiscali

Il lavoratore deve comunicare l’assenza all’azienda il più tempestivamente possibile (in genere entro l’inizio del turno). Il certificato medico va trasmesso telematicamente all’INPS dal medico curante; il lavoratore comunica il numero di protocollo all’azienda.

L’azienda può richiedere una visita fiscale di controllo tramite l’INPS. Le fasce orarie di reperibilità sono 10:00-12:00 e 17:00-19:00, salvo esenzioni (es. pazienti oncologici, invalidi gravi). L’assenza alla visita fiscale senza giustificato motivo comporta la perdita dell’indennità per i giorni di assenza non giustificata.

Casi pratici

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Tabella riepilogativa

I valori indicati si riferiscono al testo contrattuale vigente. Accordi aziendali possono migliorare questi minimi. Le ferie si computano in giorni lavorativi, escluse domeniche e festività.

Ferie: diritto e modalità di godimento

Il diritto alle ferie è irrinunciabile e la monetizzazione durante il rapporto di lavoro in corso è vietata dall’art. 2109 c.c. e dal D.Lgs. 66/2003. Il CCNL Tessile prevede che almeno due settimane consecutive (10 giorni lavorativi) siano godute nell’anno di maturazione, in accordo con le esigenze organizzative dell’azienda.

Le ferie sono pianificate dal datore con preavviso adeguato (almeno 15 giorni per i periodi principali). Il lavoratore può richiedere ferie singole per ragioni personali, con rispetto delle esigenze produttive. Le ferie minime di legge non godute entro 18 mesi dalla chiusura dell’anno di maturazione non possono essere sostituite dalla relativa indennità, salvo la risoluzione del rapporto di lavoro.

ROL: riduzione orario di lavoro

Il ROL costituisce una riduzione dell’orario di lavoro contrattuale, distinta dalle ferie. Nel CCNL Tessile ammonta a 32-40 ore annue a seconda del livello. Il ROL si matura mensilmente (circa 2,67-3,33 ore al mese) e si gode in accordo con il responsabile, con preavviso minimo di 48 ore salvo urgenze.

A differenza delle ferie, il ROL non goduto entro l’anno può essere monetizzato o, per accordo aziendale, confluire nella banca ore.

Ex-festività soppresse

Con il DPR 792/1985, quattro festività religiose e civili furono soppresse dall’elenco delle festività nazionali: San Giuseppe (19 marzo), Ascensione, Corpus Domini e SS. Pietro e Paolo (29 giugno). Il CCNL Tessile ha convertito tali giornate in permessi retribuiti aggiuntivi (4 giorni o 32 ore annue, talvolta già incorporate nel ROL secondo la stesura contrattuale).

In alcune aziende le ex-festività sono gestite come monte ore aggiuntivo separato; in altre sono incorporate nel ROL globale. Verificare l’accordo aziendale di riferimento.

Permessi retribuiti speciali

Il CCNL Tessile prevede permessi retribuiti per:

• Matrimonio civile o religioso: 15 giorni di calendario;
• Lutto per familiari di 1° grado (coniuge, figlio, genitore): 3 giorni lavorativi;
• Lutto per familiari di 2° grado: 1 giorno lavorativo;
• Donazione sangue: 1 giornata retribuita (L. 584/1967);
• Studio: fino a 150 ore annue (permessi per corsi universitari o di formazione professionale), non retribuite ma con diritto alla conservazione del posto.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, maternità, paternità e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto, TFR, calcolo e destinazione alla previdenza complementare e livelli di inquadramento, categorie e mansioni.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Tessile, Abbigliamento e Moda. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Le percentuali si applicano alla quota oraria (divisore 173) e non sono cumulabili né tra loro né con quelle del lavoro festivo, domenicale e notturno: la maggiore assorbe la minore. Limite individuale: 250 ore l’anno; monte aziendale: 160 ore per dipendente. Le prime 40 ore annue di straordinario possono confluire, su richiesta, nella banca delle ore ed essere recuperate come riposo, con le maggiorazioni pagate nel mese (art. 37 come modificato dall’ipotesi 11 novembre 2024). Percentuali e limiti riportati dalle sintesi pubbliche del CCNL (ilccnl.it, Io Srl), che coincidono.

Orario normale e multiperiodale

L’orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali. Il CCNL Tessile prevede espressamente la possibilità di ricorrere al regime multiperiodale: l’orario medio di 40 ore si calcola su un arco di riferimento fino a 12 mesi, anziché su base settimanale rigida.

Nel multiperiodale, l’azienda può programmare settimane con orari superiori (fino a 48 ore) e settimane ridotte, purché la media annua resti entro le 40 ore. Le ore di flessibilità vanno recuperate con riposi programmati; quelle non fruite nel recupero collettivo per comprovati impedimenti personali confluiscono nella banca delle ore individuale.

Il multiperiodale è strumento essenziale nel tessile-moda, dove la stagionalità delle collezioni (primavera-estate e autunno-inverno) determina picchi produttivi intensi seguiti da periodi di minor lavoro.

Lavoro a turni nelle filature e tessiture

Le imprese con ciclo produttivo continuo (filature, tessiture, tintorie) ricorrono frequentemente al lavoro su due o tre turni. Secondo le sintesi pubbliche del CCNL:

• turnisti 5 × 8: orario individuale di 40 ore settimanali;
• turnisti 6 × 6: orario individuale di 36 ore settimanali; per loro è notturno il lavoro nel turno tra mezzanotte e le 6 (ipotesi 11 novembre 2024, nota a verbale);
• lavoro a squadre: 8 ore per turno, compresa mezz’ora di riposo, con orario contrattuale ragguagliato a 40 ore.

Le maggiorazioni per il lavoro notturno ordinario e a squadre sono fissate dal CCNL, ma non le abbiamo trovate in una fonte aperta del testo vigente: per questo non le riportiamo. Per lo straordinario notturno valgono le percentuali della tabella (+56%, +61% per i turnisti).

Straordinario: limiti e procedura

Il limite annuo individuale di straordinario è di 250 ore, con un monte aziendale di 160 ore per dipendente. Le prime 5 ore settimanali di straordinario diurno sono retribuite con il 35% di maggiorazione; le ore successive con il 45%.

Il lavoro straordinario è in linea di principio volontario: il rifiuto del lavoratore non è sanzionabile salvo situazioni di forza maggiore o pericolo documentato. L’azienda deve comunicare con preavviso ragionevole la richiesta di straordinario, salvo urgenze.

Lo straordinario è computato nella retribuzione mensile dell’erogazione del mese in cui viene effettuato, salvo diverso accordo sulla banca ore.

Riposo settimanale e pause

Il riposo settimanale di almeno 24 ore consecutive (più il riposo giornaliero di 11 ore, D.Lgs. 66/2003) è garantito. Il riposo coincide normalmente con la domenica, salvo che la domenica cada in turni regolari o periodici: in quel caso il riposo compensativo si gode in un altro giorno della settimana.

Le pause durante il turno sono pari ad almeno 10 minuti ogni 6 ore consecutive di lavoro. Le pause previste dai contratti aziendali sono spesso più generose.

Casi pratici

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Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ex-festività e ROL, maternità, paternità e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto e TFR, calcolo e destinazione alla previdenza complementare.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa. Banca delle ore: art. 37 come modificato dall’ipotesi di accordo 11 novembre 2024; maggiorazioni e limiti dello straordinario dalle sintesi pubbliche del CCNL Tessile, Abbigliamento e Moda. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.