Autore: Andrea Marton

Aggiornamento al 3 settembre 2026. Il CCNL Gomma Plastica è stato rinnovato: l’ipotesi di accordo per il triennio 2026-2028 è stata sottoscritta il 10 dicembre 2025 fra Federazione Gomma Plastica e Filctem-CGIL, Femca-CISL e Uiltec-UIL, in anticipo sulla scadenza del CCNL 2023-2025, e approvata dalle assemblee con oltre il 98% di consensi. L’aumento complessivo (TEC) è di 204 euro; sui minimi del livello F sono previsti 195 euro in quattro tranche: 60 euro da gennaio 2026, 60 da aprile 2027, 60 da aprile 2028 e 15 da dicembre 2028. Il contratto si applica a circa 165.000 addetti in 3.680 imprese. Per il quadro completo del settore vedi l’hub CCNL Gomma Plastica.

Aumenti CCNL Gomma Plastica 2026-2028: TEM e TEC

Il rinnovo distingue due misure. Il TEM (trattamento economico minimo) è il minimo mensile per livello della tabella in alto: aumenta di 195 € al livello F, riparametrati sugli altri livelli. Il TEC (trattamento economico complessivo) vale 204 € perché comprende anche i 9 € in più di contributo aziendale al Fondo Gomma Plastica. Nell’arco del contratto il montante degli aumenti è di 4.350 €.

Il contributo aziendale al fondo pensione di categoria sale all’1,78% dal 1° gennaio 2027 e al 2,00% dal 1° gennaio 2028; quello del lavoratore resta all’1,56% della retribuzione utile per il TFR.

Struttura della retribuzione nel CCNL Gomma Plastica

Il CCNL Gomma Plastica fissa per ogni livello un trattamento economico minimo (TEM) mensile, quello della tabella in alto. Su questi elementi di base si aggiungono: scatti di anzianità, eventuali superminimi individuali o aziendali, indennità di turno (per i lavoratori in ciclo continuo o su turni notturni), e il premio di risultato (PDR) negoziato a livello aziendale o territoriale.

A differenza del CCNL Commercio (14 mensilità), il CCNL Gomma Plastica prevede 13 mensilità: 12 mensili ordinarie più la tredicesima mensilità erogata a dicembre. La quattordicesima non è prevista dal CCNL nazionale ma può essere introdotta da accordi integrativi aziendali.

Premio di risultato (PDR) e contrattazione aziendale

Nelle aziende prive di accordo aziendale, il CCNL può prevedere un elemento perequativo nazionale erogato in busta paga come quota forfettaria.

Stato del rinnovo contrattuale

Il CCNL Gomma Plastica è stato rinnovato per il triennio 2026-2028. L’ipotesi di accordo è stata sottoscritta il 10 dicembre 2025, in anticipo sulla scadenza del precedente CCNL 2023-2025 (31 dicembre 2025), e approvata dalle assemblee dei lavoratori con oltre il 98% di consensi. L’aumento complessivo (TEC) è di 204 euro; sui minimi del livello F sono previsti 195 euro in quattro tranche: 60 euro da gennaio 2026, 60 da aprile 2027, 60 da aprile 2028 e 15 da dicembre 2028. Cresce anche il contributo del datore al Fondo Gomma Plastica di previdenza complementare, fino a un massimo del 2% nell’arco del contratto.

I minimi della tabella in alto sono già quelli del CCNL 2026-2028, comprensivi della prima tranche di gennaio 2026.

Casi pratici

Domande frequenti

Fonti: Legge di bilancio 2026 (L. 199/2025) · premi di risultato 2026-2027 · rinnovo 10/12/2025 · tranche, TEC e montante · fondo pensione e durata · tabella TEM 2026. Dati verificati su queste fonti a ottobre 2026.

Stesso CCNL: consulta anche preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ex-festività e ROL, maternità, paternità e congedi parentali, scatti di anzianità, tredicesima e quattordicesima, malattia, infortunio e periodo di comporto e maturazione, anticipazione e destinazione.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Gomma Plastica. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Aggiornamento al 3 settembre 2026. Il CCNL Gomma Plastica è stato rinnovato: l’ipotesi di accordo per il triennio 2026-2028 è stata sottoscritta il 10 dicembre 2025 fra Federazione Gomma Plastica e Filctem-CGIL, Femca-CISL e Uiltec-UIL, in anticipo sulla scadenza del CCNL 2023-2025, e approvata dalle assemblee con oltre il 98% di consensi. L’aumento complessivo (TEC) è di 204 euro; sui minimi del livello F sono previsti 195 euro in quattro tranche: 60 euro da gennaio 2026, 60 da aprile 2027, 60 da aprile 2028 e 15 da dicembre 2028. Il contratto si applica a circa 165.000 addetti in 3.600 imprese. Per il quadro completo del settore vedi l’hub CCNL Gomma Plastica e le tabelle retributive.

Livelli del CCNL Gomma Plastica: tabella riepilogativa

Non tutti i livelli esistono in ogni area: per esempio l’area produzione usa A, C, E, F, G, H, I e l’amministrazione A, B, C, F (art. 4, comma 10). Le posizioni sono una selezione di quelle dell’allegato 2. Fonte: testo del CCNL Gomma Plastica 15 aprile 2000 (art. 4 e allegato 2, Studio Cerbone), confermato nell’impianto dall’accordo di rinnovo del 16 settembre 2020. Minimi: tabelle retributive (TEM del CCNL 2026-2028).

Come funziona l’inquadramento: aree funzionali e declaratorie

Il CCNL Gomma Plastica Industria si applica a circa 165.000 addetti nelle aziende della gomma, dei cavi elettrici, dei pneumatici e delle materie plastiche. È sottoscritto dalla Federazione Gomma Plastica (Confindustria) e da Filctem-CGIL, Femca-CISL e Uiltec-UIL.

Il contratto non usa le vecchie categorie «operaio comune, qualificato, specializzato» né le «categorie» impiegatizie: ogni lavoratore appartiene a una delle 8 aree funzionali (amministrazione e contabilità, commerciale/logistica, manutenzione, personale/organizzazione/EDP, produzione, qualità, ricerca e sviluppo, servizi vari) e dentro l’area viene inquadrato in un livello in base alla declaratoria (conoscenza, responsabilità e autonomia richieste) e alle posizioni professionali, che fissano il contenuto minimo della mansione (art. 4). Chi lavora su più aree è inquadrato secondo l’area di attività prevalente.

La distinzione legale tra quadri, impiegati, qualifiche speciali e operai resta, ma serve solo per le norme che li trattano in modo diverso (per esempio il periodo di prova): il contratto la indica con un numero accanto al livello, cioè 1 per impiegati, 2 per la qualifica speciale e 3 per gli operai (per esempio C/2 è un capo turno di produzione, F/3 un addetto conduzione impianti).

Livelli operai: dalla I alla D

Nell’area produzione il livello I è quello d’ingresso (operazioni semplici, manuali o ripetitive, come l’aiuto all’alimentazione di macchine). Chi conduce macchine di produzione o esegue montaggio e assemblaggio passa al livello H: il testo del 2000 prevedeva al massimo 12 mesi di permanenza nel livello I; dal 1° gennaio 2021 il passaggio avviene al superamento del periodo di prova (rinnovo 2020).

Il livello G conduce macchine o impianti anche con cambio stampi e registra i dati di processo (addetto a macchine e impianti, preparatore mescole); il livello F appronta e conduce impianti con regolazioni complesse o esegue gli attrezzaggi (regleur); il livello E conduce impianti a gestione complessa con responsabilità sulla conformità del prodotto e supervisione di altri addetti. Il livello D operaio esiste solo in manutenzione (specialisti elettronici, meccatronici, costruttori di prototipi di stampi).

Impiegati, qualifiche speciali e quadri

Gli impiegati vanno dal livello F (addetto contabilità, segretaria) al livello A, che ha autonomia direttiva e responsabilità di un’unità organizzativa (capo reparto, responsabile di laboratorio, ricercatore). La qualifica speciale riguarda i capi di produzione, magazzino e qualità: capo turno o capo squadra (C/2) e capogruppo di produzione (E/2).

I quadri (livello Q) svolgono con continuità funzioni di rilevante importanza per gli obiettivi dell’impresa, coordinando unità organizzative con discrezionalità di poteri (art. 4, comma 9, e L. 190/1985). Il contratto garantisce loro formazione e aggiornamento, la possibilità di pubblicare a proprio nome i lavori svolti (previa autorizzazione) e la copertura delle spese e l’assistenza legale nei procedimenti per fatti connessi alle funzioni, salvo colpa grave o dolo (art. 29).

Mansioni superiori e passaggio di livello

Chi svolge mansioni di livelli diversi ha diritto al livello della mansione superiore, se la svolge con normale continuità (art. 5). Chi svolge mansioni superiori nell’ambito dello stesso gruppo (impiegati, qualifica speciale od operai) per 30 giorni consecutivi passa al livello superiore, salvo che sostituisca un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto (art. 6, comma 3). Per diventare quadro servono invece 6 mesi continuativi, oppure 6 mesi anche non continuativi entro un massimo di 12 (art. 29).

Il demansionamento è ammesso solo nelle ipotesi dell’art. 2103 c.c. riformato: modifica degli assetti organizzativi che incide sulla posizione, ipotesi previste dai contratti collettivi o accordo individuale in sede protetta. Il livello e il trattamento retributivo restano garantiti, salvo l’accordo in sede protetta.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ex-festività e ROL, maternità, paternità e congedi parentali, scatti di anzianità, tredicesima e quattordicesima e malattia, infortunio e periodo di comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Gomma Plastica. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Clausola sociale nei cambi di appalto mensa

La clausola sociale è uno degli istituti più rilevanti nella ristorazione collettiva. Quando un’impresa perde un appalto (es. gestione di una mensa aziendale o scolastica) e subentra un nuovo gestore, il CCNL prevede l’obbligo per l’impresa subentrante di assorbire i lavoratori precedentemente addetti al servizio, conservandone inquadramento, anzianità e condizioni economiche.

La clausola sociale è obbligatoria quando:

• Il bando di gara o il capitolato la prevede espressamente;
• Il contratto collettivo applicabile (CCNL Pubblici Esercizi) la include.

I lavoratori assorbiti mantengono il livello, gli scatti maturati e la data di assunzione ai fini del comporto e del preavviso. L’impresa subentrante può applicare il proprio contratto collettivo solo se uguale o più favorevole.

Lavoro stagionale e contratti a tempo determinato

Il settore dei pubblici esercizi è caratterizzato da una forte stagionalità: bar e ristoranti balneari, strutture turistiche, catering per eventi. Il CCNL disciplina specificamente il lavoro stagionale:

• I lavoratori stagionali maturano ferie, 13ª e TFR proporzionalmente ai mesi lavorati;
• Al termine del contratto stagionale, le ferie non fruite e la quattordicesima proporzionale vengono liquidate;
• I lavoratori stagionali richiamati per almeno due stagioni consecutive hanno un diritto di precedenza nelle assunzioni per la stagione successiva (art. 24 D.Lgs. 81/2015);
• La durata massima del contratto stagionale può eccedere i 24 mesi complessivi previsti per i contratti a tempo determinato ordinari, nei limiti fissati dal CCNL per i settori stagionali.

Lavoro intermittente (a chiamata) nel settore

Il lavoro intermittente (o “a chiamata”) è molto diffuso in bar, ristoranti e catering per coprire punte di lavoro o sostituire assenti. Il datore può chiamare il lavoratore di volta in volta; il lavoratore può accettare o rifiutare (se non ha garantito la disponibilità) o deve presentarsi (se ha garantito la disponibilità in cambio di un’indennità di disponibilità).

Il CCNL Pubblici Esercizi ammette il lavoro intermittente per lavoratori con più di 55 anni, per under 24 (fino al compimento del 25° anno), e per un arco temporale di 400 giornate nell’arco di tre anni solari con lo stesso datore (oltre tale limite il rapporto si trasforma in full-time a tempo indeterminato).

La retribuzione per le giornate effettivamente lavorate segue i minimi tabellari del CCNL; l’eventuale indennità di disponibilità è aggiuntiva e fissata dagli accordi collettivi.

Indennità di cassa, divisa e norme igieniche

Alcune indennità specifiche sono proprie del settore:

• Indennità di cassa: spetta ai lavoratori incaricati stabilmente di gestire operazioni di cassa (cassieri, banconieri). L’importo, definito contrattualmente in circa 20-30 € mensili, compensa il rischio di differenze di cassa. Non è dovuta per operazioni di cassa occasionali.
• Divisa e abbigliamento da lavoro: se il datore impone un abbigliamento specifico non reperibile in libera vendita (es. uniforme personalizzata), è tenuto a fornirlo gratuitamente o a corrispondere un’indennità sostitutiva. Il lavoratore deve indossare la divisa solo durante l’orario di lavoro.
• Libretto sanitario e HACCP: i lavoratori a contatto con alimenti devono essere in possesso dell’attestato di formazione igienico-alimentare (HACCP) e sottoporsi ai controlli sanitari previsti dalla normativa vigente. L’onere della formazione e dei costi è a carico del datore.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ROL e festività, maternità, paternità e congedi parentali, scatti di anzianità e tredicesima mensilità e malattia, infortunio e periodo di comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Pubblici Esercizi e Ristorazione. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Fonti: artt. 24, 185 e 186 del CCNL (testo 2018 e ipotesi di rinnovo 5 giugno 2024, che aggiunge i 3 € al mese per Est dal 2027). Se il datore non versa a Est deve pagare al lavoratore un elemento distinto di 16 € lordi per 14 mensilità; se non versa all’ente bilaterale, lo 0,60% di paga base e contingenza per 14 mensilità; in entrambi i casi resta obbligato verso il lavoratore per le prestazioni.

Fon.Te.: il fondo pensione del settore

Fon.Te., costituito il 9 aprile 1998, è il fondo pensione negoziale riconosciuto dal CCNL per i lavoratori dei pubblici esercizi (art. 185). L’adesione è volontaria e il contributo del datore spetta solo a chi si iscrive e versa la propria quota:

• contributo del datore: 0,55% della retribuzione utile per il TFR;
• contributo del lavoratore: 0,55%, trattenuto in busta paga;
• TFR maturando: 3,45% o 6,91% della retribuzione utile, cioè una parte o tutto il TFR;
• deducibilità dei contributi versati fino a 5.300 € l’anno dal periodo d’imposta 2026 (5.164,57 € fino al 2025), secondo l’art. 8, c. 4, D.Lgs. 252/2005.

Chi non aderisce mantiene il TFR in azienda (imprese con meno di 50 dipendenti) o lo vede versato al Fondo di Tesoreria INPS (50 dipendenti e oltre). Dal 1° luglio 2026 i neoassunti alla prima occupazione aderiscono in automatico al fondo del contratto, con possibilità di rinunciare entro 60 giorni (art. 8, c. 7, D.Lgs. 252/2005).

Est: l'assistenza sanitaria integrativa

Il Fondo Est è il fondo di assistenza sanitaria integrativa istituito da Fipe, Filcams, Fisascat e Uiltucs (art. 186). L’iscrizione è obbligatoria per i dipendenti a tempo indeterminato, a tempo pieno o parziale, compresi gli apprendisti ed esclusi i quadri (che hanno la loro disciplina, art. 153). Il contributo è a carico del solo datore: 12 € al mese per 12 mensilità, che salgono a 15 € dal 1° gennaio 2027, più una quota d’iscrizione di 15 € (8 € per i part-time). I dipendenti a termine con contratto iniziale superiore a tre mesi possono iscriversi se lo chiedono per iscritto all’assunzione, pagando la quota per i mesi non lavorati.

Il diritto alle prestazioni è irrinunciabile. Le coperture (visite, diagnostica, odontoiatria, ricoveri) e i massimali sono fissati dal piano sanitario del fondo, non dal CCNL.

Enti bilaterali di settore

Il sistema è completato dall’ente bilaterale nazionale e dagli enti bilaterali territoriali del turismo, finanziati con lo 0,40% di paga base e contingenza per 14 mensilità, metà a carico del datore e metà del lavoratore (art. 24). Le prestazioni (formazione, sostegno al reddito, contributi ai lavoratori) sono stabilite dai regolamenti dei singoli enti. L’azienda che non versa deve pagare al lavoratore un elemento distinto pari allo 0,60% di paga base e contingenza per 14 mensilità e resta obbligata per le prestazioni.

Come verificare e far valere le prestazioni

Il lavoratore può controllare in busta paga la trattenuta Fon.Te. (se iscritto) e la quota dell’ente bilaterale, e chiedere al fondo Est la propria posizione. Le domande di rimborso si presentano con le modalità del regolamento di Est. Se il datore non ha versato i contributi a Est, il CCNL gli impone di pagare 16 € lordi per 14 mensilità come elemento distinto della retribuzione, fermo il risarcimento del maggior danno e l’obbligo di garantire le prestazioni sanitarie (art. 186, c. 12).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ROL e festività, maternità, paternità e congedi parentali, scatti di anzianità e tredicesima mensilità e malattia, infortunio e periodo di comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Pubblici Esercizi e Ristorazione. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Scatti di anzianità: sei, ogni quattro anni

Il CCNL riconosce sei scatti di anzianità per il servizio prestato senza interruzioni presso la stessa azienda o lo stesso gruppo. Dal 1° gennaio 2018 gli scatti maturano ogni quattro anni; prima maturavano ogni tre, e la vecchia cadenza è rimasta solo per lo scatto che era in corso di maturazione al 31 dicembre 2017. Lo scatto decorre dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si compie il quadriennio (art. 182). Per la ristorazione collettiva il contratto fa salve regole specifiche.

Ogni scatto è un importo fisso che dipende dal livello:

Quando matura un nuovo scatto, anche quelli già maturati si ricalcolano sul valore del livello attuale, senza arretrati. Lo stesso accade a chi è passato a un livello superiore nel periodo fra uno scatto e l’altro.

Cambio datore, cessione e cambio appalto

Gli scatti sono legati all’azienda o al gruppo: chi cambia datore di lavoro ricomincia a maturarli da capo. Nella cessione d’azienda (art. 2112 c.c.) il rapporto prosegue con il nuovo titolare e l’anzianità si conserva. Nei cambi di gestione e di appalto il contratto prevede che la gestione subentrante tenga conto dell’anzianità già maturata ai fini del computo del prossimo scatto.

Tredicesima e quattordicesima: le mensilità sono 14

I dipendenti dei pubblici esercizi hanno due mensilità aggiuntive:

• Tredicesima (art. 183), pagata per le feste natalizie: una mensilità della retribuzione in atto, compresi gli scatti di anzianità, più contingenza, eventuale terzo elemento e trattamenti aziendali.
• Quattordicesima (art. 184), pagata con la retribuzione di luglio: una mensilità della retribuzione in atto al 30 giugno, esclusi gli scatti di anzianità. Spetta intera a chi ha lavorato nella stessa azienda per i dodici mesi precedenti il 1° luglio.

Per chi lavora solo una parte del periodo (anno solare per la tredicesima, 1° luglio-30 giugno per la quattordicesima), le frazioni di mese si sommano: spetta un rateo per ogni 30 giorni di calendario, più un rateo per l’eventuale resto di almeno 15 giorni. I periodi di assenza non retribuita riducono i ratei. Con il rinnovo del 5 giugno 2024 i congedi di maternità, di paternità e parentale contano per intero ai fini della tredicesima, e maternità e paternità anche per la quattordicesima (dal 1° dicembre 2027 anche il congedo parentale); prima il testo del 2018 riconosceva per la maternità solo il 20% della tredicesima.

Casi pratici

Domande frequenti

Fonti: CCNL Pubblici esercizi, testo 2018 · rinnovo 2024. Dati verificati su queste fonti a ottobre 2026.

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ROL e festività, maternità, paternità e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto e periodo di prova, assunzione e tipologie contrattuali.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Pubblici Esercizi e Ristorazione. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Contano solo le giornate di effettiva prestazione lavorativa, con il limite di sei mesi dell’art. 10 della L. 604/1966 (art. 110, c. 5). La durata deve risultare dalla lettera di assunzione. Durante la prova, o alla fine di essa, ciascuna parte può recedere senza obbligo di preavviso e con diritto al TFR; la retribuzione non può essere inferiore al minimo contrattuale della qualifica (art. 110, c. 1-2). Trascorso il periodo senza disdetta scritta, il lavoratore è assunto in via definitiva e la prova si computa nell’anzianità. Chi è riassunto entro due anni con la stessa qualifica nella stessa azienda, dopo aver già superato la prova, non la rifà (c. 6); il lavoratore assunto fuori provincia e licenziato in prova ha diritto al rimborso del viaggio di andata e ritorno (c. 7). Per il tempo determinato la prova è di 10 giorni lavorativi per tutto il personale, ed è esclusa per chi ha già lavorato nella stessa azienda (art. 85, c. 3-4). I minimi per livello sono nella scheda sulle tabelle retributive.

Assunzione e comunicazione obbligatoria

Ogni assunzione deve essere comunicata telematicamente al Centro per l’Impiego competente entro le ore 24 del giorno precedente l’inizio del rapporto (comunicazione preventiva obbligatoria, art. 9-bis D.L. 510/1996 e successive modifiche). Per i lavoratori stagionali e per le sostituzioni urgenti sono previste procedure semplificate.

Il contratto individuale può essere stipulato in forma scritta o verbale, ma la forma scritta è raccomandata e obbligatoria per specifiche tipologie (apprendistato, part-time, contratto a termine). La lettera di assunzione deve indicare: inquadramento, mansioni, retribuzione, orario, luogo di lavoro e data di inizio.

Contratto a tempo determinato e lavoro stagionale

Il CCNL Pubblici Esercizi recepisce la disciplina del contratto a tempo determinato (D.Lgs. 81/2015) e riconosce la specificità del lavoro stagionale, molto diffuso nel settore (stabilimenti balneari, ristoranti estivi, rifugi, mense scolastiche con sospensione estiva).

I contratti a termine stagionali godono di alcune deroghe rispetto ai contratti a termine ordinari:

• Non sono soggetti al limite del 20% della forza lavoro aziendale
• Non rientrano nel conteggio dei 12 mesi massimi prima che scatti l’obbligo di causale
• Il periodo di comporto per malattia si calcola diversamente (pro rata della stagione)

I lavoratori stagionali richiamati per più stagioni consecutive hanno diritto di precedenza nelle assunzioni per la stagione successiva (diritto di precedenza stagionale, da esercitare entro 3 mesi dalla fine della stagione precedente).

Apprendistato professionalizzante

L’apprendistato professionalizzante (artt. 41-47 D.Lgs. 81/2015) è uno strumento contrattuale incentivato per l’assunzione di giovani dai 18 ai 29 anni (o 17 anni se in possesso di qualifica professionale). Nel settore dei Pubblici Esercizi è particolarmente utilizzato per cuochi, baristi e camerieri.

La durata massima del contratto di apprendistato per il CCNL Pubblici Esercizi è fissata in 3 anni per la maggior parte dei livelli (ridotta a 2 anni per 5° e 6° livello). Durante l’apprendistato:

• La retribuzione è ridotta: in genere l’apprendista percepisce il 75% del minimo del livello di inquadramento nel primo anno, l’85% nel secondo, il 100% nel terzo.
• Il datore beneficia di agevolazioni contributive (contribuzione ridotta al 10% per aziende fino a 9 dipendenti, nessuna per 10-19 dipendenti).
• L’apprendista ha diritto a formazione interna o esterna (almeno 120 ore biennali).

Lavoro intermittente (a chiamata)

Il lavoro intermittente o a chiamata (artt. 13-18 D.Lgs. 81/2015) è particolarmente diffuso nel settore dei Pubblici Esercizi per le esigenze di personale variabile (rinforzi nei fine settimana, banchetti, grandi eventi, catering). Si applica:

• Per lavoratori con meno di 24 anni o over 55
• Per prestazioni di natura discontinua rientranti nelle categorie del R.D. 2657/1923 (camerieri, cuochi, personale di sala rientrano tipicamente in queste categorie)

Il lavoratore a chiamata percepisce la retribuzione ordinaria per le ore effettivamente lavorate. Se ha sottoscritto un patto di disponibilità (obbligo di rispondere alle chiamate), ha diritto a un’indennità di disponibilità mensile (importo determinato dal CCNL, indicativamente 300-400 €/mese). Con l’eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per non più di quattrocento giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ROL e festività, maternità, paternità e congedi parentali, scatti di anzianità e tredicesima mensilità e malattia, infortunio e periodo di comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Pubblici Esercizi e Ristorazione. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Preavviso CCNL Pubblici Esercizi: giorni per livello e anzianità

Termini dell’art. 187 del CCNL, uguali per dimissioni e licenziamento. Il 1° livello è il più alto tra i livelli numerati, il 7° il più basso; A e B sono i Quadri. Non ci sono regole diverse per il part-time né per chi ha meno di un anno di servizio: contano solo il livello e l’anzianità (fino a 5 anni, oltre 5 e fino a 10, oltre 10). Durante il preavviso di licenziamento il lavoratore ha diritto a un permesso straordinario di 2 ore al giorno per cercare un’altra occupazione. Il mancato preavviso obbliga al pagamento dell’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo non lavorato.

Il preavviso: funzione e decorrenza

Il preavviso è l’obbligo reciproco di comunicare la cessazione del rapporto con un determinato anticipo, per consentire all’altra parte di organizzarsi. Nel CCNL Pubblici Esercizi i periodi sono differenziati per livello di inquadramento e per anzianità di servizio.

In caso di licenziamento il preavviso non può iniziare durante la malattia o le ferie, e le ferie non possono essere concesse durante il preavviso (art. 188). Durante il periodo di preavviso il rapporto di lavoro prosegue normalmente: il lavoratore ha l’obbligo di prestare servizio e il datore di corrispondere la retribuzione.

Nel licenziamento il datore può, in luogo del preavviso, dare al lavoratore per l’intero periodo la normale retribuzione (art. 188, comma 1). Nelle dimissioni può rinunciare al preavviso se glielo chiede il dimissionario, facendo cessare subito il rapporto; se invece lo interrompe di propria iniziativa, deve corrispondere al dimissionario l’indennità relativa al periodo di anticipata risoluzione (art. 189, comma 2).

Da quando decorre il preavviso: giorni di calendario o lavorativi?

Il testo dell’art. 187 (testo del CCNL 8 febbraio 2018) esprime i termini in mesi e in giorni, ma non dice se i giorni siano di calendario o lavorativi e non fissa una data di decorrenza, come il 1° o il 16° del mese. Per le dimissioni il preavviso segue le regole dell’art. 189: disdetta scritta, oggi con la procedura online, e rispetto dei termini dell’art. 187. Poiché il contratto tace, conviene che le parti indichino per iscritto la data di inizio e di fine del preavviso nella comunicazione o in un accordo. L’unica regola sull’inizio riguarda il licenziamento: il preavviso non può cominciare durante la malattia né durante le ferie (art. 188, comma 4).

Preavviso, malattia e ferie

In caso di licenziamento il preavviso non può iniziare durante la malattia o le ferie, e le ferie non possono essere concesse durante il preavviso (artt. 188 e 130). Quanto alla malattia che insorge nel corso del preavviso, l’art. 173 riconosce la conservazione del posto di 180 giorni l’anno al personale «che non sia in periodo di prova o di preavviso»: il contratto non estende quindi la conservazione del posto al periodo di preavviso.

Indennità di mancato preavviso: come si calcola

Chi non rispetta il preavviso deve alla controparte un’indennità pari alla normale retribuzione dell’intero periodo non lavorato (art. 188). Il datore può trattenerla dalle competenze spettanti al dimissionario o da altri crediti di proprietà del lavoratore (art. 188, comma 3). Per il personale retribuito in tutto o in parte con la percentuale di servizio l’indennità si calcola secondo l’art. 2121 c.c. Il lavoratore che si dimette per giusta causa ha diritto, oltre al TFR, all’indennità sostitutiva del preavviso (art. 190).

Preavviso nel contratto a termine e nell’apprendistato

I termini dell’art. 187 riguardano il contratto a tempo indeterminato (art. 186): nel contratto a termine il recesso prima della scadenza richiede la giusta causa (art. 192). Per l’apprendistato il testo consolidato del 2018 prevede che durante il rapporto si possa recedere solo per giusta causa o giustificato motivo e, alla scadenza del periodo di formazione, con un preavviso di trenta giorni.

Dimissioni: forme e procedura

Le dimissioni devono essere comunicate in forma scritta. Dal 12 marzo 2016 (D.Lgs. 151/2015) le dimissioni volontarie devono essere presentate esclusivamente tramite il portale telematico del Ministero del Lavoro (accesso con SPID o CAF/patronato), pena la nullità. La procedura telematica vale anche per le dimissioni per giusta causa; ne sono esclusi il recesso durante il periodo di prova, il lavoro domestico e le dimissioni convalidate davanti all’Ispettorato o in sede protetta.

Le dimissioni per giusta causa esonerano il lavoratore dall’obbligo di preavviso (art. 2119 c.c.) e danno diritto all’indennità di disoccupazione NASpI (a differenza delle dimissioni ordinarie, per le quali la NASpI non spetta salvo specifiche eccezioni come dimissioni durante la maternità o per giusta causa).

Licenziamento: giusta causa, GMO e GMS

Il datore può recedere dal contratto in tre modalità principali:

• Giusta causa (art. 2119 c.c.): comportamento grave che rende impossibile la prosecuzione del rapporto anche provvisoria. Esempi nel settore: furto ai danni dell’azienda o dei clienti, risse, assenza ingiustificata reiterata, grave insubordinazione. Non richiede preavviso; il lavoratore ha comunque diritto al TFR.
• Giustificato motivo soggettivo (GMS): violazione degli obblighi contrattuali di minore gravità (es. ripetuti ritardi, negligenza non grave). Richiede preavviso e deve essere preceduto da contestazione disciplinare scritta con risposta del lavoratore (procedura dell’art. 7 L. 300/1970).
• Giustificato motivo oggettivo (GMO): ragioni economiche, organizzative o produttive (es. soppressione del posto di lavoro, riorganizzazione). Richiede preavviso e, per aziende con più di 15 dipendenti, la procedura di conciliazione obbligatoria preventiva.

Tutele contro il licenziamento illegittimo

Le tutele variano in base alla dimensione aziendale e alla data di assunzione:

• Tutela reintegratoria piena (art. 18 L. 300/1970): per lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 in aziende con più di 15 dipendenti. In caso di licenziamento nullo, discriminatorio o in frode alla legge: reintegra nel posto + risarcimento da 5 mensilità.
• Tutela indennitaria crescente (D.Lgs. 23/2015): per lavoratori assunti dal 7 marzo 2015. Il licenziamento illegittimo comporta un’indennità da 6 a 36 mensilità, che il giudice determina tenendo conto anzitutto dell’anzianità ma anche di altri criteri (Corte cost. 194/2018).
• Piccola impresa (fino a 15 dipendenti): indennità dimezzata, da un minimo di 3 mensilità; il tetto massimo di 6 mensilità non vale più dopo la sentenza della Corte costituzionale n. 118 del 2025.

Nel settore dei Pubblici Esercizi la dimensione media degli esercizi è spesso inferiore ai 15 dipendenti: molti lavoratori rientrano nel regime della piccola impresa.

Casi pratici

Domande frequenti

Fonti: CCNL Pubblici Esercizi FIPE, artt. 187-188 · Corte cost. 118/2025. Rinnovo 5 giugno 2024: pagina FIPE con il testo del rinnovo 2024 e slide FIPE sul rinnovo del 5 giugno 2024. Dati verificati su queste fonti a ottobre 2026.

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, ferie, permessi, ROL e festività, maternità, paternità e congedi parentali, scatti di anzianità e tredicesima mensilità, malattia, infortunio e periodo di comporto e periodo di prova, assunzione e tipologie contrattuali.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Pubblici Esercizi e Ristorazione. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Come si calcola la quota annua. Si somma la retribuzione dell’anno, comprese tredicesima ed eventuale quattordicesima, e si divide per 13,5 (art. 2120 c.c.); dalla quota si sottrae lo 0,50% della retribuzione imponibile versato all’INPS. Per partire dal minimo del tuo livello usa la tabella retributiva del contratto.

Calcolo e maturazione del TFR

Il TFR (Trattamento di Fine Rapporto) si calcola e si accantona secondo la formula dell’art. 2120 c.c.:

• Ogni anno si divide la retribuzione annua lorda utile per 13,5
• Dal risultato si sottrae lo 0,50% a titolo di contributo al Fondo di Garanzia INPS (Fondi di garanzia TFR)
• La retribuzione utile ai fini TFR include tutte le voci corrisposte con continuità: minimo tabellare, scatti di anzianità, EDR, superminimo, 13ª mensilità, indennità di turno spezzato, indennità di cassa. Esclude le voci di natura occasionale (rimborsi spese, premi eccezionali).

Al 31 dicembre di ogni anno il TFR accantonato in azienda (o al Fondo di Tesoreria INPS) viene rivalutato con il tasso del 1,50% fisso più il 75% dell’incremento dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per operai e impiegati. La rivalutazione è soggetta a imposta sostitutiva del 17%.

Destinazione del TFR: fondo pensione o in azienda

Per le prime assunzioni nel settore privato dal 1° luglio 2026 (esclusi i domestici) l’adesione alla previdenza complementare è automatica, salvo rinuncia entro 60 giorni dalla prima assunzione (art. 8, commi 7-7-quater, D.Lgs. 252/2005; L. 199/2025, art. 1, commi 202 e 205). Il lavoratore assunto fino al 30 giugno 2026 (o chi non ha ancora effettuato la scelta) ha 6 mesi dalla data di assunzione per decidere dove destinare le quote annue di TFR che maturano:

• Fondo di previdenza complementare di settore: il CCNL Pubblici Esercizi indica come fondo di riferimento i fondi pensione aperti o negoziali disponibili per il settore (verificare con il sindacato o il datore il fondo applicabile al momento dell’assunzione). Il versamento avviene con una quota a carico del lavoratore (TFR + eventuale quota contrattuale) e una a carico del datore.
• TFR mantenuto in azienda: per le aziende con meno di 50 dipendenti rimane in azienda; per le aziende con 50 o più dipendenti viene versato al Fondo di Tesoreria INPS.

Per gli assunti fino al 30 giugno 2026, il silenzio-assenso entro i 6 mesi comporta la destinazione automatica al fondo pensione collettivo del settore; per le prime assunzioni dal 1° luglio 2026 la destinazione è automatica fin dall’inizio, salvo rinuncia entro 60 giorni. La scelta è irreversibile per le quote future (non per il pregresso).

Anticipazione del TFR

L’art. 2120 c.c. consente al lavoratore con almeno 8 anni di anzianità nello stesso rapporto di chiedere un’anticipazione del TFR maturato (non più del 70% del totale accantonato) per esigenze specifiche documentate:

• Spese sanitarie per cure di particolari malattie (documentazione medica)
• Acquisto della prima casa di abitazione (propria o dei figli)
• Congedo parentale, congedo per formazione, congedo per gravi motivi (L. 53/2000)

L’anticipazione può essere chiesta una sola volta. La quota anticipata viene dedotta dal TFR finale all’erogazione.

Tassazione del TFR alla cessazione

Il TFR percepito alla cessazione del rapporto è soggetto a tassazione separata: si applica l’aliquota media IRPEF degli ultimi 5 anni di lavoro (o la percentuale del 23% come acconto, con successivo conguaglio dall’Agenzia delle Entrate).

Per i lavoratori del settore con redditi medio-bassi (livelli 4°-6°), l’aliquota media è spesso nell’ordine del 23-27%. Un TFR netto accumulato in 10 anni di servizio per un 4° livello potrebbe essere indicativamente di circa:

• TFR lordo accumulato 10 anni: ~1.460 € × 10 = ~14.600 € + rivalutazioni
• TFR netto (aliquota 25%): circa 10.950 €

Il TFR versato ai fondi pensione ha una fiscalità differente e potenzialmente più vantaggiosa: aliquota massima del 15%, decrescente fino al 9% per anzianità contributiva nel fondo superiore a 35 anni.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ROL e festività, maternità, paternità e congedi parentali, scatti di anzianità e tredicesima mensilità e malattia, infortunio e periodo di comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Pubblici Esercizi e Ristorazione. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Congedo obbligatorio di maternità

Il congedo obbligatorio di maternità dura 5 mesi e si distribuisce tipicamente nelle ultime 2 settimane prima del parto e nei 3 mesi successivi (regime ordinario). In alternativa, la lavoratrice può optare per il regime “flessibile” (1 mese pre-parto + 4 mesi post-parto), subordinato a certificazione medica che attesti la compatibilità dell’attività lavorativa con la gravidanza avanzata.

L’indennità INPS è pari all’80% della retribuzione media giornaliera degli ultimi 12 mesi. Il CCNL Pubblici Esercizi prevede l’integrazione datoriale fino al 100% della retribuzione normale per l’intero periodo del congedo obbligatorio, a carico del datore.

Durante il congedo, la lavoratrice non può essere licenziata (art. 54 D.Lgs. 151/2001). La tutela decorre dall’inizio della gravidanza fino al compimento del primo anno di vita del bambino.

Congedo obbligatorio di paternità

Il congedo obbligatorio di paternità è disciplinato dall’art. 27-bis D.Lgs. 151/2001. Per il 2024 e il 2025 è pari a 10 giorni lavorativi da fruire da 2 mesi prima a 5 mesi dopo il parto (o dall’adozione). È retribuito al 100% dall’INPS, senza necessità di integrazione datoriale.

Il congedo di paternità è un diritto autonomo e non dipende dalla fruizione del congedo materno.

Congedo parentale facoltativo e recenti riforme

Il congedo parentale (ex congedo facoltativo) è disciplinato dagli artt. 32-46 D.Lgs. 151/2001, modificato dal D.Lgs. 105/2022 (Direttiva UE conciliazione vita-lavoro). Ciascun genitore ha diritto a un periodo massimo di 6 mesi di congedo parentale, fino al 12° anno di vita del figlio, con un limite complessivo di 11 mesi per entrambi i genitori.

A seguito delle riforme del 2023-2024, l’indennità INPS per i primi 3 mesi è salita all’80% della retribuzione (per un genitore, non trasferibili); per ulteriori 3 mesi è al 30%. I mesi restanti (fino a 6) sono senza indennità se non previsto da accordi aziendali.

Il CCNL Pubblici Esercizi non prevede integrazioni datoriali standard per il congedo parentale facoltativo, ma alcune realtà di maggiori dimensioni (grandi catene, ristorazione collettiva) possono prevedere integrazioni attraverso la contrattazione di secondo livello.

Tutele in gravidanza nel settore della ristorazione

Il settore dei Pubblici Esercizi comporta attività a rischio per le lavoratrici in gravidanza: esposizione al calore (cucina), sollevamento di carichi (casse, vassoi), postura eretta prolungata, esposizione a fumi e odori. Il datore ha l’obbligo di effettuare la valutazione dei rischi specifica per le lavoratrici in stato di gravidanza e, se necessario, adibire la lavoratrice a mansioni diverse o meno rischiose (art. 7 D.Lgs. 151/2001).

Se non è possibile la modifica delle mansioni, la lavoratrice ha diritto all’interdizione anticipata dal lavoro, su richiesta al competente Ispettorato del Lavoro, con corresponsione dell’indennità di maternità per il periodo di interdizione. Questo strumento è particolarmente rilevante per cuoche e cameriere.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ROL e festività, scatti di anzianità e tredicesima mensilità, malattia, infortunio e periodo di comporto e periodo di prova, assunzione e tipologie contrattuali.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Pubblici Esercizi e Ristorazione. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Malattia nei pubblici esercizi: carenza, indennità INPS e retribuzione

Durante la malattia non si tolgono i ratei di gratifica natalizia e di gratifica di ferie (art. 322, comma 4). Per gli stabilimenti balneari il contratto rinvia a regole proprie. Per il personale retribuito con la percentuale di servizio la retribuzione si calcola ai sensi dell’art. 321.

Retribuzione in malattia: il datore integra fino al 100%?

Nel testo dell’art. 322 (testo del CCNL 8 febbraio 2018) la misura dell’indennità di malattia è l’80%, comprensiva dell’indennità a carico dell’INPS e della relativa integrazione di legge, per la quale i datori versano all’Istituto un’aliquota aggiuntiva dello 0,77%. Il contratto non prevede un’ulteriore integrazione aziendale fino al 100%: la integrazione al 100% è prevista solo per l’infortunio sul lavoro (art. 323). L’indennità è anticipata dal datore al lavoratore con contratto a tempo indeterminato e poi conguagliata con i contributi; il datore paga invece la normale retribuzione per i primi tre giorni (carenza) solo se la malattia supera i cinque giorni.

Il periodo di comporto

Chi non è in prova o in preavviso conserva il posto per 180 giorni per anno solare, dal 1° gennaio al 31 dicembre (art. 173). Se ci si ammala o ci si infortuna più volte nell’anno, i periodi si sommano. Per i lavoratori a termine la conservazione vale solo per la stagione o il periodo di ingaggio.

Se alla scadenza dei 180 giorni il lavoratore non può riprendere servizio, il rapporto si intende risolto, con diritto al TFR e a quanto dovuto, esclusa l’indennità sostitutiva del preavviso.

Aspettativa dopo i 180 giorni

Su richiesta del lavoratore, la conservazione del posto si prolunga di un’aspettativa generica non retribuita fino a 120 giorni (art. 174), se la malattia non è cronica o psichica, ci sono i certificati e il lavoratore non l’ha già usata in precedenza. La richiesta va inviata per raccomandata prima del 180° giorno, firmando l’accettazione delle condizioni. Per le gravi patologie oncologiche accertate dalla commissione medica dell’ASL l’aspettativa può essere prorogata oltre i 120 giorni (art. 175).

Malattia di apprendisti, stagionali e lavoratori a termine

Per il personale assunto a termine la conservazione del posto è limitata al periodo di stagione o di ingaggio (art. 173, comma 3), e l’anticipazione dell’indennità da parte del datore, con il conguaglio, riguarda il lavoratore a tempo indeterminato (art. 322): per gli altri l’indennità spetta secondo le regole INPS. Per gli apprendisti, il testo del 2018 prevede che la malattia, l’infortunio o altre sospensioni involontarie superiori a trenta giorni consecutivi comportino la proroga della scadenza del contratto di apprendistato.

Infortunio sul lavoro

Per l’infortunio sul lavoro il datore paga l’intera retribuzione della giornata in cui avviene e un’indennità pari al 60% della normale retribuzione giornaliera per i tre giorni successivi (art. 170); poi integra l’indennità INAIL fino al 100% della retribuzione, dovuta in tutti i casi in cui l’INAIL corrisponde l’indennità (art. 323). Alle normali scadenze di paga il datore anticipa al lavoratore a tempo indeterminato l’indennità per inabilità temporanea assoluta e ne chiede il rimborso all’INAIL (art. 172). I giorni di infortunio si sommano a quelli di malattia ai fini dei 180 giorni di conservazione del posto (art. 173).

Obblighi del lavoratore

• dare immediata notizia al datore della malattia; il certificato è di norma inviato per via telematica dal medico all’INPS e da questo al datore (se cartaceo, va spedito con raccomandata entro 2 giorni dal rilascio), e così anche i certificati di continuazione o ricaduta (art. 167);
• restare a casa dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 19 di tutti i giorni, domeniche e festivi compresi, per le visite di controllo, salvo gli orari diversi fissati dall’ente che le effettua;
• chi lavora con alimenti, dopo una malattia di oltre cinque giorni, deve portare al rientro un certificato di assenza di contagio.; chi non si presenta al rientro alla data indicata dal certificato è considerato dimissionario, con a carico l’indennità di mancato preavviso (art. 167, comma 5).

Casi pratici

Domande frequenti

Fonti: CCNL Pubblici esercizi FIPE, testo 2018, artt. 173-175, 322-323. Il rinnovo del 5 giugno 2024 integra il testo del 2018 (pagina FIPE sul rinnovo 2024, slide FIPE): tra le novità non risultano modifiche agli artt. 166-177 e 322-323. Dati verificati su queste fonti a ottobre 2026.

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ROL e festività, maternità, paternità e congedi parentali, scatti di anzianità e tredicesima mensilità e periodo di prova, assunzione e tipologie contrattuali.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Pubblici Esercizi e Ristorazione. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Ferie: spettanza, maturazione e godimento

Il CCNL Pubblici Esercizi riconosce 26 giorni lavorativi di ferie annue a partire dal secondo anno di servizio. Nel primo anno si matura il diritto proporzionalmente ai mesi lavorati (circa 2,17 giorni per mese intero). La maturazione avviene anche durante l’assenza per malattia, maternità, infortunio e congedo parentale.

Il godimento delle ferie deve avvenire preferibilmente in un unico periodo continuativo di almeno 2 settimane nell’anno di maturazione. Il CCNL impone che almeno 2 settimane vengano fruite entro l’anno in corso; le restanti possono essere rinviate entro i 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione (D.Lgs. 66/2003, art. 10). La monetizzazione delle ferie è vietata durante il rapporto, salvo cessazione.

Nel settore dei Pubblici Esercizi, la stagionalità e i picchi di lavoro (estate, festività natalizie) rendono la pianificazione feriale particolarmente delicata. Molti esercizi concordano i periodi di chiusura o di minore attività come periodo feriale collettivo.

Permessi ROL: accumulo e utilizzo

I permessi ROL (Riduzione Orario di Lavoro) ammontano a 32 ore annue, maturabili in ragione di circa 2,67 ore per ogni mese intero lavorato. Le ore ROL possono essere fruite:

• Come permessi orari per esigenze personali (visite mediche, impegni familiari)
• Come giornate intere di riposo aggiuntivo
• In continuità con le ferie, previo accordo con il datore

Le ore ROL non godute entro l’anno di maturazione non si perdono automaticamente: il CCNL e la giurisprudenza ne ammettono il riporto a nuovo, ma il datore può pianificare la fruizione in periodi di minor attività. Al termine del rapporto, le ore ROL non godute vengono liquidate in busta paga come indennità sostitutiva.

Festività nazionali: elenco e compensazione

Il CCNL Pubblici Esercizi recepisce le 12 festività nazionali previste dalla legge (L. 260/1949 e successive modifiche):

• 1° gennaio (Capodanno), 6 gennaio (Epifania), Lunedì di Pasqua
• 25 aprile (Liberazione), 1° maggio (Festa del Lavoro), 2 giugno (Repubblica)
• 15 agosto (Assunzione), 1° novembre (Ognissanti), 8 dicembre (Immacolata)
• 25 dicembre (Natale), 26 dicembre (S. Stefano)
• Santo Patrono del Comune in cui si svolge l’attività

Se la festività cade in un giorno lavorativo e il lavoratore non lavora, percepisce comunque la retribuzione normale. Se invece il lavoratore è chiamato a lavorare nella festività (situazione frequente nel settore), oltre alla normale retribuzione della giornata riceve le ore lavorate con la maggiorazione del 20% (art. 132 del CCNL; calcoli nella scheda su straordinario, notturno e festivo).

Permessi per eventi: lutto, matrimonio, donazioni

Il CCNL riconosce permessi retribuiti aggiuntivi per specifici eventi:

• Lutto: 3 giorni lavorativi retribuiti per il decesso di coniuge, convivente, parenti entro il 2° grado. Decorrono dal giorno del decesso o del funerale.
• Matrimonio/unione civile: 15 giorni di calendario retribuiti (congedo matrimoniale), fruibili entro 30 giorni dalla celebrazione.
• Donazione di sangue: giornata di riposo retribuita il giorno della donazione (L. 584/1967).
• Permessi per visite mediche specialistiche: se non fruibili fuori orario, possono essere richiesti come permessi ROL o, in caso di lavoratori con disabilità, come permessi L. 104/1992 (3 giorni/mese).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, maternità, paternità e congedi parentali, scatti di anzianità e tredicesima mensilità, malattia, infortunio e periodo di comporto e periodo di prova, assunzione e tipologie contrattuali.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Pubblici Esercizi e Ristorazione. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Il contratto vieta due cumuli: straordinario notturno e notturno ordinario, maggiorazione domenicale e festiva; in entrambi i casi la maggiore assorbe la minore (artt. 126 e 130). Il lavoro notturno svolto nel normale orario dal personale adibito a servizi notturni non è straordinario. Limite di straordinario: 260 ore l’anno (art. 125). Articoli del testo del CCNL 8 febbraio 2018, rinnovato il 5 giugno 2024.

Orario normale e distribuzione settimanale

Il contratto collettivo fissa l’orario di lavoro normale a 40 ore settimanali. La distribuzione su 5 o 6 giorni dipende dall’organizzazione del singolo esercizio: la ristorazione tipicamente opera su 6 giorni con turni spezzati (split-shift), mentre le mense aziendali lavorano spesso su 5 giorni dal lunedì al venerdì.

Per il settore dei Pubblici Esercizi è molto diffuso il turno spezzato: il lavoratore opera in due segmenti distinti nella giornata (es. 10:00-15:00 e 18:00-22:30), con un intervallo non retribuito nel mezzo. Il CCNL vieta di dividere l’orario giornaliero in più di due frazioni e rimette la loro determinazione e durata alla contrattazione integrativa territoriale (art. 115): un’eventuale indennità per l’intervallo lungo dipende da quegli accordi, non dall’articolo nazionale.

Lavoro notturno: definizione e maggiorazioni

Per il CCNL il periodo notturno va dalle 23:00 alle 6:00 (art. 123); il D.Lgs. 66/2003 considera notturno un periodo di almeno sette ore consecutive che comprende l’intervallo tra mezzanotte e le cinque. Nel settore della ristorazione e dei bar è strutturalmente presente, soprattutto nei locali con chiusura tardiva.

Il CCNL distingue tra:

• Lavoro notturno ordinario: le ore di lavoro ordinario svolte tra le 24:00 e le 6:00 sono pagate con la retribuzione oraria maggiorata del 25%, fatte salve condizioni di miglior favore (art. 124); per i lavoratori notturni la maggiorazione si applica alle ore dalle 23:00 alle 6:00 (art. 123).
• Straordinario notturno: ore prestate oltre il normale orario tra le 24:00 e le 6:00; maggiorazione del 60%, che assorbe quella del notturno ordinario (art. 126). Il lavoro notturno svolto nel normale orario dal personale adibito a servizi notturni non è straordinario.

I lavoratori notturni hanno diritto a visite mediche preventive e periodiche (art. 14 D.Lgs. 66/2003) e a particolari tutele in caso di problemi di salute connessi al lavoro notturno.

Domenicale, festivo e riposo compensativo

Il settore dei Pubblici Esercizi è caratterizzato da apertura nei giorni festivi e domenicali. Il CCNL disciplina queste situazioni con attenzione:

• Lavoro domenicale: chi ha il riposo settimanale in un giorno diverso dalla domenica riceve, per ogni ora di lavoro ordinario prestata di domenica, un’indennità pari al 10% della quota oraria di paga base e contingenza (art. 130). Non si somma alla maggiorazione festiva: la maggiore assorbe la minore.
• Lavoro nelle festività (25 aprile, 1° maggio, 2 giugno, 1° e 6 gennaio, lunedì di Pasqua, 15 agosto, 1° novembre, 8 dicembre, 25 e 26 dicembre e santo patrono, art. 131): oltre alla normale retribuzione giornaliera spettano le ore effettivamente lavorate con la maggiorazione del 20% (art. 132). Il 4 novembre ha una regola a parte: le ore lavorate si pagano senza maggiorazione oppure si recuperano con un riposo compensativo (art. 133).

Nei bar e ristoranti, poiché le aperture festive sono la norma, molti esercizi adottano turni programmati che includono festività e domeniche nell’orario ordinario, con conseguente diversa distribuzione del riposo settimanale.

Straordinari: limiti, calcolo e banca ore

Il limite annuo di straordinari è fissato a 260 ore (art. 125). Su base settimanale si applica il limite di legge di 48 ore medie calcolate su un periodo di riferimento di 4 mesi (D.Lgs. 66/2003).

Esempio di calcolo per un cameriere di 4° livello (minimo 1.692,69 € dal 1° giugno 2026, come da tabelle retributive; divisore orario 172 per l’orario di 40 ore, art. 151), senza scatti né superminimi:

• Quota oraria base: 1.692,69 / 172 = 9,84 €/h
• 1 ora di straordinario diurno (+30%): 9,84 × 1,30 = 12,79 €
• 1 ora di straordinario notturno (+60%): 9,84 × 1,60 = 15,74 €
• 1 ora di lavoro ordinario tra le 24:00 e le 6:00 (+25%): 9,84 × 0,25 = 2,46 € in più
• 1 ora lavorata in una festività (+20%): 9,84 × 1,20 = 11,81 €, oltre alla normale retribuzione della giornata

Il CCNL o i contratti aziendali possono prevedere la banca ore: le ore straordinarie vengono accantonate e recuperate come riposi compensativi entro il periodo concordato (generalmente 12 mesi).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ROL e festività, maternità, paternità e congedi parentali, scatti di anzianità e tredicesima mensilità e malattia, infortunio e periodo di comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Pubblici Esercizi e Ristorazione. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.