Autore: Andrea Marton

Malattia CCNL Terziario Confesercenti: comporto e integrazione

Comporto: 180 giorni di conservazione del posto nell’anno solare per la malattia e, separatamente, 180 giorni per l’infortunio. Prima della scadenza il lavoratore può chiedere per raccomandata un’aspettativa non retribuita fino a 120 giorni; per le patologie gravi con terapie salvavita è possibile un’ulteriore aspettativa fino a 12 mesi. La riduzione della carenza non si applica a ricoveri e day hospital, emodialisi, malattie con prognosi iniziale di almeno 12 giorni, patologie gravi con terapie salvavita e malattie in gravidanza. Le percentuali della tabella vengono dall’art. 168 del testo 2008; la riduzione della carenza (in vigore dal 1° aprile 2011) e le esclusioni sono riportate dalla sintesi 2016-2017. Le integrazioni non spettano agli apprendisti. Fonti: testo del CCNL Confesercenti 2008 (Filcams-Cgil), sintesi del CCNL 2016-2017 (Filcams-Cgil), ipotesi di accordo del 22 marzo 2024.

Malattia: obblighi del lavoratore e indennità INPS

In caso di malattia il lavoratore è tenuto a:

1. Comunicare l’assenza al datore di lavoro entro la prima fascia di reperibilità (10-12; 17-19);
2. Ottenere dal medico di base il certificato telematico INPS (invio automatico);
3. Comunicare il numero di protocollo del certificato al datore di lavoro.

L’indennità INPS di malattia decorre dal quarto giorno di assenza (i primi tre giorni sono di carenza e li paga il datore secondo la regola del CCNL). L’indennità è pari al 50% della retribuzione media giornaliera per i giorni 4-20 di assenza e al 66,67% dal 21° al 180° giorno.

Il periodo di comporto e le sue conseguenze

Il periodo di comporto è il limite temporale entro il quale il lavoratore malato ha diritto alla conservazione del posto. Il CCNL Terziario Confesercenti lo fissa in 180 giorni nell’arco di un anno solare.

Al superamento del comporto il datore può intimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, con il preavviso previsto dal CCNL per il livello del lavoratore. Prima della scadenza dei 180 giorni il lavoratore può chiedere, con raccomandata e certificati medici, un’aspettativa non retribuita fino a 120 giorni; per le patologie gravi che richiedono terapie salvavita può chiederne un’altra fino a 12 mesi.

Infortunio sul lavoro e copertura INAIL

L’infortunio sul lavoro è coperto dall’assicurazione INAIL obbligatoria. Il giorno dell’infortunio è pagato per intero dal datore; l’indennità INAIL decorre dal quarto giorno ed è del 60% fino al 90° giorno e del 75% dal 91°. Il CCNL fa integrare al datore fino a:

• 60% per i tre giorni successivi a quello dell’infortunio (carenza);
• 90% dal 5° al 20° giorno;
• 100% dal 21° giorno (per gli apprendisti 80% e 90%).

Il comporto per infortunio è distinto da quello per malattia e dura anch’esso 180 giorni; dopo, il lavoratore può chiedere un’aspettativa non retribuita per tutta la durata dell’inabilità indennizzata dall’INAIL.

Visite fiscali e reperibilità

Il lavoratore malato è tenuto a rendersi reperibile presso il domicilio comunicato all’INPS nelle fasce orarie di reperibilità (10-12 e 17-19, festivi inclusi). L’irreperibilità alla visita fiscale dell’INPS determina la decurtazione dell’indennità di malattia, salvo giustificato motivo (visita medica urgente, ospedalizzazione, forza maggiore). Il datore può disporre visite mediche di controllo a proprie spese tramite medici INPS o ASL.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ex-festività e ROL, maternità, paternità e congedi parentali, TFR, calcolo e destinazione alla previdenza complementare e livelli di inquadramento, qualifiche e mansioni.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Terziario Confesercenti. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Le ferie annue: maturazione e godimento

Il CCNL Terziario Confesercenti riconosce 26 giorni lavorativi di ferie annue per i lavoratori con rapporto a tempo pieno e indeterminato. Per i lavoratori a tempo parziale o con contratto a termine, le ferie maturano in proporzione al servizio effettuato (per dodicesimi, con arrotondamento al mese intero per frazioni superiori a 15 giorni). Il CCNL considera sempre la settimana lavorativa di sei giorni, da lunedì a sabato, anche se l’orario è su cinque giorni, e non conta le domeniche e le festività nazionali e infrasettimanali: il periodo di ferie si prolunga di tanti giorni quante ne cadono nel periodo (art. 141). Le ferie si possono frazionare in non più di due periodi e il datore le stabilisce di norma da maggio a ottobre (art. 142); la malattia sopravvenuta interrompe il decorso.

Il D.Lgs. 66/2003 impone che almeno due settimane (14 giorni) siano godute consecutivamente nell’anno di maturazione. Le restanti due settimane possono essere fruite entro 18 mesi dalla fine dell’anno di maturazione. Le ferie non possono essere interamente monetizzate se non al momento della cessazione del rapporto.

Il ROL: cos'è e come si calcola

Il ROL (riduzione dell’orario di lavoro) è un monte ore di permessi retribuiti riconosciuto dal CCNL in aggiunta alle ferie e alle 32 ore ex-festività. Non varia per livello ma per dimensione dell’azienda (art. 140):

• aziende fino a 15 dipendenti: 56 ore annue;
• aziende con più di 15 dipendenti: 72 ore annue (56 più 16);
• assunti dopo il 26 febbraio 2011: 50% delle ore dopo 2 anni dall’assunzione e 100% dopo 4 anni (sintesi 2016-2017).

Si fruiscono in periodi di minore attività, per rotazione. Le ore non fruite entro l’anno decadono e si pagano con la retribuzione di fatto, oppure si fruiscono non oltre il 30 giugno dell’anno successivo. Chi lavora ad orario ridotto matura un dodicesimo per ogni mese intero di servizio retribuito. Le ore possono essere accantonate nella banca delle ore (art. 124).

Le ex-festività soppresse

Con la L. 54/1977 e il successivo DPR 792/1985 furono soppresse quattro festività nazionali civili. Il CCNL Terziario Confesercenti, in analogia con gli altri contratti del terziario, compensa tali soppressioni con quattro giorni retribuiti aggiuntivi (pari a 32 ore per un lavoratore a tempo pieno), che il CCNL (art. 140) assegna a gruppi di 4 o 8 ore di permesso individuale, da fruire in periodi di minore attività e a rotazione.

Permessi per eventi personali e familiari

Il CCNL riconosce permessi retribuiti per eventi personali significativi:

• Matrimonio o unione civile: 15 giorni di calendario;
• Lutto o grave infermità: 3 giorni complessivi l’anno per coniuge, convivente, parente entro il secondo grado o componente della famiglia anagrafica, da usare entro 7 giorni (art. 150);
• Donazione di sangue o organi: giornata di riposo retribuito;
• Diritto allo studio: 150 ore retribuite triennali per i lavoratori studenti (art. 10 L. 300/1970); per gli studenti che sostengono esami il CCNL aggiunge 5 giorni retribuiti (40 ore) l’anno per la preparazione (art. 148).

I permessi per gravi motivi familiari non retribuiti sono disciplinati dal D.Lgs. 151/2001 e dalla L. 53/2000.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, maternità, paternità e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto, TFR, calcolo e destinazione alla previdenza complementare e livelli di inquadramento, qualifiche e mansioni.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Terziario Confesercenti. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Le maggiorazioni non sono cumulabili tra loro: si applica quella più favorevole al lavoratore. Limite annuo di straordinari: 250 ore individuali (art. 131). Le ore di straordinario possono, in alternativa alla maggiorazione economica, essere compensate con riposi in banca ore (ove previsto da accordi aziendali o territoriali).

L'orario normale: 40 ore su cinque o sei giorni

L’orario contrattuale normale è di 40 ore settimanali. La distribuzione tipica è:

• Cinque giorni (lunedi-venerdi o giorni concordati): 8 ore giornaliere;
• Sei giorni (commercio al dettaglio con aperture anche il sabato): 6 ore e 40 minuti giornalieri.

Nelle PMI associate a Confesercenti è frequente la distribuzione su sei giorni, specie nel piccolo dettaglio, nella ristorazione commerciale e nei servizi alla persona. Le aperture domenicali, liberalizzate dal D.L. 201/2011 (Salva Italia), sono disciplinate da accordi aziendali o da prassi consolidate.

Straordinario e flessibilità oraria

Lo straordinario è prestazione resa oltre l’orario normale contrattuale. Il limite annuo individuale è 250 ore. Lo straordinario deve essere autorizzato dal datore di lavoro e non può essere imposto salvo situazioni di necessità giustificata.

Il CCNL consente accordi di flessibilità oraria (art. 120): nei periodi di punta si può superare l’orario contrattuale fino a 44 ore settimanali per un massimo di 16 settimane l’anno; con intese di secondo livello fino a 48 ore per 24 settimane. A fronte delle ore aggiuntive l’azienda riconosce, in periodi di minore intensità, una pari riduzione di orario, e il lavoratore percepisce la retribuzione dell’orario contrattuale sia nei periodi di superamento sia in quelli di riduzione; lo straordinario scatta dalla prima ora oltre l’orario definito. L’orario può inoltre essere calcolato su un periodo multiperiodale di sei mesi, estendibile a dodici con accordo di secondo livello (art. 115 bis). La banca delle ore (art. 124) dà ai lavoratori un estratto conto al 31 dicembre e il prelievo avviene con preavviso scritto di 5 giorni.

Riposo giornaliero, settimanale e pause

Il D.Lgs. 66/2003 (recepimento Direttiva 2003/88/CE) si applica integralmente anche al terziario Confesercenti:

• Riposo giornaliero: almeno 11 ore consecutive ogni 24 ore; il CCNL (art. 115 ter) ammette di frazionarlo in alcuni casi (cambio turno, interventi di ripristino, inventari e adempimenti straordinari) garantendo almeno 9 ore continuative;
• Riposo settimanale: almeno 24 ore consecutive ogni sette giorni, di norma la domenica;
• Pausa durante il lavoro: almeno 10 minuti se la prestazione giornaliera supera le 6 ore.

Nelle imprese del commercio le deroghe al riposo domenicale sono frequenti per effetto della liberalizzazione degli orari. In tali casi il riposo settimanale è spostato ad altro giorno con le maggiorazioni contrattualmente previste.

Part-time e lavoro supplementare

Il contratto part-time è molto diffuso nel terziario delle PMI Confesercenti, specie nel commercio al dettaglio. Il CCNL disciplina il lavoro supplementare (ore aggiuntive rispetto all’orario ridotto contrattuale, ma entro le 40 ore settimanali) con una maggiorazione forfettaria del 35%, comprensiva di tutti gli istituti differiti, TFR compreso (art. 81). Nel part-time verticale o misto le ore oltre l’orario pieno sono straordinario.

Le clausole flessibili (variazione della collocazione oraria) e quelle elastiche (aumento della durata, solo nei part-time verticali e misti, entro il 30% della prestazione annua) richiedono un accordo scritto con le ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive e un preavviso di almeno due giorni (art. 82). Le ore interessate dalla flessibile hanno una maggiorazione di almeno l’1,5%; quelle della elastica di almeno il 36,5% (35% più 1,5%). In alternativa all’1,5% si può pattuire un’indennità annua di almeno 120 euro. Il rifiuto del lavoratore non è giustificato motivo di licenziamento.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ex-festività e ROL, maternità, paternità e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto e TFR, calcolo e destinazione alla previdenza complementare.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Terziario Confesercenti. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabelle retributive CCNL Terziario Confesercenti 2026: minimi per livello

Nota: importi lordi mensili da moltiplicare per 14 mensilità, esclusi scatti di anzianità, superminimi e indennità accessorie. Per il Quadro il totale comprende l’indennità di funzione (260,76 €), per il 7° livello l’elemento aggiuntivo della paga base (5,16 €); gli operatori di vendita non hanno il terzo elemento. La tabella economica è la stessa del CCNL Terziario Confcommercio: gli aumenti dell’art. 213 dell’ipotesi di accordo Confesercenti del 22 marzo 2024 coincidono voce per voce. Fonti: Filcams-Cgil, tabelle Terziario dal 1/11/2025, dal 1/11/2026 e dal 1/2/2027 (pubblicate anche nella sezione Confesercenti); ipotesi di accordo Confesercenti del 22 marzo 2024, art. 213 (PDF).

Paga base, contingenza e terzo elemento: la composizione dal 1° novembre 2025

Attenzione a non confondere la paga base con il minimo: al 4° livello la sola paga base è di 1.257,46 €, ma la retribuzione minima è di 1.783,75 € perché comprende anche 524,22 € di contingenza e 2,07 € di terzo elemento.

Composizione del minimo tabellare

La retribuzione minima del CCNL Terziario Confesercenti si compone di paga base, indennità di contingenza (importo fisso per livello, da 517,51 € del 7° a 540,37 € del Quadro) e terzo elemento (2,07 €); il 7° livello ha in più un elemento aggiuntivo della paga base di 5,16 € e il Quadro un’indennità di funzione di 260,76 €. Gli aumenti del rinnovo si sommano alla sola paga base. Su queste voci si stratificano gli scatti di anzianità (maturati ogni tre anni di servizio continuativo) e gli eventuali superminimi individuali o di secondo livello.

A differenza del CCNL Metalmeccanici (tredici mensilità), il CCNL Terziario Confesercenti prevede quattordici mensilità: dodici ordinarie, la tredicesima pagata alla vigilia di Natale e la quattordicesima il 1° luglio.

Allineamento con il CCNL Confcommercio

I minimi tabellari del CCNL Terziario Confesercenti sono storicamente allineati a quelli del CCNL Commercio Confcommercio, pur mantenendo una propria autonomia negoziale. Questa omogeneità è il risultato di rinnovi coordinati che tengono conto delle condizioni delle PMI associate a Confesercenti, tradizionalmente a margini più ridotti rispetto alle grandi catene della distribuzione organizzata.

In sede di rinnovo, le parti Confesercenti negoziano autonomamente sia i minimi tabellari sia le condizioni del welfare bilaterale (enti bilaterali, fondi sanitari), che rappresentano una componente distintiva del contratto.

Scatti di anzianità e superminimi

Gli scatti di anzianità maturano ogni tre anni di servizio presso la stessa azienda, fino a un massimo di dieci scatti. L’importo è fisso dal 1990 e dipende dal livello: Quadri 25,46 €, 1° 24,84 €, 2° 22,83 €, 3° 21,95 €, 4° 20,66 €, 5° 20,30 €, 6° 19,73 €, 7° 19,47 € al mese (art. 184 del testo del CCNL 2008). Dettagli nella scheda scatti, tredicesima e quattordicesima.

I superminimi collettivi possono essere introdotti dalla contrattazione di secondo livello (aziendale o territoriale). I superminimi individuali, concordati al momento dell’assunzione, possono essere assorbibili o non assorbibili dagli aumenti tabellari, a seconda di quanto previsto dalla lettera di assunzione.

Stima del costo aziendale

Per stimare il costo aziendale complessivo (retribuzione lorda + oneri contributivi a carico del datore) si applica indicativamente un coefficiente moltiplicatore di 1,30-1,35 sul lordo mensile, tenendo conto dei contributi INPS (aliquota datoriale circa 23-24%) e dell’accantonamento TFR (circa 7,41% della retribuzione annua lorda).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ex-festività e ROL, maternità, paternità e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto, TFR, calcolo e destinazione alla previdenza complementare e livelli di inquadramento, qualifiche e mansioni.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Terziario Confesercenti. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

La struttura di inquadramento: Quadro e sette livelli

Il CCNL Terziario Confesercenti si applica ai dipendenti di imprese del commercio, della distribuzione e dei servizi associate a Confesercenti, la confederazione delle piccole e medie imprese del settore. Il contratto parallelo di riferimento è il CCNL Commercio Confcommercio, con cui condivide impianto strutturale e livelli, pur differenziandosi nella bilateralità e in alcune discipline di dettaglio tipiche del mondo della piccola impresa.

L’inquadramento si articola in Quadro (vertice) e sette livelli numerati dal 1° al 7°. A ogni livello corrisponde una declaratoria contrattuale che definisce i requisiti di competenza professionale, autonomia operativa e responsabilità.

La qualifica di Quadro

La qualifica di Quadro è riconosciuta ai lavoratori che, pur non rivestendo la qualifica dirigenziale, svolgono con carattere continuativo funzioni di rilevante importanza per lo sviluppo e l’attuazione degli obiettivi aziendali. Il CCNL (art. 104) li definisce come i lavoratori, esclusi i dirigenti, con funzioni direttive continuative di rilevante importanza nell’ambito di strategie e programmi aziendali definiti, con poteri di discrezionalità decisionale e responsabilità gestionali oppure preposti con alta professionalità specialistica a progetti di rilevante importanza.

Il CCNL riconosce ai Quadri una polizza per le spese legali e la responsabilità civile verso terzi (art. 107), giornate di formazione a carico dell’azienda (art. 105) e un preavviso di 45 giorni (70 con familiari a carico) per i trasferimenti che cambiano residenza, con rimborso della differenza di canone per 12 mesi; chi ha 55 anni può opporsi solo per gravi motivi (art. 109). Il periodo di prova arriva a 6 mesi e l’assegnazione a Quadro diventa definitiva dopo 6 mesi di mansioni (art. 106).

Dal 1° al 3° livello: figure specialistiche e di coordinamento

Il 1° livello raggruppa lavoratori con funzioni ad alto contenuto professionale, anche con responsabilità di direzione esecutiva, che sovraintendono unità produttive o una funzione organizzativa: capo servizio e capo ufficio, gestore o gerente di negozio, di filiale o di supermercato alimentare, analista sistemista.

Il 2° livello identifica lavoratori di concetto con compiti operativamente autonomi o di coordinamento e controllo: ispettore, capo reparto o settore, cassiere principale, contabile con mansioni di concetto, segretario di direzione. Il 3° livello include chi svolge mansioni di concetto con particolari conoscenze tecniche, e gli specializzati provetti: vetrinista, disegnatore tecnico, operaio specializzato provetto.

Dal 4° al 7° livello: la gerarchia operativa

Nei livelli dal 4° al 7° si concentra la grande maggioranza dei lavoratori del terziario delle PMI:

• 4°: commessi alla vendita, cassieri comuni, magazzinieri, commessi di rosticceria e gastronomia
• 5°: fatturisti, aiutanti commesso (per 18 mesi), addetti alle operazioni ausiliarie alla vendita nei primi 18 mesi
• 6°: imbragatori e legatori (semplici conoscenze pratiche)
• 7°: addetti alle pulizie e mansioni equivalenti

Il CCNL non prevede progressioni automatiche per anzianità: l’aiutante commesso resta al 5° livello per 18 mesi, e l’assegnazione a mansioni superiori diventa definitiva dopo non più di 3 mesi (art. 98), salvo la sostituzione di un lavoratore assente con diritto al posto. Con mansioni promiscue vale l’attività prevalente, cioè quella di maggior valore professionale abitualmente prestata (art. 99). Chi è promosso mantiene l’eventuale eccedenza di retribuzione come assegno ad personam (art. 100).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ex-festività e ROL, maternità, paternità e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto e TFR, calcolo e destinazione alla previdenza complementare.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Terziario Confesercenti. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Cartiere a ciclo continuo: specificita produttive

Le cartiere industriali (produttrici di carta da stampa, cartone ondulato, tissue, carta kraft) sono impianti ad alta intensita di capitale che operano in ciclo continuo 24 ore su 24, 7 giorni su 7. L’interruzione della macchina continua comporta costi di fermo elevati e rischi di danneggiamento degli impianti (solidificazione degli impasti, problemi agli essiccatori).

Le conseguenze per i lavoratori sono dirette:

• Turnistica 3×8 obbligatoria per tutto il personale di produzione, con rotazione continua su turni mattino-pomeriggio-notte.
• Lavoro domenicale e festivo strutturale, non eccezionale, con le indennita contrattuali previste.
• Esposizione a rischi specifici legati al processo: alte temperature negli essiccatori, prodotti chimici nel ciclo di produzione della carta (biocidi, coloranti, agenti di patinatura), rumore elevato nelle sale macchine.

Cartotecnica e packaging: il settore in crescita

La cartotecnica e la trasformazione (packaging in carta, scatole, contenitori, etichette) rappresentano la componente piu dinamica del settore, trainata dalla crescita dell’e-commerce e dalla transizione verso imballaggi sostenibili in sostituzione della plastica (Direttiva UE SUP 2019/904).

Le aziende di cartotecnica presentano caratteristiche diverse dalle cartiere:

• Dimensioni mediamente piu ridotte (molte PMI).
• Assenza di ciclo continuo: orari standard o su due turni.
• Forte componente di lavorazioni manuali e semi-automatizzate (fustellatura, piega-incolla, stampa).
• Crescente automazione e robotica per l’imballaggio.

Il CCNL Assografici si applica specificamente alle aziende di cartotecnica non aderenti ad Assocarta, con alcune varianti rispetto alla cartiera pura.

Sicurezza sul lavoro: obblighi e RSU

Il D.Lgs. 81/2008 (Testo Unico Sicurezza) impone al datore di lavoro la valutazione di tutti i rischi (DVR), la nomina del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) e la consultazione del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS).

Nel settore carta i rischi specifici piu rilevanti da valutare includono:

• Rumore: le sale macchine delle cartiere spesso superano gli 85 dB(A), con obbligo di sorveglianza audiometrica periodica e uso obbligatorio dei DPI auditivi.
• Agenti chimici: biocidi nelle acque di processo, collanti e patinanti nella fase di finitura, solventi nella cartotecnica da stampa.
• Rischio di caduta e intrappolamento: macchinari in movimento continuo, bobine di carta di grande peso, nastri trasportatori.

Il CCNL prevede la formazione obbligatoria in materia di sicurezza per tutti i lavoratori (Accordo Stato-Regioni 21 dicembre 2011) e la partecipazione della RSU alle riunioni periodiche di sicurezza (almeno una volta all’anno, art. 35 D.Lgs. 81/2008).

Indennita di rischio e visite mediche

Il CCNL Carta e Cartotecnica prevede indennita specifiche per i lavoratori esposti a rischi particolari, quali:

• Indennita di rischio per esposizione ad agenti chimici nocivi.
• Indennita per lavori in ambienti ad alta temperatura (es. vicinanza agli essiccatori).
• Indennita di disagio per turni notturni strutturali in ciclo continuo.

La sorveglianza sanitaria e obbligatoria per i lavoratori esposti a rischi specifici: visita preventiva all’assunzione, visite periodiche (cadenza annuale o biennale secondo il profilo di rischio), visita al rientro da assenza superiore a 60 giorni per malattia o infortunio. Il medico competente aziendale rilascia il giudizio di idoneita alla mansione specifica.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ex-festivita e ROL, maternita, paternita e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto e periodo di prova, assunzione, apprendistato e tipologie contrattuali.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Carta e Cartotecnica. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

I contributi esatti sono fissati dagli accordi di rinnovo contrattuale; verificare il testo vigente del CCNL e i regolamenti dei singoli fondi.

Fondo Pensione Byblos

Il fondo pensione negoziale di riferimento per i lavoratori del settore carta e cartotecnica e il Fondo Byblos. Si tratta di un fondo pensione chiuso, riservato ai lavoratori del settore, disciplinato dal D.Lgs. 252/2005.

La struttura contributiva prevede:

• Contributo del datore di lavoro: percentuale della retribuzione utile, versata solo se il lavoratore aderisce al fondo (contributo «match»).
• Contributo del lavoratore: quota aggiuntiva a carico del lavoratore, deducibile dal reddito IRPEF fino a 5.164,57 euro annui.
• Destinazione del TFR maturando: il lavoratore che aderisce destina il TFR al fondo in luogo di INPS o azienda.

L’adesione e volontaria ma fortemente incentivata: il lavoratore che non aderisce perde il contributo datoriale, che non puo essere percepito in altra forma.

Vantaggi fiscali della previdenza complementare

I contributi versati al fondo pensione sono deducibili dal reddito imponibile IRPEF fino al limite annuo di 5.164,57 euro. Per un lavoratore con aliquota marginale del 27%, la deducibilita vale un risparmio fiscale di circa 1.394 euro annui (sul massimale).

Le prestazioni pensionistiche erogate dal fondo al momento del pensionamento sono soggette a imposta sostitutiva agevolata (dal 15% in giù, decrescente in base agli anni di iscrizione, fino al 9% oltre 35 anni). Il rendimento della gestione finanziaria del fondo e tassato al 20% (piu vantaggioso del 26% sui rendimenti finanziari ordinari).

Assistenza sanitaria integrativa

Il CCNL Carta prevede l’accesso a un fondo di assistenza sanitaria integrativa che garantisce rimborsi per spese mediche non coperte dal SSN: visite specialistiche, accertamenti diagnostici, ricoveri, dentistica, ottica.

La contribuzione e tipicamente condivisa tra datore e lavoratore, con una quota fissa annua per addetto. Il fondo opera in regime di rimborso (il lavoratore anticipa la spesa e ottiene il rimborso) o di convenzione diretta con strutture sanitarie accreditate.

Per i turnisti in ciclo continuo, che hanno orari incompatibili con i normali ambulatori, la copertura sanitaria integrativa e particolarmente rilevante per accedere a strutture con orari estesi.

Formazione e bilateralismo di settore

Il settore carta e cartotecnica partecipa al sistema del bilateralismo industriale attraverso il contributo obbligatorio a Fondimpresa (fondo interprofessionale per la formazione continua promosso da Confindustria e CGIL/CISL/UIL). Le aziende aderenti possono attivare piani formativi finanziati per aggiornare le competenze tecniche dei lavoratori su nuovi macchinari, sicurezza, sostenibilita ambientale e automazione.

Il settore, fortemente orientato alla transizione energetica e alla sostenibilita (carta riciclata, riduzione emissioni CO2 nelle cartiere), richiede aggiornamento continuo su tematiche ambientali e di processo.

Casi pratici

Domande frequenti

Fonti: Fondo Byblos, cartarie e cartotecniche. Dati verificati su queste fonti a ottobre 2026.

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ex-festivita e ROL, maternita, paternita e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto e periodo di prova, assunzione, apprendistato e tipologie contrattuali.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Carta e Cartotecnica. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Scatti di anzianita: maturazione e calcolo

Gli scatti di anzianita ricompensano la fedelta aziendale: maturano automaticamente con il decorso del tempo, senza necessita di richiesta da parte del lavoratore. Nel CCNL Carta la periodicita e di norma biennale (ogni due anni di servizio continuativo presso lo stesso datore), per un massimo di cinque scatti complessivi (pari a dieci anni di anzianita per maturare il massimo).

Il conteggio dell’anzianita ai fini degli scatti decorre dalla data di assunzione. In caso di passaggio diretto da un contratto a termine a uno a tempo indeterminato, l’anzianita si computa continuativamente dall’inizio del primo contratto.

Gli scatti si sommano tra loro e decorrono dal 1° del mese successivo a quello in cui si compie il biennio. Gli importi, per livello, sono questi (testo coordinato 2021, che ha unificato operai e impiegati; le sintesi del rinnovo del 10 febbraio 2026 non riportano modifiche):

Fonte: art. «Aumenti periodici di anzianità» (ex artt. 68 e 85) del testo coordinato del CCNL Carta 30 novembre 2016, rinnovato il 28 luglio 2021. Gli scatti non possono essere assorbiti da aumenti di merito. Per chi era impiegato in servizio al 21 luglio 1979 restano le norme transitorie (fino a 14 scatti per i cartai e 12 per i cartotecnici).

Computabilita degli scatti in tredicesima e TFR

Gli scatti di anzianita sono una voce retributiva fissa e continuativa: entrano pertanto nella base di calcolo della tredicesima mensilita e nella retribuzione utile ai fini TFR. Questo significa che il lavoratore con piu scatti maturati beneficia di una tredicesima e di un TFR proporzionalmente piu elevati.

In caso di passaggio di livello (anche da operaio a impiegato) gli scatti già maturati sono rivalutati al valore del nuovo livello, e la frazione di biennio in corso vale per lo scatto successivo: l’anzianità che conta è quella aziendale.

Tredicesima mensilita

La tredicesima mensilità è pagata di norma alla vigilia di Natale. Nel testo coordinato 2021 la misura è di 200 ore della normale retribuzione per gli operai (art. 67, con saldo non oltre il 31 gennaio nei casi eccezionali) e di 30/26 della normale retribuzione mensile per gli impiegati (art. 86): in entrambi i casi è un po’ più di una mensilità, e comprende gli scatti maturati.

Per i lavoratori che non hanno lavorato l’intero anno solare (assunzione o cessazione nel corso dell’anno), la tredicesima e calcolata pro rata temporis: si divide l’importo annuo per 12 e si moltiplica per i mesi effettivamente lavorati (le frazioni superiori a 15 giorni si contano come mese intero).

La quattordicesima: accordi aziendali

Il CCNL Carta e Cartotecnica nazionale non prevede una quattordicesima mensilita generalizzata (a differenza, ad esempio, del CCNL Commercio o di alcuni CCNL artigiani). La quattordicesima puo essere introdotta da contratti aziendali o accordi territoriali di secondo livello, come benefit aggiuntivo per attrarre e trattenere personale nelle grandi cartiere o nei gruppi industriali.

Laddove prevista da accordo aziendale, la quattordicesima e solitamente corrisposta a luglio o ad agosto, con le stesse modalita di calcolo pro rata della tredicesima.

Casi pratici

Domande frequenti

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Carta e Cartotecnica. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Assunzione e forma del contratto

Il contratto di lavoro nel settore carta e cartotecnica deve essere stipulato in forma scritta e contenere: livello di inquadramento, mansioni, retribuzione, sede di lavoro, eventuale regime di turno, data di inizio e, se applicabile, termine. La comunicazione obbligatoria al Centro per l’Impiego deve avvenire entro il giorno antecedente l’inizio del rapporto.

Il CCNL prevede la consegna al lavoratore, all’atto dell’assunzione, di copia del contratto, del piano formativo individuale (per gli apprendisti), del documento di valutazione dei rischi per il profilo mansionale (D.Lgs. 81/2008).

Periodo di prova: diritti e limiti

Durante il periodo di prova ciascuna delle parti puo recedere liberamente senza preavviso e senza obbligo di motivazione, salvo il principio di buona fede. Al termine della prova positiva, il rapporto si consolida a tempo indeterminato (o al termine pattuito per i contratti a termine).

Il periodo di prova non puo essere rinnovato per lo stesso lavoratore nelle stesse mansioni. La malattia sospende il decorso del periodo di prova; la maternita sospende il recesso in prova, che puo avvenire solo dopo la fine del congedo obbligatorio.

Apprendistato professionalizzante

L’apprendistato professionalizzante (D.Lgs. 81/2015, artt. 41-47) e la tipologia piu diffusa nel settore per i giovani tra 18 e 29 anni. La durata massima e 3 anni (5 anni per i profili di artigiano o operaio specializzato in alcune categorie).

La retribuzione dell’apprendista e scalata rispetto al livello di destinazione:

• Primo anno: 70% del minimo tabellare del livello di destinazione.
• Secondo anno: 80%.
• Terzo anno: 90%.

Il datore e tenuto a erogare la formazione interna prevista dal piano formativo individuale (minimo 120 ore nel triennio) e a certificare le competenze acquisite. Al termine il lavoratore e inquadrato nel livello di destinazione a tempo indeterminato.

Contratti a termine e somministrazione

Il contratto a termine e disciplinato dal D.Lgs. 81/2015 (art. 19 ss.), con il limite del 20% dell’organico a tempo indeterminato per l’insieme dei contratti a termine e dei lavoratori in somministrazione a termine. Il CCNL Carta puo prevedere percentuali diverse per specifiche esigenze stagionali o di picco produttivo.

Le causali obbligatorie (esigenze tecniche, produttive, organizzative o sostitutive) si applicano ai contratti con durata superiore a 12 mesi o alla proroga o rinnovo entro i 24 mesi complessivi. Il limite massimo di durata e 24 mesi (elevabile a 48 mesi dalla contrattazione collettiva).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ex-festivita e ROL, maternita, paternita e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto e TFR, calcolo e destinazione.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Carta e Cartotecnica. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

I termini decorrono dal giorno 1 o 15 di ciascun mese. Chi riceve la disdetta può troncare subito il rapporto senza dover nulla per il periodo non compiuto; l’azienda può esonerare dal lavoro pagando l’indennità sostitutiva. Durante il preavviso spettano permessi per cercare un nuovo lavoro. Fonte: art. 31 del testo coordinato del CCNL Carta 30 novembre 2016, rinnovato il 28 luglio 2021. In caso di dimissioni per giusta causa il preavviso non è dovuto.

Dimissioni: procedura e preavviso

Le dimissioni volontarie si perfezionano con la comunicazione scritta al datore e, dal 2016, con la procedura telematica obbligatoria sul portale del Ministero del Lavoro (modulo telematico, revocabile entro 7 giorni). Il lavoratore deve rispettare il termine di preavviso contrattuale; in caso contrario, il datore puo trattenere dalla busta paga finale l’indennita sostitutiva di preavviso, pari alla retribuzione che sarebbe stata corrisposta durante il preavviso non lavorato.

Le dimissioni per giusta causa (es. mancato pagamento della retribuzione per piu mesi, molestie, demansionamento illegittimo) non richiedono preavviso e danno diritto alla Naspi.

Licenziamento per giusta causa

Il licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c.) e il provvedimento piu grave: non richiede preavviso, produce effetto immediato e puo essere adottato per comportamenti del lavoratore talmente gravi da non consentire la prosecuzione nemmeno temporanea del rapporto (es. furto, rissa in azienda, insubordinazione grave, falsificazione di documenti).

Prima del licenziamento disciplinare l’azienda deve seguire il procedimento disciplinare: contestazione scritta, termine di risposta (minimo 5 giorni), eventuale audizione, poi provvedimento motivato. Il mancato rispetto della procedura rende il licenziamento inefficace.

Licenziamento per giustificato motivo

Il giustificato motivo soggettivo riguarda inadempimenti del lavoratore non sufficientemente gravi per la giusta causa (es. assenteismo reiterato, scarso rendimento documentato). Il giustificato motivo oggettivo attiene a ragioni economiche-organizzative (es. soppressione del posto, crisi aziendale).

Per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo nelle imprese con piu di 15 dipendenti, prima del licenziamento e obbligatorio il tentativo di conciliazione presso l’Ispettorato del Lavoro (art. 7 L. 604/1966, come modificato dalla L. 92/2012). La procedura dura al massimo 25 giorni.

Tutele reintegratorie e risarcitorie post-Jobs Act

Per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 vigono le tutele crescenti (D.Lgs. 23/2015): in caso di licenziamento illegittimo non discriminatorio, la regola e l’indennita risarcitoria (non la reintegrazione) da 2 a 12 mensilita (ridotte a 1-6 in conciliazione). La reintegrazione e mantenuta solo per licenziamenti discriminatori, nulli o viziati da difetto di forma radicale.

Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 si applica ancora l’art. 18 Stat. Lav. con le sue articolazioni (reintegrazione per discriminatorio e per insussistenza del fatto contestato; indennita per gli altri casi).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, ferie, permessi, ex-festivita e ROL, maternita, paternita e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto, periodo di prova, assunzione, apprendistato e tipologie contrattuali e TFR, calcolo e destinazione.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Carta e Cartotecnica. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Come si calcola la quota annua. Si somma la retribuzione dell’anno, comprese tredicesima ed eventuale quattordicesima, e si divide per 13,5 (art. 2120 c.c.); dalla quota si sottrae lo 0,50% della retribuzione imponibile versato all’INPS. Per partire dal minimo del tuo livello usa la tabella retributiva del contratto.

Formula di calcolo del TFR

Il TFR e disciplinato dall’art. 2120 c.c. La quota annua si calcola dividendo la retribuzione utile ai fini TFR per 13,5. Il divisore fisso di 13,5 corrisponde a un’aliquota di accantonamento del 6,91% (1/13,5) della retribuzione annua lorda utile.

La retribuzione utile ai fini TFR include tutte le voci di retribuzione corrisposta con continuita: minimo tabellare, scatti di anzianita, indennita di turno (se fissa), tredicesima. Sono escluse le voci occasionali o rimborsative.

La rivalutazione annua del fondo TFR accantonato e pari all’1,5% fisso piu il 75% dell’aumento dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo del mese di dicembre dell’anno precedente. La rivalutazione e soggetta a tassazione sostitutiva del 17%.

Destinazione del TFR: tre opzioni

Dal 2007 (riforma previdenziale), i lavoratori dipendenti scelgono la destinazione del TFR:

1. Fondo pensione di categoria: il TFR maturando confluisce nel fondo contrattuale. Per i lavoratori del settore carta e cartotecnica il riferimento e il Fondo Byblos o altri fondi aperti, con contributo aggiuntivo del datore in caso di adesione contrattuale.
2. INPS (Fondo di Tesoreria): per le imprese con 50 o piu dipendenti, il TFR non destinato a fondi pensione confluisce nel Fondo di Tesoreria INPS, liquidato dal datore al momento della cessazione con rimborso INPS.
3. Mantenimento in azienda: possibile solo per le imprese con meno di 50 dipendenti. Il TFR rimane nella disponibilita dell’azienda sino alla cessazione del rapporto.

Anticipazione del TFR

Il lavoratore puo richiedere un’anticipazione del TFR maturato (fino al 70%) in presenza di specifici motivi previsti dall’art. 2120 c.c.:

• Acquisto della prima casa di abitazione per se o per i figli.
• Spese sanitarie per terapie e interventi straordinari documentati.
• Congedi per formazione (L. 53/2000).

L’anticipazione e consentita a chi abbia almeno 8 anni di servizio presso lo stesso datore. La quota erogata e tassata con tassazione separata e riduce proporzionalmente il TFR liquidabile alla cessazione.

TFR alla cessazione e tassazione

Alla fine del rapporto di lavoro (per qualsiasi causa: dimissioni, licenziamento, pensione, scadenza termine), il TFR e liquidato unitamente all’ultima busta paga. La tassazione avviene con il sistema della tassazione separata: l’aliquota media IRPEF degli ultimi cinque anni moltiplicata per un quoziente storico, applicata al montante complessivo.

Se il TFR e stato destinato a un fondo pensione, la tassazione e quella propria del fondo (imposta sostitutiva al 20% sulle prestazioni pensionistiche, con abbattimento del 30% per i contributi versati prima del 1° gennaio 2007).

Casi pratici

Domande frequenti

Fonti: Fondo Byblos, cartarie e cartotecniche. Dati verificati su queste fonti a ottobre 2026.

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ex-festivita e ROL, maternita, paternita e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto e periodo di prova, assunzione, apprendistato e tipologie contrattuali.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Carta e Cartotecnica. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Astensione obbligatoria maternita

La lavoratrice ha diritto all’astensione obbligatoria per maternita di cinque mesi, fruibili con la formula standard 2+3 (due mesi prima del parto, tre mesi dopo) o con la formula flessibile 1+4 (un mese prima, quattro mesi dopo), oppure tutti e cinque dopo il parto: le ultime due opzioni richiedono l’attestazione del medico del SSN e del medico competente che non ci sono rischi.

Durante il congedo obbligatorio l’INPS eroga l’80% della retribuzione media giornaliera. Il CCNL Carta (art. 42) garantisce la retribuzione intera, detratto quanto pagato dall’INPS, per tutto il congedo di maternità; la retribuzione di riferimento è quella del mese precedente l’inizio del congedo. Il periodo conta per l’anzianità, la tredicesima e le ferie.

Il datore di lavoro ha l’obbligo di conservare il posto di lavoro e di reintegrare la lavoratrice nelle stesse mansioni (o equivalenti) al termine del congedo.

Congedo di paternita obbligatorio

Il padre lavoratore dipendente ha diritto a 10 giorni lavorativi di congedo obbligatorio di paternita, (20 se il parto è plurimo), da fruire nell’arco che va da 2 mesi prima della data presunta del parto a 5 mesi dopo, anche in giorni non continuativi, con un preavviso scritto di almeno 5 giorni. Vale anche per il padre adottivo o affidatario. L’indennità INPS è pari al 100% della retribuzione (art. 27-bis e art. 29 D.Lgs. 151/2001).

Il congedo di paternita obbligatorio si affianca (non si sostituisce) al congedo parentale facoltativo del padre e alle eventuali giornate di permesso contrattuale per nascita figlio. Il testo coordinato 2021 non prevede giorni ulteriori rispetto alla legge.

Congedo parentale: durata e indennità

Il congedo parentale spetta a entrambi i genitori fino ai 14 anni del figlio (dal 1° gennaio 2026; prima erano 12): al massimo 6 mesi per la madre e 6 per il padre (7 se il padre ne fa almeno 3), 10 mesi complessivi per la coppia, elevati a 11 se il padre ne fruisce almeno 3 (art. 32 D.Lgs. 151/2001). L’indennità INPS (art. 34) è così:

• 3 mesi per ciascun genitore, non trasferibili, al 30%; fino a 3 mesi in tutto, in alternativa tra i genitori ed entro i 6 anni del bambino, sono pagati all’80%;
• altri 3 mesi, in alternativa tra i genitori, al 30%;
• i periodi ulteriori sono indennizzati al 30% solo se il reddito individuale è inferiore a 2,5 volte il trattamento minimo di pensione.

Il CCNL Carta (art. 42) chiede un preavviso scritto di almeno 5 giorni; la fruizione a ore è riconosciuta in gruppi minimi di 4 ore giornaliere con il preavviso di 2 giorni previsto dalla legge, salvo accordi aziendali con la RSU. Il testo coordinato 2021 non prevede integrazioni economiche dell’azienda sul congedo parentale, che conta per l’anzianità ma non per ferie e tredicesima.

Tutele nel ciclo continuo e nei turni

Per le lavoratrici turniste nelle cartiere a ciclo continuo, la normativa prevede il divieto di adibizione al lavoro notturno durante la gravidanza e fino al compimento del primo anno di vita del figlio (D.Lgs. 66/2003, art. 11). La lavoratrice ha diritto al trasferimento temporaneo al turno diurno o, se non possibile, all’astensione anticipata.

Il CCNL Carta e gli accordi aziendali tipicamente prevedono procedure semplificate per la richiesta di trasferimento al turno diurno durante la gravidanza, senza necessita di giustificazioni aggiuntive rispetto alla comunicazione della gravidanza stessa.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ex-festivita e ROL, malattia, infortunio e periodo di comporto, periodo di prova, assunzione, apprendistato e tipologie contrattuali e TFR, calcolo e destinazione.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Carta e Cartotecnica. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.